4. ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 ......yang terbaik, kerjasama yang kokoh,...
Transcript of 4. ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 ......yang terbaik, kerjasama yang kokoh,...
47 Universitas Kristen Petra
4. ANALISIS DATA
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Enseval Putera Megatrading merupakan anak perusahaan dari PT.
Kalbe Farma. Pada Oktober 1973, PT. Enseval didirikan oleh Doktor Boenjamin
Setiawan, sebagai akibat dari pemisahan fungsi distribusi dari pemasaran dan
produksi PT. Kalbe Farma. Pada tanggal 6 Agustus 1993 PT. Enseval berganti
nama menjadi PT. Enseval Putera Megatrading. Perusahaan tercatat di Bursa
Efek Jakarta pada 1 Agustus 1994.
Kegiatan perusahaan difokuskan pada jasa distribusi dan perdagangan
yang terdiri dari empat divisi, antara lain:
1. Divisi penjualan dan distribusi produk farmasi;
2. Divisi penjualan dan distribusi produk barang konsumsi, obat bebas, dan
nutrisi;
3. Divisi pemasaran dan distribusi produk perawatan dan perlengkapan
kesehatan;
4. Divisi pemasaran dan penjualan produk kimia bahan baku industri farmasi,
kosmetik, makanan, dan kesehatan hewan.
Sampai saat ini, perusahaan telah mempunyai lebih dari 100 pemasok
(prinsipal) dan melayani secara langsung lebih dari 200.000 pelanggan (outlet)
dan memiliki 42 cabang di seluruh Indonesia yang tersebar dari Banda Aceh
sampai Jayapura. Untuk menunjang kelancaran operasional logistik, perusahaan
memiliki infrastruktur yang memadai, yaitu dua Regional Distribution Centre
berupa fasilitas gudang besar yang berada di Jakarta dan Surabaya. Masing-
masing cabang memiliki gudang dan armada pengiriman serta personil lengkap
guna menunjang kegiatan operasional dan keperluan pihak pemasok dan
pelanggan.
Pada awal bediri PT. Enseval Putera Megatrading cabang Surabaya hanya
memiliki satu perusahaan yang terletak di Jl. Brebek Industri. Namun, sejak
2001 didirikan cabang Surabaya 2 di Jl. Parangkusumo. Dikarenakan kapasitas
48 Universitas Kristen Petra
yang tidak mencukupi dan ingin mendekat kepada pelanggan, pada tanggal 27
November 2011 kantor Enseval cabang Surabaya 2 dipindahkan ke
Jl.Kendangsari no.45-47 sampai sekarang dengan Bpk. Suwandy Kamaluddin
sebagai kepala cabang (Area Business Manager). Barang-barang yang
didistribusikan oleh perusahaan adalah farmasi (obat-obatan) dan midi (medical
device) dengan area kerja meliputi Surabaya, Sidoarjo, Jombang, Mojokerto,
Tubang, Madura, dan lain-lain. Perusahaan mengirimkan barang-barang ke
apotek, rumah sakit, PBF (Pedagang Besar Farmasi), sub distributor, dan toko
obat. Saat ini, perusahaan memiliki 105 karyawan dengan armada 8 mobil dan
15 sepeda montor.
4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi Perusahaan
PT. Enseval Putera Megatrading memiliki visi untuk menjadi perusahaan
jasa distribusi dan logistik yang terintegrasi di bidang kesehatan melalui
penyediaan layanan yang prima, penggunaan teknologi, dan kepemimpinan yang
kuat. Misi perusahaan adalah meningkatkan kesehatan melalui penyediaan
produk kesehatan.
Perusahaan memiliki nilai inti yang digambarkan sebagai bangunan yang
memiliki landasan integritas dengan empat pilar, yaitu gigih untuk mencapai
yang terbaik, kerjasama yang kokoh, inovasi, dan tangkas/ lincah. Dimana empat
pilar tersebut beratap memberikan yang terbaik pada pelanggan.
Strategi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas untuk memberikan
pelayanan yang memuaskan adalah sebagai berikut:
1. Menyediakan layanan dan produk yang berorientasi pada pelanggan melalui
inovasi dan pelayanan konsumen yang memuaskan;
2. Mengembangkan jaringan domestik yang luas dan menyeluruh;
3. Mengembangkan jaringan domestik yang ekstensif dan tersedia dimana-
mana;
4. Mengembangkan jaringan penyaluran yang kreatif;
5. Membangun kompetensi melalui manajemen sumber daya manusia;
6. Teknologi informasi yang terpadu dan berdasarkan kebutuhan pasar;
7. Menciptakan jaringan regional di ASEAN (untuk farmasi dan konsumen).
49 Universitas Kristen Petra
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 4.1. Struktur organisasi PT. Enseval Putera Megatrading
cabang Surabaya 2
Sumber: Data Internal Perusahaan, 2013
Berikut adalah pembagian jumlah karyawan pada masing-masing divisi di
dalam perusahaan:
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada Masing-Masing Divisi
No Nama Departemen Jumlah Karyawan
1 KSA 18
2 WHS SPV 19
3 EXPD COORD 20
4 CC COORD 5
5 APJ 1
6 GA STAFF 1
7 DM PHARMA 34
8 DM MIDI DIST 6
TOTAL 104
Sumber: Hasil Olahan Wawancara Dengan Kepala Cabang
50 Universitas Kristen Petra
Adapun tugas, wewenang, dan tanggung jawab pada masing-masing
jabatan adalah sebagai berikut:
1. ABM (Area Business Manager)
ABM bertugas untuk memonitor sales, diskon, stok, piutang, transfer, dan
pengeluaran per divisi serta melakukan pembinaan seluruh karyawan di cabang.
Aktivitas-aktivitas pekerjaan ABM adalah:
a. Menjabarkan, mengkoordinasikan, dan mengkomunikasikan prosedur-
prosedur, kebijakan, dan peraturan yang ada dengan seluruh bagian yang
terkait;
b. Melakukan evaluasi dan pengawasan terhadap prosedur, kebijakan, dan
peraturan yang ditetapkan;
c. Melakukan RaKor (Rapat Koordinasi) secara teratur baik intern maupun
ekstern dengan principal;
d. Melakukan hubungan baik intern maupun ekstern dengan principal dan
instansi terkait;
e. Melakukan pembinaan dan pelatihan untuk seluruh karyawan; dan
f. Melakukan pengawasan dan pengamanan terhadap aset-aset perusahaan.
2. Secretary
Sekretaris memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab, antara lain:
a. untuk membuat laporan karyawan, surat-surat baik untuk ekternal maupun
internal, dan surat perjanjian kerja;
b. memonitor perijinan perusahaan; dan
c. menerima tamu terlebih dahulu sebelum bertemu ABM.
3. KSA (Kepala Seksi Akuntansi)
KSA memiliki beberapa tugas dan tanggung jawab, yaitu:
a. Membuat laporan keuangan, laporan PPh (pajak penghasilan) karyawan,
dan rekonsiliasi bank;
b. Mengimput data gaji karyawan; dan
c. Mengontrol biaya pengeluaran dan piutang customer.
4. KSSA (Kepala Sub Seksi Akuntansi)
Tugas dan tanggung jawab KSSA adalah:
51 Universitas Kristen Petra
Melakukan kegiatan akuntansi seperti pembukuan akuntansi dan laporan-
laporan akuntansi lainnya, serta laporan biaya perusahaan.
5. KSSK (Kepala Sub Seksi Keuangan)
Tugas dan tanggung jawab KSSK, antara lain:
Mengurusi hal-hal sehubungan dengan bank, tagihan, hutang jatuh tempo,
dan keluar masuknya uang.
6. Cashier
Tugas dan tanggung jawab cashier, antara lain:
Menerima setoran hasil tagihan dari penagih dan berwenang menerima dan
mengeluarkan uang untuk biaya perusahaan, seperti salesman yang akan
membeli peralatan.
7. GL (General Ledger) Staff
Tugas dan tanggung jawab GL staf adalah:
Membuat peramalan biaya sesuai kategori, lalu mengecek codering dan
membuat laporan. GL staf mengurusi pemrosesan data dan IT channel.
8. Invoice Administration (Fakturis)
Tugas dan tanggung jawab fakturis adalah:
Menerima faktur dari petugas ekspedisi lalu melengkapi faktur dengan
dokumen pendukung dan menyerahkan faktur kepada pool faktur.
9. Pool Faktur
Tugas dan tanggung jawab pool faktur adalah:
Mengelompokkan faktur per nama outlet dan diurutkan per jatuh tempo. Lalu
memeriksa kelengkapan dokumen pendukung dan dibandingkan dengan Data
Tagihan (DT). Setelah itu, DT dan faktur diserahkan ke penagih.
10. WHS SPV (Wharehouse Superviser)
Tugas dan tanggung jawab WHS SPV adalah:
Mengelola, mengontrol, dan mengurusi stok barang di gudang. Baik barang
bagus maupun barang rusak.
11. WHS ADM (Wharehouse Administration)
Tugas dan tanggung jawab WHS ADM adalah:
Membuat berita acara, surat jalan untuk bagian ekspedisi, dan mengurusi
administrasi gudang.
52 Universitas Kristen Petra
12. WHS COORD (Wharehouse Coordinator)
Tugas dan tanggung jawab WHS COORD adalah:
Mengontrol dan melakukan pembagian tugas bersama Checker dan Picker.
13. Checker
Tugas dan tanggung jawab Checker adalah:
Memeriksa keabsahan SO (Sales Order) dan memeriksa kondisi TOP (Term
Of Payment) dan TOS (Term Of Sales) apakah sudah sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
14. Petugas Gudang (Picker)
Tugas dan tanggung jawab Picker adalah:
Mecetak Order List (OL) rangkap dua dan mengambil barang per lokasi serta
memeriksa apakah barang memenuhi syarat.
15. EXPD COORD (Koordinasi Ekspedisi)
Tugas dan tanggung jawab koordinasi ekspedisi adalah:
Mengontrol pengiriman, hasil tagihan, dan faktur-faktur yang telah dikirim.
16. EXPD ADM (Administrasi Ekspedisi)
Tugas dan tanggung jawab administasi expedisi adalah:
Memeriksa apakah OL sudah ditanda tangani Picker, lalu mencetak faktur
dan mencocokannya dengan OL. Setelah sesuai, faktur asli dan copy
diserahkan ke gudang.
17. Loper
Tugas dan tanggung jawab Loper adalah:
Bertugas untuk mengantar dan menyerahkan barang pada pelanggan dengan
menggunakan motor dan melakukan pengecekan barang bersama penerima
barang. Kemudian menerima pembayaran dan menyerahkan faktur yang asli.
18. Pengemudi (Driver)
Tugas dan tanggung jawab pengemudi adalah:
Bertugas untuk mengantar dan menyerahkan barang pada pelanggan dengan
menggunakan mobil dan melakukan pengecekan barang bersama penerima
barang. Kemudian menerima pembayaran dan menyerahkan faktur yang asli.
19. CC Coord (Customer Care Coordination)
Tugas dan tanggung jawab CC Coord adalah:
53 Universitas Kristen Petra
Membantu dan mengontrol CC Admin dalam menerima orderan dan retur
barang dari salesman dan outlet.
20. CC Admin (Customer Care Administration)
Tugas dan tanggung jawab CC Admin adalah:
Menerima orderan dan retur barang dari salesman dan outlet.
21. APJ (Apoteker Penanggung jawab)
Tugas dan tanggung jawab APJ adalah:
a. Menerima dan menandatangani faktur lalu mencocokan SP (Surat
Pesanan) dengan faktur; dan
b. Membuat laporan bulanan dan triwulan untuk Balepom (Badan
Pemeriksanaan Obat dan Makanan) dan DisKes (Dinas Kesehatan).
22. GA Staff
Tugas dan tanggung jawab GA Staff adalah:
Mengurusi semua keperluan kantor, seperti perlengkapan peralatan kantor
dan perijinan perusahaan.
23. DM (Direct Manager) Pharma/ Midi (Medical Device) Distribusi
Tugas dan tanggung jawab DM adalah:
a. Memastikan target sales sesuai masing-masing produk tercapai;
b. Memastikan selling process diimplementasikan sesuai dengan standard
operating pocedure dan sales policy yang berlaku;
c. Memastikan pengelolaan aset berjalan dengan baik;
d. Bertanggung jawab atas pengelolaan SDM di cabang; dan
e. Memastikan tim membuat dan mengirimkan laporan dengan benar dan
tepat waktu.
Beberapa wewenang DM sebagai berikut:
a. Berwenang menyetujui atau menolak order sesuai dengan policy
perusahaan;
b. Mengoreksi atau menegur atau menskorsing atas pelanggaran yang
dilakukan FSS dan salesman sesuai ketentuan perusahaan; dan
c. Menerima karyawan baru bersama ABM.
24. FSS (Field Sales Supervisor)
Beberapa tugas dan tanggung jawab FSS, yaitu:
54 Universitas Kristen Petra
a. Memastikan cabang mencapai target sales dan kinerja proses distribusi
yang ditetapkan;
b. Memastikan setiap salesman melakukan proses Territory Management
dengan baik dan disiplin;
c. Memastikan Selling Pocess diimplementasi sesuai dengan Standard
Operating Procedure dan Sales Policy yang berlaku;
d. Memastikan pelayanan pelanggan berjalan dengan baik pada setiap
cabang; dan
e. Memastikan tim membuat laporan dengan benar dan mengirimkan tepat
waktu;
25. Salesman/ SR (Sales Representative)
Adapun tugas dan tanggung jawab salesman, antara lain:
a. Membuat perencanaan kerja harian atau mingguan atau bulanan untuk
pekerjaannya;
b. Mengelola kegiatan penjualan; dan
c. Melakukan pekerjaan lain yang diberikan atasan, seperti mencari
informasi pasar.
26. Adm Sales (Administration Salesman)
Beberapa tugas dan tanggung jawab adm sales adalah:
a. Memasukkan SO (Sales Order) dari salesman dan pelanggan dengan benar
untuk segera dikirim ke outlet;
b. Mengarsip surat masuk dan keluar secara rapi dan teratur;
c. Menyelesaikan administrasi barang rusak dari salesman maupun outlet;
d. Melaksanakan tugas POS (Phone Ordering Sistem) ke outlet terdaftar
untuk mendapatkan order; dan
e. Membuat laporan oprasional secara periodik.
Selain itu, adm sales memiliki wewenang untuk:
a. Melaporkan order yang menyimpang dari ketentuan kepada atasan; dan
b. Menampung keluhan pelanggan melalui telepon dan melaporkan kepada
atasan.
55 Universitas Kristen Petra
4.1.4 Program Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan program penilaian prestasi kerja, PT.Enseval Putera
Megatrading menggunakan Sistem Penilaian Kompetensi yang dilakukan tiap
enam bulan sekali yang melibatkan karyawan, atasan, dan kepala cabang. Sistem
penilaian dilakukan di semua level karyawan dengan form yang berbeda di tiap
divisi perusahaan. Hal ini dikarenakan perbedaan pada aspek-aspek yang dinilai
setiap divisi. Salah satu divisi yang dimiliki perusahaan adalah Midi Distribusi.
Form penilaian prestasi kerja divisi tersebut dapat dilihat pada lampiran. Di
dalam form terdapat lima kategori, yaitu sasaran, keterampilan, pengetahuan dan
penerapannya, kepribadian, dan lain-lain yang dinilai dengan menggunakan
skala likert. Pada kategori sasaran, aspek penilaian meliputi sales berbanding
target, artinya apakah penjualan karyawan yang dinilai mencapai target yang
ditetapkan; tagihan berbanding target tagihan, artinya apakah hutang yang
berhasil ditagih mencapai target tagihan yang ditetapkan, dan seterusnya. Pada
kategori keterampilan, aspek penilaian meliputi kemampuan karyawan dalam
menjabarkan target, klasifikasi langganan, routing, teknik menjual, hubungan
dengan pelanggan, dan penyelesaian masalah. Pada kategori pengetahuan dan
penerapannya, aspek penilaian meliputi sejauh mana karyawan mengetahui
produk sendiri, produk pesaing, pelanggan, dan policy operational. Pada
kategori kepribadian, aspek penilaian meliputi kejujuran, penampilan, motivasi,
team work, inisiatif, ketelitian, disiplin, dan kehadiran. Terakhir, pada kategori
lain-lain, aspek penilaian meliputi laporan yang dibuat dan pemeliharaan sarana
kerja.
Dilihat dari Mondy (2008, p.218), metode penilaian prestasi kerja yang
digunakan PT.Enseval Putera Megatrading adalah work standard (standar kerja),
yaitu penilai membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah
ditetapan terlebih dahulu atau harapan dari level hasil yang dicapai. Hal ini juga
disampaikan Hasibuan (2013, p.93) yang mengatakan dasar penilaian adalah
uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan dimana di dalamnya terdapat
tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Tolak
ukur yang dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar
yang dibedakan menjadi tangible standard dan intangible standard. Form
56 Universitas Kristen Petra
penilaian prestasi kerja PT. Enseval Putera Megatrading menunjukkan
penggunaan kedua standar tersebut. Tangible standard digunakan pada kategori
sasaran, keterampilan, pengetahuan dan penerapannya, dan pembuatan laporan.
Sedangkan intangible standard digunakan pada kategori kepribadian dan
pemeliharaan sarana kerja. Form standar penilaian prestasi kerja dapat dilihat
pada lampiran.
4.1.5 Gambaran Umum Responden
Peneliti menyebarkan 105 kuisioner pada PT. Enseval Putera Megatrading
Cabang Surabaya 2. Kemudian didapatkan 105 kuisioner kembali ke peneliti dan
berdasarkan hasil screening sebanyak 81 kuisioner memenuhi syarat. Para
responden yang telah mengisi kuisioner diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Identifikasi dilakukan untuk
mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.
4.1.5.1 Identifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin
Analisis responden berdasarkan jenis kelamin dimaksudkan untuk
mengetahui gambaran karyawan ditinjau dari segi jenis kelamin. Identifikasi
dilakukan dengan membagi jenis kelamin berdasarkan karyawan pria dan wanita
dengan jumlah masing-masing sebagai berikut:
Tabel 4.2 Distribusi Jenis Kelamin Responden
No Kategori Jumlah Presentase (%)
1 Pria 67 82,7
2 Wanita 14 17,3
Jumlah 81 100
Dari tabel 4.2 diketahui jumlah responden pria adalah 82,7% sedangkan
responden wanita adalah 17,3%. Hal ini disebabkan PT. Enseval Putera
Megratrading bergerak dibidang distribusi yang lebih memerlukan karyawan
pria dibanding wanita, seperti pada bagian salesman, gudang, dan ekspedisi.
Pekerjaan-pekerjaan tersebut membutuhkan tenaga ekstra, sehingga yang sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan tersebut adalah pria.
57 Universitas Kristen Petra
4.1.5.2 Identifikasi Berdasarkan Umur
Analisis responden berdasarkan umur dimaksudkan untuk mengetahui
gambaran karyawan ditinjau dari segi umur. Identifikasi dilakukan dengan
membagi umur menjadi 18-26 tahun, 27-35 tahun, 36-44 tahun, 45-55 tahun, dan
lebih dari 55 tahun dengan jumlah masing-masing sebagai berikut:
Tabel 4.3 Distribusi Umur Responden
No Kategori Jumlah Presentase (%)
1 18-26 tahun 10 12,3
2 27-35 tahun 34 42,0
3 36-44 tahun 28 34,6
4 45-55 tahun 9 11,1
5 >55 tahun 0 0
Jumlah 81 100
Diketahui dari tabel 4.3 responden dalam penelitian ini paling banyak
berumur 27-35 tahun yaitu sebanyak 42%, umur 36-44 tahun 34,6%, umur 45-55
tahun 11,1%, dan umur lebih dari 55 tahun tidak ada. Data tingkat umur
karyawan menunjukkan bahwa karyawan berada pada tahapan umur yang
produktif. Karyawan dengan umur lebih dari 55 tahun tidak ada, disebabkan
perusahaan membatasi umur maksimal karyawan untuk bekerja adalah 55 tahun.
4.1.5.3 Identifikasi Berdasarkan Pendidikan
Analisis responden berdasarkan tingkat pendidikan dimaksudkan untuk
mengetahui gambaran karyawan ditinjau dari segi jenjang pendidikan akhir yang
dimiliki karyawan. Identifikasi dilakukan dengan membagi tingkat pendidikan
akhir menjadi SMU/SMK, diploma, S1, S2, dan S3 dengan jumlah masing-
masing sebagai berikut:
58 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.4 Distribusi Pendidikan Terakhir Responden
No Kategori Jumlah Presentase (%)
1 SMU/SMK 44 54,3
2 Diploma 9 11,1
3 S1 28 34,6
4 S2 0 0
5 S3 0 0
Jumlah 81 100
Diketahui dari tabel 4.4 mayoritas responden berpendidikan SMU/SMK
sebanyak 54,3%; S1 28%; dan diploma 11,1%. Sedangkan responden
berpendidikan S2 dan S3 tidak ada. Tingkat pendidikan terakhir karyawan
didominasi pada level SMU/ SMK dengan jabatan sebagai salesman. Hal ini
dikarenakan jabatan tersebut memiliki jumlah karyawan paling banyak dan tidak
mengharuskan karyawan memiliki tingkat pendidikan yang tinggi.
4.1.5.4 Identifikasi Berdasarkan Lama Bekerja
Analisis responden berdasarkan lama bekerja dimaksudkan untuk
mengetahui gambaran karyawan ditinjau dari segi lama bekerjanya karyawan di
perusahaan. Identifikasi dilakukan dengan membagi lama bekerja menjadi 1-4
tahun, 5-6 tahun, 7-8 tahun, 9-10 tahun, dan lebih dari 10 tahun dengan jumlah
masing-masing sebagai berikut:
Tabel 4.5 Distribusi Lama Bekerja Responden
No Kategori Jumlah Presentase (%)
1 1-4 tahun 28 34,6
2 5-6 tahun 12 14,8
3 7-8 tahun 4 4,9
4 9-10 tahun 7 8,6
5 >10 tahun 30 37,0
Jumlah 81 100
Terlihat pada tabel 4.5 mayoritas responden yang sudah lama bekerja lebih
dari 10 tahun sebesar 37%; 1-4 tahun 34,6%; 5-6 tahun 14,8%; 9-10 tahun 8,6%;
dan terakhir 7-8 tahun 4,9%. PT. Enseval Putera Megatrading telah berdiri
59 Universitas Kristen Petra
selama tiga belas tahun yang berarti 30 orang karyawan dengan lama bekerja
lebih dari 10 tahun, telah bekerja dari awal berdirinya perusahaan dan terus
bertahan hingga saat ini. Hal ini berarti karyawan telah memiliki sense of
belonging pada perusahaan. Selain itu karyawan merasa nyaman bekerja di
perusahaan, sehingga memiliki loyalitas yang tinggi. Sedangkan karyawan
dengan lama bekerja 1-4 tahun sebanyak 28 orang terjadi karena pada tahun
2011 perusahaan mulai diperbesar, sehingga perusahaan merekrut banyak orang
untuk menambah jumlah karyawan.
4.2 Teknik Pengujian Data
4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan Rhitung dengan Rtabel. Nilai
Rhitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing
pernyataan di setiap variabel yang dianalisis dengan program SPSS, sedangkan
Rtabel didapat dari tabel R dengan signifikansi 5% dan jumlah sampel 81. Rtabel
yang didapat adalah 0,2185. Menurut Riduan (2012, p.112) apabila Rhitung >
Rtabel maka butir-butir pernyataan dikatakan valid, begitu juga sebaliknya apabila
Rhitung < Rtabel maka butir-butir pernyataan dikatakan tidak valid.
Dari tabel Correlation untuk variabel penilaian prestasi kerja, secara
keseluruhan butir-butir penilaian prestasi kerja memiliki nilai Rhitung > Rtabel,
sehingga dikatakan valid. Namun, secara parsial terdapat satu korelasi antara
penilaian prestasi kerja 3 dengan penilaian prestasi kerja 11 yang memiliki nilai
Pearson Correlation lebih kecil dari nilai Rtabel, yaitu 0,200 < 0,2185. Maka
dapat dikatakan butir pernyataan penilaian prestasi kerja 3 (saya merasa proses
penilaian telah dilakukan dengan jelas dan terbuka) dan penilaian prestasi kerja
11 (perusahaan melakukan program-program untuk meningkatkan kinerja saya)
tidak valid. Butir pernyataan yang tidak valid tersebut dihapuskan dari daftar
pernyataan penilaian prestasi kerja dan tidak disertakan dalam pengujian data
selanjutnya.
Untuk variabel kompensasi, secara keseluruhan butir-butir kompensasi
memiliki nilai Rhitung > Rtabel, sehingga dikatakan valid. Tetapi, secara parsial
terdapat dua butir pernyataan dalam tabel Correlation dengan nilai Pearson
60 Universitas Kristen Petra
Correlation lebih kecil dari nilai Rtabel sehingga dinyatakan tidak valid. Butir-
butir pernyataan tersebut adalah kompensasi 1 dan kompensasi 2 dimana
sebagian besar nilai Pearson Correlation dengan butir-butir pernyataan lain
lebih kecil dari nilai Rtabel. Sehingga butir pernyataan kompensasi 1 (hasil
penilaian akan berpengaruh pada kenaikan gaji saya) dan kompensasi 2 (hasil
penilaian akan berpengaruh pada promosi jabatan saya) dihapuskan dari daftar
pernyataan kompensasi dan tidak disertakan dalam pengujian selanjutnya.
Pada variabel motivasi kerja, secara keseluruhan butir-butir kompensasi
memiliki nilai Rhitung > Rtabel, sehingga dikatakan valid. Tetapi beberapa butir
pernyataan pada tabel Correlation menunjukkan nilai Pearson Correlation yang
lebih kecil dari nilai Rtabel sehingga dinyatakan tidak valid. Butir-butir
pernyataan tersebut adalah motivasi kerja 1, motivasi kerja 15, dan motivasi
kerja 16. Sehingga butir pernyataan motivasi kerja 1 (saya selalu datang dan
pulang tepat waktu), motivasi kerja 15 (saya merasa wajib untuk mengerjakan
semua tugas saya dengan baik), dan motivasi kerja 16 (saya tidak akan pulang
sebelum pekerjaan saya selesai) dihapuskan dari daftar pernyataan motivasi
kerja dan tidak disertakan dalam pengujian selanjutnya.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Uyanto (2009, p.274), uji reliabilitas dengan nilai Cronbach’s
Alpha yang lebih besar dari 0,7 menunjukkan butir-butir pernyataan yang
reliabel dengan tingkat keandalan yang baik, sebaliknya nilai Cronbach’s Alpha
yang lebih kecil dari 0,7 menunjukkan butir-butir pernyataan yang kurang
reliabel.
Pada variabel penilaian prestasi kerja, tabel Reliability Statistic
menampilkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,911 > 0,7; sehingga dapat
disimpulkan bahwa instrumen pengukuran pernyataan reliabel dengan tingkat
keandalan yang baik. Lalu tabel Inter-item Correlation Matrix menunjukkan
tidak ada butir yang berkorelasi negatif dengan butir yang lain dalam skala
pengukuran ini. Kemudian tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s
Alpha if item deleted memperlihatkan nilai yang lebih kecil dari 0,911 sehingga
tidak ada butir pertanyaan yang perlu direvisi atau dihapus. Pada tabel Corrected
61 Universitas Kristen Petra
Item-Total Correlation terlihat tidak ada nilai butir-butir pernyataan yang
rendah, sehingga dapat dikatan butir-butir pernyataan mempunyai korelasi yang
baik. Dari kolom Squared Multiple Correlation (R2) bisa dilihat besar kecilnya
kontribusi suatu butir pernyataan terhadap internal consistency. Terlihat nilai
Squared Multiple Correlation tidak terlalu kecil dan tidak terlalu besar, sehingga
butir-butir pernyataan mempunyai kontribusi yang cukup terhadap internal
consistency. Dari pengujian ini, disimpulkan bahwa instrumen pengukuran
penilaian prestasi kerja reliabel dengan baik.
Variabel kedua, yaitu kompensasi menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,945 > 0,7 sehingga skala pengukuran kompensasi reliabel dengan
tingkat keandalan yang baik. Pada tabel Inter-item Correlation Matrix
menunjukkan tidak ada butir pernyataan yang berkorelasi negatif dengan butir
pernyataan yang lain. Kolom Cronbach’s Alpha if item deleted pada tabel Item-
Total Statistics menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha yang diperoleh bila butir
pernyataan pada baris itu dihapus. Terdapat beberapa nilai Cronbach’s Alpha if
item deleted yang lebih besar dari nilai Cronbach’s Alpha , yaitu kompensasi 11,
kompensasi 12, dan kompensasi 13 dengan masing-masing nilai 0,949; 0,946;
dan 0,947. Kemudian pada Corrected Item-Total Correlation menunjukkan nilai
yang cukup tinggi, sehingga butir pernyataan tersebut memiliki korelasi yang
baik. Untuk kolom Squared Multiple Correlation (R2) terlihat nilai Squared
Multiple Correlation yang cukup besar, kecuali pada butir pernyataan
kompensasi 11 dengan nilai 0,421. Butir pernyataan tersebut kurang
berkontribusi terhadap internal consistency. Disimpulkan bahwa butir
pernyataan kompensasi 11 (saya lebih suka jika kenaikan gaji merata di semua
karyawan), kompensasi 12 (saya mencocokan prosedur penilaian dengan
kemampuan saya lalu memperkirakan kenaikan gaji yang diharapkan), dan
kompensasi 13 (saya mencocokan prosedur penilaian dengan kemampuan saya
lalu memperkirakan promosi jabatan yang diharapkan) dihapus dari butir
pernyataan kompensasi, sehingga nilai Cronbach’s Alpha naik menjadi 0,960.
Pada variabel motivasi kerja menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,937 > 0,7 sehingga skala pengukuran motivasi kerja reliabel dengan
tingkat keandalan yang baik. Pada tabel Inter-item Correlation Matrix
62 Universitas Kristen Petra
menunjukkan tidak ada butir pernyataan yang berkorelasi negatif dengan butir
pernyataan yang lain. Kolom Cronbach’s Alpha if item deleted pada tabel Item-
Total Statistics menunjukkan tidak terdapat nilai Cronbach’s Alpha if item
deleted yang lebih besar dari nilai Cronbach’s Alpha sehingga tidak ada butir
pernyataan yang perlu dihapus. Kemudian pada Corrected Item-Total
Correlation menunjukkan nilai yang cukup, tidak terlalu rendah dan tidak terlalu
tinggi, sehingga butir pernyataan tersebut memiliki korelasi yang cukup baik.
selanjutnya pada kolom Squared Multiple Correlation (R2) terlihat nilai Squared
Multiple Correlation yang cukup, tidak terlalu kecil dan tidak terlalu besar,
sehingga butir-butir pernyataan cukup berkontribusi terhadap internal
consistency. Disimpulkan bahwa instrumen pengukuran motivasi kerja reliabel
dengan baik.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1 Uji Multikolinieritas
Ghozali (2001, p.57) mengatakan uji multikolinieritas bertujuan untuk
menguji ada tidaknya korelasi antar variabel bebas. Untuk melihat ada tidaknya
multikolinieritas menggunakan matrik korelasi variabel-variabel bebas, nilai
tolerance, dan VIF (Variance Inflation Factor).
Tabel 4.6 Coefficient Correlations
Model Kompensasi Penilaian Prestasi Kerja
Correlations Kompensasi 1,000 -0,179
Penilaian Prestasi Kerja -0,179 1,000
Dari tabel 4.6 Coefficient Correlations menunjukkan korelasi antara
variabel penilaian prestasi kerja dan kompensasi memiliki nilai di bawah 90%,
yaitu 17,9%, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.7 Coefficients
Tolerance VIF
Penilaian Prestasi Kerja 0,968 1,033
Kompensasi 0,968 1,033
63 Universitas Kristen Petra
Kemudian dari tabel 4.7 Coefficients memperlihatkan nilai tolerance
variabel bebas lebih besar dari 10%, yaitu 96,8% dan nilai VIF variabel bebas
tidak lebih dari 10, yaitu 1,033. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel bebas.
4.2.3.2 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji variabel bebas dan variabel
terikat berdistribusi normal atau tidak. Pengujian menggunakan analisis grafik
berupa histogram, normal probability plot, dan Jarque-Bera probability plot.
Menurut Ghozali (2001, p.74-76) normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik dan histogram dari
residualnya.
Gambar 4.2 Grafik kurva histogram dan normal probability plot
Hasil SPSS memperlihatkan grafik histogram dengan pola distribusi yang
mendekati normal. Begitu juga grafik normal probability plot menunjukkan
titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti
arah garis diagonal. Kedua grafik tersebut memenuhi asumsi normalitas,
sehingga dapat dikatakan variabel terikat dan variabel bebas mempunyai data
berdistribusi normal.
64 Universitas Kristen Petra
Selain menguji normalitas data dengan histogram dan normal probability
plot, penelitian ini juga menggunakan uji Jarque-Bera Probability Plot (JB).
Tabel 4.8 Skewness dan Kurtosis
Skewness Kurtosis
Unstandardized Residual -0,309 0,624
(4.1)
Dari perhitungan Jarque-Bera diatas diperoleh nilai JB sebesar 20,3421.
Dengan tingkat signifikasi 5%, maka didapat nilai Chi Kuadrat (2) sebesar
26,29623, maka nilai 20,3421 < 26,29623. Menurut Gujarati (2007, p.166) nilai
JB < nilai 2 menandakan tidak ada masalah normalitas pada data ini.
4.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya kesamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Ghozali (2001,
p.69) mengatakan jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka dikatakan homoskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan
65 Universitas Kristen Petra
melihat grafik scatterplot.
Gambar 4.3 Scatterplots
Dari gambar 4.3 grafik scatterplots, terlihat titik-titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
4.2.3.4 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi berfungsi untuk menguji ada tidaknya korelasi antara
kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya). Pengujian dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW).
Dari hasil SPSS menunjukkan nilai DWhitung adalah 1,714. Untuk nilai
DWtabel dengan tingkat signifikansi 5%, jumlah sampel 81, dan jumlah variabel
bebas 2 adalah 1,6898. Sehingga nilai DWhitung > nilai DWtabel batas atas (dU),
maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi positif pada model regresi
(Ghozali, 2001, p.61).
4.3 Teknik Analisis Data
4.3.1 Teknik Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan analisis terhadap variabel penilaian prestasi
kerja, kompensasi, dan motivasi kerja. Dimana dalam melakukan analisis akan
dilakukan dengan melihat distribusi frekuensi, rata-rata, dan crosstab dari hasil
pernyataan responden pada masing-masing variabel.
4.3.1.1 Analisis Deskriptif Crosstab
Untuk memperdalam analisis mengenai umur, pendidikan terakhir, dan
lama bekerja, penelitian menggunakan crosstab seperti yang ditampilkan pada
tabel 4.9.
Hasil crosstab pada tabel 4.9 menunjukkan paling banyak karyawan
dengan umur 36-44 telah bekerja lebih dari 10 tahun dan pendidikan terakhir
SMU/SMK. Hal ini dikarenakan persyaratan pelamar kerja sebelum tahun 2010
masih memperbolehkan pelamar dengan tingkat pendidikan SMU/SMK untuk
bekerja di perusahaan. Setelah tahun 2010 diberlakukan peraturan persyaratan
66 Universitas Kristen Petra
pelamar minimal diploma, akan tetapi dari tabel crosstab memperlihatkan bahwa
karyawan berpendidikan SMU/SMK telah bekerja 1-4 tahun. Hal ini disebabkan
perusahaan masih mengijinkan taraf SMU/SMK untuk ditempatkan pada bagian
asisten gudang dan salesman.
Tabel 4.9 Crosstab Antara Umur, Pendidikan Terakhir, dan Lama Bekerja
Pendidikan Terakhir
Total SMU/ SMK
Diploma S1
Lama
Bekerja
1-4 tahun Umur
18-26
tahun 7 1 2 10
27-35
tahun 6 2 9 17
36-44
tahun 0 1 0 1
Total 13 4 11 28
5-6 tahun Umur
27-35
tahun 5 3 3 11
45-55
tahun 0 0 1 1
Total 5 3 4 12
7-8 tahun Umur
27-35
tahun 1 0 2 3
36-44
tahun 0 1 0 1
Total 1 1 2 4
9-10 tahun Umur
27-35
tahun 1 0 0 1
36-44
tahun 4 1 1 6
Total 5 1 1 7
> 10 tahun Umur
27-35
tahun 1 0 1 2
36-44
tahun 13 0 7 20
45-55
tahun 6 0 2 8
Total 20 0 10 30
4.3.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Penilaian Prestasi Kerja
Analisis responden berdasarkan crosstab antara umur dengan variabel
penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan
mengenai penilaian prestasi kerja dari segi umur. Berikut ini merupakan
crosstab antara umur dengan penilaian prestasi kerja:
67 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.10 Crosstab Antara Umur Dengan Penilaian Prestasi Kerja
Umur
Total 18-26
tahun
27-35
tahun
36-44
tahun
45-55
tahun
Penilaian
Prestasi
Kerja
STS 0 0 0 0 0
TS 1 0 2 0 3
N 3 4 4 1 12
S 3 17 8 7 35
SS 3 13 14 1 31
Total 10 34 28 9 81
Dari hasil crosstab tabel 4.10 diketahui responden berumur 18-26 tahun,
40% menjawab tidak setuju dan netral, sisanya 60% menjawab setuju dan sangat
setuju. Artinya, 40% karyawan umur 18-26 tahun merasa pelaksanaan penilaian
prestasi kerja belum dilakukan dengan bagus. Hal ini bisa terjadi karena
karyawan umur 18-26 tahun masih muda dan belum benar-benar memahami
bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Namun, 60% sisanya
menganggap pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan bagus.
Pada responden dengan umur 27-35 tahun sebesar 88,2% menjawab setuju dan
sangat setuju, sisanya 11,8% menjawab netral. Berarti mayoritas karyawan umur
27-35 tahun merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan
bagus. Karyawan bisa jadi telah mengetahui dan memahami pelaksanaan
penilaian prestasi kerja dengan baik. Responden dengan umur 36-44 tahun
sebesar 78,6% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan
dengan bagus dan sisanya 21,4% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja
belum dilakukan dengan baik. Lalu responden dengan umur 45-55 tahun sebesar
88,9% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan baik
dan sisanya 11,1% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja belum dilakukan
dengan bagus. Dapat dikatakan semakin tua umur karyawan, maka pengetahuan
akan pelaksanaan penilaian prestasi kerja akan meningkat, sehingga karyawan
akan merasa kejelasan, keadilan, feedback, dan dampak dari penilaian prestasi
kerja telah dilaksanakan dengan bagus.
68 Universitas Kristen Petra
Analisis responden berdasarkan crosstab antara pendidikan terakhir
dengan variabel penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui
pandangan karyawan mengenai penilaian prestasi kerja dari segi pendidikan
terakhir. Berikut ini merupakan crosstab antara pendidikan terakhir dengan
penilaian prestasi kerja:
Tabel 4.11 Crosstab Antara Pendidikan Terakhir Dengan Penilaian
Prestasi Kerja
Pendidikan Terakhir Total
SMU/ SMK Diploma S1
Penilaian
Prestasi Kerja
STS 0 0 0 0
TS 1 1 1 3
N 7 1 4 12
S 17 1 17 35
SS 19 6 6 31
Total 44 9 28 81
Dari hasil crosstab tabel 4.11 diketahui responden dengan pendidikan
terakhir SMU/SMK, 81,7% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 18,3%
menjawab netral dan tidak setuju. Artinya, 81,7% karyawan dengan pendidikan
terakhir SMU/SMK merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan
dengan bagus. Hal ini bisa terjadi karena karyawan dengan pendidikan terakhir
SMU/SMK merupakan karyawan mayoritas di dalam perusahaan, sehingga
sebagian besar mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian prestasi kerja
dilaksanakan. Pada responden dengan dengan pendidikan terakhir diploma,
sebesar 77,7% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 22,2% menjawab
netral dan tidak setuju. Berarti sebagian besar karyawan dengan pendidikan
terakhir diploma juga merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah
dilakukan dengan bagus. Responden dengan dengan pendidikan terakhir S1
sebesar 82,1% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan
dengan bagus dan sisanya 17,9% merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja
belum dilakukan dengan bagus. Dapat dikatakan pada semua jenjang pendidikan
terakhir mayoritas karyawan merasa kejelasan, keadilan, feedback, dan dampak
dari penilaian prestasi kerja telah dilaksanakan dengan bagus.
Analisis responden berdasarkan crosstab antara lama bekerja dengan
variabel penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui pandangan
69 Universitas Kristen Petra
karyawan mengenai penilaian prestasi kerja dari segi lama bekerja. Berikut ini
merupakan crosstab antara lama bekerja dengan penilaian prestasi kerja:
Tabel 4.12 Crosstab Antara Lama Bekerja Dengan
Penilaian Prestasi Kerja
Lama Bekerja
Total 1-4 tahun 5-6 tahun 7-8 tahun
9-10
tahun
>10
tahun
Penilaian
Prestasi
Kerja
STS 0 0 0 0 0 0
TS 1 0 0 0 2 3
N 4 2 0 0 6 12
S 13 5 2 3 12 35
SS 10 5 2 4 10 31
Total 28 12 4 7 30 81
Dari hasil crosstab tabel 4.12 menunjukkan responden dengan lama
bekerja 1-4 tahun, sebesar 82,4% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya
17,9% menjawab netral dan tidak setuju. Artinya, 82,4% karyawan dengan lama
bekerja 1-4 tahun merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan
dengan bagus. Pada responden dengan dengan lama bekerja 5-6 tahun, sebesar
83,2% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 16,8% menjawab netral.
Berarti sebagian besar karyawan dengan lama bekerja 5-6 tahun juga merasa
pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan bagus. Responden
dengan lama bekerja 7-8 tahun dan 9-10 tahun, 100% merasa pelaksanaan
penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan bagus. Pada responden dengan
dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun, 73,3% menjawab setuju dan sangat
setuju, sisanya 26,7% menjawab netral dan tidak setuju. Terlihat presentase
responden yang merasa pelaksanaan penilaian prestasi kerja belum dilakukan
dengan bagus terdapat pada karyawan dengan lama bekerja 1-4 tahun, 5-6 tahun,
dan lebih dari 10 tahun. Diduga karyawan dengan lama bekerja 1-4 tahun dan 5-
6 tahun masih beradaptasi dengan pekerjaan mereka, sehingga informasi
mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja masih sedikit. Sedangkan
karyawan dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun merasa kurangnya feedback
dari penilaian prestasi kerja.
Analisis deskriptif variabel penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan
indikator-indikator yang telah ditetapkan. Adapun indikator tersebut adalah
70 Universitas Kristen Petra
kejelasan, keadilan, feedback, dan dampak. Variabel penilaian prestasi kerja
terdiri dari 9 pernyataan. Berikut ini merupakan hasil kuisioner dari pernyataan
responden tentang penilaian penilaian kerja:
Tabel 4.13 Rata-rata Nilai Pernyataan Penilaian Prestasi Kerja
Indikator Pernyataan Penilaian
Prestasi Kerja
Jawaban Rata-
rata
Sd.
Dev Ket
STS TS N S SS
Kejelasan
Penetapan kriteria-
kriteria penilaian
dilakukan secara jelas
dan terbuka
0 8 5 35 33 4,15 0,923 T
Saya mengetahui
prosedur penilaian
secara jelas dan
terbuka
0 5 8 40 28 4,12 0,827 T
Saya mengetahui hasil
penilaian secara jelas
dan terbuka
0 8 17 39 17 3,8 0,886 T
Rata-rata 4,02 T
Keadilan
Saya merasa proses
penilaian telah
dilakukan dengan
objektif
0 4 22 40 15 3,81 0,792 T
Saya merasa proses
penilaian telah
dilakukan dengan adil
0 3 20 40 18 3,9 0,784 T
Saya merasa proses
penilaian telah
dilakukan dengan jujur
0 4 24 37 16 3,8 0,813 T
Rata-rata 3,84 T
Feedback
Saya diberikan hasil
salinan penilaian 2 7 20 39 13 3,67 0,935 T
Wawancara evaluasi
memberikan gambaran
mengenai kinerja saya
selama ini
1 5 13 42 20 3,93 0,877 T
Rata-rata 3,8 T
Dampak
Hasil penilaian
membuat saya
mengetahui kelemahan
dan kelebihan yang
dimiliki
0 4 9 44 24 4,09 0,778 T
Nilai rata-rata variabel penilaian prestasi kerja 3,92 T
Hasil perhitungan statistik deskriptif menampilkan nilai terbanyak dari
setiap pernyataan didominasi oleh kategori “Tinggi”. Nilai rata-rata variabel
71 Universitas Kristen Petra
penilaian prestasi kerja adalah 3,92. Hal ini berarti karyawan memberikan
persepsi yang bagus terhadap kejelasan, keadilan, feedback, dan dampak dari
penilaian prestasi kerja. Dengan memiliki persepsi yang bagus, maka potensi
karyawan untuk berpikir negatif seperti penetapan penilaian yang tidak jelas,
penilaian atasan yang tidak objektif dan tidak jujur akan berkurang. Pada butir-
butir pernyataan terlihat nilai rata-rata tertinggi terdapat pada pernyataan
penetapan kriteria-kriteria penilaian dilakukan secara jelas dan terbuka. Hal ini
berarti perusahaan telah menetapkan kriteria-kriteria penilaian dimana karyawan
benar-benar mengetahui dan paham serta tidak ada informasi yang ditutup-
tutupi. Sementara nilai rata-rata terendah adalah pernyataan saya diberikan hasil
salinan penilaian, terlihat terdapat dua responden yang menjawab sangat tidak
setuju dan tujuh responden menjawab tidak setuju. Hal ini berarti terdapat
karyawan yang tidak diberikan hasil penilaian sama sekali atau tidak diberikan
secara keseluruhan.
4.3.1.3 Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi
Analisis responden berdasarkan crosstab antara umur dengan variabel
kompensasi dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan mengenai
kompensasi dari segi umur. Berikut ini merupakan crosstab antara umur dengan
kompensasi:
Tabel 4.14 Crosstab Antara Umur Dengan Kompensasi
Umur
Total 18-26
tahun
27-35
tahun
36-44
tahun
45-55
tahun
Kompensasi
STS 0 3 1 0 4
TS 2 7 7 2 18
N 3 10 9 4 26
S 5 12 9 3 29
SS 0 2 2 0 4
Total 10 34 28 9 81
Dari hasil crosstab tabel 4.14 diketahui responden berumur 18-26 tahun,
50% menjawab tidak setuju dan netral, 50% lainnya menjawab setuju. Artinya,
sebagian karyawan umur 18-26 tahun memiliki persepsi bahwa pemberian
kompensasi belum dilakukan dengan adil. Hal ini bisa terjadi karena karyawan
72 Universitas Kristen Petra
umur 18-26 tahun masih muda dan belum memahami bagaimana
membandingkan input dan output dengan rekan sekerja dengan benar. Pada
responden dengan umur 27-35 tahun sebesar 58,8% menjawab netral, tidak
setuju dan sangat tidak setuju, sisanya 41,2% menjawab setuju dan sangat setuju.
Responden dengan umur 36-44 tahun sebesar 60,7% menjawab netral, tidak
setuju dan sangat tidak setuju, sisanya 39,3% menjawab setuju dan sangat setuju.
Responden dengan umur 45-55 tahun sebesar 66,7% menjawab netral dan tidak
setuju, sisanya 33,3% menjawab setuju. Dapat dikatakan semua kategori umur
karyawan merasa pemberian kompensasi belum dilakukan dengan adil. Hal ini
berarti perusahaan kurang terbuka dalam pemberian informasi kompensasi
kepada karyawan sehingga persepsi karyawan mengenai kompensasi yang
didapat berbeda-beda. Akibatnya, karyawan merasa kompensasi tidak diberikan
dengan adil.
Analisis responden berdasarkan crosstab antara pendidikan terakhir
dengan variabel kompensasi dimaksudkan untuk mengetahui pandangan
karyawan mengenai kompensasi dari segi pendidikan terakhir. Berikut ini
merupakan crosstab antara pendidikan terakhir dengan kompensasi:
Tabel 4.15 Crosstab Antara Pendidikan Terakhir Dengan Kompensasi
Pendidikan Terakhir Total
SMU/ SMK Diploma S1
Kompensasi
STS 2 0 2 4
TS 15 1 2 18
N 15 2 9 26
S 11 5 13 29
SS 1 1 2 4
Total 44 9 28 81
Dari hasil crosstab tabel 4.15 diketahui responden dengan pendidikan
terakhir SMU/SMK, 27,5% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 72,5%
menjawab netral, tidak setuju, dan sangat setuju. Artinya, sebagian besar
karyawan dengan pendidikan terakhir SMU/SMK memiliki persepsi bahwa
pemberian kompensasi dilakukan dengan tidak adil. Hal ini diduga terjadi karena
karyawan dengan pendidikan terakhir SMU/SMK kurang bisa menganalisis
situasi dibandingkan pendidikan diploma dan S1. Pada responden dengan
dengan pendidikan terakhir diploma, sebesar 66,6% menjawab setuju dan sangat
73 Universitas Kristen Petra
setuju, sisanya 33,3% menjawab netral dan tidak setuju. Berarti sebagian besar
karyawan dengan pendidikan terakhir diploma juga memiliki persepsi bahwa
pemberian kompensasi dilakukan dengan tidak adil. Responden dengan dengan
pendidikan terakhir S1 sebesar 53,6% memiliki persepsi pemberian kompensasi
telah dilakukan dengan adil dan sisanya 46,4% memiliki persepsi bahwa
pemberian kompensasi dilakukan dengan tidak adil.
Analisis responden berdasarkan crosstab antara lama bekerja dengan
variabel kompensasi dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan
mengenai kompensasi dari segi lama bekerja. Berikut ini merupakan crosstab
antara lama bekerja dengan kompensasi:
Tabel 4.16 Crosstab Antara Lama Bekerja Dengan Kompensasi
Lama Bekerja
Total 1-4
tahun 5-6 tahun 7-8 tahun
9-10
tahun
>10
tahun
Kompensasi
STS 1 0 0 1 2 4
TS 4 4 1 1 8 18
N 7 4 1 3 11 26
S 14 4 1 2 8 29
SS 2 0 1 0 1 4
Total 28 12 4 7 30 81
Dari hasil crosstab tabel 4.16 menunjukkan responden dengan lama
bekerja 1-4 tahun, 57,1% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 42,9%
menjawab netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Artinya, 57,1% karyawan
dengan lama bekerja 1-4 tahun memiliki persepsi bahwa pemberian kompensasi
telah dilakukan dengan adil. Hal ini dikarenakan pada awal bekerja, karyawan
tidak memiliki banyak informasi mengenai rekan sekerja sehingga cenderung
merasa adil. Pada responden dengan lama bekerja 5-6 tahun, 33,3% menjawab
setuju, sisanya 66,6% menjawab netral dan tidak setuju. Berarti sebagian besar
karyawan dengan lama bekerja 5-6 tahun memiliki persepsi bahwa pemberian
kompensasi belum dilakukan dengan adil. Responden dengan lama bekerja 7-8
tahun, 50% menjawab setuju dan sangat setuju, 50% lainnya menjawab netral
dan tidak setuju. Responden dengan lama bekerja 9-10 tahun, 28,6% menjawab
setuju dan sangat setuju, 71,4% lainnya menjawab netral, tidak setuju, dan
sangat tidak setuju. Pada responden dengan dengan lama bekerja lebih dari 10
74 Universitas Kristen Petra
tahun, 33,4% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 66,6% menjawab
netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Terlihat karyawan dengan lama
bekerja mulai 5-6 tahun sampai lebih dari 10 tahun memiliki persepsi bahwa
pemberian kompensasi belum dilakukan dengan adil. Hal ini diduga terjadi
karena karyawan telah memiliki informasi mengenai rekan sekerja sehingga
cenderung membanding-bandingkan input dan output yang dimiliki dengan
rekan sekerja. Sehingga, ketika input dan output dirasa karyawan berbeda,
karyawan akan menganggap pemberian kompensasi tidak adil.
Analisis deskriptif variabel kompensasi dilakukan berdasarkan indikator
proporsi. Variabel kompensasi terdiri dari 8 pernyataan. Berikut ini merupakan
hasil kuisioner dari pernyataan responden tentang kompensasi:
Tabel 4.17 Rata-rata Nilai Pernyataan Kompensasi
Pernyataan Kompensasi Jawaban Rata-
rata
Sd.
Dev
Ket
STS TS N S SS
Dengan usaha kerja yang sama, saya
mendapatkan kenaikan gaji yang sama dengan rekan sekerja
4 22 25 23 7 3,09 1,051 T
Dengan usaha kerja yang sama, saya
mendapatkan promosi jabatan yang sama
dengan rekan sekerja
4 25 21 24 7 3,06 1,076 T
Dengan pengalaman kerja yang sama,
saya mendapatkan kenaikan gaji yang
sama dengan rekan sekerja
4 22 28 24 3 3 0,962 T
Dengan pengalaman kerja yang sama,
saya mendapatkan promosi jabatan yang
sama dengan rekan sekerja
4 19 25 30 3 3,11 0,975 T
Dengan kemampuan diri yang sama,
saya mendapatkan kenaikan gaji yang
sama dengan rekan sekerja
2 23 24 29 3 3,1 0,943 T
Dengan kemampuan diri yang sama,
saya mendapatkan promosi jabatan yang
sama dengan rekan sekerja
2 23 24 30 2 3,09 0,925 T
Dengan hasil kinerja yang sama, saya mendapatkan kenaikan gaji yang sama
dengan rekan sekerja
2 20 28 27 4 3,14 0,932 T
Dengan hasil kinerja yang sama, saya
mendapatkan promosi jabatan yang sama
dengan rekan sekerja
2 21 25 27 6 3,17 0,985 T
Nilai rata-rata variabel kompensasi 3,1 T
Hasil perhitungan menampilkan nilai terbanyak dari setiap pernyataan
didominasi pada kategori “Tinggi”. Nilai rata-rata variabel kompensasi adalah
3,1. Dapat diartikan bahwa karyawan memberikan persepsi yang tidak bagus
75 Universitas Kristen Petra
terhadap kompensasi, yang berarti persepsi karyawan mengenai kompensasi
yang diterima cenderung mengecewakan dibandingkan dengan rekan sekerja
mereka. Nilai rata-rata tertinggi terdapat pada pernyataan dengan hasil kinerja
yang sama, saya mendapatkan promosi jabatan yang sama. Sedangkan nilai rata-
rata terendah adalah pernyataan dengan pengalaman kerja yang sama, saya
mendapatkan kenaikan gaji yang sama dengan rekan sekerja. Terlihat terdapat
empat responden yang menjawab sangat tidak setuju dan dua puluh dua
responden menjawab tidak setuju. Hal ini berarti perusahaan dalam memberikan
kenaikan gaji sesuai dengan pengalaman kerja dibandingkan dengan rekan
sekerja dipersepsikan kurang adil oleh para karyawan.
4.3.1.4 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Analisis responden berdasarkan crosstab antara umur dengan variabel
motivasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan mengenai
motivasi kerja dari segi umur. Berikut ini merupakan crosstab antara umur
dengan motivasi kerja:
Tabel 4.18 Crosstab Antara Umur Dengan Motivasi Kerja
Umur Total
18-26 tahun 27-35 tahun 36-44 tahun 45-55 tahun
Motivasi Kerja
STS 0 0 0 0 0
TS 0 0 0 0 0
N 4 0 1 1 6
S 3 19 13 6 41
SS 3 15 14 2 34
Total 10 34 28 9 81
Dari hasil crosstab tabel 4.18 diketahui responden berumur 18-26 tahun,
60% menjawab setuju dan sangat setuju, 40% lainnya menjawab netral. Artinya,
60% karyawan umur 18-26 tahun merasa memiliki motivasi kerja yang bagus.
Namun, 40% karyawan lainnya merasa kurang memiliki motivasi kerja yang
bagus. Hal ini bisa terjadi karena karyawan umur 18-26 tahun baru menjadi
karyawan, sehingga masih beradaptasi dengan pekerjaan. Pada responden
dengan umur 27-35 tahun, 100% menjawab setuju dan sangat setuju. Berarti,
karyawan telah memiliki motivasi kerja yang bagus, dimana karyawan telah
beradaptasi dengan perusahaan sehingga mampu mengelola kedisiplinan,
76 Universitas Kristen Petra
hubungan kerja, loyalitas, kreativitas, dan partisipasi, serta efisiensi dalam
menggunakan peralatan kantor. Responden dengan umur 36-44 tahun, 96,4%
menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 3,6% menjawab netral. Responden
dengan umur 45-55 tahun, 88,8% menjawab menjawab setuju dan sangat setuju,
sisanya 11,1% menjawab netral. Dapat disimpulkan semua kategori umur
karyawan, terutama umur 27-35 tahun merasa telah memiliki motivasi kerja
yang bagus.
Analisis responden berdasarkan crosstab antara pendidikan terakhir
dengan variabel motivasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui pandangan
karyawan mengenai motivasi kerja dari segi pendidikan terakhir. Berikut ini
merupakan crosstab antara pendidikan terakhir dengan motivasi kerja:
Tabel 4.19 Crosstab Antara Pendidikan Terakhir Dengan Motivasi Kerja
Pendidikan Terakhir Total
SMU/ SMK Diploma S1
Motivasi Kerja
STS 0 0 0 0
TS 0 0 0 0
N 5 0 1 6
S 18 4 19 41
SS 21 5 8 34
Total 44 9 29 81
Dari hasil crosstab tabel 4.19 diketahui responden dengan pendidikan
terakhir SMU/SMK, 88,6% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya 11,4%
menjawab netral. Artinya, sebagian besar karyawan dengan pendidikan terakhir
SMU/SMK merasa memiliki motivasi kerja yang bagus. Akan tetapi, jika
dibandingkan dengan tingkat pendidikan diploma dan S1, SMU/SMK memiliki
presentase motivasi kerja paling rendah. Pada responden dengan pendidikan
terakhir diploma, 100% menjawab setuju dan sangat setuju. Berarti karyawan
dengan pendidikan terakhir diploma merasa memiliki motivasi kerja yang bagus.
Responden dengan dengan pendidikan terakhir S1 sebesar 96,5% menjawab
setuju dan sangat setuju, sisanya 3,6% menjawab netral. Dapat dikatakan
semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, akan cenderung meningkatkan
motivasi kerja karyawan.
Analisis responden berdasarkan crosstab antara lama bekerja dengan
variabel motivasi kerja dimaksudkan untuk mengetahui pandangan karyawan
77 Universitas Kristen Petra
mengenai motivasi kerja dari segi lama bekerja. Berikut ini merupakan crosstab
antara lama bekerja dengan motivasi kerja:
Tabel 4.20 Crosstab Antara Lama Bekerja Dengan Motivasi Kerja
Lama Bekerja
Total 1-4 tahun 5-6 tahun 7-8 tahun
9-10
tahun
>10
tahun
Motivasi
Kerja
STS 0 0 0 0 0 0
TS 0 0 0 0 0 0
N 4 0 0 0 2 6
S 12 7 2 4 16 41
SS 12 5 2 3 12 34
Total 28 12 4 7 30 81
Dari hasil crosstab tabel 4.20 menunjukkan responden dengan lama
bekerja 1-4 tahun, sebesar 85,2% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya
14,3% menjawab netral. Artinya, sebagian besar karyawan dengan lama bekerja
1-4 tahun merasa memiliki motivasi kerja yang bagus. Pada responden dengan
dengan lama bekerja 5-6 tahun, 100% menjawab setuju dan sangat setuju.
Berarti karyawan dengan lama bekerja 5-6 tahun merasa memiliki motivasi kerja
yang bagus. Responden dengan lama bekerja 7-8 tahun dan 9-10 tahun, 100%
merasa memiliki motivasi kerja yang bagus juga. Pada responden dengan lama
bekerja lebih dari 10 tahun, 93,3% menjawab setuju dan sangat setuju, sisanya
6,7% menjawab netral. Diduga karyawan dengan lama bekerja 1-4 tahun baru
memulai pekerjaan mereka, sehingga belum memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Lalu pada karyawan dengan lama bekerja lebih dari 10 tahun mungkin merasa
sedikit jenuh dengan pekerjaan mereka, sehingga motivasi kerja beberapa
karyawan sedikit turun.
Analisis deskriptif variabel motivasi kerja dilakukan berdasarkan
indikator-indikator yang telah ditetapkan. Adapun indikator tersebut adalah
kedisiplinan; hubungan kerja; loyalitas, kreativitas, dan partisipasi; dan efisiensi.
Variabel penilaian prestasi kerja terdiri dari 17 pernyataan. Berikut ini
merupakan hasil kuisioner dari pernyataan responden tentang motivasi kerja:
78 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.21 Rata-rata Nilai Pernyataan Motivasi Kerja
Faktor Pernyataan Motivasi
Kerja
Jawaban Rata-
rata
Sd.
Dev
Ket
STS TS N S SS
Kedisiplinan
Saya mengerjakan tugas
dengan tepat waktu 0 1 13 42 25 4,12 0,714 T
Saya selalu berpakaian
rapi dan bersih 0 1 6 44 30 4,27 0,652 T
Saya tidak pernah bolos kerja
0 2 9 35 35 4,27 0,758 T
Saya selalu menaati
peraturan kerja 0 0 6 41 34 4,35 0,616 T
Rata-rata 4,25 T
Hubungan
kerja
Saya merasa nyaman saat
berinteraksi dengan rekan
sekerja
0 3 5 43 30 4,23 0,729 T
Saya dapat bekerja sama
dengan rekan sekerja
dengan baik
0 0 6 43 32 4,32 0,609 T
Saya memiliki hubungan
yang baik dengan atasan
saya
0 1 11 40 29 4,2 0,714 T
Rata-rata 4,25 T
Loyalitas,
kreativitas,
dan Partisipasi
Saya merasa cocok
bekerja di sini 0 3 8 37 33 4,23 0,779 T
Saya memiliki tujuan yang
sama dengan perusahaan 0 1 14 38 28 4,15 0,743 T
Saya tidak memiliki
rencana untuk pindah kerja dalam jangka
panjang
1 7 20 31 22 3,81 0,976 T
Saya mampu memberikan
ide-ide baru dalam
pertemuan/rapat
0 2 28 41 10 3,73 0,707 T
Saya aktif ikut serta dalam
kegiatan formal
perusahaan
0 2 30 40 9 3,69 0,701 T
Saya aktif ikut serta dalam
kegiatan non-formal
perusahaan
0 5 35 35 6 3,52 0,726 T
Rata-rata 3,86 T
Efisiensi
Saya berusaha untuk
merawat peralatan kantor
dengan baik
0 2 4 53 22 4,17 0,628 T
Saya berusaha untuk
merawat perlengkapan kantor dengan baik
0 1 8 50 22 4,15 0,635 T
Saya berusaha untuk tidak
boros 0 1 10 43 27 4,19 0,691 T
Saya berusaha untuk
mempergunakan waktu
dengan baik
0 3 4 40 34 4,3 0,732 T
Rata-rata 4,2 T
Nilai rata-rata variabel motivasi kerja 4,1 T
79 Universitas Kristen Petra
Hasil perhitungan menampilkan nilai terbanyak dari setiap pernyataan
didominasi oleh kategori “Tinggi”. Nilai rata-rata variabel kompensasi adalah
4,1. Berarti karyawan memiliki motivasi kerja yang bagus dilihat dari faktor
kedisiplinan, hubungan kerja, loyalitas, kreativitas, partisipasi, dan efisiensi.
Pada salah satu faktor motivasi kerja terlihat bahwa karyawan selalu menaati
peraturan kerja mendapat nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,35. Hal ini berarti
para karyawan memiliki kedisiplinan yang bagus terhadap peraturan perusahaan.
Sementara itu, nilai rata-rata terendah adalah pernyataan saya aktif ikut serta
dalam kegiatan non-formal perusahaan. Terlihat terdapat lima responden
menjawab tidak setuju, sehingga dapat dikatakan karyawan kurang aktif dalam
kegiatan non-formal atau perusahaan jarang mengadakan kegiatan non-formal.
4.3.2 Path Analysis
Analisis jalur digunakan untuk menelusuri hubungan antar variabel dalam
model yang dibuat. Metode analisis jalur dilakukan melalui dua tahap, yaitu:
1. Hubungan penilaian prestasi kerja terhadap kompensasi; dimana penilaian
prestasi kerja sebagai variabel bebas dan kompensasi sebagai variabel terikat.
Pada tabel Model Summary didapat nilai R Square, yaitu 0,032 yang
berarti 3,2% variabel kompensasi dijelaskan oleh variabel penilaian prestasi
kerja, sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Analisis dilakukan
berdasarkan nilai Standardized Coefficients hasil regresi antara penilaian prestasi
kerja terhadap kompensasi. Tabel Coefficients menampilkan nilai Standardized
Coefficients 0,179 dengan nilai significant 0,109 > 0,05. Hal ini berarti penilaian
prestasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kompensasi.
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Z = 2,153 + 0,179X
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
a = 2,153; artinya apabila variabel penilaian prestasi kerja (X) = 0, maka nilai
dari variabel kompensasi (Z) adalah 2,153.
b = 0,179; artinya kenaikan variabel penilaian prestasi kerja (X) sebesar satu
satuan akan menyebabkan kenaikan variabel kompensasi (Z) sebesar 0,179.
80 Universitas Kristen Petra
2. Hubungan penilaian prestasi kerja dan kompensasi terhadap motivasi kerja;
dimana penilaian prestasi kerja sebagai variabel bebas pertama, kompensasi
sebagai variabel bebas kedua, dan motivasi sebagai variabel terikat.
Pada tabel Model Summary didapat nilai R Square, yaitu 0,267 yang
berarti 26,7% variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel penilaian
prestasi kerja dan kompensasi, sisanya diterangkan oleh variabel lain selain
variabel penilaian prestasi kerja dan kompensasi. Analisis dilakukan berdasarkan
nilai Standardized Coefficients hasil regresi antara penilaian prestasi kerja dan
kompensasi terhadap motivasi kerja. Tabel Coefficients menampilkan nilai
Standardized Coefficients 0,525 dan – 0,075. Penilaian prestasi kerja secara
individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja terlihat dari nilai
significant 0,000<0,05 sedangkan kompensasi secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja dimana nilai significant 0,724 > 0,05.
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut:
Y= 2,630 + 0,525X – 0,075Z
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
a = 2,630; artinya apabila variabel penilaian prestasi kerja (X) dan kompensasi
(Z) bernilai 0, maka nilai dari variabel motivasi kerja (Y) adalah 2,630.
b1 = 0,525; artinya apabila kenaikan variabel kompensasi (Z) konstan, maka
kenaikan variabel penilaian prestasi kerja (X) sebesar satu satuan akan
menyebabkan kenaikan variabel motivasi kerja (Y) sebesar 0,525.
b2 = -0,075; artinya apabila kenaikan variabel penilaian prestasi kerja (X)
konstan, maka kenaikan variabel kompensasi (Z) sebesar satu satuan akan
menyebabkan penurunan variabel motivasi kerja (Y) sebesar 0,075.
Jika digambarkan, maka bentuk hubungan variabel penilaian prestasi
kerja, kompensasi, dan motivasi adalah sebagai berikut:
81 Universitas Kristen Petra
0,179 - 0,075
0,525
Gambar 4.4 Hubungan penilaian prestasi kerja, kompensasi, dan motivasi
kerja
Dapat dilihat pada gambar tersebut, nilai Standardized Coefficients secara
langsung antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja sebesar 0,525.
Sedangkan hubungan tidak langsung dapat diketahui dari perkalian antara
Standardized Coefficients 0,179 dengan -0,075, yaitu -0,014. Hasil perkalian
menunjukkan bahwa nilai Standardized Coefficients hubungan tidak langsung
lebih kecil dari Standardized Coefficients hubungan langsung (-0,014 < 0,525).
Hal ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja lebih berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan secara langsung tanpa melalui kompensasi. Kesimpulan
ini diambil karena nilai Standardized Coefficients melalui variabel kompensasi
sebagai variabel intervening lebih kecil dibandingkan jika penilaian prestasi
kerja berpengaruh langsung ke motivasi kerja. Artinya, variabel kompensasi
bukan merupakan variabel intervening karena penilaian prestasi kerja
berhubungan langsung dengan motivasi kerja.
4.3.3 Pembahasan
Berikut adalah pembahasan dari hasil analisis jalur yang dilakukan melalui
dua tahap, sebagai berikut:
1. Pengaruh Penilaian Prestasi kerja Terhadap Kompensasi
Dari hasil SPSS diketahui penilaian prestasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kompensasi. Artinya bahwa karyawan PT. Enseval Putera
Megatrading Cabang Surabaya 2 merasa hasil penilaian prestasi kerja tidak
terlalu berdampak pada kompensasi yang mereka terima. Hasil penelitian ini
Kompensasi
Penilaiaan
Prestasi Kerja
Motivasi Kerja
82 Universitas Kristen Petra
berbeda dengan hasil penelitian terdahulu milik Rani (2012) yang menjelaskan
bahwa penilaian prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan.
Dari sisi pelaksanaan penilaian prestasi kerja, karyawan PT. Enseval Putera
Megatrading merasa telah dilakukan dengan baik, namun dari segi pemberian
kompensasi karyawan merasa belum cukup adil dibandingkan dengan rekan
sekerjanya. Hal ini diduga karena indikator kompensasi menggunakan teori
motivasi keadilan (equity), dimana individu karyawan akan membandingkan
masukan (input) dan keluaran (output) pekerjaan mereka dengan masukan dan
keluaran yang didapat orang lain. Tjahjono (2007, p.116) mengatakan referensi
pembanding dari proporsi adalah pihak atau orang lain yang dipersepsikan oleh
karyawan yang bersangkutan, memiliki posisi yang dapat dibandingkan
(similar). Jika karyawan mempersepsikan rasio output-input yang didapat sama
dengan orang lain, maka karyawan akan menganggap bahwa kondisinya setara.
Namun, bila rasio tersebut tidak sama, karyawan akan merasa diperlakukan
dengan tidak adil. Dalam penelitian ini, bisa dikatakan sebagian besar karyawan
memiliki persepsi bahwa kompensasi yang didapatkan kurang setara dengan
kompensasi yang didapatkan rekan sekerja dengan usaha, pengalaman kerja,
kemampuan diri, dan hasil kinerja yang sama. Handoko (2012, p.135)
mengatakan bahwa salah satu manfaat dari penilaian kinerja adalah untuk
membantu menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, promosi jabatan dan
bentuk kompensasi lainnya. Akan tetapi, menurut karyawan PT. Enseval Putera
Megatrading Cabang Surabaya 2 hasil penilaian prestasi kerja kurang
memberikan manfaat tersebut, sehingga karyawan mempersepsikan hasil
penilaian prestasi kerja tidak terlalu berpengaruh terhadap kompensasi berupa
kenaikan gaji dan promosi jabatan yang mereka didapatkan.
2. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Kerja dengan
Kompensasi sebagai Variabel Intervening
Dari regresi kedua didapat dua nilai Standardized Coefficients, yang
pertama adalah –0,075 dengan signifikansi 0,446 dan nilai Standardized
Coefficients kedua adalah 0,525 dengan signifikansi 0,000.
Nilai Standardized Coefficients dan signifikansi pertama berarti
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan
83 Universitas Kristen Petra
kompensasi memiliki hubungan yang berlawanan arah dengan motivasi kerja.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu milik Randy
(2012) yang menyatakan bahwa komponen kompensasi yang dapat memotivasi
karyawan adalah gaji pokok, gaji berdasarkan kinerja, bonus tahunan, bonus
individu, pembagian keuntungan, ketersediaan rumah, dan cuti tahunan. Namun,
penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Wono et al. (2008) yang
menyatakan efektifitas penggajian berdasarkan nilai kinerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja.
Hal ini diduga terjadi karena karyawan memiliki persepsi bahwa
kompensasi yang diberikan tidak adil. Schuler dan Jackson (1999)
mengungkapkan bahwa konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang
diyakini karyawan pantas ia dapatkan dibandingkan dengan berapa kompensasi
yang pantas didapatkan oleh orang lain di dalam perusahaan. Karyawan akan
membandingkan antara yang telah mereka berikan kepada perusahaan dan yang
mereka terima dari perusahaan. Jika mereka menganggap penerimaan adil atau
sebanding, maka mereka akan merasa adil (dalam Muljani, 2002, p.116).
Karyawan yang menggunakan diri sendiri dan orang lain sebagai faktor
pembanding merupakan cara yang subjektif. Tjahjono (2008, p.22) menyatakan
bahwa perbandingan yang dilakukan karyawan bersifat personal yang
dipersepsikan oleh masing-masing individu, sehingga tujuan, harapan, maupun
persepsi mengenai input dan output satu orang dengan orang yang lain dapat
berbeda. Pandangan karyawan terhadap input karyawan lain dapat berbeda
dengan input yang sesungguhnya, sehingga ketika output yang didapat tidak
setara, karyawan merasa diperlakukan dengan tidak adil oleh perusahaan. Dari
hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja karyawan PT. Enseval Putera
Megatrading akan menurun jika kompensasi yang diberikan bertambah. Bisa
saja ketika seorang karyawan mendapatkan peningkatan kompensasi dari hasil
kinerjanya, ia sudah merasa cukup sesuai, namun saat input dan output tersebut
dibandingkat dengan rekan sekerjanya dan karyawan berpersepsi bahwa
perbandingan tersebut berbeda atau lebih rendah dari rekan sekerja dengan
kinerja yang sama, motivasi sang karyawan akan menurun. Karena ia
menganggap terjadi ketidakadilan. Namun rasa ketidakadilan tersebut bisa saja
84 Universitas Kristen Petra
tidak berani diutarakan oleh karyawan. Hal ini bisa dilihat dari jawaban saat
mengisi kuisioner yang sebagian besar didominasi oleh jawaban netral. Netral
dapat juga diartikan bahwa karyawan tidak menangkap atau tidak mengerti
maksud dari pernyataan kuisioner sehingga karyawan menjawab dengan
jawaban “aman” dimana netral berarti karyawan tidak mengatakan setuju
maupun tidak setuju dengan pernyataan.
Selain itu, diduga penyebab kompensasi berpengaruh negatif terhadap
motivasi kerja pada karyawan PT. Enseval Putera Megatrading adalah karena
karyawan merasa jenis kompensasi yang didapatkan tidak sesuai atau berbeda
dengan yang diharapkan. Hasibuan (2013, p.126) mengatakan bahwa
kebijaksanaan kompensasi, baik besar, susunan, maupun waktu pembayaran
dapat mendorong motivasi kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai
prestasi kerja yang optimal. Kompensasi terdiri dari kompensasi materiil dan
non-materiil. Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik oleh perusahaan
akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Perusahaan PT. Enseval Putera
Megatrading mungkin belum menyesuaikan jenis kompensasi yang diberikan
dengan yang diharapkan oleh para karyawannya serta presentase kenaikan gaji
yang terlalu kecil dibandingkan dengan standar kenaikan gaji yang terlalu tinggi,
sehingga kompensasi yang diberikan tidak membuat karyawan termotivasi.
Akibatnya, walaupun kompensasi yang diberikan bertambah, motivasi karyawan
akan turun karena karyawan akan berpikir kinerja seperti apa pun yang diberikan
kepada perusahaan tidak akan mengubah jenis kompensasi yang diberikan.
Kemudian dari data responden diketahui karyawan PT. Enseval Putera
Megatrading didominasi oleh umur 36-44 tahun, pendidikan terakhir
SMU/SMK, lama bekerja di perusahaan lebih dari 10 tahun, dengan jabatan
sebagai salesman. Dengan umur yang tidak muda lagi, pendidikan kurang tinggi,
dan telah lama bekerja di satu tempat dengan jabatan yang sama, membuat
karyawan bisa saja merasa di zona nyaman (comfort zone) mereka. Comfort zone
dapat membuat seseorang tidak berani mengambil resiko, termasuk tanggung
jawab baru. Diketahui karyawan dengan umur lebih dari 35 tahun dan telah
bekerja lebih dari lima tahun di satu tempat biasanya enggan untuk berpindah
tempat kerja dikarenakan sudah berkeluarga, harus menyesuaikan diri kembali,
85 Universitas Kristen Petra
atau telah meraih apa yang mereka inginkan (Fausto, 2013). Hal inilah yang
diduga terjadi pada para karyawan PT. Enseval dengan jabatan salesman yang
sudah lama bekerja. Mereka enggan untuk mendapat tanggung jawab baru,
seperti kenaikan pangkat. Perusahaan mempunyai kebijakan bahwa karyawan
yang akan naik pangkat dari salesman menjadi superviser akan dipindahkan ke
cabang perusahaan yang lain. Selain harus pindah tempat kerja, karyawan yang
telah lama bekerja sebagai salesman juga sudah terbiasa dengan tugas
operasional yang rutinitas dilakukan. Sehingga karyawan tersebut telah berada di
zona nyaman mereka, akibatnya karyawan tidak akan termotivasi ketika
diberikan kompensasi berupa promosi jabatan, dan jika perusahaan dalam jangka
waktu lama terus menerus memberikan kompensasi berupa promosi jabatan,
maka motivasi karyawan akan menurun seiring dengan keengganan mereka
untuk naik jabatan.
Dengan karakteristik karyawan yang sama, kompensasi berupa kenaikan
gaji juga bisa berdampak negatif terhadap motivasi kerja. Hal ini bisa terjadi jika
karyawan memiliki mental block. Sustika (2013) mengatakan mental block
adalah kondisi mental yang sering kali menjadi penghambat seseorang dalam
mencapai cita-cita serta keinginan yang sebenarnya berasal dari kepercayaan dan
keyakinan yang dibatasi. Dimana orang yang sebenarnya memiliki potensi dan
kemampuan untuk melakukan hal besar, sering gagal hanya karena mental block.
Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading yang telah bekerja lebih dari 10
tahun bisa saja dahulu memiliki berbagai macam keinginan yang ingin dicapai,
namun seiring berjalannya waktu mereka menjadi seseorang dengan mental
block sehingga para karyawan mejadi orang yang pasif dan pasrah. Dimana
mereka bekerja hanya untuk memenuhi kehidupan sehari-hari. Peterson dan
Plowman dalam Hasibuan (2013, p.120) mengungkapkan salah satu alasan
seseorang mau bekerja adalah the desire to live, artinya manusia bekerja untuk
dapat makan, dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. Tidak ada
semangat dari dalam diri karyawan untuk meningkatkan taraf hidup diri maupun
keluarganya. Akibatnya, karyawan tidak berambisi untuk meningkatkan prestasi
kinerjanya sehingga tingkat kompensasi berapa pun yang ditawarkan
perusahaan, tidak akan membuat motivasi kerja karyawan meningkat. Jika,
86 Universitas Kristen Petra
dalam jangka pendek perusahaan tidak dapat meningkatkan motivasi karyawan
dengan kompensasi, jangka panjangnya motivasi karyawan akan menurun.
Menurut Suryabrata (2002, p.87), beberapa hal yang menyebabkan tidak
terbuktinya hipotesis penelitian, antara lain pada landasan teori, sampel, alat
pengambilan data, rancangan penelitian, perhitungan, dan variabel luaran.
Dalam penelitian ini diduga pengaruh variabel luaran terhadap data yang
diperoleh demikian besar. Hal ini dapat dilihat dari besarnya pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat dalam tabel R Square adalah 0,267 atau sebesar
26,7%. Artinya kemampuan variabel penilaian prestasi kerja dan kompensasi
dalam menjelaskan variabel motivasi kerja hanya 26,7%. Sedangkan sisanya
sebesar 73,3% motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian.
Nilai Standardized Coefficients kedua menunjukkan penilaian prestasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan Wono et al. (2008) yang menjelaskan bahwa
efektifivitas sistem penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja pekerja; efektivitas keterbukaan nilai berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja pekerja; dan efektivitas penilaian kinerja, efektivitas penggajian
berdasar nilai kerja, dan efektivitas keterbukaan nilai kinerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja secara simultan. Dessler (2008, p.290),
mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memotivasi
karyawan agar kekurangan dalam berkinerja dapat dihilangkan. Dimana
penilaian kerja melibatkan pengaturan standar kerja, menilai kinerja aktual
karyawan dengan standar tersebut, dan memberikan umpan balik kepada
karyawan. Sehingga dapat dikatakan pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah
dilakukan dengan jelas, terbuka, adil, memberikan feedback, dan berdampak
terhadap motivasi kerja kayawan.
4.4 Pengujian Hipotesis
Dalam menguji hipotesis yang diajukan, peneliti menggunakan uji secara
parsial (Uji Statistik-t), uji secara simultan (Uji Statistik-F), dan uji determinasi.
87 Universitas Kristen Petra
4.4.1 Uji Secara Parsial (Uji Statistik-t)
Uji-t digunakan untuk melihat pengaruh dari masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat. Nilai thitung penilaian prestasi kerja terhadap
kompensasi adalah 1,621. Sementara itu nilai ttabel dengan taraf signifikansi 5%
adalah 1,96. Terlihat 1,621 < 1,96 dimana nilai thitung < ttabel dengan nilai
signifikansi 0,109 > 0,05. Menurut Riduan (2012, p.113), hal ini berarti tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap
kompensasi. Sehingga dapat dikatakan H01 diterima dan H11 ditolak.
Selanjutnya diperoleh nilai thitung kompensasi terhadap motivasi kerja
adalah – 0,765. Sementara nilai ttabel dengan taraf signifikansi 5% adalah 1,96.
Diketahui – 0,765 < 1,96, berarti kompensasi berpengaruh negatif terhadap
motivasi kerja. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikansi 0,724 > 0,05, sehingga
dapat dikatakan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja, maka dalam penelitian ini H02 diterima dan H12 ditolak.
Pada nilai thitung penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja didapat
nilai 5,332. Sementara itu nilai ttabel dengan taraf signifikansi 5% adalah 1,96.
Terlihat 5,332 > 1,96 dimana nilai thitung > ttabel dengan nilai signifikansi 0,000 <
0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi
kerja terhadap motivasi kerja. Sehingga dapat dikatakan H03 ditolak dan H13
diterima.
4.4.2 Uji Secara Simultan (Uji statistik-F)
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh dari seluruh variabel bebas
terhadap variabel terikat. Didapat nilai Fhitung penilaian prestasi kerja dan
kompensasi adalah 14,236. Sedangkan nilai Ftabel dengan taraf signifikansi 5%
adalah 3,11. Terlihat 14,236 > 3,11 dimana nilai Fhitung > Ftabel. Menurut Herjanto
(2008, p.104), hal ini berarti penilaian prestasi kerja dan kompensasi
berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja. Hal ini diperkuat dengan
nilai signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga dapat dikatakan variabel penilaian
prestasi kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
88 Universitas Kristen Petra
4.4.3 Uji Determinasi
Menurut Herjanto (2008, p.102) uji determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas menerangkan variabel
terikat. Dari hasil pengujian regresi diketahui nilai koefisien determinasi (R
Square) adalah 0,267. Hal ini menunjukkan kemampuan variabel bebas, yaitu
penilaian prestasi kerja dan kompensasi dalam menjelaskan variabel terikat,
yaitu motivasi kerja terbatas pada 26,7% dan sisanya dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti. Variabel-variabel lain tersebut bisa berupa budaya
organisasi, pelatihan dan pengembangan, dan lingkungan kerja. Penelitian yang
dilakukan Koesmono (2005) mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja. Lalu Amalia (2012) juga menyatakan
pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja,
serta Lezita (2010) yang mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja.