Penelitian Bisnis Internasional;Vol.5, No. 8;2012ISSN 1913-9004E-ISSN 1913-9012Diterbitkan oleh Canadian Pusat Sains dan Pendidikan68Hubungan Etika dengan Pemasaran dan Kinerja Perusahaan:Analisis teoritis melalui Variabel Mediasi

Meryem El Amine Alaoui , Abdellatif Chakor & Anass Mdaghri Alaoui

1Fakultas Yuridis, Ilmu Ekonomi dan Sosial, Universitas Mohammed V-Souissi, Rabat, Maroko2Fakultas Yuridis, Ilmu Ekonomi dan Sosial, Universitas Mohammed V-Agdal, Rabat, Maroko

Korespondensi: Meryem El Amine Alaoui, mahasiswa PHD Manajemen Ilmu, Fakultas Yuridis,Ilmu Sosial Ekonomi dan Universitas Mohammed V-Souissi, Avenue Mohammed Ben Abdallah, Ragragui Al Irfan BP 6430, Rabat Lembaga, Maroko.Telp: 212-5-3767-1709.E-mail: meryem.amine@um5s.net.ma

Diterima: April 3, 2012Diterima: 4 Mei 2012Secara online Diterbitkan: 1 Juli 2012doi: 10,5539 / ibr.v5n8p68URL: http://dx.doi.org/10.5539/ibr.v5n8p68

AbstrakEtika menempati tempat yang dominan dalam pengelolaan perusahaan, melihatnya perannya dalam pengembangan perilaku karyawan.Pembentukan perilaku etika dalam perusahaan dianggap tidak berwujud pada sumber daya yang memiliki efek positif pada pertumbuhan kinerja.Berdasarkan yang ada diliteratur, kita akan mencoba untuk menentukan dampak dari kinerja karyawan didalam perusahaan yang melakukan pendekatan yang berhubangan dengan pemasaran.Hasil utama dari temuan, terlihat bahwa pekerjaaan yang berhubungan dengan pemasaran akan bertindak secara intelnal dan secara tidak langsung yang mana etika dapat mempengaruhi kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut. Terdapat 4 dimensi hubungan pemasaran di ruang lingkup internal pemasaran, diantaranya komunikasi, kepercayaan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Ini merupakan variabel mediasi antara etika dan kinerja.Tujuannya adalah untuk membangun model konseptual yang mewakili berbagai hubungan.

Kata kunci:etika, hubungan pemasaran, pemasaran internal, kinerja, komitmen organisasi,organisasi kepercayaan, kepuasan, komunikasi

1. PendahuluanKarena meningkatnya masalah etika dalam bisnis, perusahaan melakukan langkah-langkah untuk menjaga dan mengembangkan nama baiknya, dengan alasan bahwa nama baik perusahaan dipandang sebagai sumber daya tidak berwujud yang menciptakan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dan kinerja tinggi (Iwu-Egwuonwu, 2011).

Banyak penelitian telah menekankan betapa pentingnya tanggung jawab didalam etika dan pendekatan sosial dalam hubungan antara bisnis dan konsumen (B ke C) atau hubungan antara bisnis ke bisnis (B to B).Namun, pada dasarnya sangat sedikit karyawan yang tidak mementingkan etika didalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja perusahaan. Hal ini bertujuan yang mana etika dapat mententukan kinerja karyawan didalam perusahaan ,khususnya dibidang pemasaran. Dengan kata lain, bagaimana hubungan pemasaran dapat mempromosikan kreasinya, mempertahankan dan memperkuat etika dalam perusahaan?Dan bagaimana etika dapat mendukung pertumbuhan kinerja bisnis?

Berdasarkan pertanyaan tersebut, dapat dirumuskan masalah penelitian :1. Peneliti mencoba untuk mengetahui kedudukan etika didalam perusahaan?2. Betapa pentingnya etika sebagai cara penyelesaian dan peran didalam mencapai kinerja perusahaan ? 3. Di tempat ketiga, kita akan menyoroti hubungan antara hubungan pemasaran dan etika dan mengungkapkan mediasi variabel.Keempat, kita akan menguraikan karakteristik masing-masing variabel.Akhirnya, kita akan merumuskan proposisi untuk penelitian dan mengembangkan model konseptual kami.

2. Etika dalam BisnisBudaya perusahaan ditandai dengan beberapa nilai yang menentukan sifat spesifik perusahaan.Mengadopsi pendekatan etis tercermin dalam integrasi dimensi etis dalam nilai-nilai organisasi.Berburu et al.(1989) menunjukkan bahwa nilai-nilai etika perusahaan mempromosikan pembentukan dan pemeliharaan standar jejak yang "Baik" hal yang harus dilakukan dan "buruk" hal yang harus dihindari dan memungkinkan organisasi untuk menetapkan standar normatif untuk karyawan.Standar-standar etika mempengaruhi pilihan individu dan memfasilitasi pencapaian tindakan yang diinginkan oleh perusahaan.Secara khusus, ketika nilai-nilai dan standar dibagi dengan anggota organisasi, mereka berpartisipasi dalam keberhasilan organisasi dan pencapaian kinerja tinggi.

Nilai-nilai etika perusahaan berasal dari keyakinan pribadi dari anggota perusahaan dan ditentukan oleh melembagakan perusahaan dan practics unendorsed (Valentine & Barnette, 2003).Singhapakdi dan Vitell (2007: 284) mendefinisikan pelembagaan etika sebagai "sejauh mana organisasi secara eksplisit dan implisit menggabungkan etika dalam proses pengambilan keputusan "nya.Secara implisit menggabungkan etika berarti bahwa perilaku etis tersirat, atau tidak langsung menyatakan, dan dipahami penting, tampak terutama dalam budaya organisasi, etika kepemimpinan dan komunikasi (Jose & Thibodeaux, 1999).Secara eksplisit menggabungkan etika berarti bahwa perilaku etis secara formal dinyatakan tanpa ketidakjelasan.Bentuk eksplisit mencakup kode etik, pelatihan etika, newsletter (Jose & Thibodeaux, 1999).Dalam konteks ini, Singhapakdi dan Vitell (2007) menekankan bahwa pelembagaan eksplisit memiliki dampak yang signifikan dalam pentingnya dirasakan etika.Namun demikian, perusahaan harus menjaga aturan eksplisit dan pedoman, memastikan kepatuhan dan ketat penerapan kode etik untuk memperjelas bagi karyawan tindakan yang tepat untuk mencapai.Para penulis menyimpulkan bahwa pelembagaan etika sangat penting dalam pentingnya dirasakan etika bagi karyawan, yang pada gilirannya dapat menyebabkan perilaku yang lebih etis.

Dampak dari kode etik perilaku karyawan telah menjadi subyek dari beberapa karya.Valentine dan Barnett (2003) menunjukkan bahwa kehadiran kode etik memperkuat persepsi nilai karyawan dan etika praktek organisasi dan karena itu, karyawan memiliki niat lebih untuk terlibat dalam perilaku etis. Namun, persepsi karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti spesifisitas dan berisi kode dari etika, bagaimana hal itu dikomunikasikan kepada karyawan dan efektivitas reward / punishment untuk ketidakpatuhan atau kepatuhan terhadap instruksi dari kode etik (Schwartz, 2001).Sementara itu, Stevens (2008) berpendapat bahwa kode etik dapat menjadi alat yang efektif bagi karyawan pelatihan pada perilaku etis dan panduan untuk pengambilan keputusan.Dia menunjukkan bahwa budaya dan komunikasi adalah kunci keberhasilan dari kode ini.Selain itu, karyawan harus menyadari kode yang terkandung dan bahkan berpartisipasi dalam pembangunan untuk mencapai konsensus pendapat antara karyawan dan organisasi.Nilai-nilai bersama mencerminkan tidak hanya pengakuan dari pentingnya karyawan tetapi juga budaya perusahaan.

Berdasarkan studi empiris, Ponnu dan Tennakoon (2009), mengungkapkan adanya hubungan positif antara perilaku etis dari para pemimpin dan hasil sikap karyawan seperti karyawan organisasi komitmen dan kepercayaan. Juga, nilai-nilai etika perusahaan secara positif mempengaruhi kinerja perusahaan.Berrone et al.(2007) memiliki secara empiris menguji dampak identitas etika perusahaan terhadap kinerja keuangan.Mereka menemukan bahwa perusahaan dengan identitas etis yang kuat dapat memperoleh tingkat yang lebih besar kepuasan stakholders, yang pada gilirannya berpengaruh positif terhadap kinerja keuangan perusahaan.

3. Tinjauan Pustaka pada Pemasaran Hubungan3.1 Tinjauan Historis Pemasaran HubunganSelama dua dekade terakhir, penelitian dalam pemasaran tahu perubahan yang signifikan ditandai dengan transisi dari pemasaran transaksional, dengan fokus pada bauran pemasaran dengan empat P: Harga, Produk, Promosi, tempat dan tujuan jangka pendek, untuk hubungan pemasaran berdasarkan orientasi jangka panjang dan komitmen yang kuat untuk kepuasan pelanggan.Beberapa penulis menganggap relationship marketing sebagai "reorientasi perusahaan terhadap pelanggan "(Ivens & Mayrhofer 2003: 40)," salah satu perubahan besar setelah mempengaruhi pertukaran antara perusahaan lima belas tahun lalu ini dunia "(Ivens & Pardo, 2004: 5), atau bahkan" paradigma baru untuk pemasaran "(Gruen, 2005: 72).Kotler (1995) menunjukkan dalam pengertian ini bahwa pemasaran melintasi "krisis kedewasaan" yang menantang tujuan tradisional bisnis warisan dari model ekonomi neoklasik berdasarkan maksimalisasi pendek keuntungan jangka panjang.

Asal-usul hubungan pemasaran berakar di bidang pemasaran industri dan jasa (Takala & Uusitalo, 1996).Sejak tahun 1970, Amerika menjadi tertarik pada B to B (hubungan Business-to-Bisnis), dan hubungan pelanggan-pemasok (Murphy et al., 2007).Ada pengakuan bahwa, dalam layanan pemasaran, Tujuannya adalah untuk tidak hanya untuk menarik pelanggan tetapi untuk mempertahankan mereka dalam rangka untuk mengembangkan hubungan dengan mereka di jangka panjang (Harker & Egan, 2006).Dalam konteks ini, hubungan pemasaran terlihat dalam perspektif ilmu sosial dengan pandangan holistik bisnis.Dengan kata lain, sedangkan pemasaran transaksional yang tergabung dalam ilmu manajemen sebagai disiplin khusus, hubungan pemasaran menyentuh berbagai bidang seperti psikologi, perilaku organisasi, dan sosiologi (Harker & Egan, 2006).Selain itu, model konseptual disajikan oleh Jancic dan Zabkar (2002), menunjukkan bahwa hubungan pemasaran adalah pertukaran sosial intrinsik dibandingkan dengan manajemen pemasaran yang merupakan pertukaran ekonomi ekstrinsik.Pertukaran intrinsik menciptakan persepsikewajiban pribadi, komitmen dan kepercayaan.

Literatur Eropa prihatin dengan dimensi relasional pemasaran sejak tahun 1950 dan 1960 terutama karya Sekolah Kopenhagen (Murphy et al., 2007), yang mengatakan dua puluh tahun sebelum Amerika. Penelitian Eropa difokuskan pada umumnya pada pendekatan layanan pemasaran dan jaringan pemasaran industri dikembangkan oleh IMP Group (Pemasaran Industri dan Pembelian Group).Studi ini menunjukkan bahwa interaksi dalam pemasaran industri, mempromosikan pengembangan hubungan sosial dan pembangunan hubungan.Oleh karena itu, bertentangan dengan paradigma Amerika klasik 4 P diasumsikanada, di Setidaknya di awal (Murphy et al., 2007).

3.2 Definisi Pemasaran HubunganMeskipun hubungan pemasaran umumnya didasarkan pada batas-batas pemasaran transaksional dan menekankan manfaat menjaga hubungan jangka panjang dengan pelanggan, definisi dan terminologi yang berbeda dari satu penulis ke yang lain dan jauh dari bulat (Harker, 1999; Kasabov, 2007; Knox & Guar, 2007). Demikian pula, isi epistemologis dan teoritis hubungan pemasaran menimbulkan perdebatan, diskusi dan kontroversi peneliti (N'Goala, 1998).

Berry dianggap sebagai penulis pertama yang menyatakan istilah "Relationship Marketing" dalam literatur pemasaran di 1983. Dia mengembangkan dasar-dasar konsep dengan mendefinisikan hubungan pemasaran sebagai daya tarik, pemeliharaan danpeningkatan hubungan pelanggan (Berry, 1983: 25).Namun, hubungan pemasaran dapat didefinisikan sebagai "Proses perencanaan, pengembangan dan memelihara iklim hubungan yang akan mempromosikan dialog antara perusahaan dan pelanggan yang bertujuan untuk mengilhami pemahaman, kepercayaan dan rasa hormat dari kemampuan masing-masing orang lain ' dan kekhawatiran ketika memberlakukan peran mereka di pasar dan masyarakat "(Kavali et al., 1999).Definisi ini menekankan karakter multidimensi hubungan pemasaran, dan menggabungkan sejumlah kunci bahan dan tujuan hasil pelaksanaannya.Selain itu, kami memilih definisi ini karena berisi konsep-konsep etika kunci yang menggarisbawahi sifat yang melekat pada etika hubungan pemasaran.

3.3 Dimensi Pemasaran HubunganPersenjataan lengkap penelitian akademik telah menguji operasionalisasi hubungan pemasaran melalui berbagai builts, konsep atau variabel.Hal ini khususnya tentang karya Gummesson (1994, 1997, 2002) yang menunjukkan Keberadaan 30 pendekatan hubungan pemasaran.Ia membagi pendekatan ini menjadi empat judul besar: Hubungan pasar klasik (misalnya, angka dua klasik - hubungan antara pemasok dan pelanggan), hubungan pasar khusus (untuk hubungan misalnya melalui penuh waktu pemasar dan paruh waktu pemasar), hubungan mega (misalnya, pribadi dan jaringan sosial), hubungan Nano (misalnya, hubungan pelanggan internal).Wilson (1995) juga mengusulkan model hubungan pelanggan-pemasok berdasarkan pada daftar 13 variabel.Morris et al.(1998) mengidentifikasi 23 variabel kunci berdasarkan urutan kejadian dan Keberadaan menunjukkan berbagai jenis model hubungan penjual-pembeli.Palmatier et al.(2006) dikumpulkan 18 mediator dan anteseden hubungan.

Secara umum, ada banyak variabel atau dimensi untuk menggambarkan hubungan pemasaran dan konsensus jauh yang akan didirikan.Dalam rangka untuk memilih variabel kunci dalam bidang ini, Theron dan Terblanche (2010), berusaha untuk mengidentifikasi, atas dasar studi empiris, dimensi hubungan pemasaran dianggap sebagai "Penting" untuk mangers, dan bahwa mereka mampu mengelola secara efektif.Para penulis dibenarkan pendekatan ini oleh tiga unsur.Pertama, beberapa dimensi terungkap dalam literatur yang spesifik untuk sektor dan bukan untuk yang lain. Kedua, dimensi tidak sama penting selama pembentukan dan pengelolaan hubungan pemasaran.Ketiga, dan dari sudut pandang praktis, itu diinginkan untuk dibatasi sejumlah terbatas dimensi yang sangat penting untuk manajemen dan pengukuran kinerja.

Dalam konteks ini, analisis literatur yang ada, fokus pada identifikasi variabel-variabel yang dapat mempengaruhi pembentukan, pemeliharaan dan peningkatan hubungan jangka panjang antara konsumen dan perusahaan, adalah digunakan untuk menentukan dimensi kunci.Bahkan, dua variabel utama yang sering dikutip dan digunakan dalam hubungan marketing: komitmen dan kepercayaan, terutama setelah pekerjaan mani dari Dwyer et al.(1987) dan orang-orang dari Morgan dan Hunt (1994).Menurut Morgan dan Hunt (1994), komitmen dan kepercayaan adalah variabel pusat dan mediator dari model relasional dan menentukan bahkan keberhasilan hubungan.Di sisi lain, ada studi empiris dalam hubungan pemasaran, yang menunjukkan adanya link seperti hubungan antara , kepuasan kepercayaan dan komitmen (Bjaoui & M'henna, 2010; Razzaque & Boon, 2003), pengaruh kepuasan kepercayaan (Leisen & Hyman, 2004; Liang et al, 2009.), dampak kepercayaan pada komitmen (Tellefsen & Thomas, 2005), hubungan antara komunikasi, kepuasan dan komitmen (Varona, 1996) dan hubungan antara komunikasi dan kepercayaan (Fann et al., 2009) ....

Meskipun ada ketidakpastian tentang menyediakan satu set lengkap nilai untuk mewakili hubungan pemasaran. Theron dan Terblanche (2010) mengumumkan kehadiran empat nilai inti dalam literatur hubungan marketing: komitmen, kepercayaan, kepuasan dan komunikasi.Nilai-nilai ini yang paling sering dikutip dalam penelitian empiris.Mereka belajar setidaknya dua kali lebih dari dimensi lain dari hubungan pemasaran diidentifikasi dalam literatur seperti: kekuatan, nilai-nilai bersama, kerjasama, personalisasi, manfaat relasional, keterampilan, dan alternatif menarik (Theron & Terblanche, 2010).

3.4 Hubungan Pemasaran sebagai sebuah ProsesMorgan dan Hunt (1994) mencoba untuk menentukan sifat hubungan pemasaran melalui perbedaan antara transaksi dan hubungan pertukaran diskrit.Para penulis menghitung sepuluh bentuk hubungan pemasaran, yaitu:1. hubungan pertukaran antara produsen dan pemasok, hubungan2. pertukaran dalam hubungan layanan,3. strategi aliansi dan co-marketing aliansi,4. aliansi antara perusahaan dan organisasi nirlaba, 5. hubungan antara bisnis dan pemerintah,6. hubungan antara bisnis dan konsumen di jasa pemasaran,7. kemitraan kerja,8. pertukaran antar departemen fungsional,9. pertukaran hubungan antara perusahaan dan karyawan melalui internal marketing,10. hubungan pertukaran dengan masing-masing unit bisnis.

Dalam rangka untuk menutupi semua hubungan pertukaran ini dan menonjolkan karakter prosesual dari hubungan pemasaran (Dwyer et al., 1987), penulis mendalilkan bahwa hubungan pemasaran adalah "semua pemasaran kegiatan yang bertujuan pembentukan, pengembangan dan pemeliharaan hubungan pertukaran "(Morgan & Hunt, 1994: 22).

Hubungan pemasaran berorientasi pada lingkungan internal perusahaan dilakukan melalui internal yang pemasaran.Ini adalah bagian dari paradigma relasional yang merupakan dimensi utama.Logika pemasaran internal bahwa "karyawan adalah pelanggan internal" (Berry, 1981) yang, seperti pelanggan eksternal, keinginan bahwa kebutuhan mereka puas.Bahkan, menentukan dan memuaskan kebutuhan karyawan mempromosikan motivasi dan retensi mereka, dan karena itu perusahaan akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk memberikan kualitas yang lebih baik dari produk dan jasa diperlukan untuk kepuasan pelanggan eksternal.

Sumber daya manusia yang dianggap sebagai salah satu sumber penting berwujud bisnis, terutama terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan.Dengan demikian, organisasi menciptakan dan mempertahankan nilai-nilai yang berkelanjutan melalui penggunaan sumber daya tak berwujud (seperti sumber daya manusia).Bahkan, ketika modal manusia jarang terjadi, berharga dan sulit ditiru, dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Javadein et al., 2011).Berry (1981) menunjukkan bahwa memperlakukan karyawan sebagai konsumen internal dan menggunakan teknik pemasaran dalam organisasi akan menyebabkan kepuasan karyawan (internal marketing).Kepuasan karyawan akan diterjemahkan ke dalam kualitas yang lebih baik dari pelayanan, dan karena itu menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam organisasi (Javadein et al., 2011).

Internal marketing dianggap sebagai proses interaksi antara organisasi dan karyawan (Ahmed & Rafiq, 2003) atau juga "proses pembangunan hubungan di mana staf otonomi dan tahu bagaimana menggabungkan untuk membuat dan mengedarkan pengetahuan organisasi baru yang akan menantang kegiatan internal yang perlu berubah untuk meningkatkan kualitas hubungan pasar "(Ballantyne, 1997: 354).Dengan demikian, pemasaran internal yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan yang sehat mempromosikan motivasi, kreativitas, efektivitas dan kerjasama dari semua karyawan.Ini bertindak pada tindakan dan perilaku karyawan yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi pelanggan kepuasan.Oleh karena itu, organisasi dapat memuaskan pelanggan eksternal, oleh pelanggan internal memuaskan (Gounaris, 2010).Karyawan merupakan, untuk perusahaan, sumber daya berharga yang menjamin kompetitif keuntungan.Untuk alasan ini, perusahaan perlu membangun "kemitraan kontrak tinggi" dengan karyawan dan efektif mengelola hubungan dalam organisasi (antar departemen, fungsi dan karyawan).Di tahap ini timbul pertanyaan-pertanyaan berikut: Bagaimana perusahaan mengembangkan proses yang efektif untuk penataan dan mengelola hubungan internal?Apa sifat kemitraan ini dan apa alat dan mekanisme membangun ini?Ahmed dan Rafiq (2003) mencoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini.Pertama, penulis menunjukkan bahwa Hubungan pemasaran memberikan pendekatan teoritis untuk menganalisis masalah ini.Bahkan, relasional yang Pendekatan menyajikan kerangka kerja alternatif untuk pendekatan transaksional ke pemasaran yang telah membentuk dasar dari pemikiran pemasaran internal.Selanjutnya, Ahmed dan Rafiq (2003) menyatakan bahwa "kontrak tinggi kemitraan "dapat dicapai melalui internal marketing yang bertujuan membangun, mengembangkan dan memelihara hubungan pertukaran berhasil dalam organisasi, dan didasarkan pada alat / mekanisme: pemahaman dan keintiman, kepercayaan dan komitmen.

Kepercayaan-komitmen membangun adalah subyek dari beberapa studi dalam literatur hubungan pemasaran (Morgan & Hunt, 1994;. Gundlach et al, 1995;. Geyskens et al, 1996).Memang, Blois (2003) menganggap komitmen dan kepercayaan sebagai karakteristik khas dari sebuah hubungan.Sheth (2000: 619) berpendapat bahwa "Komitmen dan kepercayaan telah muncul sebagai blok bangunan dari sebuah teori.Hubungan teori-komitmen kepercayaan oleh Morgan dan Hunt (1994) telah sangat berpengaruh.Mereka mani KMV (Variabel Mediasi Key) Model memiliki kontribusi yang signifikan terhadap pemahaman kita tentang hubungan pemasaran ".Selanjutnya, Morgan (2000: 484) mencatat bahwa "kita perlu teori-komitmen kepercayaan diperluas yang mencakup kerangka tersebut, karena kerangka tersebut akan menjelaskan proses dan motivasi membangun hubungan ".Morgan dan Berburu (1994) menganggap kepercayaan dan komitmen sebagai mediasi variabel antara lima anteseden (hubungan terminasi biaya, manfaat hubungan, nilai-nilai bersama, komunikasi, perilaku oportunistik) dan lima hasil (Persetujuan, kecenderungan untuk meninggalkan, kerjasama, konflik fungsional, ketidakpastian pengambilan keputusan).

Komunikasi dianggap sebagai salah satu anteseden dari konstruk kepercayaan-komitmen.Ini adalah elemen sentral pemasaran internal, karena itu menciptakan lingkungan yang sesuai untuk kualitas yang lebih baik dari pekerjaan dan untuk penyebaran informasi antara perusahaan dan karyawan.Menurut Morgan dan Hunt (1994), Komunikasi langsung mempengaruhi kepercayaan (dan melalui kepercayaan secara tidak langsung mempengaruhi komitmen).Namun, dalam Penelitian terbaru yang dilakukan di Australia antara 244 karyawan di industri pengolahan makanan, Zeffane et al.(2011) telah mencoba untuk mengeksplorasi hubungan antara, komunikasi kepercayaan dan komitmen.Mereka menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara anggota triad.Secara khusus, kepercayaan merupakan pusat triad ini, diawali dengan komunikasi, sedangkan komitmen adalah produk akhir.Dengan kata lain, itu adalah melalui kepercayaan bahwa perasaan loyalitas dan komitmen karyawan terbentuk.

Menciptakan iklim kepercayaan karyawan dalam kepemimpinan, kepercayaan dalam proses dan sistem perusahaan berpartisipasi dalam peningkatan kepuasan kerja.Mulki et al.(2006) berpendapat bahwa kepercayaan adalah yg ke pekerjaan kepuasan.Juga, Ahmadi et al.(2011) menunjukkan bahwa ada hubungan langsung, positif dan signifikan antara kepercayaan dan kepuasan kerja.

Di sisi lain, kepuasan kerja memberikan kontribusi secara efektif dengan komitmen organisasi.Banyak sekali penelitian telah membentuk hubungan antara dua variabel (Iverson & Maguire, 2000; Lincoln & Kalleberg, 1990;Mowday et al., 1982).Mereka telah menunjukkan bahwa karyawan puas mengembangkan hubungan kognitif dengan organisasi (komitmen) dan memiliki niat kurang untuk meninggalkan perusahaan.Studi empiris, yang dilakukan antara Bank Lebanon, telah memperkuat pernyataan ini dengan mengumumkan bahwa kepuasan kerja adalah prediktor yang sangat baik komitmen organisasi (Dirania & Kuchinke, 2011).

3,5 Relationship Marketing dan Kinerja Perusahaan

Filosofi pemasaran hubungan mengasumsikan bahwa perusahaan yang mengejar orientasi pelanggan melakukan keuntungan yang lebih tinggi dari pesaing mereka.Namun, penelitian menunjukkan bahwa kausalitas ini hanya berlaku jika perusahaan budaya mencerminkan fokus pelanggan.Dalam konteks ini, Ivens dan Mayrhofer (2003), mencoba menjelaskan bagaimana perusahaan dapat meningkatkan efektivitas kebijakan hubungan pemasaran untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi? Mereka menyimpulkan bahwa untuk menjadi efektif, hubungan pemasaran harus diadopsi dan dipraktekkan oleh semua layanan perusahaan.Tantangannya terdiri dalam mengembangkan budaya relasional antara karyawan agar pelanggan orientasi secara efektif dirasakan oleh konsumen.

Menurut Ivens dan Mayrhofer (2003), faktor-faktor penentu kinerja pemasaran hubungan adalah: hardware dan software.Hardware terdiri dari struktur dan instrumen menyajikan isi tindakan dilakukan.Software, didirikan pada prinsip-prinsip relasional yang mengatur perilaku perusahaan terhadap pelanggannya. Prinsip-prinsip relasional menunjukkan bagaimana perusahaan dapat mengelola hubungan pelanggan.Dalam konteks ini, etika dianggap salah satu prinsip relasional (software) yang menjamin daya tahan hubungan dan menciptakan iklim kepercayaan antara pihak.

Efektivitas hubungan pemasaran memberikan kontribusi untuk peningkatan kinerja perusahaan (Ismail, 2009; Alsadi, 2010).Bahkan, tindakan pemasaran hubungan positif mempengaruhi kinerja keuangan perusahaan dengan meningkatkan kualitas hubungan dan kekuatan keseluruhan hubungan yang terdiri dari kepercayaan, komitmen dan kepuasan (Palmatier et al., 2007).Secara khusus, tindakan pengaruh internal marketing kepuasan karyawan yang menghasilkan peningkatan kualitas pelayanan yang dirasakan oleh pelanggan dan oleh karena itu peningkatan kinerja organisasi (Tortosa et al., 2009).

4. Koneksi antara Etika dan Relationship Marketing

Pada tahun 1981, Murphy dan Laczniak (1981) berpendapat bahwa dalam perusahaan bisnis, fungsi yang paling sering dituduh melanggar etika adalah fungsi pemasaran.Selain itu, Chonko dan Hunt (1985) melakukan studi empiris yang berkaitan dengan isu-isu etis dari manajemen pemasaran.Mereka mencoba untuk membatasi, pertama, sifat dan luasnyamasalah pemasaran etika, dan kedua untuk mengetahui efektivitas manajer tindakan dan kode etik dalam promosi perilaku etis.Mereka menyimpulkan bahwa korupsi, keadilan, kejujuran, harga, produk, staf, kerahasiaan, iklan, manipulasi data dan pembelian adalah isu utama etika berhadapan dengan pemasaran manajer.Dengan demikian, etika adalah parameter yang mempengaruhi efektivitas tindakan pemasaran.

Berbagai kerangka teoritis dikerahkan untuk menganalisis masalah etika dalam pemasaran.Umum teori etika pemasaran (berburu & Vitell, 1986) adalah salah satu kerangka kerja ini.Ini didasarkan pada perbedaan dilakukan dalam filsafat moral antara etika deontologis dan etika teleologis (berburu & Vitell, 1986).Itu Teori deontologis berfokus pada perilaku tertentu atau tindakan dan akurasi atau ketidaktepatan mereka, sedangkan Teori teleologis difokuskan pada konsekuensi dari perilaku dan tindakan serta pangsa "baik" dan "Buruk" konsekuensi tersebut.Namun, Cherry dan Fraedrich (2002) telah dirumuskan konsekuensialis yang pendekatan teori etika (teleologis) dan non-konsekuensialis (deontologis), dengan mencatat bahwa legitimasi tindakan tidak ditentukan oleh konsekuensinya (Piercy & Lane, 2007).Para penulis berhipotesis bahwa penghakiman adalah di pusat pengambilan keputusan etis.Hal ini didirikan pada deontologi dan dievaluasi oleh teleologi yang mempengaruhi perilaku melalui niat sebagai variabel mediasi (Piercy & Lane, 2007).

Mengenai hubungan pemasaran, Gundlach dan Murphy (1993) dianggap yang pertama untuk mengakui bahwa prinsip-prinsip etika merupakan prasyarat untuk terciptanya iklim kolaborasi yang diperlukan untuk keberhasilan hubungan pemasaran (Ndubisi, 2009).Gundlach dan Murphy (1993) meneliti etika dan hukum fondasi hubungan pemasaran dengan menyediakan rangkaian pertukaran yang menempatkan pertukaran kontrak antara pertukaran transaksional dan pertukaran relasional.Selain itu, penulis mengakui bahwa kepercayaan, keadilan, tanggung jawab dan komitmen adalah dimensi etis valuta asing utama.

Murphy et al.(2007) percaya bahwa hubungan pemasaran secara inheren konsep dengan akar etika yang kuat, karena etika adalah kunci untuk keberlanjutan hubungan.Mereka mengakui adanya beberapa etika dimensi, tetapi mereka mengusulkan penggunaan teori "kebajikan etis" berdasarkan kebiasaan moral yang baik.Mereka diasumsikan bahwa ada tiga kebajikan etis mendasar dalam hubungan pemasaran, yang menekankan pada individu dan organisasi bukan pada masalah dan dilema.Ini adalah: kepercayaan, komitmen dan ketekunan. Namun demikian, Murphy et al.(2007) percaya bahwa penerapan kebajikan etis hanya efektif dalamorganisasi di mana ada orientasi konsumen, dialog, kerjasama, dan kemitraan dengan konsumen.

Gummesson (1996) menggarisbawahi bagian dari "keras" pemasaran massal, untuk penciptaan hubungan dengan konsumen sebagai "co-produser" dan "anggota" dari berbagai program.Nilai diciptakan oleh jangka panjang interaksi antara mitra yang berbeda, dalam menghormati dan saling menguntungkan.Perusahaan menjadi semakin prihatin tentang kepuasan pelanggan mereka.Mereka menambah nilai produk atau layanan seperti perbaikan kualitas, layanan purna beli, layanan dukungan.Perilaku etis yang dinilai tidak hanya menyukai hal-hal yang baik untuk dilakukan, tapi seperti banyak (Kavali et al., 1999).Persepsi pelanggan dari karakter etika perusahaan dan karyawan pengaruh kualitas klien-perusahaan, dan karena itu, kepercayaan dan kepuasan pelanggan (Valenzuela et al., 2010).Dengan demikian, tawaran dari perusahaan dalam kerangka hubungan pemasaran dianggap "nilai carrier "di mana tawaran perusahaan lebih tinggi dari pesaing (Kavali et al., 1999).

Takala dan Uusitalo (1996) diusulkan atas dasar teori etika normatif, kerangka kerja konseptual untuk evaluasi hubungan pemasaran dalam perspektif etika.Mereka menyarankan program yang bertujuan untuk membantu manajer untuk merencanakan dan melaksanakan operasi secara moral dibenarkan hubungan pemasaran.Program ini terdiri dari empat komponen yaitu: etika menepati janji dan kebenaran-telling, etika perlakuan yang sama darikonsumen, komitmen etika dan etika komunikasi.Mereka menambahkan bahwa perlu untuk membangun kode etik untuk menyelesaikan dilema etika dari praktek sehari-hari pemasaran.Kode ini harus berisi empat elemen dan membentuk bagian tetap dari program pemasaran untuk memastikan efektivitasnya.

Pengenalan kode etik dalam perusahaan bertujuan untuk menciptakan iklim kolaborasi dan kerja sama antara karyawan dan perusahaan dan antara karyawan itu sendiri.Selain itu, kode etik mengirimkan nilai-nilai etika perusahaan yang seharusnya mempengaruhi perilaku karyawan dan keputusan merekapembuatan.Tampaknya bahwa banyak perusahaan sekarang melihat formalisasi etika bisnis sebagai bagian integral daripraktek-praktek mereka komersial (Svensson et al., 2006).

Internal marketing dipandang sebagai suatu proses dan komponen utama hubungan pemasaran, mempromosikan penciptaan, pemeliharaan dan penguatan hubungan antara perusahaan dan karyawannya dari perspektif konsumen memuaskan.Dengan demikian, mengingat karyawan sebagai pelanggan internal yang (Berry, 1981), pemasaran internal yang bisa menjadi mesin untuk membangun iklim etika dalam perusahaan.Memang, menggunakan komunikasi internal, internal yang pemasaran memfasilitasi penyebaran nilai-nilai etika, yang merupakan dasar untuk penciptaan organisasi kepercayaan Putait dan Lamsa (2008a, 2008b) dan komitmen organisasi (berburu et al, 1989;. Valentine & Barnett, 2003;Collierand & Esteban, 2007;Inggris, 2008).Sikap ini berkontribusi terhadap kepuasan karyawan di bekerja (Mowday et al, 1982;. Lincoln & Kalleberg, 1990; Iverson & Maguire, 2000; Mulki et al, 2006;. Ahmadi et al., 2011) yang pada gilirannya berpartisipasi dalam kepuasan konsumen (Zeithaml & Bitner, 2000).Jelas, konsumen kepuasan adalah sumber utama kinerja perusahaan (Van Der Wiele, 2002).

Dari sebelumnya, adalah mungkin untuk menganggap bahwa hubungan pemasaran di seluruh dimensinya (Komunikasi, kepercayaan organisasional, komitmen organisasi dan kepuasan karyawan), bertindak sebagai mediator dalam hubungan antara etika dan kinerja perusahaan.

5. Variabel MediasiUntuk memperjelas peran masing-masing variabel mediasi (dimensi hubungan pemasaran) dalam hubungan antara etika dan kinerja perusahaan kami akan mencoba untuk menyajikan karakteristik masing-masing variabel.

5.1 KomunikasiAnderson dan Narus (1990) mendefinisikan komunikasi sebagai penyediaan informasi yang relevan dan tepat waktu antara aktor.Di sisi lain, Mohr dan Nevin (1990) menekankan pesan (konten), saluran (berarti), umpan balik (Komunikasi dua arah) dan komunikasi dampak / efek sebagai elemen utama komunikasi proses.Juga komunikasi membuat referensi untuk konsep pemancar dan penerima, coding dan decoding informasi serta tanggapan dan mungkin gangguan dalam proses komunikasi itu sendiri.

Komunikasi dengan karyawan diwujudkan melalui komunikasi internal.Hal ini dapat didefinisikan sebagai transaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi di berbagai tingkatan dan di daerah yang berbeda spesialisasi (Dolphin, 2005), ulangan ou sebagai "semua komunikasi formal dan informal yang terjadi secara internal di semua tingkat dari organisasi "(Kalla, 2005; 304).Steyn et al.(2011) menekankan bahwa, komunikasi internal yang efektif dapat memberikan berarti untuk pekerjaan, membuat orang merasa terhubung dan akuntabel dan meningkatkan produktivitas.Komunikasi internal sehingga kebijakan harus mendorong sering, jujur, terbuka, pekerjaan terkait, komunikasi dua arah antara manajer dan bawahan difasilitasi oleh lingkungan internal akomodatif.

Dolphin, (2005) menunjukkan bahwa peran utama komunikasi internal adalah membangun dan karyawan bergizi hubungan, membangun kepercayaan, memberikan informasi yang tepat waktu dan dapat diandalkan dan dengan demikian memberikan kontribusi untuk umum motivasi, terutama di saat perubahan dan stres.Selanjutnya, komunikasi memainkan peran penting dalam membangun dan mengembangkan budaya perusahaan berdasarkan pada nilai-nilai tertentu.Lovelock et al.(2008) menunjukkan bahwakomunikasi internal yang efektif memungkinkan untuk memberikan layanan yang memuaskan dan untuk mempertahankan harmonis dan hubungan produktif saat memperkuat kepercayaan, hormat dan loyalitas karyawan.Komunikasi ini adalah dilakukan melalui newsletter internal video, pertemuan, intranet (jaringan internal untuk perusahaan) atau darisahabat internal.

5.2 Kepercayaan OrganisasiKonsep kepercayaan telah menjadi subyek dari beberapa definisi tergantung pada domain aplikasi: Pilosopi, sosiologi dan ekonomi.Namun, di tingkat organisasi, Mayer et al.(1995, 2007) yang dikembangkan "Model integratif kepercayaan organisasi" di mana mereka mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan partai untuk menjadi rentan terhadap tindakan pihak lain berdasarkan harapan bahwa yang lain akan melakukan tindakan tertentupenting untuk trustor, terlepas dari kemampuan untuk memantau atau mengontrol bahwa pihak lain "Mayer et al.(1995: 712). Definisi ini menekankan konsep kerentanan yang menggabungkan risiko dan ketidakpastian.Roulleaux Dugage (2008, p: 50) menunjukkan bahwa "kepercayaan setiap memiliki batas, yaitu risiko maksimal diterima.Kami selalu membuat kepercayaan ke titik tertentu.Untuk membuat kepercayaan, adalah untuk meninggalkan ide untuk mengontrol tindakan lainnya (risiko) di domain tertentu pengetahuan, karena kita berpikir (ketidakpastian) yang baik hati dan kompeten, pada saat yang sama waktu, dalam domain ini ".

Kepercayaan organisasi telah melakukan banyak aliran jangkar.Akibatnya, bekerja alamat bahwa peran kepercayaan dalam pengembangan hubungan kerja banyak (Dirks & Ferrin, 2002).Namun, adalah mungkin untuk membedakan beberapa jenis kepercayaan sesuai dengan rujukan yang dipilih yang mungkin memiliki efek tertentu pada kualitas hubungan kerja.Selain itu, "karyawan dapat mengembangkan hubungan kepercayaan terhadap sekurang Setidaknya dua acuan, yang pengawas dan perwakilan umum organisasi "pemutih (1997: 393).Itu organisasi diwakili oleh pejabat eksekutif dan prosedur.Dalam konteks ini, kepercayaan karyawan di atasan langsung lebih mungkin untuk menjelaskan perilaku dan kinerja di tempat kerja (Deluga, 1994; Gomez & Rosen, 2001), sedangkan kepercayaan organisasinya lebih berkaitan dengan sikap berorientasi organisasi dan tidak untuk sehari-hari bekerja seperti komitmen organisasi dan niat untuk meninggalkan (Aryee et al, 2002;. Mayer & Gavin, 2005; Wat & Shaffer, 2005).Apapun jenis rujukan yang dipilih, tiga unsur adalah sumber kepercayaan, yaitu: keterampilan pihak yang kita percaya, kebajikan dan integritas (Guerrero & Herrbach, 2009).Ketiga faktor berkontribusi unik dan independen untuk membentuk kepercayaan dalam organisasi (Mayer et al., 1995).

5.3 Komitmen OrganisasiMeyer dan Allen (1991) menggambarkan komitmen organisasi sebagai link, keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi, yang berimplikasi pada keputusan untuk tetap dalam organisasi.Keadaan psikologis ini dapat mengambil tiga bentuk yang mereka sebut tiga komponen komitmen organisasi (Allen & Meyer, 1996; Meyer & Allen, 1991, 1997): Komitmen kontinyu, komitmen afektif dan komitmen normatif. Komitmen kelanjutan: mengacu pada kecenderungan individu untuk merasa terhubung dengan organisasi menurut manfaat yang memberinya (gaji, status, promosi, dll).Dan apa biaya dia untuk tinggal di sana (Pengorbanan waktu, gaji, dll). Komitmen afektif: mengacu pada keterikatan emosional dan identifikasi karyawan untuk organisasinya. The normatif komitmen: didefinisikan sebagai komponen moral mengacu pada rasa kewajiban dan tanggung jawab.

Meyer dan Allen (1997) menekankan bahwa ketiga komponen komitmen organisasi hidup berdampingan dalam berbagai derajat dalam individu dan tidak saling eksklusif.

5.4 Kepuasan pekerjaaan Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai hasil dari persepsi karyawan tentang pentingnya hal-hal yang disediakan oleh pekerjaan mereka dan itu adalah respons emosional dengan pekerjaan yang hanya bisa disimpulkan, hasil pekerjaan baik memenuhi atau melebihi harapan, dan sikap terhadap pekerjaan (Luthans, 2002).Untuk Renang, (1997) pekerjaan Kepuasan adalah sikap bahwa individu mempertahankan pekerjaan mereka.Juga, kepuasan kerja adalah keadaan internal yang diungkapkan oleh afektif dan kognitif mengevaluasi pekerjaan yang berpengalaman dengan beberapa derajat mendukung atau tidak disukai (Whitman et al., 2010).

Kepuasan kerja dianggap sebagai konsep multidimensional, karena merupakan respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek dari pekerjaannya, tetapi tidak puas dengan satu atau lebih aspek lain (Rahman, 2006).Robbins (1997) menekankan adanya lima elemen yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan: sifat pekerjaan, supervisi, upah saat ini, peluang promosi dan hubungan dengan rekan kerja.Mungkin untuk menambahkan unsur lain, bahwa "kondisi kerja langsung" (Davis & Newstrom, 1997).

6. Usulan Model Konseptual

Integrasi nilai-nilai etika dalam perusahaan dan pelembagaan yang mempromosikan penciptaan dan pemeliharaan perilaku etis dan memberikan panduan dalam pengambilan keputusan.Penelitian telah menunjukkan bahwa membangun iklim etika dalam perusahaan memiliki dampak positif pada kinerja perusahaan (Minggu, 2004;. Shah et al, 2011).Untuk tujuan ini kami mengusulkan:

Proposisi 1: Etika di perusahaan memiliki dampak langsung dan positif terhadap kinerja.Prinsip-prinsip etika merupakan prasyarat bagi keberhasilan pemasaran hubungan (Gundlach & Murphy, 1993) dan keberlanjutan hubungan (Murphy et al., 2007) karena mereka menciptakan iklim kerjasama dan kerjasama dalam perusahaan.Di sisi lain, efektivitas hubungan pemasaran mempromosikan membangun dan memelihara abadi hubungan dengan karyawan.Memang, tindakan internal marketing berkontribusi kepuasan karyawan dan karena kepuasan pelanggan yang memiliki efek positif pada bisnis kinerja (Tortosa et al., 2009).

Proposisi 2: Etika memiliki dampak positif pada hubungan pemasaran.

Proposisi 3: Hubungan pemasaran positif mempengaruhi kinerja perusahaan.

Hubungan pemasaran sebagai proses (komunikasi, kepercayaan organisasi, kepuasan kerja, organisasi Komitmen) berkontribusi terhadap efisiensi etika pendekatan berbasis dalam perusahaan dan akibatnya, untuk meningkatkan kinerja perusahaan.Dimensi ini, oleh karena itu, peran mediasi variabel dalam hubungan antara etika dan kinerja.Dalam konteks ini, kita akan mencoba untuk menentukan dampak dari masing-masing variabel tentang etika dan kinerja.

6.1 Etika, Komunikasi dan Kinerja

Ada kesepakatan umum dalam literatur tentang perlunya komunikasi bagi keberhasilan kode etik dan charter di perusahaan.Komunikasi internal mempromosikan difusi informasi bagi karyawan tentang kegiatan etika dan sosial dari perusahaan dengan memastikan integrasi nilai-nilai etika dalam perilaku dan pikiran karyawan.Secara khusus, "melalui komunikasi, manajer dapat secara halus tapi poten menanamkan dan mengirimkan nilai-nilai etika yang mendasari dan harapan aturan organisasi dan kode kepada bawahan mereka. Ketika karyawan memahami dan merangkul harapan dan nilai-nilai yang melekat dalam peraturan organisasi dan kode dalam keputusan sehari-hari mereka, hasilnya adalah iklim berprinsip-lokal "(Parboteeah et al, 2010:. 606).Untuk itu, program pelatihan dan program kesadaran karyawan merupakan alat komunikasi dari isi kode etik, dan sarana untuk melaksanakannya (Valentine & Barnett, 2003; Svensson et al, 2009.).Jadi, Komunikasi merupakan sarana untuk memastikan efektivitas etika dan kode etik (minggu & Nantel, 1992; Koh & Boo, 2001;Van Sandt & Leher, 2003;Stevens, 2008).

Verbeke et al.(1996) menunjukkan bahwa komunikasi dalam perusahaan memiliki efek positif pada etika keputusan yang dibuat oleh karyawan.Moreove, Terlepas dari isi komunikasi, sebagai individu berkomunikasi satu sama lain lebih sering, mereka lebih cenderung untuk mempelajari dan mengambil kebutuhan orang lain dan perspektif memperhitungkan dan akibatnya terlibat dalam lebih etis pengambilan keputusan.Sebaliknya, bila ada komunikasi yang efektif dalam perusahaan, karyawan lebih cenderung untuk mempertimbangkan kesejahteraan orang lain, dan kurang cenderung untuk memenuhi kepentingan pribadi mereka ketika membuat keputusan (Parboteeah et al., 2010).

Berdasarkan studi empiris yang dilakukan antara 1025 karyawan di Brazil, Thomaz (2010) menunjukkan bahwa perilaku anggota organisasi menghasilkan gambar yang dikomunikasikan dan dirasakan oleh masyarakat dari organisasi.Pengulangan gambar-gambar ini menyatakan itu melakukan dan membentuk reputasi (menguntungkan atau tidak menguntungkan) dari organisasi di benak para pemangku kepentingan.Sebuah reputasi positif perusahaan mempromosikan peningkatan kinerja bisnis.Selain itu, reputasi perusahaan dianggap sebagai sumber daya tidak berwujud, danSaat ini sumber daya berwujud dianggap sebagai sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Iwu-Egwuonwu RC, 2011).

Proposisi 4: Komunikasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara etika dan perusahaankinerja.6.2 Etika, Kepercayaan Organisasi dan KinerjaMenurut Putait dan Lamsa (2008a), adalah mungkin untuk membangun kepercayaan organisasi di alat dari etika managent seperti kode etik, pelatihan tentang etika, audit, etika ... Penulis mendalilkan bahwa " kemajuan kepercayaan organisasi adalah proses yang melibatkan praktek-praktek organisasi berdasarkan etika prinsip.Sejak alat manajemen etika diarahkan pada pengelolaan nilai-nilai organisasi, prinsip-prinsip, perilaku norma dalam suatu organisasi, alat dapat memperkuat penggunaan praktik organisasi yang etis.Ketika etika alat manajemen dan praktek organisasi etis yang digunakan bersama-sama, kepercayaan organisasi dapat maju " (Putait & Lamsa, 2008a: 381).Selain itu, Mulki et al.(2006) menyimpulkan bahwa kepercayaan supervisor adalah elemen penting dalam proses di mana iklim etika mempengaruhi sikap pekerjaan penjual 'termasuk pekerjaan kepuasan dan komitmen organisasi.

Putait, Lamsa (2008b) berpendapat bahwa etos kerja dan kepercayaan organisasi tidak fenomena statis, melainkan dinamis.Hal ini dapat dijelaskan oleh fakta bahwa sikap, norma perilaku dan prinsip-prinsip yang merupakan kerja etika dalam konteks tertentu dapat berubah karena tekanan dari lingkungan eksternal (masyarakat misalnya tumbuh dunia harapan terhadap kualitas produk) atau dapat diubah oleh intern, misalnya, upaya manajemen(Misalnya program pelatihan untuk meningkatkan kompetensi karyawan).

Kepercayaan organisasi dan kepercayaan terutama intrateam (persepsi kepercayaan yang anggota tim memiliki dalam nyaanggota tim sesama) berhubungan positif dengan kinerja tim (De Jong & Elfring, 2010).Dengan demikian, berdasarkan pada analisis meta dilakukan pada kepercayaan unggul, Dirks dan Ferrin (2002) menunjukkan bahwa kepercayaan adalah yg utama untuk sejumlah hasil kunci, termasuk prestasi kerja, perilaku warga organisasi, organisasi komitmen, kepuasan kerja, dan omset niat.Para penulis menggambarkan mekanisme yang percaya di atasan positif mempengaruhi kinerja."Pertama, sebagai kepercayaan berkembang, orang akan menghabiskan lebih sedikit waktu yang meliputi mereka punggung dan lebih banyak waktu berfokus pada pekerjaan mereka.Kedua, menggambar atas teori pertukaran sosial, mereka menyarankan bahwa individu yang percaya satu sama lain akan mengembangkan hubungan sosial yang lebih berkualitas.Dalam hubungan ini, individu akan saling membantu dan pergi di atas dan melampaui panggilan tugas, tindakan yang harus mengarah ke yang lebih tinggi tingkat kinerja "(dikutip oleh Palanski et al., 2011).

Proposisi 5: kepercayaan Organisasi memainkan peran mediator dalam hubungan antara etika dankinerja.6.3 Etika, Kepuasan Kerja dan KinerjaSebuah studi empiris yang didirikan oleh Sergio (2003) di bank, menunjukkan bahwa perilaku etis dari penjual memiliki positif berdampak pada kepuasan pelanggan.Secara khusus, penulis menunjukkan bahwa perilaku etis dari penjual pengaruh kepuasan konsumen terhadap layanan dasar dan bukan kepuasan perusahaan.Hasil ini menyoroti pentingnya perilaku staf di kontak pada kepuasan pelanggan.Selain itu, pelembagaan eksplisit atau implisit etika memiliki efek positif pada kepuasan karyawan (Vitell & Singhapakdi, 2008). Di satu sisi, pelembagaan implisit etika adalah signifikan penentu iklim organisasi, terutama dalam perubahan budaya organisasi.Di sisi lain, pelembagaan eksplisit etika melalui aturan, pedoman dan kode etik memfasilitasi karyawan pemahaman tindakan etis yang dilakukan oleh perusahaan.Namun, penulis berpikir bahwa untuk menanamkan tertentu nilai dan keyakinan dalam pikiran karyawan, sebuah pelembagaan implisit etika mungkin memerlukan beberapa tindakan eksplisit. ELCI dan Alpkan, (2009), mengumumkan bahwa di perusahaan, ada beberapa jenis iklim etis (iklim tanggung jawab sosial, iklim sukarela, iklim egois ...) yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, negatif, dan beberapa dari mereka yang tidak berhubungan dengan kepuasan.Para peneliti menyarankan bahwa untuk dapat mempengaruhi pekerjaan kepuasan, organisasi harus memiliki hukum dan kode etik profesi disertai etika biasa audit.Dalam hal ini, karyawan wajib mematuhi peraturan ini dan kode profesional.

Untuk tujuan ini, pembentukan iklim yang ideal etika meningkatkan kepuasan kerja dan karena itu, menyediakan kinerja yang lebih tinggi (Pettijohnet et al, 2008;. ELCI & Alpkan, 2009).Jelas, tingkat tinggi hasil kinerja oleh keuntungan bagi perusahaan.

Proposisi 6: kepuasan kerja memainkan peran mediasi dalam hubungan antara etika dan kinerja.6.4 Etika, Komitmen Organisasi dan KinerjaStudi teoritis dan empiris (berburu et al, 1989;. Valentine & Barnette, 2003; Collierand & Esteban, 2007; Inggris, 2008) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara nilai etika perusahaan dan komitmen organisasi dalam pemasaran.Mereka percaya bahwa untuk mempertahankan tingkat tinggi komitmen karyawan, pemimpin dan manajer harus mendefinisikan, memperbaiki, mengevaluasi, berkomunikasi dan melembagakan prinsip-prinsip etika dalam kebijakan, praktik dan tujuan perusahaan, dan akibatnya realisasi tertentumanfaat organisasi seperti produktivitas dan efektivitas.

Fritz et al.(1999), menambahkan bahwa komitmen karyawan berbeda menurut tingkat organisasi.Mereka membedakan tiga tingkat organisasi yaitu: tingkat agregat, tingkat pusat dan tingkat yang lebih tinggi.Itu tingkat komitmen karyawan dari tiga tingkat hirarki tergantung pada keandalan informasi ditransmisikan pada nilai-nilai dan standar etika.

Selain itu, Turker, (2009) menganalisis bagaimana "Corporate Social Responsibility" mempengaruhi organisasi Komitmen sementara yang berbasis pada teori identitas sosial.Ia menemukan bahwa Corporate Social Responsibility terhadap stakeholders sosial dan non-sosial, karyawan dan konsumen dugaan komitmen organisasi. Penelitian tentang dampak Corporate Social Responsibility pada karyawan dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori.Di satu sisi, penelitian yang menganalisis bagaimana perusahaan mempengaruhi calon karyawan.Dalam hal ini, Tanggung Jawab Sosial Perusahaan menciptakan reputasi yang baik dari perusahaan dan meningkatkan attractivity sebagai sebuah majikan, serta kinerja sosial mengirimkan sinyal ke pencari kerja.

Di sisi lain, penelitian yang sifat dampak Corporate Social Responsibility pada karyawan saat perusahaan.Dalam konteks ini, Perusahaan Tanggung Jawab Sosial tertarik pada perilaku karyawan.Persepsi karyawan perusahaan kewarganegaraan memastikan tingkat tinggi komitmen, loyalitas pelanggan, serta kinerja yang berkelanjutan (Maignan et al., 1999). Selain itu, hubungan antara komitmen organisasi dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dapat ditentukan melalui kepuasan kebutuhan bagi karyawan (Peterson, 2004).Karyawan datang ke perusahaan dengan kebutuhan, kemampuan dan harapan.Mereka ingin bekerja dalam lingkungan di mana mereka dapat menggunakan mereka kemampuan dan memenuhi kebutuhan mereka.Jika perusahaan menawarkan kesempatan ini kepada karyawan, tingkat Komitmen meningkat organisasi (Vakola & Nikolaou, 2005), ketidakhadiran dan penurunan omset di organisasi apa mendukung peningkatan kinerja organisasi (berburu et al., 1985).

Minggu et al.(2004) meneliti hubungan antara iklim etika, komitmen organisasi dan kinerja antara penjual.Para peneliti memperkirakan bahwa iklim etika memiliki efek pada tenaga penjualan.Itu persepsi penjual iklim etika positif mempengaruhi komitmen masing-masing terhadap kualitas dan organisasi.Namun, Minggu et al.(2004) menunjukkan bahwa iklim etika tidak memiliki efek langsung pada kinerja;bertindak secara tidak langsung kinerja ketika ada komitmen individu untuk kualitas dan organisasi sebagai mediasi variabel.

Proposisi 7: Komitmen organisasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara etika dan kinerja perusahaan.

Berdasarkan tinjauan literatur dikembangkan di seluruh pekerjaan ini dan tujuh proposisi penelitian disajikan di atas, kita akan mencoba untuk membangun kami model konseptual yang menghubungkan etika, hubungan pemasaran dan perusahaan kinerja.(Gambar 1)P1Relationship Marketing

Gambar 1. model konseptual kami Etik, Relationship Marketing dan Kinerja Perusahaan

7.KesimpulanDalam karya ini, kami mencoba untuk membangun, dari literatur yang ada, hubungan antara etika, hubungan pemasaran dan kinerja perusahaan.Tujuan kami adalah untuk menentukan dampak dari menciptakan iklim etika dalam Perusahaan pada kinerja perusahaan berdasarkan hubungan pemasaran.Yang terakhir ini diterapkan dalam perusahaan melalui pemasaran internal yang (Morgan & Hunt, 1994).

Membangun iklim etika dalam perusahaan mendukung terciptanya perilaku etis karyawan sebagai baik pengambilan keputusan sebagai etika.Iklim ini terlibat langsung dalam kinerja perusahaan.Sejak hubungan pemasaran itu sendiri merupakan konsep dengan akar etika yang kuat (Murphy et al., 2007), memberikan kontribusi, melalui mekanisme pemasaran internal, untuk pelembagaan implisit dan eksplisit etika.

Internal marketing dianggap sebagai proses pembentukan, memelihara dan membangun berkelanjutan hubungan antara organisasi dan karyawan.Proses ini didasarkan pada mekanisme yang menjamin daya tahan hubungan: komunikasi, kepercayaan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Analisis tinjauan literatur telah menunjukkan bahwa mekanisme ini bertindak sebagai mediator dalam hubungan antara etika dan kinerja perusahaan.Memang, komunikasi internal memfasilitasi penyebaran nilai-nilai etika, yang merupakan dasar untuk pencapaian kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi. Perilaku ini mempromosikan kepuasan karyawan dalam bekerja yang pada gilirannya berpartisipasi dalam kepuasan konsumen. Beberapa studi teoritis dan empiris telah menegaskan dampak positif dari kepuasan konsumen pada perusahaan kinerja (Van Der Wiele, 2002).

Makalah ini memiliki implikasi manajerial yang berkaitan terutama untuk efek positif dari pembentukan sebuah etika Pendekatan untuk kepuasan karyawan dan dengan demikian meningkatkan kinerja perusahaan.Jadi, jika sebuah perusahaan ingin memiliki kepuasan karyawan di tempat kerja, komitmen organisasi yang kuat, kepercayaan organisasi, itu adalahpenting untuk secara teratur mengkomunikasikan nilai-nilai dan standar etika untuk menjaga reputasi perusahaan