Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia telah didefnisikan oleh Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, "akuntansi sumber daya manusia" bcrarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional, Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi iainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi organisasi. Dengan demikian. akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Istilah "akuntansi sumber daya manusia" sebaiknya tidak hanya dipandang secara harfiah, karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan niiai manusia bagi organisasi, melainkan ;uga suatu cara berpikir mengenai manajemen manusia. Akuntansi sumber daya manusia mengusulkan kebutuhan untuk memandang manusia sebagai sumber daya organ isasional yang berharga, yailu, sumber daya yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan sebagai akibat dari cara-cara dengan mana sumber daya tersebut dikelola.

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun l960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat. Bidang tersebut juga merupakan respons terhadap metamorfosis fundamental dari ekonomi Amerika Serikal pasca-masa industri ke arah ekonomi jasa. Ke semuanya ini telah mengarah pada meningkatnya pengakuan bahwa modal manusia atau aktiva manusia merupakan fitur yang berbeda dari perekenomian hari ini dan merupakan bagian utama dari aktiva organisasi onal saat ini.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang men galami restrukturisasi rundamental terhadap perekonorniannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa sama seperti proses transformasi dari ekonomi pertanian menjadi ekonomi industrial yang terjadi dimasa lalu. Transformasi ini, yang

dimulai pada akhir Perang Dunia II, telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana rnanusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini, perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman. Dengan demikian, perekonomian tersebut terdiri atas semakin banyak karyawan kerah putih yang bersifat teknis dan proresional, Fitur yang berbeda ini dari ekonomi yang sedang muncul adalah bahwa terdapat penekanan yang semakin besar terhadap modal manusia (pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman manusia) dan bukanya pada modal fisik. Atribut yang terkait adalah bahwa pengembangan modal manusia berbiaya mahal dan memerlukan inveslasi yang signifikan baik oleh individu maupun oleh organisasi yang mempekerjakan mereka.

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial, tingkat modal manusia jauh

lebih rendah dibandingkan dengan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (dengan perkecualian budak, yang dipandang sebagai properti), Tetapi, dengan semakin. pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini. Sebagaimana dijelaskan berikut ini, telah dikenal sebagai "akuntansi sumber daya manusio" (ASDM).

ASDM adalah, paling tidak, suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pcngalaman, dan pengetahuan yang rnerupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan "modal manusia." Dengan demikian, Theodore Schultz, yang karyanya mengenai teori ekonomi dari modal manusia telah menerima hadiah Nobel, menyatakan "para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi." Dalam. suatu tinjauan torhadap sejarah pengembangan teori ekonomi dari modal manusia, Kiker mengindikasikan bahwa daftar dari para ekonom awal yang telah mengakui bahwa modal manusia itu ada meliputi Adam Smith, Petty, Say. Senior, Lists, Von Thunon, Roscher, Walras, dari Fisher. Kedua metode yang digunakan oleh ekonom untuk mengukur jumlah modal manusia didasarkan pada prosedur biaya produksi dan kapitalisasi laba.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagia "aliran sumber daya manusia," yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karcna itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan

psikolog organisasi seperti Likerf telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka. Misalnya saja, dalam bukunya Tlie Human Organization: Its Management and Value, almarhum teoretikus organisasional, Rensis Likert, menyatakan, "setiap aspek dari aktivitas suatu perusahaan ditentukan oleh kompetensi, motivasi, dan efektivitas umum dari organisasi manusianya."

Terdapat juga dukungan di antara beberapa teoretikus akuntansi awal untuk mernperlakukan manusia sebagai aktiva dan menghitung nilainya, bahkan sebelum sifat dari struktur ekonomi berubah dan modal manusia menjadi semakin penting, Misalnya saja, D, R. Scott memerhatikan, "seorang tenaga kerja operasi teknis yang terlatih selalu merupakan aktiva yang berharga," Secara serupa, W. A. Falon telah menyatakan, "dalam suatu perusahaan bisnis, karyawan yang dikelola dengan baik dan loyal mungkin adalah aktiva yang lebih penting dibandingkan dengan persediaan barang dagangan."

Selain teoretikus akademis, kalangan manajer praktisi selama beberapa waktu-telah mengakui pentingnya manusia. Misalnya saja, dalam laporan tahun 1996 Uniroyal menyatakan: "sumber daya utama perusahaan adalah manusia. Perusahaan ini pada dasarnya adalah kumpulan keterampilan berbagai keahlian dari 68.000 karyawan kami. Uniroyal memiliki pabrik maupun modal, tetapi yang paling penting dari semuanya itu, perusahaan memiliki orang-orang.

Bersama-sama, berbagai arus pemikiran ini seluruhnva mengarah pada kesimpulan bahwa organisasi memiliki suatu aktiva yang berharga dalam manusia yang dipekerjakannya, dan bahwa manusia itu sendiri adalah suatu bentuk modal - modal manusia. Selama tahun 1960-an, pengakuan ini telah mengarah pada riset akademis dan pengembangan bisnis terhadap konsep dan metode untuk mengukur biaya dan nilai dari manusia sebagai aktiva oprganisasional, atau bidang yang saat ini dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R- H. Hermanson, seorang akuntan akademis., sebagai bagian dari disertasi Ph.D.-nya. Disertasi tersebut kemudian diterbitkan sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul "Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia." Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Hermanson mengembangkan "metode goodwill yang tidak terbeli" unluk mengukur nilai dari aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu perusahaan melalui operasi normal (perekrutan, pelalihan, dan seterusnya) dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap perusahaan lain,

pada tahun 1966, sekelompok peneliti yang terdiri atas R. L. Brummet, Fiamholtz, dan W. C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di Universitas Michigan. Riset ini dirancang untuk mengembangkan konsep, model, dan teknik mengukur serta akuntansi biaya dan nilai dari aktiva manusia, Mereka juga bertujuan untuk mengembangkan

aplikasi yang mungkin untuk pengukuran semacam itu. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoreris serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.

Di bawah arahan William C, Pyle, R. G. Barry Corporation, yang bermarkas di Columbus, Ohio, membuat upaya pertama yang dilaporkan untuk mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi suatu perusahaan dalam manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan dengan tujuan pelaporan keuangan.

Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran nilai sumber daya manusia dilakukan oleh Eric G, Flamholtz sebagai dasar untuk disertasi doktornya,"The Theory and Measurement of'An Individual's Value to An Organitation." Dalam disertasinya, Flamholtz mengembangkan suatu model teoretis untuk pengukuran nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model ini disebut "Model Penilaian Penghargaan Stokastik" (The Stochastic Rewards Valuation Model). Model ini, yang kemudian disempurnakan dan diterbitkan dalam sebuah artikel di The Accounting Review serta dalam buku Flamhot berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan dalam bagian mengenai Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia dalam bab ini.

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia.

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brunimet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat sejumlah besar riset teoretis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai "akuntansi sumber daya manusia." Kondisi terakhir dari bidang tersebut dijelaskan dalam suatu artikel yang diterbitkan oleh E. G, Flamholtz dalam volume 1 dari Annual Accounting Reviews pada tahun 1979.

Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:

1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf manajemen personalia.

2. File mungkinkan manajernen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara, dan digunakan oleh manajemen di tingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan besar yang ierdesentralisasi).

Lebih spcsiflk lagi, manajemen membutuhkan pengukuran terhadap biaya dan nilai dari sumber daya manusia untuk membuat keputusan dalam seluruh Case proses manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pengembangan, alokasi, konservasi, utilisasi, evaluasi, dan penghargaan terhadap sumber daya manusia.

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Akuisisi sumber daya manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya adalah suatu proses estimasi biaya.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.

Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan, Dalam membuat keputusan seleksi. manajer membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang terbesar bagi organisasi tersebut. Tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial." Dengan demikian, jika pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang dipekirakan tersedia, maka manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap seleksi karyawan yang dirancang untuk mengoptimalkan nilai yang diperkirakan dari sumber daya manusia suatu organisasi.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang

dibutuhkan oleh manajemen Untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang "paling memiliki kualifikasi" ke suatu pekerjaan. Tetapi, selain itu, sumber daya manusia dari suatu organisasi harus dikembangkan, sehingga manajemen dapat berharap untuk memberikan kepada orang-orang kesempatan untuk mengembangkan keterarnpilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal ini menyarankan bahwa orang yang "paling memiliki kualifikasi" (berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga. manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel; produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengnantifikasikan variabel-variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan menyatakannya dalam denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemen memahami timbal balik yang-terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas tindakan yang optimal. Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen dapat menjadi modal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya, seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan ketenagakerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil dapat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi, Biaya untuk menggantikan orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial,

Suatu organisasi barus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena

dua alasan, Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran bistoris dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajernen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi.

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Akuisisi sumber day a manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya adalah suatu proses estimasi biaya.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.

Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang terbesar bagi organisasi tersebut, tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial," Dengan demikian, jika pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang diperkirakan tersedia, maka manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap seleksi karyawan yang dirancang untak mengoptimalkan nilai yang diperkirakan dari sumber daya manusia suatu organisasi.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan pcngembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang paling memiliki kualifikasi" ke suatu pekerjaan, Tetapi, selain itu, sumber daya manusia dari suatu organisasi harus dikernbangkan, sehingga manajemen dapat berharap untuk memberikan kepada orang-orang kesempatan untuk mengembangkan keterampilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal ini menyarankan bahwa orang yang "paling memiliki kualifikasi" (berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga, manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang merigoptimalkan tiga variabel: produktivitas pekerjaan, pengembangan surnber daya manusia, dan kepuasan individu.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengidentifikasikan variabel-variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan mcnyatakannya dalarn denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemcn memahami timbal balik yang terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas tindakan yang optimal, Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapasitas manusia sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen dapat menjadi mahal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya, seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan ketenaga kerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil dapat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi. Biaya untuk menggantikan orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial.

Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertarna, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi.

Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajeinen dalam memelihara organisasi manusia dengan menyediakan suatu sistem peringatan dini. Akuntansi sumber daya manusia dapat mengukur dan melaporkan indikator sosio-psikologis dari kondisi organisasi manusia, Manajemen kemudian dapat mengantisipasi tren dalam variabel-variabel ini sebelum perputaran atau penurunan produktivitas benar-benar terjadi. Tindakan korektif dengan demikian juga dapat dipertimbangkan sebelum terjadi dan sesudahnya.

Utilisasi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.

Saat ini, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi adalah kurang efektif dibandingkan dengan apa yang sebenarnya dapat terjadi, karena hal itu kurang memiliki kerangka kerja yang menyatukan sebagai pedomannya. Manajer tidak memiliki kriteria yang valid untuk mengarahkan pengambilan keputusan yang memengaruhi manusia maupun suatu metodologi untuk menilai konsekuensi yang diantisipasi atau konsekuensi yang sesungguhnya dari keputusan semacam itu, Jelaslah kriteria produktivitas dan kepuasan tidak sepenuhnya menolong dalam berurusan dengan masalah yang berkaitan dengan pengelolaan manusia. Secara serupa, adalah sangat sulit untuk mengukur produktivitas dan kepuasan atau untuk menilai timbal balik rasional yang sebaiknya diambil oleh seorang manajer untuk meningkatkan yang satu dengan menurunkan yang lain. Oleh karena itu, sering kali adalah tidak mungkin untuk memprediksikan konsekuensi ekonomi dari tindakan alternatif dalam kaitannya dengan manusia.

Pemikiran mengenai "nilai sumber daya manusia" menyediakan satu solusi yang mungkin bagi masalah-masalah ini. Pemikiran tersebut dapat berfungsi sebagai alasan dari manajemen manusia. Hal itu dapat secara simultan menyediakan tujuan dan kriteria bagi manajemen sumber daya manusia. Secara lebih spesifik. tujuan dari manajemen sumber daya manusia dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memberikan kontribusi bagi nilai organisasi secara keseluruhan dengan mengoptimalkan nilai dari aktiva manusianya. Kriteria efektivitas dapat menjadi perubahan yang diukur dalam nilai sumber daya manusia dari organisasi tersebut.

Jika tujuan dari manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai optimisasi nilai sumber daya manusia, maka desain tugas, seleksi, penelapan pcran, pengembangan, penilaian kinerja, dan kompensasi bukan hanya sekadar sekumpulan fungsi jasa yang harus dilaksanakan. Melainkan, rnanajemen sumber daya manusia merupakan sekumpulan strategi yang tersedia dan dapat diterapkan untuk mengubah nilai sumber daya manusia dan juga nilai orang secara keseluruhan.

Apa artinya hal ini bagi seorang manajer? Hal ini berarti bahwa manajer tersebut akan memiliki kerangka teoretis urituk mengarahkan pemikiran, tindakan, dan keputusan-keputusannya dalam kaitannya dengan manusia. Kerangka kerja atau paradigma menegaskan bahwa pedoman mutlak bagi pengambilan keputusan yang melibatkan manusia adalah tingkat sejauh mana nilai sumber daya manusia dioptimalkan. Hal ini juga berarti bahwa manajer akan menerima pengukuran selama nilai manusia bagi organisasi dioptimalkan.

Evaluasi dan Perighargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi manusia.

Saat ini, sumber daya manusia biasanya dievaluasi dcngan metode nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam proses evaluasi sumber daya manusia dengan mengembangkan metode yang valid dan andal untuk mengukur nilai manusia bagi suatu organisasi. Metode-metode ini memasukkan baik pengukuran moneter maupan nonmoneter. Metode-metode ini memungkinkan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia diambil berdasarkan pertimbangan biaya-nilai.

Penilaian sumber daya manusia juga akan mempengaruhi administrasi dari sistem penghargaan sumber daya manusia. Sistem ini dimaksudkan untuk memotivasi dan mendorong kinerja yang optimal dari manusia dalam mencapai tujuan organisasi. "Penghargaan" tersebut meliputi kompensasi. promosi, dan penghargaan "simbolis" seperti penilaian kinerja. Penilaian sumber daya manusia akan memungkinkan penghargaan organisasi untuk diadministrasikan sejalan dengan nilai seseorang bagi suatu organisasi. Hal tersebut memungkinkan manajernen, misalnya, untuk sepenuhnya mendasarkan keputusan kompensasi atas nilai manusia bagi suatu perusahaan.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masmg-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat menbantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Standar ini dapat dibandingkan dengan biaya aktual yang dikeluarkan oleh departemen personalia dalam melaksanakan fungsi akuisisi dan pengembangan. Varians (deviasi) dari biaya standar dapat dianalisis untuk mengidentifikasikan kemungkinan efisiensi dalam proses akuisisi dan pengembangan sumber daya manusia.

Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

Pembahasan sebelumnya mengungkapkan bagaimana akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam mengelola manusia. Bagian ini secara ringkas mengidentifikasikan dan menjelaskan konsep dan metode yang telah dikcmbangkan untuk benar-benar menghitung biaya dan nilai dari sumber daya manusia.

Mengukur Biaya Sumber Daya manusia

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya dari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumber daya tersebut dalam penggunaan alternative.

Biaya Awal

Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya

Biaya Penggantian

Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu. akan meninggalkan suatu organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih penggantinya.

Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.

Biaya Kesempatan

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem penawaran kompetitif untuk mengukurnya.

Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia

Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti.

Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem manusia.

Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.

Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia

Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti kepemimpinan managerial, iklim organisasi, dan proses kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi.

Sementara Likert dan Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan

taktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang

bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang

merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (seperti

sifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).

Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti

atau proksi.

Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung

untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi terhadap laba masa depan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia berdasarkan kontribusi relatifnya.

Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" dengan

Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik" untuk

pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pcmikiran

bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Dengan demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi jasa organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang di masa depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matemalis dari jasa seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi, maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:

1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.

2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut

3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.

4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi di masa depan yang lelah dilentukan.

Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi suatu organisasi.

Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan ukuran pengganti dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;

1. Metode goowil yang tidak terbeli.

2. Metode nilai sekarang disesuaikan.

Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode diskonto upah masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang, disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia.

Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan kornpensasi masa depan terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka menyarankan bahwa metode mereka dapal diagregasikan untuk menilai kelompok dan seluruh organisasi manusia.

Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia

Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang berbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem yang paling sederhana, sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang dapat memuaskan perusahaan lain. Secara serupa, kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang sesuai bagi suatu perusahaan pada satu tahap dapat menjadi tidak mencukupi di tahap berikutnya.

Untuk mengilustrasikan jenis-jenis kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang berbeda, Tabel 17.1 menyajikan kontinum yang terdiri atas lima sistem akuntansi sumber daya manusia. Tabel ini menunjukkan berbagai fungsi dari manajemen sumber daya manusia (perencanaan, pengambilan keputusan, pemeliharaan sumber daya manusia, dan lain sebagainya) serta kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang diberikan oleri setiap tingkatan sistem.

Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia memiliki hampir semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang nominal tetapi sangat sederhana. Sistem ini terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fiungsi yang sama dari sistem akuntansi sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang memiliki kapabilitas yang maju.

Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia memasukkan estimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian dianggarkan secara terpisah dan tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan sebagai beban "Administrasi dan Umum." Keputusan-keputusan mengenai kcbijakan kcpegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya. Misalnya saja, keputusan mengenai seleksi karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi perusahaan. Para pengambil keputusan harus lebih menyadari timbal balik antara seseorang dengan perkiraan nilai kondisional yang tinggi dengan orang lain dengan perkiraan nilai yang dapat direalisasikan yang tinggi, Dalam organisasi dengan Sistem II ini, manajemen tidak nanya memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga memiliki data mengenai biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat perputaran dinyatakan sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-data yang terkait dengan sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang dirasakan, tersedia dan digunakan sebagai indikasi awal untuk memprediksikan perubahan yang mungkin dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem U, evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapat melalui metode pemeringkatan secara bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber daya manusia dinilai dan laporan membandingkan biaya aktual dengan biaya historis dari aktivitas yang serupa.

Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia tingkat menengah, Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya penggantian maupun biaya awal, Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan kebijakan untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih sistematis, Terdapat suatu sistem formal untuk menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan seterusnya, Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari perencanaan perusahaan secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketika diperlukan. Keputusan mengenai kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik antara variabel-variabel sumber daya manusia harus dianalisis, Misalnya saja, pilihan antara merekrut pekerja yang berpengalaman dengan merekrut dan melatih pekerja yang baru lulus harus dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik Dalam Sistem III, biaya penggantian dari tingkat perputaran diukur dan dilaporkan. Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskan tingkat perputaran yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai tersebut kemudian diukur dalam bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses rnanajemen sumber daya manusia secara keseluruhan didasarkan pada perbandingan antara biaya kepegawaian yang dianggarkan dengan biaya aktual dan dibutuhkan penjelasan atas varians yang terjadi.

Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian. Model stokastik digunakan untuk memprediksikan mobilitas karyawaan dan kebutuhan sumber daya manusia masa depan. Dalam proses pengambilan keputusan tcrsebut, anggaran didasarkan pada biaya standar. Model optimisasi digunakan untuk keputusan mengenal kebijakan. kepegawaian.

Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian perputaran karyawan yang kontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran dari perkiraan biaya kesempatan atas perputaran sebagai dasar untuk rnengambil keputusan mengenai perputaran. Efisiensi proses manajemen sumber daya manusia dievaluasi dengan membandingkan biaya aktual terhadap standar dan terdapat suatu sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan variana.

Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber daya rnanusia. Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan stokastik dan simulasi dari dampak rencana pcrusahaan secara keseluruhan terhadap nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan keputusan, terdapat penyusunan anggaran modal manusia secara formal. Tingkat pengembalian atas investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran modal dalam sumber daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya.

Keputusan mengenai kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada perkiraan nilai seseorang bagi perusahaan, Hal-hal yang terkait dengan sumber daya manusia dikendalikan pada saat sebelum dan sesudah implementasi.

Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan antara biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan antara unit-unit organisasi yang dapat diperbandingkan.

Pendekatan Teknis terhadap Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang menyarankan untuk memasukkan variabel manusia dalam sistern akuntansi formal saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva manusia, akuntarisi modal manusia, dan akuntansi goodill manusia.

Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep Flaniholtz mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kriteria utama untuk pengakuan aktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa yang akan datang, dapat diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat hak kendali perusahaan terhadap sumber daya tersebut. Kriteria tersebut sesuai dengan Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) Nomor 4: Dennisi dan Pengakuan atas Elemen-elemen dari Laporan Keuangan, sebagai berikut;

Aktiva didefinisikan sebagai potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang dikendalikan oleh entitas tersebut sebagai akibat dari transaksi masa lalu atau peristiwa masa lalu lainnya. Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika, dan hanya ketika adalah mungkin bahwa potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang terkandung dalam aktiva tersebut akan terealisasi, dan aktiva tersebut memiliki biaya atau nilai lain yang dapat diukur dengan andal.

Sumber daya manusia sebagai aktiva harus disusulkan selama periode berjalan, sebagaimana perlakuan terhadap aktiva lainnya. Modal manusia diartikan sebagai sumber pendapatan yang nilainya dihitung berdasarkan nilai sekarang dari pendapatan yang akan datang, yang didiskontokan dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber (atau terhadap pembeli potensial). Apabila nilai modal manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data profil laba datam bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan seseorang dengan tingkat usia dan lama pendidikannya. Arus pendapatan seseorang yang meningkat sesuai dengan umur orang tersebut menggambarkan kemampuannya tersebut untuk menjalankan proses pembelajaran dan pada akhirnya meningkatkan produktivitasnya.

Ksimpulan

Pada bab ini telah dibahas akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya perkembangan entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin pentng perananya dan menentukan efektivitas organisasinya. Implikkasinya adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.

Ironisnya. dalam perspektif akuntansi konvensional, sumber daya manusia belum diakui sebagai aktiva, Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam bidang akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap yang membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya manusia ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui pendekatan biaya maupun nilai manusia.

PERTANYAAN

1. Apa saja jenis-jenis dari keputusan strategis, manajerial, dan operasional yang akan memperoleh manfaat dari pertimbangan mengenai data biaya sumber daya manusia dan data nilai sekarang bersih dari sumber daya manusia?2. Apa saja jenis-jenis perilaku dan sikap yang didorong dengan mengukur dan melaporkan data akuntansi sumber daya manusia?3. Bagaimana panangan Anda mengenai perkembangan akuntansi sumber daya manusia sekarang ini?4. Organisasi yang berbeda membutuhkan tingkat investasi yang berbeda dalam sistem akuntansi sumber daya wanusia. Apa saja faktor-faktor penentu dari tingkat investasi yang tepat dalam suatu sistem?

REFERENSI

American Accounting Association Committee on Accounting for Human Resources, 1973, "Report of The Commiftee on Human Resource Accounting," The Accounting Review Supplement to Vol. XLVIII, American Accounting Association.B.F. Kiker, 1968. "The Historical Roots of The Concepts of Human Capita!," journal of Political Economy (Oktober): hal. 481-499.

Baruch Lev dan Aba Schwartz, 1971. "On The Use of The Economic Concepts of Human Capital in Financial Statements," The Accounting Review (januari):hal-102-112.

Eric Flamholtz, 1985. Human Resource Accounting, (San Francisco, Cal;Jossey-Bass Publisher), terutama Bab 4, S, 9,10. dan 13.

Eric Flamholtz, 1973. "A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards," The Accounting Review (April); hal. 253-267; dan Falmhollz, Human Resource Accounting, hal-167-173,

D.R. Scott, 1925. Theory of Accounts, Vol. 1, (New York; Henry Holt and Company), hal- 28.

George S. Odiorne, 1963, "Personel Policy: Issues and Practices," (Columbus, Ohio:

Charles E. Merrill Books, tnc); Rensia Likert, New Patterns ofManngemm t (New York: McGraw-Hill Book Co, Inc., 1981).

Hidayah, Khusmil, 2001. "Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan Pengakuan Sumber Daya Manusia sebagai ^set Organisasi dengan Model kompensasi, "juriial Optimum Vol. 2, No. 1, September.

James C- Hekimian dan Curtis H. Jones, 1967. "Put People on Our Balance Sheet," Hun'arcl Business Review 45 (Januari-Fcbruari): hal. 105-113.

Rensis Likert, 1967. "The Human Organization: Its Management and Va]ue,"(New York- McGravv-Hill'Book Co., inc).

Roger H. Hermanson, 1964, "Accounting for Human Assets," Occasional Paper No. 14 (East Lansing, Mien. Bureau of Business and Economic Research Michigan State University),

Siegel, Gary, dan Marcony H. R., 1989. Behavioral Accounting, South-Western Publishing Co., Cincinnati, Ohio

Theodore Schultz, 1961. "Investment in uman Capital," Vie American Economic Review 51, No. 1 (Maret). ,

William A, Paton, 1962. "Accounting Theory," (Chicago: Accounting Studies Press), hal. 486-487.

BACAAN PENDUKUNG

Icving Fisher, 1927. "The Nature of Capital and Income," (Londoti: Macmillan and Company, Ltd).

Rensis Likert dan David G. Bowers, 1973. "Improving The Accuracy of P/ L Reports by Estimating The Change in Dollar Value of The Human Organization,"

Michigan Busine" Ecriciii. (Maret): hal, 15-24, R. L- Brummet, E. G. Flamholtz, dan W.C. Pyle, 1968. "Human Resource

Measurement: A Challange for Accountants," The Accounting Review, (April): hal, 217-224.

Uniroyal, Inc., 1966, "75th Annual Report." hal, 10, W.C. Pyle, 1970, "Accounting for Your People," Snnm'nHon No. 10. hal. 46-54,