4.1 Gambaran Umum Instansi - repository.ipb.ac.id · maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan...

36

4.1 Gambaran Umum Instansi

Bermula dari adanya usul utusan Komite Nasional Indonesia

(KNI) Daerah Kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional

Indonesai pusat (KNIP) pada tanggal 24-28 November 1945 di Gedung

Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta. Usul tersebut kemudian disampaikan

oleh KH. Abu Dardiri, KH. Soleh Su’ady, dan M. Soekoso Wirjosapoetro,

yang mengusulkan dan mendesak agar dalam Negara Indonesia yang sudah

merdeka ini janganlah hendaknya urusan agama hanya disambil lakukan

(diurus sambil lalu) oleh Kementrian Pendidikan, Pengajar dan Kebudayaan

atau Kementrian Dalam Negeri dan lain-lain, tetapi hendaknya diurus oleh

Kemetrian khusus dan tersendiri.

Timbulnya usul tersebut tidak menimbulkan reaksi negatif dan tidak

menimbulkan perbedaan sengit, maka peserta sidang tidak menganggap

maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan Mohammad Natsir, dr. Moewardi,

dr. Marzoeki Mahdi, Karto Soedarmo, dan lain-lain anggota KNIP secara

terang-terangan mendukung dan memperkuat usul itu. Usul tersebut kemudian

ditampung oleh badan pekerja KNIP dan selanjutnya disampaikan kepada

Perdana Menteri Sutan Syahrir dan terakhir diteruskan kepada Presiden Untuk

mendapatkan persetujuan. Harapan adanya persetujuan itu demikian besar

dikalangan pengusul dan pendukung, setelah wakil Presiden Mohammad

Hatta menjanjikan bahwa usul tersebut akan mendapat perhatian sungguh-

sungguh dari pemerintah.

Kurang lebih satu bulan setelah usulan itu, yakni tanggal 3 Januari

1946 (29 Muharam 1364) keluarlah penetapan Presiden RI No. 1/SD/1945

yang berbunyi, Presiden Republik Indonesia, mengingat usul Perdana Menteri

dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk

mengadakan Kementrian Agama.

Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera tersebar dikalangan

masyarakat setelah mereka mendengar dan mengetahui siaran Radio Republik

Indonesia (RRI) koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut. Umat Islam

Indonesia menyambut positif dan gembira bahkan memberi dukungan penuh.

Umumnya beranggapan berdirinya Kementrian Agama merupakan Berkat dan

37

Rahmat Allah yang maha kuasa, atas umat Islam khususnya, yang telah

berjuang untuk berdirinya Kementrian Agama ditengah tengah situasi negara

yang belum sepenuhnya aman dari penjajahan dan dalam kondisi masyarakat

atau bangsa yang masih menderita akibat penjajahan.

Pada bulan September 1945 atau pada masa Kabinet RI I (Kabinet

Presidentil pimpinan Presiden Soekarno), sebenarnya telah terbentuk 14

Kementrian dan 4 Menteri Negara, tetapi pemerintah tidak sekaligus

membentuk Kementrian agama. Hal itu dikarenakan :

1. Tengah memantapkan politik, ekonomi, pendidikan, sarana sosial,

pertahanan/keamanan, dan lain-lain.

2. Segera setelah kemerdekaan Indonesia, para pemimpin Negara disibukan

oleh perebutan kekuasaan (dari tangan Jepang) yang memerlukan waktu

dan perjuangan fisik.

3. Pembentukan Kementrian-kementrian seiring tertunda pada setiap sidang

pleno KNIP, karena masalah situasi dan mendesaknya masalah keamanan

rakyat.

Baru pada masa kabinet Syahrir I (Kabinet parlementer I pimpinan

Perdana Mentri Sultan Syahrir) terbentuk Kementrian Agama, dengan H. M.

Rasyidi sebagai Menteri Agama, yang sebelumnya sebagai Menteri Negara;

sedangkan sebagai Sekretaris Jendralnya Mr. R. A. Soebagyo. Pejabat-pejabat

lainnya antara lain H. Abdullah Aidid (Kepala jawatan Penerangan Agama

Islam), H. Abubakar Atjeh (Kepala Penerbitan pada Jawatan Penerangan

Agama), H. Moehammad Djunaedi (Kepala Biro Peradilan Agama), KH.

Muslih (Kepala Kantor Urusan Agama Pusat), KH. R. Mohammad Adnan

(Ketua Mahkamah Islam Tinggi di Solo), dan lain-lain.

Suatu hari setelah berdirinya Kementrian Agama (pada tanggal 3

Januari 1946) Pusat Pemerintahan Negara RI pindah ke Yogyakarta, karena

sejak Desember 1945 Jakarta tidak aman dengan datangnya Sekutu berikut

pasukan Gurkanya yang dibonceng NICA untuk melancarkan aksi-aksi teror,

mengancam pemimpin-pemimpin Republik dan melepaskan, serta

mempersenjatai KNIL yang ditawan oleh Jepang. Kantor Kementrian Agama

38

di Yoyakarta terletak di jalan Malioboro No. 10, sebagai Kantor sementara

sebelum akhirnya Pusat Pemerintahan Negara RI kembali ke Jakarta.

4.1.1 Struktur Organisasi

Tujuan dari pembentukan struktur organisasi adalah untuk

menunjukan tugas pokok dan fungsi yang diemban organisasi, sehingga

dengan melihat struktur semua pihak akan tahu apa yang menjadi tugas,

tanggungjawab, kewenangan atau pekerjaan sebuah organisasi. Struktur

organisasi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi

adalah :

a. Bagian Tata Usaha

Bagian Tata Usaha mempunyai tugas meIakukan pelayanan

teknis dan administrasi perencanaan, kepegawaian, keuangan,

perlengkapan, ketatausahaan dan rumah tangga kepada seluruh

satuan organisasi dan/atau satuan kerja di Iingkungan Kantor

Departemen Agama Kabupaten/Kota.

b. Seksi Urusan Agama Islam

Seksi Urusan Agama Islam mempunyai tugas melakukan

pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga sakinah,

pangan halal, ibadah sosial dan pengembangan kemitraan umat

Islam.

c. Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh

Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh mempunyai tugas

melakukan peIayanan dan pembinaan di bidang penyuluhan haji dan

umrah, bimbingan jemaah dan petugas, dokumen dan perjalanan

haji, perbekalan dan akomodasi haji, serta pembinaan Kelompok

Bersama Ibadah Haji (KBIH) dan pasca haji.

d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum

Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah

Umum (Mapenda) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan

bimbingan di bidang kurikulum, ketenagaan dan kesiswaan, sarana,

kelembagaan dan ketatalaksanaan serta supervisi dan evaluasi pada

raudhatul athfal, madrasah ibtidaiyah, tsanawiyah dan pendidikan

39

agama Islam pada sekolah menengah umum tingkat dasar dan

menegah pertama serta sekolah luar biasa.

e. Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren

Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren

(Pekapontren) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan

bimbingan di bidang pendidikan keagamaan, pendiducan diniyah,

pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan

pondok pesantren, pengembangan santri, dan pelayanan pondok

pesantren pada masyarakat.

f. Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid

Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan

Masjid (Penamas) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan

bimbingan di bidang pendidikan al-Quran dan rnusabaqah tilawatil

Quran, penyuluhan dan lembaga dakwah, siaran dan tamaddun,

publikasi dakwah dan hari besar Islam, serta pemberdayaan masjid.

g. Penyelenggara Zakat dan Wakaf

Penyelenggara Zakat dan Wakaf mempunyai tugas

melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pengembangan

zakat dan wakaf.

4.2 Karakteristik Responden.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kandepag

Kabupaten Sukabumi. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.

4.2.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai

Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah

karyawan laki-laki (64%) dan sisanya karyawan perempuan (34%)

4.2.2 Usia

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai yang berusia

21-25 tahun dengan persentase 11%, usia 26-30 tahun 8%, usia 31-35

tahun 5%, usia 36-40 tahun 14%, usia 41-45 tahun 31% dan di atas 45

tahun 31%. Dari data tersebut dapat disimpulkan sebagain besar

40

pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi berada dalam batas usia

produktif

4.2.3 Tingkat Pendidikan

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa mayoritas pegawai

Kandepag Kabupaten Sukabumi memiliki latar belakang pendidikan S1

(58%). Tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum sebesar 26%,

tingkat pendidikan S2 sebesar 11% dan tingkat pendidikan Diploma 3

sebesar 5%.

4.2.4. Masa Kerja

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data bahwa pegawai dengan masa

kerja tertinggi pada rentang 1-5 tahun dengan persentase 31%, dan

terendah berada pada rentang masa kerja 11-15 tahun dengan

presentase 6%

Tabel 4. Karakteristik responden

Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)

Jenis KelaminLaki-Laki 41 64Perempuan 23 36

Usia (tahun)

21-25 7 1126-30 5 831-35 3 536-40 9 1441-45 20 31

45-ke atas 20 31

Pendidikan

SMU 17 26D3 3 5S1 37 58S2 7 11

Masa Kerja (tahun)

1 s/d 5 20 315 s/d 10 8 1311 s/d 15 4 616 s/d 20 14 2221 s/d 25 11 17

> 25 7 11

41

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah.

Pengujian dilakukan kepada 30 orang responden, kuesioner yang

dibagikan terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama merupakan hal yang

berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai (45

pernyataan) dan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja

karyawan (10 pernyataan).

Berdasarkan hasil pengujian diperoleh 55 pernyataan sahih, artinya

pernyataan-pernyataan tersebut telah memenuhi syarat sah untuk diolah

lebih lanjut (r-hitung > r-tabel), dimana r-tabel = 0,361 untuk n = 30

dengan db n-2, pada selang kepercayaan 95%. Hasil perhitungan uji

validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil

pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan

kembali sebagai alat ukur suatu obyek atau responden. Pengujian

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.

Dari hasil perhitungan didapatkan nilai r-hitung sebesar 0,965. Hasil

tersebut menunjukan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel,

sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil

perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.4 Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.

Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai

harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena hal tersebut sangat

mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor eksternal ini

terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama

rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji.

42

4.4.1 Hubungan Atasan dan Bawahan

Dalam sebuah instansi, hubungan antara atasan dan bawahan

merupakan hal yang penting. Hubungan atasan dan bawahan diperlukan

dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi.

Penilaian pegawai terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat

dilihat pada Tabel 6.

Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan atasan dan bawahan

Secara umum pegawai merasa hubungan dengan atasannya di

dalam pekerjaan sudah dekat. Hal itu ditunjukan dengan nilai rataan

3,45, sedangkan nilai rataan 3,34 menunjukan bahwa hubungan atasan

dan bawahan di luar pekerjaan cukup dekat. Sebagian besar pegawai

menyatakan setuju bahwa atasannya sering memberikan bimbingan

dalam pekerjaan (3,52) dan nilai rataan 3,81 menunjukan bahwa atasan

perhatian terhadap ide, saran dan keluhan bawahan. Dalam hal

kebijaksanaan sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa

atasannya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan (3,61).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai

setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di Kandepag

Kabupaten Sukabumi sudah dekat, ditunjukan oleh nilai rataan 3,55.

PertanyaanBobot Nilai Skor

RataanKeterangan

5 4 3 2 1Hubungan dekat di dalam pekerjaan

3 31 24 4 2 3,45* Setuju

Hubungan dekat di luar pekerjaan

3 24 30 6 1 3,34Cukup Setuju

Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan

10 24 21 7 2 3,52 Setuju

Atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan saya

12 28 24 0 0 3,81 Setuju

Atasan bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan

7 28 26 3 0 3,61 Setuju

Skor rataan 3,55 Setuju

dan untuk perhitungan selanjutnya adalah serupa

43

4.4.2 Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan sesama rekan kerja merupakan hubungan kerja sama

yang terjadi di antara sesama pegawai demi tercapainya tujuan instansi.

Dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,

maka hal tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam

menjalankan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap hubungan

sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja

*

*

) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.

Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan

kerja di bagian yang sama sudah dekat, dengan nilai rataan sebesar 4,06.

Nilai rataan 3,84 menunjukan hubungan dengan rekan kerja di bagian

lain juga dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa rekan

kerja selalu memberi bantuan dalam hal pekerjaan (4,00) dan nilai

rataan 4,23 menunjukan bahwa sebagian besar pegawai setuju diantara

sesama rekan kerja saling memberikan semangat dalam bekerja. Nilai

rataan 3,53 menunjukan hubungan dengan keluarga rekan kerja adalah

dekat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan

pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja di Kandepag

Kabupaten Sukabumi sudah dekat, dengan nilai rataan 3,93.


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Hubungan dekat dengan rekan kerja di bagian yang sama

18 33 12 1 0 4,06* Setuju

Hubungan dekat dengan rekan kerja di bagian yang lain

10 36 16 2 0 3,84 Setuju

Rekan selalu memberi bantuan dalam pekerjaan

17 30 17 0 0 4,00 Setuju

Saling memberikan semangat dalam bekerja

17 31 14 2 0 4,23 Setuju

Hubungan dekat dengan keluarga rekan kerja

8 24 26 6 0 3,53 Setuju


44

4.4.3 Peraturan dan kebijakan instansi

Peraturan dan kebijakan perusahaaan merupakan tata tertib yang

dibuat oleh instansi dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawainya.

Peraturan dan kebijakan dibuat untuk mengatur pegawainya dalam

melaksanakan pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap peraturan dan

kebijakan instansi dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan

14 29 18 3 0 3,84* Setuju

Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan

12 31 20 0 1 3,83 Setuju

Pemberian sanksi sudah baik5 23 27 8 1 3,36

Cukup Setuju

Puas dengan kebijakan yang ditetapkan

10 25 23 6 0 3,61 Setuju

Kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaan sudah baik

7 24 29 3 1 3,52 Setuju


*) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel 5.

Secara umum pegawai setuju dengan peraturan jam kerja yang

ditetapkan instansi, dengan nilai nilai rataan 3,84. Pegawai menyatakan

setuju terhadap hari kerja yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dari

nilai rataan 3,83. Pelaksanaan pemberian sanksi terhadap pegawai yang

melanggar dirasakan pegawai cukup baik (3,36). Secara keseluruhan,

para pegawai merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah

ditetapkan, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,61 dan nilai rataan

3,52 menunjukan para pegawai menyatakan setuju bahwa kedisiplinan

dalam menerapan kebijakanan dan peraturan sudah baik. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai

menyatakan setuju terhadap peraturan dan kebijakan di Kandepag

Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,63.

45

4.4.4 Kondisi Kerja

Kondisi atau lingkungan kerja merupakan tempat dimana para

pegawai melakukan pekerjaan mereka. Kondisi lingkungan kerja yang

kondusif merupakan salah satu faktor yang mendukung motivasi kerja

pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap

kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Puas dengan kenyamanan di tempat kerja

4 32 16 11 1 3,42* Cukup Setuju

Puas dengan kebersihan di tempat kerja

4 30 22 8 0 3,47Cukup Setuju

Perlengkapan kerja yang disediakan sudah lengkap

8 23 21 10 2 3,39Cukup Setuju

Fasilitas keselamatan kerja dan kesehatan sudah memuaskan

6 25 21 10 2 3,36Cukup Setuju

Puas dengan sistem keamanan di tempat kerja

4 27 19 13 1 3,31Cukup Setuju

Skor rataan 3,39Cukup Setuju


Secara umum pegawai merasa cukup puas terhadap kenyamanan di

tempat kerja, dengan nilai rataan 3,42 dan pernyataan cukup puas

terhadap kebersihan tempat kerja ditunjukan dengan nilai rataan 3,47.

Selain kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, pegawai merasa cukup

puas terhadap perlengkapan kerja yang telah disediakan, dengan nilai

rataan 3,39. Untuk keselamatan kerja dan kesehatan secara umum

pegawai menyatakan cukup puas (3,36) dan nilai rataan 3,31

menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas terhadap sistem

keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap kondisi

kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan

nilai rataan 3,39.

46

4.4.5 Gaji

Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai

dengan jabatan (golongan) dan masa kerja pegawai. Penilaian pegawai

terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Sebaran jawaban responden terhadap gaji

S

e


cara umum pegawai menyatakan setuju pegawai perlu mengetahui

sistem pembagian gaji yang ada ditempat kerja, dengan nilai rataan 3,66.

Nilai rataan 3,27 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan

gaji yang diterima sekarang. Sementara itu pegawai merasa gaji yang

diperoleh sudah cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari,

dengan nilai rataan 2,94. Nilai rataan 3,22 menunjukan bahwa pegawai

merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan

masa kerja dan jenis pekerjaan, serta nilai rataan 2,98 menunjukan

bahwa pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai

menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diberikan, dengan nilai

rataan sebesar 3,21.

4.5 Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor internal merupakan faktor-faktor yang intrinsik atau yang

berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor motivasi itu adalah tanggung-


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang berlaku

7 31 24 1 1 3,66* Setuju

Puas dengan gaji yang diperoleh sekarang

6 22 24 7 5 3,27Cukup Setuju

Gaji yang diperoleh sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari

3 18 21 16 6 2,94Cukup Setuju

Gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan

9 17 21 13 4 3,22Cukup Setuju

Puas dengan tunjangan yang diberikan

2 18 26 13 5 2,98Cukup Setuju

Skor rataan 3,21Cukup Setuju

47

jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan,

serta pekerjaan itu sendiri.

4.5.1 Tanggung jawab yang diberikan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah tanggung jawab yang

diberikan, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa tugas yang

diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai. Hal ini ditunjukan

dengan nilai rataan 3,77. Nilai rataan 3,70 menunjukan bahwa pegawai

setuju tugas yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerjanya.

Sementara itu nilai rataan 3,78 menunjukan bahwa pegawai setuju

dengan pernyataan bahwa tanggungjawab lebih besar akan

meningkatkan motivasi pegawai dan nilai rataan 3,81 menunjukan

bahwa pegawai bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan

kinerja instansi. Nilai rataan 3,59 menunjukan bahwa instansi telah

memberikan kesempatan pegawai untuk memegang jabatan yang lebih

tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan

pegawai menyatakan puas terhadap tanggungjawab yang diberikan, hal

tersebut ditunjukan dengan nilai rataan 3,73. Penilaian pegawai terhadap

tanggung jawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Sebaran jawaban responden terhadap tanggungjawab yang

diberikan

*

)



RataanKeterangan

5 4 3 2 1Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya

11 31 19 2 1 3,77* SetujuTugas yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya

10 27 25 2 0 3,70Setuju

Tanggungjawab yang lebih besar akan meningkatkan motivasi saya

11 30 21 2 0 3,78Setuju

Bersedia ikut tanggungjawab dalam mempertahankan kinerja instansi

10 33 20 1 0 3,81Setuju

Instansi memberikan kesempatan untuk memegang tanggungjawab lebih tinggi

5 33 21 5 0 3,59Setuju


48

4.5.2 Pengembangan pegawai

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengembangan

pegawai, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa instansi

memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi bagi

pegawai yang mampu dan berprestasi, dengan nilai rataan sebesar 3,80.

Nilai rataan 3,69 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi

memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, serta

memberi kesempatan pegawai untuk memberikann ide dan saran guna

peningkatan kinerja instansi (3,77). Nilai rataan 3,72 menunjukan

pegawai setuju bahwa instansi memberikan peluang kepada pegawai

untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan ke bagian lain

dan nilai rataan 3,81 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi

memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan

pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai

dalam instansi, dengan nilai rataan 3,76. Penilaian pegawai terhadap

pengembangan pegawai dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai


4.5.3 Pengakuan dan penghargaan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengakuan dan

penghargaan, secara umum pegawai menyatakan cukup setuju bahwa

instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran

dan semangat kerja tinggi, dengan nilai rataan 3,45 dan nilai rataan 3,78

menunjukan bahwa karyawan setuju atasan menghargai setiap hasil kerja


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi

14 27 20 2 1 3,80* Setuju

Perhatian terhadap etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif

9 30 21 4 0 3,69 Setuju

Kesemapatn untuk memberikan ide dan saran

10 33 17 4 0 3,77 Setuju

Penempatan pegawai kebagian lain 7 33 23 1 0 3,72 Setuju

Memberikan pelatihan-pelatihan 13 27 23 1 0 3,81 Setuju


49

bawahan. Sementara itu nilai rataan 3,52 menunjukan bahwa karyawan

merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang dan

pegawai merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam

(3,81). Nilai rataan 3,61 menunjukan pegawai menyatakan setuju bahwa

atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas

dengan adanya pengakuan dan penghargaan dalam bekerja, hal tersebut

ditunjukan dengan nilai rataan sebesar 3,63. Penilaian pegawai terhadap

pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan

penghargaan


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi

3 31 24 4 2 3,45* Cukup Setuju

Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan

10 31 22 1 0 3,78 Setuju

Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa uang

10 24 21 7 2 3,52 Setuju

Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa piagam

12 28 24 0 0 3,81 Setuju

Atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja saya

7 28 26 3 0 3,61 Setuju



4.5.4 Pekerjaan itu sendiri

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pekerjaan itu sendiri,

secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang,

hal ini ditunjukan dengan nilai rataan 3,75. Nilai rataan 3,70

menunjukan bahwa pegawai merasa berguna bagi masyarakat dan nilai

rataan 3,63 menunjukan bahwa pegawai bermaksud bekerja di

Kandepag selamanya. Sementara itu nilai rataaan 3,34 menunjukan

pegawai merasa cukup bangga bekerja di Kandepag Kabupaten

Sukabumi dan nilai rataan 3,19 menunjukan bahwa pegawai merasa

pekerjaan saat ini cukup memberikan tantangan baginya. Dengan

50

demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai

menyatakan puas terhadap pekerjaannya, yang ditunjukan dengan nilai

rataan 3,52. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri dapat

dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Puas dengan pekerjaan sekarang

14 26 18 6 0 3,75* Setuju

Bekerja di sini membuat saya merasa berguna bagi masyarakat

8 31 23 2 0 3,70 Setuju

Saya bermaksud bekerja di sini selamanya

6 32 22 4 0 3,63 Setuju

Sejak awal merasa bangga bekerja di sini

6 21 29 5 3 3,34Cukup Setuju

Pekerjaan saat ini memberikan tantangan bagi saya

3 17 33 11 0 3,19Cukup Setuju



Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap

faktor-faktor eksternal dan internal mempengaruhi tingkat motivasi

kerja pegawai yang sudah tinggi, dengan nilai rataan sebesar 3,59

berada pada rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi nilai rataan

untuk faktor-faktor eksternal dan internal dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan internal

No Faktor Eksternal dan Internal Nilai Rataan Keterangan

1 Hubungan antara atasan dan bawahan 3,55 Setuju

2 Hubungan antara sesama rekan kerja 3,93 Setuju

3 Peraturan dan kebijakan instansi 3,63 Setuju

4 Kondisi Kerja 3,39 Cukup setuju

5 Gaji 3,21 Cukup setuju

6 Tanggungjawab yang diberikan 3,73 Setuju

7 Pengembangan pegawai 3,76 Setuju

8 Pengakuan dan penghargaan 3,63 Setuju

9 Pekerjaan itu sendiri 3,52 Setuju

Jumlah 3,59 Setuju

51

4.6 Motivasi Kerja Pegawai

Setiap organisasi seperti Kandepag Kabupaten Sukabumi tentu

mempunyai suatu tujuan. Untuk mengarahkan manusia yang terlibat di

dalamnya (pegawai) sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka perlu

dipahami motivasi pegawai yang bekerja di dalamnya, karena motivasi

merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas

tertentu.

Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah motivasi kerja pegawai,

secara umum pegawai menyatakan sangat bersedia bekerja keras demi

tercapainya target instansi, dengan nilai rataan 4,36. Nilai rataan 4,14

menunjukan kesediaan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja meski tidak

dihitung sebagai kerja lembur dan bersedia bekerjasama dalam bekerja (4,11).

Sementara itu nilai rataan 3,83 menunjukan kesediaan pegawai untuk

membantu kesulitan rekan kerja dan nilai rataan 3,38 menunjukan bahwa

pegawai cukup setuju untuk menerima sanksi jika melakukan kesalahan.

Kesediaan pegawai untuk menerima dan memperbaiki kesalahan ditunjukan

dengan nilai rataan 3,80 dan 3,95 menunjukan kesediaan karyawan untuk

menerima tanggungjawab yang diberikan oleh instansi. Nilai rataan 4,05

menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggungjawab terhadap instansi

dan nilai rataan 4,03 menunjukan bahwa pegawai bersedia menjaga nama baik

instansi serta nilai rataan 3,69 menunjukan bahwa pegawai setuju untuk

bekerja sesuai dengan peraturan berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa tingkat motivasi kerja pegawai sudah baik (termotivasi), hal tersebut

ditunjukan dengan nilai rataan 3,93. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan

motivasi pegawai dilihat pada Tabel 15.

52

Tabel 15. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi pegawai


RataanKeterangan

5 4 3 2 1Bersedia bekerja keras untuk target instansi 25 37 2 0 0 4,36*

Sangat Setuju

Bersedia bekerja di luar jam kerja, meski tidak dihitung sebagai kerja lembur 18 37 9 0 0 4,14 SetujuBersedia bekerjasama dalam bekerja 16 40 7 1 0 4,11 SetujuBersedia membantu kesulitan rekan kerja 12 30 21 1 0 3,83 SetujuBersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan 9 24 16 12 3 3,38

Cukup Setuju

Bersedia menerima dan memperbaiki kesalahan 11 31 21 0 1 3,80 SetujuBersedia menerima tanggung jawab yang diberikan oleh instansi 9 44 10 1 0 3,95 SetujuBersedia ikut bertanggung jawab terhadap instansi 15 37 12 0 0 4,05 SetujuBersedia menjaga nama baik instansi 12 43 8 1 0 4,03 SetujuBersedia bekerja sesuai peraturan berlaku 7 33 21 3 0 3,69 Setuju

Skor Rataan 3,93 Setuju


4.7 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Kerja

Pegawai.

Analisis hubungan yang dilakukan dalam penelitian ini digunakan

untuk mengetahui hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan

internal terhadap motivasi kerja pegawai dengan menggunakan uji korelasi

Rank Spearman. Dari hasil uji korelasi Rank Spearman dijadikan masukan

bagi pihak Kandepag Kabupaten Sukabumi untuk pengelolaan pegawai

menuju arah yang lebih baik.

4.7.1 Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja Pegawai.a. Hubungan Atasan dan Bawahan

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 16),

diperoleh nilai peluang 0,002. Nilai peluang tersebut lebih kecil

dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,002 < α = 0,05), yaitu

hubungan nyata antara peubah hubungan atasan dan bawahan

dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank

53

Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,379, yaitu adanya

hubungan positif dan lemah antara hubungan atasan dan bawahan

dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan

antara atasan dengan bawahannya, maka pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas lemah. Dalam

hal ini, hubungan atasan dengan bawahan merupakan salah satu

komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja

pegawai yang menurut teori Motivasi Herzberg (hygiene factor

atau faktor eksternal) dapat menciptakan suasana kerja yang

nyaman dan bersemangat untuk memperoleh ketentraman dan

kesehatan badaniah.

b. Hubungan Sesama Rekan Kerja




adanya hubungan nyata antara peubah hubungan sesama rekan

kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank


hubungan positif dan lemah antara hubungan sesama rekan kerja

dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan

antara sesama rekan kerja, maka pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah.

Hubungan antara sesama rekan kerja merupakan salah satu


pegawai sesuai teori Kebutuhan McClelland yang menganggap

pegawai memiliki hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih

dekat rekan kerja didalam organisasi (Need for affiliation).

c. Peraturan dan Kebijakan Instansi




adanya hubungan nyata antara peubah peraturan dan kebijakan

54

instansi dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi

Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,615, yaitu

adanya hubungan positif dan kuat antara peraturan dan kebijakan

instansi dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar

tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan yang

dibuat instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan

motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

peraturan dan kebijakan instansi merupakan salah satu komponen

penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai

teori Motivasi Herzberg, karena memberi ketentraman dalam

melakukan pekerjaannya dan dapat memberikan motivasi untuk

bekerja lebih baik.

d. Kondisi Kerja




adanya hubungan nyata antara peubah kondisi kerja dengan

motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman

diperoleh nilai koefisien korelasi 0,473, hal ini menunjukan

adanya hubungan positif dan kuat antara peubah kondisi kerja

dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat

kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja, pegawai akan semakin

meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa peubah kondisi kerja merupakan salah satu


pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi

Herzberg yang menganggap lingkungan kerja yang baik dan

nyaman, memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan

baik. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman, akan

memberikan ketentraman bagi pegawai dalam melakukan

pekerjaannya, karena pada hakikatnya manusia ingin memperoleh

ketentraman dan kesehatan badaniah (hygiene factor).

55

e. Gaji



dari taraf nyata ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya

hubungan yang nyata antara peubah gaji dengan motivasi kerja

pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai

koefisien korelasi 0,453, yaitu adanya hubungan positif dan kuat

antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Artinya,

semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji yang

diberikan, maka pegawai semakin meningkatkan motivasi

kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah gaji

merupakan salah satu komponen penting dalam upaya

peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi

Herzberg.

Tabel 16. Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap motivasi kerja pegawai.

No IndikatorNilai

Korelasi

Nilai Peluang(α)

Hubungan dengan

motivasi kerja1 Hubungan antara atasan

dan bawahan0,379 0,002

Lemah dan nyata

2 Hubungan antara sesama rekan kerja

0,379 0,002Lemah dan

nyata3 Peraturan dan kebijakan

instansi0,615 0,000 Kuat dan nyata

4 Kondisi kerja 0,473 0,000 Kuat dan nyata5 Gaji 0,453 0,000 Kuat dan nyata

Keterangan : α = 0,05

4.7.2 Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Kerja

Pegawai

a. Tanggungjawab yang Diberikan



dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), hal ini

menunjukan adanya hubungan nyata antara peubah tanggungjawab

yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan

korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,641,

56

yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah

tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai.

Artinya, semakin besar tanggungjawab yang diberikan, maka

motivasi kerja akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat

dikatakan peubah tanggungjawab yang diberikan merupakan salah

satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja

pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg

yang menganggap kedudukan (tanggungjawab) merupakan

dorongan untuk memenuhi kebutuhan psikologis seseorang, yang

meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja apabila terlibat

dalam suatu pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta

menghasilkan kinerja yang baik.

b. Pengembangan Pegawai




adanya hubungan nyata antara peubah pengembangan pegawai

dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank


hubungan positif dan lemah antara peubah pengembangan pegawai

dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar besar

tingkat kepuasan pegawai dalam mengembangkan potensinya,

maka motivasi kerja akan semakin meningkat, dengan intensitas

yang lemah. Walaupun demikian, peubah pengembangan pegawai

merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan

motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi ERG

yang menganggap kebutuhan pertumbuhan dan perkembangan

berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti

pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

c. Pengakuan dan Penghargaan



57

dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05), yaitu

adanya hubungan yang nyata antara peubah pengakuan dan

penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi

Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,692, yaitu

adanya hubungan positif dan kuat antara peubah pengakuan dan

penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin

besar pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka motivasi

kerja pegawai akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa peubah pengakuan dan penghargaan merupakan

salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi

kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi

Maslow yang menganggap seseorang sangat menghargai fase

pengakuan (Level 4) sebagai suatu harga diri.

d. Pekerjaan itu sendiri



dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,008 < α = 0,05), yaitu

adanya hubungan nyata antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan

motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman

diperoleh nilai koefisien korelasi 0,329, yaitu adanya hubungan

positif dan lemah antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan

motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin puas dengan

pekerjaannya saat ini, maka pegawai akan semakin meningkat

motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Walaupun

demikian, peubah pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu


pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi Herzberg dalam

menghasilkan kinerja yang baik.

58

Tabel 17. Hubungan faktor-faktor internal terhadap motivasi kerja pegawai

No IndikatorNilai

KorelasiNilai

Peluang

Hubungan dengan

motivasi kerja1 Tanggung jawab yang

diberikan 0,641 0,000 Kuat dan nyata

2 Pengembangan pegawai0,363 0,003

Lemah dan

nyata

3 Pengakuan dan

penghargaan0,692 0,000 Kuat dan nyata

4 Pekerjaan itu sendiri0,329 0,008

Lemah dan

tidak nyata

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan terhadap hubungan antara

faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi kerja pegawai, maka

diperoleh faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi

kerja pegawai yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara

sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji. Faktor-

faktor internal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai

yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan

penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

seluruh faktor-faktor eksternal dan internal yang disebutkan di atas memiliki

hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja pegawai dan berada pada tingkat

keeratan kuat dan lemah.

4.8 Implikasi Manajerial

Impilasi manajerial terhadap hasil penelitian ini adalah upaya

memperbaiki dan meningkatkan motivasi pegawai dengan memperhatikan

faktor eksternal dan internal yang telah diidentifikasi, kemudian menjadikan

faktor-faktor tersebut yang memiliki hubungan kuat dengan tingkat motivasi

kerja pegawai sebagai bahan rekomendasi yang nantinya menjadi prioritas

utama dalam upaya perbaikan motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor yang

memiliki hubungan kuat adalah peraturan dan kebijakan instansi, kondisi

kerja, gaji, tanggungjawab yang diberikan, serta pengakuan dan penghargaan

59

Berdasarkan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja

pegawai, maka upaya perbaikan yang dapat dilakukan instansi, antara lain

Pertama, meningkatkan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan

kebijaksanaaan yang telah dibuat instansi. Kedua, perbaikan terhadap sarana

dan prasarana yang kurang memadai, sehingga pegawai merasa lebih

nyaman, aman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya. Ketiga,

menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang

keahliannya. Keempat, memberikan perhatian kepada pegawai, baik melalui

pemberian penghargaan atas kinerja yang baik, penerimaan ide, melibatkan

pegawai dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan,

sehingga pegawai merasa keberadaannya diakui.

4.1 Gambaran Umum Instansi - repository.ipb.ac.id · maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan...

Documents

Transcript of 4.1 Gambaran Umum Instansi - repository.ipb.ac.id · maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan...