Post on 22-Jan-2016
description
PENDAHULUAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Tujuan Utama Rekruitmen
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Proses Seleksi1. Seleksi surat lamaran dan cv2. Pengisian Blanko lamaran3. Pemeriksaan referensi4. Wawancara pendahuluan5. Tes penerimaan6. Tes psikologi (Phsychological test)7. Tes kesehatan (Medical Check Up)8. Wawancara akhir9. Memutuskan diterima atau di tolak
1. Seleksi surat lamaran dan cv
Tujuan: untuk mendapatkan lamaran yang sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. menyisihkan lamaran yang tidak
memenuhi kriteria membandingkan pelamar menggunakan kesan kepribadian
2. Pengisian Blanko lamaranTujuan:
1. membantu dalam wawancara2. menjaring informasi yang belum lengkap3. memudahkan informasi4. alat memeriksa informasi sebelumnya
3. Pemeriksaan referensi Memeriksa referensi adalah
meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal yang dianggap penting dari pelamar.
Referensi yang digunakan:
1. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenei karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar.
2. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenei latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar yang bersangkutan.
Kelebihan Kekurangan· Bisa digunakan untuk membuktikan informasi yang diberikan kandidat.· Dapat digunakan sebagai antisipasi terhadap tuntutan hukum yang berkaitan dengan kelalaian hukum dalam proses perekrutan.· Bisa mendorong kandidat untuk memberikan informasi yang lebih akurat.
· Laporan yang diterima hampir selalu positif; secara khusus hasilnya tidak begitu membantu untuk membedakan pekerja yang baik dengan pekerja yang jelek.
BACK
4. Wawancara pendahuluanDalam wawancara pendahuluan, tim penyeleksi mengadakan wawancara formal. Sehingga akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Tujuan:
a) Mendapatkan informasi dari setiap karyawanb) Cek data karyawan
c) Menggali kemampuan (accepability) seorang pelamar d) Mengambil keputusan
Wawancara yang efektif...1. Interviewer harus aktif mendengarkan2. Menggunakan lebih dari satu format interview (unstructured interview, structured interview, mixed interview)3. Interviewer berpedoman pada job requirement atau job specification4. Interviewer memahami body language
Tahap proses wawancara:
a) Perkenalan dan penilaian pertamab) Meyakinkan pelamarc) Membangkitkan minatd) Evaluasi mendalam dan penilaian akhire) Kesimpulan dan tindak lanjut
5. Tes PenerimaanBentuk-bentuk tes penerimaan:1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
- Test kecerdasan (intelligence test) : tes yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
- Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur- unsur kepribadian lainnya.
- Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan- Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.- Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
3. Physical test (medical test) : Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik atau kesehatan pelamar.
6. Tes Psikologi (Phsychological test) / psikotesLangkah-langkah pemeriksaan tes psikologi:1. Persiapan:
- spesifikasi jabatan- alat-alat test- lembar evaluasi
2. Pelaksanaan:- pengetesan- skoring
3. Pelaporan: - evaluasi dari hasil yang telah dilaksanakan.
Alat-alat ukur peramalan psikologik
1. Tes Kecakapan, adalah tes yang dirancang untuk menentukan sejauh mana baiknya seseorang dapat melakukan sesuatu. Tes kecakapan dapat dibedakan kelompok-kelompok tes sebagai berikut: tes kecakapan intelektual, keruangan dan mekanikal, pengamatan/perceptual accuracy, gerak/motor ability.
2. Tes kepribadian objektif, merupakan ukuran-ukuran dari ciri-ciri kepribadian yang mempunyai bentuk yang berstruktur. Tidak ada jawaban yang salah atau benar, individu sendiri menetapkan jawaban mana yang paling sesuai dengan dirinya.
3. Tes Kerpibadian projektif, merupakan ukuran - ukuran dari ciri - ciri kepribadian yang bentuknya tidak berstruktur. Individu harus memberikan jawaban terhadap rangsangan yang ambigu dari setiap soal. Jawaban - jawaban ini akan memperlihatkan secara lebih lengkap dinamika kepribadiannya.
4. Tes situasional, merupakan tes yang mengukur kepribadian seseorang yang dinilai dari faktor-faktor lingkungan. Terdapat dua jenis tes situasional yaitu, tes work sampel test dan simulation test.
5. Informasi lewat biografi, pertanyaan-pertanyaan dari daftar pertanyaan biografi ini merupakan pertanyaan-pertanyaan tentang ciri-ciri objektif dari latar belakang sekolahnya, pekerjaan dan pribadinya.
7. Tes kesehatan (Medical Check Up)
Pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Baik menurut pandangan perusahaan ataupun pelamar.
8. Wawancara akhir
Kepala bagian atau atasan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam menjalankan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerjasama atau tidak.
BACK
9. Memutuskan diterima atau di tolak
Pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Proses seleksi berakhir dengan adanya keputusan penerimaan pegawai, di mana asumsi pelamar menerima tawaran pekerjaan.