7jdih.bppk.kemenkeu.go.id/fullText/2016/1227~KM.1~2016.pdf · menterikeuangan republik indonesia...

$: 7jdih.bppk.kemenkeu.go.id/fullText/2016/1227~KM.1~2016.pdf · menterikeuangan republik indonesia keputusan menter! keuangan republik indonesia nomor \ 7 /km.1/2016 tentang pedoman$
MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

NOMOR \�7 /KM.1/2016

TENTANG

PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORING

DALAM MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

Menimbang

Mengingat

Menetapkan

PERTAMA

KEDUA

MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA,

a. bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 6 Ayat (3) danAyat (4) Peraturan Menteri Keuangan Nomor60/PMK.01/2016 ten tang Manajemen Talenta KementerianKeuangan, perlu menyusun pedoman pengembangan Talentdan mekanisme Mentoring dalam Manajemen TalentaKementerian Keuangan;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksuddalam huruf a, perlu menetapkan Keputusan MenteriKeuangan tentang Pedoman Pengembangan Talent danMekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta KementerianKeuangan;

1. Keputusan Presiden Nomor 98/M Tahun 2015;

2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016tentang Manajemen Talenta Kementerian Keuangan (BeritaNegara Republik Indonesia Tahun 2016 Nomor 557);

MEMUTUSKAN:

KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT DAN MEKANISME MENTORINGDALAM MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN.

Menetapkan Pedoman Pengembangan Talent dan Mekanisme Mentoring dalam Manajemen Talenta Kementerian Keuangan, un tuk digunakan se bagai acuan dalam melaksanakan Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan, dengan didasarkan pada tujuan, manfaat, asas, kondisi, dan skema Pengembangan Talent dan Mentoringsebagaimana tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini. Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan se bagaimana dimaksud dalam Diktum PERT AMA merupakan program yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuc::-ngan. Q, f,

http://jdih.bppk.kemenkeu.go.id

KETIGA

KEEMPAT

KELIMA

KEENAM

KETUJUH

KEDELAPAN

MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 2 -

Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA dilaksanakan sesuai Infrastruktur dan Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring, yang terdiri dari:

a. Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring;b. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor; danc. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring.

Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring sebagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf a merupakan sarana dan prasarana yang digunakan untuk melaksanakan Pengembangan Talent dan Mentoring

) yang terdiri dari:

a. Instrumen Pengembangan Talent dan Mentoring;b. Target Pengembangan Talent; danc. Direktori Metode Pengembangan

sebagaimana tercantum dalam Lampiran II huruf A yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini.

Pemilihan dan Pemberhentian Mentor sebagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf b merupakan panduan dalam melakukan pemilihan dan pemberhentian Mentor, sebagaimana tercantum dalam Lampiran II huruf B yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini.

Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring sebagaimana dimaksud dalam Diktum KETIGA huruf c merupakan serangkaian kegiatan dan panduan dalam melaksanakan proses Pengembangan Talent dan Mentoring dalam rangka mengembangkan kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan individu yang telah ditentukan) yang terdiri atas 3 (tiga) tahapan utama, yakni:

a. Tahap Prapengembangan Talent;

b. Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent;dan

c. Tahap Evaluasi Pengembangan Talent,

sebagaimana tercantum dalam Lampiran II huruf C yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri ini.

Pengembangan Talent dan Mentoring di lingkungan Kementerian Keuangan dilaksanakan setiap tahun, selama 6 (enam) bulan, sejak daftar nama Talent dan nama Mentor Tetap ditetapkan oleh Forum Pimpinan Manajemen Talenta.

Keputusan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan. �I ,,

'\


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 3 -

Salinan Keputusan Menteri ini disampaikan kepada: 1. Menteri Keuangan;2. Wakil Menteri Keuangan;3. Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal, Direktur Jenderal,

dan Kepala Badan di lingkungan Kementerian Keuangan;4. Para Sekretaris Unit Eselon I di lingkungan Kementerian

Keuangan;5. Staf Ahli dan Tenaga Pengkaji di Lingkungan Kementerian

Keuangan;6. Kepala Biro Perencanaan dan Keuangan, Kementerian

Keuangan;7. Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, Kementerian

Keuangan;8. Kepala Biro Hukum, Kementerian Keuangan;9. Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kementerian Keuangan;

dan10.Kepala Biro Umum, Kementerian Keuangan.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 28 Oktvee-R :J../Jff:,

a.n. MENTERI KEUANGAN REPUBLIK INDONES�ASEKRETARIS JENDERAL,

t 4 HADIYANTO(},


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

Tujuan, Manfaat, Asas, Kondisi, dan Skema Pengembangan Talent dan Mentoring

A. Tujuan

Tujuan dari pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring, antara lain:

1. memberikan pedoman pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring bagiPengelola Manajemen Talenta, Mentor, Talent, dan penyelenggara diklat dilingkungan Kementerian Keuangan;

2. memastikan program pengembangan Talent Kementerian Keuangan dilaksanakan secara objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel;

3. menyediakan metode pengembangan Talent yang komprehensif sesuaidengan kebutuhan aktual Talent;

4. memastikan bahwa pengembangan Talent telah dilakukan secarakomprehensif dan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan pada awalkegiatan;

5. memberikan gambaran yang memadai terkait target dan metodepengembangan Talent kepada Mentor dan Talent yang bersangkutan;

6. memastikan seluruh Talent memiliki kesempatan pengembangan yang samadan proporsional;

7. mempersiapkan Talent menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggiatau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Kementerian Keuangan;dan

8. memastikan program pengembangan Talent telah melibatkan berbagai pihaksecara efektif, dan dilakukan terencana sesuai kebutuhan organisasi danTalent sehingga dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi.

B. Manfaat

1. Bagi Talent:

a. memperoleh Mentor sebagai pendamping dalam pengembangan kompetensi;

b. mengetahui kebutuhan kompetensi yang perlu ditingkatkan oleh Talent;c. meningkatkan kompetensi Talent melalui program pengembangan yang

terencana dan sesuai kebutuhan Talent berdasarkan RencanaPengembangan lndividu (Individual Development Plan); dan

d. memperoleh kesempatan pengembangan karier dan jaringan kerja.

2. Bagi Mentor:

a. memperoleh kesempatan untuk berbagi pengalaman dan pengetahuandengan Talent;

b. memperluas jaringan kerja melalui Forum Mentor;c. memperoleh nilai tambah dalam pengembangan karier; dand. meningkatkan motivasi kerja dan komitmen terhadap organisasi.

3. Bagi Kementerian Keuangan:

a. memiliki program pengembangan pegawai yang terstruktur dalam rangkameningkatkan kompetensi yang selaras dengan strategi organisasi;

b. memperoleh peningkatan ·produktivitas dan kontribusi Talent terhadaporgan1sas1. G I


C. Asas dan Kondisi

MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INOONESIA

- 2 -

1. Pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring didasarkan pada asas-asassebagai berikut:

a. Adil dan Objektif

Setiap Talent diberikan kesempatan yang sama Talent untukmengembangkan kompetensi, melalui suatu proses dan pengukuran yangterstandarisasi.

b. Terencana, Terpadu dan Proporsional

Pelaksanaan pengembangan Talent dan Mentoring telah direncanakanpada awal kegiatan secara terpadu dengan melibatkan sistem sumberdaya manusia lainnya dan disusun secara proporsional tanpa menganggupelaksanaan tugas keseharian baik Talent maupun Mentor, sehinggakinerja organisasi tetap terjaga.

c. Terbuka

Meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi, serta dapat dimonitorbaik melalui dokumen ataupun melalui sarana lainnya.

d. Tepat Waktu

Dilaksanakan sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan.

e. Akuntabel

Pengembangan Talent dan Mentoring terdokumentasi dan dapatdipertanggungj a wabkan.

2. Berlandaskan asas-asas dimaksud, pengembangan Talent dan Mentoring yangefektif mensyaratkan terpenuhinya 6 (enam) kondisi, yaitu:

a. Komitmen

Dibutuhkan komitmen bersama antara Talent, Mentor, Atasan LangsungTalent, Atasan dari Atasan Lansung Talent, Atasan Mentor, dan PengelolaManajemen Talenta.

b. Kompetensi

Harus didasarkan pada kompetensi yang dapat menunjang peran Talentpada level jabatan targetnya.

c. Kolaborasi

Diperlukan kerja sama dan sinergi dari berbagai pihak yang meliputiMentor, Talent, Atasan Langsung Talent, Atasan dari Atasan LangsungTalent, Atasan Mentor, penyelenggara diklat, dan Pengelola ManajemenTalenta.

d. Konsiderasi Individual

Mewajibkan adanya pertimbangan aspek-aspek personal Talent yangmeliputi sumber daya waktu, tenaga, dan prioritas kebutuhanpengembangannya. 't' /,


e. Keadilan

MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 3 -

Setiap Talent memiliki hak dan kesempatan yang sama dalampengembangan dan Mentoring.

f. Konsistensi

Dilaksanakan secara kontinu berdasarkan pada aturan yang berlaku.

D. Skema Pengembangan Talent dan Mentoring

Kompetensi & Karakter Talent

PRAPENGEMBANGAN [) PENGEMBANGAN & -'

EVALUASI MONITORING ..,

• Persiapan Talent • Penyusunan Rencana• Evaluasi Talent Pasca

Program Pengembangan• Persiapan Mentor Pengembangan lndividu • Evaluasi Sistem

(Individual Development Pengembangan Talent

Plan/I DP) • Penyusunan Laporan

• Pelaksanaan IDP Evaluasi

• Pelaksanaan Monitoring• Pemberian Um pan Balik

� (Feedback)

,/

I I

INFRASTRUKTUR PENGEMBANGAN TALENT

Target Pengembangan

{Kompetensi & Karakter)

Direktori Metode lnstrumen

Pengembangan (On/Off-the-job) Monitoring & Evaluasi

a.n. MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIASEKRETARIS JENDERAL,

f, r+ HADIY ANT�


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

LJ\MPIRAN II KEPUTUSAN MENTER! KEUANGAN NOMOR /KM.1/2016 TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN TALENT

DAN MEKJ\NISME MENTORING DALAM MANAJEMEN TALENTA KEMENTERIAN KEUANGAN

Infrastruktur dan Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring

A. Infrastruktur Pengembangan Talent dan Mentoring

1. Instrumen Pengembangan Talent dan Mentoring

a. Talent

Talent merupakan pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan telah lulustahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk dalam Talent Pool.

b. Mentor1) Mentor Tetap

a) Mentor Tetap merupakan atasan langsung Talent atau pejabat lainyang setingkat dengan atasan langsung atau atasan dari atasanlangsung Talent yang ditunjuk untuk melakukan pendampingankepada Talent.

b) Mentor Tetap bertugas melakukan pengembangan, memberikanarahan dan dukungan yang dititikberatkan pada pengembangankompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh Talent.

2) Mentor Tidak Tetapa) Mentor Tidak Tetap merupakan pejabat struktural dan/ atau tenaga

profesional yang ditunjuk untuk melakukan bimbingan maupun alihpengetahuan untuk meningkatkan keterampilan/kompetensitertentu yang dibutuhkan Talent.

b) Mentor Tidak Tetap bertugas untuk melakukan pengembangankompetensi teknis yang bersifat spesifik yang dibutuhkan olehTalent.

c) Masa penugasan Mentor Tidak Tetap dapat diperpanjang sesuaidengan kebutuhan dan apabila tidak dapat melaksanakan tugasnyahingga selesai periode Mentoring, maka akan ditunjuk penggantinya.

d) Mentor Tidak Tetap yang dipilih oleh lebih dari 2(dua) orang Talent,

dapat memilih Talent paling banyak 2 (dua) orang Talent dalambatas waktu yang ditetapkan oleh Pengelola Manajemen Talenta.

e) Dalam hal Mentor Tidak Tetap belum menetapkan 2 (dua) orangTalent sebagaimana dimaksud pada huruf d, penetapan Talent

dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta.

c. Pengelola Manajemen Talenta

1) Pengelola Manajemen Talenta Pusat

Pengelola Manajemen Talenta Pusat mengelola Talent untuk JabatanPimpinan Tinggi Pratama .. � /-


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 2 -

2) Pengelola Manajemen Talenta UnitPengelola Manajemen Talenta Unit mengelola Talent untuk JabatanAdministrasi dan Jabatan Pengawas.

d. Forum MentorForum Mentor merupakan forum yang beranggotakan para Mentor Tetapdan Mentor Tidak Tetap sebagai sarana diskusi, koordinasi, dan evaluasiterhadap pelaksanaan Mentoring.

e. Dokumen Program Pengembangan Talent dan Pelaksanaan Mentoring

Dokumen program pengembangan Talent dan pelaksanaan Mentoring

terdiri dari, paling kurang:

1) Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development

Plan);

2) Jurnal Mentoring;

3) Formulir Evaluasi Mentoring.

d. LamanLaman merupakan sarana penyampaian informasi dan interaksi melaluiinternet/ intranet antara pihak-pihak yang terlibat dalam ManajemenTalenta dalam rangka pengelolaan pengembangan Talent.

e. Apresiasi MentorApresiasi Mentor merupakan penghargaan yang diberikan kepada MentorTetap maupun Mentor Tidak Tetap atas partisipasi dalam programMentoring.

f. AnggaranAnggaran merupakan dana yang dialokasikan dalam Daftar IsianPelaksanaan Anggaran (DIPA) di masing-masing Unit Organisasi Eselon Idalam rangka mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan ManajemenTalenta sesuai bidang tugas dan fungsinya.

2. Target Pengembangan Talent

a. Target pengembangan Talent merupakan kompetensi dan karakterkepemimpinan yang diperlukan Talent untuk menduduki jabatan setingkatdi atasnya. Target pengembangan Talent meliputi:1) Kompetensi

Terdapat beberapa jenis kompetensi dengan tingkat kemahiran masingmasing yang harus dikuasai Talent, yaitu: c;,, f.


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 3 -

a) Kompetensi Manajerial (Soft Competency)

Kompetensi Manajerial merupakan kompetensi yang terkait dengankemampuan mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia,dan membangun interaksi. Kompetensi Manajerial untukpengembangan Talent meliputi:

(1) Kompetensi Inti (Core Competency)

(a) Kompetensi Inti merupakan kompetensi yang harus dimilikioleh setiap pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan,yang meliputi:1. Integritas (Integrity), yaitu kemampuan untuk bekerja

secara transparan, akuntabel, dan konsisten dalamperkataan dan tindakan, serta selaras dengan nilai danetika organisasi;

11. Mendorong Hasil (Drive for Result), yaitu memiliki doronganuntuk menghasilkan prestasi kerja yang terbaik, mencakuppenetapan standar prestasi yang menantang (challenging)dan sesuai dengan sasaran/tujuan organisasi,pengembangan cara kerja untuk melaksanakan sesuatuagar lebih baik, serta didukung oleh antusiasme yang kuat;

111. Kerjasama dan Kolaborasi (Teamwork & Collaboration),yaitu kemampuan bekerja sama dengan orang lain untukmencapai tujuan bersama, mulai dari bekerja dalamsebuah tim, kemampuan menginspirasi, mendorong, danmemfasilitasi munculnya komitmen, semangat,kebanggaan, dan kerjasama antar anggota tim, sehinggaterjadi sebuah kolaborasi antar tim yang sinergis ·dalammencapai tujuan organisasi;

1v. Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (StakeholderOrientation), yaitu kemampuan mengenali, memahami, mengantisipasi, dan merealisasi kebutuhan para pemangku kepentingan (stakeholders) organisasi; dan,

v. Perbaikan Kualitas (Quality Improvement), yaitu kemampuan untuk mengelola dan melakukan proses perbaikan yang konsisten dan berkelanjutan, dalam rangka meningkatkan kualitas produk, jasa, atau proses, guna mengingkatkan efektivitas, efisiensi, dan fleksibilitas kinerja.

(b) Tingkat kemahiran setiap kompetensi inti yang dibutuhkanoleh setiap Level Target Jabatan Talent berbeda-bedadisesuaikan dengan ketentuan mengenai Standar KompetensiJabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.

(2) Kompetensi Profesional (Professional Competency)(a) Kompetensi Profesional Merupakan kompetensi yang harus

dimiliki oleh setiap pejabat sesuai dengan jenjang jabatannya.Jenis Kompetensi Profesional beserta deskripsi tingkat <+f-


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 4 -

kemahiran dan indikator perilakunya untuk tiap target jenjang jabatan sebagai berikut:

Target Kompetensi

Kepemimpinan (Lea,dership)

Definisi Jenjang Jabatan

Mampu mengembangkan dan Eselon II/ menggunakan berbagai peran Jabatan dan gaya kepemimpinan Tinggi sesuai kondisi untuk Pratama mempengaruhi pihak lain (JPTP) / dalam rangka mencapai setara dan tujuan organisasi, tanpa Eselon III/ mengabaikan nilai-nilai Administrator organisasi. / setara

1------------l--...,_,__...:.__ _________ --l

Mampu menganalisa dan Analisa Pemecahan Masalah (Problem Solving Analysis)

Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others)

Memiliki Visi ( Visioning)

Mengelola Perubahan (Managing Change)

Membangun Hubungan (Relationship Building)

mengidentifikasi akar masalah, men gem bangkan alternatif solusi praktis dan strategis jangka pendek maupun panjang, dengan menggunakan beragam data dan metode yang tepat. Mampu mengembangkan kompetensi bawahan atau pihak lain, serta mendorong tumbuhnya proses belajar dalam rangka tercapainya kinerja orgamsas1 yang terbaik. Mampu menyusun tujuan Eselon II/ jangka pan Jang dan JPTP / setara menjadikannya v1s1 bersama organisasi yang diturunkan ke dalam implementasi konkrit. Mampu mengidentifikasi Eselon II/ kebutuhan perubahan, JPTP/setara menyusun strategi perubahan, menjalankan, memotivasi, dan mendapatkan dukungan dari berbagai pihak. Mampu mengembangkan Eselon II/ hubungan kemitraan, internal JPTP / setara maupun eksternal organisasi, serta menjaga, dan mendayagunakan hubungan terse but untuk mencapa1 tujuan organisasi, sesuai kode etik dan keten tuan yang berlaku.


Target Kompetensi

Perencanaan dan Pengorganisasian (Planning and Organizing)

MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 5 -

Definisi

Mampu menyusun rencana kerja jangka pendek maupun panjang yang selaras dengan

. .

dengan target v1s1 organ1sas1, yang spesifik, realistis, dan terukur.

Jenjang Jabatan

Eselon III/ Administrator / setara

(b) Kompetensi Profesional untuk Target Jabatan EselonIV /Pengawas atau setara Jabatan Pengawas memiliki standarkompetensi jabatan yang beragam sehingga penggunaannyamengacu pada ketentuan mengenai Standar KompetensiJabatan yang berlaku di masing-masing Unit Eselon I.

b) Kompetensi Sosial KulturalKompetensi sosial kultural merupakan kemampuan dinamis dalammengambil beragam perspektif/ cara-cara alternatif ketikaberinteraksi dalam situasi budaya berbeda-beda sehingga dapatbekerja dengan efektif, yang meliputi empat hal sebagai berikut:

(1) Tanggap Budaya, yaitu tidak melakukan diskriminasi danmampu menghargai keragaman budaya dan perbedaannya yangmenjadi latar belakang individu pegawai dan lingkunganmasyarakat di sekitar wilayah kerjanya;

(2) Empati, yaitu mampu untuk mendengarkan dan memahamipikiran, perasaan, atau masalah individu lain yang b�rbedabudaya dan latar belakang, meskipun tidak terucapkan atautidak sepenuhnya disampaikan oleh pihak-pihak atau individudimaksud;

(3) Interaksi Sosial, yaitu mampu membangun kontak atauhubungan timbal balik dan mempengaruhi pihak-pihak ataukelompok yang berbeda budaya dan latar belakangnya;

(4) Mengelola Keberagaman, yaitu mampu mendorong tumbuhnyaperbedaan dalam organisasi dan mengoptimalkankekayaan/ potensi dari perbedaan yang dimiliki individu a taukelompok-kelompok yang ada untuk mencapai tujuan organisasisecara efektif.

c) Kompetensi Teknis (Hard Competency)

Kompetensi teknis mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikapkerja yang terkait dengan teknis pekerjaan, dan diperlukan untukdapat melaksanakan pekerjaan/tugas jabatannya dengan baik.Kompetensi teknis terdiri atas:

(1) Kompetensi teknis umum, yaitu pengetahuan dan keterampilanteknis yang dibutuhkan oleh pegawai di lingkungan KementerianKeuangan. Kompetensi umum dapat meliputi Ekonomi danKeuangan Negara, Penerimaan Negara, Belanja Negara,

C+f-,


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 6 -

Pembiayaan dan Pengelolaan Risiko Fiskal, Kekayaan Negara/Pengelolaan Aset, Penganggaran, Kebendaharaan Negara, Pengelolaan data dan Informasi, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, dan Administrasi Umum, yang tingkat kemahirannya bersifat dasar;

(2) Kompetensi teknis khusus, yaitu pengetahuan dan keterampilanteknis yang menjadi proses bisnis utama (core business) jabatanatau kelompok jabatan tertentu yang menjadi target jabatanTalent di lingkungan Kementerian Keuangan, yang mengacu padaketentuan mengenai Kompetensi Teknis· atau Standar KompetensiTeknis Jabatan yang berlaku di masing-masing unit eselon I dilingkungan Kementerian Keuangan; dan / a tau,

(3) Kompetensi teknis lain berdasarkan pertimbangan PengelolaManajemen Talenta.

2) Karakter

Karakter merupakan kualitas mental yang dibutuhkan agar Talentmampu menjadi pemimpin yang efektif di lingkungan KementerianKeuangan di an taranya:

a) Kematangan Emosi, merupakan kemampuan untuk menyadari,memahami, mengelola, dan menggunakan emosi diri secara tepat;

b) Kepercayaan diri, merupakan kualitas mental dimana seseorangmemiliki keyakinan bahwa dirinya mampu untuk menyelesaikansuatu pekerj aan / permasalahan;

c) Kedewasaan, merupakan kemampuan untuk mengambil keputusandan bertanggung jawab atas keputusan terse but;

d) Karakter lain sesuai kebutuhan.

b. Dalam hal terdapat ketentuan/pedoman mengenai kamus kompetensidan/ a tau standar kompetensi jabatan di lingkungan KementerianKeuangan diperbaharui, maka daftar jenis kompetensi dan/ atau karakteryang digunakan sebagai acuan dalam pengembangan Talent harusdisesuaikan terhadap ketentuan baru tersebut.

3. Direktori Metode Pengembangan

Direktori metode pengembangan merupakan daftar alternatif metode/program pengembangan yang dapat digunakan untuk mengembangkan kompetensi dan karakter yang diperlukan Talent. Direktori Pengembangan terdiri atas 2 (dua) jenis yang meliputi:

a. Direktori Pengembangan Off-the-job Training

b. Direktori Pengembangan On-the-job Training <ff.


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 7 -

B. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor1. Pemilihan dan Pemberhentian Mentor

a. Pemilihan Mentor

Pemilihan Mentor merupakan proses penentuan pejabat yang memilikikemampuan sebagai Mentor dengan memperhatikan kriteria Mentor,persyaratan administrasi Mentor, dan kemampuan pemahaman karakter.

1) Kriteria Mentor

Dalam pendampingan pengembangan kompetensi Talent, dibutuhkanMentor yang tidak hanya menjadi panutan namun juga dapatmemahami Talent dalam menerima ilmu dan pengalaman dari Mentordengan kriteria sebagai berikut:

a) Kriteria Umum Mentor

(1) Memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikansaran dalam pengembangan Talent.

(2) Memiliki rekam jejak yang baik.

(3) Mampu menjadi panutan bagi Talent dalam proses pengembangan kompetensi.

(4) Memiliki kompetensi sebagai berikut:

(a) Integritas (Integrity)

Mentor mampu untuk bekerja secara transparan, akuntabel,dan konsisten dalam perkataan dan tindakan, serta selarasdengan nilai dan etika organisasi.

(b) Memberdayakan Orang Lain (Empowering Others)

Mentor mampu mengembangkan dan membimbing Talentsehingga meningkatkan kompetensi Talent, serta mendorongtumbuhnya proses pembelajaran Talent yang berkesinambungan dalam rangka terciptanya kinerja organisasi yang terbaik dan konsisten.

(c) Perbaikan Kualitas ( Quality Improvement)

Mentor memiliki kemampuan untuk mengelola danmelakukan proses perbaikan yang konsisten danberkelanjutan kepada Talent dalam rangka meningkatkankualitas kerja sehingga menghasilkan efektivitas, efisiensidan fleksibilitas yang lebih baik.

(d) Orientasi terhadap Pemangku Kepentingan (StakeholdersOrientation)

Mentor mampu mengenali, memahami, mengantisipasi, danmerealisasikan pengembangan kompetensi yang dibutuhkanoleh Talent. ct f


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 8 -

(e) Komunikasi ( Communication)

Mentor mampu menyampaikan gagasan atau informasisecara taktis, jelas, terstruktur, dan meyakinkan kepadaTalent. Mentor juga mampu menjadi pendengar secara aktifserta mendorong Talent untuk memunculkan ide dan opinisehingga terbentuk pengertian bersama yang salingmenguntungkan sampai munculnya komitmen untukmenjalankan kesepakatan tersebut.

(f) Membangun Hubungan (Relationship Building)

Mentor mampu mengembangkan hubungan kemitraandengan Talent dalam beragam bentuk kegiatan sertamenjaga dan mendayagunakan hubungan tersebut untukmencapai tujuan pengembangan kompetensi Talent dalambatasan kode etik dan ketentuan yang berlaku.

(g) Mendorong Hasil (Drive for Result)

Mentor mampu mendorong Talent untuk menghasilkanprestasi kerja yang terbaik, mencakup penetapan standarprestasi yang menantang dan sesuai dengan sasaran/tujuanorganisasi, pengembangan cara kerja untuk melaksanakansesuatu agar lebih baik, serta didukung oleh antusiasmeyang kuat.

(h) Ketabahan (Resilience)

Mentor mampu secara efektif mempertahankan fokus,intensitas dan optimisme kerja di bawah tekanan, hambatandan kesulitan serta tetap efektif menyeimbangkankehid u pan pri badi dan pekerj aan.

b) Kriteria Khusus Mentor Tetap

Mentor Tetap

( 1) Merupakan atasan langsungTalent atau pejabat lain yangsetingkat lebih tinggi denganatasan langsung atau atasandari atasan langsung Talentyang ditunjuk.

(2) Memiliki kompetensi yang sesuai manajerial

denganpengembanganTalent.

kebutuhan kompetensi

Mentor Tidak Tetap

(1) Menduduki jabatanstruktural setingkat lebihtinggi dari jabatan Talent ataupraktisi ahli.

(2) Memiliki Nilai Kinerja Pegawai(NKP) dengan kategori tertinggi/Baik Sekali sesuai ketentuan ten tang pengelolaan kinerja di Kernen terian Keuangan.

(3) Memiliki kompetensi teknisyang sesua1 dengankebutuhan Talent.


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 9 -

2) Persyaratan Administrasi Mentor

Mentor Tetap Mentor Tidak Tetap

(1) Berstatus Pegawai NegeriKementerian Keuangan;

Sipil (1) Berstatus Pegawai NegeriSipil atau Non-Pegawai

(2) Minimal merupakansetin.gkat di atas Talent;

pejabat

(3) Memiliki Nilai Kinerja Pegawaidengan kategori minimal Baiksesuai dengan ketentuantentang pengelolaan kinerja diKementerian Keuangan secarak6nsisten dalam 3 (tiga) tahunterakhir;

(4) Sehat jasmani dan rohani;

(5) Tidak pernah dijatuhi hukumandisiplin tingkat sedang atauberat dan tidak sedang menjalaniproses pemeriksaan karenadugaan pelanggaran disiplin;

(6) Bukan merupakan calon Talent;dan

(7) Bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan.

Negeri Sipil.

(2) Sehat jasmani dan rohani.

(3) Bagi yang berstatusPegawai Negeri Sipil, tidakpernah dijatuhi hukumandisiplin tingkat sedangatau berat dan tidaksedang menjalani prosespemeriksaan karenadugaan pelanggarandisiplin.

(4) Bukan merupakan calon

Talent.

(5) BersediaberkomitmenmengikutiMentoringmenandatanganipernyataan.

dan untuk

program dengan

surat

3) Kemampuan Pemahaman Terhadap Talent

Keberhasilan program Mentoring harus didukung oleh kemampuanMentor dalam memahami Talent, yang dapat terlaksana apabila Mentormemiliki kemampuan sebagai berikut:


MENTEAI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 10 -

a) Kemampuan Membangun Hubungan

Kemampuan Mentor dalam membangun hubungan dengan Talent

dapat dilakukan dengan:

(1) Terlibat secara utuh melakukan bimbingan berdasarkankarakter Talent

Keterlibatan Mentor secara utuh dalam melakukan bimbingankepada Talent berdasarkan karakter Talent, sangat diperlukanuntuk membantu Mentor dalam memilih teknik komunikasiyang sesuai dengan karakter Talent.

(2) Optimalkan sumber daya yang ada di sekitar

Pemanfaatan media atau sarana yang tersedia secara optimalmempermudah komunikasi antara Mentor dengan Talent

sehingga dapat membangun komunikasi yang intensif danefektif.

(3) Upayakan untuk selalu siap membantu kesulitan yang dihadapi

Komitmen Mentor untuk selalu siap membantu Talent dalammenyelesaikan kesulitan yang dihadapi untuk mencapai targetpengembangan kompetensi dapat meningkatkan kepercayaanTalent kepada Mentor.

(4) Ciptakan respon positif yang dapat memacu motivasi Talent

Respon positif berupa apresiasi atau dukungan dapatmendorong dan memotivasi Talent un tuk berperilaku baik danmampu menyelesaikan permasalahan yang dihadapi.

(5) Hindari tindakan yang dapat menjatuhkan harga diri Talent

Mentor perlu menghindari tindakan yang dapat menjatuhkanharga diri Talent untuk menjaga hubungan baik. Talent harusdihargai, dihormati dan dipandang kompeten untuk menjagarasa percaya diri dalam memenuhi target dan tanggungjawabnya.

b) Kemampuan Melakukan Komunikasi Efektif

Kemampuan Mentor dalam melakukan komunikasi yang efektifdengan Talent dapat dilakukan dengan:

(1) Lakukan kontak mata dan bahasa tubuh yang tepat

Pada komunikasi langsung, pandangan mata dan bahasa tubuhmerupakan respon mendasar yang mudah dinilai oleh lawankomunikasi. Kontak mata dan bahasa tubuh yang wajardiperlukan untuk menjaga komunikasi tetap terpusat padatopik yang sedang dibahas. (i, /,


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 11 -

(2) Interupsi hendaknya diminimalkan

Interupsi diperlukan untuk mengefisienkan waktu komunikasi,namun interupsi yang tidak tepat merupakan hal yang dapatmengganggu pesan diterima secara optimal sehingga perludiminimalkan.

(3) Sederhana dalam menggunakan bahasa untuk menyampaikanpesan

Menggunakan kosakata dan pola kalimat yang umummembantu pemahaman penerima terhadap maksud pesan.

(4) Tempat dan waktu yang tepat akan mengefektifkan pesan

Pesan dapat disampaikan secara efektif pada tempat dan waktuyang tepat. Ketepatan tempat dan waktu dalam menyampaikanpesan harus diperhatikan agar tidak mengurangi manfaat daripesan.

(5) Empati untuk memahami lawan bicara

Dengan memahami dan merasakan hal yang dirasakan olehTalent, Mentor dapat melakukan komunikasi atau memberikanmasukan yang sesuai dengan permasalahan Talent.

(6) Niatkan hati untuk mendapatkan hasil lebih baik

Niat untuk mendapatkan hasil lebih baik akan menjaga motivasi

Mentor untuk_ mendapatkan hasil lebih baik selama periode

Mentoring.

c) Kemampuan Menggunakan Intuisi untuk Menyelesaikan Masa)ah

Kemampuan Mentor dalam menggunakan intuisi untuk

menyelesaikan masalah dapat dilakukan dengan:

(1) Curahkan perhatian pada tujuan dan sasaran RencanaPengembangan Individu (Individual Development Plan)

Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan)

menjadi acuan Mentor untuk memberikan bimbingan

dan tugas kepada Talent agar sesuai dengan kebutuhan

pengembangannya. Rencana Pengembangan Individu (Individual

Development Plan) membantu Mentor dan Talent untuk fokus

terhadap kegiatan Mentoring.

(2) Olah data dan fakta lapangan

Pengolahan data dan fakta lapangan yang digunakan untuk

mengidentifikasi masalah akan membantu Mentor dan Talent

mencari solusi atas masalah dalam pelaksanaan kegiatan

Mentoring. � f,


MENTER! KEUANGAN

REPUB' 11r ll''r"10NES1A

- 12 -

(3) Analisis masalah bersama Talent

Untuk menyelesaikan masalah, Mentor bersama Talent harus

mampu menganalisis akar masalah tersebut agar dapat

terselesaikan secara tuntas.

(4) Cari kesepakatan untuk membuat rencana tindak lanjut

Setelah mengetahui penyebab dan akar masalah saat kegiatan

Mentoring, Mentor dan Talent mendiskusikan solusi dan

membuat kesepakatan yang akan digunakan untuk

menyelesaikan masalah dengan baik.

(5) Hasil maksimal melalui monitoring dan evaluasi

Demi mencapa1 hasil yang maksimal, perlu dilakukan

monitoring untuk memantau perkembangan kegiatan

penyelesaian masalah dan evaluasi guna menilai efektivitas

penyelesaian masalah.

4) Basket Mentor Tidak Tetap

Basket Mentor Tidak Tetap merupakan daftar nama Mentor Tidak Tetap

yang berasal dari usulan setiap unit eselon I atau eselon II dengan

memperhatikan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki. Penetapan

Mentor Tidak Tetap yang akan masuk dalam Basket Mentor Tidak

Tetap dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta.

b. Pemberhentian Mentor

1) Mentor diberhentikan dalam proses Mentoring apabila:a) mendapatkan penugasan di luar kantor lebih dari 30 (tiga puluh)

hari;

b) tidak masuk kerja lebih dari 30 (tiga puluh) hari;

c) sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran

hukuman disiplin atau dijatuhi hukuman disiplin; atau

d) sedang dalam proses pemeriksaan atas dugaan kasus

pidana/perdata atau dijatuhi hukuman pidana/perdata.

2) Mentor diperkenankan untuk mengundurkan diri dalam prosesMentoring atas persetujuan kepada Pengelola Manajemen Talentadengan alasan yang sah sebagai berikut:a) sakit berkelanjutan;b) cuti bersalin; dan/ a tauc) alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen

Talenta.

3) Apabila Mentor tidak dapat melaksanakan tugas hingga selesaiperiode Mentoring, maka akan ditunjuk penggantinya oleh PengelolaManajemen Talenta. f / ·


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 13 -

C. Prosedur Pelaksanaan Pengembangan Talent dan Mentoring

1. Tahap Prapengembangan Talent

Tahap Prapengembangan Talent bertujuan untuk mempersiapkan Talent danMentor sebelum melaksanakan program pengembangan Talent yang terdiridari 2 (dua) kegiatan, meliputi:

a. Persiapan_ Talent

Persiapan Talent merupakan serangkaian kegiatan yang bertujuan untukmemberikan informasi yang komprehensif kepada Talent mengenaitujuan, asas, kondisi, jangka waktu, prosedur pelaksanaan, infrakstruktur pengembangan, pihak-pihak yang terlibat dalam pengembangan, peran dan tanggung jawab masing-masing pihak tersebut, serta untuk menumbuhkan rasa bangga, motivasi, tanggung jawab, dan komitmen Talent untuk melaksanakan seluruh rangkaian program pengembangan dengan baik, yang dalam hal ini dikoordinasikan oleh Pengelola Manajemen Talenta.

b. Persiapan Mentor

1) Pemasangan Mentor Tetap

a) Mentor Tetap merupakan atasan langsung Talent atau atasan dariatasan langsung Talent yang secara otomatis akan mendampingTalent dalam Mentoring.

b) Pada dasarnya, atasan langsung Talent menjadi Mentor Tetap,namun apabila atasan langsung tidak dapat menjadi Mentor Tetapmaka dapat ditunjuk penggantinya, diutamakan yang berasal dariunit kerja yang sama. Penetapan Mentor Tetap dilakukan olehPengelola Manajemen Talenta.

c) Seorang Mentor Tetap bertugas untuk mendampingi paling banyak2 (dua) orang Talent.

2) Pemasangan Mentor Tidak Tetap

a) Pemasangan Mentor Tidak Tetap dengan Talent merupakan suatuproses mengatur pasangan Mentor Tidak Tetap dan Talent denganpersyaratan tertentu sehingga program Mentoring diharapkan dapatberjalan dengan efektif dan memperoleh hasil yang telahditentukan.

b) Talent didampingi oleh Mentor Tetap memilih paling banyak 2 (dua)orang Mentor Tidak Tetap dari Basket Mentor Tidak Tetap untukdiusulkan kepada Pengelola Manajemen Talenta.

c) Pengelola Manajemen Talenta akan memasangkan Talent dengan 1(satu) Mentor Tidak Tetap dengan mempertimbangkan usulanTalent, kesesuaian kompetensi, dan jumlah Mentor Tidak Tetap. ct'/,.


3) Pembekalan Mentor

MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INOONESIA

- 14 -

a) Pembekalan Mentor merupakan kegiatan pembekalan terhadapMentor berupa pengenalan program Mentoring dan pelatihanketerampilan Mentoring kepada Mentor Tetap dan Mentor TidakTetap.

b) Pembekalan Mentor bertujuan agar Mentor mendapatkanpemahaman serta pengetahuan lebih lanjut akan nilai dan perilakuyang diharapkan dalam rangka melaksanakan perannya dalampelaksanaan kegiatan Mentoring. Pembekalan Mentor dilaksanakansebelum periode pelaksanaan program Mentoring.

2. Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent

Tahap Pengembangan dan Monitoring Pengembangan Talent merupakankelanjutan dari tahap prapengembangan talent yang terdiri atas beberapakegiatan sebagai berikut:

a. Penyusunan Rencana Pengembangan Individu (Individual DevolopmentPlan)1) Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan)

merupakan dokumen perencanaan pengembangan Talent yangpenyusunannya dilakukan melalui peng1s1an formulir RencanaPengembangan Individu (Individual Development Plan) atau melaluiaplikasi Manajemen Talenta.

2) Penyusunan Rencana Pengembangan Individu (Individual DevelopmentPlan) dilakukan untuk menyepakati pengembangan kompetensi yangakan dicapai oleh Talent agar siap untuk menduduki jabatanstruktural lebih tinggi atau posisi/jabatan yang dianggap strategisoleh Kementerian Keuangan.

3) Mentor Tetap mendampingi Talent dalam mengisi formulir RencanaPengembangan Individu (Individual Development Plan). Mentor Tetapbertugas untuk memberikan arahan serta saran programpengembangan yang sesuai dalam meningkatkan kompetensi Talentyang membutuhkan peningkatan

4) Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) terdiriatas 4 (empat) bagian utama yang meliputi:

a) Identitas Pribadi

Identitas pribadi berisi data diri Talent sesuai dengan informasikepegawaian yang terdapat dalam database kepegawaianKementerian Keuangan.

b) Rencana Karir

Rencana karier berisi proyeksi karier j angka pendek Talent padamasa yang akan datang, yang terdiri dari keahlian dan rencanaposisi karir yang diharapkan untuk dijalankan oleh Talent dilingkungan Kementerian Keuangan dalam 2 (dua) tahunberikutnya. f'.t/-


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 15 -

c) Kekuatan & Area Pengembangan

Pada bagian ini berisi kompetensi dan karakter yang akandikembangkan sesuai dengan target kemahiran Talent yangdisyaratkan.

d) Rencana Kegiatan Pengembangan

Rencana kegiatan pengembangan merupakan inti dari RencanaPengembangan Individu (Individual Development Plan) berisiidentifikasi kegiatan pengembangan yang telah disepakati antaraMentor Tetap dan Talent dalam rangka mengembangkankompetensi dan karakter Talent yang diprioritaskan untukdikembangkan.

5) Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual DevelopmentPlan) ditandatangani/ disetujui oleh Talent dan Mentor Tetap, sertadiketahui oleh Atasan Langsung Mentor Tetap dengan terlebih dahulumendapatkan penetapan dari Pengelola Manajemen Talenta, sebagaibukti komitmen untuk melaksanakan maupun mendukungpelaksanaan pengembangan Talent, sesuai Formulir RencanaPengembangan Individu sebagai berikut. (i:, /',


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 16 -

Formulir Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan)

KEMENTERIAN K.EUANGAN REPUBLIK INDONESIA

FORMULIR

Individual Development Plan (IDP)

Periode : ........ s.d . ........ .

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama:

NIP:

Pangkat/ Gol.:

II. RENCANA KARIR

Pendidikan:

Masa Kerja:

Jabatan saat ini: (contoh) Kasubbag

Perencanaan III

Keahlian dan karir seperti apakah yang Saudara bayangkan/harapkan miliki di Kementerian Keuangan dalam 2

tahun ke depan?

Contoh: Dalam 2 tahun ke depan, saya membayangkan diri saya dapat mengaplikasikan pengetahuan dan

keterampilan di bidang penyusunan anggaran, berada di posisi senior (eselon III atau setara) dan dapat

berperan dalam proses pengambilan keputusan, khususnya dalam ha! penyusunan anggaran di lingkungan

SekretariatJenderal.

III. KEKUATAN & AREA PENGEMBANGAN

Kompetensi apa yang Saudara perlukan untuk mencapai Aspirasi Karir Tersebut?

(lihat 'Daftar Kompetensi' pada Pedoman Pengembangan)

Inti Profesional Sosial Kultural Teknis

Contoh: Contoh: Contoh: Contoh:

• Integrity Lv.3 • Leadership Lv.3 • Mengelola • Penyusunan Rencana Kerja • Drive for Result Lv.3 • Problem solving & Keberagaman Tahunan Lv.3 • Team Work and analysis Lv.3 • Penyusunan Anggaran

Collaboration Lv.3 • Planning & organizing Berbasis Kinerja Lv.3 • Stakeholder Orientation Lv.3 • Perbendaharaan Lv.2

Lv.3 • Empowering Others Lv.3 • Sistem Akuntansi • Qualitu Improvement Lv.3 Pemerintah Lu.3

Kompetensi (Knowledge/ Skill/ Attitude) a tau Kompetensi (Knowledge/ Skill/ Attitude) a tau

Sertifikasi/keahlian & Karakter apa yang saat ini sudah Sertifikasi/keahlian, dan Aspek Karakter apa yang

memadai? perlu dikembangkan?

Contoh: Contoh:

• Integrity, Driving for Result, Teamwork and Collaboration, • Leadership, Planning and Organizing, Empowering Stakeholder Orientation, Quality Improvement, Resilience, Others Developing Self, Problem Solving and Analysis. . Mengelola Keberagaman

• Penyusunan Rencana Kerja Tahunan, Perbendaharaan • Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja, Sistem • Profesional Manners (nilai-nilai Kemenkeu) Akuntansi Pemerintah I (SAP)

• Self-confidence dan kemampuan persuasi publik


IV. RENCANA KEGIATAN PENGEMBANGAN

Kompetensi Pengembangan

Indikator Perilaku yang Diharapkan Kompetensi

Muncul

Mampu mengintegrasikan sumber daya dari lingkup yang lebih luas

Planning and dari unit kerjanya dalam rangka organizing J.,v.3 menyusun rencana kerja dan

mampu mengelola kegiatan lebih luas dari unit kerjanya.

Mampu memimpin pencapaian tujuan strategis organisasi dengan

Leadership Lv.3 mengkomunikasikan rencana strategis secarajelas dan memotivasi unit kerjanya.

Dst.

Dengan ditandatangarunya formulir ini:

� �( -�

� s , .. "(�,,��

..,,

MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 17 -

n , �:Mit � <��

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

Pengembangan Kompetensi

Aktivitas

• Job Shadowing: "mendampingi pimpinan mengikuti rapat dinas maupun rapat lintas unit eselon II maupun I, palingkuranl!" 3 kali."

• Project Assignment: "memimpin sebuah tim kecil beranggotakan lintas bagian untuk mengevaluasi konsep rencana kerjadan anggaran suatu unit eselon I di Kemenkeu, melaporkan progress setiap bulan kepada Mentor, danmempresentasikan hasilnya kepada Eselon III dan II di lingkungan Rocankeu."

• Job Shadowing: "mendampingi pimpinan mengikuti rapat dinas maupun rapat lintas unit eselon II maupun I, sekurang-kurangnya 3 kali."

• Extrakurikuler: "meniadi koordinator pelaksana lapangan oekan olah raP-a skala kementerian keuan1>an"

Waktu Keterangan

Pelaksanaan

Mei - Oktober

Agustus

Mei - Oktober

September-Oktober

l. TalPnt berkomitmen untuk menjalankan Rencana Pengembangan Tndividu (Individual Development Plan) sebagaimana tercantum dalam Rencana Kegiatan Pengembangan, dan mengisi Jurnal Mentoring. 2. :vi:entor berkomiunen untuk mendampingi dan memfasilitasi agar dapat dilaksanakannya items yang telah tertuang dalam Rencana Kegiatan Pengembangan bagi Talent serta melakukan evaluasi Talent. 3. Talent berhak memperoleh penghargaan sebagaimana tercantum dalam KMK Nomor 7 tahun 2016 atau peraturan perubahannya selama menjadi Talent.

. . . . . ' I /20 Disusun oleh, Mengetahui,

Talent, Mentor Tetao, Atasan Mentor

Nama Talent Nama Mentor Tetap Nama Atasan Mentor NIP Talent NIP Mentor Tetap NIP Atasan Mentor

<i-/'


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 18 -

b. Pelaksanaan Rencana Pengembangan Individu (Individual DevelopmentPlan)

1) Tahap pelaksanaan Rencana Pengembangan Individu (IndividualDevelopment Plan) merupakan kelanjutan kcgiatan penyusunanRencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) danmerupakan inti dari program pengembangan Talent, yang terdiri dari:a) Off-The-Job Training (On-Class);b) On-The-Job Training (Non-Class); danc) Leadership Sharing Session.

2) Proporsi estimasi waktu yang digunakan Talent untuk melaksanakanOn-the-job Training (Non-Class) harus lebih bcsar daripada untukmelaksanakan Off-the-job Training (On-Class).

3) Pelaksanaan Off-The-Job Training/On-Class (diklat)a) Merupakan salah satu dari 2 (dua) pendckatan utama dalam

pelaksanaan pengembangan Talent dimana proses pembelajarandilakukan di tempat lain yang bersifat on-class sehinggamenyebabkan Talent harus meninggalkan pekerjaannya untuksementara.

b) Pelaksanaan Off-the-job Training dikategorikan ke dalam 3 (tiga)jenis, yaitu:

(1) Metode Klasikal, yang terdiri atas diklat, kursus singkat (shortcourse), seminar, penataran, workshop, dan outbound;

(2) Metode Non-Klasikal, yang (Benchmark), belaj ar j arak leaming)/pelatihan jarak jauh, dan,

terdiri dari studi banding jauh mclalui internet (e

dan belajar mandiri (self study);

(3) Metode lain berdasarkan pertimbangan Pengelola ManajemenTalenta.

4) Pelaksanaan On-The-Job Training (Non-Class)

a) Merupakan pendekatan utama yang kedua dalam pelaksanaanpengembangan Talent dimana proses pembclajaran dilakukan ditempat kerja sehingga Talent tidak perlu meninggalkanpekerj aannya.

b) Metode pengembangan yang termasuk dalam kategori On-The-JobTraining (Non-Class) ini terdiri atas:

(1) Job Shadowing

(a) Job Shadowing merupakan program peningkatan kinerjaTalent dengan memberi kesempatan untuk memperolehpengalaman langsung, melalui keikutsertaan dalamaktivitas spesifik yang dilakukan oleh Mentor Tetap /TidakTetap yang dianggap sebagai expertise (ahli) atau role modelpada suatu area yang perlu dikembangkan oleh Talent. <;, /,


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INOONESIA

- 19 -

(b) Alternatif bentuk pelaksanaan Job Shadowing meliputi:1. mendampingi Mentor Tetap/Tidak Tetap/Pejabat lain

sebagai Pimpinan Tim dalam menyelesaikan suatuproyek yang menjadi tanggung jawab Pejabat terse but;

11. mendampingi Mentor Tetap/Tidak Tetap/Pejabat lainpada kegiatan yang berhubungan dengan pihakeksternal; atau

m. alternatif lain berdasarkan pertimbangan PengelolaManajemen Talenta.

(c) Terkait pelaksanaan m1, Mentor perlu memberikanbimbingan dan umpan balik yang dikaitkan dcngankompetensi yang hendak dikembangkan oleh Talent.

(2) Penugasan Khusus

Penugasan Khusus merupakan bentuk penugasan sementarayang diberikan kepada Talent untuk menyclesaikan suatu tugasdalam periode tertentu yang sifatnya dapat berkaitan maupuntidak berkaitan dengan bidang pekerjaan Talent. Alternatifbentuk pelaksanaan penugasan khusus mcliputi:a) Penugasan sementara untuk menduduki jabatan seti11:gkat

lebih tinggi, atau memimpin suatu proyek dengan lingkupkerja setingkat di atas jabatan Talent;

b) Penugasan baik secara tim maupun individu untukmengevaluasi kelayakan proses kerja di unit kerja yangdapat berdampak pada peningkatan cfektifitas dan efisienproses kerja di dalam organisasi;

c) Taskforce, yaitu penugasan sementara dalam suatu tim keciluntuk menyelesaikan suatu masalah spcsifik;

d) Project Assignment, yaitu penugasan sementara d<.1lam suatutim lintas unit yang ditugaskan untuk menangani suatuproyek tertentu;

e) Penugasan untuk mengajar atau penugasan untukmemberikan ilmu/bimbingan pada pihak lain (dilugaskansebagai pengajar dalam diklat/ seminar/ sosialisasi/ sharingsession a tau se bagai buddy dalam program buddy scheme);

f) Penugasan dalam aktivitas semi non-formal yang dilakukandi lingkungan Kementerian Keuangan (ekstrakurikuler),misalnya menjadi ketua atau panitia dalam acara pckanolahraga, atau menyambut hari keuangan, dan lai11nya;

g) Mengikuti bimbingan di tempat kerja/magang/pertukaranpegawai; atau,

h) Alternatif lain berdasarkan pertimbangan PcngclolaManajemen Talenta. �/.,


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 20 -

5) Pelaksanaan Leadership Sharing Sessiona) Merupakan kegiatan pengembangan karakter Talent, melalui

aktivitas berbagi pengalaman (sharing session) empiris danpengetahuan baik dengan narasumber maupun antar Talent saatmenjalankan perannya sebagai pemimpin.

b) Kegiatan sharing session dapat berbentuk formal seperti workshopatau semi-formal seperti outbound, dan sifatnya wajib diikuti olehTalent.

c) Penyelenggaraan Leadership Sharing Session dikoordinasikan olehPengelola Manajemen Talenta Pusat/Unit dengan unit yangmenangani pengembangan pegawai.

c. Pelaksanaan Monitoring

Pelaporan kepada

Pm-Mentoring � Mentoring � Evaluasi � Pengelola � r r

Manajemen Talenta

� Pemasangan Menyepakati � Evaluasi Mentor Tetap f------. waktu Mentoring Mentor Tetap

�1 I Pengisian IDP '� Pengisian Jurnal f-----+ Evaluasi Mentor

Mentoring Tidak Tetap

� Pemasangan � Evaluasi

Mentor TidakTetap Penyelenggara

Pengembangan

Gambar: Skema Pelaksanaan Mentoring

Pelaksanaan Monitoring dilakukan melalui mekanisme Mentoring se bagaimana se bagai beriku t. 1) Kegiatan Mentoring dilakukan oleh Mentor Tetap maupun Mentor

Tidak Tetap untuk membimbing dan memantau Talent dalam

mengikuti program pengembangan Talent.

2) Pengembangan Talent merupakan

kompetensi yang diberikan kepada

program

Talent

mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan

pengembangan

dalam rangka

setingkat lebih

tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Kementerian

Keuangan.

3) Kegiatan Mentoring dimulai setelah Talent ditetapkan dan Mentor

telah mengikuti Pembekalan Mentor. Pelaksanaan Mentoring dicatat

atau didokumentasi dalam Jurnal Mentoring. GJ,


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 21 -4) Kegiatan meng1s1 Jurnal Mentoring merupakan proses untuk

membuat catatan aktifitas yang berisi kegiatan, pembahasan dankemajuan pengembangan selama proses Mentoring dilaksanakan.

5) Secara teknis, hal-hal yang dilakukan Mentor dan Talent untukpelaksanaan Mentoring dan dicatat dalam Jurnal Mentoring sebagaiberikut:a) Menyepakati waktu Mentoring

Mentor dan Talent menyepakati waktu dan tempat pelaksanaanbimbingan dengan prinsip sebagai berikut:( 1) Bersifat rutin selama j angka waktu terten tu yang disepakati.('.2) Bimbingan dapat dilakukan di waktu kerja ataupun di luar

waktu kerja sesuai dengan kesediaan Mentor dan Talent.

(3) Mentor yang mendampingi 2 (dua) orang Talent dapatmelakukan bimbingan secara berkelompok dengan seluruhTalent.

b) Menyepakati fokus Mentoring

Prinsip fokus Mentoring adalah mengembangkan kompetensiTalent sesuai yang tertuang dalam Rencana PengembanganIndividu (Individual Development Plan).

c) Mekanisme komunikasi kegiatan bimbinganMentor dan Talent akan menyepakati metode komunikasi yangdigunakan selama Mentoring antara lain pertemuan langsung ataumenggunakan media komunikasi seperti aplikasi perpesanansingkat, teleconference, atau media komunikasi elektronik lainnya.

d) Format Jurnal Mentoring

Pengisian Jurnal Mentoring dilakukan dalam format sebagaiberikut. &/,


I. IDENTITAS PR1BADI

Nama

NIP

Pangkat/Gol.

II. AKTIVITAS MENTORING

Tanggal:


lndikator

Kompetensi Perilaku yang Diharapkan

Muncul

Mampu mengintegrasi kan sumber daya dari lingku p yang lebih luas dari

Planning and unit kerjanya organizing dalam rangka Lv.3 menyusun

rencana kerja dan mampu mengelola kegiatan lebih luas dari unit kerjanya.

Man1pu memimpin pencapaian tujuan strategis organisasi

Leadership dengan

Lv.3 mengkomunik asikan rencana strategis secara jelas dan memotivasi unit kerianva.

Ost.

MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 22

Format Jurnal Mentoring

�


JURNAL MENTORING

Periode : ........ s.d . .........

Pendidikan

Masa Kerja

Jabatan saat ini


Aktivitas Waktu

Pelaksanaan Realisasi (on/ off-track)

• Job Shadowing:"mendampingi pimpinan mengikuti rapat dinas Mei-maupun rapat lintas unit Oktober eselon II maupun !, sekurang-kuranimva 3 kali."

• Project Assignment: "memimpin sebuah tim kecil beranggotakan lintas bagian untuk mengevaluasi konsep rencana kerja dan anggaransuatu unit eselon I di

Agustus Kemenkeu, melaporkan progress setiap bulan kepada Mentor, dan mempresentasikan hasilnya kepada Eselon III dan II di line:kune:an Rocankeu."

• Job Shadowing:"mendampingi pimpinan mengikuti rapat dinas Mei-

maupun rapat lintas unit Oktober

eselon II maupun I, sekurang-kuranP11va 3 kali."

• Ekstrakurikuler:"menjadi koordinator

September-pelaksana lapangan pekan

Oktober olah raga skala kementerian keuangan"

Dengan ditandatanganinya formulir ini:

Keterangan

Kendala

4. Talent berkomitmen untuk menjalankan Arahan/Rencana Aksi sebagaimana tercantum dalam JurnaI Mentoring.

Arahan/ Rencana

Aksi

5. Mentor berkomitmen untuk mendampingi dan memfasilitasi agar dapat dilaksanal{annya Arahan/Rencana Aksi yang

6. telah tertuang dalam JurnaI Mentoring ini. Jurnal Mentoring ini menjadi bahan rujukan dalam evaluasi Talent dialmir program pengembangan.

Talent,

Na.ma Talent NIP Talent

. . . . .' I /20

Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap,

Nama Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap NIP Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 23 -

3. Tahap Evaluasi Pengembangan Talent

Tahap Evaluasi Pengembangan Talent merupakan serangkaian kegiatan yangdilakukan oleh penyelenggara diklat, Mentor, dan Pengelola ManajemenTalenta setelah proses pengembangan Talent dilaksanakan. Evaluasi terdiriatas:

a. Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan

1) Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan merupakan tahapanpenilaian kepada Talent terhadap capaian yang telah dilakukan selamamengikuti program pengembangan Talent, yang terdiri atas:

a) Evaluasi Aktivitas Talent; dan

b) Evaluasi Mentoring.

2) Penilaian yang diperoleh dari evaluasi tersebut menunjukan seberapajauh peningkatan kompetensi Talent antara sebelum dengan setelahprogram pengembangan.

3) Talent yang telah mengikuti program pengembangan, mendapatkannilai peningkatan kompetensi Talent yang merupakan hasilpengembangan Talent sesuai dengan Rencana Pengembangan Individu(Individual Development Plan) dan/ atau penugasan tambahan Uikaada).

4) Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, dan penyelenggara programpengembangan yang terkait memberikan nilai terhadap hasil capaianyang diperoleh Talent selama menjalankan penugasan dalam programpengembangan.

5) Hasil pencapaian pengembangan Talent berupa nilai dengan skala 1-100 yang dihitung dari rata-rata seluruh program pengembangan yangdiikuti oleh Talent sebagaimana diberikan oleh Mentor Tetap, MentorTidak Tetap maupun penyelenggara program pengembangan.

6) Evaluasi Aktivitas Talent bertujuan untuk mengukur realisasi,keterlibatan, dan keaktifan Talent dalam melaksanakan programpengembangan dalam Rencana Pengembangan Individu (IndividualDevelopment Plan), dengan mengacu pada kisi-kisi/indikator sebagaiberikut:

Metode Sumber

Pengembangan (Jenis Kisi-kisi/Indikator Penilaian

Kuesioner Evaluasi) On-the- Penugasan a. Pemahaman terhadap Hasil job Khusus materi/bahan yang Observasi Training ditugaskan Mentor

b. Mampu Hasil mengimplemen tasikan Observasi tugas-tugas yang diberikan Mentor

C. Mampu mengatasi kendala- Hasil kendala selama Observasi menjalankan tugas secara Mentor mandiri dan kreatif


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 24 -

Metode Pengembangan (Jenis Kuesioner Evaluasi)

Kisi-kisi/Indikator Sumber

Penilaian

Off-thejob training

Job Shadowing

d. Menyelesaikan tugas secara Hasiltepat waktu Observasi

Mentor e. Mampu melakukan Hasil

per baikan ( improvement) 0 bservasi terhadap materi/bahan Mentor/ yang ditugaskan sehingga Laporan menjadi lebih efektif dan Pelaksanaan efisien Job

f. Membuat laporan yangkomprehensif terkait tugasyang diberikan, dengan memuat rencana tugas, pelaksanaan tugas, aspek perbaikan, konsep / teori terkait, dan terobosan baru yang sistematis, mendalam, implementatif, dan penulisan formal

a. Peran aktif selama mengikuti job shadowing

Assiqnment

Laporan Pelaksanaan Job Assignment

Hasil Observasi Mentor

b. Tingkat kedisiplinan dan Hasiletika selama mengikuti Observasi shadowinq Mentor ·

c. Kemampuan melaporkan Hasil hasil pelaksanaan Observasi shadowing, kendala yang Mentor/ dihadapi, kelengkapan dan Laporan keruntutan laporan Pelaksanaan

Job Shadowinq

Leadership a. Cepat dalam menangkap Hasil Observasi Mentor Hasil Observasi Mentor

Sharing dan mengidentifikasi Session masalah diskusi/ sharing

b. Aktif memberikan argumendan alasan-alasan selamadiskusi berlangsung

c. Mampu mempengaruhi

Leaders hip d.

Sharing Session

orang lain untukmenyetujui pendapatMengambil keputusandengan mempertimbangkanrisiko yang ada

e. Memiliki perencanaan dalam melakukan kegiatan

Hasil Observasi Mentor Hasil Observasi Mentor Hasil Observasi


Metode

MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 25

Pengem bang an ( J enis Kisi-kisi/ Indikator Kuesioner Evaluasi)

In-class a. Memiliki inisiatif untukTraining mengajukan pertanyaan,

masukan, pendapat, danlain sebagainya terkaitdengan materi training

b. Menanggapi materi trainingdengan isu-isu aktual yangteriadi di tempat kerja

C. Menunjukkansikap / perilaku yang baikdan menghargai satu samalain selama training

d. Antusias dan disiplin selama mengikuti training

e. Menghasilkan output sesuaidengan tujuan training

f. Memiliki kemampuan pre sen tasi / komunikasi secara lisan

Sumber Penilaian

Mentor, Bahan Materi yang disiapkan Talent

Hasil Evaluasi Penyelenggara Training



Hasil Evaluasi Penyelenggara Traininq

Hasil Evaluasi Penyelenggara Traininq

Hasil Evaluasi Penyelenggara Trainina

7) Evaluasi Mentoring dituangkan dalam Formulir Evaluasi Mentoringsebagai berikut. � f,


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 26

Formulir Evaluasi Mentoring


FORMULIR EVALUASI MENTORING

Periode: ... s.d ....

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama Pendidikan

NIP Masa Kerja

Pangkat/ Go!. Jabatan saat ini

II. PENILAIAN PENGEMBANGAN


Indikator Perilaku Kompetensi yang Diharapkan

Muncul

Mampu mengintegrasikan sumber daya dari lingkup yang lebih

Planning and luas dari unit organizing kerjanya dalam Lv.3 rangka menyusun

rencana kerja dan mampu mengelola kegiatan lebih luas dari unit kerjanya.

Mampu memimpin pencapaian tujuan strategis organisasi

Leadership dengan

Lv.3 mengkomunikasikan rencana strategis secara jelas dan memotivasi unit kerjanya.

Dst.

Talent,

Nama Talent NIP Talent


Aktivitas

• Job Shadowing:"mendampingi pi.mpinanmengikuti rapat dinas maupunrapat lintas unit eselon II maupunI sekuranl!-kuranl!nva 3 kali.."

• Project Assignment:"memimpin sebuah tim kecilberanggotakan lintas bagian untuk mengevaluasi konsep rencana kerja dan anggaran suatu unit eselon I di Kemenkeu, melaporkan progress setiap bulan kepada Mentor, dan mempresentasikan hasilnya kepada Eselon III dan II di lingkungan Rocankeu."

• Job Shadowing:"mendampingi pi.mpinanmengikuti rapat dinas maupun rapat lintas unit eselon II maupun I sekuranl!-kuranl!nva 3 kali.."

• Extrakurikuler:"menjadi koordinator pelaksanalapangan pekan olah raga skalakementerian keuangan"

. . . . . ' I /20

Realisasi W aktu Pelaksanaan

Mei - Oktober

Agustus

Mei - Oktober

September-Oktober

Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap,

Nama Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap NIP Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap

Skor Keterangan

.


MENTERIKEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 27 -

b. Evaluasi Sistem Pengembangan Talent

1) Evaluasi Sistem Pengembangan Talent merupakan serangkaiankegiatan yang dilakukan Pengelola Manajemen Talenta untukmengukur efektifitas sistem secara keseluruhan.

2) Evaluasi Sistem Pengembangan Talent dilakukan denganmelc::tkukan pengumpulan data evaluasi terhadap hasil evaluasi yangtelah diisi oleh Mentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, Talent, danPenyelenggara Diklat.

3) Kisi-kisi untuk penyelenggaraan Evaluasi Sistem PengembanganTalent, meliputi:a) Tujuan Program Pengembangan Talent

Merupakan persepsi Talent mengenai sejauh mana programpengembangan Talent telah berhasil memfasilitasi pencapa1antujuan pengembangan Talent.

b) Unsur Penunjang Program Pengembangan Talent

Merupakan persepsi Talent mengenai seberapa efektif unsurunsur penunjang seperti bahan/materi pelatihan, kondisiruangan pelatihan, formulir-formulir / aplikasi, dan fa�torpenunjang lainnya mendukung pelaksanaan programpengembangan Talent.

c. Penyusunan Laporan E_valuasiPenyusunan Laporan Evaluasi terdiri atas:1) Laporan Evaluasi Talent Pasca Program Pengembangan dibuat oleh

Mentor kepada Pengelola Manajemen Talenta dilakukan denganmekanisme sebagai berikut:a) pada akhir program Mentoring, Mentor Tetap maupun Mentor Tidak

Tetap melaporkan hasil capaian pengembangan Talent.

b) laporan meliputi penilaian terhadap Talent yang diberikan olehMentor Tetap, Mentor Tidak Tetap, penyelenggara programpengembangan dan/ atau evaluator lainnya yang ditentukan olehPengelola Manajemen Talenta.

c) hasil capaian pengembangan Talent diolah sebagai nilai yangberkontribusi sebesar 40% (empat puluh persen) terhadap nilai totalTalent.

2) Laporan Pengelola Manajemen Talenta Unit kepada PengelolaManajemen Talenta Pusat, paling kurang memuat:a) informasi mengenai program pengembangan yang telah

dilaksanakan, sejak dari peng1s1an Rencana PengembanganIndividu (Individual Development Plan);

b) pelaksanaan pengembangan;c) rekapitulasi evaluasi Talent pasca program pengembangan; <'.t, f,


MENTERI KEUANGAN

REPUBLIK INDONESIA

- 28

d) kesimpulan, dan saran terkait hasil pelaksanaan pengembanganTalent secara keseluruhan.

d. Pemberian Umpan Balik (Feedback)

Merupakan kegiatan komunikasi berupa pemberian umpan balik atausaran perbaikan dari Mentor kepada Talent.

a.n. MENTER! KEUANGAN REPUBLIK INDONESIASEKRETARIS JENDERAL,

-

f,�HADIY ANTO (1


7jdih.bppk.kemenkeu.go.id/fullText/2016/1227~KM.1~2016.pdf · menterikeuangan republik indonesia...

Documents

Transcript of 7jdih.bppk.kemenkeu.go.id/fullText/2016/1227~KM.1~2016.pdf · menterikeuangan republik indonesia...