BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi merupakan sekumpulan orang atau dapat dikatakan terdiri dari kelompok-

kelompok tenaga kerja bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam perencanaan

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi dan perusahaan merupakan aktifitas yang

dilakukan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Menurut

Andrew E. Sikula (1981:145) perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga

kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana

organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan itu sendiri juga

memiliki kepentingan diantaranya yaitu, kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan

kepentingan nasional. Dari kepentingan tersebut maka perusahaan akan mendapatkan tujuan

yang akan dicapai demi terwujudnya kemajuan perusahaan.

Suatu perusahaan pastinya memiliki stuktur organisasi yang di dalamnya terdapat

tenaga kerja yang pada awal mulanya melalui tahapan pengrekrutan, seleksi, dan pelatihan

untuk mendapatkan tenaga kerja produktif. Dalam memberdayakan pekerja yang efektif

dibutuhkan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM). Peran perencanaan tersebut ialah

tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah

organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya. Salah satu tujuan utama

perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan

dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler,

1990).

Dari uraian di atas peneliti ingin mengetahui lebih lanjut tentang perencanaan Sumber

Daya Manusia (SDM) yang berada dalam perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari penelitian ini yaitu bagaimana perencanaan yang efektif

dilakukan untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan

1.3 Tujuan Penelitian

1

Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui perencanaan yang efektif dilakukan

untuk perusahaan yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini yaitu sebagai sumber pengetahuan bagaimana membuat

perencanaan yang efektif yang dapat meningkatkan produktivitas perusahaan

2

PEMBAHASAN

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaaan Sumber Daya Manusia merupakan sebuah proses menentukan

kebutuhan tenaga kerja dan mempertemukan kebutuhan tersebut agar dapat berintegrasi

dengan rencana organisasi (Andrew, 1981:145). Menurut (Dale Yoder, 1981 : 173)

perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses peramalan, pengembangan

pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian

jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat

bermanfaat bagi ekonomi. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan sejumlah aktivitas yang dilakukan

perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

Menurut (Sudarmanto, 2014:205), perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai bagian

integral dari fungsi manajemen Sumber Daya Manusia ataupun manajemen secara umum

merupakan tahapan awal dalam menentukan arah, strategi, serta proyeksi kebutuhan Sumber

Daya Manusia. Perencanaan Sumber Daya Manusia juga merupakan langkah kritis dalam

menentukan strategi Sumber Daya Manusia dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Perencanaan ini tidak hanya memfokuskan perhatian pada aspek kuantitas, tetapi juga

aspek kualitas dan kompetensi yang harus dimiliki. Di dalam penyusunan rencana Sumber

Daya Manusia sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan seperti rencana strategis organisasi,

rancangan organisasi atau struktur kelembagaan, ketersediaan dana dan sistem anggaran serta

faktor lingkungan organisasi.

Untuk dapat membuat perencanaan Sumber Daya Manusia dengan baik, harus

terlebih dahulu dipahami perencanaan strategi organisasi. Perencanaan Sumber Daya

Manusia merupakan penjabaran dari perencanaan strategis organisasi. Profil, karakteristik,

jumlah Sumber Daya Manusia yang akan direkrut tergantung arah visi dan misi organisasi.

Bagaimanapun, profil dan kualifikasi Sumber Daya Manusia tidak berhenti pada sekadar

pada kecocokan kualifikasi pendidikan tetapi juga kompetensi atau perilaku yang cocok yang

mampu mewujudkan visi dan misi organisasi tersebut.

2. Terdapat beberapa kepentingan dari perencanaan sumber daya manusia,

seperti:

1) Kepentingan Individu

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi para tenaga kerja untuk

membantu meningkatkan potensinya.

3

2) Kepentingan Organisasi

Perencanaa sumber daya menusia sangat berperan penting bagi kemajuan

perusahaan melalui pencapaian mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi

kualifikasi dan juga dapat depersiapkan calon-calon pegawai yang akan

menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

3) Kepentingan Nasional

Perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat bagi kepentingan nasional.

Para tenaga kerja yang berpotensi tinggi dapat bermanfaat untuk meningkatkan

produktivitas nasional.

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, hal yang terpenting adalah bagaimana

perencanaa tenaga kerja, seperti merekrut, menyeleksi, melatih dan membudidayakan tenaga

kerja dan bagaimana mengalokasikan pada pekerjaan yang memberikan peran efektif. Suatu

kebijakan perekrutan, seleksi, pelatihan dan alokasi didesain agar prestasi yang diperoleh

oleh individu dapat bermanfaat bagi individu tersebut dan untuk kemajuan organisasi. Pada

perekrutan tenaga kerja, para tenaga kerja diseleksi sesuai dengan pekerjaannya. Pekerjaan

akan dianggap konstan sementara manusia dianggap variabel karena orang dapat diseleksi

dan dilatih. Dari sumber daya manusia yang ada, dapat dipilih orang-orang yang sesuai

dengan persyaratan organisasi atau setidaknya dapat dilatih untuk memenuhi persyaratan

organisasi. Dapat juga dilakukan secara teknik, yaitu mendesain ulang pekerjaan dan

lingkungan fisiknya agar sesuai dengan batas dan kapasitas para pekerja. Akan ideal jika

pekerjaan didesain sedemikian rupa sehingga dapat dilakukan oleh setiap orang.

Secara tidak langsung, akan ada harapan antara anggota organisasi, para manager

ataupun orang-orang yang ada dalam organisaai atau sebuah perusahaan. Setiap pemegang

peran atau karyawan juga mempunyai harapan seperti gaji, tingkat upah dan lainnya yang

sesuai dengan pekerjaan dan harapan-harapan yang menyangkut perasaan dan martabat

seorang tenaga kerja. Organisasi juga mempunyai harapan yang lebih luas yaitu

mempertahankan dan memperbaiki citra organisasi, kesetiaan terhadap organisasi,

menyimpan rahasia organisasi dan berusaha sebaik-baiknya untuk kepentingan organisasi.

3. Komponen-komponen dalam perencanaan sumber daya manusia

1.TUJUAN

Perencanaan sumber daya menusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan dari perencanaan sumber

4

daya manusia adalah untuk menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan

perusahaan pada masa yang akan datang.

2.PERENCANAAN ORGANISASI

Perencanaan organisasi merupakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi yang pendekatan prosesnya berorientasi pada perubahan organisasi dan efektivitas

manajemen. Organisasi akan menunjukan perkembangannya jika perencanaan organisasi

menekankan pada penyesuaian dengan perkembangan pegawai. Konsep perencanaan

organisasi dengan perencanaan sumber daya manusia berinterelasi tinggi. Hal tersebut karena

tenaga kerja merupakan faktor penting bagi perencanaan organisasi.

Beberapa variabel yang sangat penting dan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan

organisasi:

a) Peramalan Bisnis

Peramalan bisnis menyangkut masalah keadaan ekonomi secara umum, inflasi,

tingkat upah, harga, dan biaya yang diperlukan organisasi untuk masa yang akan

datang.

b) Peluasan dan pengembangan usaha

Perusahaan yang akan mengadakan perluasan dan pengembangan usaha perlu

menyiapkan sedini mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organisasi.

c) Rancangan dan Perubahan Struktur

Dengan adanya perkembangan pengetahuan dan teknologi yang semakin modern,

maka tidak sedikit perusahaan yang perlu untuk mengadakan perubahan struktur

organisasi agar aktivitas organisasi tidak mengalami hambatan.

d) Falsafah Manajemen

Perubahan falsafah manajemen dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Begitu

pula perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen.

e) Peranan Pemerintah

Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar, pajak dan produk

ekspor dapat mempengaruhi perencanaan organisasi. Oleh karena itu peranan

pemerintah perlu menjadi pertimbangan dalam perencanaan organisasi.

f) Produksi dan Kemampuan Manusia

Pengembangan produk baru dengan menggunakan teknologi modern memerlukan

kemampuan para tenaga kerja yang memadai. Hal tersebut tentunya menjadi

pertimbangan dalam perencanaan organisasi.

3. PENGAUDITAN SUMBER DAYA MANUSIA

5

Pengauditan merupakan suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dan

perbandingan informasi yang ada dengan norma standar yang berlaku. Dalam pengauditan

sumber daya manusia meliputi penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektivitas

program kepegawaian, program analisis jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan dan

pengembangan manajemen, promosi jabatan, taksiran pegawai, hubungan kerja, pelayanan

pegawai, moral dan sikap kerja, penyuluhan pegawai, upah, administrasi upah, dan penelitian

pegawai. Beberapa aspek yang perlu diperhatikan dalam pengauditan sumber daya manusia

adalah :

1. Kualitas Kekuatan Kerja

Pengauditan sumber daya manusia harus melibatkan pengujian kualitas kekuatan

kerja. Peningkatan kualita dapat dicapai melalui pengalaman, pendidikan, pelatihan,

dan pengembangan.

2. Penentuan Kualitas

Penentuan kualitas kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis jabatan ini digunakan

untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan interelasi antar

jabatan.

3. Daftar Kemampuan

Pengauditan sumber daya manusia perlu pola memperhatikan daftar kemampuan skill

pewagai. Daftar skill sangat berguna bagi perusahaan dalam mendayagunakan

pegawainya.

4. Turnover Kerja (Perputaran Tenaga Kerja)

Pengauditan sumber daya manusia bertujuan untuk agar tidak terjadi turnover kerja

tinggi dan perlu adanya pengisian formasi jabatan dengan segera.

5. Perubahan secara Intern

Pengauditan sumber daya manusia dapat juga mempertimbangkan perubahan secara

intern, seperti promosi jabatan, penurunan jabatan, dan transfer jabatan.

4. Pasar Sumber Daya Manusia sebagai dasar penetapan tujuan perencanaan

Sumber Daya Manusia

Pasar Sumber Daya Manusia merupakan suatu area berinteraksinya pencari kerja dan

penyedia lapangan kerja, interaksi ini menentukan gaji tenaga kerja. Ada beberapa faktor

penting dalam menentukan cakupan pasar Sumber Daya Manusia yaitu letak geografis,

pendidikan, pengalaman atau keahlian yang disyaratkan, jenis usaha, persyaratan izin atau

sertifikat dan keanggotaan serikat kerja. Setiap perusahaan dapat menentukan pasar Sumber

Daya Manusia masing-masing dengan memperhatikan hal tersebut.

6

Pasar Sumber Daya Manusia internal akan berdampak pada perencanaan karena

banyak perusahaan memberikan keistimewaan pada pegawai internal dalam hal promosi,

rotasi kerja, maupun peluang pengembangan lainnya. Dalam menganalisis pasar Sumber

Daya Manusia internal untuk tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia, sangat penting

untuk mengantisipasi pergantian pegawai, dan rotasi kerja. Dengan dilakukan hal tersebut,

maka akan lebih berguna analisis Sumber Daya Manusia dimasa mendatang.

5. Terdapat dua sistem dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu:

1) Penyusunan anggaran sumber daya manusia

Merupakan kegiatan memadukan antar jumlah tenaga kerja yang tersedia dan tenaga kerja

yang dibutuhkan atau dinamakan dengan penyusunan formasi, yang diperlukan adalah :

a. Dasar Penyusunan Formal

Dasar penyusunan formal didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,

perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan

yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Sistem Penyusunan Formasi

Penyusunan formal dapat dilakukan dengan sistem sama yaitu menentukan jumlah

dan kualitas pegawai bagi satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya

beban kerja. Dapat juga dilakukan dengan sistem ruang lingkup yaitu merupakan

sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan

beban kerja yang debebankan pada suatu organisasi.

c. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Analisis kebutuhan pegawai merupakan analisis yang logis dan teratur untuk

mematuhi jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dan bertujuan agar semua

tenaga kerja disegala bidang mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab.

d. Anggaran Belanja Pegawai

Anggaran belanja pegawai harus disusun sesuai dengan kemampuan

perusahaan.Oleh karena itu perlu didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian

yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.

2) Penyusunan Program Tenaga Kerja

Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi suatu perusahaan yang meliputi program

pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan pegawai,

pengembangan karier, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian

pegawai.

7

6. Perkiraan atau Ramalan Sumber Daya Manusia

A. Perkiraan suply Sumber Daya Manusia

Perkiraan suply internal bergantung pada kondisi di dalam organisasi seperti umur

para pekerja, pergantian pekerja, maupun pengangkatan pegawai baru. Perkiraan

suply Sumber Daya Manusia sangat penting untuk suatu bidang tertentu dan

kebutuhan atas Sumber Daya Manusia tersebut di masa yang akan datang. Setiap

organisasi wajib untuk memprediksi pasar Sumber Daya Manusia eksternal guna

menghindari adanya kekurangan atau kelebihan pekerjaan. Dalam memprediksi suply

manajer di masa datang, sebuah organisasi dapat melakukan “Rencana Manajemen

Sukses”. Proses untuk menyusun yaitu menetapkan jangka waktu perencanaan,

mengidentifikasikan kandidat potensi untuk posisi strategis dan kebutuhan

pengembangan karir, mengevaluasi kinerja tenaga kerja, kesiapan promosi, dan

penyelarasan antara target pekerja dan perusahaan.

B. Perkiraan kebutuhan Sumber Daya Manusia

Memprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia mendatang lebih subjektf daripada

suply Sumber Daya Manusia, karena banyak faktor-faktor non-teknis yang

mempengaruhi kebutuhan Sumber Daya Manusia tersebut seperti perubahan perilaku

konsumen, keadaan ekonomi nasional maupun internasional dan peraturan

pemerintah. Teknik Dlphi merupakan cara untuk memprediksi kebutuhan Sumber

Daya Manusia berdasarkan consensus antar para manajer yang memiliki keahlian dan

informasi mengenai faktor-faktor baik internal maupun eksternal, yang dapat

mempengaruhi kebutuhan SDM internal. Sedangkan Analisis Trend memprediksi

kebutuhan SDM mendatang. Faktor-faktor tersebut diukur relasi/hubungan dengan

jumlah Sumber Daya Manusia yang digunakan dalam bentuk data statistik dan

menggunakan sebagai bahan prediksi.

Hasil perkiraan atau ramalan akan kebutuhan Sumber Daya Manusia harus

diimplementasikan dalam rencana-renacna kerja termasuk rekruitment, proses seleksi,

training, rotasi kerja dan berbagai aktifitas pengembangan karir lainnya.

7. Evaluasi perencanaan Sumber Daya Manusia

Prosedur control dan evaluasi dibutuhkan untuk memandu aktifitas perencanaan

Sumber Daya Manusia, mengindetifikasi perbedaan dari rencana semula dan penyebabnya.

Target kualitatis dan kuantitatif membantu proses control perencanaan Sumber Daya

Manusia. Namun, target kuantitatif lebih mendorong proses control dan evaluasi yang

objektif dan dapat mengukur tingkat deviasi yang lebih tepat. Jenis control dan evaluasi yang

8

diterapkan harus sesuai dengan tingkat kecanggihan dari proses perencanaan Sumber Daya

Manusia.

Perencanaan yang efektif untuk sumber daya menusia merupakan perencanaan yang saling

menguntungkan untuk orgaanisasi

Terdapat beberapa hasil penelitian tentang perencanaan sumber daya manusia :

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2014 yang berjudul “Relationship between Employee’s

Attitude Towards Safety Talk and Intention to Apply Safety and Health at Workplace”.

Nikmawati & Fitri Arlinkasari, Faculty of Psychology YARSI University, menerapkan

keselamatan dan perilaku kesehatan di tempat kerja adalah salah satu cara untuk

meminimalkan risiko kecelakaan di tempat kerja. Salah satu progams untuk meningkatkan

niat karyawan untuk menerapkan keselamatan dan kesehatan di tempat kerja adalah dengan

melihat sikap karyawan terhadap rahasia di perusahaan itu. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara sikap karyawan terhadap rahasia yang ada di perusahaan itu

sendiri dan niat untuk menerapkan keselamatan dan tempat kerja. Sehingga kesimpulan dari

penelitian ini adalah sikap karyawan terhadap rahasia di perusahaan itu dan niat untuk

menerapkan keselamatan dan kesehatan di tempat kerja menunjukkan hubungan yang

signifikan.

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2103 yang berjudul “Human Resource Planning and

Employee Productivity in Nigeria Public Organization” Ayadike, Nkechi O, Department of

Public Administration and Local Goverment University of Nigeria. Perencanaan sangat

penting untuk produktivitas dan efektivitas dan efisiensi organisasi karena memperoleh

sumber daya manusia terbaik, berfokus pada tujuan perusahaan, memanfaatkan sumber

daya manusia, mengembangkan sumber daya manusia, mengurangi ketidakpastian dan

biaya tenaga kerja, regularizes produksi, mempertahankan hubungan industrial yang baik,

menyimpan catatan, dan mengendalikan manusia sumber informasi. Perencanaan sumber

daya manusia harus dikaitkan dengan rencana strategis organisasi karena ini adalah satu-

satunya cara untuk membuat perencanaan tenaga kerja yang efektif karena bertujuan tidak

hanya memastikan bahwa orang-orang di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat dan

dalam jumlah yang tepat, tetapi mereka juga siap untuk beradaptasi tepat untuk kegiatan

yang berbeda untuk kebutuhan tenaga kerja di masa depan.

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2012 yang berjudul “Strategic Human Resource

Management and Organizational Performance in the Nigerian Insurance Industri: The

Impact of Organizational Climate” Abdulkadir Danlami Sani Departmen of Bussines

9

Administration Ibrahim Badamasi Babangida University Lapai Nigeria, yang diperoleh dari

penelitian ini menunjukkan bahwa HRM strategis cukup dilakukan oleh perusahaan yang

beroperasi di industri asuransi Nigeria dan kinerja dilambangkan dengan tingkat

pertumbuhan pendapatan, kekuatan keuangan, return on equity, return on asset dan

profitabilitas cukup ditingkatkan dengan enam dari sembilan praktek HRM strategis diuji.

Penelitian tersebut, sejauh ini, telah memberikan bukti-nilai tambah dengan HRM strategis

melalui integrasi fungsi SDM dalam strategi utama organisasi dan operasi. Jadilah bahwa

mungkin, pertanyaan perlu ditanyakan hasil tingkat sedang terlibat dalam praktek HRM

Strategis sebagai terhadap tingkat dilaporkan di tempat lain.

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2011 yang berjudul “Human Resource Management

Practices and Organizational Innovation: Assesing the Mediating Role of Knowledge

Management Effectiveness” Cheng Ling Tan and Aizzat Mohd Nasurdin Universiti Sains

Malaysia, Penang, Malaysia. Hasil statistik yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa praktek HRM memiliki dampak positif yang signifikan terhadap inovasi organisasi.

Dan juga, efektivitas manajemen pengetahuan memiliki efek mediasi hubungan antara

praktek HRM dan inovasi organisasi. Hasil penelitian ini juga menawarkan beberapa saran

untuk perusahaan manufaktur di Malaysia untuk fokus pada program pelatihan. Karyawan

melakukan program pelatihan diharapkan untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh

pada tugas dan pekerjaan yang ditugaskan. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat

pelaksanaan pelatihan, semakin banyak pengalihan dan arus informasi dan pengetahuan yang

akan meningkatkan pembelajaran organisasi dan menanamkan ide-ide baru, yang mengarah

ke inovasi produk, inovasi proses dan inovasi administrasi.

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2013 yang berjudul “Human Resource Management

Employee Exchange Relationship and Performance in Small Businesses” Mathew R. Allen,

Jeff Ericksen, and Christopher J. Collins. Dalam penelitian ini, terlihat bahwa untuk

mengidentifikasi seperangkat praktek SDM yang konsisten dengan konteks usaha kecil dan

argumen bahwa praktek HR komitmen berbasis yang menekankan pandangan pemimpin cess

HR pro- mungkin cara yang layak untuk usaha kecil untuk membuat hubungan pertukaran

dengan para karyawan dan mendorong lebih tinggi motivasi karyawan dan pada gilirannya,

kinerja perusahaan. Selain harus melakukan identifikasi pengaturan kontekstual spesifik

praktik HR, kami juga ditambahkan ke literatur pada SHRM oleh empiris menguji dua

mediator antara praktek HR komitmen berbasis dan hasil perusahaan-kinerja. Secara khusus,

kami menemukan bahwa keterlibatan karyawan yang keluar dan tarif memediasi hubungan

10

antara praktek komitmen berbasis HR, kinerja perusahaan yang dirasakan, dan pertumbuhan

pendapatan.

Berdasarkan hasil Jurnal tahun 2012 yang berjudul “Human Resource Keys

Performance Indicators ” Gabcanova Iveta. Indikator kinerja utama cermin kini kinerja

organisasi. Manajemen di sektor kewirausahaan memiliki banyak KPI untuk memilih tapi

semua KPI yang dipilih harus terhubung ke misi HR yaitu visi. Tujuan dari penelitian yang

disajikan adalah untuk menemukan dan mengatur KPI pada tingkat SDM sesuai dengan

strategi SDM ditentukan dan target. Penelitian ini juga disajikan peta strategi yang

merupakan bagian penting dari scorecard SDM dan berfungsi sebagai dasar untuk

menentukan KPI. Tujuan utama dari semua organisasi harus memiliki SDM scorecard

mampu dikelola dan berkelanjutan dengan KPI terlihat dan terukur. KPI disediakan

mencakup semua aspek-kemungkinan-aspek - internal dan eksternal - strategi HR dengan

tujuan untuk mencapai pendekatan organisasi yang lebih tinggi. Namun, perbaikan terus-

menerus dalam pengembangan organisasi dapat didukung oleh tingkat tinggi budaya

organisasi yang berarti komunikasi yang lebih baik dan kerja tim yang lebih kuat.

Beberapa artikel yang berhubungan dengan perencanaan sumber daya manusia

anatara lain:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Sektor Organisasi Publik, ditulis oleh Ishak Anshari

Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu antara daya pikir dan daya fisik yang

dimiliki individu, perilaku dan sifat mereka ditentukan oleh keturunan serta lingkungan

dimanapun mereka berada.Adapun prestasi kerja yang dimiliki, termotivasi oleh keinginan

untuk memenuhi kepuasan yang ada dalam diri individu tersebut.Sumber Daya Manusia ini

berkaitan erat dengan perencanaan SDM yaitu suatu analisis dan identifikasi yang dilakukan

terhadap SDM yang dibutuhkan agar dapat mencapai tujuan dalam suatu organisasi.Terdapat

tiga kepentingan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu kepentingan pribadi,

kepentingan organisasi dan kepentingan nasional. Terdapat beberapa hal yang harus

diperhatikan dalam perencanaan SDM, diantaranya :

Tujuan.Perencanaan SDM harus memiliki tujuan berdasarkan kepentingan individu,

kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan dari prencanaan SDM sendiri

adalah mengubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan

11

datang untuk menhindari mismanajemen dan tumpangtindih dalam melaksanakan tugas yang

ada dalam organisasi itu.

Perencanaan Organisasi. Hal ini merupakan aktivitas dan usaha yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan ke arah yang lebih positif untuk perkembangan

organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi

dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing juga berpengaruh.Peramalan SDM perlu

memperhitungkan perubahan teknologi dari waktu ke waktu, kondisi permintaan dan

penawaran yang ada, dan perencanaan karir.Perencanaan SDM ini memberikan petunjuk

masa depan terhadap perusahaan itu, menentukan dimana tenaga kerja akan diperoleh, kapan

tenaga kerja itu akan dibutuhkan serta pelatihan dan pengembangan jenis keahlian apa yang

harus dimiliki oleh tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat

disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu

organisasi.Terdapat beberapa prosedur perencanaan SDM :

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternative.

Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Jika perencanaan itu dilakukan dengan baik maka akan diperoleh beberapa keuntungan :

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih

besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat, karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang

sebenarnya dibutuhkan.

Ada kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di

dalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

12

2. Perencanaan Manajemen SDM Adalah Suatu Proses Dalam Menentukan Kebutuhan

Tenaga Kerja Dan Berarti Mempertemukan Kebutuhan Tersebut Agar Pelaksanaannya Sesuai

Dengan Rencana Organisasi Atau Perusahaan, ditulis oleh Taufik Nurman Alrasyid.

Perencanaan manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga

kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksaannya sesuai dengan

rencana organisasi atau perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia juga merupakan

kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi

tersebut.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengafakan

perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Kesimpulannya, perencanaan SDM

memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga

kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga

kerja. Memulai rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan

kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan

kebutuhan organisasi.

3. Manfaat

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan lebih

dengan lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

investarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Investasi

tersebut antara lain :

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Bebagi kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun

program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjan.

3. Perencanaan Manajemen SDM Adalah Suatu Proses Dalam Menentukan Kebutuhan

Tenaga Kerja Dan Berarti Mempertemukan Kebutuhan Tersebut Agar Pelaksanaannya Sesuai

Dengan Rencana Organisasi Atau Perusahaan, ditulis oleh Taufik Nurman Alrasyid.

13

Perencanaan manajemen SDM adalah suatu proses dalam menentukan kebutuhan tenaga

kerja dan berarti menyesuaikan dengan rencana organisasi atau perusahaan. Perencanaan

SDM merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan di

masa yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Adapun tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini dilakukan

untuk menghindari missmanajemen dan tumpang tindih terhadap pelaksanaan tugas yang ada.

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan supaya terjadi kemajuan yang

positif pada perkembangan suatu organisasi. Perencanaan SDM memberikan petunjuk masa

depan, menentukan dimana tenaga kerja akan diperoleh, kapan tenaga kerja tersebut

dibutuhkan serta pelatihan dan pengembangan jenis keahlian yang harus dimiliki oleh tenaga

kerja.

Perencanaan SDM pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi yang telah terdapat dalam

perusahaan tersebut. Inventarisasi ini meliputi jumlah karyawan yang ada, berbagai

kualifikasinya, masa kerja masing-masing karyawan, pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki oleh setiap karyawan, bakat yang perlu dikembangkan, serta minat yang dimiliki

karyawan.

Semuanya dilakukan dengan cara:

1. Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian

tindakannyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.

2. Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimilki untuk mencapai sasaran kerja.

3. Secara Terus menerus melakukan perbaikan terhadap kinerja dirinya.

4. Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan

berterus terang kepada karyawan.

5. Terakhir, implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari kultur

baru dari perusahaan

nisasi dan para tenaga kerja. Suatu organisasi perlu untuk mengetahui hak dan kewajiban

yang harus dilakukan terhadap karyawan, begitupun sebaliknya. Para tenaga kerja juga harus

memahani hak dan kewajiban mereka sebagai karyawan untuk kemajuan organisasi dan diri

sendiri.

14

PENUTUPAN

Kesimpulan

Organisasi merupakan sekumpulan orang atau dapat dikatakan terdiri dari kelompok-

kelompok tenaga kerja yang bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam

memberdayakan pekerja yang efektif dibutuhkan perencanaan SDM. Peran perencanaan

tersebut ialah tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi

sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya.

Perekrutan, seleksi, pelatihan, sosialosasi dan alokasi yang tepat untuk para tenaga

kerja dan juga penataan sistem organisasi yang nyaman, akan memberikan keuntungan bagi

kedua pihak baik organisasi atau perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Dengan demikian

perencanaan sumber daya manusia dapat meningkat dan berpengaruh pada produktifitas

organisasi yang juga akan semakin meningkat.

15