ABSTRAK A. Mety Titin Herawaty, NPM : 20127379137

1

ABSTRAK

A. Mety Titin Herawaty, NPM : 20127379137

B. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

Dosen pada perguruan Tinggi Swasta Di Bekasi : Tesis : Jakarta : Program

Pascasarjana : Universitas Indrapasta Persatuan Guru Republik Indonesia, januari

2015.

C. XiV + 5 bab + 81 Halaman + 17 Lampiran

D. Kata Kunci : Motivasi Berprestasi, kinerja Dosen, kompetensi profesiona..

E. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh

kompetensi Profesional dan motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Dosen. Jika

memang ada pengaruh yang positif dan signifikan maka seberapa kuat pengaruh

kompetensi profesional dan Motivasi berprestasi terhadap kinerja Dosen tersebut.

Metode penelitian yang digunakan adalah survey dengan analisis korelasi dan

regresi. Data tentang Motivasi Berprestasi, kinerja, kompetensi profesional dan

kinerja Dosen diperoleh melalui angket yang disusun oleh peneliti yaitu yang

mengukur hal-hal yang berkaitan dengan tiga hal diatas.

Hasil analisa pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi terhadap

kinerja Dosen diperoleh koefisien korelasi sebesar dengan perolehan nilai Fo =

9,606 dan Sig. 0,000 < 0,05 dan koefisien dengan perolehan nilai thitung = 4,045

dan Sig. 0,020 < 0,05. Variabel kompetensi profesional memberikan kontribusi

sebesar 16,96 %. ini dibuktikan dengan perolehan nilai thitung = 2,379 dan Sig.

0,020 < 0,05. Variabel motivasi berprestasi memberikan kontribusi sebesar 4,58

%dalam meningkatkan kinerja dosen. dan persamaan garis regresi Y . Deviation

from Linearity dengan Fo = 1,607 dan Sig. = 0,141 > 0,05.

Melalui analisa pengujian diperoleh bahwa koefisien korelasi dan koefisien regresi

tersebut signifikan. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat pengaruh

kompetensi profesional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja Dosen.

F. Daftar Pustaka : 26 Buku

G. Pembimbing: 1. Prof. Dr. H. Sumaryoto

2. Tatan Zenal Mutakin,M.Pd

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................ 9

C. Pembatasan Masalah ............................................................... 10

D. Perumusan Masalah ................................................................ 10

E. Tujuan Penelitian .................................................................... 11

F. Kegunaan Penelitian ............................................................... 11

G. Sistematika Penulisan ............................................................. 12

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS ....14

A. Landasan Teori ...................................................................... ......... 14

1. Teori kompetensi Profesional ........................................... ........ 14

a. Kompetensi ............................................................. ..........18

b. Kompetensi Dosen ...................................................... ......... 20

c. Kompetensi Profesional ............................................... ......... 21

2 d. Motivasi Berprestasi............ ............................................23

d. Motivasi Dosen.. ......................................................... ......... 24

e. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Dosrn .. ......... 25

3 g Kinerja Dosen .................. ............................................ 27

h. Kinerja .......................................................................... ... 53

i. Kinerja Profesional ....................................................... ....... 55

B. Kerangka Berpikir .................................................................. ........ 33

1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen ................ 33

2. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen.. 34

3

3. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Berprestasi

Terhadap Kinerja Dosen .................................................... 35

C. Hipotesis Penelitian ................................................................ 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 37

A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................. 37

B. Metode Penelitian ................................................................... 38

C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ............................. 39

Populasi Penelitian .......................................................... 68

D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 40

Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 40

E.Instrumen Penelitian ................................................................. 41

1. Instrumen KompetensinProfesional .................................. 41

a. Definisi Konseptual .................................................... 41

b. Definisi Operasional ................................................... 41

c. Kisi-kisi ....................................................................... 42

d. Validasi ....................................................................... 43

2. Instrumen Motivasi Berprestasi..... ................................... 44

a. Definisi Konseptual ................................................... 44

b. Definisi Operasional .................................................. 44

c. Kisi-kisi Instrumen Motivasi Berprestasi ................... 45

d. Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi ................. 45

3. Instrumen Kecerdasan Kinerja Dosen ................................ 46

a. Definisi Konseptual ................................................... 46

b. Definisi Operasional .................................................. 47

c. Kisi-kisi Instrumen Kinerja Dosen............................... 47

d. Validitas Instrumen Kinerja Dosen ............... 48

1. Teknik Analisis Data .............................................................. ........ 48

1. Analisis Deskriptif ........................................................... ......... 49

2. Uji Prasyarat Analisis Data ............................................... ......... 49

3. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian ............................. ......... 49

4

2. Hipotesis Statistik ................................................................... ....... 53

Daftar Pustaka ................................................................................................ 55

5

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Deskripsi Data Penilitian Kinerja Dosen

Lampiran 2 : Deskripsi Data Penelitian Kompetensi Profesional Dosen

Lampiran 3 : Deskripsi data penelitian Motivasi Berprestasi

Lampiran 4 : Uji Normalitas Data

Lampiran 5 : Pengujian Linearitas Refresi variabel Y atas X1

Lampiran 6 : Pengujian Linearitas Regresi variabel Y atas X2

Lampiran 7 : Pengujian Hipotesis

Lampiran 8 : Uji Normalitas

Lampiran 9 : Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 10 : Uji Normalitas Galat

6

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pekerjaan Profesional menurut pendapat umum diartikan suatu jenis

kerja yang digolongkan sebagai profesi, bila pekerjaan tersebut memerlukan

pengetahuan, kecakapan dan keahlian khusus melalui pendidikan secara

khusus juga. Semua berdasarkan displin ilmu yang terus menerus dipelihara

dan dikembangkan melalui penelitian. Pelaksanaannya terikat oleh kode etik

yang dibuat dan ditegakkan oleh organisasi profesi bersangkutan dan menuntut

rasa tanggung jawab baik secara pribadi maupun teman sejawat.

Organisasi keahlian atau profesi pada umumnya mengetengahkan

tujuan untuk membina dan meningkatkan keahliannya atau profesinya seperti

dibidang kedokteran, teknik ekonomi, pendidikan dan sebagainya dalam

rangka meningkatkan pengabdiannya kepada negara dan bangsa.

Guru atau Dosen di indonesia menyadari bahwa pendidikan adalah

bidang pengabdian terhadap Tuhan Yang maha Esa, Bangsa dan Negara serta

kemanusiaan pada umumnya. Guru atau Dosen di Indonesia yang berjiwa

pancasila dan setia pada UUD 1945 turut bertanggung jawab atas wujudnya

cita-cita Proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia 17 agustus 1945 oleh

karena itu Guru atau Dosen di Indonesia terpanggil untuk menunaikan

karyanya.

Pendidikan Tinggi adalah pendidikan yang mempersiapkan peserta

didik untuk menjadi anggota masyarakat yang memiliki tingkat kemampuan

7

tinggi yang bersifat akademik dan atau profesional sehingga dapat

menerapkan, mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan ,

teknologi dan seni dalam rangka pembangunan nasional dan meningkatkan

kesejahteraan manusia. (kepmendikbud No.0186/P/1984).

Salah satu tujuan pendidikan adalah untuk menciptakan manusia yang

berkualitas. Kualitas manusia yang di butuhkan oleh bangsa Indonesia pada

masa yang akan datang adalah yang mampu menghadapi persaingan yang

semakin ketat dengan bangsa laindi dunia. Kualitas manusia indonesia tersebut

dihasilkan melalui penyelenggaraan pendidikan yang bermutu.

Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk tujuan yang majemuk. Pada

satu pihak pendidikan Tinggi harus ikut meneruskan , mengembangkan dan

melestarikan peradaban ilmu pengetahuan dan teknologi. Pada pihak lain

pendidikan tinggi harus pula ikut dalam membangun manusia Indonesia

seutuhnya seperti yang telah di gariskan oleh tujuan umum pendidikan

nasional, sehingga mampu untuk ikut serta dalam usaha penerusan,

pengembangan dan pelestarian tersebut diatas dan dalam usaha pengolahan

peradaban serta penerapan ilmu dan teknologi dalam rangka pembangunan

dirinya sendiri, bangsa dan negara serta umat manusia. Untuk mencapai tujuan

majemuk tersebut, Lembaga pendidikan tinggi melaksanakannya misi

Tridarma yaitu Pendidikan, Penelitian dan Pengabdian masyarakat dalam

lingkup Indonesia sebagai satu kesatuan wilayah Pendidikan nasional.

Menurut Hasil survey yang dilakukan oleh The THES- QS World

University Rankings yang merupakan publikasi tahunan peringkat Universitas

8

diseluruh Dunia yang dipublikasikan oleh The Times Higher Education

Suplement (THES) sumber KR (28 jui 2009 hal 24) hanya menempatkan tiga

Universitasnya masuk dalam 500 Universitas TOP dunia yaitu Universitas

Gajah mada berada pada peringkat 360, ITB di peringkat 369, dan UI di

peringkat 395.

Pengembangan sumber daya manusia merupakan dimensi penting

dalam proses pembangunan nasional yang saling berkaitan dengan

pembangunan dimensi ekonomi. Oleh sebab itu pengembangan sumber daya

manusia harus mendapat perhatian secara sungguh-sungguh berdasarkan

perencanaan negara secara sistematik dan rinci yang mengacu ke masa depan.

Pendidikan merupakan masalah yang penting bagi setiap bangsa karena

pendidikan merupakan salah satu dasar kebutuhan manusia untuk mampu

bersaing dari Negara-negara lain dan melalui pendidikan akan terbentuk

manusia-manusia yang berpotensi diperlukan suatu lembaga pendidikan.

Pentingnya pendidikan bagi kelangsungan dan kemajuan suatu bangsa,

sejak awal berdirinya republik ini telah disadari oleh bangsa kita. Hal ini

tercermin dalam Undang-Undang dasar 1945 yang mengamanatkan upaya

untuk mencerdaskan kehidupan bangsa sesuai dengan amanat UUD 1945

maka pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan pendidikan dengan

satu sistem pendidikan nasional berdasarkan UU dalam hal ini UU No. 20

tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional.

Untuk mencapai tujuan pendidikan nasional maka dituntut kemampuan

dan wawasan yang tinggi dari semua pihak yang terkait di dunia pendidikan,

9

sebab keberhasilan tujuan pendidikan nasional hanya akan dapat dicapai jika

pihak yang terkait yaitu kurikulum, dosen, guru sarana dan prasarana, metode

dan peserta didik didalamnya memiliki kemampuan dan wawasan yang tinggi

sesuai dengan fungsi dan tugasnya masing-masing. Dalam hal ini pihak yang

secara langsung terkait dan menjadi kunci keberhasilan dalam pembangunan

nasional dibidang pendidikan adalah tenaga pengajar yakni tenaga pendidik

yang khusus diangkat dengan tugas utama mengajar yang pada jenjang

pendidikan dasar dan menengah (TK,SD,SLTP,SLTA) disebut guru,

sedangkan pada perguruan tinggi disebut Dosen.

Dengan demikian maka kemampuan dan wawasan yang tinggi

merupakan salah satu syarat mutlak yang harus dimiliki oleh seorang tenaga

pendidik (Guru atau Dosen) sesuai dengan tugas dan fungsinya sebagai

pendidik, oleh karenanya pekerjaan sebagai seorang pendidik tidak bisa

dilakukan oleh sembarang orang.

Sistem pendidikan dosen sebagai pengajar merupakan suatu subsistem

pendidikan faktor kunci dan rmemiliki peran yang sangat strategis. Pada

hakekatnya, penyelenggaraan dan keberhasilan proses pendidikan pada semua

jenjang dan semua satuan pendidikan ditentukan olah faktor dosen, disamping

perlunya unsur-unsur penunjang lainnya. Kualitas kemampuan mengajar dosen

yang rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan. Sedangkan

derajat kemampuan mengajar dosen sejak mula disiapkan pada suatu lembaga

pendidikan guru atau dosen, baik secara berjenjang maupun secarara

keseluruhan.

10

Derajat kualitas pendidikan dosen ditentukan oleh tingkat kualitas

semua komponen yang masing-masing memberikan konstribusi terhadap

sistem pendidikan guru, dosen secara keseluruhan. Komponen-komponen

tersebut adalah mahasiswa calon guru, pendidik, pembimbing calon guru

kurikulum, strategi pembelanjaran, media instruksional, sarana dan prasarana,

waktu dan ketersediaan dana, serta masyarakat dan sosial budaya. Semuanya

memberikan pengaruh dan warna terhadap proses pendidikan guru,dosen

dalam upaya mencapai tujuan sistem pendidikan guru, dosen yang hasil atau

lulusannya dapat diketahui melalui komponen evaluasi (tahap masukan, tahap

proses, dan tahap kelulusan) secara menyeluruh dan berkesinambungan.

Profesionalisme berkembang sesuai dengan kemajuan masyarakat

modern. Hal ini menuntut beraneka ragam spesialisasi yang sangat diperlukan

dalam masyarakat yang semakin kompleks. Masalah profesi kependidikan

sampai sekarang masih banyak diperbincangkan, baik dikalangan pendidikan

maupun diluar pendidikan. Kendatipun berbagai pandangan tentang masalah

tersebut telah banyak dikemukakan oleh para pakar pendidikan, namun satu

hal yang sudah pasti, bahwa masyarakat marasakan perlunya suatu lembaga

pendidikan guru, dosen yang khusus berfungsi mempersiapkan tenaga guru

atau tenaga dosen yang terdidik dan terlatih dengan baik.

Tantangan dunia perguruan tinggi ini diantaranya adalah tantangan

bagi dosen dalam hubungan belajar mengajarnya dengan mahasiswa, berkaitan

dengan hal ini, maka kemampuan mutu dan keterampilan dosen khususnya

dalam proses belajar mengajar harus lebih baik dan harus terus ditingkatkan

11

sehingga dosen tersebut mampu menciptakan iklim belajar yang efektif dan

kondusif. Dosen pun dapat membangkitkan motivasi. Kualifikasi kemampuan

mengajar secara baik yang dimiliki seorang dosen akan membawa dampak

positif dalam rangka penaggulangan kemerosotan mutu pendidikan.

Salah satu kompetensi dasar yang harus dimiliki dosen adalah

kemampuan dalam merencanakan dan melaksanakan proses belajar mengajar.

Kemampuan ini membekali dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sebagai pengajar. Belajar dan mengajar terjadi saat berlangsungnya

interaksi antara dosen dengan mahasiswa untuk mencapai tujuan pengajaran.

Sebagai proses belajar dan mengajar memerlukan perencanaan yang seksama

yakni mengkoordinasikan unsur-unsur tujuan, bahan pengajaran, kegiatan

belajar mengajar, metode dan alat bantu mengajar serta penilaian atau evaluasi.

Seperti telah kita ketahui bersama bahwa dalam pendidikan, tenaga

pendidik (dosen,guru) merupakan unsur yang memegang peranan paling

penting disamping faktor-faktor lain yang menunjangnya. Usaha peningkatan

mutu pendidikan tidak akan berhasil dengan baik apabila satu hal diabaikan

yaitu masalah kompetensi terhadap kinerja dosen sebagai unsur sistematik

terpenting dari seluruh komponen pendidikan.

Pembinaaan tenaga pendidikan perlu ditingkatkan karena

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini kita saksikan begitu

cepat dan menyeluruh dalam berbagai kehidupan manusia, semua itu tentu saja

sangat terpengaruh terhadap peranan dan tanggung jawab pengajar karena

12

mereka dituntut untuk mampu memberikan bimbingan pengajaran dan

pelayanan terhadap peserta didik yang dalam hal ini disebut sebagi mahasiswa.

Upaya peningkatan mutu pendidikan sangat tergantung pada subyek

yang melakukan proses belajar mengajar, pada dasarnya dalam proses belajar

mengajar itu terdiri dari tiga komponen yaitu pengajar (dosen,guru) siswa

(yang belajar) dari bahan ajar yang diberikan oleh pengajar. Dosen dalam hal

ini disebut sebagai tenaga pendidik pada perguruan tinggi yang khusus

diangkat dengan tugas utama mangajar dan mahasiswa disebut sebagai peserta

didik yang terdaftar dan belajar pada perguruan tinggi.

Perlu upaya untuk memperbaiki kualitas pendidikan tinggi di indonesia

pada umumnya dan perguruan tinggi swasta pada khususnya. Diperlukan

perbaikan yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di

dalamnya. Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam

meningkatkan kualitas pendidikan tinggi tersebut adalah tenaga pendidik

dalam hal ini adalah Dosen.

Dosen merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem

pendidikan di perguruan Tinggi. Peran, tugas dan tanggung jawab dosen

sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu

mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia,

meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia dan pengusaan ilmu

pengetahuan, teknologi dan seni serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang

maju, adil, makmur dan beradab.

13

Dosen dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik.

Peningkatan kinerja dosen ini memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang

tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik dan lingkungan

kerja yang mendukung dosen untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Data yang diperoleh dari bagian kepegawaian STMIK Pranata

Indonesia, STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya

menunjukan sampai bulan Agustus 2014 Dosen masih bervariasi dalam

jenjang pendidikannya. variasi tersebut terlihat juga dari jabatan fungsional

yang mereka miliki.

Data tersebut menunjukan bahwa masih terdapat sebagian dosen di

STMIK Pranata Indonesia, STBA Cipto Hadi Pranoto, STBA dan STT

Texmaco Guna Karya yang masih belum dapat memenuhi ketentuan undang-

undang Nomor 14 Tahun 2005. Pasal 46 ayat 2 dalam undang-undang tersebut

menyebutkan bahwa seorang Dosen harus memilki kualifikasi akademik

minimum S2 (Magister).

Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 juga mensyaratkan bahwa

dosen harus mempunyai jabatan fungsional sekurang-kurangnya Asisten Ahli.

dosen STMIK Pranata Indonesia, STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT

Texmaco Guna Karya ternyata masih terdapat dosen yang belum mempunyai

jabatan fungsional, padahal jabatan fungsional merupakan salah satu syarat

yang harus dimiliki oleh seorang dosen sebagai penentu kewenangan

mengajar.

14

Berdasarkan hal diatas, sangat menarik untuk diteliti tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja Dosen pada STMIK Pranata Indonesia,

STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya. Penelitian ini

bertujuan untuk mengukur pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja dosen pada STMIK Pranata Indonesia,

STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya Bekasi.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas timbul bermacam-macam masalah yang dapat di

identifikasikan sebagai berikut :

1. Masih rendahnya Motivasi dosen ke arah tujuan yang berkaitan dengan

tugasnya dalam Tri Darma Perguruan Tinggi.

2. Masih rendahnya kesadaran dosen mengenai kompetensi pengetahuan,

keterampilan, prilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai oleh dosen

dalam melaksanakan tugas profesionalnya.

3. Masih rendahnya kinerja dosen dalam melaksanakan tugas dibidang Tri

darma perguruan tinggi.

4. Belum Optimalnya perhatian Pemimpin mengarahkan para dosen

melaksanakan tri darma Perguruan Tinggi.

5. Banyaknya para Dosen kurang menguasai kompetensi pendagogik,

kompetensi profesional, dan kompetensi kepribadian.

6. Masih kurangnya Dosen yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugasnya melaksanakan Tri darma perguruan tinggi.

15

C. Pembatasan masalah

Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini dibatasi pada apakah

terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi terhadap

kinerja Dosen.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya

terdapat beberapa permasalahan yang menjadi perhatian penulis untuk dikaji

dan dianalisis lebih lanjut dalam penelitian ini, yaitu: kompetensi profesional

dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen. Selanjutnya, dalam penelitian

ini dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi

secara bersama-sama terhadap kinerja dosen ?

2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja Dosen?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen ?

E. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, secara

umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja dosen melaksanakan

tri darma perguruan tinggi dan motivasi berprestasi. Secara rinci tujuan

penelitian ini adalah utuk mengetahui:

1. Pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi secara bersama-

sama terhadap kinerja dosen.

16

2. Pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja Dosen.

3. Pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

F. Kegunaan penelitian

Manfaat teoritik yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Hasil penelitian ini diharapkan memberi sumbangan pemikiran dalam

kompetensi profesional khususnya terhadap kinerja dosen di Indonesia.

2. Hasil penelitian ini diharapkan memberi wawasan yang lebih komprehensif

untuk menjadi dosen profesional.

Sedangkan manfaat praktis yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi para Perguruan tinggi memperbaiki kualitas pendidikan tinggi di

Indonesia diperlukan perbaikan tenaga pendidik khususnya dosen.

2. Bagi para pemimpin perguruan tinggi mengarahkan para dosen dalam

melaksanakan tugas tri darma perguruan tinggi.

3. Bagi para peneliti untuk menjadi suatu bahan pembanding mengenai

kompetensi profesional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

G. Sistematika penulisan Tesis

Tesis ini disusun sebagai laporan hasil penelitian yang terdiri dari lima bab

yaitu :

Bab I : Pendahuluan

Dalam bab ini dijelaskan berbagai alasan tentang penulisan judul penelitian

yang didasarkan atas kondisi real yang ada di tempat penelitian dan

17

disampaikan berbagai hal tentang perbedaan dan kenyataan dengan kondisi

kinerja dosen.

Bab II : Landasan Teori

Dalam bab ini dijelaskan teori-teori yang mendukung dan berkenaan

dengan variabel penelitian, diantaranya teori tentang motivasi prestasi

dosen serta teori tentang kinerja dosen.

Bab III : Metodologi Penelitian

Dalam bab ini dijelaskan tentang metode yang digunakan dalam kegiatan

penelitian, dalam hal ini metode yang digunakan adalah metode sampling

dan pengumpulan data ,pengambilan sampel dilakukan dengan metode

convinience sampling sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan

metode survei dengan menggunakan kuesioner yang di sampaikan secara

langsung kepada responden untuk memperoleh hasil kompetensi

profesional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

Bab IV : Hasil Penelitian

Dalam bab ini disampaikan tentang hasil penelitian menyangkut kondisi

real yang ada dan sedang berlangsung serta pencapaian hasil kinerja dosen.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Dalam bab ini dijelaskan kesimpulan dan saran atas hasil penelitian,

sehingga diperoleh suatu rekomendasi untuk meningkatkan hasil kinerja

dosen

18

BAB II

DESKRIPSI TEORI, KERANGKA BERPIKIR, DAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori

1. Kompetensi Profesional

Becker et al. (2001) mengatakan bahwa kompetensi mengacu pada karakter

knowladge, skill dan abilitties setiap individu atau karakter personal yang

mempengaruhi job performance individu secara langsung. Grote (1996) menyatakan

bahwa kompetensi adalah karakter mendasar dari individu yang berhubungan dengan

ukuran atau referensi efektif atau tidaknya kinerja dalam suatu pekerjaan atau situasi

tertentu. Menurut Grote, kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja

yaitu siapa yang berkinerja baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang

dimilikinya, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang

harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas

keprofesionalannya. Indikatornya tersebut adalah kompetensi pedagogik, kompetensi

profesional, kompetensi sosial dan kompetensi kepribadian.

Kompetensi merupakan seperangkat tindakan cerdas dan penuh tanggung

jawab dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan tertentu

(Kepmendiknas No 045/U/2002). Kompetensi guru dapat dimaknai sebagai kebulatan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang berwujud tindakan cerdas dan penuh

tanggungjawab dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran. (Ahamad

Sopari, Fasilitator,2007:13)

19

Menurut M. Arifin (2002) kata profesi berasal dari kata profesion yang

mengandung arti sama dengan occupation yaitu suatu pekerjaan yang memerlukan

keahlian dan pendidikan yang diperoleh melalui suatu pendidikan khusus. Suatu

bidang keahlian yang khusus untuk menangani lapangan pekerjaan tertentu yang

membutuhkannya. (Syarifudin, Irwan Nasution,2005:27). Profesi mengandung arti

suatu keahlian (skill) dan kewenangan dalam suatu jabatan tertentu yang

mensyaratkan kompetensi (pengetahun, sikap dan keterampilan) tertentu secara

khusus yang diperoleh dari pendidikan akademis yang intensif. Guru atau dosen

sebagai profesi berarti dosen sebagai pekerjaan yang mensyaratkan kompetensi

(keahlian dan kewenangan) dalam pendidikan dan pembelajaran agar dapat

melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil

guna.(Kunandar,2007:46)

Dalam UU RI Nomor 20 Tahun 2003 dinyatakan bahwa pendidik merupakan

tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan bimbingan dan pelatihan serta

melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik dan

perguruan tinggi. Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan, dan kualitas

suatu keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian seseorang.

Profesionalisme dosen merupakan kondisi, arah, nilai tujuan dan kualitas suatu

keahlian dan kewenangan dalam pendidikan dan pengajaran yang berkaitan dengan

pekerjaan seseorang yang menjadi mata pencahariannya.(Kunandar, 2007:47)

Profesional guru atau dosen mempunyai makna penting (Surya, dalam

Kunandar,:2007:48) yaitu :

20

1) Profesionalisme memberikan jaminan perlindungan kepada kesejahteraan

masyarakat umum.

2) Profesinalisme guru merupakan suatu cara untuk memperbaiki profesi

pendidikan.

3) Profesionalisme memberikan kemungkinan perbaikan dan pengembangan diri

yang memungkinkan guru dapat memberikan pelayanan sebaik mengkin dan

memaksimalkan kompetensinya.

Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan

menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau

kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan

pendidikan profesi.(UU NO 14 Tahun 2005). Gary dan Margaret

(E.Mulyana,2008:21) menjelaskan bahwa guru yang efektif dan kompeten secara

profesional memiliki karakteristik sebagai berikut :

1) Memiliki kemampuan menciptakan iklim belajar yang kondusif.

2) Berkemampuan mengembangkan strategi dan managemen pembelajaran.

3) Memiliki kemempuan memberikan umpan balik dan penguatan.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Kompetensi Profesional dosen

adalah pernyataan tentang kriteria yang dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati

bersama dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seorang

tenaga kependidikan. dosen yang profesional adalah dosen yang mengenal dirinya

adalah pribadi yang dipanggil untuk mendampingi peserta didik dalam belajar. dosen

21

dituntut untuk terus menerus mencari tahu bagaimana seharusnya peserta didik itu

belajar. Seorang dosen yang profesional dituntut dengan sejumlah persyaratan

minimal, antara lain : memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai,

memiliki kompetensi keilmuan sesuai bidang yang ditekuninya, memiliki kemampuan

berkomunikasi yang baik dengan anak didiknya, memiliki jiwa kreatif dan produktif,

memiliki etos kerja dan komitmen tinggi terhadap profesinya dan selalu melakukan

pengembangan diri secara terus menerus melalui berbagai media.Kompetensi

Profesional dosen adalah berbagai kemapuan yang dimiliki oleh seseorang dalam

menjalankan pekerjaannya sebagai dosen dimana dia harus mampu menciptakan iklim

belajar yang kondusif, mampu mengembangkan strategi dan managemen

pembelajaran, serta mampu memberikan umpan balik dan penguatan.

Undang-undang Guru dan Dosen dan PP No 19/2005 menyatakan bahwa

kompetensi guru atau dosen meliputi kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional,

dan sosial. Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan keterampilan dan kemampuan

yang dikuasai seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat

melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan psikomotor dengan sebaik-baiknya.

Menurut Finch dan Crunkilton kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas,

keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang

keberhasilan.(E.Mulyana dalam Kunandar, 2007:52)

Kompetensi dosen adalah seperangkat penguasaan kemampuan yang harus ada

dalam diri dosen atas dapat mewujudkan kinerjanya secara tepat dan efektif. Yang

meliputi kompetensi intelektual, kompetensi fisik, kompetensi pribadi, kopetensi

sosial, kompetensi spiritual. (Kunandar,2007:55).

22

Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar

yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Arti lain dari kompetensi

adalah spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang

serta penerapannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan standar kinerja yang

dibutuhkan oleh lapangan, karena kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai guru atau dosen

dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya (UU-RI Nomor 14 Tahun 2005,

Tentang Guru dan Dosen)

Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap dosen akan

menunjukkan kualitas dosen yang sebenarnya. Kompetensi tersebut akan terwujud

dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan maupun sikap profesional

dalam menjalankan fungsi sebagai dosen karena standar Kompetensi dosen meliputi 3

(tiga) komponen kompetensi dan masing-masing komponen kompetensi terdiri atas

beberapa unit kompetensi.

Komponen Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran dan Wawasan

Kependidikan, yang terdiri atas;

1. Sub komponen kompetensi pengelolaan pembelajaran seperti :

Menyusun rencana pembelajaran

Melaksanakan pembelajaran

Menilai prestasi belajar peserta didik.

Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi belajar peserta didik.

2. Sub komponen kompetensi wawasan kependidikan :

Memahami landasan kependidikan

23

Memahami kebijakan pendidikan

Memahami tingkat perkembangan siswa

Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajarannya

Menerapkan kerja sama dalam pekerjaan

Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan

3. Komponen kompetensi akademik/vokasional, yang terdiri atas :

Menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai materi pembelajaran.

4. Komponen kompetensi pengembangan profesi terdiri atas :

Mengembangkan profesi.

Secara keseluruhan standar kompetensi guru/dosen terdiri dari tujuh kompetensi

(Direktorat Tenaga Kependidikan Depdiknas, 2003) yaitu :

1) penyusunan rencana pembelajaran

2) pelaksanaan interaksi belajar mengajar

3) penilaian prestasi belajar peserta didik

4) pelaksanaan tindak lanjut hasil penilaian prestasi belajar peserta didik

5) pengembangan profesi

6) pemahaman wawasan pendidikan

7) penguasaan bahan kajian akademik

Kompetensi dosen adalah suatu pernyataan tentang kriteria yang

dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati bersama dalam bentuk penguasaan

pengetahuan, keterampilan dan sikap bagi seorang tenaga kependidikan sehingga

24

layak disebut kompeten. Kompetensi merupakan komponen utama dari standar profesi

disamping kode etik sebagai regulasi perilaku profesi yang ditetapkan dalam prosedur

dan sistem pengawasan tertentu. Kompetensi diartikan dan dimaknai sebagai

perangkat perilaku efektif yang terkait dengan eksplorasi dan investigasi, menganalisis

dan memikirkan, serta memberikan perhatian yang mengarahkan seseorang

menemukan cara-cara mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

Kompetensi dosen merupakan perpaduan antara kemampuan personal,

keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secara faktual membentuk kompetensi

standar profesi guru yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta

didik, pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme.Dari

berbagai uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompentensi guru adalah

seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dikuasai dan dihayati

dalam melaksnakan tugas profesionalnya.

Kompetensi dosen meliputi berbagai komponen kompetensi yang meliputi

pengelolaan pembelajaran, wawasan kependidikan, akademik dan pengembangan

profesi. Kompetensi yang dimiliki oleh seorang dosen akan menunjukkan kualitas

guru yang sebenarnya.

Mengajar Di perguruan Tinggi adalah pekerjaan yang tidak mudah. Banyak

hal yang harus dipersiapkan sebelumnya. Menjadi Dosen tidak hanya menguasai ilmu

yang diajarkan, tetapi juga harus mempunyai keterampilan dan dedikasi tinggi. Arifin

(2005 : 30) mengatakan bahwa “pelaksanaan tugas guru/Dosen mencakup kriteria

dasar yaitu kepribadian, penguasaan ilmu yang diajarkan dan keterampilan mengajar”.

dengan kata lain tiga kompetensi yang harus dimiliki guru atau dosen, yaitu

25

kompetensi pribadi, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Kompetensi

pribadi yaitu mempunyai pengetahuan tentang materi ajar, dan cara pengembangan

materi didik. Kompetensi sosial yaitu, kemampuan berkomunikasi dengan peserta

didik dan lingkungan mereka.

Kompetensi profesional yaitu, kemampuan untuk mengelola proses

pembelajaran seperti merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, serta

mengembangkan sistem pembelajaran. Cruickshank (2006:32) menerangkan

“guru/dosen yang baik adalah yang mendukung siswa, peduli dengan keadaan siswa,

mempunyai pengetahuan yang luas tentang materi yang diajarkan, mampu untuk

bekerjasama, dan bersemangat dalam melakukan tugasnya”. Dengan kata lain sebagai

pengelola kelas guru/dosen mempunyai tugas untuk mengembangkan kemampuan

siswa dengan menyediakan sarana-sarana yang dibutuhkan, memotivasi siswa agar

ketertarikannya untuk belajar dapat bangkit, serta membuat siswa untuk mencapai

hasil yang diinginkan.

Sebagai pengelola kelas, dosen mempunyai tugas untuk mengembangkan

kemampuan siswa dengan menyediakan sarana-sarana yang di butuhkan, memotivasi

siswa agar ketertarikannya dalam belajar bisa bangkit, serta membantu siswa untuk

mencapai hasil yang diinginkan.

Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru adalah

kemampuan menguasai bahan ajar, kemampuan dalam mengelola kelas, kemampuan

dalam menggunakan metode, media, dan sumber belajar, dan kemampuan untuk

melakukan penilaian baik proses maupun hasil, yang digunakan untuk menolong dan

26

membimbing anak didik memperoleh perubahan dan pengembangan keterampilan,

sikap penghargaan dan pengetahuan, serta memperoleh keberhasilan yang diharapkan.

Menurut undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, ada

empat kompetensi yang harus dimiliki sebagai seorang Dosen dalam mengemban

tugas tridharma perguruan tinggi. Keempat kompetensi tersebut meliputi pedagogik,

profesional, kepribadian dan sosial. Keempat kompetensi ini merupakan indikator

yang menunjukan kinerja dosen sebagai pendidik dan pengajar.

Dari definisi-definisi dan uraian mengenai persepsi dan kompetensi dapat

disimpulkan, bahwa persepsi siswa tentang kompetensi dosen adalah pendapat

ataupun kesan siswa tentang performance dosen dalam menyampaikan materi ajar,

yang mencakup kecakapan profesional, kecakapan sosial dan kecakapan pribadi.

Adapun kecakapan profesional adalah tata cara dosen dalam menerangkan materi ajar

seperti penggunaan media yang diupayakan untuk dapat dipahami oleh siswa.

Kecakapan sosial yaitu sikap dosen dalam berinteraksi dengan siswa apakah sabar,

selalu membantu kesulitan yuang dihadapi siswa dengan tulus, serta selalu bersikap

terbuka. Kecakapan pribadi yaitu ketanggapan seorang dosen dalam menghadapi

segala permasalahan yang dihadapi, serta mempunyai kepercayaan diri yang tinggi

serta sikap yang tanggap terhadap masalah-masalah yang dihadapi. Jika dalam proses

pembelajaran, seorang dosen melakukan ketiga kompetensi tersebut dengan baik, akan

menghasilkan persepsi yang baik kepada siswa, sehingga akan membuat siswa

tertarik, senang dan tidak bosan untuk berinteraksi dalam proses pembelajara ini. Dan

mereka dapat menyerap materi ajar dengan baik, sehingga dapat memperoleh hasil

yang diharapkan.

27

2. Motivasi berprestasi

Gibson et al. (2003) mendevinisikan motivasi sebagai kekuatan yang

mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan

perilaku. Motivasi adalah salah satu faktor penentu kinerja. Motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisisen untuk yang menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

(karjantoro,2004). Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif

berprestasi dengan pencapaian kinerja dosen. Motif berprestasi adalah suatu dorongan

dalam diri dosen untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya

agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi.

ia tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga mencapai

hasil atau tujuan Motivasi ialah suatu proses untuk mengalakan sesuatu tingkah laku

supaya dapat mencapai matlumat-matlumat yang tertentu. Konsep motivasi memang

susah dipahami karena kesannya tidak dapat diketahui secara langsung. Seseorang

dosen terpaksa melibatkan proses berbagai motif kelakuan seseorang yang diukur dari

segi perugahan, keinginan, keperluan, dan matlumatnya.

Motivasi masih sukar diukur akan kelakuan itu tidak hanya disebabkan oleh

sesuatu motif atau desakan saja tetapi ada faktor-faktor yang membuat seseorang itu

terdorong untuk memuaskan sesuatu. Sudirman (2001: 73), mengarakan bahwa

motivasi dapat juga dikatakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi

tertentu, dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau

menyelakan perasaan tidak suka itu.Menurut Purwanto (2003: 71), istilah ”motif” dan

”motivasi” keduanya sukar dibedakan secara tegas. Dijelaskan bahwa motif

28

menunjukkan suatu dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut mau bertindak melakukan sesuatu. Sedangkan motivasi

adalah ”pendorongan” suatu usaha yang harus disadari untuk mempengaruhi tingkah

laku seseorang agar tertentu.

Motivasi dosen adalah suatu kondisi yang menggerakkan dosen ke arah suatu

tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dalam pendidikan dan pengajaran,

penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Motivasi dosen akan dijabarkan yang

dibuat berdasarkan indikator-indikator yang diambil dari teori motivasi yang

dikemukakan oleh David Mc.Clelland. indikator-indikator tersebut adalah kebutuhan

untuk mencapai prestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk

memperoleh kekuasaan.

Menurut Mulyana prestasi merupakan hasil interaksi berbagai faktor, baik

pribadi maupun lingkungan (Mulyana, 2006: 190). Faktor-faktor yang mempengaruhi

proses dan hasil belajar dapat dibagi menjadi empat, yaitu: (a) bahan atau materi yang

dipelajari (b) lingkungan (c) faktor instrumental dan (d) kondisi peserta didik. Faktor-

faktor tersebut baik secara terpisah maupun bersama-sama memberikan kontribusi

tertentu terhadap prestasi peserta didik. Faktor-faktor tersebut, disini penulis

menggolongkan menjadi dua yaitu: faktor pribadi dan faktor lingkungan.

1. Faktor Pribadi

Faktor ini adalah faktor dari dalam diri dosen itu sendiri, diantaranya yaitu:

faktor fisik dan faktor psikologis.

Keadaan fisik dapat mendukung atau menghambat seorang dosen untuk

berprestasi, misalnya, karena faktor iklim dan musim kerap menciptakan kondisi

29

fisik yang kurang menguntungkan dan dapat menyebabkan konsentrasi

berkurang.

Perwujudan dari motivasi yang tinggi dalam bentuk tingkah laku

berorientasi pada pencapaian prestasi. Terutama pada pekerjaan yang bukan

pekerjaan rutin yang menuntut kemampuan mental yang tinggi serta peranan

dalam pengambilan keputusan dan memecahkan masalah. McClelland

menyatakan bahwa motivasi berprestasi individu dapat dipandang sebagai

indikator kekuatan motivasi prestasi individu yang bersangkutan.

McClelland mengemukakan tingkah laku yang paling menonjol dari

individu berprestasi yang tinggi adalah: (1) sangat menyayangi pekerjaan

pekerjaan yang menuntut tanggung jawab pribadi, (2) selalu bekerja dengan

memperhitungkan resiko dari segala tindakan yang dilakukannya. Ia tidak senang

melakukan pekerjaan yang terlampau mudah, karena hal ini tidak mendatangkan

kepuasan bagi dirinya, (3) lebih menyukai untuk menggunakan pemikiran sendiri

dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, (4) mempunyai dorongan yang kuat untuk

segera mengetahui hasil yang konkret dari segala tindakan yang dilakukannya.

Merangkum dari beberapa pengertian diatas dapat dikatakan bahwa

motivasi merupakan dorongan atau kecenderungan yang timbul pada diri

seseorang secara sadar atau tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan

memperoleh suatu perubahan tingkah laku yang baru secara keseluruhan, atau

usaha–usaha yang menyebabkan sesorang atau kelompok orang tergerak

melakukan sesuatu karena keinginan mencapai tujuan tertentu. Atau suatu

dorongan yang muncul dari dalam dirinya atau luar dirinya dalam memperoleh

30

berbagai pengetahuan, keterampilan, dan sikap dan diusahakan selalu

berpartisipasi secara aktif, mempunyai minat, sikap dan persepsi tertentu.

3. Kinerja Dosen

Robbins (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah ukuran mengenai apa yang

dikerjakan dan apa yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Menurut mangkunegara

(2001) prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance yaitu

hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi

kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.(http://id.wikipedia.org) Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani

(2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34)

mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut John Whitmore (2003 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,

suatu pameran umum ketrampikan”. (http://id.wikipedia.org). Menurut Barry

Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja

dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

http://id.wikipedia.org/


31

Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu

Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.(http://id.wikipedia.org) John Witmore

dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-

fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran

umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan

operasional. Mink (2003 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang

memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)

berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)

kompetensi.

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah

fungsi pekerjaan atau aktifitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan

tujuan organisasi. (Kane & Kane, 2003, Bernardin & Russell, 2008, Cascio, 2008).

Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan,

yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan

menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja

yang telah dan akan dilakukan seseorang. Kinerja dapat pula diartikan sebagai


32

kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-

masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam

bentuk aktifitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan

kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis

pekerjaannya. (http://wangmuba.com) Miner, (2002), mengatakan bahwa kinerja

sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya

dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut sebagai evaluasi

terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang mana evaluasi tersebut

membutuhkan standarisasi yang jelas. (http://wangmuba.com) Kinerja merupakan

suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktifitas kerja sumber daya manusia

baik yang berorientasi produksi barang, jasa maupun pelayanan. Demikian halnya

perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intrinsik. Hal ini akan

berlanjut terus dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja

yang profesional maka perlu dikembangkan hal-hal seperti : kesukarelaan,

pengembangan diri pribadi, pengembangan kerjasama saling menguntungkan, serta

partisipasi seutuhnya. (Hadipranata, 2006). (http://wangmuba.com) Sejalan dengan hal

tersebut, Vroom, (2004) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan

seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of

performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang

produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak

produktif atau kinerjanya rendah.(http://wangmuba.com) McCloy et. al, (2004),

mengatakan bahwa kinerja juga bisa berarti perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan

yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action). Tujuan-

http://wangmuba.com/




33

tujuan tersebut tergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang

harus dicapai oleh karyawan, oleh karenanya kinerja bukan merupakan hasil dari

tindakan atau perilaku, melainkan tindakan itu sendiri. Lebih lanjut McCloy

menguraikan, bahwa agar seseorang dapat melakukan suatu tugas sesuai dengan

kinerja yang diinginkan, maka hendaknya memenuhi prasyarat : pengetahuan yang

dibutuhkan, memiliki ketrampilan-ketrampilan, dan membuat pilihan dengan

sungguh- sungguh untuk bekerja pada tugas pekerjaannya selama beberapa tenggang

waktu tertentu dengan tingkat usaha tertentu. Sejalan dengan pendapat tersebut,

Schultz & Schultz, (2004), mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri

mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut

adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan

pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh

mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas- tugas yang

dilakukan disebut dengan kinerja (Suhartini, 2002).(http://wangmuba.com)

Cherington, (2004), mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian

target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja

tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud

bilamana organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan

yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka

agar dapat bekerja secara maksimal. (http://wangmuba.com) Dari beberapa pengertian

dari kinerja yang disampaikan oleh para ahli sebagaimana diuraikan di atas, dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu

sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan


34

suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu tersebut

bekerja.

Dalam melaksanakna tugasnya setidaknya guru harus memiliki kemampuan

dan sikap sebagai berikut : menguasai kurikulum, menguasai substansi materi yang

diajarkan, menguasai metode dan evaluasi belajar, tanggungjawab terhadap tugas,

disiplin dalam arti luas.(Kunandar,2007:60) Sudijarto (Kunandar,2007:57)

berpendapat bahwa kemampuan profesional Dosen meliputi :

1) Merancang dan perencanakan pembelajaran

2) Mengembangkan program pembelajaran

3) Mengelola pelaksanaan program pembelajaran

4) Menilai proses dan hasil pembelajaran

5) Mendiagnosis faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses

pembelajaran.

Kinerja profesional guru merupakan kemampuan guru dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan kompetensi yang harus dimiliki. Kompetensi yang harus

dimiliki seorang guru meliputi : pertama memiliki pengetahuan tentang belajar dan

tingkah laku manusia, kedua, mempunyai sifat yang tepat tentang dirinya dan bidang

studi yang dibinanya, ketiga, menguasai bidang studi yang diajarkan, keempat,

memiliki keterampilan mengajar.

Keterampilan mengajar adalah sejumlah kompetensi guru yang menampilkan

kinerjanya secara profesional. Keterampilan ini menunjukkan bagaimana guru

memperllihatkan perilakunya selama interaksi belajar mengajar berlangsung. Kinerja

Profesional guru adalah keterampilan guru dalam melaksanakan tugasnya secara

35

profesional, sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya yang yang mencakup

penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, mampu melaksanakan

pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme.

Penguasaan materi meliputi pemahaman karakteristik dan substansi ilmu

sumber bahan pembelajaran, pemahaman disiplin ilmu yang bersangkutan dalam

konteks yang lebih luas, penggunaan metodologi ilmu yang bersangkutan dalam

melakukan verifikasi dan memantapkan pemahaman konsep yang dipelajari,

penyesuaian substansi dengan tuntutan dan ruang gerak kurikuler serta pemahaman

terhadap managemen pembelajaran.

Pemahaman terhadap peserta didik meliputi berbagai karakteristik, tahap-tahap

perkembangan dalam berbagai aspek dan penerapannya (kognitif, afektif dan

psikomotor) dalam mengoptimalkan perkembangan peserta didik dan pembelajaran.

Pembelajaran yang mendidik terdiri atas pemahaman konsep dasar proses pendidikan

dan pembelajaran bidang studi yang bersangkutan, serta penerapannya dalam

pelaksanaan dan pengembangan pembelajaran.

Pengembangan pribadi dan profesionalisme mencakup pengembangan intuisi

keagamaan, kebangsaan yang berkepribadian, sikap dan kemampuan

mengaktulisasikan diri, serta sikap dan kemampuan mengembangkan profesionalisme

kependidikan. Dari beberapa pendapat tentang persepsi dan kinerja profesional guru

yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi siswa pada kinerja

profesional guru adalah proses penginderaan dan pemberian makna atas berbagai

stimulus respon yang diterima oleh indera (siswa). Yang selanjutnya dari

pengorganisasian tersebut siswa dapat memberikan gambaran yang terstruktur dan

36

bermakna tentang hasil kerja yang dicapai oleh individu (guru) sesuai dengan peran

atau tugasnya sebagai guru dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu

ukuran nilai atau standar sesuai dengan kompetensi yang harus dimilikinya

Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses belajar

mengajar di perguruan tinggi. Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa terdapat

hubungan yang erat antara kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan.

Pernyataan tersebut menunjukan bahwa apabila kinerja dosen baik, maka kinerja

perguruan tinggi juga baik.

B. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh Kompetensi Profesional dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

Dosen

Kemampuan dosen adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan

perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh dosen dalam

melaksanakan tugas keprofesionalannya.

Faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen pada institusi atau

perguruan tinggi bahwa motivasi, kepemimpinan dan iklim kerja mempunyai

hubungan positif dan sangat kuat dengan kinerja.

Motivasi dosen adalah suatu kondisi yang menggerakkan dosenkearah

suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dalam tri dharma perguruan

tinggi kebutuhannya untuk mencapai prestasi. Maka dapat diduga terdapat

pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

37

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen

Kinerja profesional dosen merupakan kemampuan dosen dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan kompetensi yang harus dimiliki, dalam pencapaian hasil

yang diharapkan. Kompetensi yang harus dimiliki seorang dosen dalam mengemban

tugas tri dharma perguruan tinggi. Keempat kompetensi tersebut meliputi pedagogik,

profesional, kepribadian dan sosial. Keempat kompetensi ini merupakan indikator

yang menunjukan kinerja dosen sebagai pendidik dan pengajar.

Kinerja profesional dosen adalah keterampilan dosen dalam melaksanakan

tugasnya secara profesional, sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya yang

mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, mampu

melaksanakan pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan

profesionalisme.

Dengan kompetensi yang dimiliki oleh dosen, maka akan memungkinkan

pencapaian kompetensi dosen yang diharapkan. Dengan demikian terdapat pengaruh

langsung kompetensi profesional terhadap kinerja dosen.

3. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen

Kinerja profesional dosen adalah keterampilan dosen dalam melaksanakan

tugasnya secara profesional, sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya yang

mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, mampu

melaksanakan pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan

profesionalisme.

38

Motivasi prestasi yang ada pada dosen berhubungan dengan kepemimpinan di

perguruan tinggi, ini sangat penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja.

Apabila dosen mempunyai motivasi dan kompetensi yang tinggi serta didukung

dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka.

Dan hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja dosen

adalah menjamin kinerja dosen agar dosen dapat melaksanakan tugasnya dalam

keadaan yang memenuhi syarat, sehingga mereka adapat melaksanakan tugasnya

tanpa mengalami ketegangan dan Pergutruan tinggi harus menyediakan lingkungan

kerja yang baik bagi dosen nya yaitu lingkungan fisik dan non fisik, keduanya

dikembangkan diperguruan tinggi supaya memenuhi kebutuhan dosen.

Motivasi prestasi dosen adalah suatu kondisi yang menggerakkan dosen ke arah

suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dalam tri dharma pendidikan

dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat.

Dari uraian di atas maka dapat di duga bahwa dapat berengaruh langsung

Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen.

C. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berfikir yang ada maka penelliti menyusun hipotesis

penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional dan motivasi berprestasi

secara bersama-sama terhadap kinerja dosen

2. Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional terhadap kinerja dosen.

3. Terdapat Pengaruh yang signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Metode Penelitian ini menjelaskan mengenai tempat dan waktu penelitian,

metode penelitian, populasi, sampel penelitian, teknik pengumpulan data, variabel

penelitian, instrumen penelitian dan teknik analisis data.

A. Tempat dan Waktu penelitian

Penelitian dilakukan pada bagian Personalia di Perguruan Tinggi STMIK

Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan STMIK Guna Karya yang

ada diwilayah Bekasi. Waktu penelitian akan dilakukan selama 4 bulan mulai

bulan Juli sampai dengan bulan November 2014. Penelitian dilakukan dalam

lima tahapan mulai dari 1) Penentuan masalah/judul dan pengajuan prosposal

penelitian, 2) survey terkait dengan jumlah populasi yang akan dijadikan

objek penelitian dengan sumber masing-masing institusi yang ada di wilayah

Bekasi, 3) Penyusunan, pengujian dan analisis instrumen dilanjutkan dengan

penelitian untuk pengambilan data, 4) pemeriksaan, pengolahan, analisis data,

pengujian hipotesis, penyusunan kesimpulan, dan 5) pembuatan laporan

penelitian. Secara rinci kegiatan ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

40

Tabel 3.1

Rencana Jadwal Kegiatan Penelitian

Jenis Kegiatan

Bulan

Juli Agustus September Oktober Novembe

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Proposal X

Persetujuan

Instrumen

X X

Ijin penelitian X X

UjiCoba

instrumen

X X X X

Penyebaran

Instrument

x x x x

Pengumpulan

Instrument

x x x x

Analisis Data x x

Penyelesaian Tesis x x

B. Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan adalah metode survey yang dengan

analisa korelasional, Metode Survey yaitu “penelitian yang mengambil sampel

dari satu populasi dan mengunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data

yang pokok” (Singarimbun,M dan sofian Effendi, 1995: 3) data digunakan

untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melaui pengujian

Hipotesa. untuk mencari hubungan antara X1, X2, dan Y. Yang menjadi

variabel dalam penilaian ini adalah: 1. Kompetensi profesional (X1) dan

Motivasi berprestasi (X2) sebagai variabel bebas. 2. Kinerja dosen (Y) sebagai

variabel terikat. Hubungan antara ketiga variabel ini dapat dilihat pada

diagram dibawah ini :

41

C.

D.

E.

F.

G.

X1 : Kompetensi Profesional

X2 : Motivasi Berprestasi

Y : Kinerja Dosen

C.Populasi dan teknik pengambilan sampel

Populasi penelitian menurut suharsimi (2000:115) adalah keseluruhan

subjek penelitian. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi populasi penelitian

adalah “Seluruh individu yang akan dikenai sasran generalisasi dan sampel-

sampel yang akan di ambil dalam suatu penelitian”. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Bekasi yaitu STMIK

Pranata Indonesia, STBA Cipto hadi Pranoto, dan STMIK Guna Karya,

sampel diambil 320 orang dari populasi terjangkau.

Menurut suharsimi (2000:117) adalah “Sebagian atau wakil populasi

yang diteliti”. Pengambilan sampel penelitian dilakukan dengan cara

proporsional sampling dan acak (random sampling).

X1

Y

X2

42

Sebagaimana pendapat suharsimi (2006:134) yang menyatakan

“apabila subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua hingga

penelitiannya populasi, tetapi bila jumlah besar dapat diambil atau 10-15%

atau 20-25%, Berdasarkan pendapat tersebut maka apabila diambil 23% dari

jumlah populasi diperoleh hasil : 320 dosen X 23% = 73, sehingga dari jumlah

populasi 320 dosen, apabila diambil jumlah sampel sebanyak 73dianggap

sudah representatif. Berikut adalah rincian atau distribusi pengambilan sampel

sebagai berikut :

Tabel 3.2

No Unit Kerja Jumlah

Populasi Proporsi Jumlah Sampel

1 STMIK Pranata

Indonesia 178 (178:320)x73 41 Dosen

2 STBA Cipto Hadi

Pranoto 68 (68:320)x73 16 Dosen

3 STMIK Guna

Karya 74 (74:320)x73 16 Dosen

Jumlah 73

Alasan penulis menggunakan Random sampling ini adalah memberikan

peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi Sampel.

Yaitu Dosen dari 3 (tiga) Institusi sifat penelitian non eksperimen dan jenis

pendekatannya bersifat penelitian korelasi. Dengan demikian diharapkan dapat

menghasilkan informasi yang lengkap dan valid.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh pemahaman yang mendalam tentang fokus permasalahan

dalam penelitian ini, pengumpulan data yang digunakan dengan metode survei

43

dengan menggunakan kuesioner yang disampaikan langsung oleh responden.

Data dalam ini terdiri dari : 1. Kompetensi dosen seperangkat pengetahuan,

keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki dosen, 2. Motivasi dosen kondisi

yang menggerakkan dosen kearah suatau tujuan tertentu yang berkaitan dengan tri

dharma perguruan tinggi, 3. Kinerja dosen segala sesuatu yang ada disekitar

dosen yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas dalam

melaksanakan tugas tri dharma perguruan tinggi.

Dalam penelitian ini akan disebarkan 73 kuesioner yang didapatkan responden

yang tersebar di perguruan tinggi .

E. Instrumen penelitian

Instrument variabel penelitian terdiri dari : instrument kompetensi profesional

(X1), instrument motivasi berprestasi (X2) dan instrument kinerja dosen (Y).

Semua variabel akan diukur dengan menggunakan skala likert. Masin-masing

alternatif jawaban akan diberi skor atau nilai 1 untuk jawaban sangat tidak

setuju yang berarti sangat buruk, 2 untuk jawaban tidak setuju yang berarti

buruk, 3 untuk jawaban netral yang berarti cukup baik, 4 untuk jawaban setuju

yang berarti baik, dan 5 untuk jawaban sangat setuju yang berarti sangat baik.

1. Kompetensi Profesional

a. Definisi Konseptual

kompetensi profesional adalah gambaran yang terstruktur dan

bermakna tentang hasil kerja yang dicapai oleh dosen dalam melaksanakan

tugas dan perannya sebagai tenaga profesional pendidikan.

44

b. Definisi operasional

Kompetensi profesional adalah skor total yang diperoleh atas kinerja dosen

berdasarkan kinerja baik dan kurang baik, yang meliputi :1) Kompetensi

Pedagogik, 2) Kompetensi Profesional, 3) Kompetensi Kepribadian, 4)

Kompetensi Sosial

Adapun instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data

kompetensi profesional dijabarkan kedalam pertanyaan yang dibuat dengan

menggunakan indikator-indikator yang terdapat dalam buku Direktorat

Jenderal pendidikan Tinggi.

c. Kisi-kisi

Dalam menyusun koesioner tentang kompetensi profesional, peneliti

menyusun instrumen dengan kisi-kisi sebagai berikut :

Aspek yang diukur: 1) kecakapan profesional, kejelasan dalam

menerangkan, penggunaan media, 2) kecakapan sosial, interaksi dengan

mahasiswa, sesama dosen, dan masyarakat luas, 3) kecakapan pribadi,

kemampuan memimpin, pribadi yang mantap dan menjadi panutan.

3.3. Tabel Instrumen kompetensi profesional.

No

Pertanyaan

Variabel

Penelitian

Indikator

Nomor

1 Kecakapan

profesional

-kejelasan menerangkan

-penggunaan media

1,2,3,4

5,6,7,8,9,10,11

2 Kecakapan

sosial

-bersikap terbuka

-sikap suka menolong

12,13,14,15

17,18,19,20,

21,22,23,24

45

3 Kecakapan

pribadi

-ketanggapan terhadap

masalah

-kepercayaan diri

25,26,27,28,29,

30

d. Ujicoba Instrumen Penelitian

1) Validitas Instrumen

Hasil pengujian kalibrasi validitas instrumen kompetensi profesional

dari 30 butir pertanyaan yang diujicobakan kepada 73 responden. Dalam

pengujian ini di gunakan rumus korelasi pearson product momet, ternyata 2

butir dinyatakan tidak valid yaitu nomor 23 dan 24. Selanjutnya butir yang

tidak valid digunakan untuk instrumen pengumpul data dalam penelitian.

2) Reabilitas Instrumen

Untuk pengujian reabilitas instrumen persepsi siswa tentang

kompetensi guru mengajar, digunakan rumus Alpha. Cronbah. Dan hasil

ujicoba reliabilitas 30 butir instrumen persepsi siswa tentang kompetensi guru

adalah 0, 841 yang berarti relibilitasnya sangat tinggi.

3) Instrumen yang digunakan

Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data tentang

kompetensi profesional berbentuk kuesioner dengan menggunakan rating

scale. Model rating scale yang digunakan pada penelitian dirumuskan dalam

bentuk kontinum dengan 5 (lima ) kategori, yaitu selalu = 5, sering =4,

kadang-kadang = 3, jarang = 2 dan tidak pernah = 1. Semua pertanyaan diatur

sedemikian rupa semua bermakna positif.

46

2. Motivasi Berprestasi

a. Definisi Konseptual

Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang berasal dalam diri

orang-orang untuk berprestasi dan berusaha berprestasi dalam upaya mencapai

tujuan. Dorongan tersebut antara lain : a. Motivasi intrinsik yang meliputi: 1).

Dorongan untuk mencapai tujuan, 2). Dorongan untuk memiliki kebanggan, 3)

berusaha untuk bertanggung jawab, 4) dorongan untuk inovatif. b. Motivasi

Ekstrinsik yang meliputi : 1) dorongan untuk menghadapi persaingan, 2)

dorongan untuk kepuasan, 3) berusaha untuk mengembangkan diri.

b. Definisi Operasional

Motivasi berprestasi adalah skor yang diperoleh dari penilaian motivasi

seorang Dosen. Dengan menggunakan skala likert sebanyak 30 butir

pertanyaan, maka pertanyaan yang mencerminkan indikator Motivasi

Berprestasi adalah Motivasi intrinsik yang meliputi: 1). Dorongan untuk

mencapai tujuan, 2). Dorongan untuk memiliki kebanggan, 3) berusaha untuk

bertanggung jawab, 4) dorongan untuk inovatif. Dan Motivasi Ekstrinsik yang

meliputi : 1) dorongan untuk menghadapi persaingan, 2) dorongan untuk

kepuasan, 3) berusaha untuk mengembangkan diri.

Setiap pilihan jawaban diberikan skor sebagai berikut :

Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Sangat Setuju (SS) = 5 Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4 Setuju (S) = 4

Ragu –ragu = 3 Ragu –ragu = 3

47

Tidak Setuju = 2 Tidak Setuju = 2

Sangat Tidak setuju = 1 Sangat Tidak setuju = 1

c. Kisi-kisi Instrumen Motivasi Berprestasi (Variabel X2)

Tabel 3.4 motivasi berprestasi

No Dimensi Indikator No

Pertanyaan

Positif Negatif

1

2

Motivasi Instrinsik

Motivasi Ekstrinsik

1. dorngan Untuk

Mencapai tujuan

2. dorongan untuk

memiliki

kebanggaan.

3. Berusaha untuk

bertanggung Jawab

4. Dorongan untuk

inovatif

1. Dorongan Untuk

menghadapi

persaingan

2. Dorongan untuk

kepuasan

3.Berusaha untuk

mengembangkan

diri

1,2,3

4,5,6

7,8,9

10,11

12

13

16






48















3. Kinerja Dosen (Y)

a. Definisi konseptual

Kinerja dosen merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan proses

belajar mengajar diperguruan tinggi, dan terdapat hubungan yang erat antara

kinerja perseorangan dengan kinerja perusahaan, pernyataan tersebut

menunjukan bahwa apabila kinerja dosen baik, maka kinerja perguruan tinggi

juga akan menjadi baik.

49

b. Definisi operasional

Kinerja dosen adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas

dibidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat dan

kegiatan administrasi. Kinerja dosen akan dijabarkan ke dalam 18 item

pertanyaan dengan menggunakan indikator-indikator yang terdapat dalam

keputusan Mentri Pendidikan Nasional Nomor 36/DO/2001 tentang penilaian

teknis pelaksanaan penilaian angka kredit Jabatan Dosen.

c. Kisi-kisi

Dalam menyusun koesioner tentang persepsi siswa pada kinerja

profesional guru, peneliti menyusun instrumen dengan kisi-kisi sebagai

berikut:

KISI-KISI INSTRUMEN

KINERJA DOSEN

No Variabel

Penelitian

Indikator No

Pertanyaan

1 prestasi -pendidikan dan

pengajaran

-penelitian

-pengabdian

masyarakat

- Administrasi dan

manajemen

1 - 10

11-14

15 – 21

22 - 30





50
















D. Teknik Analisa Data

1. Statistik Deskriptif

Dalam analisis deskriptif akan dilakukan teknik penyajian data dalam

bentuk tabel distribusi frekwensi, grafik/diagram batang untuk masing-

masing variabel. Selain itu juga masing-masing variabel akan diolah dan

dianalisis ukuran pemusatan dan letak seperti mean, modus, dan median serta

51

ukuran simpangan seperti jangkauan, variansi, simpangan baku,

kemencengan dan kurtosis.

Adapun langkah-langkah pembuatan tabel distribusi frekwensi,

penyajian grafik polygon, dan histogram dilakukan dengan langkah-langkah

berikut:

a. Menentukan rentang ®, yaitu data terbesar dikurangi terkecil.

b. Menentukan banyak kelas (K) dengan aturan Struges, yaitu

K = 1 + 3,3 log n, n = banyaknya data

c. Menentukan panjang kelas interval (P), yaitu P =

d. Menentukan ujung bawah interval kelas pertama, yaitu < data terkecil.

e. Membuat tabel distribusi frekuensi secara lengkap, dengan jalan

menentukan ujung bawah (UB) dan ujung atas (UA) setiap interval kelas

menghitung banyaknya data (frekwensi) untuk setiap kelas interval.

f. Menggambar grafik histogram, dengan terlebih dahulu menentukan tepi

bawah (TB) dan tepi atas (TA) untuk masing-masing kelas interval, yaitu

TB = UB – ½ satuan data, TA = UA + ½ satuan data.

g. Menggambarkan grafik polygon frekwensi, dengan terlebih dahulu

menentukan nilai tengah (Yi) masing-masing kelas interval, yaitu Yi = ½

(UA-UB).

Sedangkan ukuran pusat, letak dan simpangan diantaranya dapat

ditentukan dengan rumus-rumus berikut :

1) Menentukan Mean/rata-rata (Y), dengan rumus :

Y = ∑

52

2) Menentukan Modus (Mo), dengan rumus :

Mo = b + p (

) dimana :

Mo = Modus

b = batas bawah kelas modus, ialah kelas interval dengan grekuensi

terbanyak

p = panjang kelas

b1 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval

terdekat sebelumnya

b2 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval

terdekat sesudahnya.

3) Menentukan Median (Me) dengan rumus :

Me = b + p (

) dimana :

Me = Median

n = banyaknya data

F = Jumlah semua frekuensi sebelum kelas median

f = Frekuensi kelas median

b = batas bawah kelas median

p = panjang kelas median

4) Variansi (SD) dan Simpangan Baku, dengan rumus :

SD =

∑

(∑

)

Dan Simpangan Baku (S) =

√

53

Untuk mempersingkat waktu sekaligus pemanfaatan teknologi, maka

perhitungan statistik deskriptif dalam penelitian ini akan diselesaikan

menggunakan bantuan program komputer SPSS 22.

2. Uji Persyaratan Analisis Data

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data hasil pengumpulan

berdistribusi normal atau tidak. Hal ini akan berpengaruh pada proses

lanjutan analisis statistik, jika data terdistribusi normal, maka analisis

dilanjutkan menggunakan statistik parametric, sedangkan jika data tiak

terdistribusi normal, maka analisis dilanjutkan menggunakan statistik non

parametric. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan analisis Kolmogorov Smirnov dalam program aplikasi

komputer untuk statistik, yaitu SPSS 22. Hasil perhitungan dan pengujian

dengnan SPSS 22 ditunjukkan oleh tabel Test of Normality pada kolom Sig

untuk pengujian teknik Kolmogorov Smirnov. Kriterian kenormalannya

adalah jika nilai sig KS > 0,05 maka data tersebut dikatakan berdistribusi

normal.

b. Uji Linearitas

Pengujian linearitas garis regresi dalam penelitian ini digunakan \Uji F,

rumusnya adalah sebagai berikut (Sudjana, 1966:327) :

F =

=

54

Dalam prakteknya akan digunakan bantuan program SPSS 22 untuk

menghitung uji literitas, yaitu dengan melihat besarnya nilai koefisien sig

pada Deviation from Linearity.

Kriteria pengujian linieritasnya adalah sebagai berikut :

jika sig > 0,05 maka garis regresi tersebut linier dan,

jika sig < 0,05 maka garis regresi tersebut tidak linier

3. Uji Hipotesis Penelitian (Analisis Inferensial)

Setelah keseluruhan uji persyaratan analisis data dipenuhi dan diketahui

data layak untuk diolah lebih lanjut, maka langkah berikutnya adalah menguji

masing-masing hipotesis yang telah diajukan. Pengujian hipotesis

menggunakan teknik korelasi partial dan korelasi ganda, serta regresi linier

sederhana dan regresi linier ganda.

Dalam prakteknya, untuk perhitungan dan pengujian korelasi dan

regresi baik partial maupun ganda akan digunakan bantuan program SPSS 22.

Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Analisis Korelasi

1) Perhitungan dan Pengujian Signifikan Koefisien Korelasi Partial.

Hasil perhitungan koefisien korelasi partial bisa dilihat dari output

program SPSS melalui korelasi yakni pada tabel Correlations.

Signifikan dari koefisien korelasi tersebut dinyatakan oleh keterangan

yang ada di bawah tabel tersebut, yaitu :

55

Untuk tanda ** (dua bintang) maka koefisien korelasi tersebut

signifikan pada taraf nyata 1 %

Untuk tanda * (satu bintang) maka koefisien korelasi tersebut

signifikan pada taraf nyata 5 %, berarti tidak signifikan pada taraf

nyata 1%.

Untuk yang tidak ada tanda bintangnya maka koefisien korelasi

tersebut tidak signifikan.

2) Perhitungan dan Pengujian Signifikan Koefisien Korelasi Ganda.

Hasil perhitungan koefisien korelasi ganda bisa dilihat dari output

program SPSS sebagai analisis regresi yakni pada tabel Model

Summaryb. Signifikasi dari koefisien korelasi tersebut diuji secara

manual atau dengan bantuan komputer melalui program aplikasi

Microsoft Excel. Adapun rumus pengujiannya adalah :

F =

Dimana : R = Ry.12 yaitu koefisien korelasi ganda

n adalah banyaknya anggota sampel

k adalah banyaknya variabel bebas

b. Analisis Regresi

1) Perhitungan persamaan Garis Regresi

Hasil perhitungan garis regresi bisa dilihat dari output program SPSS

melalui analisis regresi yakni pada tabel Coefficients’. Koefisien-

koefisien persamaan garis regresi ditunjukkan oleh bilangan-bilangan

yang ada pada kolom B untuk Unstandardized Coefficients.

56

Coeficients”

Model

Unstandardizet

Coefficients

Unstandardizet

Coefficients T Sig

B Std Error Beta

1

(Constant) a0

X1 a1

X2 a2

a. Dependent Variable ; Y

Dari tabel di atas maka persamaan regresinya adalah y = a0 + a1x1 + a2x2

2) Pengujian Signifikansi Regresi

a. Untuk Regresi Partial

Untuk pengujian signifikansi regresi partial dilakukan dengan

memperhatikan nilai pada kolom t atau kolom Sig pada table

Coefficients. Untuk regresi partial pengaruh X1 terhadap Y digunakan

baris nilai t dan Sig pada baris Variabel X1, sedangkan untuk regresi

partial pengaruh X2 terhadap Y digunakan baris nilai t dan Sig pada

baris Variabel X2.

Jika digunakan Kolom Sig, maka criteria signifikansinya adalah :

“Jika Sig < 0,05 maka regresi tersebut signifikan”

Jika digunakan Kolom t, maka criteria signifikansinya adalah :

“Jika t hitung > t table , maka regresi tersebut signifikan”

ttable dipilih sesuai dengan ketentuan pengujian statistic pada

distribusi t, yaitu tariff nyata a dan dk = n – 2, dimana n adalah

banyaknya anggota sampel.

57

b) Untuk Regresi Ganda

Hasil pengujian signifikan regresi ganda bias dilihat dari output

program SPSS melalui analisis regresi yakni pada tabel ANOVA”

Kolom F atau Sig

ANOVA”

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

1

Regression

Residual

Total

b. Predictors : (Constant), X1, X2

c. Dependent Variable ; Y

Kriteria signifikansinya adalah :

Jika digunakan Kolom Sig, maka kriteria signifikansinya adalah :

“Jika Sig < 0,05 makagaris regresi tersebut signifikan”

Jika digunakan Kolom F, maka kriteria signifikansinya adalah :

“Jika t hitung > t table , makagaris regresi tersebut signifikan”

ttable dipilih sesuai dengan ketentuan pengujian statistik pada distribusi F,

yaitu taraf nyata a derajat (dk) pembilang = k dan derajat (dk) penyebut =

n – k – 1, dimana n adalah banyaknya anggota sampel dan k adalah

banyaknya variabel bebas.

G. Hipotesis Statistik

Berdasarkan hipotesis di atas maka dapat dinyatakan hipotesis statistiknya

sebagai berikiut:

1. H0 : 1 = 2 = 0

H1 : 1 = 2 ≠ 0

58

Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi

berprestasi terhadap kinerja dosen.

H1 : terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi

terhadap kinerja dosen.

2. H0 : 1 = 0

H1 : 1 ≠ 0

Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja

dosen.

H1 : terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja dosen.

3. H0 : 2 = 0

H1 : 2 ≠ 0

Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

H1 : terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen.

59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini penulis menyajikan data penelitian untuk variabel kinerja dosen

(Y), kompetensi profesional (X1), dan motivasi berprestasi (X2).

A. Deskripsi Data

1. Data Kinerja dosen (Y)

Data kinerja dosen diperoleh dari skor angket yang diberikan kepada

responden yang menjadi sampel penelitian sebanyak 73 dosen. Nilai yang di

peroleh adalah terendah 63, skor tertinggi 113, skor rata-rata sebesar 97,73,

median sebesar 98, modus sebesar 113 dan simpangan baku sebesar 11,574.

Tabel 4.1. Deskripsi data Penelitian Kinerja dosen

Statistics

Kinerja Dosen

N Valid 73

Missing 0

Mean 97,73

Median 98,00

Mode 113

Std. Deviation 11,574

Minimum 63

Maximum 113

Bila dilihat dari hasil perhitungan di atas, maka bisa dikatakan bahwa

kinerja dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT

Texmaco ( Guna Karya) yang ada diwilayah Bekasi tergolong cukup baik. Hal

ini di indikasikan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 97,73 mendekati nilai

mediannya.

60

Untuk memperjelas data di atas, digambarkan dalam histogram sebagai

berikut :

Gambar 4.1. Histogram Poligon Variabel kinerja dosen

Dari histogram dan polygon frekuensi di atas dapat disimpulkan bahwa


Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi memiliki sebaran yang

normal.

2. Data Kompetensi profesional (X1)

Data kompetensi profesional diperoleh dari skor angket yang diberikan

kepada dosen yang menjadi sampel penelitian sebanyak 73 dosen dihasilkan

nilai terendah 68, tertinggi 113, rerata sebesar 90,81, median 93, modus sebesar

93, dan simpangan baku sebesar 12,104.

61

Tabel 4.2. Deskripsi data Penelitian kompetensi profesional dosen

Statistics

kompetensi profesional

N Valid 73

Missing 0

Mean 90,81

Median 93,00

Mode 93


Minimum 68

Maximum 113

Dari hasil perhitungan di atas, maka bisa dikatakan bahwa kompetensi

profesional dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan

STT Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi cukup baik. Hal ini di

indikasikan dengan perolehan nilai rerata sebesar 90,81 mendekati nilai

mediannya.


berikut :

Gambar 4.2. Histogram Poligon Variabel kompetensi profesional dosen

62


kompetensi profesional dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi

Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi. memiliki

sebaran yang normal.

3. Data Motivasi berprestasi (X2)

Data motivasi berprestasi diperoleh dari kuisioner yang di jawab oleh 73

dosen dihasilkan skor terendah 67, skor tertinggi 102, skor rerata sebesar 83,92,

median sebesar 82, modus sebesar 82 dan simpangan baku sebesar 9,987.

Tabel 4.3. Deskripsi data Penelitian Motivasi berprestasi

Statistics

motivasi berprestasi

N Valid 73

Missing 0

Mean 83,92

Median 82,00

Mode 82


Minimum 67

Maximum 102

Dari hasil perhitungan diatas, maka bisa dikatakan bahwa motivasi

berprestasi dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT

Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi baik. Hal ini di indikasikan

dengan perolehan skor rerata 83,92 lebih tinggi dari nilai mediannya.

63


berikut :

Gambar 4.3. Histogram Poligon Variabel Motivasi berprestasi


motivasi berprestasi dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto

dan STT Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi memiliki sebaran

yang normal.

B. Uji Persyaratan Analisis Regresi

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Persyaratan regresi yang baik jika data penelitian mengikuti distribusi

normal.

64

Tabel 4.4. Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kompetensi

Profesional Motivasi Berprestasi

Kinerja Dosen

N 73 73 73 Normal Parameters

a,b

Mean 90,81 83,92 97,73 Std. Deviation 12,104 9,987 11,574

Most Extreme Differences

Absolute ,117 ,120 ,141 Positive ,099 ,103 ,115 Negative -,117 -,120 -,141

Kolmogorov-Smirnov Z 1,000 1,022 1,208 Asymp. Sig. (2-tailed) ,270 ,247 ,108 a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari table di atas menunjukkan bawha uji hipotesis yang menyatakan

distribusi data pada analisis regresi ini mengikuti distribusi normal. Hal ini

ditunjukkan dengan semua nilai Asymp. Sig > 0,05. Hal ini berarti semua

data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi yang sempurna antarvariabel bebas (independent).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna

diantara variabel bebas. Salah satu cara untuk untuk mendeteksi adanya

multikolinieritas adalah dengan melihat tolerance atau varian inflation factor

(VIF). Apabila tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10 maka terjadi

multikolinearitas.

Tabel 4.5. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) Kompetensi profesional ,969 1,032

Motivasi berprestasi ,969 1,032

65

Hasil uji multikolininearitas pada tabel di atas diketahui bahwa hasil

Tolerance 0,969 > 0,1 atau varian inflation factor (VIF) = 1,032 < 10.

Sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak ada multikolinearitas antara

kompetensi profesional dan motivasi berprestasi pada analisis regresi ganda

ini.

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengertian heteroskedastisitas adalah apabila kesalahan atau residual

yang diamati tidak memiliki varian yang konstan. Kondisi heteroskedastisitas

sering terjadi pada data cross section, atau data yang diambil dari beberapa

responden pada suatu waktu tertentu.

Salah satu metode untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah

dengan membuat scatter-plot antara standardized Residual (ZRESID) dan

Standardized Predicted Value (Y topi). Pada gambar dibawah ini menunjukkan

tidak ada perubahan e sepanjang Y topi, maka dinyatakan tidak ada

heteroskedastisitas pada galat (error/residual ) tersebut.

66

Gambar 4.3. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar di atas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak

dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi tersebut, sehingga dapat dipakai untuk

memprediksi variable kinerja dosen berdasarkan kompetensi profesional dan

motivasi berprestasi.

d. Uji Normalitas Galat

Persyaratan regresi yang baik jika data penelitian mengikuti distribusi

normal.

Tabel 4.6. Uji Normalitas Galat

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized

Residual

N 73 Normal Parameters

a,b

Mean 0E-7 Std. Deviation 10,25202173


Absolute ,085 Positive ,078 Negative -,085

Kolmogorov-Smirnov Z ,728 Asymp. Sig. (2-tailed) ,665 a. Test distribution is Normal.


Dari table di atas menunjukkan bawha uji hipotesis yang menyatakan

distribusi residual pada analisis regresi ini mengikuti distribusi normal. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai Z = 0,728 dan Sig. = 0,665 > 0,05. Hal ini berarti

asumsi atau persyaratan analisis regresi terpenuhi.

67

2. Uji Linearitas

Uji lineritas dilakukan untuk menentukan teknik dalam analisis regresi

apakah variabel bebas (X1 dan X2) dan variabel terikat (Y) terbentuk linear.

Uji linearitas ini menggunakan perhitungan SPSS 20.0

a. Linaeritas Regresi pengaruh variable X1 atas Y

Hasil uji linearitas regresi antara kompetensi profesional dengan kinerja

dosen, perhitungan SPSS 20.0 sebagai berikut:

Tabel 4.7. Hasil Pengujian Linearitas Regresi Variabel Y atas X1

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Kinerja Dosen * Kompetensi Profesional

Between Groups

(Combined) 2851,231 9 316,803 2,938 ,006 Linearity 1464,934 1 1464,934 13,586 ,000 Deviation from Linearity

1386,296 8 173,287 1,607 ,141

Within Groups 6793,290 63 107,830 Total 9644,521 72

Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil perhitungan

Deviation from Linearity dengan Fo = 1,607 dan Sig. = 0,141 > 0,05. Hal ini

memiliki pengertian bahwa variabel kompetensi profesional dengan kinerja

dosen dosen mempunyai mempunyai hubungan yang linear.

b. Linaeritas Regresi pengaruh variable X2 atas Y

Hasil uji linearitas regresi antara motivasi berprestasi dengan kinerja

dosen, perhitungan SPSS 20.0 sebagai berikut:

Tabel 4.8. Hasil Pengujian Linearitas Regresi Variabel Y atas X2

ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Kinerja Dosen * Motivasi Berprestasi

Between Groups


656,971 6 109,495 ,820 ,558

Within Groups 8679,090 65 133,524

68

Total 9644,521 72

Berdasarkan hasil perhiungan di atas diperoleh hasil Deviation from

Linearity dengan Fo = 0,820 dan Sig. = 0,558 > 0,05. Hal ini memili

pengertian bahwa variabel motivasi berprestasi dengan kinerja dosen dosen

mempunyai mempunyai hubungan yang linear.

C. Pengujian Hipotesis

Pengajuan hipotesis dilakukan sesuai dengan ketentuan yang telah

dijelaskan dalam Bab III. Hasil perhitungan dan pengujian bisa dilihat pada table

di bawah ini:

Tabel 4.9. Hasil Perhitungan Pengujian Koefisien Korelasi Ganda

Variabel X1 dan X2 terhadap Y

Model Summary Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,464a ,215 ,193 10,397

a. Predictors: (Constant), Motivasi Berprestasi, Kompetensi Profesional

Tabel 4.10. Hasil Perhitungan Pengujian Signifikansi Koefisien Regresi

Variabel X1 dan X2 terhadap Y

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2077,036 2 1038,518 9,606 ,000b

Residual 7567,484 70 108,107 Total 9644,521 72

a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

b. Predictors: (Constant), Motivasi Berprestasi, Kompetensi Profesional

Tabel 4.11. Hasil Perhitungan Persamaan Regresi Ganda Variabel X1 dan

X2 terhadap Y

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 35,052 15,259 2,297 ,025

Kompetensi Profesional

,416 ,103 ,435 4,045 ,000

Motivasi Berprestasi

,297 ,125 ,256 2,379 ,020

69


1. Pengaruh Kompetensi profesional (X1) dan Motivasi berprestasi (X2) secara

bersama-sama terhadap Kinerja dosen (Y)

Hipotesis yang diuji:

Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi

berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen

H1 : terdapat pengaruh kompetensi profesional dan motivasi berprestasi

secara bersama-sama terhadap kinerja dosen

Dari table 4.10. dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan kompetensi profesional dan motivasi berprestasi secara bersama-

sama terhadap kinerja dosen. Hal ini dibuktikan dengan perolehan nilai Fo =

9,606 dan Sig. 0,000 < 0,05

Sementara itu, persamaan garis regresi ganda dapat dinyatakan dengan

= 35,052 + 0,416 X1+ 0,297 X2. Hal ini memiliki pengertian bahwa

variable kompetensi profesional dan motivasi berprestasi memberikan

kontribusi positif terhadap variable kinerja dosen dosen. Dari tabel 4.9 juga

dapat menjelaskan bahwa secara bersama-sama variable kompetensi

profesional dan motivasi berprestasi memberikan kontribusi sebesar 21,5 %

terhadap variable kinerja dosen.

70

2. Pengaruh Kompetensi profesional (X1) terhadap Kinerja dosen (Y)


Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja dosen

H1 : terdapat pengaruh kompetensi profesional terhadap kinerja dosen


signifikan kompetensi profesional terhadap kinerja dosen. Hal ini dibuktikan

dengan perolehan nilai thitung = 4,045 dan Sig. 0,020 < 0,05.

Adapun kontribusi variabel kompetensi profesional terhadap kinerja

dosen dapat dinyatakan dengan rumus:

KD = Nilai x Nilai Korelasi Pasialnya ( ) x 100 %

KD = 0,435 x 0,390 x 100 % = 16,96 %

Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa kontribusi

kompetensi profesional dalam meningkatkan kinerja dosen dosen sebesar

16,96 %.

3. Pengaruh Motivasi berprestasi (X2) terhadap Kinerja dosen (Y)


71

Artinya:

H0 : tidak terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen

H1 : terdapat pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen


signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen. Hal ini dibuktikan

dengan perolehan nilai thitung = 2,379 dan Sig. 0,020 < 0,05.

Adapun kontribusi variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen

dapat dinyatakan dengan rumus:

KD = Nilai x Nilai Korelasi Pasialnya ( ) x 100 %

KD = 0,256 x 0,179 x 100 % = 4,58 %

Dari hasil perhitungan di atas dapat dinyatakan bahwa kontribusi

motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja dosen dosen sebesar 4,58

%.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

1. Pengaruh Kompetensi profesional (X1) dan Motivasi berprestasi (X2) secara

bersama-sama terhadap Kinerja dosen (Y)

Hasil penelitian di atas menyimpulkan bahwa kompetensi profesional

dan motivasi berprestasi secara bersama-sama telah memberikan pengaruh

positif terhadap peningkatan kinerja dosen di STMIK Pranata Indonesia,

STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah

Bekasi. Hal ini mengandung arti bahwa kompetensi profesional dan motivasi

berprestasi telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan

72


Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi.

Tantangan dunia perguruan tinggi ini diantaranya adalah tantangan

bagi dosen dalam hubungan belajar mengajarnya dengan mahasiswa, berkaitan

dengan hal ini, maka kemampuan mutu dan keterampilan dosen khususnya

dalam proses belajar mengajar harus lebih baik dan harus terus ditingkatkan

sehingga dosen tersebut mampu menciptakan iklim belajar yang efektif dan

kondusif. Dosen pun dapat membangkitkan motivasi. Kualifikasi kemampuan

mengajar secara baik yang dimiliki seorang dosen akan membawa dampak

positif dalam rangka penaggulangan kemerosotan mutu pendidikan.

Salah satu kompetensi dasar yang harus dimiliki dosen adalah

kemampuan dalam merencanakan dan melaksanakan proses belajar mengajar.

Kemampuan ini membekali dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sebagai pengajar. Belajar dan mengajar terjadi saat berlangsungnya

interaksi antara dosen dengan mahasiswa untuk mencapai tujuan pengajaran.

Sebagai proses belajar dan mengajar memerlukan perencanaan yang seksama

yakni mengkoordinasikan unsur-unsur tujuan, bahan pengajaran, kegiatan

belajar mengajar, metode dan alat bantu mengajar serta penilaian atau evaluasi.

Seperti telah kita ketahui bersama bahwa dalam pendidikan, tenaga

pendidik (dosen,guru) merupakan unsur yang memegang peranan paling

penting disamping faktor-faktor lain yang menunjangnya. Usaha peningkatan

mutu pendidikan tidak akan berhasil dengan baik apabila satu hal diabaikan

73

yaitu masalah kompetensi terhadap kinerja dosen sebagai unsur sistematik

terpenting dari seluruh komponen pendidikan.

Pembinaaan tenaga pendidikan perlu ditingkatkan karena

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini kita saksikan begitu

cepat dan menyeluruh dalam berbagai kehidupan manusia, semua itu tentu saja

sangat terpengaruh terhadap peranan dan tanggung jawab pengajar karena

mereka dituntut untuk mampu memberikan bimbingan pengajaran dan

pelayanan terhadap peserta didik yang dalam hal ini disebut sebagi mahasiswa.

Upaya peningkatan mutu pendidikan sangat tergantung pada subyek

yang melakukan proses belajar mengajar, pada dasarnya dalam proses belajar

mengajar itu terdiri dari tiga komponen yaitu pengajar (dosen,guru) siswa

(yang belajar) dari bahan ajar yang diberikan oleh pengajar. Dosen dalam hal

ini disebut sebagai tenaga pendidik pada perguruan tinggi yang khusus

diangkat dengan tugas utama mangajar dan mahasiswa disebut sebagai peserta

didik yang terdaftar dan belajar pada perguruan tinggi.

Perlu upaya untuk memperbaiki kualitas pendidikan tinggi di indonesia

pada umumnya dan perguruan tinggi swasta pada khususnya. Diperlukan

perbaikan yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang saling terkait di

dalamnya. Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam

meningkatkan kualitas pendidikan tinggi tersebut adalah tenaga pendidik

dalam hal ini adalah Dosen.

Dosen merupakan salah satu komponen esensial dalam suatu sistem

pendidikan di perguruan Tinggi. Peran, tugas dan tanggung jawab dosen

74

sangat bermakna dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu

mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia Indonesia,

meliputi kualitas iman dan takwa, akhlak mulia dan pengusaan ilmu

pengetahuan, teknologi dan seni serta mewujudkan masyarakat Indonesia yang

maju, adil, makmur dan beradab.

Dosen dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik.

Peningkatan kinerja dosen ini memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang

tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik dan lingkungan

kerja yang mendukung dosen untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

2. Pengaruh Kompetensi profesional (X1) terhadap Kinerja dosen (Y)

Hasil penelitian di atas menyimpulkan bahwa kompetensi profesional

telah memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dosen dosen

di STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan STMIK Guna

Karya yang ada diwilayah Bekasi. Hal ini mengandung arti bahwa kompetensi

profesional dosen memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap

peningkatan kinerja dosen dosen di STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto

Hadi Pranoto dan STT Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi.

Undang-undang Guru dan Dosen dan PP No 19/2005 menyatakan

bahwa kompetensi guru atau dosen meliputi kompetensi kepribadian,

pedagogik, profesional, dan sosial. Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan

keterampilan dan kemampuan yang dikuasai seseorang yang telah menjadi

bagian dari dirinya sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,

75

afektif dan psikomotor dengan sebaik-baiknya. Menurut Finch dan Crunkilton

kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap dan

apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.(E.Mulyana dalam

Kunandar, 2007:52)

Kompetensi dosen adalah seperangkat penguasaan kemampuan yang

harus ada dalam diri dosen atas dapat mewujudkan kinerjanya secara tepat dan

efektif. Yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi fisik, kompetensi

pribadi, kopetensi sosial, kompetensi spiritual. (Kunandar,2007:55).

Mengajar Di perguruan Tinggi adalah pekerjaan yang tidak mudah.

Banyak hal yang harus dipersiapkan sebelumnya. Menjadi Dosen tidak hanya

menguasai ilmu yang diajarkan, tetapi juga harus mempunyai keterampilan

dan dedikasi tinggi. Arifin (2005 : 30) mengatakan bahwa “pelaksanaan tugas

guru/Dosen mencakup kriteria dasar yaitu kepribadian, penguasaan ilmu yang

diajarkan dan keterampilan mengajar”. dengan kata lain tiga kompetensi yang

harus dimiliki guru atau dosen, yaitu kompetensi pribadi, kompetensi sosial,

dan kompetensi profesional. Kompetensi pribadi yaitu mempunyai

pengetahuan tentang materi ajar, dan cara pengembangan materi didik.

Kompetensi sosial yaitu, kemampuan berkomunikasi dengan peserta didik dan

lingkungan mereka.

Kompetensi profesional yaitu, kemampuan untuk mengelola proses

pembelajaran seperti merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi, serta

mengembangkan sistem pembelajaran. Cruickshank (2006:32) menerangkan

“guru/dosen yang baik adalah yang mendukung siswa, peduli dengan keadaan

76

siswa, mempunyai pengetahuan yang luas tentang materi yang diajarkan,

mampu untuk bekerjasama, dan bersemangat dalam melakukan tugasnya”.

Dengan kata lain sebagai pengelola kelas guru/dosen mempunyai tugas untuk

mengembangkan kemampuan siswa dengan menyediakan sarana-sarana yang

dibutuhkan, memotivasi siswa agar ketertarikannya untuk belajar dapat

bangkit, serta membuat siswa untuk mencapai hasil yang diinginkan.

3. Pengaruh Motivasi berprestasi (X2) terhadap Kinerja dosen(Y)

Dari hasil penelitian dan teori yang ada dapat disimpulkan bahwa

motivasi berprestasi telah memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan

kinerja dosen dosen di STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto

dan STMIK Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi. Artinya, adanya motivasi

berprestasi telah memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja

dosen dosen STMIK Pranata Indonesia,STBA Cipto Hadi Pranoto dan STT

Texmaco Guna Karya yang ada diwilayah Bekasi.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisisen untuk yang

menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (karjantoro,2004).

Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan

pencapaian kinerja dosen. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri

dosen untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi.

77

Ia tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga

mencapai hasil atau tujuan. Motivasi ialah suatu proses untuk mengalakan

sesuatu tingkah laku supaya dapat mencapai matlumat-matlumat yang

tertentu. Konsep motivasi memang susah dipahami karena kesannya tidak

dapat diketahui secara langsung. Seseorang dosen terpaksa melibatkan proses

berbagai motif kelakuan seseorang yang diukur dari segi perugahan, keinginan,

keperluan, dan matlumatnya.

Motivasi dosen adalah suatu kondisi yang menggerakkan dosen ke

arah suatu tujuan tertentu yang berkaitan dengan tugasnya dalam pendidikan

dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Motivasi dosen

akan dijabarkan yang dibuat berdasarkan indikator-indikator yang diambil dari

teori motivasi yang dikemukakan oleh David Mc.Clelland. indikator-indikator

tersebut adalah kebutuhan untuk mencapai prestasi, kebutuhan untuk

berafiliasi, dan kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan.

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu faktor dari dalam

(instrisik) dan faktor dari luar (ekstrisik). Faktor intrisik meliputi kemampuan

Dosen, kesungguhan Dosen dalam melaksanakan tugas kepribadian,

kepercayaan diri dan dedikasi. Faktor ekstrinsik seperti : prestasi, dukungan,

pengakuan, penghargaan, kompensasi yang diperoleh dan Tauladan dari

pimpinan.

Kinerja Dosen adalah hasil pelaksanaan kerja yang dicapai oleh

seorang yang berprofesi sebagai pendidik serta memiliki legalitas sebagai

seorang Dosen. Indikator dari pengukuran kinerja Dosen adalah sesuai tugas

78

dan fungsi Dosen yaitu : kemampuan Dosen sebagai pendidik , Kemampuan

Dosen sebagai pengajar dan kemampuan Dosen sebagai profesional.

Jika Dosen mempunyai motivasi yang Tinggi, maka ia akan bekerja

dengan benar, tekun dan dengan dedikasi yang Tinggi sehingga hasil yang baik

pun niscaya bisa diperoleh. Jika seseorang atau sekelompok orang memperoleh

hasil yang baik maka dapat dikatakan bahwa orang atau sekelompok orang

tersebut mempunyai kinerja yang baik.

Menurut Mulyana prestasi merupakan hasil interaksi berbagai faktor,

baik pribadi maupun lingkungan (Mulyana, 2006: 190). Faktor-faktor yang

mempengaruhi proses dan hasil belajar dapat dibagi menjadi empat, yaitu: (a)

bahan atau materi yang dipelajari (b) lingkungan (c) faktor instrumental dan

(d) kondisi peserta didik. Faktor-faktor tersebut baik secara terpisah maupun

bersama-sama memberikan kontribusi tertentu terhadap prestasi peserta didik.

Dari informasi dan teori tersebut maka peneliti mempunyai

kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi

berprestasi terhadap kinerja Dosen.

E. Keterbatasan Penelitian

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penelitian ini terdapat beberapa

kelemahan baik dalam proses penyelesaian maupun hasil penelitian yang

diperoleh yang dianggap sebagai keterbatasan penelitian, yaitu :

1. Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen untuk mendapatkan

data, dimana pilihan jawaban dalam instrumen mengarahkan Dosen hanya

79

untuk menjawab satu dari lima pilihan jawaban, padahal mungkin pilihan

jawaban tersebut tidak sesuai dengan keinginannya.

Jumlah instrumen dari 3 jenis variabel, yaitu kompetensi profesional, motivasi

berprestasi dan kinerja dosen Dosen yang harus dijawab oleh responden yang

mungkin terlalu banyak, sehingga terasa menjadi beban.

80

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Pada bagian kesimpulan ini, penulis uraikan secara singkat hasil penelitian

yang diperoleh di lapangan dapat ditarik simpulan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional dan motivasi

berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. Hal ini dibuktikan dengan

perolehan nilai Fo = 9,606 dan Sig. 0,000 < 0,05. Secara bersama-sama variable

kompetensi profesional dan motivasi berprestasi memberikan kontribusi sebesar

21,5 % terhadap variable kinerja dosen.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi profesional terhadap kinerja dosen.

Hal ini dibuktikan dengan perolehan nilai thitung = 4,045 dan Sig. 0,000 < 0,05.

Variabel kompetensi profesional memberikan kontribusi sebesar 16,96 %. dalam

meningkatkan kinerja dosen.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja dosen. Hal

ini dibuktikan dengan perolehan nilai thitung = 2,379 dan Sig. 0,020 < 0,05. Variabel

motivasi berprestasi memberikan kontribusi sebesar 4,58 %dalam meningkatkan

kinerja dosen.

81

B. Saran

Saran yang bisa penulis sampaikan pada kesempatan ini adalah sebagai

berikut :

1. Perlu penegasan pelaksanaan pengaturan tugas pokok Dosen dalam tri Dharma

Perguruan Tinggi .

2. Dosen memperoleh pemberdayaan dengan baik untuk meningkatkan potensi diri,

sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan diperguruan Tinggi.

3. Pimpinan Perguruan Tinggi mendukung kegiatan karya ilmiah organisasi profesi

serta melakukan kegiatan penelitian yang dapat memberikan peningkatan

kepuasan kerja Dosen.

4. Perguruan Tinggi perlu menyediakan sarana prasarana serta dana dalam

pelaksanaan peraturan akademik dalam Tri dharma Perguruan tinggi.

5. Pengelola (Rektor dan yayasan) bersama-sama pembenahan sarana dan prasarana

serta Dana yang diperlukan tugas pokok Dosen yakni Tri Dharma Perguruan

Tinggi, hal ini memberikan konstribusi peningkatan kinerja Dosen.

82

Lampiran 1:

1. Deskripsi Data Penelitian Kinerja Dosen

Statistics

Kinerja Dosen

N Valid 73

Missing 0

Mean 97,73

Median 98,00

Mode 113


Minimum 63

Maximum 113

Kinerja Dosen

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 63 1 1,4 1,4 1,4

78 2 2,7 2,7 4,1

83 9 12,3 12,3 16,4

88 11 15,1 15,1 31,5

93 8 11,0 11,0 42,5

98 12 16,4 16,4 58,9

103 6 8,2 8,2 67,1

108 10 13,7 13,7 80,8

113 14 19,2 19,2 100,0

Total 73 100,0 100,0

83

2. Histogram Poligon Variabel Kinerja Dosen

Lampiran 2 :

1. Deskripsi Data Penelitian Kompetensi Profesional Dosen

Statistics

kompetensi profesional

N Valid 73

Missing 0

Mean 90,81

Median 93,00

Mode 93


ofeMinimum 68

Maximum 113

84



Valid 68 2 2,7 2,7 2,7

73 10 13,7 13,7 16,4

78 2 2,7 2,7 19,2

83 12 16,4 16,4 35,6

88 9 12,3 12,3 47,9

93 14 19,2 19,2 67,1

98 4 5,5 5,5 72,6

103 8 11,0 11,0 83,6

108 11 15,1 15,1 98,6

113 1 1,4 1,4 100,0

Total 73 100,0 100,0

2. Histogram Poligon Variabel Kompetensi Profesional Dosen

85

Lampiran 3:

1. Deskripsi Data Penelitian Motivasi Berprestasi

Statistics

motivasi berprestasi

N Valid 73

Missing 0

Mean 83,92

Median 82,00

Mode 82


Minimum 67

Maximum 102



Valid 67 6 8,2 8,2 8,2

72 10 13,7 13,7 21,9

77 9 12,3 12,3 34,2

82 13 17,8 17,8 52,1

87 11 15,1 15,1 67,1

92 12 16,4 16,4 83,6

97 8 11,0 11,0 94,5

102 4 5,5 5,5 100,0

Total 73 100,0 100,0

86

2. Histogram Motivasi Berprestasi

Lampiran 4:

Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test



Kinerja Dosen

N 73 73 73 Normal Parameters

a,b

Mean 90,81 83,92 97,73 Std. Deviation 12,104 9,987 11,574


Absolute ,117 ,120 ,141 Positive ,099 ,103 ,115 Negative -,117 -,120 -,141

Kolmogorov-Smirnov Z 1,000 1,022 1,208 Asymp. Sig. (2-tailed) ,270 ,247 ,108 a. Test distribution is Normal.


87

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

Kinerja Dosen * Kompetensi

Profesional

73 100,0% 0 0,0% 73 100,0%

Kinerja Dosen * Motivasi Berprestasi 73 100,0% 0 0,0% 73 100,0%


Report

Kinerja Dosen

Kompetensi Profesional Mean N Std. Deviation

68 105,50 2 10,607

73 88,00 10 13,744

78 85,50 2 3,536

83 91,33 12 8,348

88 101,33 9 7,906

93 100,86 14 12,044

98 95,50 4 5,000

103 105,50 8 9,258

108 102,09 11 10,681

113 103,00 1 .

Total 97,73 73 11,574

Lampiran 5 :

Pengujian Linearitas Regresi Variabel Y atas X1

ANOVA Table



Between Groups


1386,296 8 173,287 1,607 ,141


88

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Dosen * Kompetensi Profesional ,390 ,152 ,544 ,296


Report

Kinerja Dosen

Motivasi Berprestasi Mean N Std. Deviation

67 92,17 6 12,007

72 98,50 10 6,433

77 96,89 9 12,937

82 95,69 13 10,727

87 95,73 11 15,060

92 98,83 12 11,248

97 106,75 8 9,161

102 96,75 4 14,361

Total 97,73 73 11,574

Lampiran 6:

Pengujian Linearitas Regresi Variabel Y atas X2

ANOVA Table



Between Groups


656,971 6 109,495 ,820 ,558


Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Kinerja Dosen * Motivasi Berprestasi ,179 ,032 ,316 ,100

89

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Motivasi

Berprestasi,

Kompetensi

Profesionalb

. Enter


b. All requested variables entered.

Lampiran 7:

Pengujian Hipotesis

1. Penghitungan Pengujian Koefisien Korelasi Ganda

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,464a ,215 ,193 10,397


2. Penghitungan Pengujian Signifikansi koefisien Regresi Variabel X1 dan X2

terhadap Y

ANOVA

a


1 Regression 2077,036 2 1038,518 9,606 ,000b

Residual 7567,484 70 108,107 Total 9644,521 72



3. Perhitungan Persamaan Regresi Ganda Variabel X1 dan X2 terhadap Y Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 35,052 15,259 2,297 ,025


,416 ,103 ,435 4,045 ,000


,297 ,125 ,256 2,379 ,020


90

Lampiran 8:

Uji Normalitas

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Dosen 97,73 11,574 73

Kompetensi Profesional 90,81 12,104 73

Motivasi Berprestasi 83,92 9,987 73

1. Rekapitulasi hasil pengujian Normalitas

Correlations

Kinerja Dosen Kompetensi Profesional Motivasi Berprestasi

Pearson Correlation Kinerja Dosen 1,000 ,390 ,179

Kompetensi Profesional ,390 1,000 -,177

Motivasi Berprestasi ,179 -,177 1,000

Sig. (1-tailed) Kinerja Dosen . ,000 ,065

Kompetensi Profesional ,000 . ,067

Motivasi Berprestasi ,065 ,067 .

N Kinerja Dosen 73 73 73

Kompetensi Profesional 73 73 73

Motivasi Berprestasi 73 73 73

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Motivasi

Berprestasi,

Kompetensi

Profesionalb

. Enter


b. All requested variables entered.

91

2. Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi Ganda

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig.

F

Chan

ge

1 ,46

4a

,215 ,193 10,397 ,215 9,606 2 70 ,00

0


b. Dependent Variable: Kinerja Dosen

3. Hasil Perhitungan Pengujian Signifikansi Koefisien regresi

ANOVAa


1 Regression 2077,036 2 1038,518 9,606 ,000b

Residual 7567,484 70 108,107

Total 9644,521 72



Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients Correlations Collinearity Statistics Fraction

Missing Info.

Relati Re

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 35,052 15,259 Kompetensi Profesional

,416 ,103 ,435 ,390 ,435 ,428 ,969 1,032 Motivasi Berprestasi

,297 ,125 ,256 ,179 ,274 ,252 ,969 1,032

92

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Kompetensi Profesional Motivasi Berprestasi

1 1 2,977 1,000 ,00 ,00 ,00

2 ,018 12,754 ,00 ,49 ,33

3 ,004 26,572 1,00 ,51 ,67


Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 86,78 108,76 97,73 5,371 73

Residual -28,231 22,366 ,000 10,252 73

Std. Predicted Value -2,038 2,054 ,000 1,000 73

Std. Residual -2,715 2,151 ,000 ,986 73


93

Lampiran 9 :

Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 10 :

Uji Normalitas Galat

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 73 Normal Parameters

a,b

Mean 0E-7 Std. Deviation 10,25202173


Absolute ,085 Positive ,078 Negative -,085

Kolmogorov-Smirnov Z ,728 Asymp. Sig. (2-tailed) ,665 a. Test distribution is Normal.


94

DAFTAR PUSTAKA

Nasutin, Waridah (1999), Analisis Faktor-faktor Yang BerhubungaDengan

Kinerja Dosen, Ilmu kesehatan masyarakat Universitas gajah Mada.

Undang –undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

Ahamad Sopari, Fasilitator. 2007. Guru Profesional. Bandung:Remaja Rosdakarya

Alek Sobur. 2003. Psikologi Pendidikan.Bandung. Remaja Rosdakarya

Andar Ismail. 2007. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Pendidikan. Jakarta:

Grafindo

Atkinson dan Hilgrad. Theories of Learning. EnglewoodCliffi.New

Jersey:PrenticeHall Inc

Hamalik, Oemar .2001. Proses Belajar Mengajar . Jakarta : PT. Bumi Aksara

Hendra Surya. 2007. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdaarya

H.Bambang Suwarsono. 2007. Rumus Taro Yamane dengan SPSS. Yogyakarta: CV

Anddi Aoffset

. 2007. Analisis Jalur untuk riset dengan SPSS. Yogyakarta:

CV Anddi Aoffset

John Gay. 2005. Interaksi dan Motivasi Dalam Mengajar. Jakarta :Rajawali

Kunandar. 2007. Strategi Dalam Proses Belajar Mengajar . Bandung: Remaja

Rosda Karya

Maluyu S.P. Hasibuan .2001. Strategi Belajar Mengajar . Jakarta: Quantum

Teaching

Mulyono Abdurrahman .2003. Makna Diri .Yogyakarta: Pustaka Pajar

M. Arifin. 2002. Kompetensi Professional Guru. Bandung: Remaja Rosda Karya

95

Ngalim Purwanto. 2004 Perubahan Tingkah Laku. Bandung. Remaja Karya

.2006. Psikologi Pendidikan.Bandung: Remaja Karya

Pasaribu dan Simanjuntak. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi

dan Prakteknya. Jakarta: Bumi Aksara

Rita L Atkinson. 2003. Pengukuran Kepribadian. Yogyakarta: Rake Sarasin

Sugiyono. 2008. Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta : Grasindo

Suhartini. 2002. Prosedur Penilaian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka

Cipta

Sumardiyono. 2006. Dasar – dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Biru

Aglesindo

Teguh Sulistiyani. 2003. Produktifvitas Kerja dan Kesempatan Aktualisasi Diri

Guru. Yogyakarta : Wanita

Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional. 2005. Jakarta: Depdiknas. 2007. Peningkatan

Profesionalitas Guru Berkelanjutan .

Materi Workshop Guru Berprestasi Tingkat Nasional tahun 2007.

Yogyakarta: Direktorat Profesi Pendidik.

Wagito. 2001. Psikologi Belajar . Jakarta: Rineka Cipta

Zakiah Daradjat. 2001. Pengantar Evaluasi Pendidikan . Jakarta: Rajawali Pres

Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Prestasi Kerja. ( http//id.wikipedia.org )

Cushway. 2002. Kinerja (http//id.wikipedia.org)

Cherington. 2004. Kinerja adalah Menunjukan Target.( http://wangmuba.com )

Hadi pranata. 2006. Partisipasi Seutuhnya.( http://wangmuba.com )



96

John Whitmore. 2003. Kinerja adalah pelaksanaan fungsi -fungsi yang dituntut

dari seseorang. ( http//id. Wikipedia.org )

Mink. 2006. Karakteristk memiliki kinerja yang tinggi. ( http//id.wikipedia.org )

Saiful Bahrri. 2000. Minat dan kecerdasan .( http://wangmuba.com )

Veizal Rivai. 2004. Kenerja adalah perilaku yang nyata. ( http//id.wikipedia.org).


ABSTRAK A. Mety Titin Herawaty, NPM : 20127379137

Documents

Transcript of ABSTRAK A. Mety Titin Herawaty, NPM : 20127379137