Post on 07-Feb-2023
Review
“TAKING PEOPLE WITH YOU”
By:
Amir Tengku Ramli
Esfandiari Abdullah
Sri Nurchayati
PROGRAM S3 MSDM - PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2013 - 2014
Pendahuluan
Buku ini dimulai dengan premis dasar: Kita semua membutuhkan
orang untuk membantu kita melewati ‘perjalanan’ hidup kita. Anda dapat
pergi hanya sejauh yang Anda mampu jika pergi sendirian. Jika Anda
ingin memulai bisnis, ingin promosi besar-besaran, mengembangkan atau
meluncurkan produk baru, ingin perusahaan untuk bergerak ke arah yang
baru, ingin memperluas wilayah penjualan, ingin mengumpulkan uang
untuk tujuan baik, bahkan jika menjadi pelatih tim sepak bola anak Anda,
yang sejauh ini telah kehilangan setiap pertandingan, dan ingin
menunjukkan kepada anak-anak bagaimana rasanya menang, Anda perlu
orang lain untuk membantu Anda mencapainya. Anda tidak akan pernah
mencapai sesuatu yang besar jika Anda mencoba untuk melakukannya
seorang diri.
Pada awal karir saya, saya memiliki pengalaman yang mengubah
cara saya berpikir tentang peran saya sebagai pemimpin dan mengilhami
saya untuk mencapai sesuatu, contoh terbesarnya ‘Taking People with
You’. Diawali pada saat saya bekerja untuk PepsiCo., saya meniti karir
secara bertahap, dan baru-baru ini menjadi kepala operasi untuk Pepsi
Bottling. Saya telah menjalani pekerjaan terutama di posisi pemasaran
sampai saat itu, jadi operasi adalah suatu dunia baru bagi saya. Salah
satu hal pertama kali yang saya lakukan adalah melakukan perjalanan ke
berbagai pabrik kami untuk bertemu dengan orang-orang di sana dan
menemukan lebih banyak hal tentang bagaimana pelaksanaan pekerjaan
di sana.
Saya berada di sebuah pabrik di St Louis, melakukan pertemuan
(roundtable meeting 06:00 AM) bertemu dengan sekelompok salesman.
Saya bertanya sesuatu hal yang saya pikir sebagai pertanyaan yang
sederhana yaitu tentang merchandising, adalah semua tentang
bagaimana menampilkan dan visibilitas kami dalam memberikan
kenyamanan dan penataan toko. Saya ingin tahu apakah terpikirkan atau
tidak oleh para salesman tersebut. Segera, seseorang angkat bicara,
‘Bob adalah ahli mengenai area tersebut. Dia dapat memberitahu Anda
bagaimana hal itu dilakukan.’ Seseorang lain menambahkan, ‘Bob dapat
mengajari saya dengan rinci dalam satu hari apa yang seharusnya saya
pelajari dalam dua tahun untuk pekerjaan tersebut’. Setiap orang di
ruangan itu sepakat : Bob adalah yang terbaik yang ada. Saya
memandang Bob, berpikir seharusnya ia senang dengan semua pujian ini.
Sebaliknya, saya melihat bahwa Bob menitikkan air mata yang mengalir di
wajahnya. Ketika saya bertanya apa yang salah, Bob, yang telah bekerja
selama lebih dari empat puluh tahun dan hendak pensiun hanya dalam
dua minggu ke depan, berkata: ‘Saya tidak pernah tahu ada yang merasa
seperti ini tentang saya’.
Sisa kunjungan saya ke pabrik berjalan cukup baik, tapi saya
berjalan dengan meninggalkan perasaan tidak enak. Hal ini sungguh
sesuatu yang memalukan bahwa Bob tidak pernah merasa dihargai
selama ini. Untuk bisnis, ini adalah suatu kesempatan yang hilang. Kami
semua bisa memiliki keuntungan lebih dari keahliannya, dan lebih banyak
lagi orang bisa belajar dari Bob. Bob adalah orang yang besar jasanya
atas apa yang telah dilakukannya, tapi siapa yang benar-benar mengerti
bahwa sejauhmana Bob bisa melakukan hal yang lebih baik lagi jika
seandainya dia mengerti bahwa keahliannya diakui dan ada penghargaan
atas pengetahuannya tersebut.
Saya tahu bahwa jika ia merasa diabaikan dan kurang dihargai,
orang lain di pabrik tersebut pasti akan melakukan hal yang sama juga.
Saya selalu percaya pada orang, tapi pengalaman yang membuat saya
bahkan lebih bertekad lagi untuk menjadi seorang pemimpin yang tidak
akan pernah membiarkan seseorang seperti Bob pergi setelah melalui
seluruh karirnya tanpa pernah menerima ucapan terima kasih untuk hal-
hal yang telah dilakukannya dan mendorong untuk mengetahui seberapa
banyak lagi yang bisa ia lakukan bagi perusahaan.
Saya ingin orang-orang yang bekerja untuk saya tahu betapa
pentingnya mereka, dan saya ingin mereka dapat menikmati
kedatangannya untuk bekerja setiap hari. Saya juga mengerti bahwa
semua ini tidak akan terjadi hanya kecuali jika saya membuat hal itu
terjadi. Itu adalah pekerjaan saya untuk memberikan gambaran yang tepat
tentang kepemimpinan, karena tidak ada orang lain yang akan dapat
menghidupkan prinsip-prinsip ini kecuali saya yang harus mengawalinya.
Sebagai seorang pemimpin, Anda harus selalu ingat bahwa orang
cenderung mengikuti tindakan pemimpinnya. Anda tidak bisa mengatakan
satu hal dan kemudian melakukan yang lain dan mengharapkan orang
untuk percaya pada Anda atau mengikuti Anda. Sebagai pemimpin, Anda
memiliki kesempatan untuk memberi contoh bagaimana bisnis harus
dijalankan.
Saya sekarang menjadi CEO brand Yum! Yang merupakan brand
restaurant terbesar di dunia dan pemilik brand KFC, Pizza Hut, dan Taco
Bell. Ketika saya mulai pada posisi ini lebih dari satu dekade yang lalu,
saya berpikir menggunakan ‘dunia Bob’ dan membuat hal ini menjadi
salah satu prioritas pertama saya untuk membudayakan pengakuan bagi
setiap orang yang diperhitungkan dan melakukan pekerjaannya dengan
sukses, bahwa perusahaan kami menjadi terkenal karena hal yang telah
dilakukannya itu. Ini bukan tugas mudah, mengingat sekarang kami
memiliki lebih dari 1,4 juta karyawan yang tersebar di 117 negara di
seluruh dunia. Walaupun kami masih jauh dari sempurna, namun prinsip
itu tetap bekerja. Saya tahu bahwa prinsip itu bekerja, karena saya
mendapatkan bukti itu hampir setiap hari.
Saat ini mungkin saya yang paling dikenal dalam organisasi ini
untuk memerankan ‘bayangan pengakuan dan energi positif’. Saya
melakukan ini terbukti dengan:
1. mengenali orang-orang dengan cara yang unik untuk kinerja mereka
dan
2. pimpinan-pimpinan di Yum! Selalu tersenyum di setiap kesempatan.
Kedua aspek budaya ini telah membawa saya melakukan
perjalanan panjang ke seluruh bagian dunia. Ketika saya pertama kali
mulai memberikan penghargaan sebagai suatu bentuk pengakuan, saya
mengharapkan agar yang menerima akan jauh lebih berkesan dari hanya
sekadar tercetak di plakat. Jadi ketika saya masih di KFC, misalnya, saya
memberi floopy karet ayam. Dalam posisi saya saat ini, saya berupaya
memberikan bentuk pengakuan dalam bentuk simbol. Sekarang di
manapun kami lakukan bisnis, pemimpinnya memberikan penghargaan
dengan versi mereka masing-masing. Direktur SDM kami di India
memberikan bentuk pengakuan terhadap pegawai yang luar biasa dengan
memberikannya replika Taj Mahal, hal ini dimaksudkan agar pegawai
diingatkan semangat membangunnya, tekad, dan secara keseluruhan
keunggulan Taj Mahal. Seorang manajer umum di Dubai memberikan
penghargaan berupa ‘Camel’, karena unta adalah hewan yang dihormati
di gurun, yang dikenal karena kesabarannya, ketekunan, dan semangat
abadi. Kepala Departemen konstruksi memberikan penghargaan kepada
orang dengan ‘Shovel Award’ (Penghargaan dalam bentuk Sekop), Kepala
Keuangan dengan menggunakan ‘Show Me the Money Award’, yang
menggunakan uang monopoli dan salinan resensi film Jerry McGuire, dari
mana ‘ungkapan’ yang terkenal tersebut berasal.
Fakta bahwa setiap pemimpin meluangkan waktu untuk melakukan
personalisasi penghargaan ini semakin membuat pengakuan ini menjadi
jauh lebih bermakna dan menyenangkan bagi orang yang menerimanya.
Saya juga akan berani mengatakan bahwa sebagian besar dari 1,4 juta
orang kami di seluruh dunia sekarang tahu dan melakukan Yum! Cheer,
sambil mengeja nama organisasi kami: ‘Beri aku Y,’ pimpinan akan
mengatakan, dan anggota tim akan berteriak kembali ‘Y !’ dan seterusnya.
Ketika saya pertama kali mulai melakukan hal-hal seperti ini, saya
diberitahu oleh beberapa orang bahwa ini adalah ‘Konsep Barat’ dan tidak
akan bisa bekerja di tempat-tempat seperti Asia atau Eropa. Ternyata,
orang-orang tersebut yang salah. Saya yakin bahwa, sama halnya seperti
Bob, semua orang, tidak peduli apa yang mereka lakukan atau dari mana
mereka berasal, hal yang penting ingin dilakukan adalah perasaan senang
disaat mereka sedang melakukan pekerjaannya.
Gambar favorit saya, yang sekarang tergantung mencolok di
dinding kantor pusat, adalah foto dua ribu manajer umum restaurant Yum !
melakukan dengan bangga saat berlibur di Tembok Besar Cina, semua
mengangkat tinggi tangan mereka untuk menciptakan ‘Y’ di Yum ! itu
selalu yang terbayang mengingatkan saya bahwa saya telah melakukan
perjalanan yang jauh. Hal ini juga mengingatkan saya pada kekuatan
‘Taking People with You’ dan fakta bahwa hal itu adalah kunci untuk
mencapai hasil terobosan. Tujuan saya untuk buku ini adalah untuk
berbagi dengan Anda semua, hal-hal yang saya pelajari tentang
bagaimana untuk memimpin tim Anda sehingga Anda dapat melakukan
hal itu.
‘Taking People with You’ bukan sekadar buku yang berisi prinsip-
prinsip kepemimpinan yang pernah Anda dengar dari waktu ke waktu lagi.
Hal ini benar-benar lebih kepada sebuah tindakan perencanaan.
Menawarkan suatu proses yang sangat spesifik yang akan membantu
memaksimalkan potensial Anda sebagai pemimpin dan menunjukkan
kepada Anda bagaimana untuk menggunakan keterampilan
kepemimpinan Anda untuk mencapai tujuan yang paling penting yang
dapat Anda bayangkan. Buku ini yang akan memaksa Anda untuk melihat
di cermin dan menantang diri untuk naik ke tingkat yang lebih tinggi. Ini
adalah sebuah buku panduan dan buku kerja yang menggambarkan
setiap tahapan langkah, dan pada akhirnya, Anda akan memulai dengan
rencana yang nyata yang dapat Anda gunakan berulang-ulang untuk
mendapatkan hal-hal besar yang akan dilakukan. Buku ini akan membantu
Anda menjadi tidak hanya sebagai pemimpin yang lebih baik, tetapi juga
sebagai orang yang lebih baik, dengan membuat Anda lebih sadar diri -
dan menunjukkan kepada Anda bagaimana membangun orang di sekitar
Anda.
Bagaimana saya bisa menjanjikan hal yang berani seperti itu? Saya
yakin buku ini bisa melakukan hal-hal ini karena saya telah
mengembangkan dan menguji kontennya dalam 15 (lima belas) tahun
terakhir ini. Buku ini diterbitkan untuk Program Kepemimpinan dengan
judul yang sama, serta telah diajarkan kepada lebih dari empat ribu orang
di organisasi kami.
Semuanya dimulai pada tahun 1996, ketika saya bekerja untuk
PepsiCo. sebagai presiden KFC dan Pizza Hut. Roger Enrico adalah
ketua perusahaan pada saat itu, menelepon saya dan berkata, ‘David,
saya ingin Anda untuk membuat program kepemimpinan bagi para
eksekutif PepsiCo. Anda punya reputasi yang cukup baik untuk
membangun dan menyelaraskan tim, dan saya ingin Anda berbagi atas
apa yang Anda ketahui dan apa yang Anda lakukan dengan orang lain’.
Saya benar-benar merasa terhormat dan gembira dengan kesempatan ini,
karena ini adalah hal yang saya sukai untuk dilakukan. Saya langsung
mulai untuk mengerjakan program yang tepat. Saya telah memiliki cukup
banyak gambaran atas apa yang akan saya tampilkan - saya bahkan telah
menjadwalkan untuk memberikan program tersebut kepada sekelompok
lima belas orang eksekutif PepsiCo. - ketika kemudian saya mendapat
telepon yang mengubah segalanya.
Itu dari Roger lagi, hanya saja kali ini dia memiliki sesuatu yang
berbeda dalam memberitahukan saya. ‘David’, katanya, ‘kita akan ‘spin-
off’ restoran’. Saya langsung bertanya, ‘Apa artinya ini bagi orang-orang
kami dan perusahaan?’. Artinya adalah: PepsiCo. akan terus mengemas
makanan dengan merek - Pepsi dan Frito Lay - tapi hal itu akan memberi
ketiga restorannya merek - KFC, Pizza Hut, dan Taco Bell. Mereka akan di
‘spin-off’ kemudian bersama-sama akan dibentuk menjadi merek baru,
yang benar-benar independen sebagai perusahaan publik.
Saya adalah bagian dari sisi bisnis restoran, tentu saja, tidak masuk
akal bagi saya untuk memberikan program kepemimpinan saya kepada
sekelompok Eksekutif PepsiCo. tempat dimana saya tidak akan bekerja
lebih lama lagi. Program harus disimpan, dan saya merasa terganggu oleh
rincian lainnya, seperti siapa yang akan memimpin perusahaan baru ini.
Ternyata jawaban untuk pertanyaan itu adalah saya, bersama dengan pria
bernama Andy Pearson, seorang mantan presiden PepsiCo. dan
professor dari Harvard Business School. Saya menjadi Presiden dan Andy
menjadi Ketua dan CEO, serta mentor saya bahkan setelah ia pensiun
dan saya mengambil alih posisinya beberapa tahun kemudian. Salah satu
hal pertama yang dikatakan Andy kepada saya ketika kami memulai itu,
‘Bagaimana jika Anda dapat makan siang dengan Jack Welch, CEO
legendaris General Electric, dan berbicara dengannya tentang apa yang
akan kita lakukan dengan perusahaan baru ini?’
Tentu saja saya berkata ‘ya’. Pada kesempatan untuk
mendapatkan ‘otak’ salah satu dari kebanyakan pengusaha sukses
merupakan kesempatan hidup yang terlalu bagus untuk dilewatkan. Saya
bertanya kepada Jack, saya bisa memikirkan setiap pertanyaan saya dan
hanya duduk di sana sambil membuat catatan saat ia menjawab. Salah
satu pertanyaan terakhir saya adalah, ‘Jika Anda berada di posisi saya,
akan memulai sebuah perusahaan baru, apa yang akan Anda lakukan?’.
Apa yang dia katakannya benar-benar mengejutkan. Dia mengatakan
kepada saya, ‘Melihat kembali karir saya di GE, salah satu hal yang saya
harap saya dapat dilakukan dengan lebih baik yaitu saya berharap saya
pernah berbicara dengan orang-orang kami lebih banyak lagi tentang apa
jenis perusahaan yang kita bayangkan dan untuk menjadi . . . apa nilai-
nilai dan apa yang benar-benar perlu didirikan’.
Saya kembali ke kantor dan menghabiskan seminggu kedepan
untuk memikirkan bagaimana bisa melakukan hal itu. Saya ingin kami
menjadi perusahaan dengan budaya yang unik, dikelilingi orang-orang
yang tulus. Saya meninjau kembali Program Kepemimpinan saya, say
revisi, dan menjadikannya sebagai bagian dari komunikasi atas pesan
tersebut.
Tujuan saya adalah dengan skala program agar bisa mencapai
sebanyak mungkin orang dan membuatnya relevan dengan memperluas
khalayaknya. Jelas saya harus mampu menggapai sejumlah orang ketika
saya ingin mengkomunikasi pesan yang penting tentang perusahaan
kami. Peluncuran program ini adalah awal langkah saya menuju
pengembangan Yum unik! Budaya.
Saya mengajar Program ‘Taking People with You’ pertama kali
hanya kepada sekelompok (delapan eksekutif) di London. Tahun-tahun
setelah itu, saya mampu memperluas jangkauan secara nyata dan
memperkuat konten, terus menambahkan, mengkajinya, dan membuat
lebih baik. Sebagai CEO dari Fortune 500 perusahaan, saya sudah punya
kesempatan, bersama dengan tim saya, untuk mempelajari praktik terbaik
dan belajar dari beberapa perusahaan yang paling sukses di dunia. Saya
telah mewawancarai para ahli seperti Jim Collins on building great
companies, Larry Bossidy on execution, Bob Rotella on the psychology of
winning, John Wooden on coaching for performance, Noel Tichy on having
a teachable point of view, dan Ken Blanchard on creating a people-first
culture. Saya sudah mencari wawasan dari CEO yang sangat aktif dan
dihormati, seperti Jamie Dimon, Indra Nooyi, Bill Weldon, Jeff Immelt,
Dave Cote, Steve Burke, Randall Stephenson, Andy Taylor, dan Alan
Mulally. Saya juga beruntung atas kebijaksanaan bergengsi dari dewan
direksi untuk meliputi David Dorman, Ken Langone, Massimo Ferragamo,
Jon Linen, David Grissom, Tom Nelson, Bonnie Hill, Tom Ryan, Bob
Holland, dan Bob Walter. (Di bagian belakang Buku ini adalah daftar orang
tempat saya memperoleh pengetahuan sebagai salah satu cara atau
dengan cara lain, termasuk yang mendalam, melalui rekaman video
wawancara yang saya lakukan dengan kebanyakan dari mereka untuk
berbagi dengan para peserta dalam program kepemimpinan saya). Di
halaman-halaman berikutnya, Anda akan melihat bagaimana orang-orang
ini, yang merupakan beberapa pemimpin yang paling sukses dan para ahli
yang hidup saat ini, menerapkan dalam buku ini berbagai langkah-langkah
untuk bisnis yang mereka lakukan sendiri.
Buku ini juga memberikan keuntungan dari masuknya alat interaktif,
yang telah disediakan oleh dua pemikir yang paling penting pada budaya
dan terobosan berpikir dalam bisnis:
John O'Keeffe. Selama kunjungan ke Yum! Divisi di Cina beberapa
tahun yang lalu, saya melihat bahwa ada anggota tim dengan tampilan
yang luar biasa untuk menggerakkan kinerja. Semua orang yang saya
ajak bicara memiliki tujuan-tujuan besar yang akan mereka kerjakan,
dan semua bahasa yang digunakan adalah mengenai ‘step-change’
(langkah – perubahan) dan ‘breakthough’ (terobosan). Divisi itu
kemudian, dan masih ada, sangat sukses, China menjadi yang
terbesar dari kami dan yang paling cepat melakukan perluasan pasar,
jadi saya harus mengetahui apakah dibalik semua ini. Saya meminta
Kepala Divisi China kami, Sam Su, dan dia bercerita tentang Bisnis ini
dari kursus pelatihan yang telah diikutinya di London, yang diberikan
oleh pembicara internasional, penulis, dan mantan rekan Sam di
Procter & Gamble, John O'Keeffe. Sam sangat menyukainya bahkan ia
memiliki bahan yang diterjemahkan ke dalam bahasa Mandarin dan
mengajar secara pribadi untuk semua anggota timnya. Saya sangat
terkesan dengan bagaimana cara pelatihan telah bekerja di China
bahkan saya ingin setiap orang dalam organisasi kami akan
terpengaruh oleh hal itu.
Sekarang, terimakasih atas upaya VP kami dari pengembangan
sumber daya manusia, Tim Galbraith, kami telah mengajarkan versi
program John (yang kita sebut Achieving Breakthrough Results) di setiap
sudut organisasi kami. Hal ini telah menjadi bagian penting dari pelatihan
kami di Yum!. John telah bermurah hati yang memungkinkan kita untuk
menggunakan sejumlah alat dari program yang dalam buku ini.
Larry Senn. Saya bertemu pertama kali dan bekerja bersama dengan
Larry, pendiri dan ketua dari Senn Delaney, ketika saya menjadi
presiden dari KFC di pertengahan 1990. Saya mendapat surat dari
seorang ahli budaya yang katanya mengerti proses, termasuk alat dan
latihan, yang dapat membantu orang menjadi pemimpin yang lebih
baik dan bekerja lebih baik dalam sebuah tim. Saya bertemu dengan
dia dan begitu terkesan bahkan saya membawa tim KFC saya untuk
pertemuan di Blackberry, Tennessee, untuk belajar dari Larry. Yang
pada gilirannya sangat terkesan, mereka mengambil alat untuk
anggota tim mereka sendiri, dan Larry menularkan secara terus
menerus sampai mencapai karyawan lini depan kami. Saya
menggunakan Larry dan proses Senn Delaney kembali ketika saya
mengambil alih Pizza Hut dan di tahun pertama setelah spin-off ketika
kami menggunakan alat-alatnya untuk tumbuh dan menerapkan
budaya kami di seluruh dunia. Beberapa favorit saya atas alat Larry
disertakan dalam buku ini.
Cara Menggunakan Buku Ini
Saya masih mengajar ‘Taking People With You’ secara teratur -
hingga delapan kali dalam setahun, detailnya, dengan sesi tiga hari dalam
sekali mengajar - dan orang-orang sering bertanya kepada saya
bagaimana, di posisi saya, saya mampu untuk menghabiskan waktu
begitu banyak untuk hal tersebut. Saya memikirkan bahwa dengan tiga
merek-merek terkenal dan infrastruktur internasional yang telah dibangun,
jika saya bisa mengajarkan orang-orang bagaimana untuk melakukan hal-
hal yang besar, kemudian membayangkan potensi pertumbuhan yang
akan melebihi kondisi tersebut. Saya senang untuk mengatakannya
meskipun ada tantangan global, Yum! Merek-merek telah berkembang
selama masa ekonomi sulit. Saham kami telah meningkat lebih dari enam
kali lipat, dan kami sudah tumbuh sebesar 13 persen atau lebih selama
sembilan tahun terakhir. Fakta bahwa organisasi kami telah menggunakan
pelajaran yang ada dalam buku ini ke dalam suatu tindakan adalah alasan
utama di balik kesuksesan kami. Seorang pemimpin yang baik harus
berorientasi pada tujuan/sasaran, jika tidak, Anda mungkin hanya akan
berakhir sebagai pemimpin orang disekitar itu-itu saja (tidak berkembang).
Jadi saya akan membawa Anda memulai Bab berikutnya dengan
pertanyaan yang provokatif: ‘Apakah suatu hal terbesar yang dapat Anda
bayangkan untuk mengembangkan bisnis Anda atau berdampak pada
kehidupan Anda?
Setelah Anda menetapkan tujuan untuk diri sendiri dalam Bab 1,
selanjutnya masing-masing Sub-Bab akan fokus pada tahapan langkah
untuk mencapainya. Langkah-langkah ini dibagi ke dalam 3 (tiga) bagian:
(1) masuk ke dalam ‘mind-set’ kepemimpinan, (2) mengembangkan suatu
rencana dan membangun keselarasan, dan (3) berikutnya melalui kedua
pelaksanaan rencana itu dan dukungan dari orang-orang Anda.
Pada akhir setiap Bab, Anda akan ditantang untuk merefleksikan
diri di mana Anda berdiri dalam kaitannya dengan pelajaran yang baru
saja Anda baca dan diminta untuk menerapkan apa yang telah dipelajari
untuk sasaran Anda saat ini. Masing-masing buku memiliki 3 (tiga) bagian
yang akan diakhiri dengan pertanyaan-pertanyaan tambahan untuk
membantu Anda mengubah pelajaran ini menjadi tindakan, sehingga ini
memberikan tidak hanya sekedar pengalaman membaca secara pasif.
Anda dapat menggunakan buku ini untuk benar-benar tumbuh,
meningkatkan dan mencapai sasaran Anda.
Coaching dari saya adalah bahwa Anda jangan duduk dan
membaca sepintas sampul buku ini. Jika Anda melakukannya, maka Anda
akan menyia-nyiakan waktu. Ini adalah buku kerja tentang cara
mendapatkan sesuatu yang lebih baik dan lebih cepat dengan
mendapatkan bantu pemikiran orang yang tepat untuk mempercepat
pencapaian tujuan Anda. Untuk melakukan ini, Anda perlu meluangkan
waktu, refeleksikan pada setiap langkah dan gaya kepemimpinan Anda
sendiri. Bahkan, saya sarankan Anda membaca tidak lebih dari satu Bab
per hari. Secara keseluruhan ada empat belas Bab dalam buku ini, yang
berarti bahwa hanya dalam dua minggu, Anda bisa berada di jalur Anda
untuk menjadi tipe pemimpin yang mampu menyelesaikan hal-hal besar.
Jika Anda bersedia untuk meluangkan waktu, saya percaya buku ini bisa
menjadi salah satu hal yang paling kuat dan berorientasi terhadap aksi
dari buku-buku yang pernah Anda baca.
1. Pendekatan berbasis wawasan untuk memimpin orang dan
mencapai tujuan besar.
Anda harus mulai dengan bertanya pada diri sendiri tiga pertanyaan besar
yang akan mendorong Anda untuk memiliki jiwa kepemimpinan dan
memungkinkan Anda untuk mengajak orang-orang bersama Anda.
Pertanyaannya adalah:
a. Apa hal terbesar yang dapat Anda bayangkan yang akan
mengembangkan bisnis Anda atau mengubah hidup Anda?
b. Siapa yang Anda butuhkan untuk dipengaruhi atau diajak oleh Anda
untuk menjadi sukses?
c. Apa persepsi, kebiasaan, atau kepercayaan dari target tersebut
yang Anda akan bangun, ubah, atau diperkuat untuk mencapai
tujuan Anda?
Sebelum saya meminta Anda untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
ini, saya perlu menjelaskan cara yang tepat untuk mendekati mereka.
Ketika Roger Enrico pertama kali meminta saya untuk mengembangkan
program kepemimpinan, permintaan tersebut memaksa saya untuk
melihat ke cermin dan bertanya pada diri sendiri apa kunci saya untuk
mengajak orang-orang bersama saya. Apakah saya bisa mendapatkan
orang-orang pada pemikiran yang sama dan berbaris bersama menuju
tujuan? Saya menyimpulkan bahwa inti dari keberhasilan
kepemimpinan saya berasal dari kemampuan saya untuk berpikir
seperti seorang marketing.
Posisi saya pada saat ini adalah CEO, tapi di dalam hati saya, saya
adalah seorang marketer. Saya bukan seorang lulusan dari Harvard
Business School, tapi dari University of Missouri dengan gelar sarjana di
bidang jurnalisme dan dalam jurusan periklanan. Pekerjaan pertama saya
setelah saya keluar dari perguruan tinggi adalah sebagai copywriter di
sebuah biro iklan kecil di Washington, DC, yang bekerja hanya pada bisnis
lokal. Dari pekerjaan yang sederhana pada awalnya, karir saya terus
tumbuh sampai kepada posisi saya saat ini.
Di dalam pemasaran, jika Anda bisa masuk ke dalam pikiran
pelanggan Anda, Anda memiliki kesempatan untuk memecahkan masalah
yang mereka miliki sekaligus anda dapat meningkatkan bisnis Anda. Anda
perlu memiliki pemahaman yang baik tentang apa yang mereka pikirkan
dan mengapa mereka berpikir seperti itu. Dalam rangka untuk meyakinkan
orang untuk membeli produk Anda, misalnya, Anda harus mulai dengan
memperoleh wawasan tentang apa saja yang harus mereka miliki dan
mereka tidak bisa hidup tanpanya. Untuk menjadi pemimpin yang sukses,
pemimpin yang melakukan hal-hal besar, Anda harus memiliki visi dan
pemikiran yang sama dengan orang-orang yang Anda pimpin.
Untuk memberikan contoh tentang bagaimana hal tersebut bekerja
dalam pemasaran, biarkan saya memberitahu Anda bagaimana kami
mengubah Taco Bell beberapa tahun yang lalu. Taco Bell adalah merek
yang paling menguntungkan di Amerika Serikat saat ini, tetapi beberapa
tahun yang lalu, kami melakukan perjuangan yang cukup berat. Sebagai
hasilnya, kami melakukan studi pendeteksian masalah dan menemukan
sesuatu yang terbesar, yang paling penting, dan paling sering terjadi
adalah bahwa produk kami tidak praktis karena terlalu berantakan. Taco,
burrito, dan nachos kami tidak praktis untuk dimakan, dan bisa dengan
mudah berakhir di pangkuan Anda jika Anda berani untuk memakannya
sambil menyetir. Itu adalah masalah yang nyata ketika 70% bisnis Anda
berasal dari bidang drive-thru.
Prioritas dalam pelajaran ini, Taco Bell telah meluncurkan dua
produk baru yang tidak laku di pasar uji coba: quesadilla dan stuffed
burrito. Kami memperkenalkan produk tersebut dengan cara
mengiklankan produk tersebut secara deskriptif, kami mengatakan bahwa
sekarang Taco Bell memiliki quesadilla baru dan burrito panggang baru
yang lebih besar. Kedua produk menjadi sangat mudah dimakan di mana
saja karena dengan ditambahkannya proses memanggang maka bahan
isian menjadi tersegel di dalam bungkus tortilla mereka. Jadi kami
menggunakan dua produk yang sama dan melabel ulang sebagai suatu
produk yang praktis dan mudah untuk dimakan. Kami menunjuk Jeff
Bezos dari Amazon sebagai juru bicara iklan dan mengiklankan quesadilla
menjadi sebuah produk baru ‘gadget’ terpanas di pasaran, mengacu pada
trend teknologi baru yang begitu menarik untuk target audiens muda kita.
Kemudian kami luncurkan Grilled Stuff Burrito sebagai ‘alat portable
yang kuat’ dengan beberapa iklan yang benar-benar lucu. Dan coba
tebak apa yang terjadi? Dua produk yang telah gagal sebelumnya
dapat menghasilkan dua digit pertumbuhan penjualan pada toko
yang sama. Dengan reposisi produk produk tersebut di dalam konteks
bagaimana pelanggan kami berpikir dan menghadirkan mereka sebuah
solusi untuk masalah utama mereka dengan merek kami, produk ini kini
mencapai kesuksesan besar.
Kami kemudian menggunakan formula sukses tersebut untuk
menciptakan produk terbaru kami, yaitu Crunch-wrap sebagai produk
portabel yang ideal. Bahan-bahan isian disegel dalam sebuah tortilla
lembut berbentuk segi delapan. Pelanggan mengklaim bahwa Crunchwrap
itu ‘Good to Go’, dan kami menggunakan gerakan tangan seperti ombak
dan menggunakan frase ‘go viral and become part of the vernacular’.
Yang lebih penting, Crunchwrap itu mendapat julukan ‘product of the year’
oleh Nation’s Restaurant News dan mengakibatkan pertumbuhan
penjualan yang luar biasa. Sekali lagi, dengan berfokus pada portabilitas,
kami menciptakan sebuah pemenang. Itu adalah sebuah pandangan yang
mengubah Taco Bell.
Apa yang kami lakukan di Taco Bell adalah apa yang saya sebut
reframing. Anda tidak hanya bicara tentang apa yang Anda tawarkan
kepada orang-orang, Anda memastikan merek atau produk diposisikan
dalam cara yang relevan dengan siapa yang Anda coba untuk
pengaruhi. Cara berpikir yang didorong wawasan seperti ini dapat
digunakan di semua jenis situasi. Snickers mencapai pertumbuhan
yang dramatis ketika mendengarkan mindset konsumen bahwa
permen tidak baik untuk Anda dan mulai menggembar-gemborkan
merek mereka sebagai ‘Sebuah Snack yang Memenuhi’. Swatch
melakukan hal yang sama, mereka bukannya memposisikan diri hanya
sebagai brand jam tangan biasa, mereka menyadari bahwa konsumen
ingin menggunakan tangan mereka sebagai aksesori pakaian juga.
Swatch mulai menawarkan berbagai macam tali jam tangan, dan
segera produk mereka menjadi produk fashion. Setelah orang-orang di
Kellogg Corn Flakes menyadari bahwa pelanggan telah menjadi begitu
terpikat dengan kebanyakan produk sereal baru yang beredar di pasaran
dan mereka mulai melupakan merek klasik mereka, Kellogg melakukan
peremajaan penjualan dengan menantang orang-orang untuk
‘Merasakan untuk pertama kalinya’. Pampers merevitalisasi citra dan
penjualan dengan fokus bergeser dari produk yang tetap kering, yang
merek popok bisa mengklaim hal yang sama, menjadi salah satu produk
yang menarik kalangan ibu dengan menekankan bahwa perusahaan
sangat peduli dengan perkembangan bayi mereka. Dan jika Anda
setua saya, Anda mungkin ingat bagaimana Oldsmobile berhasil
mematahkan gambaran kolot nya dengan berbicara tentang model baru
mereka sebagai ‘Bukan Oldsmobile ayahmu’. Anda dapat menarik
kesimpulan. Mengetahui bagaimana orang berpikir akan memberikan
Anda wawasan yang Anda butuhkan untuk membingkai ulang produk
Anda dengan cara-cara yang dapat membuat orang-orang pindah ke
sisi Anda.
Kabar bagus untuk Anda sebagai seorang pemimpin adalah bahwa
pendekatan berbasis wawasan ini tidak bekerja hanya untuk pelanggan,
hal tersebut merupakan langkah pertama dalam setiap situasi
kepemimpinan. Sebagai contoh, Jim Stengel, sekarang menjadi
profesor di UCLA Anderson School of Management, mengatakan
kepada saya bagaimana dia memulai posisi barunya sebagai officer
pemasaran global untuk P & G pada tahun 2001 dengan melihat isi
kepala orang-orang yang akan ia pimpin. Perusahaan ini tidak dalam
kondisi yang baik pada saat itu, sehingga ia menyewa beberapa professor
untuk mencari tahu mengapa dan efek apa yang dimiliki oleh orang-orang
yang bekerja di sana.
‘Kami menghabiskan waktu untuk berbicara dengan seluruh orang-
orang P & G di seluruh dunia’, Stengel menjelaskan kepada saya. ‘Kami
ingin memahami apa yang ada di pikiran mereka, apa yang menyebabkan
rasa sakit pada mereka, seperti apa kemenangan akan terlihat oleh
mereka. Kami menggunakan teknik yang sama yang kita gunakan untuk
penelitian terhadap merek pada orang-orang di dalam organisasi kami.
Dan apa yang saya temukan adalah, mereka tidak melakukan apa yang
mereka suka. Mereka telah kehilangan rasa mengenai tujuan. Mereka
sangat ingin menang, tapi pada kenyataannya ternyata tidak’.
Stengel mulai menangani masalah tersebut satu per satu, dan pada
akhirnya usaha tersebut menghasilkan dampak yang nyata. Misalnya,
telah menjadi tradisi di P & G di mana orang akan pindah ke posisi baru
paling tidak sekali setiap 18 bulan. Praktek ini tidak terlalu populer karena
orang-orang hanya memiliki sedikit waktu untuk merasakan kenyamanan
dalam posisi mereka. Meskipun demikian, tak seorang pun ingin mengeluh
tentang hal itu karena mereka ini terlihat bahwa mereka bukan pemain
team akan tampak bahwa mereka dapat berperan sebagai sebuah tim
atau terlihat tidak mau untuk maju. Tapi Stengel setuju bahwa itu bukan
cara terbaik untuk memanfaatkan kemampuan pegawainya, sehingga ia
membingkai (reframed) kembali masalah ini, menyatakan secara terbuka
bahwa ia akan membiarkan orang-orang dalam posisi mereka lebih lama
agar mereka dapat lebih mengembangkan keahlian mereka. Dia juga ingin
membawa kembali semangat menyenangkan dan kreativitas di tempat
kerja, jadi dia mengajak pegawainya ke Festival Iklan Internasional
Cannes untuk menunjukkan bahwa kreativitas adalah suatu hal yang
penting. Hal itu dilakukan setelah Stengel memecahkan masalah pada
pegawainya dan mengubah persepsi mereka tentang lingkungan kerja
mereka dan hal-hal tersebut mulai memberikan dampak finansial yang
positif.
Karena saya tahu hal itu bekerja, saya percaya betapa pentingnya
Anda menggunakan pendekatan berbasis wawasan seperti ini, dan
percayalah, saya menggunakannya setiap kali saya perlu mengajak
orang-orang bersama saya. Seperti saat saya menulis buku ini,
contohnya, saya juga sedang mempersiapkan pertemuan tahunan
investor kami di New York pada akhir tahun, di mana kami melaporkan
kondisi keuangan perusahaan dan menyajikan perencanaan prospek
masa depan perusahaan untuk tahun depan dan seterusnya. Saya telah
menjabat sebagai CEO merek Yum! selama lebih dari sepuluh tahun, dan
saya bangga untuk mengatakan bahwa mereka selama sepuluh tahun
tersebut merupakan tahun-tahun terbaik bagi perusahaan. Saham kami
secara konsisten mengungguli pasar, dan lebih dari 40 persen pergi ke
pertemuan ini. Tapi berbicara tentang masa lalu adalah sesuatu yang tidak
menarik bagi investor, bahkan, mereka berpikir bahwa hasil masa lalu
seharusnya hanya menjadi berita pada koran kemarin. Yang investor
inginkan adalah apakah kita dapat menjaga momentum ini. Apakah kita
akan mendapatkan tahun yang baik lagi? Di posisi manakah kita berada
pada sepuluh tahun dari sekarang? Apakah kita kehabisan bahan bakar,
atau kami terus tumbuh? Tantangan saya kemudian menjadi bagaimana
kita bisa membingkai ulang pesan kami, kinerja kami, dan potensi kita
untuk investor dengan cara yang mereka inginkan, berpikir ke depan,
bagaimana mereka akan berpikir pada saat itu? Mengetahui isi dari
kepala mereka adalah hal yang Anda butuhkan untuk mengawali
dalam mengajak orang-orang bersama Anda.
Apa Tujuan Besar Anda?
Tugas pertama dari seorang pemimpin yang sukses adalah
memiliki gagasan tentang di mana Anda ingin memimpin orang-orang.
Saya memulai program saya ‘Mengajak Orang Bersama Anda’ dengan
sebuah pertanyaam sederhana: Apa hal terbesar yang dapat Anda
bayangkan yang akan mengembangkan bisnis Anda atau mengubah
hidup Anda?
Saya bilang itu adalah pertanyaan sederhana, saya tidak
mengatakan itu mudah. Jawaban yang Anda berikan adalah apa yang
saya sebut Big Goal, yang saya maksud sesuatu yang lebih dari sekedar
perbaikan kecil atau pertumbuhan sedang-sedang saja. Ini tidak terlalu
berani untuk melakukan sedikit lebih baik daripada tahun sebelumnya.
Menetapkan tujuan yang tepat adalah kunci untuk mencapai
kesuksesan, dan pemimpin sering gagal di area ini karena tidak memiliki
tujuan yang cukup tinggi. Tak satu pun dari kita ingin gagal, ada
kecenderungan pada semua orang untuk mempertahankan pekerjaan
tetap di atas, jadi kita cenderung berhati-hati tentang seberapa tinggi kita
mengatur goal kita. Tetapi sebenarnya, jika hanya mencoba untuk
mencapai yang bagus saja dari pada mencapai yang luar biasa tidak akan
menginspirasi orang-orang di sekitar anda. Ini juga berarti Anda tidak akan
pernah tahu kemampuan dari Anda dan orang-orang yang Anda pimpin.
Dan itu memalukan, untuk bisnis Anda, untuk orang-orang Anda, dan
untuk diri sendiri.
Jadi, ketika Anda menjawab pertanyaan itu, luangkan waktu untuk
bertanya pada diri sendiri: Apakah saya berpikir cukup besar? Gunakan
alat berikut ini untuk membantu Anda memikirkan Big Goal (tujuan
besar) Anda dan menentukan apakah Anda harus mengatur rencana
sedikit lebih tinggi.
Melalui buku ini, Anda akan mendapatkan tools (alat), yang saya pelajari
dari John O'Keeffe, yang saya sebutkan dalam Bab pendahuluan. Alat ini
dimaksudkan untuk membantu Anda menempatkan ide-ide penting
kedalam praktek dengan cara memikirkannya secara menyeluruh dan
menerapkannya pada kemampuan Anda sendiri sebagai seorang
pemimpin atau tujuan yang Anda akan capai.
Saya menggunakan alat ini, misalnya, untuk membantu
memastikan bahwa saya sedang berpikir besar ketika menetapkan tujuan
untuk diri sendiri dan tim saya. Bayangkan, untuk sesaat, bahwa Anda
adalah seorang atlet lompat tinggi mencoba untuk memahami seberapa
tinggi Anda harus mengatur palang untuk melompat berikutnya. Akankah
Anda mengaturnya sedikit lebih tinggi daripada yang terakhir Anda
lakukan? Untuk dapat melewatinya, akankah Anda menggunakan metode
yang sama yang digunakan sebelumnya dan hanya mencoba sedikit lebih
keras?
Bagaimana tentang langkahnya – besar (perubahan), bukan?
Bagaimana Anda akan dapat melewati sebuah bar (palang) yang
ditetapkan dua kali lebih tinggi dari lompatan Anda sebelumnya? Anda
tentu tidak akan mampu melompat setinggi itu hanya menggunakan kaki
Anda, sehingga Anda harus memikirkan metode baru. Anda mungkin
menggunakan galah, trampolin, atau tangga untuk membantu Anda
melewatinya. Atau mungkin Anda bisa mendapatkan cara untuk terbang
di atas bar, meluncur, misalnya.
Bertujuan untuk perbaikan kecil dengan cara yang Anda sudah
lakukan tidak akan mengubah cara berpikir Anda dan karenanya tidak
akan membuka pikiran Anda untuk sesuatu yang baru. Ketika Anda
membayangkan langkah-besar (perubahan), Anda dipaksa untuk
menggunakan metode baru yang lebih potensial.
Ingat, lebih mudah untuk membuat ide-ide powerfull dapat
dipraktekkan daripada membuat ide-ide biasa menjadi ide yang powerfull.
Gambar Langkah Perubahan untuk Bisnis Anda
Langkah-perubahan atau Big Goal (tujuan besar), seperti yang
saya sebut sebelumnya dalam Bab ini, adalah kebalikan dari tujuan
secara bertahap (Incremental goal). Jika pertumbuhan penjualan tahun
lalu adalah 3.5 persen dan tahun ini Anda tetapkan tujuan menjadi 4
persen, itu namanya berfikir Incremental. Anda memiliki kesempatan yang
baik untuk meraih target Anda, tetapi Anda tidak akan pernah tahu
seberapa baik yang dapat anda kerjakan jika anda mencobanya.
Meskipun target Anda adalah 15 persen, itu merupakan tantangan
yang anda atur untuk diri sendiri. Mungkin Anda akan sampai di sana,
atau mungkin tidak, tetapi melakukan upaya dalam mencapainya akan
membuat Anda menjadi lebih baik daripada jika Anda tidak mencoba
sama sekali. Misalkan Anda hanya mencapai setengah dari tujuan Anda:
Itu masih 7.5 persen kenaikan, dibandingkan dengan 4 persen yang
merupakan tujuan awal Anda. . . sebuah perbedaan yang signifikan.
Alat ini bekerja karena ide-ide Anda atau tim Anda yang datang dan
terkait langsung dengan ukuran tujuan yang Anda diajukan. Pada
awalnya, Gambarkan perubahan besar tersebut dan kemudian ide apa
yang dapat anda pikirkan untuk mencapainya.
Cara Menggunakan Alat ini
Pikirkan tentang target saat ini
Sekarang gandakan target itu. Apa lompatan ide-ide untuk memikirkan
tentang apa yang akan Anda lakukan untuk menggandakan target itu?
Pikirkan tentang garis waktu saat ini. Sekarang potong garis waktu
menjadi setengahnya (Percepat waktunya menjadi setengahnya). Apa
ide-ide Anda untuk memikirkan tentang apa yang akan dapat Anda
lakukan untuk melakukan hal-hal menjadi setengah satuan waktu saja?
Ide-ide Anda boleh saja powefull, tapi mungkin diperlukan beberapa usaha
untuk menjalankannya. Namun, ingat bahwa lebih mudah untuk membuat
ide-ide kuat (powerfull) dapat dilaksanakan daripada membuat ide-ide
biasa menjadi kuat. Untuk menjelaskan poin ini, ketika saya menjadi
presiden dari KFC, kami memiliki rata-rata siklus pembelian konsumen
setiap lima puluh hari sekali. Daripada menyatakan perang pada
kompetisi kami, saya membingkai (me-reframe) tantangan kami,
menyatakan perang pada siklus lima puluh hari dan membuat perubahan
yang besar pada tujuan kami yaitu untuk memberikan makanan yang
enak kepada rakyat amerika setidaknya sekali seminggu.
Apa yang akan diambil untuk melakukan itu? Kami tahu kami harus
menawarkan banyak variasi daripada hanya ayam goreng, untuk
membuat orang datang kembali lebih sering. Sebagai solusinya, kami
menyajikan beberapa produk baru yang benar-benar sukses yang
memperluas daya tarik kita, seperti penawaran kami ayam panggang
untuk pilihan non-goreng, strip (potongan) yang renyah untuk pilihan yang
mudah dibawa, dan pot pie sebagai pengganti makanan rumah.
Mendapatkan pelanggan kami untuk datang kembali setiap minggu,
selalu aspiratif, tetapi cara berpikir yang membantu kami untuk
membawa customers kami lebih sering datang, mengurangi beberapa hari
libur pada saat terjadinya banyak pembelian, yang memberikan
kemenangan besar bagi kami secara finansial.
© John O’Keeffe, BusinessBeyondtheBox.com
* Siapakah Target Audience untuk Tujuan Besar Anda?
Dapatkah Anda mencapai Big Goal Anda semua sendiri?
Jawabannya adalah tidak. Jadi siapa yang Anda butuhkan untuk
mempengaruhi, atau mengambil peran dengan Anda untuk menjadi
sukses?
Jawaban atas pertanyaan kunci kedua ini akan menetapkan
target audience untuk tujuan Anda. Ini mungkin termasuk atasan Anda,
rekan kerja Anda, orang-orang di tim Anda, orang-orang dari departemen
lain yang Anda perlukan untuk membantu, atau bahkan orang-orang dari
luar organisasi Anda, seperti pemegang saham, vendor, pelanggan, atau
mitra bisnis. Salah satu kesalahan terbesar yang dibuat oleh para
pemimpin di area ini adalah mereka tidak memikirkan melalui semua
orang yang mereka harus pimpin untuk mendapatkan kemana
mereka ingin pergi. Anda harus melakukan ini dengan cara yang
terfokus sama seperti yang dilakukan pemasar (marketer) ketika mencoba
untuk mengidentifikasi potensi pelanggan.
Berikut ini latihan Peta orang-orang yang akan membantu Anda
berpikir melalui siapa yang Anda butuhkan untuk mencapai Tujuan Besar
Anda. Kami akan kembali ke peta nanti dalam buku ini untuk memastikan
Anda telah memikirkan semua orang yang Anda butuhkan untuk bersama
Anda.
*
Lembar Kerja Peta Orang-Orang
Ketika Anda berpikir tentang apa yang ingin Anda capai,
mengidentifikasi orang-orang yang Anda perlukan untuk bersama dengan
Anda untuk mencapai Big Goal Anda.
1. Menggunakan peta di bawah ini, tulis Big Goal di pusat lingkaran.
2. Mengidentifikasi kelompok orang yang Anda perlukan bersama dengan
Anda untuk mencapai Big Goal Anda, seperti tim Anda, stakeholder,
customer, dll. Pikirkan secara luas: Apakah fungsi lain yang terlibat?
Perusahaan lain? Industri lainnya? Apakah Anda mempertimbangkan
semua orang yang Anda butuhkan bersama dengan Anda? Apakah
Anda melihat ke atas, ke bawah, dan ke samping di seluruh organisasi?
3. Apabila diperlukan, tuliskan nama-nama orang-orang tertentu dalam
setiap kelompok yang Anda butuhkan bersama dengan Anda.
* Apa Target Berfikir Audience Anda?
Setelah Anda memiliki ide yang baik tentang siapa yang Anda butuhkan
untuk dimimpin, masalahnya kemudian menjadi, bagaimana Anda
memotivasi mereka? Pertanyaan untuk diri sendiri di sini adalah salah
satu yang sama saya gunakan untuk bertanya sebagai pemasar
ketika menjual kepada pelanggan tentang ide atau produk baru :
Apa persepsi, kebiasaan, atau kepercayaan dari target audience saya,
yang saya perlukan untuk membangun, mengubah, atau memperkuat
untuk mencapai tujuan saya?
Pertimbangkan apa keberatan mereka. Mungkin saja ide Anda
telah dicoba dan gagal dan mereka akan berpikir ‘berada di sana,
melakukan itu’. Jika itu yang terjadi, Anda harus mengatasi keyakinan
mereka bahwa ide tersebut sudah mati dengan cara membuat jelas
mengapa hal-hal tersebut menjadi berbeda untuk saat ini. Atau mungkin
Big Goal Anda akan tampak seperti kebanyakan pekerjaan untuk target
audiens Anda tanpa banyak hasil. Itu merupakan sebuah persepsi yang
harus anda tunjukkan dengan cara memperlihatkan kepada orang-orang
tentang apa maknanya bagi mereka.
Selama bertugas baru-baru ini untuk mempersiapkan pertemuan dengan
Big Goal
investor saya, saya menggunakan proses yang sama dan menjawab
ketiga pertanyaan ini untuk diriku sendiri :
1. Apa sesuatu hal terbesar saya? Big Goal saya adalah untuk
membuat Yum! Merek yang didefinisikan sebagai perusahaan
global makanan di dunia. Dengan merek global yang kuat dan 1.4
juta anggota tim di seluruh dunia, kami memiliki kesempatan untuk
menentukan apa yang membuat perusahaan multinasional terbaik di
kelasnya dan, dalam demikian, membantu membuat dunia menjadi tempat
yang lebih baik. Jika kita bisa melakukan semua itu, kita akan menjadi iri
atas bisnis restoran dan perusahaan lain berusaha untuk meniru. Tapi untuk
sampai ke sana, kita harus terus untuk mendapatkan hasil. Saya ingin
memastikan bahwa Merek Yum! sudah berada pada jalur pertumbuhannya,
sehingga sepuluh tahun ke depan setidaknya sama baiknya, jika tidak,
keseluruhan jauh lebih baik daripada sepuluh tahun pertama saya
sebagai CEO.
2. Siapa yang saya perlukan untuk bersama dengan saya? Dalam
kasus pertemuan investor tahunan kami, jawabannya adalah kami
pemegang saham yang ada, pemegang saham baru potensial, dan
analis bidang penjualan, para ahli yang menulis laporan analisis
yang memberitahu investor untuk membeli, menahan, atau menjual
saham Anda. Saya menyadari bahwa dalam rangka memenuhi
tujuan saya, saya pertama-tama harus meyakinkan orang-orang
bahwa hal itu mungkin. Tanpa keyakinan komunitas investasi, itu
tidak akan terjadi.
3. Apa yang mereka pikirkan? Di sinilah saya bertanya kepada
pemimpin hubungan investor saya yang luar biasa, Tim Jerzyk, apa
dia sudah mendengar dari audience target kami. Dia mengatakan
kepada saya bahwa fokus terbesarnya adalah apakah perusahaan
kami telah mencapai batas pertumbuhannya dan apakah saat ini
merupakan waktu yang tepat untuk membeli saham kami,
mengingat semua sukses kami. Ini adalah masalah persepsi yang
sedang kita hadapi, dan kita harus menjawabnya.
Untuk mengatasi gagasan ini, hal pertama yang saya ingin perkuat
bagi investor adalah bahwa kita memiliki track record hasil yang dicapai
dari tahun ke tahun. Di sinilah saya menunjukkan bahwa kita telah
menghasilkan minimal 13 persen pertumbuhan laba per saham untuk
masing-masing dari sembilan tahun terakhir. Ini memberi kita kredibilitas
dan memberikan investor dasar untuk percaya bahwa kita akan
melakukan apa yang kita katakan.
Kami ingin mengubah persepsi bahwa kita mungkin tidak dapat
untuk menjaga itu terjadi, sehingga kami memilih untuk menekankan bagi
investor segmen bisnis kami yang tumbuh paling cepat: bisnis
internasional kami. Fokus presentasi kami adalah ‘On the Ground Floor of
Global Growth’ dan kami menemukan cara yang menarik untuk
menunjukkan bahwa meskipun merek restaurant kami sudah berkembang
di pasar global seperti China, India, dan Rusia, Kami baru saja yang
memukul puncak gunung es. China, yang merupakan segmen yang
sangat menguntungkan dari bisnis kami, saat ini memiliki hanya 3
restaurant per juta orang. Bandingkan dengan 60 restoran per juta di
Amerika Serikat, maka faktor dalam pertumbuhan populasi di Cina dan
kelas menengah mereka berkembang pesat, dan Anda dapat melihat
bahwa ada potensi pertumbuhan sangat besar. Kami juga berbicara
tentang potensi untuk berkembang di pasar negara berkembang seperti
Asia Tenggara dan Afrika.
Saat ini kami memiliki kehadiran yang kuat di kedua daerah
tersebut, bisa dibilang pijakan kuat dari merek layanan cepat yang ada,
dan ada kesempatan yang cukup untuk membangun dari sana. KFC yang
berkembang di Afrika Selatan, misalnya, pada tahun 2010 dinilai ebagai
merek yang paling dicintai urutan ketiga di seluruh negeri, dan sebagai
merek paling populer dari semua ritel. Dari titik awal, kami baru mulai
untuk membuka cabang ke negara-negara baru di Afrika, seperti Nigeria,
Ghana, Angola dan Zambia. Banyak dari negara-negara ini memiliki
ekonomi yang kuat dan lebih stabil dari apa yang orang sadari dan tanpa
adanya persaingan dalam kategori tersebut.
Kami menunjukkan data kepada investor, kami menata rencana
kami, dan pada akhir pertemuan itu dengan jelas kami telah membuat
awal yang baik untuk mengambil (mengajak) orang-orang di ruangan
bersama kami. Hal ini dibuktikan dengan laporan positif oleh analis yang
diterbitkan pada hari berikutnya, yang mencerminkan kepercayaan diri dan
kemampuan kami untuk tumbuh lebih baik dalam jangka pendek dan
jangka panjang. . . hanya apa yang ingin kami dengar dari target audiens
kami.
Pada intinya adalah: Jika Anda secara akurat dapat
mengidentifikasi orang yang Anda butuhkan untuk membuat sesuatu
terjadi dan kemudian masuk ke dalam fikiran mereka, maka Anda
akan memiliki kesempatan terbaik untuk meyakinkan mereka untuk
membantu Anda mencapai sesuatu yang besar. Hal ini mungkin tampak
seperti suatu hal yang umum, tapi saya menyadari bahwa common sense
itu tidak semuanya bersifat umum. Terlalu banyak orang mengabaikan
unsur kepemimpinan yang esensial ini.
Jadi mari kita gunakan pada inisiatif Anda. Luangkan waktu untuk
berpikir tentang tiga pertanyaan dan isilah lembar kerja berikut. Jawaban
atas pertanyaan-pertanyaan ini merupakan pijakan awal Anda. Tujuan
yang Anda tetapkan pada bagian pertama ini akan dibantu oleh buku
dalam proses mencapainya dengan menunjukkan kepada Anda tentang
cara bagaimana mengajak orang-orang bersama Anda. Berikut ini adalah
road map untuk wewujudkannya.
Pergi Lambat Untuk Pergi Cepat
David Cote, CEO Honeywell Internasional, memulai karirnya sebagai
karyawan per jam, dia berpikir kembali ke hari-hari ketika mencoba untuk memahami
apa yang menjadi target audience-nya, yaitu pekerja pabriknya, ketika manajemen
memutuskan mereka ingin memperkenalkan sistem operasi yang baru. ‘Setelah
menjadi seorang karyawan per jam, saya tahu ada kecenderungan kuat untuk hanya
dipandang sebagai pekerja saja dan tidak benar-benar melibatkan karyawan dalam proses
berpikir. Jadi apa yang kami lakukan adalah awal melibatkan empat puluh ribu
karyawan per jam kami dalam proses berpikir. Dan itu butuh waktu. Anda jangan
mendatangi seseorang yang sudah bekerja di pabrik selama dua puluh tahun
dan memberitahu mereka, 'Selasa, Anda terus melakukan apa yang Anda
lakukan; hari Rabu, kita mulai program baru ini, sehingga Anda perlu mulai
berpikir yang benar-benar berbeda. ‘Ada proses pematangan yang Anda
harus lalui’. Jadi untuk mengaktualisasikan pengkonversian sebuah rencana
menjadi Rencana Operasi Honeywell dibutuhkan waktu dua tahun. Karena
dimulai dengan kepemimpinan, dimulai dengan diskusi, dimulai dengan
keterlibatan. Kadang-kadang Anda harus pergi lambat untuk pergi
cepat’.
Apakah Satu Hal Terbesar yang Anda Miliki?
Satu hal terbesar yang sedang Anda kerjakan harus menjadi langkah yang
besar. Ini bukan sesuatu yang dapat Anda capai dengan mudah dalam
beberapa hari, minggu, atau bahkan berbulan-bulan berikutnya.
1. Apa hal terbesar yang dapat Anda bayangkan yang akan
mengembangkan bisnis Anda atau mengubah hidup Anda?
2. Jelaskan hasil yang Anda bayangkan jika Anda mencapai Tujuan
Besar Anda. Ketika Anda menuliskannya, tanyakan pada diri sendiri
: Apakah saya berpikir cukup besar? Apakah tantangan ini membuat
saya bersemangat? Apakah itu membuat saya sedikit gugup?
Apakah rekan-rekan saya berpikir itu bukan hanya sekedar tujuan,
tetapi Tujuan Besar?
Siapa yang Anda Butuhkan untuk Mendampingi Anda?
Siapa target audiens Anda? Siapa orang-orang yang paling Anda
butuhkan untuk diajak bersama Anda untuk mencapai tujuan perubahan
besar Anda? Lengkapi Lembar TPWY Lembar Kerja Peta Manusia untuk
menjawab pertanyaan ini.
Persepsi, Kebiasaan, dan Keyakinan apa yang berdampak paling besar
terhadap Tantangan Anda?
Persepsi, kebiasaan, atau keyakinan dari target audien Anda yang Anda
butuhkan untuk membangun, mengubah, atau memperkuat untuk
mencapai tujuan Anda? Ini mungkin berbeda untuk kelompok yang
berbeda atau untuk individu.
Anda akan belajar bagaimana . . .
• How to get inside the heads of your people.
Dapatkan di dalam kepala orang-orang Anda. Anda tidak bisa
meyakinkan mereka tentang apa-apa sampai Anda melihat dunia
dari sudut pandang mereka (anak buah).
• How to think big.
Berpikir sesuatu yang besar. Jika pertumbuhan penjualan tahun
lalu adalah 3,5 persen, jangan bertujuan untuk mendapat 4 persen
tahun ini, bertujuan untuk memperoleh 15 persen. Bahkan jika Anda
gagal, Anda mungkin akan melakukan lebih baik daripada Anda hanya
dengan tujuan yang lebih kecil.
• How to practice "extraordinary authenticity."
Praktek "kejujuran yang luar biasa". Tampilkan sesekali kerentanan
dan mengakui ketika Anda tidak memiliki jawaban.
• How to look for good ideas in unexpected places.
Carilah ide-ide yang baik di tempat-tempat yang tak terduga. Tim
Novak datang dengan ide Ranch Doritos untuk Frito-Lay sewaktu
perjalanan lapangan ke toko kelontong disuatu gang.
• How to choose a can-do mindset.
Pilih untuk mengatakan bisa sebagai mind-set. Ada perbedaan
besar antara bos yang mengatakan "Kita bisa mencoba ini" dan orang
yang mengatakan "Kita bisa melakukan ini! "
•
• Why you should cheer for first downs, not just touchdowns.
Cheer untuk downs pertama, bukan hanya gol. Publik mengakui
dan menghargai kemenangan kecil membuat semua orang termotivasi
untuk jangka panjang.
• Singkirkan perasaan sinis. Dalam kebanyakan tim, jika ada satu
orang yang menolak nilai-nilai dan menyebarkan energi negatif.
Pindahkan orang itu atau keluarkan akan menunjukkan kepada orang
lain bahwa Anda serius .
……………The end………