1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi

Birokrasi disebutkan berbagai permasalahan/hambatan yang mengakibatkan

sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak

akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi

birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan

yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah

langkah strategis untuk membangun aparatur negara agar lebih berdaya guna

dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan

pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu

pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan

lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan

disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus

segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan

sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai

dengan efektif dan efisien. Reformasi di sini merupakan proses

pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga

2

tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan

revolusioner.

Dalam Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara

Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi

Birokrasi juga disebutkan bahwa, pada intinya latar belakang reformasi

birokrasi ini adalah : 1) Praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)

masih berlangsung hingga saat ini, 2) Tingkat kualitas pelayanan publik

yang belum mampu memenuhi harapan public, 3) Tingkat efisiensi,

efektifitas dan produktivitas yang belum optimal dari birokrasi

pemerintahan, 4) Tingkat transparansi dan akuntabilitas birokrasi

pemerintahan yang masih rendah, 5) Tingkat disiplin dan etos kerja pegawai

yang masih rendah.

Misi Reformasi Birokrasi adalah: 1) Membentuk dan atau

menyempurnakan peraturan perundang-undangan sebagai landasan hukum

tata kelola pemerintahan yang baik, 2) Memodernisasi birokrasi

pemerintahan dengan optimalisasi pemakaian teknologi informasi dan

komunikasi, 3) Mengembangkan budaya, nilai-nilai kerja dan perilaku yang

positif, 4) Mengadakan restrukturisasi organisasi (kelembagaan)

pemerintahan, 5) Mengadakan relokasi dan meningkatkan kualitas sumber

daya manusia termasuk perbaikan sistem remunerasi, 6) Menyederhakan

3

sistem kerja, prosedur dan mekanisme kerja, dan 7) Mengembangkan

mekanisme kontrol yang efektif.

Reformasi Birokrasi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta,

salah satu agendanya adalah reformasi di bidang remunerasi. Remunerasi

dalam bentuk Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) yang diterapkan Pemerintah

Provinsi DKI Jakarta mulai tahun 2010 (Budhihastuti, dalam Media

Jaya,2010), yang pelaksanaannya berdasarkan Peraturan Gubernur Provinsi

Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 215 Tahun 2010 tentang Tunjangan

Kinerja Daerah yang kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya

Peraturan Gubernur Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 38

Tahun 2011 tentang Tunjangan Kineja Daerah yang bertujuan untuk

meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Calon Pegawai Negeri Sipil,

guna peningkatan pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat sehingga perlu

memberikan kesejahteraan yang optimal dan proporsional. Dengan

diterapkannya pemberian tujuangan kinerja daerah terkandung niat untuk

memperbaiki kesejahteraan karyawan dan berlaku adil serta diharapkan

dapat meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.

Sebagaimana telah diketahui bersama, kemajuan suatu bangsa dapat

dilihat dari berbagai faktor, di antaranya adalah faktor perekonomian, sosial-

budaya, kondisi lingkungan hidup, serta bagaimana masyarakat

memanfaatkan kemajuan teknologi dan seni dalam perikehidupannya.

4

Kondisi faktor-faktor tersebut tidak terlepas dari bagaimana kualitas

kemampuan sumber daya manusia dalam mengelola itu semua. Kualitas

sumber daya manusia tidak terlepas dari pendidikan yang mereka miliki,

baik yang sifatnya formal maupun yang nonformal. Oleh karena itu,

pendidikan merupakan aspek penting dalam memajukan sebuah bangsa.

Di daerah khusus Ibukota Jakarta, banyak terdapat lembaga-lembaga

pendidikan baik formal maupun nonformal. Lembaga-lembaga ini sebagian

dikelola oleh pemerintah baik pusat maupun pemerintah daerah, juga

dikelola oleh swasta. Salah satu lembaga pendidikan nonformal yang

dikelola oleh pemerintah daerah Ibukota Jakarta adalah Pusat Pelatihan

Kerja (PPK) yang tersebar di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta.

Pelatihan kerja dapat berperan untuk menjembatani kesenjangan

(gap) kompetensi antara dunia pendidikan dengan dunia kerja, karena

lulusan lembaga pendidikan atau pencari kerja pada umumnya belum siap

kerja tapi baru siap latih. Lembaga pelatihan kerja salah satu solusi. Tujuan

pembinaan lembaga pelatihan kerja adalah terwujudnya lembaga pelatihan

yang terpercaya (credible) serta adanya pengakuan (recognition) dari

pengguna atau industri. Untuk itu, pengembangan pelatihan kerja secara

nasional harus mengacu kepada pelatihan berbasis kompetensi (PBK) dan

relevan dengan kebutuhan dunia usaha dan industri.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal

5 ayat (2) dan Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 Tentang Sistem

5

Pelatihan Kerja Nasional (Sislatkernas) mengamanatkan bahwa program

pelatihan kerja disusun berdasarkan standar kompetensi, baik Standar

Kompetensi Kerja Nasional (SKKNI), Standar Internasional, dan/atau

Standar khusus. Dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun

2004 Tentang Pemerintahan Daerah, maka sebagian besar PPLK/LLK eks

Kemennakertrans, pengelolaannya diserahkan kepada pemerintah

provinsi/kabupaten/kota, yang statusnya berubah menjadi Unit Pelayanan

Teknis Daerah (UPTD).

Otonomi daerah yang berlandaskan kepada Undang-undang

Nomor 22 Tahun 1999 berdampak pada kualitas pengelolaan dan

penyelenggaraan pelatihan yang sangat bervariasi sesuai dengan potensi,

kondisi, dan karakteristik daerah masing-masing, dan belum mengacu atau

belum menerapkan pelatihan berbasis kompetensi. Mengacu kepada

Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 Tentang Pembagian Urusan

Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi dan

Pemerintahan Kabupaten/Kota, maka pemerintah daerah bertanggung jawab

penuh dalam penyelenggaraan urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan

di daerah, termasuk pengelolaan UPTD PPK.

Pusat Pelatihan Kerja (PPK) yang ada di DKI Jakarta berupaya

keras agar masyarakat dapat memanfaatkan balai-balai tersebut dalam

rangka meningkatkan kecakapan kerja dan sikap metal untuk turut serta

terjun ke dunia kerja secara lebih baik. Pihak PPK sebagai lembaga

6

pendidikan dan pelatihan harus mampu menyelenggarakannya dengan

standar kualitas yang baik. Standar kualitas yang baik tidak hanya berupa

sarana dan prasarana, kurikulum, suasana akademis, tetapi juga unsur tenaga

pendidik dan pelatih yang berkompeten serta professional.

Tenaga pendidik pada PPK (selanjutnya disebut instruktur) sebagai

pegawai Pemda DKI diharapkan memiliki kinerja unggul dalam

menghasilkan peserta didik baik dari sisi jumlah maupun dari sisi kualitas.

Dengan jumlah dan kualitas lulusan yang baik diharapkan mereka dapat

diserap pasar kerja dengan baik pula. Banyak faktor yang harus diperhatikan

sebagai penyebab tinggi rendahnya kinerja para instruktur. Faktor-faktor ini

perlu ditemukan, terutama faktor yang bermasalah untuk dicarikan solusinya

sehingga akan berdampak pada perbaikan kinerja instruktur.

Berdasarkan laporan hasil pelaksanaan kegiatan sampai dengan

31 Desember 2011, permasalahan yang dihadapi di lingkungan Pusat

Pelatihan Kerja di DKI Jakarta adalah sebagai berikut:

1. Kurangnya kualitas dan jumlah Instruktur PPK yang disebabkan antara

lain adanya alih fungsi dan lambatnya proses peremajaan infrastruktur

di tingkat provinsi dan Kabupaten/Kota.

2. Tenaga kepelatihan. Hampir semua kejuruan permasalahannya sama,

belum ada pemetaan intala, jumlah dan kualitas instruktur, dan tenaga

kepelatihan kurang memadai dan belum mampu mendukung

diterapkannya Pelatihan Berbasis Kompetensi. Di samping itu, aspek-

7

aspek seperti sikap dan perilaku dalam menjalankan tugas instruktur,

komitmen, konflik kerja juga masih menjadi kendala untuk memajukan

kualitas PPK. Oleh karena itu, masalah sikap dan perilaku instruktur

yang belum baik akan menjadi kendala dalam menjalankan program-

program pelatihan yang bertujuan merealisasikan visi dan misi

organisasi.

3. Instruktur pada PPK Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sebelum

reformasi birokrasi mendapat tunjangan yakni tunjangan Kesejahteraan

dan Tunjangan Perbaikan Penghasilan yang jumlahnya Rp. 2.200.000,-

Jumlah ini sama untuk semua pegawai. Kontrolnya hanya pada daftar

kehadiran, sementara soal kinerja belum mutlak jadi penilaian. Sebelum

reformasi birokrasi pejabat atau bukan pejabat dengan tanggung jawab

berbeda, berat atau ringan tunjangan yang diterima sama sehingga

sempat muncul istilah PGPS atau pintar goblok pendapatan sama.

Tujuan pemberian kesejahteraan terhadap pegawai, di samping untuk

pemenuhan kebutuhan hidup juga diharapkan dapat meningkatkan

kualitas kinerja dan pengabdian sebagai mahluk sosial.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi dan misi yang

diemban organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari

suatu kebijakan operasional. Kinerja pegawai birokrasi dapat berarti

8

merupakan prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu. Salah satu

upaya untuk memperbaiki kinerja birokrasi negara adalah responsivitas,

yaitu suatu pemberian pelayanan untuk membantu masyarakat sesuai

dengan permintaannya. Keinginan masyarakat berkaitan dengan

masalah waktu, akses, dan komunikasi. Kinerja abdi negara merupakan

suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang, tanggung

jawab masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral dan etika.

Berdasarkan hasil wawancara dengan pejabat kepala PPKD di 5

wilayah terhadap kinerja instruktur setelah diberlakukannya remunerasi

masih ada masalah karena ternyata kinerja mereka cenderung biasa saja.

Seharusnya dengan remunerasi dalam bentuk tunjangan kinerja daerah

sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai seharusnya

kinerja karyawan lebih baik.

4. Menurut Robbin ( 2008) Komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan kumpulan perasaan dan keyakinan bahwa organisasi

merupakan suatu sistem yang utuh, sebagai rasa percaya atas nilai

organisasi, kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan

loyal terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dan keterlibatan individu pada

9

suatu organisasi tertentu, yang diidentifikasikan dengan adanya

keyakinan kuat pada tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan

usaha tertentu bagi kepentingan organisasi.

Robbins (2008) mengemukakan komitmen dapat dibagi dua

jenis, yaitu komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari

diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan

wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki dan

komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini

muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan

tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Komitmen karyawan mencerminkan komitmen organisasi. Komitmen

organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala

sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana mereka bekerja

termasuk pada pekerjaan mereka. Di lain sisi, komitmen organisasi

sebagai keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota

organisasi, sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan

nama organisasi, dan keyakinan menerima nilai-nilai organisasi.

Instruktur pada PPK seharusnya memiliki komitmen yang kuat untuk

tetap menjaga mutu pendidikan agar tetap baik dan lebih baik lagi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala PPKD di 5 wilayah

diketahui bahwa pada umumnya instruktur dalam hal berkomitmen

10

biasa saja cenderung menurun dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tupoksinya.

Berdasarkan masalah-masalah yang berhasil diidentifikasikan, maka

kaitan penelitian ini adalah untuk mengetahui “Bagaimana Pengaruh

Disiplin dan Komitmen terhadap Kinerja Instruktur sebelum dan sesudah

Penerapan Kebijakan Remunerasi pada Pusat Pelatihan Kerja Provinsi DKI

Jakarta ”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada Latar Belakang Penelitian, dapat

diidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan sikap dan perilaku

instruktur yang fenomenanya telah dipaparkan. Semua fenomena masalah

yang teridentifikasi merupakan faktor-faktor penting yang berdampak pada

kinerja instuktur, yaitu :

1. Komitmen instruktur untuk melaksanakan proses pelatihan diindikasi

makin kendur.

2. Tidak ada perbedaan signifikan atas sikap dan perilaku sebelum dan

sesudah diterapkannnya kebijakan remunerasi.

3. Kinerja Instruktur masih harus ditingkatkan.

4. Kepuasan kerja para instruktur diindikasikan bahwa sebagian masih

rendah.

5. Disiplin kerja para instruktur diindikasikan menurun.

11

1.3. Batasan Masalah

Berdasarkan masalah-masalah yang teridentifikasi di atas, juga

berdasarkan pada keterbatasan data, konsep-konsep yang akan digunakan

terutama keterkaitan antar variabel, maka penelitian ini dibatasi masalahnya

pada 3 (tiga) masalah utama, yang dikaji sebelum dan setelah

diterapkannnya kebijakan remunerasi, yaitu :

1. Komitmen instruktur makin rendah, dapat berdampak pada banyak

aspek, di antaranya adalah tidak adanya inovasi-inovasi yang juga akan

berdampak pada kinerja.

2. Disiplin instruktur dalam melaksanakan pelatihan disinyalir menurun.

3. Kinerja instruktur belum memenuhi standar kinerja insruktur yang

ditetapkan.

1.4. Batasan Penelitian

Agar penelitian ini lebih fokus serta kecukupan datanya lebih terjamin,

maka perlu ditetapkan batasan-batasan penelitian ini, yaitu :

1. Dari sisi objek penelitian, yang diteliti adalah Pusat Latihan Kerja

(PPK) di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta.

2. Unit analisis adalah para instruktur pada PPK .

3. Dalam hal penetapan masalah, oleh karena hasil prasurvei

mengindikasikan masalah-masalah perilaku para instruktur, maka dalam

penelitian ini masalah akan dibatasi pada 3 (tiga) variabel penelitian,

yaitu: Disiplin, Komitmen, dan Kinerja instruktur.

12

1.5. Rumusan Masalah

Berdasarkan fakta yang melatar belakangi permasalahan penelitian

ini, serta adanya keterkaitan secara teori dan fakta, maka ditetapkan rumusan

masalah dalam penelitian ini, yaitu :

1. Apakah terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja instruktur sebelum

dan sesudah diterapkan kebijakan remunerasi ?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur sebelum

dan sesudah kebijakan remunerasi ?

3. Secara deskriptif, bagaimanakah tingkat komitmen, disiplin dan kinerja

instruktur sebelum dan sesudah kebijakan remunerasi ?

1.6. Tujuan Penelitian

Mengacu pada uraian di Latar Belakang Penelitian, Identifikasi

Masalah, Batasan Masalah, Batasan Penelitian, Rumusan Masalah serta data

dan alat analisis yang akan digunakan, dapat ditentukan tujuan penelitian ini,

yaitu :

1. Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

masalah kinerja instruktur yang dikaitkan dengan penyebab-penyebab

yang juga bermasalah yaitu disiplin dan komitmen sebelum dan setelah

diterapkannya kebijakan remunerasi. Sehingga, penelitian ini mampu

memberikan usulan solusi atas masalah kinerja tersebut.

13

2. Tujuan Khusus

Berdasarkan tujuan umum di atas, maka tujuan khusus penelitian ini

adalah :

a. Mengetahui besar pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur

sebelum dan setelah kebijakan remuerasi.

b. Mengetahui besar pengaruh disiplin terhadap kinerja instruktur

sebelum dan sesudah kebijakan remunerasi.

c. Secara deskriptif mengetahui kualitas komitmen, disiplin dan kinerja

instruktur.

1.7. Manfaat Penelitian

Penelitian ini mengungkapkan dan memaparkan berbagai faktor

mengenai disiplin, komitmen dan kinerja para instruktur pada PPK. Oleh

sebab itu, kiranya penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi :

1. Kegunaan Teoretis

a. Sebagai masukan untuk memperluas wawasan bagi kajian ilmu

manajemen dalam mengelola manajemen sumber daya manusia

pada lembaga PPK milik pemerintah daerah, sehingga dapat

dijadikan sebagai rujukan untuk pengembangan penelitian sumber

daya manusia yang akan datang.

b. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu

manajemen yang menyangkut kualitas pelayanan jasa, khususnya

14

jasa pendidikan dan pelatihan, mengembangkan konsep baru yang

dapat dijadikan sebagai bahan rujukan penelitian lebih lanjut.

c. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu

administrasi publik, khususnya sebagai masukan dalam

penyusunan kebijakan publik berkaitan dengan pendidikan dan

pelatihan yang dikelola oleh pemerintah.

2. Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi

pimpinan PPK untuk meningkatkan kualitas pelayanan, khususnya

kualitas SDM melalui peningkatan disiplin, komitmen, dan kinerja.

Membantu pimpinan mampu merencanakan dan menentukan

strategi lembaga.

b. Hasil penelitian ini dapat meningkatkan pelayanan prima pada

lembaga dan perubahan sikap dan perilaku kerja serta cepat

tanggap dalam memberikan pelayanan optimal pada peserta ajar.

15

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1. Disiplin

2.1.1.1.Definisi

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa yang

dimaksud dengan:

1. Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri

Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan

kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin.

2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat menjadi PNS

adalah PNS Pusat dan PNS Daerah.

Menurut Margono (2005)1, disiplin diartikan sebagai sikap

seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan

yang telah ditetapkan. Dalam kaitan dengan pekerjaan, pengertian

disiplin kerja adalah suatu sikap atau tingkah laku yang menunjukkan

1 Margono, Sumarlan. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan Penerbit Bumi

Aksara.

16

ketaatan karyawan terhadap peraturan. Dessler (2005)2 secara spesifik

memberikan pengertian disiplin kerja, yaitu merupakan suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap semua peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

Perilaku disiplin merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan

sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin

kerja menurut Wibowo (2010) 3 dapat dilakukan melalui 2 (dua) cara

yaitu:

1. Disiplin preventif adalah merupakan tindakan yang timbul untuk

mendorong para pekerja untuk mengikuti norma-norma atau aturan-

aturan sehingga tidak terjadi penyelewengan-penyelewengan.

Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para

karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin dan

mereka bukan semata-mata dipaksa.

2. Disiplin korektif adalah merupakan suatu kegiatan untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

2 Dessler, Gary, 2005. Human Resources Management, Jakarta: PT. Indeks.

3 Wibowo, 2010, Managemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers.

17

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering

berbentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin preventif lebih menekankan pada

upaya mencegah terjadinya pelanggaran, dengan menaati semua

ketentuan yang berlaku dalam organisasi. Sedangkan disiplin korektif

lebih menekankan pada upaya penanganan sekaligus bagaimana penataan

selanjutnya.

Sedangkan Luthans (2007)4 mengatakan bahwa tujuan pokok dari

pendisiplinan preventif adalah mendorong karyawan agar memiliki

disiplin pribadi yang tinggi, agar peran kepemimpinan tidak terlalu berat

dengan pengawasan, yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas dan

partisipasi sumber daya manusia. Dalam hal ini terdapat 3 (tiga) hal yang

perlu mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin

pribadi, yaitu:

1. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi karena secara logika seorang akan merusak

sesuatu yang menjadi miliknya.

2. Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan

yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan

4 Luthans, Fred. 2007. Corporate Culture: Challenge to Excellence, Jakarta:PT. Elexmedia

Komputindo.

18

dimaksud seyogyanya disertai dengan informasi yang lengkap

mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif.

3. Para karyawan didorong, untuk menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku

umum bagi seluruh anggota organisasi.

Bernardin dan Russel (2003)5 mengemukakan dua pengertian

kedisiplinan, yakni dalam arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit

dikatakan bahwa kedisiplinan adalah bilamana karyawan tersebut jarang

absent dan datang serta pulang tepat pada waktunya. Sedangkan dalam

arti luas kedisiplinan adalah suatu sikap, tingkah laku yang sesuai dengan

peraturan dari suatu organisasi baik tertulis maupun tidak. Rivai (2010)6

mengemukakan pengertian disiplin kerja adalah suatu yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin

karyawan memerlukan alat komunikasi terutama pada peringatan yang

bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh

5 Bernardin, H. John, and Russel Joyce, 2003. Human Resource Management : An experimental

approach. Jogjakarta: Penerbit Andi.

6 Rivai, Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.

19

penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya. Dalam perkataan lain seorang karyawan dikatakan memiliki

disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten,

taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diberikan kepadanya.

2.1.1.2. Manfaat Disiplin Kerja

Peraturan tentang disiplin kerja diperlukan untuk memberikan

bimbingan (pembinaan) bagi karyawan dalam mewujudkan pelaksanaan

tata-tertib karyawan yang baik dalam suatu organisasi. Disiplin itu

penting untuk ditegakkan dalam suatu perusahaan, diharapkan agar

sebagian besar dari peraturan itu ditaati oleh para karyawan. Menurut

Mutiara (2006)7, kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen

sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Dengan

memperhatikan hal tersebut di atas, tanpa disiplin karyawan yang baik,

akan sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil.

Tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan menjadi kunci keberhasilan perusahaan karena

dengan disiplin karyawan dapat menciptakan sesuatu, seperti berikut:

1) Tenggang rasa kepedulian karyawan terhadap tujuan perusahaan.

7 Mutiara, Panggabean. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Galia Indonesia.

20

2) Tingginya semangat dan gairah kerja serta inisiatif para karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

3) Besarnya tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di

kalangan karyawan perusahaan.

5) Meningkatkan efisiensi dan produktifitas para karyawan.

2.1.1.3. Faktor-faktor Disiplin

Robbins (2008)8 menyebutkan indikator yang mempengaruhi

tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, antara lain tujuan dan

kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat,

sanksi/hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Faktor-faktor

yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu keteladanan pimpinan

organisasi, kesediaan dan kesadaran dalam melaksanakan tugas, serta

pengawasan pimpinan dan keberanian dalam menindak pelanggaran

disiplin.

1) Keteladanan Pimpinan Organisasi

Dalam lingkungan organisasi, semua karyawan akan melihat dan

memperhatikan tentang apa yang dilakukan oleh pimpinan dan

bagaimana pimpinan menegakkan disiplin kerja. Pimpinan dalam

8 Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behavior. Jakarta: PT. Indeks.

21

suatu organisasi dijadikan panutan bagi karyawan. Dengan kata lain,

bawahan meniru apa yang dilakukan oleh pimpinan. Menurut Mutiara

(2006)9, keteladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Budaya di Indonesia masih ada yang

bersifat melihat kepada pimpinan di atas (paternalisme). Dengan kata

lain, para bawahan meniru apa yang dilakukan oleh pimpinan. Ini

mengandung makna, bahwa apapun yang dilakukan oleh pimpinan

akan dijadikan contoh dan akan diikuti oleh karyawan yang ada dalam

organisasi tersebut.

Berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yang partisipatif,

Wexley dan Yukl (2010)10 berpendapat bahwa mengikutsertakan

orang lain dalam membuat keputusan seringkali merupakan suatu

kebutuhan agar keputusan tersebut diterima dan diimplementasikan

dalam organisasi. Artinya, para karyawan diikutsertakan dalam

pengambilan keputusan yang akhirnya mendorong para karyawan

untuk dapat berpartisipasi, dalam hal ini para karyawan akan lebih

dekat lagi mengenal karakter pimpinannya dan mendorong minat

untuk membantu pimpinan dengan penuh kesadaran.

9 Op.cit

10 Wexley, K. N. dan G.A. Yukl, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

22

Keterbukaan pimpinan akan membantu pola pikir para

karyawan untuk membuka wawasan, sehingga ia lebih memahami

tujuan organisasi, yang pada saatnya nanti akan berpengaruh pada

penegakan disiplin kerja.

2) Kesediaan dan Kesadaran dalam Melaksanakan Tugas

Tugas-tugas hendaknya dilaksanakan secara sadar oleh karyawan.

Tidak boleh merasa ada intervensi dari atasan dalam melaksanakan

tugas sehari-hari. Ia harus bersedia menerima dan melaksanakan

bahwa tugas-tugas tersebut merupakan kewajiban sebagai

konsekuensi logis yang semuanya telah diatur oleh undang-undang.

Menurut Dessler (2005)11, bekerja itu penting untuk

menghidupi kehidupan sendiri, sekaligus menjamin rasa berguna,

dikehendaki, dibutuhkan, dan yang pasti memberi arti bagi kehidupan.

Dengan demikian, penting untuk menanamkan pemahaman kepada

para karyawan atas kesediaan dan kesadaran yang tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan. Mutiara (2006)12 mengatakan, bahwa

kedisiplinan adalah kesediaan dan kesadaran seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Jika para karyawan itu memahami arti pentingnya bekerja, dapat

dipastikan akan melaksanakan tugas-tugas dengan penuh kesadaran

11

Op.cit 12

Op.cit

23

atau loyalitas yang tinggi, tumbuh dari dalam dirinya dan tidak

merasa dipaksakan untuk bekerja.

3). Pengawasan Pimpinan dan Keberanian Menindak Pelanggaran Disiplin

Wexley dan Yukl (2010)13 mengemukakan bahwa pengawasan ialah

proses pengamatan tentang pelaksanaan seluruh organisasi agar

semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam organisasi,

pelaksanaan pengawasan terhadap kelancaran tugas-tugas perlu

dilaksanakan, karena pengawasan akan memberikan arahan kepada

karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan ketat sesuai

dengan pedoman yang berlaku dan sikap tegas diperlukan oleh

pimpinan dalam mengambil tindakan terhadap pelaku pelanggaran

disiplin yang telah disepakati. Tindakan terhadap pelaku pelanggaran

dimaksudkan untuk mengubah sikap ke arah perbaikan. Untuk itu

diperlukan adanya upaya pendisiplinan yang dilakukan secara

bertahap.

Menurut Wexley dan Yukkl (2010)14 menyatakan bahwa lima faktor

utama yang berpengaruh terhadap proses disiplin pegawai adalah : a)

Sikap dan orientasi dari pegawai terhadap pekerjaan, b) Ukuran dalam

14

Op.cit

24

organisasi, c) Permintaan akan tenaga kerja, d) Tipe kepemimpinan, dan

e) Kesatuan dan peraturan pegawai.

Disiplin merupakan suatu ketaatan dan proses pengendalian yang

berhubungan erat dengan rasionalitas, kesadaran dan tindak emosional,

serta mencakup empat aspek utama, yaitu :

1. Merupakan sikap mental tertentu untuk mengikuti dan memenuhi

aturan.

2. Pengetahuan tentang aturan perilaku bagi kehidupan manusia yang

digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

3. Sikap gerakan yang diatur dan sikap tingkah laku yang menunjukkan

kesungguhan yang diharapkan timbul dari dalam hatinya untuk

melakukan secara sadar apa yang dilakukan maupun apa yang

diucapkan.

4. Perpaduan antara sikap dengan nilai sosial bagi kehidupan organisasi

maupun kehidupan masyarakat.

Aspek hubungan internal pegawai yang perlu, tetapi terasa kuat

adalah penerapan tindakan disipliner. Tindakan ini tidak selalu menjadi

jawaban dari suatu masalah, terdapat beberapa cara positif memastikan

para pegawai mematuhi kebijakan-kebijakan organisasi yang perlu untuk

mencapai tujuan organisasi. Bagaimanapun para pimpinan/manajer harus

ada keberanian dalam melaksanakan tindakan disipliner pada saat

kebijakan-kebijakan organisasi dilanggar, akan tetapi tindakan disipliner

25

merupakan interaksi antara manusia, sehingga kadang-kadang prosesnya

menjadi bias dan emosional. Oleh karena itu, tindakan-tindakan disipliner

sepertinya tidak selalu dilakukan.

Tindakan disiplin yang tidak tepat dapat menciptakan masalah-

masalah, seperti moral kerja yang rendah, kemarahan dan pemupukan

rasa dendam masing-masing pegawai yang terkena sanksi disiplin. Bila

kondisi tersebut berkepanjangan, maka akumulasi dari kekecewaan

tersebut akan menimbulkan gerakan-gerakan yang sangat merugikan baik

organisasi maupun para pegawai itu sendiri. Tujuan utama disiplin adalah

untuk memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan

aturan-aturan organisasi, karena aturan-aturan disusun untuk tujuan-

tujuan organisasi yang lebih jauh. Pada saat aturan dilanggar maka

efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat tertentu atau tergantung

pada luasnya pelanggaran.

2.1.1.4. Tahapan Disiplin

Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen SDM berangkat dari

pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kehilafan

dan kesalahan. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai

ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Agar berbagai tujuan

pendisiplinan tercapai, maka pendisiplinan harus diterapkan secara

bertahap. Yang dimaksud secara bertahap adalah dengan mengambil

26

langkah pendisiplinan mulai dari yang paling penting. Menurut Azhar

(2006)15 beberapa tahap pendisiplinan adalah :

1. Peringatan lisan oleh personalia

2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung

3. Penundaan kenaikan gaji berkala

4. Penundaan kenaikan pangkat

5. Pembebasan dari jabatan

6. Pemberhentian sementara

7. Pemberhentian atas permintaan sendiri

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

9. Pemberhentian tidak dengan hormat

Pengenaan sanksi dilaksanakan oleh atasan langsung dan selanjutnya

karyawan bersangkutan diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi,

serta keputusan akhir dari pengenaan sanksi diambil oleh pejabat pimpinan

yang memang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan

maksud bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan sanksi

sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan.

Di samping itu, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik

dalam arti agar terjadi perubahan perilaku di masa depan, atau dengan kata

lain pengenaan sanksi kepada yang bersangkutan bukan dilatar belakangi

rasa dendam pribadi. Dari ciri-ciri tingkah laku pribadi yang disiplin,

15

Azhar, Sunyoto Munandar. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

27

jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan,

waktu, keselamatan dan lain-lain. Disiplin bukanlah tujuan melainkan

sarana yang ikut menentukan peranan dalam menentukan tujuan. Oleh

karena itu, kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi, karena

tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, maka sulit organisasi untuk

mewujudkan tujuannya. Disiplin adalah kunci keberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya, dengan demikian faktor disiplin

dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan

uraian tersebut, maka disiplin dapat didefinisikan sebagai perilaku

seseorang yang patuh, taat, dan hormat kepada ketentuan, peraturan atau

norma yang berlaku.

2.1.1.5. Bentuk Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dilihat dari berbagai bentuknya, Rivai

(2010)16 membedakan bentuk disipilin kerja atas 4 (empat) bagian:

1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat

salah.

2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi

prilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak induvidu, yaitu berusaha melindungi hak-hak

dasar induvidu selama tindakan-tindakan indisipliner.

16

Rivai, Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: Rajawali Pers.

28

4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin

hanya pada saat konsekuensi-konseskuensi tindakan disiplin yang

melebihi dampak-dampak negatifnya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa

disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan suatu

sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk kepada keputusan,

perintah dan peraturan yang berlaku. Dengan kata lain, disiplin adalah

sikap mentaati peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa

pamrih. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat disiplin yang tinggi, ia

akan tetap bekerja meskipun tanpa diawasi oleh atasan. Berdasarkan

uraian tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa variabel disiplin

sekurang-kurangnya harus mencakup dimensi : tingkat kehadiran,

efektivitas, efisiensi kerja, dan sikap.

2.1.2. Komitmen

Konsep komitmen mempunyai peran penting dalam filosofi

Manajemen Sumberdaya Manusia karena kebijakannya didesain untuk

meningkatkan integrasi organisasi, komitmen karyawan, fleksibilitas dan

kualitas kerja. SDM tidak termotivasi untuk berperan dalam proses

pengembangan kompetensi manajerial, jika mereka tidak memiliki

komitmen terhadap organisasi.

29

Mutiara (2006)17 mendefinisikan komitmen karyawan sebagai

semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang

berkaitan dengan organisasi di mana mereka bekerja termasuk pada

pekerjaan mereka. Dessler (2005) mendefinisikan komitmen karyawan

sebagai sifat hubungan seorang dengan organisasi yang memungkinkan

seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi

memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi

tersebut; kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi tersebut; dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Dibandingkan dengan

keterikatan, komitmen meliputi hubungan yang aktif antara pekerja dan

majikan di mana pekerja tersebut bersedia memberikan sesuatu atas

kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi.

Robbins (2008) mengatakan bahwa komitmen karyawan terhadap

organisasi merupakan salah satu sikap kerja, yang merefleksikan

bagaimana perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap tempat ia

bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut maka ia akan berupaya untuk

tetap bekerja di sana. Robbins mendefinisikan komitmen karyawan

terhadap organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi

yang mencakup di antaranya loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan

(komitmen).

17

Op.cit

30

Luthans (2007)18 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:

1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota

organisasi tertentu;

2. Kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi;

3. Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi mencerminkan

bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan

untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan

tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih

tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan kumpulan perasaan

dan keyakinan orang-orang yang merasakan organisasi sebagai suatu

keutuhan, di mana level komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi sampai

sangat rendah. Orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek

organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk

organisasi dan perbedaan budaya organisasi.

Komitmen karyawan sebagai rasa percaya atas nilai organisasi,

kesediaan untuk berusaha demi kepentingan organisasi, dan loyal

terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai

kekuatan yang bersifat relatif dan keterlibatan individu pada suatu

18

Op.cit

31

organisasi tertentu, yang diidentifikasikan dengan adanya keyakinan kuat

pada tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha tertentu bagi

kepentingan organisasi.

Dari uraian tentang pengertian komitmen karyawan dapat ditarik

kesimpulan bahwa komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Dalam penelitian

ini, yang dimaksudkan dengan komitmen adalah komitmen dari para

instruktur Pusat Pelatihan Kerja terhadap para pengguna jasa pelatihan.

Selanjutnya Robbins (2008)19 mengatakan bahwa ada tiga fase dari

komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu:

1. Fase Kerelaan dan Kepatuhan, yaitu fase di mana seseorang bersedia

menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap setiap tugas

atau perintah yang diberikan kepadanya, terutama untuk memperoleh

sesuatu dari orang lain seperti pembayaran. Komitmen pada fase ini

masih sangat rentan. Bila menghadapi kondisi yang tidak sesuai

dengan harapannya, individu mudah kehilangan komitmennya.

2. Fase Identifikasi, individu menerima pengaruh untuk mempertahankan

suatu kepuasan, dan berhubungan dengan identifikasi diri. Orang

merasa bangga memiliki organisasi. Pada fase ini individu berupaya

membina dan mempertahankan hubungan baik dengan orang lain.

19

Op.cit

32

Semakin baik hubungannya dengan orang lain, semakin ia memiliki

kebanggaan berada dalam kelompok tersebut. Kebanggaan inilah yang

mendorong komitmennya pada organisasi.

3. Fase Internalisasi, individu mendapatkan bahwa nilai-nilai organisasi

secara intrinsic sesuai atau sama dengan nilai-nilai pribadi. Fase

Internalisasi merupakan tahapan di mana komitmen individu terhadap

organisasi teruji kehandalannya. Pada tingkatan yang demikian,

individu memiliki tanggung jawab dan perasaan memiliki yang tinggi

terhadap organisasinya. Mereka secara sadar memberikan kontribusi

mereka kepada organisasi, karena keyakinan bahwa pencapaian tujuan

organisasi secara langsung atau tidak langsung merupakan pencapaian

tujuan pribadi. Pada kondisi yang demikian, individu merasa lebih

puas.

Robbins (2008)20 mengemukakan tiga bentuk keikatan karyawan

terhadap organisasi, sebagai berikut:

1. Keterlibatan Moral, yaitu orientasi yang positif dan kuat terhadap

organisasi karena ada internalisasi tehadap tujuan, nilai, norma

organisasi, dan identifikasi pada pemegang otoritas. Individu memiliki

komitmen terhadap organisasi sejauh identitas pribadi konsisten

dengan tujuan organisasi.

20

Op.cit

33

2. Keterlibatan Kalkulatif, yaitu keinginan individu untuk tetap menetap

pada suatu organisasi karena kepentingan timbal balik dengan

organisasi tersebut.

3. Keterlibatan Alienatif, yaitu orientasi yang negatif terhadap organisasi,

terutama pada situasi di mana individu merasa terpaksa untuk

berperilaku tertentu.

Selanjutnya, dinyatakan pula bahwa terdapat empat karakterisktik tindakan

yang menentukan komitmen yaitu:

1. Kejelasan tindakan, yaitu tindakan yang dapat diamati dan tindakan

yang dilakukan tanpa ragu-ragu. Beberapa tindakan tidak dapat diamati

dan hanya dapat diketahui dari asumsi terhadap konsekuensinya. Inti

dari karakteristik adalah bahwa perilaku individu konsisten dengan apa

yang dikatakannya.

2. Pengulangan tindakan, yaitu bahwa tindakan-tindakan dapat diulang

kembali secara teratur dan kontinu. Orang yang berkomitmen tidak

mundur dari tindakannya, meskipun mendapat hambatan baik dari

dalam dirinya maupun dari lingkungannya.

3. Kemauan sendiri, yaitu bahwa tindakan individu adalah atas kemauan

sendiri dan didasarkan pada kebebasan individu. Orang yang bertindak

atas kemauan sendiri akan lebih bertanggung jawab dan bersungguh-

sungguh dibandingkan dengan orang yang bekeja secara terpaksa. Bila

34

melakukan kesalahan, orang-orang tersebut berani mengakui kesalahan

mereka dan secara sadar berupaya memperbaiki diri.

4. Publisitas tindakan, merupakan ciri di mana suatu tindakan dapat

diketahui dan dirasakan secara sosial. Orang melakukan sesuatu

tindakan dan diketahui oleh orang lain, bukan karena ingin

mendapatkan pujian, melainkan tindakan itu sendiri sudah mencakup

konteks sosial.

Hal tersebut di atas sebagai proses dimana individu mengembangkan

perasaan memiliki menjadi kegiatan-kegiatan nyata, yang akhirnya

berkembang menjadi komitmen. Ada tiga tahap komitmen karyawan

terhadap organisasi yaitu:

1. Tahap Antisipasi adalah pengaruh faktor-faktor pilihan pekerjaan atau

pekerjaan sebelum masuk suatu organisasi terhadap komitmen pada

organisasi tersebut (karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan,

harapan terhadap pekerjaan).

2. Tahap Awal adalah pengaruh pengalaman kerja selama satu tahun

pertama dalam suatu organisasi terhadap komitmen pada organisasi.

3. Tahap Pemantapan yaitu tahap dimana terjadi komitmen yang

berkelanjutan terhadap organisasi.

Dijelaskan pula bahwa terdapat dua jenis komitmen yaitu:

1. Komitmen Internal, merupakan komitmen yang berasal dari diri

karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan

35

wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.

Pemberdayaan sangat terkait dengan komitment internal karyawan.

Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan

yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu

dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.

2. Komitmen Eksternal, dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini

muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan

tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran

supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini

karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang

diberikan.

Anwar Prabu (2002)21 mengatakan bahwa pemberdayaan

merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam

organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran

dari karwayan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu

adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Pemberdayaan yang

dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi adalah:

1. Lama Bekerja (Time), merupakan waktu yang telah dijalani seseorang

dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seorang

21

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung :

Bandung : Remaja Rosdakarya

36

bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia berkomitmen

terhadap organisasi.

2. Kepercayaan (Trust), setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak

manajemen langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara

manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota

organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi

dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat

diciptakan dengan cara antara lain: a) Menyediakan waktu dan sumber

daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan; b)

Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja; c)

Menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang

diraih karyawan; d) Menyediakan akses informasi yang cukup.

3. Rasa percaya diri (Confident). Menimbulkan rasa percaya diri

karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan

sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan

karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain: a) Mendelegasikan

tugas penting kepada karyawan; b) Menggali saran dan ide dari

karyawan; c) Memperluas tugas dan membangun jaringan antar

depertemen; d) Menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian

pekerjaan yang baik.

4. Kredibilitas (Credibility). Menjaga kredibilitas dengan penghargaan

dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi

37

yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.

Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain: a) Memandang

karyawan sebagai partner strategis; b) Peningkatan target di semua

bagian pekerjaan; c) Mendorong inisiatif individu untuk melakukan

perubahan melalui partisipasi; d) Membantu menyelesaikan perbedaan

dalam penentuan tujuan dan prioritas.

5. Pertanggungjawaban (Accountability). Pertanggungjawaban karyawan

pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten

dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap

kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap

wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara

sebagai berikut: a) Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi

kinerja karyawan; b) Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang

jelas; c) Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran

kinerja; d) Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam

menyelesaikan tugasnya.

Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap

pekerjaannya, kecilnya peluang unutk mendapatkan pekerjaan yang lain,

adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang

sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam

belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen

pada organisasi.

38

Azhar (2006)22 menyatakan bahwa komitmen karyawan terhadap

organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor sebagai berikut:

1. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi

ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi

yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang

lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih

tinggi.

2. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi

pribadi (pikiran tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin besar,

dengan demikian semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.

3. Keterlibatan sosial individu dalam organisasi dan masyarakat di

lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan

memberi akses yang lebih baik dalam membangun hubungan-

hubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk

meninggalkan organisasi.

4. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi,

yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin

kecil.

Dari uraian tentang dimensi-dimensi komitmen maka dapat ditarik

suatu sintesis bahwa sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi

dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan

22

Op.cit

39

organisasi. Lebih lanjut dapat dikatakan bahwa komitmen merupakan

suatu bentuk loyalitas yang lebih konkret yang dapat dilihat dari sejauh

mana instruktur Pusat Pelatihan Kerja mencurahkan perhatian, gagasan,

dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan intitusi.

Robbins (200823) mengartikan komitmen organisasi sebagai

keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi,

sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama

organisasi, dan keyakinan menerima nilai-nilai organisasi. Terdapat 6

(enam) karakteristik perilaku untuk menandai karyawan yang memiliki

komitmen, yaitu: (1) mudah bekerjasama (team player); (2) mau

berkorban untuk kebaikan perusahaan; (3) meyakini produk perusahaan;

(4) mau merekomendasikan perusahaan sebagai salah satu tempat yang

terbaik untuk bekerja; (5) siap tinggal bersama perusahaan paling tidak

untuk beberapa tahun ke depan; (6) bahkan jika ditawari peningkatan gaji

yang moderat di tempat lain. Sedangkan Lee dan Mathur (1998)24

menggunakan indikator-indikator komitmen karyawan sebagai berikut: (1)

Kebanggaan terhadap organisasi; (2) Kesenangan telah memilih

perusahaan yang tepat; (3) Prospek bersama organisasi; dan (4) Anggapan

bahwa perusahaan sebagai tempat terbaik untuk bekerja.

23

Op.cit 24 Lee S. Keun dan Marthur Abraham, 1998. Korean Workers’ Motivation Tools: Commitment

and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcome", Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4, pp.87 – 110.

40

Berdasarkan pemikiran di atas, komitmen pegawai dalam

penelitian ini dibangun atas dua dimensi, yaitu:

1) Dimensi afektif atau sikap. Dimensi ini terdiri dari :

(a) kebanggaan pegawai pada institusi, dalam penelitian ini ialah

instruktur PPK;

(b) keberpihakan pegawai pada institusi;

(c) rasa memiliki (sense of belongings) pada institusi dan pengguna

jasa;

(d) kepedulian terhadap lingkungan kerja;

(e) kemudahan bekerjasama;

(f) kemauan berkorban untuk kebaikan (upaya);

(g) penerimaan perubahan;

(h) keyakinan terhadap produk institusi.

2) Dimensi keberlanjutan. Dimensi ini terdiri dari :

(a) prospek institusi,

(b) kesiapan tinggal bersama institusi paling tidak untuk beberapa

tahun kedepan, walaupun ditawari peningkatan gaji yang

moderat atau lebih tinggi di tempat lain.

Dengan demikian, komitmen dalam penelitian ini adalah komitmen

instruktur terhadap organisasi yang memungkinkannya untuk

memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi,

kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi

41

tersebut, dan kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-

nilai dan tujuan organisasi.

2.1.3. Kinerja

Definisi kinerja menurut Armstrong dan Baron (2005)25, adalah

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Definisi kinerja menurut Bernardin dan Russel (2003)26 adalah catatan

tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian

kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan seseorang atau

kelompok dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama kurun

waktu tertentu akibat dari kemampuan alami atau kemampuan dari proses

belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2002), individu yang memiliki kinerja

tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu a) berorientasi pada prestasi,

b) memiliki rasa percaya diri tinggi, c) memiliki kendali diri yang baik,

serta d) memiliki kompetensi. Sedangkan faktor-faktor yang memengaruhi

kinerja individu tenaga kerja yaitu : a) kemampuan kerja, b) motivasi

kerja, c) dukungan yang diterima, d) karakteristik pekerjaan yang

dilakukan, e) hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan faktor-

25

Armstrong, Michael dan Angela Baron. 2005. Managing Performance. Jakarta: PT Elexmedia. 26

Op.cit.

42

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah a) Faktor Kemampuan. Secara

psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan

kemampuan realita, oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan sesuai

dengan keahliannya; b) faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap

seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.

Menurut Dessler (2005), kinerja dapat disarikan ke dalam lima

dimensi kinerja seorang karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Pekerjaan, adalah karakteristik dari suatu pekerjaan yang

dapat menunjukan tingkat kebutuhan dan keinginan yang diharapkan

oleh seseorang.

2. Kuantitas Pekerjaan, adalah jumlah pekerjaan yang berhasil

diselesaikan oleh masing-masing karyawan sesuai dengan job

descriptionnya yang dikaji berdasarkan kurun waktu tertentu.

3. Supervisi, adalah sikap memberikan arahan pekerjaan atau tugas

kepada karyawan-karyawan yang kurang pengetahuan akan

pekerjaannya.

4. Absensi, adalah tingkat hadir atau tidaknya karyawan di tempat kerja.

5. Konservasi, adalah sikap atau kegiatan untuk melindungi, memelihara

dan mengalokasikan sesuatu.

Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang

43

mempengaruhi kinerja menurut Dessler (2005)27 berdasarkan hasil

rangkuman penelitian-penelitian kinerja adalah :

1. Faktor Personal, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

kepercayaan diri, dan motivasi.

2. Faktor Kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan atasan.

3. Faktor Tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan kerja, kepercayaan terhadap tim, kekompakan dan keeratan

tim.

4. Faktor Sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses kerja di dalam organisasi, dan

kultur organisasi.

5. Faktor Lingkungan, meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Berdasarkan paparan, analisis dan sintesis mengenai konsep atau

variabel kinerja dan dikaitkan dengan penelitian ini, maka konsep kinerja

yang dimaksud adalah berupa tanggapan karyawan (dalam hal ini para

instruktur) atas dimensi-dimensi kinerja yang telah dikemukakan. Dengan

demikian, kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan para

instruktur yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan para peserta didik dan memberikan kontribusi

27

Op.cit

44

ekonomi kepada organisasi. Berdasarkan pemikiran di atas, kinerja

pegawai dalam penelitian ini dibangun atas lima dimensi berdasarkan

Dessler (2005)28 yaitu dimensi Personal (pribadi pegawai),

Kepemimpinan Atasan, Tim Kerja, Sistem Kerja, dan Lingkungan Kerja.

2.1.4. Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 tentang Tunjangan Kinerja Daerah

Pada penelitian ini dipaparkan beberapa informasi penting yang

berkaitan dengan peraturan ini sebagai berikut.

Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 yang

mengatur tentang Tunjangan Kerja Daerah terdiri dari 14 Bab dan 55 Pasal

sebagai pengganti dari Pergub Nomor 215 Tahun 2010. Tujuan pemberian

Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) adalah untuk meningkatkan kinerja PNS

dan CPNS, meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat,

meningkatkan kesejahteraan PNS dan CPNS dan meningkatkan tertib

administrasi pengelolaan keuangan daerah.

TKD diberikan kepada PNS dan CPNS kecuali: PNS yang

menghadapi MPP, penerima uang tunggu, berstatus sebagai pegawai

titipan, berstatus tersangka dan ditahan oleh pihak berwajib, berstatus

terdakwa atau terpidana, posisi cuti di luar tanggungan Negara, cuti besar,

cuti persalinan anak ketiga dan seterusnya, pegawai pada dinas Pelayanan

Pajak, dan yang diberhentikan sementara.

28

Op.cit

45

Besar TDK tidaklah sama. Pada PNS yang menduduki jabatan fungsional

diberikan TKD berdasarkan peringkat golongan. Berikut TDK fungsional

guru dan widyaiswara berdasarkan Pergub No. 215 Tahun 2010 dan Pergub

No. 38 Tahun 2011.

a. Guru Pergub No. 215 Tahun 2010

Pergub No. 38 Tahun 2011

Tidak ada perbedaan Golongan

2.900.000

Gol II 2.913.750 Gol IIIa – IIIb 3.653.750 Gol IIIc – IIId 3.885.000 Gol IVa – Ivb 4.116.250 Gol IVc – Ivd 4.347.500

b. Widyaiswara Pergub No. 215 Tahun 2010 Pergub No. 38 Tahun 2011

Tidak ada perbedaan Golongan

2.900.000

Gol IIIa – IIIb

3.950.000

Gol IIIc – IIId 4.200.000 Gol IVa – Ivb 4.450.000 Gol IVc – Ivd 4.700.000

TDK yang diberikan setiap bulan kepada masing-masing PNS dan CPNS

didasarkan pada penilaian : kehadiran dan kinerja. Kehadiran terdiri dari tepat

waktu tiba di kantor, tepat waktu pulang dan keberadaan di tempat kerja.

Penilaian Kinerja terdiri dari BHU dengan bobot 70 persen dan BPU

bobot 30 persen. BHU dinilai menggunakan indicator ketepatan waktu

penyelesaian pekerjaan, kebenaran hasil pekerjaan dan ketepatan dan

kebenaran pembuatan dan penyampaian laporan pelaksanaan tugas. BPU

46

meliputi kejujuran dalam menyampaikan data dan informasi dalam tugas,

kemampuan bekerja sama dalam tim kerja, dan kepemimpinan.

Mekanisme pembayaran TDK dilakukan melalui bank setelah

pemotongan kewajiban PNS dan CPNS yang sah. Pembayaran TKD

diberikan kepada PNS dan CPNS dengan rumusan sebagai berikut :

TKD yang diterima = TKD x KH x NK

Di mana : TKD = TKD di kelasnya

KH = Persentase kehadiran

NK = Persentase Nilai Kinerja

Pengawasan terhadap pemberian TKD kepada PNS dan CPNS

dilaksanakan melalui pengawasan melekat dan pengawasan fungsional.

Pengawasan melekat dilaksanakan oleh masing-masing kepala SKPD/UKPD

dan atasan langsung, sedangkan pengawasan fungsional dilakukan sesuai

dengan ketentuan berlaku. Dalam hal pengendalian, kepala SKPD/UKPD dan

atasan langsung secara berjenjang wajib melakukan pengendalian terhadap

pemberian TKD setiap bulan kepada masing-masing PNS dan CPNS yaitu

berupa kebenaran rekapitulasi kehadiran dan hasil penilaian kinerja PNS dan

CPNS.

2.2. Kajian Penelitian Terdahulu yang Relevan

Berikut adalah ringkasan hasil-hasil penelitian terdahulu yang

relevan dan mendukung dalam penetapan model penelitian ini.

47

Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu yang Mendukung

Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Irma Narulita, 2010 2. Marcelinus Masri, 2012 3. Golman, Abraham. 2006.

Upaya peningkatan kinerja pegawai melalui disiplin, iklim kerja,dan promosi di Kabupaten Pandeglang Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Discipline and The Relationship between Job Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Nigeria.

Promosi, disiplin dan iklim kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Disiplin pada umumnya masih harus ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan. Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja.

4. Hayward, Breth Anthon. 2005

Relationship between Employee Performance, Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization.

Kinerja para pekerja di organisasi parastatal pada umumnya biasa-biasa saja, masih banyak aspek yang harus ditingkatkan terutama mengenai skill. Kepemimpinan para atasan pekerja juga masih harus ditingkatkan terutama berkaitan dengan span of control dan komunikasi. Perihal disiplin juga masih

48

harus ditingkatkan. Hubungan-hubungan yang terjadi di antara variabel-variabel yang diteliti signifikan. Pengaruh kepemimpinan dan kecerdasan emosi ternyata positif dan signifikan.

5. Rozman Yusof. 2007

Relationship between Discipline and Individual Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University.

Terdapat hubungan kuat dan signifikan antara disiplin dengan komitmen individu. Juga terdapat hubungan cukup kuat dan signifikan disiplin dengan kinerja. Hasil penelitian lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen individual dengan kinerja karyawan.

6. Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007

Relationship between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores.

Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan komitmen pekerja. Terdapat hubungan yang signifikan kompensasi dengan kepuasan kerja, terdapat hubungan yang signifikan antara kompenasasi dengan kepuasan kerja. Terdapat perbedaan yang signifikan dari pekerja Meksiko dengan Korea Selatan berkaitan dengan kepuasan kerja dan kompensasi.

7. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson. 2006

Faculty Compensation System: Impact on the Quality of Higher Education.

Kompensasi yang diteliti meliputi kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial lebih rendah dari pada kompensasi nonfinansial.

49

Tidak terdapat perbedaan antara demografi responden atas kompensasi dan kualitas pendidikan. Terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi keuangan terhadap kualitas proses pembelajaran.

8. Bambang

Dwi Setiadi

2007

Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang)

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

9. Nancy Roliance Djenmai (2012)

Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisational dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta

Kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Berikut adalah analisis dalam rangka membangun model penelitian

ini. Analisisnya tertuju pada upaya membangun hubungan-hubungan antar

variabel sehingga secara lengkap akan diketahui dan ditetapkan model

penelitian ini. Model penelitian akan berbentuk gambar yang memerlihatkan

hubungan antar variabel.

1. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Instruktur

Hasil kerja seseorang karyawan merupakan gabungan dari berbagai

aspek input dan proses. Aspek input yang ada pada diri seorang pekerja di

antaranya adalah motivasi, semangat dan komitmen. Motivasi yang tinggi,

semangat kerja yang tinggi dan komitmen karyawan untuk bekerja yang

tinggi merupakan modal kuat akan keberhasilan kerja. Terry dan

Bergerson (2006)29 meneliti mengenai pengembangan komitmen

karyawan, di mana diketahui bahwa komitmen karyawan akan berdampak

positif pada kinerja karyawan. Hasil penelitian Yusof (2007)30 menyatakan

29

Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System : Impact on the

Quality of Higher Education. Jakarta:UNJ.

30

Yusof, Rozman, 2007. Relationship between Discipline and Individual Commitemnt and Job

Performance among Administration In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis. University Putra

Malaysia.

51

bahwa para karyawan non akademik pada kampus perguruan tinggi negeri

di Malaysia menyataan bahwa terdapat hubungan kuat dan signifikan

antara kecerdasan emosi dengan komitmen individu, terdapat hubungan

cukup kuat dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja, dan

hasil penelitian yang lain adalah terdapat hubungan kuat komitmen

individual dengan kinerja karyawan.

Bambang Dwi Setiadi (2007)31 menganalisa Pengaruh Motivasi

Kerja, Komitmen Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang). Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja, komitmen pegawai berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan pada fakta, bahwa prapenelitian

ini berhasil mengindikasikan bahwa komitmen dan kinerja para instruktur

bermasalah, dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana komitmen

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka bagian dari model

penelitian ini adalah bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja para

instruktur.

2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Instruktur

31

Setiadi, Bambang Dwi (2007) Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang,

Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

52

Efek-efek disiplin seperti sikap dan perilaku karyawan akan

mempengaruhi kinerja karyawan. Sikap seperti ucapan dan pendapat

karyawan atas pekerjaan akan berdampak pada hasil. Ucapan dan pendapat

yang baik atas pekerjaan akan berdampak positif pada hasil, demikian pula

sebaliknya. Perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan akan

berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri. Kualitas kemampuan

menyelesaikan pekerjaan akan berdampak pada hasil pekerjaan itu sendiri.

Marcelinus Masri (2010)32 melakukan penelitian untuk mengetahui

Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada

Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama

RI. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang positif dari

disiplin dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal

Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI. Demikian pula

dengan Nancy Roliance Djenmai (2012)33 yang meneliti tentang

Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja

Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Hasilnya menunjukkan

Kepemimpinan, komitmen organisasional dan disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Ada

32

Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai pada

Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa

unggul, Jakarta. 33

Nancy Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan

Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012

53

pengaruh signifikan antara variable kepemimpinan, komitmen

organisasional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara

parsial maupun simultan

Hayward (2005)34 berhasil meneliti hubungan antara kinerja

karyawan, kepemimpinan atasan dan disiplin karyawan yang bekerja di

organisasi parastatal di Afrika. Abraham (2006)35 meneliti para pekerja

public parastatals di universitas negeri Oyo di Nigeria. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa displin pada umumnya masih harus

ditingkatkan, Kepuasan atas pekerjaan juga masih harus ditingkatkan.

Komitmen karyawan juga masih harus ditingkatkan. Terdapat pengaruh

signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen pekerja.

Berdasarkan pada fakta, bahwa prapenelitian ini berhasil

mengindikasikan bahwa disiplin dan kinerja para instruktur bermasalah,

dan berdasarkan hasil penelitian-penelitian di mana disiplin berpengaruh

terhadap kinerja, maka bagian dari model penelitian ini adalah bahwa

disiplin berpengaruh terhadap kinerja para instruktur.

Berdasarkan paparan pengaruh-pengaruh antar variabel di atas, maka pada

Gambar 2.1. dihasilkan model penelitian ini.

34

Hayward, Berth Anthony, 2005. Relationship between Employee Performance, Leadership and

Discipline in a South African Parastatal Organization, Ph.D. Thesis Dissertation, Rhodes University.

35

Abraham, Rebecca, 1990. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational Commitmen

and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133 No. 3 p. 144-149.

54

Gambar 2.1. Model Penelitian

Pengaruh Komitmen Instruktur dan Disiplin Instruktur terhadap Kinerja

Instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijaka remunerasi

Sebagai suatu sistem, konsep komitmen instruktur berpangaruh terhadap

kinerja instruktur ditandai dengan anak panah. Demikian juga dengan disiplin

instruktur berpengaruh terhadap kinerja instruktur ditandai dengan anak panah.

Keterangan :

Y = Kinerja Instruktur

X1 = Komitmen Instruktur

X2 = Disiplin Instruktur

Model diatas menjelaskan bahwa variable komitmen instruktur

berpengaruh terhadap kinerja instruktur, dan variable disiplin berpengaruh

KOMITMEN INSTRUKTUR

(X1)

DISIPLIN INSTRUKTUR

(X2)

KINERJA

INSTRUKTUR

(Y)

55

terhadap kinerja baik sebelum penerapan kebijakan remunerasi maupun

sesudah remunerasi.

3.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan model penelitian di atas, ditetapkan hipotesis-hipotesis

penelitian ini sebagai berikut :

Hipotesis 1

Terdapat pengaruh Komitmen Instruktur terhadap Kinerja Instruktur,

makin baik Komitmen Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur,

demikian pula sebaliknya.

Hipotesis 2

Terdapat pengaruh Disiplin Instruktur terhadap Kinerja Instruktur, makin

baik Disiplin Instruktur, maka makin baik Kinerja Instruktur, demikian

pula sebaliknya.

Hipotesis 3

Terdapat perbedaan pengaruh disiplin dan komitmen terhadap kinerja

instruktur sebelum dan sesudah penerapan kebijakan remunerasi.

3. 3. Desain Penelitian

Mengacu pada tujuan penelitian, yaitu melakukan uji hipotesis

antara variabel-variabel penelitian termasuk mendeskripsikan data dari

variabel-variabel tersebut, maka desain penelitian ini adalah penelitian

56

deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh

gambaran tentang ciri-ciri suatu variabel berdasarkan datanya, termasuk

untuk mengetahui hubungan-hubungan antara variabel melalui suatu

pengujian hipotesis.

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.4.1. Definisi Operasional

Sebelum seluruh variabel penelitian diurai menjadi indikator-

indikator untuk diukur, terlebih dahulu ditetapkan definisi

operasionalnya.

a. Disiplin yang dimaksud adalah sikap instruktur atas

ketaatannya dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan di

tempat kerja.

b. Komitmen dalam penelitian ini adalah komitmen instruktur

terhadap organisasi yang memungkinkannya untuk

memperlihatkan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi tersebut, dan kepercayaan akan dan

penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

c. Kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan para

instruktur yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

57

strategis organisasi, kepuasan para peserta didik dan

memberikan kontribusi ekonomi kepada organisasi.

3.4.2. Operasionalisasi Variabel

Seluruh variabel penelitian ini dioperasionalisasikan dan

diukur. Dalam hal operasionalisasi variabel, variabel-variabel

dijabarkan menjadi dimensi dan indikator-indikator pentingnya

setelah disesuaikan dengan karakteristik objek penelitian ini,

sehingga indikator-indikator yang dipakai untuk dijadikan

kuesioner adalah hasil penyesuaian tersebut. Setiap indikator akan

diberi skala. Skala pengukuran adalah interval, terdiri dari 1 hingga

5, masing-masing dalam bentuk alternatif jawaban setuju-tidak

setuju. Rinciannya adalah sebagai berikut :

skala 1 = sangat tidak setuju,

skala 2 = tidak setuju,

skala 3 = moderat, (menolak untuk setuju mapun tidak setuju)

skala 4 = setuju,

skala 5 = sangat setuju.

Skala yang demikian ini, merupakan skala Likert.

Operasionalisasi variabel-variabel penelitian ini dapat dilihat pada

Tabel 3.1; Tabel 3.2; dan Tabel 3.3.

58

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Komitmen Instruktur

Dimensi Indikator Skala Pengukuran

1. Afeksi 2. Keberlanjutan

- Kebanggaan pada PPK - Keberpihakan pada PPK - Kepemilikan atas PPK - Kepedulian terhadap lingkungan kerja - Kemudahan bekerjasama - Kemauan berkorban untuk kebaikan - Penerimaan perubahan - Keyakinan terhadap produk PPK - Prospek PPK - Kesiapan tetap berkarya di PPK paling tidak untuk beberapa tahun kedepan walaupun ditawari peningkatan gaji yang moderat di tempat lain.

interval interval interval interval

interval interval

interval interval

interval interval

Tabel 3.2. Operasionalisasi Variabel Disiplin

Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

1. Kehadiran Kehadiran mengajar Kehadiran di kantor Kehadiran pada rapat-rapat

Interval Interval Interval

2. Efektivitas 3. Efisiensi

Ketuntasan materi ajar Ketuntasan tugas mengajar Ketuntasan tugas non mengajar Pemanfaatan waktu luang Pemanfaatan fasilitas

Interval Interval Interval

Interval Interval

59

Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Kinerja Instruktur

Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

1. Personal 2. Kepemimpinan 3. Tim 4. Sistem 5. Lingkungan

- Pengetahuan, - Keterampilan, - Kemampuan, - Kepercayaan diri. - Memberikan dorongan, - Memberikan arahan, - Memberikan dukungan - Dukungan dari rekan kerja - Kepercayaan terhadap tim - Kekompakan tim. - Sistem kerja, - Fasilitas kerja - Kultur organisasi. - Tekanan dan perubahan eksternal - Tekanan dan perubahan internal

interval interval interval interval

interval interval interval

interval interval interval

interval interval interval

interval

interval

3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Pengambilan Sampel

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian dan

menganalisis pengaruh variabel-variabel independen (bebas)

terhadap variabel dependen (terikat) dibutuhkan data yang tepat

dan akurat. Oleh karena itu, perlu ditetapkan beberapa kriteria

mengenai data dimaksud, yaitu: data apa saja yang dibutuhkan,

60

jenis data apa saja yang perlu ditetapkan, di mana sumber data, dan

dengan teknik apa data dikumpulkan.

Data penelitian akan dibedakan atas data intern dan ekstern.

Data ekstern juga akan dibagi atas dua jenis, yaitu data primer dan

data sekunder. Selain data primer yang dibutuhkan sebagai data

utama penelitian ini yang diambil melalui instrumen penelitian,

pada tahapan berikutnya akan dicari juga data primer melalui

wawancara semi terstruktur dengan menggunakan daftar

pertanyaan untuk mengetahui sebab-sebab yang dominan dari

penilaian responden atas indikator-indikator tertentu. Sebab-sebab

yang dominan tersebut akan diketahui berdasarkan data primer

hasil dari rekomendasi analisis data penelitian ini.

Pengumpulan data dilakukan melalui pengisian kuesioner

kepada para instruktur dengan cara menemui langsung. Responden

yang menjadi unit analisis adalah sampel dari para instruktur pada

PPK yang berada di 5 (lima) wilayah DKI Jakarta. Data terakhir

jumlah instrutur sampai bulan Juli 2012, seperti pada Tabel 3.4.

61

3.5.1. Pengambilan Sampel

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini didominasi oleh dua

data primer yang didapatkan melalui pengisian kuesioner dan

wawancara.

1. Data pertama, berupa isian kuesioner dari sebagian instruktur,

sehingga penelitian ini menggunakan sampel. Kuesioner yang

disusun menggunakan skala Likert. Penggunaan Skala Likert

Tabel 3.4. Jumlah Instruktur pada PPK di DKI Jakarta

NO.

WILAYAH NAMA PPK JUMLAH INSTRUKTUR

1 2 3 4 1. JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA

PENGEMBANGAN INDUSTRI PASAR REBO

31

2 JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA KHUSUS PENGEMBANGAN LAS

11

3 JAKARTA TIMUR PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA TIMUR

23

4 JAKARTA BARAT PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA BARAT

12

5 JAKARTA PUSAT PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA PUSAT

9

6 JAKARTA SELATAN

PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA SELATAN

9

7 JAKARTA UTARA PUSAT PELATIHAN KERJA DAERAH JAKARTA UTARA

23

JUMLAH 118

62

tercermin dari pernyataan-pernyataan setuju-tidak setuju dengan

skala 1-5.

Menurut Umar (2010) untuk menentukan berapa minimal

sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat

menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

n ≥ N

1+ N e2

di mana : N = jumlah populasi

n = jumlah sampel

e = kesalahan yang masih diterima antara statistik

dengan kenyataan, untuk penelitian ini digunakan

e=5persen.

Dengan menggunakan rumus, dapat ditetapkan jumlah sampel

minimal yaitu :

n ≥ 118

1+ 118e2

= 92 dibulatkan

Jadi, jumlah sampel minimal 92 orang, kenyataan adalah 98 orang

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah convinience sampling, yaitu menyerahkan kuesioner kepada

responden tanpa pertimbangan tertentu, kecuali responden adalah

benar sebagai instruktur.

63

2. Data kedua melalui wawancara, akan diserahkan kepada lebih dari

30 responden, berguna untuk mengetahui lebih lanjut dalam upaya

menetapkan solusi sebagai tindak lanjut hasil analisis data dan

pembahasan secara deskriptif yang dinilai negatif oleh responden.

3. Selain data primer, juga digunakan data dari dokumen-dokumen

yang dikumpulkan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi DKI Jakarta.

3.6. Uji Kualitas Data

Kuesioner yang dipakai terlebih dahulu diuji validitas dan

reliabilitasnya.

Proses uji validitas dan reliabilitas kuesioner dipaparkan seperti di

bawah ini.

1. Kuesioner diisi oleh 30 responden. Setiap variabel penelitian diuji

validitas dan reliabilitasnya.

a. Uji validitas menggunakan alat uji korelasi product-moment

dengan

rumus :

n (∑XY) – (∑X ∑Y) r = .................(3.1)

√[n∑X2 – (∑X)2] [n∑Y2 – (∑Y)2]

b. Uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai

berikut

64

k ∑σb2

r11

= ( —— ) ( 1 – —— ) ..................(3.2)

k-1 σt2

di mana: r

11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

σt2 = varians total

∑σb2 = jumlah varians butir

Rumus varians yang digunakan:

(∑X)2

∑X2 — ——— n

σ2 = ——————— .................................................. (3.3) n di mana:

n = jumlah responden)

X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir

pertanyaan)

2. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini, dibantu oleh

perangkat lunak SPSS.

3.6.1. Hasil Uji Kuesioner

Pada bagian ini dipaparkan uji instrumen kuesioner berkaitan

dengan validitas dan reliabilitas item-item pertanyaan dari seluruh

variabel penelitian ini. Uji instrumen dilakukan untuk tiap-tiap

variabel dengan menggunakan data uji coba sebanyak 30 responden.

Dalam hal uji validitas, metode statistika yang digunakan adalah

65

statistik korelasi product-moment. Syarat terpenuhinya validitas tiap

item pertanyaan digunakan tabel Korelasi Product Moment, di mana

nilai n = 30 dan α yang dipilih 5% sehingga ditemukan nilai korelasi

tabel sebesar 0,361. Bila nilai korelasi tiap item pertanyaan berada di

atas 0,361 maka item pertanyaan tersebut dinyatakan valid, demikian

pula sebaliknya.

Dalam hal uji reliabilitas, digunakan metode analisis dari

Cronbach yaitu Cronbach’s Alpha. Bila nilai uji Cronbach’s Alpha

dari tiap variabel penelitian di atas 0,7 maka seluruh item pertanyaan

dari variabel tersebut dinyatakan reliabel (Nunnaly, dalam Umar:

2009).

1. Uji Item-item Pertanyaan Komitmen

Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai

korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total

Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan

demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s

Alpha dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,912 terletak pada

bagian paling bawah. Oleh karena nilai Alpha sebesar 0,912 lebih

besar dari 0,7 maka kuesioner Komitmen adalah reliabel.

66

Tabel 3.5 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Komitmen

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.912 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Komit01 32.27 33.099 .737 .901

Komit02 32.37 32.723 .761 .899

Komit03 32.33 34.023 .651 .905

Komit04 32.17 32.695 .634 .906

Komit05 32.57 30.875 .886 .891

Komit06 32.23 32.116 .583 .910

Komit07 32.33 32.851 .579 .909

Komit08 32.50 31.362 .773 .897

Komit09 32.50 32.466 .553 .912

Komit10 32.43 31.289 .741 .899

2. Uji Item-item Pertanyaan Disiplin

Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai

korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total

Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan

demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha

dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,906 terletak pada bagian paling

67

bawah. Oleh karena nlai alpha sebesar 0,906 lebih besar dari 0,7 maka

kuesioner Disiplin adalah reliabel.

Tabel 3.6 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Disiplin

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.906 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Disipln1 24.63 9.689 .936 .872

Disipln2 24.70 10.010 .852 .880

Disipln3 24.80 11.200 .632 .900

Disipln4 24.50 10.328 .760 .889

Disipln5 24.63 10.654 .742 .891

Disipln6 24.53 11.292 .650 .899

Disipln7 24.50 10.810 .708 .894

Disipln8 24.40 11.352 .402 .925

3. Uji Item-item Pertanyaan Kinerja

Berdasarkan keluaran komputer berikut, diketahui bahwa nilai-nilai

korelasi setiap pertanyaan (di bawah kolom Corrected Item Total

Correlation), ternyata tidak ada nilai korelasi di bawah 0,361. Dengan

demikian semua item pertanyaan adalah valid. Nilai Cronbach’s Alpha

dapat dilihat pada nilai Alpha sebesar 0,911 terletak pada bagian paling

bawah.

68

Oleh karena nlai alpha sebesar 0,911 lebih besar dari 0,7 maka

kuesioner Kinerja adalah reliabel.

Tabel 3.7 Hasil Uji Item-item Pertanyaan Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.911 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Kinerja1 32.73 10.892 .672 .902

Kinerja2 32.87 10.120 .933 .883

Kinerja3 32.97 10.309 .775 .895

Kinerja4 33.03 11.620 .396 .923

Kinerja5 32.87 10.878 .809 .894

Kinerja6 32.83 10.902 .755 .897

Kinerja7 32.97 10.447 .733 .898

Kinerja8 33.07 11.030 .525 .915

Kinerja9 32.93 11.237 .797 .897

3.7. Metode Analisa

Analisis akan dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu análisis

untuk data berdasarkan sebelum diterapkan kebijakan remunerasi dan

setelah diterapkan kebijakan tersebut. Setelah dipaparkan nilai masing-

69

masing kelompok, selanjutnya akan dibandingkan satu dan lainnya. Analisis

yang digunakan adalah :

1. Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran data

dari variabel-variabel penelitian yang tersedia, di antaranya statistik rata-

rata dan proporsi/persentase.

2. Rentang Skala

Menurut Umar (2009), oleh karena nilai-nilai dalam kuesioner tidak

mengandung nilai desimal (pecahan), sedangkan nilai rata-rata

mengandung angka pecahan, maka untuk mengetahui nilai rata-rata

dalam bentuk pecahan tersebut berada pada rentang yang mana,

digunakan rumus :

RS = (nilai skala tertinggi – nilai skala terrendah) / nilai skala tertinggi

= (5-1)/5

= 0,8

Hasilnya adalah :

1 - 1,8 = sangat tidak setuju

> 1,8 - 2,6 = tidak setuju

> 2,6 - 3,4 = moderat ( tidak berpendapat setuju ataupun tidak

setuju)

> 3,4 - 4,2 = setuju

> 4,2 – 5,0 = sangat setuju

70

3. Analisis untuk uji pengaruh antar variabel menggunakan tingkat

kepercayaan 95 persen atau alpha sebesar 5 persen. Untuk menguji

model penelitian menggunakan alat statistik yaitu : korelasi dan regresi

linear berganda. Menurut Sudjana (2009), rumus korelasi dan regresi

linear berganda dijelaskan sebagai berikut :

a. Rumus Korelasi dalam Regresi Linear Berganda

R2 = JK (Reg)/ Σy2

di mana :

JK (Reg) = β1Σx1y + β2 Σx2y

Σy2 = ΣY2 – (ΣY)2/n

Untuk nilai korelasi, nilai R2 diakarkan.

b. Rumus Regresi Linear Berganda

Ŷ = β0 + β1 X1 + β2 X2

di mana :

_ _ _ β0 = Y1 –a1 X1 – a2 X2

β1 = ((Σx22 ) (Σx1y) – ( Σx1x2) (

Σx2y)) / (Σx12 ) (Σx2

2) – ( Σx1x2)2

β2 = ((Σx12 ) (Σx2y) – ( Σx1x2) ( Σx1y)) / (Σx1

2 ) (Σx22) – (

Σx1x2)2

Dalam penelitian ini, proses pengolahan dan analisis statistik

akan menggunakan paket perangkat lunak SPSS versi 19.

71

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Pemerintah Indonesia, saat ini masih menghadapi masalah ketenaga

kerjaan yang semakin kompleks dengan intensitas yang belum menunjukkan

penurunan, khususnya masalah angka pengangguran yang cukup tinggi, serta

lebih banyak pekerja yang bekerja di sektor informal. Pengangguran terjadi

sebagai akibat pertumbuhan ekonomi yang belum mampu mendorong

tumbuhnya kesempatan kerja dalam jumlah yang besar serta akibat kondisi

dari kompetensi tenaga kerja kita saat ini yang masih relatif rendah, sehingga

kurang mampu bersaing di pasar kerja, baik di tingkat domestik Maupun

internasional.

Mengingat betapa pentingnya kualitas sumberdaya manusia,

pemerintah sudah lama memikirkan dan memberikan perhatian pada masalah

tenaga kerja. Hal tersebut direalisasikan dengan dikeluarkannya PP No. 14

tahun 1958 tentang penyerahan kekuasaan, tugas dan kewajiban mengenai

urusan kesejahteraan buruh, kesejahteraan penganggur dan pemberian kerja

kepada penganggur kepada daerah-daerah. .

Berdasarkan PP No. 14 tahun 1958 tersebut maka pemerintah DKI

Jakarta membentuk Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI

Jakarta sebagai unsur pelaksana otonomi di bidang ketenagakerjaan dan

72

ketransmigrasian yaitu dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah DKI

Jakarta No. 10 tahun 2008, tentang Organisasi Perangkat Daerah dan

Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta Nomor 119 Tahun 2009 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI Jakarta melaksanakan tugas pokok

melakukan kegiatan urusan ketenagakerjaan dan ketransmigrasian yang

meliputi Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pelatihan dan

Produktivitas, Pembinaan Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja

serta Pengawasan Ketenagakerjaan, hygiene perusahaan dan kesehatan.

Keselamatan kerja, kesejahteraan tenaga kerja, tuna karya dan purna karya

serta urusan ketenagakerjaan.

Dalam menunjang tugas pokok Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi DKI Jakarta tersebut di atas dalam pemberian kerja kepada

penganggur, Pemda DKI Jakarta berupaya memberikan keterampilan melalui

pelatihan kerja di Pusat Latihan Kerja Daerah.

Selanjutnya dengan upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja

terampil untuk mengisi pasarkerja yang ada, Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi DKI Jakarta mendapat kepercayaan dengan memperoleh

Anggaran Pelatihan Kejuruan dan Keterampilan Tenaga Kerja, dipersiapkan

untuk melaksanakan pelatihan ketrampilan Kejuruan Otomotif, Sepeda

Motor, Teknik Pendingin, Las Listrik, Operator Komputer, Tata Boga, Tata

Busana dan Tata Graha,Bahasa Inggris, bahas korea, Elektronika, Teknologi

73

Mekanik, Sekretaris Kantor dan kegiatan program pemasaran lulusan Pusat

Pelatihan Kerja

Dengan demikian diharapkan para pencari kerja di DKI Jakarta

memperoleh bekal pengetahuan dan ketrampilan kerja serta memberikan hasil

dan manfaat yang optimal dalam upaya peningkatan kualitas SDM dan

penaggulangan pengangguran serta dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan

ketrampilannya.

a. Kedudukan

Pusat Latihan Kerja merupakan salah satu unit pelaksana teknis dibidang

latihan kerja. Pusat Latihan Kerja Daerah Jakarta secara administratif

berada di bawah pembinaan Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Provinsi DKI Jakarta.

b. Personalia

Pusat Pelatihan Kerja memiliki pegawai yang terdiri dari Instruktur dan

Staf Administrasi. Instruktur merupakan salah satu unsur serta merupakan

ujung tombak yang sebagian besar telah mengikuti Skill-Up Grading baik

di dalam maupun di luar negeri.

c. Logistik

Unsur lain yang mendukung pelatihan adalah penyediaan bahan latihan

yang pengadaan serta penyimpanannya dilaksanakan sesuai dengan

ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam perbendaharaan negara.

74

d. Material

Balai Latihan Kerja Daerah Jakarta menggunakan standar latihan

Kurikulum, Silabus, Modul dan Job Sheet. Dengan demikian, dari standar

latihan tersebut dapat dihitung kebutuhan pelatihan, jumlah intruktur serta

lama pelatihan.

e. Bengkel Kerja

Pusat Pelatihan Kerja di DKI Jakarta mempunyai fasilitas yang relatif

memadai untuk melaksanakan pelatihan yang baik. Fasilitas tersebut

antara lain: Bengkel Kerja (Work Shop), Mesin dan peralatan Pelatihan

serta perlengkapan lainnya.

Pusat Pelatihan Kerja DKI Jakarta mempunyai tugas melaksanakan

berbagai pelatihan di dalam usaha penyediaan tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan di bidang industri, tata niaga dan aneka

kejuruan dengan menggunakan bengkel kerja.

VISI

Terwujudnya pelatihan ketrampilan yang berbasis kompetensi dan dapat

diserap pasar kerja.

MISI

1. Membentuk SDM yang berkwalitas, inovatif dan kreatif.

2. Menjadikan lembaga pelatihan yang exellent dan berfungsi sebagai

sumber penyedia tenaga profesional yang mandiri.

75

3. Melakukan kejasama antar sesama lembaga pelatihan guna meningkatkan

mutu hasil pelatihan.

4. Menyelenggarakan pelatihan ketrampilan yang senantiasa disesuaikan

dengan kebutuhan pasar kerja.

PESERTA PELATIHAN

a. Pencari kerja.

b. Karyawan industri/perusahaan, BUMN/BUMD yang memerlukan

penigkatan pengetahuan dan ketrampilan tertentu.

PERSYARATAN PESERTA

1. Photo copy KTP DKI Jakarta

2. Photo copy Ijazah terakhir (minimal SLTA/Sederajat)

3. Umur minimal 18 tahun, maksimal 25 tahun

4. Surat SKCK yang masih berlaku.

5. Surat keterangan dokter.

6. Pas Photo warna 3x4 cm (2 lembar)

7. Kartu A.K.I (kartu kuning)

8. Lulus test masuk.

METODE PELATIHAN

Pelatihan di Pusat Latihan Kerja DKI Jakarta mengaplikasikan azas “Training

by doing”, yaitu menekankan pada bagian praktek 75% dan teori 25%.

Pelaksanaan pelatihan berbentuk bimbingan shop talk, demontrasi, simulasi

atau bentuk praktek sesuai dengan urian pekerjaan sesungguhnya.

76

Pada bagian ini dipaparkan tentang tugas utama dan masalah-masalah yang masih

ditimbulkan atau dihadapi oleh pusat-pusat pelatihan yang telah menjadi objek

penelitian ini.

4.1. 1. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Pusat

Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Pusat berdasarkan Peraturan

Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat

Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai

tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang

berkeinginan untuk meningkatkan ilmu, wawasan dan keterampilan praktis

di sektor industri dan transmigrasi.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan

tidak memenuhi persyaratan teknis.

b. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan

fasilitas belum maksimal.

c. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan

masih kurang memadai.

d. Kurangnya tenaga instruktur karena jumlah materi ajar cukup banyak

dan tenaga pemasaran.

e. Kurikulum ajar sudah tidak sesuai

77

4.1.2. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Utara

Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Utara berdasarkan Peraturan

Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat

Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai

tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang

berkeinginan untuk meningkatkan keterampilan di sector industri dan

transmigrasi.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Ruangan pelatihan belum tertata baik, belum adanya kekhususan

tersendiri untuk praktik dan teori.

b. Peralatan praktik banyak yang rusak.

c. Instruktur tetap kurang memadai.

d. Kurikulum ketinggalan zaman,

4.1.2. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Barat

Pusat Pelatihan Kerja Jakarta Barat berdasarkan Peraturan Gubernur

Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan

Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tujuan

menyiapkan tenaga kerja yang terampil, menekan laju pertumbuhan

penganggur di Provinsi DKI Jakarta, memasarkan tenaga kerja terampil

78

bekerja sama dengan instansi lain, di mana sasaran pelatihan adalah para

pencari kerja.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Kurikulum dari materi ajar tidak up to date.

b. Sarana dan prasarana secara kualitas dan jumlah belum memadai untuk

jumlah peserta pelatihan.

c. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga

pengembangan kurikulum tersendat.

d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan

masih kurang memadai.

e. Kurangnya tenaga instruktur dan pemasaran.

4.1.3. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Selatan

Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Selatan berdasarkan Peraturan

Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat

Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta,mempunyai

tugas untuk mendidik para calon tenaga kerja maupun pekerja yang

berkeinginan untuk meningkatkan keterampilan di sector industri dan

transmigrasi.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan

tidak memenuhi persyaratan teknis.

79

b. Anggaran pemerintah masih kurang, sehingga pemanfaatan fasilitas

belum maksimal.

c. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat pelatihan masih

kurang memadai.

d. Kurangnya tenaga instruktur dan pemasaran.

4.1.4. Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Timur

Pusat Pelatihan Kerja Daerah Jakarta Timur berdasarkan Peraturan

Gubernur Nomor 116 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Pusat Pelatihan Kerja Daerah sebagai Unit Pelaksana Teknis di

lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI

Jakarta,mempunyai tugas untuk melaksanakan dan pelatihan keahlian dan

ketrampilan kerja serta pelatihan ketransmigrasian.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan belum sepenuhnya memadai dan

volumenya belum memadai untuk mengejar tehnologi yang digunakan

dunia usaha

b. Kurikulum ketinggalan zaman

c. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan

fasilitas belum maksimal.

d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan

masih kurang memadai.

80

e. Kurangnya tenaga instruktur karena jumlah materi ajar cukup

banyak dan tenaga pemasaran.

4.1.5. Pusat Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las

Pusat Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las berdasarkan Peraturan

Gubernur Nomor 11 tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat

Pelatihan Kerja Khusus Pengembangan Las sebagai Unit Pelaksana Teknis

di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta,

mempunyai tugas melaksanakan pelatihan keahlian dan keterampilan kerja

bagi tenaga kerja di bidang las.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Anggaran pemerintah masih kurang, sehingga pemanfaatan fasilitas

belum maksimal.

b. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan masih

kurang memadai.

c. Kurangnya tenaga instruktur

4.1.6. Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri

Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri Provinsi DKI Jakarta

berdasarkan Peraturan Gubernur Nomor 115 tahun 2010 tentang

Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pelatihan Kerja Pengembangan Industri

sebagai Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta, mempunyai tugas untuk mendidik

para calon tenaga kerja maupun pekerja yang berkeinginan untuk

81

meningkatkan keterampilan sesuai dengan kejuruan-kejuruan yang mereka

minati. Ada pelatihan teknik dan non teknik.

Dalam hal ini PPKPI sebagai institusi pelaksana untuk menciptakan calon

pekerja yang berketerampilan, memiliki motivasi kerja tinggi, sikap dan

perilaku baik dan berkualitas.

Permasalahan yang masih terjadi pada akhir tahun 2011 adalah :

a. Sebagian kondisi mesin dan peralatan khususnya sudah sangat tua dan

tidak memenuhi persyaratan teknis.

b. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi pada sektor industri

dan jasa semakin cepat.

c. Anggaran pemerintah masih kurang memadai, sehingga pemanfaatan

fasilitas belum maksimal.

d. Biaya pemeliharaan dan perawatan gedung dan alat-alat pelatihan

masih kurang memadai.

e. Kurangnya tenaga instruktur dari 18 kejuruan pelatihan, hanya terdapat

31 orang instruktur.

4.2. Analisis Deskriptif

4.2.1. Karakteristik Responden

4.2.1.1. Lokasi-lokasi PPK / Wilayah Kerja responden

Berdasarkan hasil keluaran computer di bawah ini diketahui bahwa

berdasarkan wilayah atau tempat kerja responden diketahui jumlah

responden dari PPKD Jakarta Pusat sebanyak 9 responden (9,2%), PPKD

82

Jakarta Selatan sebanyak 8 responden (8,2%), PPK Jakarta Utara

sebanyak 12 responden ( 12.2%), PPKD Jakarta Barat sebanyak 9

responden (9.2%), PPKD Jakarta Timur sebanyak 21 responden (21,4%),

PPKK Las Condet sebanyak 11 responden (11.2%) dan PPKPI Pasar

Rebo sebanyak 28 responden (28,6%)

Tabel 4.1. Lokasi-lokasi PPK

Lokasi Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Jakarta Pusat 9 9.2 9.2 9.2

Jakarta Selatan 8 8.2 8.2 17.3

Jakarta Utara 12 12.2 12.2 29.6

Jakarta Barat 9 9.2 9.2 38.8

Jakarta Timur 21 21.4 21.4 60.2

Condet 11 11.2 11.2 71.4

Pasar Rebo 28 28.6 28.6 100.0

Total 98 100.0 100.0

4.2.1.2. Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan hasil keluaran computer di bawah ini dapat kita ketahui

bahwadari sembilan puluh delapan responden terdapat 70 responden

(70,4) berjenis kelamin laki-laki dan ada 29 responden (29,6%) berjenis

kelamin perempuan.

83

Tabel 4.2. Kode Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Laki-laki 69 70.4 70.4 70.4

Perempuan 29 29.6 29.6 100.0

Total 98 100.0 100.0

4.2.1.3. Lama Menjadi Tenaga Pelatih

Berdasarkan hasil keluaran computer dibawah ini kita ketahui jumlah

responden berdasarkan lama menjadi Instruktur, bahwa responden yang

telah 0-2 tahun menjadi instruktur ada 7 responden (7,1%) , sampai

dengan 4 tahun menjadi instruktur ada 19 responden (19,4%), sampai

dengan 6 tahun menjadi instruktur ada 20 responden (20,4%), sampai

dengan 8 tahun menjadi instruktur ada 16 responden (16,3%), diatas 8

tahun sebagai instruktur ada 36 responden (36,7%)

Tabel 4.3. Lama Menjadi Tenaga Pelatih

Waktu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

0-2 tahun 7 7.1 7.1 7.1

Sampai 4 tahun 19 19.4 19.4 26.5

Sampai 6 tahun 20 20.4 20.4 46.9

Sampai 8 tahun 16 16.3 16.3 63.3

Di atas 8 tahun 36 36.7 36.7 100.0

Total 98 100.0 100.0

84

4.2.1.4. Pendidikan Responden

Berdasarkan keluaran computer dibawah ini adalah distribusi jumlah

responden berdasarkan pendidikan akhir para Instruktur. Dari 98

responden terdapat 19 responden (19,4%) dengan pendidikan

SLTA/setingkat, 15 responden (15,3%) berpendidikan Diploma/D3, 60

responden (61,2%) berpendidikan Sarjana/S1, 4 responden (4,1%)

berpendidikan Pasca Sarjana/S2.

Tabel 4.4. Pendidikan Akhir Instruktur

Pendidikan Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

SLTA 19 19.4 19.4 19.4

D3 15 15.3 15.3 34.7

S1 60 61.2 61.2 95.9

S2 4 4.1 4.1 100.0

Total 98 100.0 100.0

4.2.2. Analisis Sebelum Periode Remunerasi

Analisis statistik untuk data sebelum periode remunerasi, terdiri dari :

a. Statistik rata-rata dari data pada variabel-variabel Komitmen, Disiplin

dan Kinerja Instruktur

b. Statistik pengaruh antar variabel, terdiri dari Pengaruh Komitmen

terhadap Kinerja, Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja, dan Pengaruh

Komitmen dan Disiplin terhadap Kinerja.

85

4.2.2.1. Statistik Rata-rata Komitmen Instruktur

Untuk menilai statistik rata-rata setiap variabel penelitian, akan

menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3, bahwa

1 - 1,8 = sangat tidak setuju

> 1,8 - 2,6 = tidak setuju

> 2,6 - 3,4 = moderat (tidak berpendapat setuju ataupun tidak setuju)

> 3,4 - 4,2 = setuju

> 4,2 – 5,0 = sangat setuju

Hasil olah komputer di bawah ini(Tabel 4.5) adalah nilai rata-rata dari

penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai komitmen

instruktur sebelum periode remunerasi.

Tabel 4.5 Statistik Rata-rata Komitmen Sebelum Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

komit01-blm 98 2 5 3.89 .624

komit02-blm 98 2 5 3.80 .609

komit03-blm 98 2 5 3.97 .600

komit04-blm 98 2 5 3.94 .623

komit05-blm 98 3 5 4.11 .672

komit06-blm 98 3 5 3.69 .599

komit07-blm 98 1 5 4.09 .611

komit08-blm 98 3 5 4.05 .525

komit09-blm 98 3 5 4.02 .658

86

komit10-blm 98 2 5 4.18 .615

Komitblm 98 3.9745 .38884

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item

pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka

item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator

telah dinyatakan positif.Para instruktur memiliki komitmen yang positif

terhadap lembaga penidikan di mana mereka mengajar.

4.2.2.2. Statistik Disiplin Instruktur

Untuk menilai statistik rata-rata variabel Disiplin, juga

menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3. Hasil

olah komputer di bawah ini (Tabel 4.6) adalah nilai rata-rata dari

penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Diiplin

instruktur sebelum periode remunerasi.

Tabel 4.6 Statistik Rata-rata Disiplin Sebelum

Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

disiplin01-blm 98 3 5 4.01 .547

disiplin02-blm 98 3 5 4.14 .454

disiplin03-blm 98 3 5 4.02 .592

disiplin04-blm 98 3 5 4.23 .472

disiplin05-blm 98 3 5 4.03 .464

disiplin06-blm 98 3 5 3.96 .474

87

disiplin07-blm 98 3 5 3.99 .527

disiplin08-blm 98 3 5 4.12 .614

Disipblm 98 4.0638 .38213

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata

setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau >

4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh

responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator

telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Disiplin yang

positif terhadap aturan-aturan yang harus ditaati dari lembaga

pendidikan di mana mereka mengajar.

4.2.2.3. Statistik Kinerja Instruktur

Untuk menilai statistik rata-rata variabel Linerja, juga

menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3.

Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.7) adalah nilai rata-

rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan

mengenai Kinerja instruktur sebelum periode remunerasi.

88

Tabel 4.7 Statistik Rata-rata Kinerja Sebelum Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

kinerja01-blm 98 3 5 4.27 .509

kinerja02-blm 98 3 5 4.27 .529

kinerja03-blm 98 3 5 3.81 .653

kinerja04-blm 98 2 5 3.99 .696

kinerja05-blm 98 2 5 3.83 .658

kinerja06-blm 98 2 5 3.77 .686

kinerja07-blm 98 2 5 3.82 .751

kinerja08-blm 98 3 5 3.77 .533

kinerja09-blm 98 2 5 3.76 .643

Kinerjablm 4.0306 .39933

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata

setiap item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau >

4,2 – 5,0 maka item-item tersebut telah dinilai positif oleh

responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh

indikator telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki

89

Kinerja yang positif sehingga, sesuai dengan tujuan dan sasaran

yang ditetapkan dalam menjalankan tugas sebagai instruktur.

4.2.2.4. Statistik Pengaruh antar Variabel Penelitian

1. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja

a. Analisis Korelasi

Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi

(R) dan determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar

0,506 menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat

dan positif antara komitmen instruktur dan kinerja

instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-

variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh

variasi-variasi komitmen instruktur sebesar 25,6 persen.

Sisanya disebabkan oleh variasi-variasi yang lain di luar

variabel komitmen.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .506a .256 .248 .34630

a. Predictors: (Constant), Komitblm

90

b. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan

besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,506 adalah

besaran pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur.

Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena

nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di

bawah 5 persen.

Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat ditetapkan

persamaan regresi linear sederhana, yaitu :

Y = a + b X menjadi :

Y = 1,967 + 0,519 X

Di mana : Y adalah Kinerja

X adalah Komitmen

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.967 .361 5.446 .000

Komitblm .519 .090 .506 5.743 .000

a. Dependent Variable: kinerjablm

2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja

91

a. Analisis Korelasi

Hasil olah computer berikut menunjukkan nilai

korelasi (R) dan determinasi (R Square). Nilai korelasi

sebesar 0,693 menyatakan bahwa terdapat hubungan

cukup kuat dan positif antara Disiplin instruktur dan kinerja

instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-

variasi nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh

variasi-variasi disiplin instruktur sebesar 48 persen. Sisanya

disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel

disiplin.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .693a .480 .475 .28936

a. Predictors: (Constant), disipblm

b. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

Disiplin terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan

besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

92

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,693 adalah

besaran pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur.

Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena

nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di

bawah 5 persen.

Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat

ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu :

Y = a + b X menjadi :

Y = 1,087 + 0,724 X

Di mana : Y adalah Kinerja

X adalah Disiplin

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.087 .314 3.465 .001

Disipblm .724 .077 .693 9.420 .000

a. Dependent Variable: kinerjablm

3. Pengaruh Komitmen Dan Disiplin terhadap Kinerja

a. Analisis Korelasi

Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R)

dan determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,697

93

menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif

antara Disiplin dan Komitmen instruktur dengan Kinerja

instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi

nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi

disiplin dan komitmen instruktur sebesar 48,5 persen. Sisanya

disebabkan oleh varias-variasi yang lain di luar variabel disiplin

dan komitmen.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .697a .485 .475 .28944

a. Predictors: (Constant), disipblm, Komitblm

b. Uji Kecocokan Model

Hasil olah komputer berikut menunjukkan apakah pengaruh

disiplin dan komitmen terhadap kinerja yang diusulkan sesuai

model penelitian telah sesuai dengan hasil penelitian, sangat

tergantung pada hasil uji Anova. Bila nilai probabilitas di

bawah kolom Sig. lebih kecil dari 5 persen, maka dinyatakan

bahwa hasil uji adalah cocok, yaitu model penelitian sesuai

dengan hasil penelitian.

94

Kesimpulan pada penelitian ini adalah cocok, karena nilai

probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 di bawah 5

persen.

ANOVAb

Model Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 7.510 2 3.755 44.821 .000a

Residual 7.958 95 .084

Total 15.468 97

a. Predictors: (Constant), disipblm, Komitblm b. Dependent Variable: kinerjablm

c. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

Disiplin dan Komitmen terhadap kinerja instruktur, serta

menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,094 adalah

besaran pengaruh Komitmen terhadap kinerja instruktur.

Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya tidak, karena

nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,332 yaitu di

atas 5 persen.

95

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,632 adalah

besaran pengaruh Disiplin terhadap Kinerja instruktur. Apakah

besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai

probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 yaitu di bawah 5

persen.

Untuk mengetahui persamaan regresi yang berguna untuk

memprediksi nilai kinerja berdasarkan nilai komitmen dan

disiplin, menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B.

Y = 0,963 + 0,97 X1 + 0,660 X2

Di mana : Y adalah Kinerja

X1 adalah Komitmen

X2 adalah Disiplin

Akan tetapi, nilai-nilai probabilitas di bawah Sig, untuk kolom

disiplin di atas 0,05 atau 5% sehingga tidak signifikan.

Akibatnya, persamaan harus diubah menjadi :

Y = 0,963 + 0,660 X2

96

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant)

Komitblm

disipblm

.963 .339 2.842 .005

.097 .100 .094 .974 .332

.660 .101 .632 6.514 .000

a. Dependent Variable: kinerjablm

Pertanyaan muncul, yaitu : Mengapa bila secara parsial ke dua

variabel bebas yaitu komitmen dan disiplin berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan bila dilakukan uji

secara simultan atau bersama-sama, diketahui bahwa variabel

komitmen kurang berpengaruh terhadap kinerja ?

Untuk mengetahui penyebabnya, dilakukan uji

multikolinearitas, yaitu uji apakah variabel independen

komitmen dan disiplin saling berhubungan.

Berdasarkan keluaran computer di bawah ini, yaitu hasil

korelasi antara variabel komitmen dan disiplin, di mana nilai

korelasi adalah 0,651. Nilai korelasi ini menyatakan adanya

hubungan yang cukup kuat. Hal ini merupakan salah satu

penyebab inkonsisten yang terjadi.

Correlations

Komitblm Disipblm

97

Komitblm Pearson Correlation 1 .651**

Sig. (2-tailed) .000

N 98 98

disipblm Pearson Correlation .651** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 98 98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.2.3. Analisis Sesudah Periode Remunerasi

4.2.3.1. Statistik Rata-rata Komitmen Instruktur

Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.8) adalah nilai rata-

rata dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan

mengenai komitmen instruktur sesudah periode remunerasi.

Tabel 4.8 Statistik Rata-rata Komitmen Sesudah Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

komit01-sdh 98 3 5 4.09 .576

komit02-sdh 98 3 5 4.01 .565

komit03-sdh 98 3 5 4.08 .637

komit04-sdh 98 3 5 4.11 .640

komit05-sdh 98 3 5 4.23 .670

komit06-sdh 98 3 5 3.83 .626

komit07-sdh 98 2 5 4.19 .620

komit08-sdh 98 3 5 4.16 .569

komit09-sdh 98 3 5 4.20 .703

komit10-sdh 98 2 5 4.26 .597

Komitsdh 98 4.1173 .45226

98

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap

item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka

item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator

telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki komitmen yang positif

terhadap lembaga penidikan di mana mereka mengajar.

4.2.3.2. Statistik Rata-rata Disiplin Instruktur

Untuk menilai statistik rata-rata variabel Disiplin, juga

menggunakan rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3.

Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.9) adalah nilai rata-rata

dari penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Diiplin

instruktur sesudah periode remunerasi.

Tabel 4.9 Statistik Rata-rata Disiplin Sesudah Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

disiplin01-sdh 98 3 5 4.18 .581

disiplin02-sdh 98 3 5 4.28 .493

disiplin03-sdh 98 3 5 4.08 .604

disiplin04-sdh 98 3 5 4.32 .489

disiplin05-sdh 98 3 5 4.08 .511

disiplin06-sdh 98 3 5 4.06 .534

disiplin07-sdh 98 3 5 4.10 .527

disiplin08-sdh 98 3 5 4.22 .651

Disiplinsdh 98 4.1658 .42994

99

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap

item pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka

item-item tersebut telah dinilai positif oleh responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator

telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Disiplin yang positif

terhadap aturan-aturan yang harus ditaati dari lembaga penidikan di

mana mereka mengajar.

4.2.3.3. Statistik Rata-rata Kinerja Instruktur

Untuk menilai statistik rata-rata variabel Linerja, juga menggunakan

rentang skala seperti telah ditetapkan pada Bab 3.

Hasil olah komputer di bawah ini (Tabel 4.10) adalah nilai rata-rata dari

penilaian responden atas pertanyaan-pertanyaan mengenai Kinerja

instruktur sesudah periode remunerasi.

Tabel 4.10 Statistik Rata-rata Kinerja Sesudah Remunerasi

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

kinerja01-sdh 98 3 5 4.41 .534

kinerja02-sdh 98 3 5 4.41 .606

kinerja03-sdh 98 3 5 3.96 .745

kinerja04-sdh 98 3 5 4.12 .693

100

kinerja05-sdh 98 2 5 3.91 .594

kinerja06-sdh 98 2 5 4.00 .703

kinerja07-sdh 98 2 5 3.90 .739

kinerja08-sdh 98 3 5 3.88 .579

kinerja09-sdh 98 2 5 3.83 .643

Kinerjasdh 4.0454 .49429

Perhatikan seluruh nilai rata-rata (Mean). Jika nilai rata-rata setiap item

pertanyaan berada pada rentang > 3,4 - 4,2 atau > 4,2 – 5,0 maka item-

item tersebut telah dinilai positif oleh responden.

Hasil penelitian ini dapat menyimpulkan bahwa seluruh indikator

telah dinyatakan positif. Para instruktur memiliki Kinerja yang positif

sehingga, sesuai dengan tujuan dan sasaran yag ditetapkan dalam

menjalankan tugas sebagai instruktur.

4.2.3.4. Statistik Pengaruh antar Variabel Penelitian

1. Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja

a. Analisis Korelasi

Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan

determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,621

menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif

antara komitmen instruktur dan kinerja instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi

nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi

101

komitmen instruktur sebesar 38,6 persen. Sisanya disebabkan

oleh varias-variasi yang lain di luar variabel komitmen.

b. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

komitmen terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan

besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,621 adalah

besaran pengaruh komitmen terhadap kinerja instruktur.

Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena

nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di

bawah 5 persen.

Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat

ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu :

Y = a + b X menjadi :

Y = 1,251 + 0,679 X

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .621a .386 .379 .38942

a. Predictors: (Constant), komitsdh

102

Di mana : Y adalah Kinerja

X adalah Komitmen

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.251 .362 3.454 .001

komitsdh .679 .087 .621 7.764 .000

a. Dependent Variable: kinerjasdh

2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja

a. Analisis Korelasi

Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan

determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,517

menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif

antara Disiplin instruktur dan kinerja instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi

nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi

disiplin instruktur sebesar 26,8 persen. Sisanya disebabkan oleh

varias-variasi yang lain di luar variabel disiplin.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .517a .268 .260 .42519

103

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .517a .268 .260 .42519

a. Predictors: (Constant), disiplinsdh

b. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

Disiplin terhadap kinerja instruktur, serta menunjukkan

besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,517 adalah

besaran pengaruh Disiplin terhadap kinerja instruktur. Apakah

besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena nilai

probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,0 yaitu di bawah 5

persen.

Menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B, dapat

ditetapkan persamaan regresi linear sederhana, yaitu :

Y = a + b X menjadi :

Y = 1,567 + 0,595 X

Di mana : Y adalah Kinerja

X adalah Disiplin

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

104

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.567 .420 3.727 .000

disiplinsdh .595 .100 .517 5.924 .000

a. Dependent Variable: kinerjasdh

3. Pengaruh Komitmen dan Disiplin terhadap Kinerja

a. Analisis Korelasi

Hasil olah komputer berikut menunjukkan nilai korelasi (R) dan

determinasi (R Square). Nilai korelasi sebesar 0,632

menyatakan bahwa terdapat hubungan cukup kuat dan positif

antara Disiplin dan Komitmen instruktur dengan Kinerja

instruktur.

Nilai determinasi R Square menyatakan bahwa variasi-variasi

nilai kinerja instruktur selama ini disebabkan oleh variasi-variasi

disiplin dan komitmen instruktur sebesar 39,9 persen. Sisanya

disebabkan oleh variasi-variasi yang lain di luar variabel disiplin

dan komitmen.

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .632a .399 .386 .38722

a. Predictors: (Constant), komitsdh, disiplinsdh

b. Uji Kecocokan Model

105

Hasil olah komputer berikut menunjukkan apakah pengaruh

disiplin dan komitmen terhadap kinerja yang diusulkan sesuai

model penelitian telah sesuai dengan hasil penelitian, sangat

tergantung pada hasil uji Anova. Bila nilai probabiitas di bawah

kolom Sig. lebih kecil dari 5 persen, maka dinyatakan bahwa

hasil uji adalah cocok, yaitu model penelitian sesuai dengan

hasil penelitian.

Kesimpulan pada penelitian ini adalah cocok, karena nilai

probabiitas di bawah kolom Sig. adalah 0,00 di bawah 5

persen.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9.456 2 4.728 31.533 .000a

Residual 14.244 95 .150

Total 23.700 97

a. Predictors: (Constant), komitsdh, disiplinsdh

b. Dependent Variable: kinerjasdh

c. Uji Pengaruh

Hasil olah komputer berikut menunjukkan besar pengaruh

Disiplin dan Komitmen terhadap kinerja instruktur, serta

menunjukkan besaran-besaran konstanta dan koefisien regresi.

106

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,508 adalah

besaran pengaruh Komitmen terhadap kinerja instruktur.

Apakah besaran tersebut signifikan? Jawabannya ya, karena

nilai probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,000 yaitu di

bawah 5 persen.

Menggunakan nilai koefisien beta sebesar 0,161 adalah

besaran pengaruh Disiplin terhadap Kinerja instruktur. Apakah

besaran tersebut signifikan? Jawabannya tidak, karena nilai

probabilitas di bawah kolom Sig. adalah 0,151 yaitu di atas 5

persen.

Untuk mengetahui persamaan regresi yang berguna untuk

memprediksi nilai kinerja berdasarkan nilai komitmen dan

disiplin, menggunakan nilai-nilai di bawah kolom B.

Y = 0,986 + 0555 X1 + 0,186 X2

Di mana : Y adalah Kinerja

X1 adalah Komitmen

X2 adalah Disiplin

Akan tetapi, nilai-nilai probabilitas di bawah Sig, untuk kolom

disiplin di atas 0,05 atau 5% sehingga tidak signifikan.

Akibatnya, persamaan harus diubah menjadi :

Y = 0,986 + 0,555 X1

107

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

(Constant)

komitsdh

disiplinsdh

.986 .404 2.444 .016

.555 .122 .508 4.555 .000

.186 .128 .161 1.448 .151

a. Dependent Variable: kinerjasdh

Pertanyaan muncul, yaitu : Mengapa bila secara parsial ke

dua variabel bebas yaitu komitmen dan disiplin berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja, sedangkan bila dilakukan

uji secara simultan atau bersama-sama, diketahui bahwa variabel

disiplin kurang berpengaruh terhadap kinerja ?

Untuk mengetahui penyebabnya, dilakukan uji

multikolinearitas, yaitu uji apakah variabel independen

komitmen dan disiplin saling berhubungan.

Berdasarkan keluaran computer di bawah ini, yaitu hasil

korelasi antara variabel komitmen dan disiplin, di mana nilai

korelasi adalah 0,701. Nilai korelasi ini menyatakan adanya

hubungan yang cukup kuat. Hal ini merupakan salah satu

penyebab inkonsisten yang terjadi.

Correlations

disiplinsdh Komitsdh

disiplinsdh Pearson Correlation 1 .701**

Sig. (2-tailed) .000

108

N 98 98

komitsdh Pearson Correlation .701** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 98 98

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4.2.3. Rangkuman Hasil Penelitian

Pada bagian ini adalah rangkuman hasil penelitian untuk mengetahui nilai-

nilai pendapat instruktur pelatihan mengenai komitmen, disiplin, dan

kinerja, serta kuat pengaruh komitmen dan disiplin kerja pada periode

belum diberlakukannya kebijakan pemerintah mengenai remunerasi dan

periode setelah diberlakukannnya remunerasi.

Berikut adalah Tabel 4.11. hasil analisis statistik atas variabel-variabel

penelitian sebelum dan sesudah implementasi remunerasi pada objek

penelitian ini.

109

Tabel 4.11. Rangkuman Statistik Hasil Penelitian

Statistik Variabel Penelitian Sebelum Remunerasi Sesudah Remunerasi

Rata-rata Komitmen Instruktur 3,97 4,11

Rata-rata Disiplin Instruktur 4,06 4,16

Rata-rata Kinerja Instruktur 4,03 4,04

Pengaruh Komitmen terhadap

Kinerja

Korelasi : 0,506

R-Square : 25,6%

Uji F : Cocok

Beta : 0,506 (signifikan)

Regresi :

Y = 1,967 + 0,519 X

Korelasi : 0,621

R-Square : 38,6%

Uji F : Cocok

Beta : 0,621 (signifikan)

Regresi :

Y = 1,251 + 0,679 X

Pengaruh Disiplin terhadap

Kinerja

Korelasi : 0,693

R-Square : 48%

Uji F : Cocok

Korelasi : 0,517

R-Square : 26,8%

Uji F : Cocok

110

Beta : 0,693 (signifikan)

Regresi :

Y = 1,087 + 0,724 X

Beta : 0,517 (signifikan)

Regresi :

Y = 1,567 + 0,595 X

Pengaruh Komitmen dan

Disiplin terhadap Kinerja

Korelasi : 0,697

R-Square : 48,5%

Uji F : Cocok

Beta Komitmen terhadap

Kinerja : 0,094 ( tidak

signifikan)

Beta Disiplin thd Kinerja

0,632 (signifikan)

Korelasi : 0,632

R-Square : 39,9%

Uji F : Cocok

Beta Komitmen

terhadap Kinerja : 0,508

(signifikan)

Beta Disiplin thd Kinerja

0,161 (tidak signifikan)

Uji Multikolinearitas: Uji variabelbebas antara Disiplin

dan Komitmen

Terdapat hubungan cukup kuat, sebesar 0,651.

Terdapat hubungan cukup kuat, sebesar 0,701.

Sumber : Hasil Olah Data Penjelasan

Berdasarkan nilai-nilai statistik pada tabel di atas diketahui bahwa :

1. Komitmen instruktur sebelum periode remunerasi sebesar 3,97

sedangkan periode remunerasi saat ini sebesar 4,11. Dengan

demikian periode remunerasi sudah baik dan lebih baik

dibandingkan periode sebelumnya. Demikian pula dengan tingkat

kedisiplinan instruktur, di mana sebelum periode remunerasi 4,06

sedangkan periode remunerasi 4,16. Dalam penilaian kinerja, para

instruktur menyatakan bahwa kinerja sebagai instruktur pada

periode penerapan remunerasi ada peningkatan tetapi relatif sama,

karena ada dalam range antara 3,4 – 4,2 yaitu kinerja sebelum

111

penerapan remunerasi 4,03 dan sesudah penerapan remunerasi 4,04.

Angka peningkatan kinerja instruktur setelah penerapan kebijakan

remunerasi ternyata hanya 0,01 atau 0,25% dari kinerja instruktur

sebelum penerapan kebijakan remunerasi.

2. Pengaruh komitmen terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode

remunerasi lebih besar dari periode sebelumnya, yaitu 0,621

dibandingkan dengan 0,506. Indikator yang mempengaruhi

peningkatan komitmen karyawan pada periode remunerasi yaitu

tanggapan karyawan akan kemudahan dalam bekerjasama dengan

rekan sesama Instruktur, meningkatnya keyakinan instuktur tentang

prospek Pusat Pelatihan Kerja dan kesediaan sebagai instruktur

beberapa tahun kedepan . Namun demikian masih ada beberapa

instruktur yang menanggapi komitmen dengan pernyataan tidak

setuju atapun moderat atau menolak untuk setuju maupun tidak

setuju dalam pernyataan prospek PPK, keyakinan mutu lulusan

maupun kesediaannya sebagai instruktur untuk beberapa tahun

kedepan. Secara rerata atau secara umum komitmen instruktur sudah

ditanggapi positif dengan demikian dapat disimpulkan bahwa unsur

komitmen yang membaik memiliki peran yang lebih besar atas

kinerja instruktur dibandingkan dengan periode sebelumnya.

3. Pengaruh disiplin terhadap kinerja diketahui bahwa pada periode

remunerasi lebih rendah dari periode sebelumnya, yaitu 0,517

112

dibandingkan dengan 0,693. Hal ini disebabkan karena pada periode

penerapan remunerasi secara umum tanggapan instruktur akan

disiplin semakin baik terutama dalam ketepan waktu berada di

kantor, karena faktor ketepatan waktu kehadiran di kantor sangat

menentukan besaran tunjangan kinerja yang diterima, namun tidak

demikian dengan ketepatan waktu mengajar ada 9 atau 9,2%

instruktur yang menanggapinya dengan biasa saja atau menolak

untuk setuju ataupun tidak setuju. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa unsur disiplin walaupun lebih baik tetapi dampak

terhadap kinerja justru menurun dibandingkan dengan periode

sebelumnya.

4. Untuk mengetahui besar pengaruh secara simultan dari variabel

komitmen dan disiplin terhadap kinerja, terlebih dahulu harus

menguji kuat hubungan di atara kedua variabel independen tersebut.

Hasil uji menyatakan bahwa telah terjadi hubugan yang kuat di

antara keduanya, baik berdasarkan data periode sebelum reunersi,

yaitu sebesar 0,651 maupun pada periode remunerasi, yaitu sebesar

0,701.

113

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Sesuai dengan hasil pembahasan dalam bab terdahulu, maka dapat

diambil kesimpulan bahwa kedua variable – komitmen dan disiplin

berpengaruh positif terhadap kinerja instruktur. Pengaruh komitmen lebih

dominan jika dibandingkan dengan pengaruh disiplin. Kesimpulan tersebut

sesuai dengan penelitian Nancy Roliance Djenmai(2012) yang meneliti

Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja

Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta, menyimpulkan bahwa

kepemimpinan, komitmen dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Di Pusat Pelatihan

Kerja DKI Jakarta faktor komitmen lebih berpengaruh terhadap kinerja

instruktur, karena : instruktur berpihak dan berempati pada intitusi,

instruktur mau berkorban dan menerima perubahan demi kemajuan intitusi.

Disamping itu instruktur memiliki keyakinan bahwa prospek Pusat

Pelatihan Kerja kedepan cerah serta lulusan pelatihan berkualitas dan

diterima pasar. Instruktur juga menunjukkan adanya keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi.

114

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka

disampaikan saran :

1. Karena kedua variabel – komitmen dan disiplin instruktur berpengaruh

positif terhadap kinerja instruktur, maka perlu memperhatikan dan

mempertimbangkan faktor komitmen dan disiplin instruktur dalam

pelaksanaan kebijakan remunerasi.

2. Komitmen instruktur adalah faktor yang lebih dominan berpengaruh

terhadap kinerja instruktur, maka untuk meningkatkan kinerja

instruktur perlu memperhatikan kondisi kerja dan memberikan

insentif/penghargaan. Selanjutnya untuk disiplin instruktur agar terus

menegakkan disiplin. Caranya adalah membina disiplin pengawai,

mengarahkan perilaku instruktur, memberikan penghargaan dan

memberikan hukuman/sanksi bagi instruktur.

115

DAFTAR PUSTAKA Buku-buku Armstrong, Michael dan Angela Baron, 2005. Managing Performance, Jakarta:

PT. Elexmedia, terjemahan. Argyris, Christ dan Donald A. Schon, 2009. Double-Loop Learning In Leadership

Development, Bandung, Alfabeta, terjemahan. Azhar, Sunyoto Munandar. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi; Jakarta : UI Press. Bernardin, H. John, dan Russel Joyce, 2003. Human resource management : An

experimental approach. Jogyakarta: Penerbit Andi. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2006. Organizational Behavior Jakarta: PT.

Indeks, terjemahan. Dessler, Gary, 2005. Human Resource Management, Jakarta: PT. Indeks, terjemahan. Luthans, Fred. 2007. Corporate Culture: Challenge to Excellence. Jakarta: PT.

Elexmedia Komputindo, terjemahan. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Bandung : Remaja Rosdakarya. Margono, Sumarlan. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Badan

Penerbit Bumi Aksara. Mutiara, Panggabean. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Ghalia

Indonesia. Riggio, E. Ronald, Susan E. Murphy, Francis J. Pirozzolo. 2001. Multiple

Intelligences and Leadership. Columbia: Lawrence Erlbaum Associates. Rivai, Veithzal, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behavior. Jakarta; PT. Indeks,

terjemahan.

116

Sudjana, 2009. Metode Statistika untuk Ekonomi, Bandung: PT. Tarsito. Terry, P. Sutton dan Peter J. Bergerson, 2006. Faculty Compensation System:

Impact on the Quality of Higher Education. Jakarta: UNJ, terjemahan. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali Pers. Wexley, K. N. dan G.A. Yukl, 2009. Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia, (Terjemahan), PT. Rineka Cipta, Jakarta. Jurnal-jurnal Abraham, Rebecca. 1999. The Impact of Emotional Dissonance on Organizational

Commitment and Intention to Turnover. Journal of Psychology, Vol. 133. No. 3. p 144-149.

Golman, Abraham. 2006. Discipline and The Relationship between Job

Satisfaction and Individual Commitment of Employee in Public Parastatals in Oyo State University, Thesis Doctoral, Oyo State, Nigeria.

Hayward, Breth Anthony. 2005. Relationship between Employee Performance,

Leadership and Discipline in a South African Parastatal Organization, PhD. Thesis Dissertation, Rhodes University.

Laura, Strazzeri. 2006. Managing Motivation and Commitment vs. Compensation

in Research Institutions. The National Research Counsil, Geneva. Lee S. Keun dan Marthur Abraham, 1998. Korean Workers’ Motivation Tools:

Commitment and Incentive-Based Motivation and Their Relative Impact on Behavioral Work Outcome", Multinational Business Review, Vol. 16 Iss: 4, pp.87 – 110.

Marcelinus Masri, 2012. Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja terhadap kinerja

Pegawai pada Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Katolik Kementerian Agama RI Tesis, Universitas Esa unggul, Jakarta.

Nancy Roliance Djenmai(2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen

Organisasional dan Disiplin Kerja Karyawan di PT. Adi Satria Abadi Yogyakarta. Tesis. UPN Veteran Yogyakarta, 2012

117

Rubiyanto, 2010. Pengaruh Implementasi Peraturan Perundang-undangan Tunjangan Kinerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Rumah Tangga Kepresidenan, Tesis, Universitas Esa Unggul, Jakarta.

Setiadi, Bambang Dwi, 2007. Analisa Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen

Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

Yong Sun Paik, K Pravenn Parboteah, dan Wonshul Shim. 2007. Relationship

between Perceived Compensation, Employee Commitment, and Job Satisfaction : The Case of Mexican Workers and Korean Maquladores. The International Journal of Human Resources Management, Vol. 18, issue 10 October 2007, p 1768-1781.

Yusof, Rozman. 2007. Relationship between Discipline and Individual

Commitment and Job Performance among Administrations In Malaysian Public University. Ph.D. Thesis, University Putra Malaysia.

Perundang-undangan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 tahun 2010 tentang Dispin

Pegawai Negeri Sipil Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparaur Negara Nomor

PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi Peraturan Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 3 tahun 2011 tentang

Pembentukan Susunan Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah dan sekretaris Dewan DPRD

Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 38 Tahun 2011 yang mengatur tentang

Tunjangan Kerja Daerah. Majalah Media Jaya, 2010, edisi 01, Sarana Informasi Pemprov DKI Jakarta, Hartomo

Jaya Mandiri, Jakarta.