SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08

SELEKSI KARYAWANPertemuan 07 - 08

Matakuliah : D0064 - Sosiologi dan Psikologi IndustriTahun : Sep-2009

SELEKSI KARYAWAN

PLANNING ACQUIRING APPLICANT

SELECTING APPLICANT

HIRING

Bina Nusantara University

3

BAGAIMANA SELEKSI KARYAWAN DILAKUKAN?

Tujuan dari Seleksi Karyawan: Menerima karyawan yang memiliki tingkat sukses tinggi di tempat kerja

2 Elemen penting yang perlu dipertimbangkan dalam Seleksi Karyawan:

• KRITERIA: definisi dari Karyawan yang baik• PREDIKTOR: segala sesuatu yang mempengaruhi

seseorang untuk bisa menjadi karyawan yang baik

Untuk memastikan, bahwa apakah prediktor tertentu betul-betul berhubungan dengan kriteria yang dibutuhkan, perlu adanya VALIDATION STUDYBina Nusantara University

4

5 SUMBER PELAMAR:

• IKLAN

• REFERENSI

• AGENCY

• JOB AFFAIR (PERGURUAN TINGGI)

• WALK-INBina Nusantara University

5

5 LANGKAH VALIDATION STUDY

1.Melakukan Job Analysis

2.Menetapkan Kriteria

3.Memilih Prediktor

4.Melakukan Validasi

5.Cross-ValidationBina Nusantara University

6

MENDAPATKAN PEKERJA:

1.Pelamar tertarik dengan lowongan yang diberikan

2.Pelamar memberikan indikasi “cenderung akan tetap bekerja dalam waktu yang lama”

3.Menawarkan gaji yang kompetitif dengan tawaran dari perusahaan lain

4.Membahas kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan yang memiliki kinerja tinggi

5.Memberikan gambaran yang akurat mengenai pekerjaan dan organisasi (aspek positif dan negetif)


7

PERBEDAAN INDIVIDU

25% 50% 25%

Karyawan dengan kinerja rata2

Karyawan dengan kinerja luar biasa

• PENGHARGAAN yang sesuai kepada kuartal atas memberikan keuntungan potensial secara relatif mudah (Maier & Verser, 1982)

• Karyawan dengan prestasi luar biasa sering mendapat perlakuan yang tidak tepat


8

PERBEDAAN INDIVIDU• Berdasarkan distribusi normal, terangkan bagaimana karyawan

dengan prestasi luar biasa mengalami masalah?

Berdasarkan distribusi normal, 50% dari populasi merupakan karyawan dengan kinerja rata2

Kinerja mereka yang kemudian digunakan sebagai standar bagi kelompoknya

Akibatnya, bagi yang tinggi kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU MUDAH dicapai

Sebaliknya, bagi yang rendah kinerjanya, STANDAR prestasi TERLALU SULIT dicapai

MALAS-MALAS-MALASANMALASAN


9

PERBEDAAN INDIVIDU• Jika atasan menilai para

pekerjanya dengan baik, maka tenaga kerja dengan kinerja tinggi akan: MENDAPAT PROMOSI

• Sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah, akan:• MUTASI ke tempat yang lebih

mudah pekerjaannya• PHK• MENGUNDURKAN DIRI


10

PERBEDAAN INDIVIDU• Permasalahan PERBEDAAN INDIVIDUAL

sering dikaitkan dengan:• GENDERGENDER• KEBUDAYAANKEBUDAYAAN• PENDIDIKANPENDIDIKAN• USIAUSIA• BANGSABANGSA• SUKU BANGSASUKU BANGSA

• PENTING?PENTING?Bina Nusantara University

11

PERBEDAAN INDIVIDU• Mengapa dalam seleksi tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut?

• Karena yang diteliti adalah sejauh mana INDIVIDU /SESEORANG memiliki CIRI-CIRI PRIBADI yang merupakan PERSYARATAN yang harus DIPENUHI oleh suatu PEKERJAAN


12

PERBEDAAN INDIVIDU

• Pelu diperhatikan, jika suatu TEST secara sistematis dan terus menerus memberikan KEUNTUNGAN / KERUGIAN kepada satu kelompok saja, maka:

• TEST / alat ukur tersebut tidak dapat dianggap ABSAH ? VALID

• JANGAN DIGUNAKAN LAGI


13

STRATEGI SELEKSI• Dalam SELEKSI, PENGUMPULAN DATA

dapat dilakukan melalui:

• METODE MEKANIKAL • METODE KLINIKALData dikumpulkan berdasarkan PEDOMAN2, PERATURAN, PROSEDUR yang telah ditetapkan semula alat test

Data dikumpulkan secara FLEKSIBEL psikolog


14

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI

Tahap 1Tahap 1Surat Surat LamaranLamaran

Tahap 2Tahap 2Wawancara AwalWawancara Awal

Tahap 3Tahap 3Ujian Psikotes:Ujian Psikotes:WawancaraWawancara

Tahap 4Tahap 4Penilaian Penilaian AkhirAkhir Tahap 5Tahap 5

Pemberitahuan Pemberitahuan Wawancara AkhirWawancara Akhir

Tahap 6Tahap 6PENERIMAANPENERIMAAN

D I T O L A KD I T O L A K


15

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI• TAHAP 1: SELEKSI SURAT LAMARAN

• Mempertimbangkan calon2 yang laik untuk TAHAP 2

• TAHAP 2: WAWANCARA AWA• Calon diwawancarai oleh HRD, untuk

mendapatkan GAMBARAN UMUM kecocokan calon dengan pekerjaan yang dilamar


16

PERANAN TES PSIKOLOGI & WAWANCARA DALAM PROSES SELEKSI• TAHAP 3: UJIAN, PSIKOTES, WAWANCARA

• UJIAN: calon mendapat ujian tertulis tentang PENGETAHUAN & KETERAMPILAN –nya tentang PEKERJAAN yang dilamar

• PSIKOTES: calon dievaluasi secara psikologis, meliputi pemberian test psikologis secara KELOMPOK & PERORANGAN & WAWANCARA

• WAWANCARA: calon diwawancarai oleh PEMIMPIN UNIT KERJA yang memerlukan tenaganya


17


• TAHAP 4: PENILAIAN AKHIR• SELURUH TAHAP SEBELUMNYA dinilai

secara KESELURUHAN untuk sampai pada KEPUTUSAN AKHIR,calon mana yang akan diterima atau ditolak

• JIKA OK TEST KESEHATAN


18


• TAHAP 5: PEMBERITAHUAN & WAWANCARA AKHIR• Hasil penilaian Tahap 4 DIBERITAHUKAN

KEPADA CALON• Jika OK WAWANCARA AKHIR

KEBIJAKAN PERUSAHAANGAJIIMBALANNILAI2 YANG BERLAKUDLL


19

ANALISIS PEKERJAANProses kajian sistematis tentang kegiatan2 yang dilakukan dalam SUATU PEKERJAAN, mencakup:• TUGAS- TUGAS, TANGGUNG JAWAB

& AKUNTABILITA (keadaan yang dimintai pertanggung-jawaban)

• UNTUK menentukan: PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN, CIRI-CIRI KEPRIBADIAN LAIN (PKKC), yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu dengan BAIK


20

ANALISIS PEKERJAANData yang diperlukan untuk analisis pekerjaan• AKTIVITAS PEKERJAAN: menyusun laporan

keuangan bulanan, rata-rata duduk bekerja di depan komputer, keluar kota, dll

• BAHAN-BAHAN yang diolah: laporan keuangan dari cabang-cabang, menilai bahan-bahan informasi yang diterima melalui surat, laporan, buku, dll

• PERALATAN & MESIN yang digunakan: komputer, faksimile, mesin pintal, mobil, dll

• KONDISI KERJA: kondisi fisik & sosial ruang kerja 16 M² dengan 3 orang, suhu udara 20 ºC, bising, dll


21

ANALISIS PEKERJAANCONTOH sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan yang berbentuk PEMBERIAN KETERANGAN PEKERJAAN:

SEKRETARIS SEKRETARIS mengetik merupakan mengetik merupakan pekerjaan yang SANGAT PENTINGpekerjaan yang SANGAT PENTING

ATASAN SEKRETARISATASAN SEKRETARIS pembuatan korespondensi, pembuatan korespondensi, pengarsipan merupakan pengarsipan merupakan pekerjaan yang SANGAT pekerjaan yang SANGAT PENTINGPENTING


22

ANALISIS PEKERJAANSumber kesalahan dalam analisis pekerjaan:PEKERJAANNYA: Perubahan yang ada dalam pekerjaan sejalan dengan perubahan WAKTU & SITUASI JADI: DATA PEKERJAAN

tidak akan pernah dapat dikumpulkan secara LENGKAP & TEPAT


23

PELATIHAN:

PENGEMBANGAN:

Proses pendidikan JANGKA PENDEK yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja

NON-MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan TERTENTU

Proses pendidikan JANGKA PANJANG yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja MANAJERIAL mempelajari pengetahuan & keterampilan teknis untuk tujuan UMUM


24

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 1. Meningkatkan Produktivitas

2. Meningkatkan Mutu3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan

SDM4. Meningkatkan Semangat kerja5. Menarik & Menahan yang Baik6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja7. Menghindari Keusangan8. Menunjang Pertumbuhan Pribadi (Personal

Growth)


25

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:

1. Meningkatkan ProduktivitasPelatihan Peningkatan Kinerja Peningkatan PRODUKTIVITAS

2. Meningkatkan Mutu Pelatihan Menambah Pengetahuan +

Keterampilan MUTU


26

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 3. Meningkatkan Ketepatan dalam

Perencanaan SDMPelatihan & pengembangan yang tepat membantu organisasi memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa YAD

4. Meningkatkan Semangat kerjaPelatihan yang tepat Iklim kerja yang lebih baik


27

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN:

5. Menarik & Menahan SDM yang BaikPelatihan & pengembangan (terutama oleh

para manager) dipandang sebagai KOMPENSASI / IMBALAN dari perusahaan terhadap KINERJA mereka6. Menjaga Kesehatan & Keselamatan Kerja

Pelatihan yang tepat membantu menghindari KECELAKAAN, menimbulkan lingkungan kerja yang AMAN, sikap mental yang STABIL


28

TUJUAN PELATIHAN & PENGEMBANGAN: 7. MENGHINDARI KEUSANGAN

Pelatihan & pengembangan DIPERLUKAN TERUS MENERUS sesuai dengan PERKEMBANGAN terakhir dalam bidang kerja masing-masing

8. PERSONAL GROWTHPelatihan yang tepat TIDAK SAJA MENGUNTUNGKAN perusahaan, tetapi juga DIRI SENDIRI


29

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN

DEFINISI:Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari KEMAMPUAN INDIVIDU dalam MERESPON LATIHAN / PENGALAMAN (Salmoni, Schmidt, & Walter, 1984).

Perubahan yang cenderung MENETAP sebagai HASIL dari LATIHAN (Chisnall, 1995)


30

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN

TEORI KONEKTIVITAS

Didasarkan pada ASOSIASI antara RANGSANG & JAWABAN; PAVLOV THORNDIKE (reinforcement)


31

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: KONEKTIVITAS

ANJING MAKANAN AIR LIUR. Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang tidak dipelajari

EXPERIMENT: Membunyikan BEL beberapa kali, TEPAT sebelum makanan diberikan kepada anjing AIR LIUR. Merupakan JAWABAN terhadap RANGSANG yang DIKONDISIKAN

Experiment dilanjutkan AIR LIUR yang dikeluarkan mengikuti KURVA PEMBELAJARAN

Makin lama makin berkurang, membutuhkan REINFORCEMENT


32


Tujuan REINFORCEMENT: MENGHINDARI HILANGNYA jawaban yang DIINGINKANManusia menghadapi MASALAHMencoba-coba berbagai cara untuk mengatasinya Cara yang membawa keberhasilan AKAN DIINGAT dan DILAKSANAKAN pada saat menghadapi MASALAH yang SAMA


33


4 MACAM REINFORCEMENT:

• POSITIVE REINFORCEMENT• AVOIDANCE LEARNING• PENGHAPUSAN• PENGHUKUMAN


34

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENT

POSITIVE REINFORCEMENT:

Memberikan HADIAH tertentu SESUAI dengan bagaimana seseorang menunjukkan perilaku yang diinginkan


35

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENTAVOIDANCE LEARNING:

Penarikan diri/menghindari satu kondisi yang tidak menyenangkan pada saat perilaku ditampilkan

Karyawan menghindari diri untu melaksanakan tugas sesuai dengan yang DIANGGAPNYA BENAR, karena SEBELUMNYA SELALU mendapat OMELAN dari atasannya


36


PENGHAPUSAN: Reinforcement yang POSITIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, sehingga makin melemah dan MENGHILANG

• Karyawan yang selalu mengajukan pandangannya YANG TIDAK BERMAKNA setiap mendapat kesempatan dari atasannya; Mula-mula atasan MENDENGARKAN

• (Positif Reinforcement)• Akhirnya MEMBIARKAN bawahannya berbicara

TANPA memberikan tanggapan apapunBina Nusantara University

37

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: REINFORCEMENTPUNISHMENT

(Penghukuman): Reinforcement yang NEGATIF terhadap PERILAKU yang TIDAK DIINGINKAN, untuk MENURUNKAN FREKUENSI munculnya perilaku tsb., dan akhirnya hilang.


38


PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT: 1.Hanya menekan

perilaku sementara, bukan mengubahnya secara tetap

2. Menimbulkan PERILAKU EMOSIONAL seringkali diarahkan ke orang yang memberikan hukuman


39


PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT:

3. Dapat menjadi sikap umum terhadap situasi serupa Seorang anak sering bertanya; Setiap kali bertanya, si anak DITEGUR, tidak boleh bertanya; Pada situasi lain, si anak juga akan DIAM, walaupun diharapkan untuk BERTANYA


40


PUNISHMENT KURANG EFEKTIF sebagai REINFORCEMENT:

4. Membuat orang yang memberikan PUNISHMENT menjadi TERBIASA, sehingga tidak dapat mengambil tindakan apapun yang bentuknya POSITIF


41

TEORI-TEORI PEMBELAJARAN: TEORI KOGNITIF

Mencakup PROSES PEMAHAMAN (INSIGHT) DAN PENGENALAN (COGNITIVE)

Pembelajaran: PROSES RESTRUKTURISASI pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dengan masalah khusus (Chisnall, 1995)

Restrukturisasi Persepsi Pemahaman = PROSES INTELEKTUALRestrukturisasi Persepsi Pemahaman = PROSES INTELEKTUAL


42

KONSEP DAN PRINSIP PEMBELAJARAN

Miner (1992) 5 KONSEP PEMBELAJARAN agar proses Pembelajarannya EFEKTIF:

• MOTIVASI• PENGUKUHAN KEMBALI• PENGETAHUAN TENTANG HASIL• PRAKTEK AKTIF• TRANSFER OF TRAINING


43


MOTIVASI: Dorongan untuk melakukan

PENGUKUHAN KEMBALI:

Dalam pelatihan, seorang trainee mampu memecahkan masalah manajerial dengan menggunakan teknik pemecahan masalah tertentu dengan HASIL BAIK; MAKA: perilakunya perlu dikukuhkan kembali secara positif; memberi PUJIAN & KESEMPATAN KEMBALI untuk memecahkan masalah yang lain


44


PENGETAHUAN TENTANG HASIL: Memberikan FEEDBACK kepada trainee, sehingga dapat mengetahui mana yang TELAH mereka kuasai, DAPAT dilakukan dengan baik, dan mana yang BELUM


45


PRAKTEK AKTIF: Ada PENGULANGAN terhadap apa yang TELAH DIPELAJARI


46


TRANSFER OF TRAINING: Apa yang TELAH DIPELAJARI dapat di PAKAI dalam kehidupan nyata


47

PENYUSUNAN PROGRAM PELATIHAN

TAHAP 1TAHAP 1Identifikasi kebutuhan, Identifikasi kebutuhan, Studi PekerjaanStudi Pekerjaan

TAHAP 2TAHAP 2Penetapan SASARAN Penetapan SASARAN pelatihanpelatihan

TAHAP 3TAHAP 3Penetapan KRITERIA Penetapan KRITERIA keberhasilankeberhasilan

TAHAP 4TAHAP 4Penetapan METODEPenetapan METODE

TAHAP 5TAHAP 5TRYOUT & REVISITRYOUT & REVISI

TAHAP 6TAHAP 6Implementasi & Implementasi & EvaluasiEvaluasi

•Kuliah, •Diskusi Kelompok,•Studi Kasus,•Role Playing,•Simulasi, dll


48

SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08

Documents

Transcript of SELEKSI KARYAWAN Pertemuan 07 - 08