199 Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus Pada SMA Muhammadiyah 2 Surakarta).Diposting oleh rulam | Tanggal: December 21st, 2011 | Kategori: Artikel

1. A. Latar Belakang Masalah

Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa pendidikan

nasional bertujuan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradapan bangsa,

yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak

mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung

jawab.

Suatu usaha menyiapkan  sumber daya manusia yang berkualitas seperti yang terkandung dalam tujuan

pendidikan nasional diatas, maka kualitas pendidikan di Indonesia harus selalu ditingkatkan. Peningkatan

kualitas pendidikan tentunya harus didukung dengan adanya peningkatan kualitas tenaga kependidikannya.

Adapun yang dimaksud dengan tenaga kependidikan merupakan suatu komponen yang penting dalam

penyelenggaraan pendidikan, yang bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti,

mengembangkan, mengelola dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang kependidikan (Hamalik 2003 :

9).

Guru merupakan tenaga kependidikan yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, melatih, serta

mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi persaingan global yang semakin 

ketat dengan bangsa lain. Oleh karena itu kedudukan guru sebagai tenaga professional sangatalah penting

dalam terwujudnya visi dan misi penyelenggaraan pembelajaran pada satuan pendidikan dimana ia

melaksanakan tugasnya.

1

Guru profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan guru

harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan

kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Untuk

menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen

No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi kompetensi

kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi professional dan  kompetensi sosial. Semua kompetensi

tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan kegiatan mengajar di sekolah. Guru yang

bermutu adalah guru yang profesional dalam pekerjaannya karena guru yang profesional senantiasa dapat

meningkatkan kualitasnya. Oleh karena itu seorang guru harus mampu menguasai kompetensi tersebut

sehingga peserta didik dapat dengan mudah menyerap ilmu yang didapat.

Dewasa ini pendidikan di Indonesia berkembang dengan pesat, dengan kondisi seperti ini guru dituntut

memeliki wawasan yang luas dalam perkembangan pendidikan. Peran dari seorang guru dipandang dari sisi

tugas dan tanggung jawabnya tidaklah ringan. Untuk itu seorang guru selayaknya mendapatkan perhatian

yang ideal.

Kinerja seorang guru dikatakan baik jika guru telah melakukan unsur-unsur yang terdiri dari kesetiaan dan

komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan

dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua

warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur, dan objektif dalam

membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Membahas masalah kualitas dari kinerja guru

tidak terlepas dari pencapaian hasil belajar. Hal ini karena kinerja guru sangat menentukan keberhasilan

proses belajar yang efektif dan efisien srhingga tujuan pendidikan dapat tercapai dan terwujud dari hasil

belajar siswa yang baik yang pada akhirnya dapat mencetak lulusan yang berkualitas.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang

dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik

antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat

pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja

yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.

“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu”(Hasibuan (2003:34). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dalam usaha

seseorang guru yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Kinerja yang optimal merupakan harapan semua pihak namun kenyataan dilapangan menunjukkan masih

ada beberapa guru yang kinerjanya optimal. Berdasarkan observasi di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA

pada bulan September tahun 2010 terlihat bahwa kinerja guru dirasakan masih belum memuaskan. Dalam

realitas sehari-hari masih diketemukan adanya gejala-gejala antara lain : 1) pembuatan kerangka KBM

belum optimal bahkan hanyacopy paste perangkat tahun lalu dengan mengganti tahunnya , 2) kurangnya

kemauan guru menciptakan pembelajaran yang variatif, 3) masih banyaknya siswa yang tidak

memperhatikan apa yang dijelaskan oleh guru sehingga mereka tidak menyerap pelajaran yang didapat, 4)

dan masih diketemukan adanya siswa yang tidak lulus ujian akhir nasional yang disebabkan nilai mereka

tidak memenuhi standar kelulusan. Belum optimalnya kinerja guru tersebut bukan tanggung jawab sekolah

saja, melainkan tanggung jawab bersama antara pihak Depdikanas dan Pemerintah.

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu

tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

Berbagai upaya telah dilakukan dalam meningkatkan kinerja guru antara lain dengan peningkatan

profesionalitas guru melalui pelatihan-pelatihan, seminar, kursus-kursus atau pendidikan formal yang tinggi

serta pembinaan dan pengembangan untuk mendukung pembelajaran yang efektif. Dalam pelaksanaannya

kita tidak hanya menuntut keahlian dari para ahli pengembang kompetensi guru saja melainkan juga harus

memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja seorang guru.

Dalam tugasnya guru pasti akan menghadapi berbagai masalah. Dalam kondisi seperti itu guru dituntut

untuk dapat menciptakan dan memelihara kondisi belajar yang optimal dan mengembalikannya bila terjadi

gangguan dalam proses belajar mengajar. Untuk menghadapi masalah-masalah tersebut profesionalitas

seorang guru sangat diperlukan. Tuntutan dan pengembangan profesionalisme guru menjadi perhatian

global karena guru memiliki tugas dan peran bukan hanya memberikan informasi-informasi ilmu

pengetahuan dan teknologi, melainkan juga membentuk sikap dan jiwa yang mampu bertahan dalam era

hiperkompetisi. Tugas guru adalah membantu anak didik agar mampu beradaptasi terhadap berbagai

tantangan kehidupan serta desakan yang berkembang dalam dirinya. Pemberdayaan peserta didik itu

meliputi aspek-aspek keperibadian, aspek intelektual, sosial, emosional, dan ketrampilan

Guru profesional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas layanandan produknya, layanan

guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa dan pengguna serta memaksimalkan

kemampuan pesrta didikberdsar potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Untuk

menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan Dosen

No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah : 1) Kompetensi Kepribadian, 2) Kompetensi

Paedagogik, 3) Kompetensi Profesional,  dan 4) Kompetensi Sosial.

Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang tinggi diperlukan adanya motivasi

dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara utuh, Seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat

yang diarahkan untuk menuju suatu tujuan tertentu, adanya keinginan dan hasrat yang lebih mengarah

pada tingkah laku yang berorientasi pada tercapainya standar of excellent. Orientasi tersebut mengarah

pada peran guru yang sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai

dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk mengaktualisasikan potensi yang

dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru

untuk berkarya. Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan seringkali posisi guru dihadapkan

pada tantangan yang cukup krusial. Aspek penghargaaan terhadap guru sering kali tidak sesuai dengan

tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah, aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat

kesejahteraan yang seringkali dihadapkan pada standarisasi yang memaksa. Setidaknya guru sebagai status

sosial yang seringkali tersingkir oleh kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini

menunjukkan bahwa motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk

meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Untuk itu perlu didukung pula

pola kerja yang saling mendukung. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah suasana lingkungan kerja dalam

organisasi dimana guru mengaktualisasikan diri. Lingkungan sekolah merupakan salah satu faktor yang

berpengaruh terhadap kinerja guru.  Dapat diartikan bahwa linkungan pembelajaran di kelas maupun di

sekolah mempengaruhi baik langsung maupun tak langsung terhadap proses kegiatan belajar mengajar.

Demikian keterkaitan antara profesionalisme, motivasi dan lingkungan kerja merupakan faktor yang saling

mempengaruhi terhadap kinerja.

Motivasi kerja guru juga merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja guru untuk

mencapai tujuan pendidikan. Motivasi merupakan kekuatan pendorong bagi seseorang untuk melakukan

suatu kegitan yang diwujudkan dalam bentuk perbuatan nyata. Dengan demikian semakin tinggi motivasi

seseorang maka semakin tinggi pula kinerjanya begitu pula sebaliknya, semakin rendah motivasi seseorang

maka semakin rendah pula kinerjanya. Apabila para guru mempunyai motivasi kerja yang tinggi, mereka

akan terdorong dan berusaha meningkatkan kemampuannya dalam merencanakan, melaksanakan, dan

mengevaluasi kurikulum yang berlaku disekolah sehingga memperoleh hasil kerja yang maksimal.

Guru memilki peran yang sangat besar dalam pendidikan, dipundaknya dibebani suatu tanggung jawab atas

mutu pendidikan. Maka dari itu guru harus mengembangakan dirinya dengan ilmu pengetahuan dan

keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan dalam pembelajaran. Sekolah sekarang sudah dihadapkan pada

persaingan dan teknologi yang tidak bersekala nasional akan tetapi sudah internasional, baik sekolah negeri

maupun swata. Maka dari itu profesionalitas seorang guru harus diikuti oleh motivasi kerja guru dalam

mengembangkan kurikulum disekolah akan berguna, apabila guru mempunyai keinginan, bertanggung

jawab, minat, penghargaan dan meningkatkan dirinya dalam melaksanakan tugas kegiatan mengajar.

Demikian halnya dengan kinerja guru ditentukan oleh tingkat sejauhmana profesionalime guru, motivasi dan

lingkungan kerjanya. Hal inilah yang menjadi latar belakang penelitian tentang pengaruh profesionalime dan

motivasi terhadap kinerja. Berdasarakan latar belakang  masalah diatas maka dalam penelitian ini

mengambil judul : “PENGARUH PROFESIONALIME GURU DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA

MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA”.

1. B. Pembatasan Masalah

Pembatasan yang dikaitkan dengan judul diatas sangatlah luas, sehingga tidak mungkin dari lapangan

permasalahan-permasalahan itu dapat terjangkau dan terselesaikan semua. Oleh karena itu perlu adanya 

pemabatasan masalah guna menghindari kesalahpahaman sehingga timbul penafsiran yang berbeda-beda

yang akan mengakibatkan penyimpangan  judul diatas.

Dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkup dan fokus masalah yang diteliti sebagai berikut :

1. Kinerja guru dibatasi pada faktor kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan dan inisiatif dalam

bekerja.

2. Motivasi dibatasi pada kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab, dan kebutuhan akan kemajuan/berkembang.

3. Profesionalisme guru di batasi pada kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, kompetensi

professional dan  kompetensi sosial.

1. C. Perumusan Masalah

Perumusan masalah atau sering disebut problematika merupakan bagian penting yang harus ada dalam

penulisan karya ilmiah. Menurut Suharsimi Arikunto (2006:57) “problematika adalah bagian pokok dari suatu

kegiatan penelitian”. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian, harus diketahui lebih dahulu

permasalahannya akan lebih terarah dan terfokus.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang dijadikan pokok masalah dalam penelitian ini

adalah :

1. Bagaimana pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?

2. Bagaimana pengaruuh motivasi terhadap  kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?

3. Bagaiamana pengaruh  profesionalisme dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru

SMA Muhammadiyah 2 Surakarta?

1. D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas maka tujuan yang hendak dicapai antara lain:

1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota

Surakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMA Muhammadiyah Kota

Surakarta.

3. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja guru

di SMA Muhammadiyah Kota Surakarta.

1. E. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para

akademis dan para praktisi pendidikan.

1. Manfaat Teoritis

Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta meemberi masukan dalam rangka penyusunan teori atau

konsep-konsep baru terutama untuk pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang

berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.

1. Manfaat Praktis

1. Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan profesionalisme, motivasi kerja

dan kinerjanya.

2. Memberikan masukan kepada sekolah dan diknas sebagai pertimbangan dalam

menentukan kebijakan yang berhubungan dengan upaya peningkatan profesionalisme,

motivasi kerja dan kinerja guru.

1. F. Landasan Teori

1. 1. Kinerja Guru

1. Definisi Kinerja

Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan kata benda. Salah satu

entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan

oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, sehingga dalam

melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai sebagai

berikut:

1)      kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan,

kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan,

rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;

2)      kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka

menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;

3)      kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional

guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi

bidang studi, mengelola program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,

menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa

untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan

menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian

pendidikan guna keperluan mengajar menurut.

Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus, yang

dilaksanakan kemitraan, antara seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik

antar kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses pembelajaran dapat mempercepat

pemahaman siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja

yang memberi nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam belajar.

“Kinerja sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”

(Hasibuan, 2003:34).

Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan

kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa.

1. Penilaian Kinerja

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan

usaha untuk mencapai tingkat produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas,

tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka perlu adanya penilaian objektif

terhadap kinerja. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh

organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya

mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal yang penting. Berbicara tentang kinerja

guru erat kaitannya dengan standar kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban.

Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan organisasi sesuai dengan

standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai umpan balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui

kelemahan, kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan kinerjanya.

Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-

tugas pokok mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan

guru dalam mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan proses

belajar mengajar. Diknas sampai saat ini belum melakukan perubahan yang mendasar tentang standar

kinerja guru, dan secara garis besar. Masih mengacu pada rumusan 12 kompetensi dasar yang harus dimiliki

guru yaitu: (1) menyusun rencana pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (3) menilai prestasi

belajar; (4) melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi bbelajar peserta didik; (5) memahami

landasan kependidikan; (6) Memahami kebijakan pendidikan; (7) memahami tingkat perkembangan siswa;

(8) Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi pembelajaran; (9) Menerapkan kerjasama

dalam pekerjaan; (10) Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan; (11) Menguasai keilmuan dan

ketrampilan sesuai materi pembelajaran; dan (12) Mengembangkan profesi (Depdikbud, 2004:7).

Ke dua belas kompetensi inilah yang dapat dilihat melalui alat penilaian kemampuan guru (APKG). Aspek-

aspek APKG secara umum dapat dikelompokkan kedalam tiga kemampuan, yaitu : (1) Kemampuan guru

dalam membuat perencanaan pengajaran; (2) Kemampuan guru dalam mengajar di kelas; (3) Kemampuan

guru dalam mengadakan hubungan antar pribadi. Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari

kompetensinya melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:

1)      Merencanakan proses belajar mengajar;

2)      Melaksanakan dan mengelolah proses belajar mengajar;

3)      Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan

4)      Menguasai bahan pelajaran.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu

tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan, 2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Gibson, et al (2006 : 89) dalam Yamin ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku

dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1)      Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga,

tingkat sosial, penggajian) dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin)

2)      Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan

3)      Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-mempengaruhi. Gabungan

variabel individu, organisasi, dan psikologis sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan

diri.

Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aiada Vitayala dalam Yamin (2007 : 155). Kinerja merupakan suatu

kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah :

a)      Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepecayaan

diri,motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu guru.

b)      Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan kerja pada guru.

c)      Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,

kepercayaan terhadap sesema anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d)      Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses

organisasi dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah).

e)      Faktor  kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang mempengaruhi kinerja guru.

Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional.

Disamping itu, kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.

1. 2. Profesionalisme

1. Definisi profesionalisme

Professional berasal dari kata profesi (profession) yang diartikan sebagai jenis pekerjaan khas yang mana

memerlukan pengetahuan, keahlian atau ilmu pengetahuan yang digunakan dalam aplikasi untuk

berhubungan dengan orang lain, instansi atau lembaga.

Dari pengertian diatas, maka guru professional adalah guru yang ingin mengedepankan mutu dan kualitas

layanan dan produknya, layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa dan

pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasar potensi dan kecakapan yang dimiliki

masing-masing individu.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dikemukakan

bahwa professional guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksnakan berdasarkan prinsip sebagai

berikut :

1)      Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan idealisme

2)      Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia

3)      Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas

4)      Memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas

5)      Memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesinalan

6)      Memperoleh penghasilan yang ditentukan seuai dengan prestasi kerja

7)      Memiliki kesempatan untuk mengembangkan profesionalisme secara berkelanjutan dengan belajar

sepanjang hayat

8)      Memilki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas profesionalisme

9)      Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan

tugas keprofesionalan.

Untuk menjadi guru yang profesional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam undang-undang Guru dan

Dosen No.14/2005 dan Peraturan Pemerintah No.19/2005, yaitu adalah :

1)      Kompetensi Kepribadian :

a)      Mantap

b)      Stabil

c)      Dewasa

d)      Arif dan bijaksana

e)      Berwibawa

f)        Berakhlak mulia

g)      Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat

h)      Mengevaluasi kinerja sendiri, dan

i)        Mengembangkan diri secara berkelanjutan.

2)      Kompetensi Paedagogik :

a)      Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan

b)      Pemahaman terhadap peserta didik

c)      Pengembangan kurikulum/silabus

d)      Perancangan pembelajaran

e)      Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik

f)        Evaluasi hasil belajar

g)      Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya

3)      Kompetensi professional :

a)      Konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar

b)      Materi ajar ada dalam kurikulum sekolah

c)      Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait

d)      Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari, dan

e)      Kompetensi secara professional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai adan budaya

nasional

4)      Kompetensi Sosial :

a)      Berkomunikasi lisan dan tulisan

b)      Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional

c)      Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali

peserta didik, dan

d)      Berbagai sikap secara santun dengan masyarakat sekitar

1. 3. Motivasi

1. Definisi motivasi kerja

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau bekerja secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua

kata yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang

mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki

dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan

harapan dan pencapaian tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang

individu.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan (Hasibuan, 2003:94).

Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja adalah

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146). Selanjutnya menurut Winardi (2002: 6), motivasi kerja

adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh

sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang

dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi

dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat

menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai

tujuan. Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai kemauan/kebutuhan untuk

mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk

bekerja / mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang guru mengetahui adanya tujuan

yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya.

1. Teori-teori motivasi

Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–pendekatan yang berbeda–beda, hal itu terjadi

karena yang dipelajari adalah perilaku manusia yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam

memahami karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan sesuatu.

1)      Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik yang mempengaruhi seseorang

bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik (hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan

bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Sedangkan faktor

instrinsik (motivator) adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan

meningkatkan prestasi atau hasil kerja individu. Menurut siswanto (1990:137), motivasi seseorang akan

ditentukan motivatornya, yang meliputi:

prestasi (Achievement), penghargaan (Recognition), tantangan (Challenge), tanggungjawab(Responsibility), 

pengembangan (Development), keterlibatan (Involvement), dan kesempatan (Opportunity).

Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab,

kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

a)      Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di bidang pekerjaan yang

ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya

mencapai sasaran.

b)       Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh pengakuan dari pimpinan atas hasil

karya/hasil kerja yang telah dicapai.

c)      Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh tanggungjawab dibidang

pekerjaan yang ditangani.

d)      Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier (jabatan).

e)      Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif

sesuai minat dan bakat.

f)        Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan untuk memperoleh

peningkatan karier.

Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan maslow menjadi kebutuhan tigkat rendah (fisiologis, rasa

aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg mengemukakan

bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya

(Hasibuan, 2003 : 115-116)

2)      Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dan kekuatan

dasar yang terlibat; (b). Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada tujuan.

Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga

yaitu:

a)      Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan

untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang

tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan yang besar ia dapat memenuhi

kebutuhan– kebutuhannya.

b)      Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan memotivasi dan mengembangkan

diri serta memanfaatkan semua energinya.

c)      Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seorang karyawan. Ego manusia yang ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan

persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya supaya

termotivasi untuk bekerja giat.

Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland gaji/upah, penting sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk

kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-orang yang

memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia

sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk

membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).

Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang sesuai adalah teori dua faktor Herzberg

untuk yang motivator. Karena Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang

adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan

seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat memotivasinya karena kebutuhan tingkat

rendah dapat dipenuhi secara cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi

berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan berbagai

kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan. Indikator dalam penelitian

ini meliputi: (1). Kebutuhan akan Prestasi; (2). Kebutuhan akan pengakuan; (3). Pekerjaan itu sendiri; (4).

Tanggung jawab; dan (5). Kebutuhan untuk berkembang/kemajuan.

1. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu pekerjaan. Motivasi kerja erat

hubungannya dengan kinerja atau performansi seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu

berbeda-beda. Ada motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi kerjanya tinggi

maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan

menyebabkan kinerja yang dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja tinggi

maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai

dengan tujuan yang ingin dicapai.

1. G. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan alur penalaran yang didasarkan pada tema masalah penelitian yang

digambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempelajari teori yang mendukung judul penelitian.

Menurut Sugiono (2003:47) kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting

Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan penganalisa masalah yang dihadapi, maka

terlebih dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :

Profesionalisme guru (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja Guru (Y)

Gambar Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara profesionalisme guru (X1), motivasi kerja (X2) dan

kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung

dengan pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh kinerja guru yang

optimal.

1. H. Hipotesis

Menurut Sugiono (2008:93) “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”.

Pada penelitian ini dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta

2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta

3. Profesionalisme guru dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja

guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta

1. I. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif pada

dasarnya dapat digunakan dari salah satu metode-metode yang ada. Menurut Sugiono (2003:10-11)

mengklasifikasikan metode penelitian menjdai tiga bagian sebagai   berikut :

1. Penelitian deskriptif adalah :penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik

satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan

variabel lain.

2. Penelitian komparatif adalah: suatu penelitian yang bersifat membandingkan.

3. Penelitian asosiatif adalah: merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

antara dua variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini penulis menganalisa masalah yang ada pada saat sekarang dan membuat gambaran

secara sistematis terhadap objek penelitian, maka penelitian ini adalah penelitian diskriptif, seperti yang

dikemukakan oleh Muhammad Nasir (2003 : 47), bahwa :

Penelitien diskriptif adalah suatu metode dalam meniliti suatu kelompok manusia, suatu obyek, suatu

kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang untuk membuat

diskripsi, gambaran atau lukisan yang sistematis, faktual dan akurat yang mengenai fakta-fakta, sifat-sifat

serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data penelitian yang diperoleh menggunakan

angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik. Pada pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk

penelitian adalah populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan

secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisa data bersifat kuantitatif

atau statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Dari penjelasan diatas maka penelitian ini termasuk jenis penelitian diskriptif dengan pendekatan kuantitatif

atau bisa disebut diskriptif kuantitatif karena pada penelitian ini peneliti menganilisis dan mengklasifikasikan

dengan menggunakan angket dan mengungkapan suatu fenomena dengan menggunakan dasar

perhitungan. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2008 : 10) “penelitian diskriptif kuantitatif adalah

penelitian yang dimaksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kuantitatif yang diangkakan”

Penelitian ini mengukur tentang kinerja guru yang ditinjau dari profesionalisme guru dan motivasi kerjapada

guru SMA Muhammadiyah 2 Suarakarta.

1. 2. Subyek Penelitian dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada 39 guru SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA

1. Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMA MUHAMMADIYAH 2 SURAKARTA.

1. Populasi, Sampel, Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kaulitas dan

karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarai dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiono, 2008:115). Populasi dalam penelitian ini adalah guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta yang

berjumlah 39 orang. Dalam penelitian ini semua populasi yaitu guru SMA Muhammadiyah 2 Surakarta semua

diteliti.

1. Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:73) berpendapat bahwa sampel hanyalah untuk sekedar ancer-ancer jika

peneliti mempunyai beberapa ratus subyek dalam populasi, mereka dapat menentukan kurang lebih 25-50%

dari subyek tersebut.

Dalam penelitian ini tidak menggunakan sampel, karena penelitian ini adalah penelitian populasi.

1. Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yanga akan

digunakan dalam penelitian terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiono (2008:116).

Dalam penelitian ini tidak ada sampling, karena tidak menggunakan sampel.

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang

mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan diatrik kesimpulannya

Sugiono (2008:59).

Adapun variabel yang digunakan  dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas

Menurut Sugino (2008:59) “variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat”. Dalam penelitian ini variabel bebasnya

adalah profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja (X2).

1. Variabel terikat

Menurut Sugiono (2008:59) “variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja guru (Y).

1. J. Tehnik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka peneliti menggunakan teknik

pengumpulan data sebagai berikut:

1. Metode Angket (Quisioner)

Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui”.

Menurut Sugiono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada skala likert 1 sampai 4 yang

dikelompokan menjadi, fovarable dan unfovarable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk

mengumpulkan data tentang profesionalisme guru dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMA

Muhammadiyah 2 Surakarta angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan empat pilihan jawaban

responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang telah disediakan dalam angket.

Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favorabel (positif) adalah:

1). Jika jawaban selalu maka skornya adalah 4

2). Jika jawaban sering maka skornya adalah 3

3). Jika jawaban jarang maka skornya adalah 2

4). Jika jawaban tidak pernah maka skornya adalah 1

Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan isi kajian teori.

Konsep ini dijabarkan dalam variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang

hendak dicapai.

Adapun kisi-kisi angket sebagai berikut :

Variabel Indikator Sub indikator Butir soal

Profesionalisme guru 1. Kompetensi

Paedagogik

2. Kompetensi

Kepribadian

3. Kompetensi Sosial

4. Kompetensi

Profesional

−     Memahami potensi dan keberagaman

peserta didik

−     Mampu berinteraksi dan

berkomunikasi

−     Mampu memahami dan menghargai

perbedaan

−     Memahami standar kompetensi dan

standar isi mata pelajaran yang tertera.

1,2,3

4,5

6,7

7,8,9, 10

Motivasi 1. Kebutuhan akan

prestasi

2. Kebutuhan akan

pengakuan

3. Pekerjaan itu sendiri

4. Tanggung jawab

5. Kebutuhan akan

kemajuan/

berkembang

−     Selalu berusaha menjadi yang terbaik

−     Bekerja dengan harapan ingin diakui

−     Senang dengan apa yang dikerjakan

−     Selalu melaksanakan tugas dengan

sungguh-sungguh

−     Keinginan selalu ingin

maju/berkembang dalam berbagai hal

1,2

3,4

5,6

7,8

9,10

Kinerja guru 1. Kualitas kerja

1. Kecepatan atau

ketepatan kerja

−     Merencanakan pembelajaran dengan

tepat

−     Melaksanakan penilaian prestasi

1,2

3

4,5

1. Inisiatif dalam bekerja

belajar siswa

−     Memberi materi ajar sesuai dengan

karakter yang dimiliki.

−     Menggunakan media dan sumber

belajar

−     Menggunakan berbagai metode

pembelajaran

1. Metode dokumentasi

Menurut Suharsimi arikunto (2006:154) “dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data mengenai

hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, agenda, notulan rapat dan

sebagainya”.

1. K. Uji Instrumen

Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) “instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

paneliti dalam menngumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti yang lebih

cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah”.

Variasi jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel.

1. Uji validitas

Menurut Suharsimi Arikunto (200:208) “Validitas adalh ukuran yang menunjang tingkat kevaliditan dan atau

keapsahan suatu instrument”. Suharsimi Arikunto (2002:208) juga menyatakan “Sebuah instrument

dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan”. Cara mengukur validitas dengan rumus

product moment angka kasar sebagai berikut:

Rumusnya

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi antara varibel x dan y

n          = jumlah responden

x          = skor butir

y          = skor total

Karena dengan angka kasar relative lebih mudah dan akan dapat mennghindari angka pecahan. Sedangkan

mengenai perhitungan korelasinya berdasarkan ketentuan bahwa jika rxy > rtable signifikasi 5% berarti item

(butir soal) dinyatakan valid. Sebaliknya jika rxy < rtable maka butir soal tidak valid sekaligus tidak memiliki

persyaratan.

1. Uji Reliabilitas

Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 178) “Uji reliabilitas adalah suatu instrument yang cukup dapat

dipercaya untuk dapat digunakan sebagai pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik”. Uji

reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrument dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten

apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Uji ini di uji cobakan pada subyek penelitian. Pengukuran

reliabillitas tersebut dilakukan menggunakan rumus:

rii =

Keterangan :

rii = koefisien relliabilitas instrument

k = banyaknya soal

= jumlah varians butir

= varians total

Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi arikunto (2006: 276) adalah

0,80 < r11 ≤ 1,00          reliabilitas sangat tinggi

0,60 < r11 ≤ 0,80          reliabilitas tinggi

0,40 < r11 ≤ 0,60          reliabilitas cukup

0,20 < r11 ≤ 0,40          reliabilitas rendah

0,00 < r11 ≤ 0,20          reliabilitas sangat rendah.

Dikatakan reliabilitas jika antara korelasi yang diperoleh > rtabel taraf signifikan 5%. Dikatakan tidak realibel

jika angka korelasi < rtabel pengujian. Reliabilitas dalm penelitian ini menggunakan program SPSS for

Windows 15.0.

1. L. Uji Prasyarat Analisis

2. Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini

liliefors. Menurut Sudjana (2002:466-467), langkah-langkahnya sebagai berikut :

a)      Hipotesis

Ho= Sampel dari populasi berdistribusi normal

HI= Sampel dari populasi tidak berdistribusi normal

b)      Prosedur Pengujian Hipotesis

1)       X1, X2,…….Xn dijadikan bilangan baku Z1, Z2,……..Zn dengan rumus :

Dimana Zi = Bilangan baku

Keterangan :

Z          = Angka Baku

= rata-rata

S          = simpangan baku sampel

Dari data sampel tersebut diurutkan dari skor terendah ke skor tertinggi.

2)        Dengan data distribusi normal baku, dihitung peluang :

F (Zi0 = p (Zi≥Z))

3)      Menghitung proporsi Z1, Z2,….Zn ≤ Z dinyatakan dengan : S (Z1)

Maka S(Zi) =banyaknya

4)      Menghitung selisih F (Zi) –S (Zi) dan menentukan harga mutlaknya

5)      Mengambil harga yang terbesar diantara harga mutlak selisih tersebut dan harga mutlak tersebut

disebut Lo.

6)      Kesimpulan

Dalam penentuan ditolak atau diterima ditentukan dengan kriteria :

a)      Jika L0hitung > Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data tidak normal.

b)      Jika L0hitung < Ltabel maka Hoditerima sebagai distribusi sebaran data normal.

Pengujian uji normalitas butir soal dalam penelitian ini penggunakan bantuan SPSS for Windows 15.0

1. Uji Linieritas Data

Uji linieritas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah model persamaan yang kita peroleh cocok atau

tidak. Adapun menurut Sudjana (2002 : 330-337) adalah sebagai berikut :

1)      Fhitung =

2)      Ftabel = (1 – α) (k – 2;N,k)s

3)      Menghitung :

a)      Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak berarti persamaannya tidal linier

b)      Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima berarti persamaannya linier

Pengujian uji linieritas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS for Windows 15.0

M. Tehnik Analisis Data

1. Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme guru dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru

SMA Muhamaddiyah 2 Surakarta.

Adapun menurut Sudjana (2002 : 69) rumusnya adalah sebagi berikut:

Y = α + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y = Kinerja guru

α = Konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk X1

b2 = Koefisien regresi untuk X1

X1 = Profesionalisme guru

X2 = Motivasi kerja

1. Uji Parsial (Uji t)

Digunakan untuk mengetahui signifikasi ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

secara parsial atau sendiri-sendiri, sehingga sudah bisa diketahui apakah dugaan yang sudah ada dapat

diterima atau ditolak. Langkah-langkahnya :

1. Uji t profesionalisme  kerja (X1) dengan kinerja guru (Y).

1)      Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variable independen dengan variable depanden secara

terpisah.

H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.

2)      Level of significant α = 5%

3)      Kriteria pengujian

-t (a/2; n-k-1)

-t (a/2; n-k-1)

Ho ditolak

Ho ditolak

Ho diterima

H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel

4)      Pengujian nilai t

t =   Sudajana  (2003 : 70 – 94)

Sbi =

S2y.12 =

Keterangan :

Sbi       = galat baku koefisien bi

S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi

Ri2 = koefisien antara X1 dan X2

5)      Kesimpulan

Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada tidaknya pengaruh profesionalisme 

kerja (X1) dan kinerja guru (Y).

Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15.0

1. Uji t motivasi  kerja (X2) dengan kinerja guru (Y).

1)      Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen dengan variable depanden secara

terpisah.

H1 :β ≠0 : berarti ada pengaruh antara variable independen dengan varibel dependen secara terpisah.

2)      Level of significant α = 5%

3)      Kriteria pengujian

-t (a/2; n-k-1)

-t (a/2; n-k-1)

Ho ditolak

Ho ditolak

Ho diterima

H0 diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak apabila t hitung > t tabel atau t hitung >- t tabel

4)      Pengujian nilai t

t =   Sudajana  (2003 : 70 – 94)

Sbi =

S2y.12 =

Keterangan :

Sbi       = galat baku koefisien bi

S2Y.12 = galat baku taksiran dalam populasi

Ri2 = koefisien antara X1 dan X2

5)      Kesimpulan

Membandingkan antara t hitung dengan t tabel maka dapat diketahui ada tidaknya pengaruh profesionalisme 

kerja (X1) dan kinerja guru (Y).

Pangujian uji t dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Wondows V 15.0

1. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh variabel profesionalisme guru (X1) dan motivasi kerja

(X2) secara bersama-sama terhadap kinerja guru (Y).

1. Menentukan formulasi Ho dan H1

Ho :β = 0 : berarti tidak ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

H1 : β ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara profesionalisme (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja (Y)

1. Penentuan level of significance 5%, dipilih α = 0,05

2.

Daerah tolak H0

0

Daerah terima H0

6. Kriteria pengujian

Ho diterima apabila :Fhitung ≤ Ftabel

Ho ditolak apabila :Fhitung ≥ Ftabel

1. Perhitungan nilai F

dengan:

JKR =

JKT = Σy2

JKG = JKT – JKR

Dimana :

k                = jumlah variable independent

n                = jumlah sampel

F                = F hitung

1. Kesimpulan

Nilai F hitung diperoleh kemudian dibandingkan dengan F tebel. Apabila H0 ditolak berarti ada pengaruh variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y).

(Budiyono, 2000: 284-285)

Pangujian uji F dilakukan dengan menggunakn bantuan program SPSS for Wondows V 15.0.

1. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap

variabel terikat yang ditunjukkan dalam prosentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan:

R2 =  Koefisien determinasi

a          =  Koefisien regresi

Y         =  kinerja guru

X1 =  profesionalisme guru

X2 =  motivasi kerja

1. Mencari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) X1 dan  X2 terhadap Y

1. Sumbangan relatif adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing

prediktor terhadap kriterium Y dengan rumus :

Untuk

Untuk

1. Sumbangan efektif adalah sumbangan untuk mengetahui seberapa besar sumabangan yang

diberikan masing-masing prediktor terhadap kriterium terlebih dahulu dicari efektif garis regresi

dengan rumus :

R2 = SE = X 100%

Mencari hubungan efektif X1 terhadap Y

SE%X1 =SR%.X1 x R2

Mencari hubungan efektif X2 terhadap Y

SE%X2 =SR%.X2 x R2

Dimana R2 = efektif garis regresi

1. N. Sistematika Laporan

Sistematika ini merupakan isi yang ada didalam penelitian yang akan dilakukan. Adapun sistematika skripsi

ini adalah sebagi berikut :

BAB I       PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian dan sistematika laporan.

BAB II      LANDASAN TEORI

Bab ini berisi penjelasan mengenai definisi kinerja guru, definisi profesionalisme guru, definisi motivasi kerja,

indicator, kerangka pemikiran dan hipotesis.

BAB III    METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang metode penlitian, jenis penelitian, tempat penelitian, populasi, sampel, sampling,

variabel penelitian, sumbe data, teknik pengumpulan data, uji instrument, try out angket, uji prasyarat

analisis, dan teknik analisa data, sistematika laporan dan jadwal penelitian.

BAB IV     HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang ganbaran umun pengumpulan data.

BAB V      PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

http://www.infodiknas.com/199-pengaruh-profesionalisme-guru-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-guru-studi-kasus-pada-sma-muhammadiyah-2-surakarta.html