Post on 12-Aug-2019
STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI LEMBAGA
BIMBINGAN BELAJAR PRIMAGAMA
CABANG PONDOK CABE TANGERANG SELATAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi
Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh :
Rafli Nugroho Putranto
NIM: 1113018200003
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018 M/ 1439 H
iv
ABSTRAK
Rafli Nugroho Putranto (1113018200003), Strategi Rekrutmen Tenaga
Pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe
Tangerang Selatan. Skripsi program Strata Satu (S-1) Jurusan Manajemen
Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penelitian ini mengenai Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan.
Penelitian ini untuk mengetahui dan mendeskripsikan secara menyeluruh
mengenai Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar
Primagama Cabang Pondok Cabe. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan kualitatif dengan pendekatan Deskriptif untuk
mengambarkan secara objektif menganalisis data-data yang diperoleh, dan
kemudian memakai studi kasus dengan bentuk intrinsik yang menekankan pada
pemahaman (verstehen) yang mendalam terhadap kasus tunggal yang disebabkan
kasus tersebut menarik. Berdasarkan kebutuhan penelitian ini ditentukan sumber
data yaitu Kepala Cabang, Manager Cabang dan Tenaga Pengajar Primagama
Poncok Cabe. Adapun teknik pengumpulan data yaitu menggunakan studi
observasi, Wawancara, dan dokumentasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan
bahwa Strategi Rekrutmen Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok
Cabe sudah baik namun belum maksimal. Lembaga ini menggunakan strategi
dengan cara selalu melakukan perencanaan dalam merekrut tenaga pendidik, yaitu
dengan melakukan analisis kebutuhan pegawai, anatara lain menganalisis posisi/
jabatan yang kosong, penentuan spesifikasi jurusan sesuai dengan lowongan yang
diterima, menentukan persyaratan yang harus di penuhi oleh para pelamar, lalu
menginformasikan adanya kebutuhan pegawai di Lembaga Bimbingan Belajar
Primagama Pondok Cabe. Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok
Cabe, Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga pendidik
di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe yaitu linier
dengan bidang studi yang di ampuh dan berpengalaman.
Kata kunci: Strategi, Rekrutmen, Tenaga Pendidik
v
ABSTRAK
Rafli Nugroho Putranto (1113018200003), Recruitment Strategy of Teaching
Staff at Primagama Tutoring Institutions in Pondok Cabe at, South Tangerang.
Thesis program Bachelor (S-1) Department of Education Management, Faculty of
Tarbiyah and Teacher Training, State Islamic University (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
This research is about the Recruitment Strategy of Educator Personnel in the
Primagama Learning Center of Pondok Cabe Branch in South Tangerang. This
research is to find out and describe thoroughly about the strategy of recruitment of
teaching staff in the Primagama Tutoring Institute of Pondok Cabe Branch. The
method used in this study is to use qualitative descriptive approach to objectively
analyze the data obtained, and then use a case study with an intrinsic form that
emphasizes understanding (verstehen) which is profound on a single case caused
by the case is interesting. Based on the needs of this study, data sources were
determined, namely Branch Heads, Branch Managers and Primagama Poncok
Cabe Teachers. The data collection techniques are using observational studies,
interviews, and documentation.
Based on the results of the research that has been carried out, it can be concluded
that the recruitment strategy of the Primagama Tutoring Learning Institute in
Pondok Cabe is good but not optimal. This institution uses strategies by always
planning in recruiting educators, namely by analyzing employee needs, among
others analyzing vacant positions, determining departmental specifications
according to the vacancies received, determining the requirements that must be
fulfilled by applicants, then informing the needs of employees at the Primagama
Tutoring Institute for Pondok Cabe. Primagama Pondok Cabe Learning Guidance
Institution, the standard of teaching staff needed in the recruitment of teaching
staff in the Pondok Cabe Primagama Learning Institute is linear with the fields of
study that are effective and experienced.
Keywords: Strategy, Recruitment, Educators
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subahanahu Wataallah
yang telah memberikan nikmat Iman, Islam, dan Ihsan beserta limpahan hidayah
dan taufik sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat beserta
salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Muhamad SallahuAllaihiWassalam
yang telah membimbing umatnya menuju jalan yang diridhai Allah Subahanahuu
Wataallah.
Skripsi ini disusun sebagai salah satu tugas akademik di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta dalam rangka mencapai gelar Sarjana
Pendidikan (S.Pd.). Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyadaris epenuhnya
tidak akan terwujud tanpa ada bantuan dari banyak pihak. Oleh karena itu penulis
ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada semua pihak yang telah mendorong,
membimbing dan memberikan motivasi. Ucapan terima kasih khususnya penulis
sampaikan kepada:
1. Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, M.A selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan
Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd selaku Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan
Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang selalu meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya
untuk membimbing dan memberikan motivasi kepada mahasiswa Manajemen
Pendidikan.
3. Dr. Jejen Musfah M. A selaku dosen pembimbing akademik yang telah
memberikan bimbingan dan arahannya kepada penulis
4. Dr.H. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd selaku dosen pembimbing I yang telah
memberikan motivasi, arahan, bimbingan dan bantuannya dengan penuh
kesabaran dan ketulusan hatinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik
iv
5. Dr. H. Marzuki, M.Ag. selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan
motivasi, arahan, bimbingan dan bantuannya dengan penuh kesabaran dan
ketulusan hatinya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Manajemen Pendidikan yang telah
mendidik dan memeberikan pelayanan terbaik dengan ketulusan dan dedikasi
yang tinggi selama penulis menjalani perkuliahan.
7. Rohdiyanto selaku Kepala Cabang Primagama Pondok Cabe yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di LBB
Primagama Pondok Cabe, sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
8. Rini Sri Sulistyawati, selaku Manajer kepala cabang akademis yang senantiasa
memberikan informasi sehingga melengkapi penelitian.
9. Seluruh Kakak Pengajar LBB Primagama Pondok Cabe yang telah
meluangkan waktunya untuk dapat melakukan wawancara guna mendapatkan
informasi peneliti.
10. Tenaga Pengajar Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pd. Cabe
mas Hilmi, mas Hartono, mba Rosalinda dan pengajar yang telah memberikan
saya informasi dan memberitahu strategi yang digunakan oleh Lembaga
Primagama Pondok Cabe.
11. Orang tua tercinta Bapak Hendradi Putranto dan Ibu Sunarti yang senantiasa
memberikan doa serta dukungan moral sehingga penulis dapat terus
bersemangat menyelesaikan skripsi dengan baik.
12. Adik tercinta Aldie Nugroho Putranto yang senantiasa memberikan dukungan,
hiburan selama proses penulisan skripsi.
13. Lutfiana Anjarsari yang senantiasa memberi dukungan, setia mendengarkan
keluh kesah penulis, serta membantu penulis selama penelitian agar skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
14. Sahabat-sahabat terbaik (Indra, Kurniawan, Ichwanajati, Wafi, Ridha, dan
Irmawati) yang selalu memberikan motivasi untuk segera menyelesaikan
skripsi tiada henti kepada penulis
v
15. Team Project and Dops Competition (Deden, Tama, Intan, Lilis, Bella,
Krisna, Ambon, Reza, dan Cahyo) yang menjadi bagian dari cerita selama
penulisan skripsi penulis, serta dukungan untuk menyelesaikan skripsi
16. Teman-teman seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2013 yang
selalu indah dikenang, serta motivasi yang diberikan satu sama lain.
Terimakasih penulis haturkan untuk pihak-pihak yang tidak penulis
sampaikan satu persatu. Semoga segala bantuan, dukungan dan partisipasi yang
diberikan kepada penulis, mendapatkan balasan yang berlipat dari Allah
Subahanahu Wataallah.
Jakarta, 9 Agustus 2018
Penulis
Rafli Nugroho Putranto
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ........................................ i
SURAT PERNYATAAN KARYA ILMIAH ......................................................... ii
LEMBAR UJI REFERENSI ................................................................................... iii
ABSTRAK ............................................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................. v
DAFTAR ISI ............................................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ ... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ x
LAMPIRAN .............................................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................................... 5
C. Pembatasan Masalah .......................................................................... 5
D. Rumusan Masalah .............................................................................. 5
E. Tujuan Penelitian ................................................................................ 5
F. Manfaat Penelitian .............................................................................. 5
BAB II KAJIAN TEORI
A. Strategi ................................................................................................ 7
1. Pengertian Strategi ........................................................................ 7
2. Dimensi-dimensi Strategi ............................................................. 8
3. Peran Strategi ................................................................................ 9
4. Tujuan Strategi ............................................................................. 10
5. Proses dan Tahap Strategi ............................................................. 11
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik
1. Pengertian Rekrutmen .................................................................. 12
2. Tujuan Rekrutmen ........................................................................ 13
3. Tenaga Pendidik ........................................................................... 14
4. Kriteria Guru Ideal ....................................................................... 16
viii
5. Pengertian dan Perbedaan Pendidikan Formal dan Nonformal .... 17
6. Pengadaan Sumber Daya Manusia ............................................... 20
7. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen............................................... 21
8. Proses Rekrutmen ......................................................................... 22
9. Sumber-sumber Rekrutmen .......................................................... 23
10. Teknik Rekrutmen ........................................................................ 29
11. Metode Rekrutmen ....................................................................... 30
12. Kendala-kendala Rekrutmen ........................................................ 32
C. Hasil Penelitian yang Relevan ............................................................ 33
D. Kerangka Berfikir ............................................................................... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 36
B. Metode ................................................................................................ 36
C. Subyek Penelitian ............................................................................... 37
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 37
E. Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 39
F. Teknik Pengecekan Keabsahan Data .................................................. 40
G. Teknis Analisis Data........................................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................... 42
1. Sejarah Berdirinya Primagama ...................................................... 42
2. Letak Geografis ............................................................................. 43
3. Visi dan Misi .................................................................................. 43
4. Stuktur Organisasi Objek Penelitian .............................................. 44
5. Keadaan Sumber Daya Manusia .................................................... 46
6. Keadaan Sarana dan Prasarana ..................................................... 47
B. Deskripsi Data ................................................................................... 48
C. Analisis Hasil Temuan ....................................................................... 55
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ............................................................................................ 59
B. Saran .................................................................................................. 60
ix
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 61
LAMPIRAN
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan Pendidikan Formal dan Nonformal ....................................... 19
Tabel 3.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 36
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Wawancara .............................................................................. 39
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Dokumen.................................................................................. 40
Tabel 3.4 Kisi-Kisi Observasi Penelitian ................................................................ 40
Tabel 4.1 Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum di Lembaga Bimbingan
Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe ............................................ 46
Tabel 4.2 Keadaan Nama Pengajar di Lembaaga Bimbingan Belajar Primagama
Cabang Pondok Cabe ........................................................................... 46
Tabel 4.3 Keadaan Sarana dan Prasarana di Lembaaga Bimbingan Belajar
Primagama Cabang Pondok Cabe ........................................................ 47
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar
Primagama Pondok Cabe ................................................................... 45
xi
LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Nama Guru LBB Primagama Pondok Cabe
Lampiran 2 Pedoman Observasi
Lampiran 3 Instrumen Wawancara
Lampiran 4 Hasil Wawancara Kepala Cabang Bapak Rohdiyanto di Primagama
Cabang Pondok Cabe
Lampiran 5 Hasil Wawancara Manager Sekaligus Ibu Rini Sri Sulistyawati di
Primagama Cabang Pondok Cabe
Lampiran 6 Hasil Wawancara Staf Akademik sekaligus Humas Mas M.Fuad
Fahrudin di Primagama Cabang Pondok Cabe
Lampiran 7 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar Matematika Mas Hilmi di
Primagama Cabang Pondok Cabe
Lampiran 8 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar Fisika Pak Hartono di
Primagama Cabang Pondok Cabe
Lampiran 9 Hasil Wawancara Tenaga Pengajar miss di Primagama Cabang
Pondok Cabe
Lampiran 10 Lembar Uji Referensi
Lampiran 11 Surat Bimbingan Skripsi
Lampiran 12 Surat Izin Penelitian
Lampiran 13 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 14 Keadaan Lingkungan Lembaga
Lampiran 15 Biodata Penulis
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset penting yang dimiliki
oleh suatu lembaga. Semakin unggul SDM yang dimiliki suatu lembaga
semakin penting asset yang dimiliki suatu lembaga. Seperti yang
dikemukakan oleh Ike Kusdyah dalam buku MSDM bahwa, “Sumber Daya
Manusia (SDM) yang berkualitas tentunya tidak didapat dengan mudah dan
sederhana, Sumber Daya Manusia (SDM) sebuah organisasi merupakan
sumber daya vital dan hanya akan diperoleh dengan upaya perekrutan yang
efektif”1
Suatu lembaga akan mempetahankan SDM yang unggul, SDM yang
unggul merupakan orang-orang yaitu yang memberikan tenaga, bakat dan
kreatifitas serta usaha mereka kepada suatu organisasi secara maksimal.
Tenaga pendidik merupakan SDM yang dimiliki oleh lembaga
pendidikan formal maupun non formal. Tenaga pendidik dalam proses
pendidikan memegang peranan yang strategis dalam membentuk watak
bangsa melalui pengembangan nilai-nilai. Oleh karena itu, seorang tenaga
pendidik yang baik tidak hanya orang yang pintar secara akademis (menguasai
bidang studi yang akan diajarkannya) tetapi juga pintar secara emosional dan
spiritual. Tenaga pendidik berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana
orang bekerja dan dikelolah dalam organisasi. Tenaga pendidik yang baik dan
berkompeten anakan menciptakan hasil atau output yang baik juga.
Strategi terdiri dari sekumpulan aktivitas yang berbetuk mengantarkan
nilai yang unik. Strategi dilakukan dalam mencapai tujuan yang efektif,
setidaknya di dalamnnya ada dengan perencanaan yang jelas target dan
waktunya.
1 Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset, 2008),
h83
2
Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun 2003 SISDIKNAS
(Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 39 Ayat (1) Tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian pada
masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.2
Dengan mempunyai kewajiban seperti di atas, maka seorang tenaga
pendidikan harus mempunyai kualitas yang memadai, tidak hanya pada
tatanan normative saja namun mampu mengembangkan empat kompetensi
yang dimiliki oleh setiap tenaga pendidik itu sendiri yaitu seperti kompetensi
pedagogig, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian dan kompetensi
social. Seorang tenaga pendidik juga harus memiliki kemampuan baik secara
jasmani dan rohani supaya dalam pembelajaran dapat berjalan secara efektif
dan sesuai dengan yang diinginkan.
Dari hasil perekrutan tenaga pendidik atau pengajar tersebut
diharapkan agar proses pembelajaran berjalan dengan baik, sehingga
pencapaian mutu pendidikan dapat terlaksana sebagaimana tuntutan UUSPN
Tahun 2003, pasal 3 yang berbunyi: “Pendidikan nasional bertujuan
mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman
dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif mandiri, dan menjadi warga Negara yang demokratis serta
bertanggung jawab”.
Berdasarkan pernyataan di atas menjadi sangat penting unutk
menetapkan strategi dalam merekrut tanaga pendidik di lembaga bimbingan
belajar. Mulai dari awal perencanaan rekrutmen sampai dengan proses
rekrutmen itu sendiri. Lembaga Pendidikan Bimbingan Belajar harus mampu
2 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional
3
memiliki tenaga pendidik yang berkualitas, lalu dapat memberikan ilmu
pendidikan yang maksimal untuk peserta didiknya.
Lembaga bimbingan belajar merupakan salah satu lembaga pendidikan
dibawah pengelolaan swasta yang bergerak dalam bidang jasa peningkatan
dan pengembangan kemampuan serta tempat konsultasi belajar siswa. Adanya
lembaga bimbingan belajar diharapkan dapat membantu tujuan pendidikan
nasional. Kebutuhan akan lembaga bimbingan konsultasi belajar saat ini
semakin meningkat karena banyak peserta didik yang membutuhkan jam
belajar tambahan di luar pendidikan formal.
Salah satu lembaga bimbingan belajar yaitu Primagama merupakan
lembaga bimbingan belajar yang telah berdiri pada tahun 1982 dan memiliki
260 cabang. Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan merupakan lembaga
bimbingan belajar cabang Tangerang yang beralamat Ruko Pondok Cabe
Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,
Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten.
Keadaan dalam lembaga bimbingan belajar primagama saat ini yang
memiliki tenaga pengajar kurang lebih 15 tenaga pengajar dan memiliki 3
tingkatan atau jenjang untuk mengajar yaitu SD, SMP, dan SMA. Lembaga ini
melakukan rekrutmen setiap 1 kali dalam setahun, pada saat menjelang
pergantian tahun ajaran. Keadaan sarana dan prasarana lembaga bimbingan
belajar ini cukup memenuhi standar ada 4 ruangan kelas untuk kegiatan
bimbingan belajar. Namun karena kurang efektif dalam melakukan rekrutmen
banyak tenaga pendidik yang tidak sesuai dengan ekspetasi lembaga ini.
Adapun masalah-masalah yang dialami lembaga diantaranya yaitu:
Pertama kurangnya informasi adanya rekrutmen atau lowongan untuk tenaga
pendidik baru, rekrutmen secara garis besar merupakan proses menarik
pelamar untuk masuk dalam lembaga, yang sesuai dengan kualifikasi yang
telah ditetapkan oleh suatu lembaga. Oleh karna itu menyebarluaskan
informasi rekrutmen harus semaksimal mungkin mencangkup semua bagian.
Lembaga bimbingan belajar primagama memiliki tenaga pendidik
yang berasal dari lulusan universitas terbaik di indonesia. Namun, masih
4
ditemukan beberapa tenaga pendidik yang mengajar tidak sesuai background
pendidikannya atau keahliannya. Seperti tenaga pendidik bahasa indonesia
yang berasal dari lulusan psikologi. Terdapat beberapa tenaga pendidik yang
mengajar berdasarkan kebutuhan lembaga tidak disesuaikan dengan
kemampuan atau keahlian lulusan tenaga pendidik.
Waktu pelaksanaan rekrutmen tidak sesuai dengan apa yang sudah
ditetapkan diawal oleh lembaga. Dalam setiap kegiatan pastinya ada waktu
pelaksanaan yang sudah ditetapkan sejak awal namun jika waktu pelaksanaan
yang sudah dijadwalkan tidak dilaksanakan sesuai keentuannya akan terjadi
ketidaksesuaian hasil atau tujuan, dikarnakan penentuan waktu dalam suatu
kegiatan termasuk hal yang penting
Pada lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe sangat
rendah retensi tenaga pendidik dan kependidikan. Didalam lembaga
bimbingan belajar primagama pondok cabe masih banyak tenaga pendidik
yang keluar masuk lembaga ini di pertengahan semseter atau akhir semester
dikarnakan alasan tempat yang jauh dan sudah mendapatkan tempat yang
baru. Retensi merpukaan upaya dalam mengelola sumber daya manusia agar
karyawan dapat bertahan lebih lama dalam suatu lembaga. Keberhasilan suatu
lembaga dapat dilihat dari pengelolaan sumber daya manusia.
Penyebaran informasi tentang lowongan hanya dari mulut ke mulut
saja padahal kalau lebih memanfaatkan media sosial yang sekarang
berkembang dengan pesat akan mendapatkan tenaga pendidik yang sesuai
dengan kebutuhan yang di inginkan oleh lembaga primagama.
Dalam melakukan rekrutmen pegawai, Lembaga bimbingan belajar
primagama masih belum efektif strategi yang ditetapkan. Strategi merupakan
hal yang sangat penting untuk mewujudkan tujuan suatu program, agar dapat
mengantisipasi setiap kendala yang akan terjadi di waktu mendatang.
Maka dari itu, penulis akan melakukan penelitian dengan bahasan
melalui judul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang
Selatan”.
5
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka identifikasi masalah
dalam penelitian ini, diantaranya :
1. Kurang informasi tentang rekrutmen atau lowongan tenaga pendidik
2. Tenaga pendidik atau pengajar masih ada yang tidak sesuai bidang
keilmuan lulusan mereka.
3. Pelaksanaan waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.
4. Retensi tenaga pendidik yang sangat rendah.
5. Kurang memenfaatkan media dalam penyebaran informasi
6. Belum efektifnya strategi dalam rekrutmen
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, tidak semua
masalah dapat dibahas oleh peneliti, sehingga penulis membatas
imemfokuskan penelitian kepada rekrutmen tenaga pendidik, dengan
pembatasan masalah “Strategi rekrutmen tenaga pendidik di Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan.”
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
merumuskan masalah pokok yang akan di jadikan sebagai objek pembahasan
dalam skripsi ini, sebagai berikut:
Bagaimana Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan?
E. TujuanPenulisan
Adapun tujuan penelitian yang ingin penulis capai dalam penelitian
skripsi ini adalah Untuk menjelaskan strategi rekrutmen tenaga pendidik di
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang
Selatan.
6
F. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan di Lembaga Bimbingan Belajar
Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan. Diharapkan dapat
memberikan manfaat yang berarti bagi kalangan akademik maupun yang lain.
Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:
1. Bagi penulis, diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan menambah
wawasan penulis tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan
penerapan rekrutrmen tenaga pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar
Primagama cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan guna mendapatkan
tenaga pendidikan yang berkualitas dan produktif.
2. Bagi lembaga pendidikan, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam merekrut
calon tenaga pendidik, baik dari segi kemampuan, pengalaman dan
keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, untuk
mencapai kemajuan lembaga.
3. Bagi pihak lain yang membahas tulisan ini diharapkan dapat memberikan
informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik yang
berkompeten, ataupun sebagai bahan kajian lebih lanjut bagi penelitian
berikutnya.
7
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Strategi
1. Pengertian Strategi
Dalam menjalankan sebuah program pastinya membutuhkan perencanaan
atau strategi yang tepat dikarnakan, dengan memilih strategi yang tepat akan
mempengaruhi program yang dijalakan efektif atau tidak lalu dengan
penggunaan strategi yang tepat juga tujuan dari program tersebut akan
tercapai sesuai dengan harapan.
Adapun pendapat strategi menurut Husein Umar
“Strategi merupakan tindakan yang bersifat tincremental
(senantiasa meningkat dan terus menerus), serta dilakukan
berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para
pelamar dimasa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu
dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa
yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi yang baru dan
memerlukan kompetensi inti (core competencies). Organisasi
perlu mencari kompetensi inti dalam program yang dilakukan.”1
Basu Swasta dan Irawan menyatakan bahwa strategi adalah suatu
rencana yang diutamakan untuk mencapai tujuan tersebut (perusahaan).2
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Strategi adalah rencana yang
cermat untuk mencapai sasaran khusus.3 Strategi adalah cara mengerjakan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana
permanen untuk sebuah kegiatan. Di dalamnya biasanya termasuk formulasi
tujuan dan kumpulan rencana kegiatan.4 Strategi diartikan suatu rencana
1HuseinUmar,StrategicManagementinAction,(Jakarta:PT.GramediaPustakaUtama,2002),
h.31 2Basu Swastha dan Irawan, Manajemen Pemasaran Modern, (Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta, 2005),hal. 4 3Usuf Udaya, dkk., Manajemen Stratejik, (Yogyakarta : Graha Ilmu,2013),hal. 6
4Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia
strategik,(Bogor:Ghalila,2003),h.4
8
kegiatan yang menyeluruh yang disusun secara sistematis dan bersifat umum.
Karena itu dapat diketahui oleh setiap orang .5
Pengertian strategi secara menyeluruh berdasarkan pempaparan di atas
tentang definisi strategi dapat diartikan bahwa stategi adalah suatu kegiatan
merencanakan dan mengarahkan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan
dalam suatu program guna mencapai tujuan yang diharapkan atau sudah
ditetapkan sebelumnya.
2. Dimensi-dimensi Strategi
Strategi memiliki beberapa dimensi yang perlu diperhitungkan
dan diketahui untuk mengurangi dampak elemen ketidakpastian dalam
merumuskan dan mengimplementasikan strategi tersebut. Dimensi-
dimensi tersebut yaitu:
a. Dimensi keterlibatan manajemen puncak
Keterlibatan manajemen puncak sangat penting bertujuan untuk
melihat cara pandang secara menyeluruh yang ada di suatu organiasai
yang tidak dapat dilihat oleh manajer tingkat bawah.
b. Dimensi alokasi dana, sarana, dan prasarana
Manajemen puncak ditugaskan memainkan peran stratejik dalam
mengambil keputusan pada momen tertentu untuk menentukan sifat
alokasi dana, sarana dan prasarana dan tenaga yang mungkin melebihi
apa yang dialokasikan pada satuan-satuan kerjalain.
c. Dimensi waktu keputusan stratejik
Salah satu ciri keputusan stratejik adalah jangkauan waktunya
yang relatif jauh ke depan. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali
manajemen puncak membuat suatu keputusan stratejik.
d. Dimensi orientasi masa depan
Keputusan stratejik yang diambil oleh manajemen didasarkan
pada antisipasi dan prakiraan. Dengan sikap antisipatif dan proaktif,
manajemen akan lebih siap menghadapi tantangan perubahan yang
akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi dadakan.
e. Dimensi konsekuensi isu stratejik yang multifaset
Keputusan stratejik biasanya menjangkau semua komponen atau
unsur organisasi, baik dalam arti dana, sarana, prasarana, tenaga kerja
maupun dalam arti satuan - satuan kerja yang terdapat dalam
organisasi. keputusan stratejik pasti melibatkan banyak komponen dan
satuan kerja dalam organisasi sehingga diperlukan kehati-hatian dalam
membuat keputusan stratejik.
5Iban Sofyan,Teknik Penyusunan Manajemen Strategi Pemerintahan dan
Usaha,(Yogyakarta: Graha Ilmu,2015)hal. 3
9
f. Dimensi lingkungan eksternal
Organisasi merupakan suatu sistem yang berinteraksi dengan
lingkungannya. Suatu organisasi biasanya mempengaruhi
lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal, faktor –
faktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.6
Dapat diartikan bahwa untuk mengurangi ketidakpastian dalam
perumusan strategi perlu diperhatikan lingkungan internal dan eksternal
yang tidak terlihat, anggaran, waktu dalam memutuskan keputusan, dan
antisipasi akan hal-hal di masa depan.
3. Peran Strategi
Dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, strategi memiliki
pernan yang sangat penting bagi pencapaian tujuan, karena strategi
memberikan arah tindakan, dan bagaimana dalam bertindak agar tujuan
dapat tercapai.
Menurut Grant strategi memiliki 3 pernana penting dalam mengisi
tujuan manajemen, yaitu :
a. Startegi sebagai pendukung untuk pengambilan keputusan
Strategi sebagai suatu elemen untuk mencapai sukses, strategi
merupakan suatu bentuk atau tema yang memberikan kesatuan
hubungan antara keputusan-keputusan yang diambil oleh
individu atau organisasi
b. Strategi sebagai sarana koordinasi dan komunikasi
Salah satu peranan penting strategi sebagai sarana koordinasi
dan komunikasi adalah untuk memberikan kesaman arah bagi
perusaahaan
c. Starategi sebagai target
Konsep strategi akan digabungkan dengan misi dan visi untuk
menentukan di mana perusahaan berada dalam masa yang akan
datang. Penetapak tujuan tidak hanya dilakukan untuk
memberikan arah bagi penyusunan strategi, tetapi juga untuk
membentuk aspirasi bagi perusahaan. Dengan demikian, strategi
juga dapat berperan sebagai target perusahaan.7
Peran strategi merupakan hal yang perlu diperhatikan, jika peran
strategi diimplementasikan dalam suatu organisasi maka setiap unit atau
6SondangP.Siagian,Manajemen Stratejik,(Jakarta:PT.BumiAksara,2004),Cet.8,h.17
7 Ibid, Hal. 22
10
bagian yang ada dalam suatu organisasi tersebut dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawab sebaik mungkin.
4. Tujuan Strategi
Keberhasilan suatu organisai memiliki strategi yang baik dalam
manajemen organisasi tersebut. Untuk dapat melakukan suatu manajemen
yang strategis, perlu adanya mengetahui tujuan dari strategi itu tersebut
seperti yang dipaparkan Suwandiyanto dalam jurnal Kurniatun sebagai
berikut:
a. Memberikan arah pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Dalam hal
ini, manajer strategi harus mampu menunjukan kepada semua pihak
kemana arah tujuan organisasi/perusahaan. Karena, arah yang jelas
akan dapat dijadikan landasan unutk pengendalian dan evaluasi
keberhasilan
b. Membantu memikirkan kepentingan berbagai pidak, pemasok,
karyawa, pemagang saham, pihak perbankan, dan masyarakat luas
lainnya yang memgang pernan terhadap sukses atau gagalnya
perusahaan
c. Mengantisipasi setiap perubahan kembali secara merata. Manajemen
strategi memungkinkan eksekutif puncak untuk mengantisipasi
perubahan dan menyiapkan pedoman dan pengendalian, sehingga
dapat memperluas kerangka waktu/berpikir mereka secara prespektif
dan memahami kontribusi yang baik uutk hari ini dan hari esok
d. Berhubungan dengan efisiensi dan efektivitas, tanggung jawab
seorang manajer bukan hanya mengkonsentrasikan efisiensi, akan
yang serius agar bekerja keras melakukan sesuatu secara lebih baik
dan efektif.8
Tujuan melakukan manajemen strategis yaitu untuk memberikan
arah tujuan organisasi, untuk mesukseskan pihak-pihak yang terkait,
antisipasi akan keadaan yang mungkin saja dapat terjadi, dan efisiensi
serta efektivitas suatu organisasi. Jika suatu organisasi dapat mengetahui
tujuan manajemen strategis serta melakukan manajemen strategis, tidak
menutup kemungkinan jika tujuan organisasi akan tercapai.
8 Kurniatun, A, BPR DUTA GAMA : Sejarah dan Perkembangannya dari Khazanah, Arsip
UGM, Mei 2001
11
5. Proses dan Tahap Strategi
Untuk dapat mencapai tujuan suatu organisasi, perlu adanya untuk
melakukan segala sesatu secara strategis. Adapun proses untuk melakukan
manajemen strategi yang dikemukakan oleh David yaitu :
a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation)
Perumusan strategi merupakan tahap awal dalam menajemen
strategi, yang mencakup mengembangkan visi dan misi,
mengidentifikasi peluang eksternal organisai dan ancaman,
menentukan kekuatan dan kelemahan internal, menetapkan
tujuan jangka panjang, menghasilkan strategi alternatif, dan
memilih strategi tertentu untuk mencapai tujuan
b. Implementasi Strategi ( Strategy Implemented)
Penerapan strategi memerlukan suatu keputusan dari pihak
yang berwenang dalam mengambil keputusan untuk
menetapkan tujuan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan
strategi pendukung budaya, merencanakan struktur organisasi
yang efektif, mengatur ulang usaha pemasaran yang dilakukan,
mempersiapkan budget, mengembangkan dan utilitasi sistem
informasi serta menghubungkan kompensasi karyawan
terhadap kinerja
c. Evaluasi Staretegi (Strategy Evaluation)
Evaluasi strategi merupakan tahap akhir dalam manajemen
strategis. Evaluasi strategi merupakan alat utama unutk
memperoleh informasi, bisa dilakukan dengan penilaian atau
melakukan proses evaluasi strategi. Dalam penilaian strategi
terdapat tiga aktivitas penilaan yang mendasar yaitu ;
peninjauan ulang faktor-faktor eksternal dan internal yang
menjadi landasan bagi strategi, pengukuran kinerja, dan
pengambilan langkah korektif. Penilaian strategi sangat
diperlukan oleh suatu perusahaan karena strategi yang berhasil
untuk saat ini tidak selalu berhasil unutk masa yang akan
datang
Dapat disimpulkan bahwa untuk melakukan suatu manajemen
strategis terdapat tiga proses yaitu perumusan strategi, implementasi
strategi, dan evalusi strategi. Proses tersebut harus diperhatikan untuk
mewujudkan suatu tujuan organisasi, karna proses tersebut
berkesinambungan.9
9 David, Fred R, 2011, Starategi Management Manajemen Strategi Konsep, Edisi 12,
(Jakarta; Salemba Empat), Hal. 6
12
B. Rekrutmen Tenaga Pendidik
1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Veithzal Rivai menyatakan bahwa rekrutmen pada
hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika
para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan/ dikumpulkan, selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan
sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.10
Dubois menyatakan “ Recruitmen is the process of attracting as
many qualified applicants as posible for existing vacancies and
anticipated openings. It is a talent serach,a pursuit of the best group of
applicants of an availiable position.” Rekruitmen adalah proses menarik
sebanyak mungkin kalifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan
bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat pengejaran kelompok
terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.11
Menurut Herman ahli manajemen sumber daya manusia
memberikan berbagai macam defenisi/pengertian mengenai rekrutmen
yaitu sebagai berikut:
a. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat
dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan
tertentu.
b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar
pekerjaan dalam organisasi.
c. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan
tambahan karyawan.12
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakan
10
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal.62 11
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal.63 12
Herman Sofyandi,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakata: Graha
Ilmu,2008),hal.100
13
pelamar jikalau kelak dia diangkat sebagai pegawai. Pelamar maupun
organisasi saling memberi sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para
pelamar menunjukan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik
dan harus mendapat tawaran kerja, para pelemar juga mencoba meminta
organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakan mereka
akan bergabung denganya. organisasi ingin menunjukan bahwa mereka
merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin
mendapatkan sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran
sejujurnya tentang nilai potensi mereka kelak sebagai karyawan.13
Jadi rekrutmen adalah suatu proses kegiatan penarikan para calon
karyawan (SDM) atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi
yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan yang di butuhkan oleh
organisasi dan yang sesuai dengan kebutuhan organisai guna
mendapatkan karyawan yang berkualitas.
2. Tujuan Rekrutmen
Menurut Wilson, secara umum tujuan penarikan tenaga kerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan
persyaratan yang di tentukan suatu pekerjaan. Secara khusus, tujuan
penarikan tenaga kerja antara lain:
a. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan.
b. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka
pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam
perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan
pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
c. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia yang beragam.
d. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses
pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karya yang
jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
e. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru
bekerja.
f. Sebagai upaya dalam mengkordinasikan penarikan dengan
program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
13
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung : Alfabeta,2013), hal. 63
14
g. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang
dilakukan dalam penarikan tenaga kerja
h. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program
pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.14
Menurut Hendri Simamora dalam jurnal Baiq Setiani tujuan
utama dari rekrutmen antara lain:
a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga
organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar
untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi
b. Tujuan pasca pengangkatan (Post Hiring Goals) adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksanaan-pelaksanaan yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunya efek luberan
(Spillover Effects) yakni citra umum organisasi haruslah
menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.15
Jadi berdasarkan pempaparan diatas dapat diketahui bahwa tujuan
dalam rekrutmen yaitu mencari pelamar atau calon pelamar sebanyak-
banyaknya namun yang sesuai dengan kualifikasi dan tempat yang
dibutuhkan oleh organisasi yang melakukan rekrutmen.
3. Tenaga Pendidik
Sumber daya Manusia atau disebut SDM merupakan potensi yang
terkandung dalama diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
mahluk sosial yang dapat mengelolah potensi dirinya dan seluruh potensi
alam yang diketahui untuk tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang.
Dalam KBBI “tenaga” artinya orang yang bekerja/pekerja.16
Sedangkan “pendidik” adalah orang yang mendidik, lalu “pendidikan”
adalah proses pengubahan sikap tata laku seseorang atau kelompok orang
14
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Gelora Aksara
Pratama, 2012) hal. 144 15
Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di
Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1, 2013
16Tim penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia,(Jakarta: Balai
Pustaka,2007),hal. 1172
15
dalam mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan
(proses, cara dan perbuatan mendidik).17
Berdasarkan Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan
Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :
a. Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis
untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
b. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan
dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama
bagi pendidik pada perguruan tinggi.18
Pada Undang-undang Bab XI pasal 40 ayat (1) dan (2) dijelaskan
bahwa hak dan kewajiban tenaga pendidik,yaitu :
a. Pendidik dan tenaga pendidik berhak memperoleh :
1) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai.
2) Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja,
3) Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas,
4) Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas
kekayaa intelektual dan,
5) Kesempatan untuk menggunakan sarana ,prasarana dan fasilitas
pendidikan untuk menunjanng kelancaran pelaksanaan tugas,
b. Tenaga pendidik dan kependidikan berkewajiban sebagai berikut :
1) Menciptkansuasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis.
2) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan
mutu pendidikan.
3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang telah diberikan
kepadanya.19
Dari penjelasan di atas dapat ditarik diartikan bahwa tenaga
pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu
ilmu kepada orang lain dan juga orang yang dapat mengubah sikap atau
tingkah laku seseorang agar menjadi lebih baik dan apapun
pengajarannya dapat berupaya memberi ilmu pengetahuan yang belum ia
17
Ibid.,hal.263 18
Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab
XI pasal 39 ayat (1)dan (2),h.27 19
Ibid.,h.28
16
ketahui dan dapat berupa suatu keterampilan untuk bekal masa depan di
kemudian hari agar terciptanya kedewasaan diri di peserta didik.
4. Kriteria Guru Ideal
Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang
bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia
dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.20
Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang
guru dan dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional
dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak
usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan
menengah.
Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana
dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat
dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan
mutu pendidikan nasional. Yang dimaksud dengan guru sebagai agen
pembelajaran (learningagent) adalah peran guru sebagai fasilitator,
motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi
belajar bagi peserta didik.21
Jadi Kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat
standar kompetensi dasar yang harus dimiliki setia guru dan juga
didukung dengan standar standar seperti standar mental, standar sosial,
standar spiritual, standar fisik, standar intelektual, standar moral dan
standar psikis demi terciptanya kualitas guru atau tenaga pendidik yang
berkualitas dan memenuhi kebutuhan sekolah dan lembaga pendidikan.
Adapun kualifikasi Proses Rekrutmen menurut Burhanuddin Yusuf
adalah sebagai berikut:
a. Keahlian
20
Abdul Majid,Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi
Guru,(Bandung:PT.RemajaRosdakarya,2007),cet.3,h. 123 21
Undang – Undang Republik Indonesia Nomer 14 Tahun 2005, Tentang Guru dan Dosen
17
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar
dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan
keahlian
b. Pengalaman
Pengalama pelamar cukup penting dalam karakter yang diperlukan
oleh perusahaan karena dipandang lebih mampu melaksanakan
tugasnya.
c. Usia
Usia sangat di tentukan dalam proses seleksi. Biasanya perusahaan
akan mencari usia muda yang lebih fresh ketimbang usia lanjut yang
tenaganya relative terbatas.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan
pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi
selanjutnya dan kkemungkinan penempatan dalam organisasi bila
pelamar yang bersangkutan diterima.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan
penting dalam proses seleksi.
g. Penampilan fisik
Penampilan fisik ini merupakan kualifiikasi tambahan, namun
dipertimbangkan dalam jabatan tertentu.
h. Bakat
Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang
kunci sukses dalam proses seleksi.
i. Temperamen
Sifat temperamen adalah bawaan seseorang yang berhubungan
langsung dengan emosi seseorang.
j. Karakter
Berbeda dengan temperamen, karakter dapat berubah dengan melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat di ubah.22
5. Pengertian Pedidikan Formal dan Non formal
a. Pendidikan Formal
Pendidikan formal merupakan salah satu solusi utama untuk
membentuk SDM yang berkualitas, karena dengan pendidikan
memungkinkan untuk mengembangkan kemampuan akademis
22
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), hal. 119-122
18
maupun keterampilan lain yang dimiliki peserta didik sehingga dapat
digunakan secara efisien untuk bekal hidupnya.
Pendidikan Formal menurut UU No.20 Tahun 2003 pendidikan
formal merupakan jalur pendidikan yang terstruktur dan berjenjang
yang terdiri dari pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan
pendidikan berjenjang23
Menurut Saleh Marzuki mengatakan bahwa pendidikan formal
adalah proses belajar terjadi secara hierarkis, terstruktur, berjenjang,
termasuk studi akademik secara umum, beragam program lembaga
pendidikan dengan waktu penuh atau full time, pelatihan teknis dan
profosional.24
Tolok ukur keberhasilan peningkatan kualitas pendidikan salah
satunya dapat dilihat dari cara belajar, hasil belajar, baik pada tingkat
dasar maupun lanjutan merupakan masalah yang dianggap selalu
penting karena merupakan suatu bentuk keberhasilan seseorang dalam
belajarnya.
b. Pendidikan Non formal
Menurut UU No. 20 tahun 2003 pendidikan non formal adalah
jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksanakan
secara terstruktur dan berjenjang.25
Adapun pendapat Soelman Joesoef yaitu pendidikan non formal
adalah lembaga pendidikan yang teratur dengan sadar dilakukan tetapi
tidak terlalu mengikuti perutaran-peraturan yang tetap dan ketat.26
Selanjutnya Philih H. Coombs dalam buku Soelman Joesoef
berpendapat bahwa pendidikan non formal adalah kegiatan pendidikan
yang teroganisir yang diselenggarakan di luar sistem formal, baik
tersendiri maupun bagian dari suatu kegiatan yang luas, yang
23
Undang Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 24
Saleh Marzuki, Pendidikan Non Formal: Dimensi dalam Keaksaraan Fungsional,
Pelatihan, dan Andragogi, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset, 2012), Cet.II, h. 137 25
Undang Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional 26
Soelaiman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Luar Sekolah (Jakarta : Bumi
Aksara,1992), Cet I, H.73
19
dimaksudkan untuk memberi layanan kepada sasaran didik tertentu
dalam mencapai tujuan-tujuan belajar27
Dapat disimpulkan pendidikan non fromal merupakan kegiatan
yang diselenggarakan masyarakat yang memerlukan layanan
pendidikan tambahan pendidikan formal.
Dari pengertian pendidikan formal dan non formal di atas dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan pendidikan dimulai dari persiapan
pendidikan yaitu sebelum anak lahir, kemudian pendidikan non formal
sebagai kegiatan penambah agar pendidikan formal dapat berjalan
dengan baik
c. Perbedaan Pendidikan Formal dan Non formal.
Seperti yang telah dijelaskan di atas, bahwa ada perbedaan antara
pendidikan formal dan non formal, perbedaannya dapat dilihat seperti
tabel berikut ini:
Tabel 2.1
Perbedaan Pendidikan Formal dan Non formal
Pendidikan Formal Pendidikan Non Formal
- Selalu dibagi atas jenjang yang
memiliki hirarki.
- Pada umumnya tidak dibagi atas
jenjang.
- Waktu penyampaian
diprogram lebih panjang atau
lebih lama.
- Waktu penyapaian diprogram
lebih pendek.
- Usia siswa di sesuatu jenjang
relatif homogen, khususnya
pada jenjang pemula
- Usia siswa di sesuatu kursus
tidak perlu sama.
- Para siswa umunya
berorientasi studi jangka
waktu yang relatif lama,
kurang berorientasi pada
program yang bersifat praktis
dan kurang berorientasi ke
arah cepat bekerja.
- Para siswa umunya berorientasi
studi jangka pandek, praktis,
agar segera dapat menerapkan
hasil pendidikan dalam praktik
kerja (berlaku dalam
masayarakat sedang
berkembang).
- Materi pelajaran pada - Materi mata pelalajaran pada
27
Soelman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Non Formal, (Jakarta: Bumi Aksara. 1992).
Hal. 50
20
umunya lebih banyak bersifat
akdemis, dan umum.
umumnya lebih banyak bersifat
paktis dan kursus.
- Merupakan response dari
kebutuhan umum dan relatif
jangka panjang
- Merupakan response dari
kebutuhan khusus yang
mendesak.
- Credentials memegang
peranan penting, terutama
bagi penerimaan siswa pada
tingkat pendidikan lebih
tinggi
- Credentials (Ijazah, dan
sebagainya) pada umunya
kurang memegang peranan
penting terutama bagi
penerimaan siswa.28
Sumber : Soelaiman Joesoef, Konsep Dasar Pendidikan Luar Sekolah
(Jakarta : Bumi Aksara,1992), Cet I, H.73
6. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Fungsi pengadaan sumber daya manusia dalam perusahaan
bertujuan agar diperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualifikasi yang
memadai dan sesuai kebutuhan perusahaan.
Pengadaan sumber daya manusia diawali dengan dilakukannya
terlebih dahulu perencanaan kebutuhan tenaga kerja, penarikan dan
seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan, pengadaan (procurement) adalah
fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan
masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah
semudah membeli dan menempatkan mesin.29
Sedangkan menurut Asri Laksmi Riani, pengadaan sumber daya
manusia biasa dilakukan melalui berbagai cara seperti berikut:
a. Perekrutan langsung melalui media cetak atau internet
b. Perekrutan langsung melalui universitas atau sekolah.
c. Perekrutan agen atau biro tenaga kerja.30
Menurut Mutiara, pengadaan merupakan suatu proses yang terdiri
dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi,
28
Soelaiman Joesoef, Op.Cit, H.72 29
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Askara,
2000), h. 27 30
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2013), hal. 32-33
21
untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat bagi
suatu organisasi.31
Dapat diambil kesimpulan bahwa pengadaan tenaga kerja dapat
dilakukan apabila perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru untuk
meningkatkan citra kinerja perusahaan.
7. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri
atas penentuan dari unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali
dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur
yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam
kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa bagaimanapun
pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari yang
dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan
pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya,
diadakan evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan
secara seksama dan periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati
secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
Proses rekrutmen berlangsung sebagai rangkaian kegiatan
mendapatkan calon pelamar yang memiliki prospektif masa depan yang
positif. Dengan kata lain dilihat dari segi teori prospektif meliputi proses
rekrutmen, baik calon maupun organisasi dalam proses rekrutmen
mengharapkan memperoleh calon pelamar yang sukses dimasa depan.
Calon pelamar melihat kesempatan kerja akan melihat prospektif karier
yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan
pemberian kesempatan kerja akan diisi oleh calon yang prospektif
mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara
berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti kedua belah pihak aktif
dalam proses rekrutmen.
31
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,
2004), hal. 24
22
Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam
usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu
berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon
perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu
perubahan perlu memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:
a. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami
kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi,
karena tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan
upah/gajinya, atau merekrut secara internal dengan memberikan
pelatihan atau menugas belajarkan pekerja pada lembaga pendidikan
yang relevan di luar organisasi.
b. Mereduksi/mengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon
tenaga kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada.
c. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti/cermat,
meskipun mungkin lebih mahal.
d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang
dibutuhkan.32
Dari pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada
dasarnya rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut
berlangsung sebagai proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan
yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam
mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu)
antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrut mendua arah merupakan
proses yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan
organisi.
8. Proses Rekrutmen
Menurut Simamora dalam jurnal Jhon Martin menyatakan bahwa
proses rekrutmen pada dasarnya menerapkan beberapa hal:
a. Pengidentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan;
32
HadariNawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang
Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada University Press,2000),h. 182-184
23
b. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci;
c. Menentukan sumber-sumber kandidat;
d. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen;
e. Menyeleksi sumber-sumber rekrutmen;
f. Menyusun dan menyeleksi dan menjadwalkan program rekrutmen;
g. Memberitahukan hasil kepada para pelamar, dan
h. Menunjuk kandidat yang lolos seleksi33
Adapun menurut Simamora dalam jurnal Rizki Amanda dkk dalam
rekrutmen terdapat prosedur yang harus dilalui oleh pelamar. Berikut ini
paparan tentang proses rekrutmen :
a. Perencanaan rekrutmen
b. Penyusunan strategi rekrutmen
c. Pencariaan pelamar pekerja
d. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
e. Pengumpulan para pelamar34
Dari pemaparan diatas dapat diberikan kesimpulan bahwa dalam
melakukan proses rekrutmen diperlukan penyaringan calon kandidat
sampai menemukan kandidat yang dibutuhkan suatu organisasi.
9. Sumber-Sumber Rekrutmen
Untuk menarik karyawan yang diinginkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan, perlu dilihat spesifikasi yang bagaimana diperlukan oleh
karyawan. Setelah mengetahui spesifikasi karyawan yang dibutuhkan,
maka perusahan menentukan sumber-sumber calon karyawan yang akan
dipilih.
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka
proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
33
Jhon Martin, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda”, Ejurnal
Ilmu Pemerintahan, 3(4), 2015, hal 5 34
Rizki dkk, Analisis Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi Untuk
Mendapatkan Karyawan yang Bermutu”, Jurnal AdministrasiBisnis, Vol 9 No2, 2014, hal 3
24
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.
Menururt Hadari Nawawi, perencanaan SDM sangat penting
terutama bagi organisasi/perusahaan besar, yang harus memanage
(mengelola) sejumlah besar tenaga kerja.35
Sedangkan menurut Fendy Suhariadi, perencanaan SDM
adalah sebuah proses tempat pihak organisasi menetapkan estimasi
sebuah kebutuhan tenaga kerja yang berguna untuk mengantisipasi
permintaan dan dipihak lain untuk memenuhi kebutuhan organisasi
itu sendiri sesuai dengan kapasitas organisasi untuk mencapai
tujuan bersama.36
Dan menurut Fatah Syukur mendefinisikan bahwa
perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaann bisnis
dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di
timbulkan oleh kondisi tersebut.37
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat.
Sumber rekrutmen dilakukan dari dalam (internal)
organisasi/perusahan dan dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan.
35
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia; untuk Bisnis yang Kompetitif,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2011) Cet. VIII h. 137 36
Fendy Suhariadi, Manajemen sumber Daya Manusia; dalam pendekatan Teoritis-praktis,
(Surabaya: Airlangga University Press, 2013) h. 65 37
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: PT Pustaka
Rizki Putra, 2012), h. 35
25
a. Sumber dari dalam (internal) organisasi/perusahaan.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam
memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada
penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang
calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan
karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada
perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat
dari luar.
Menurut Hasibuan, Sumber internal adalah karyawan yang
akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam
perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan
jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan
demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan
tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan
manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada.38
Sedangkan menurut Nawawi, untuk melakukan rekrutmen
internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya
adalah:
1) Rencana suksesi
Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada
usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi
eksekutif. Para pekerja di identifikasi potensi serta diberikan
kesempatan setingkat eksekutif.
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong,
dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat.
3) Perbantuan pekerja
38
Malayu Hasibuan,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta:PT. Bumi
Aksara,2005),h.42
26
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang
ada). Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena
merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.
4) Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah
tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan,
dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja.
5) Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi
untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan
yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih
rendah..39
Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa organisasi/perusahaan
dapat memanfaatkan sumber yang sudah ada didalam
organisasi/perusahaan. Biaya yang dikeluarkan dapat diminimalisir
dibanding merekrut dari luar. Selain itu, karyawan dapat melamar
sendiri untuk mengisi kekosongan jabatan tersebut. Atau bisa juga
rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dengan cara
memutasi dan memindahkan karyawan yang dapat memenuhi
spesifikasi jabatan yang sedang kosong.
Menurut Hasibuan, terdapat beberapa kelebihan dan
kekurangan yang terjadi ketika dari lakukan rekrutmen dari dalam
organisasi/perusahan.
1) Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal antara lain sebagai
berikut:
a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,
karena ada kesempatan promosi.
b) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
organisasi
c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang
iklan
39
Hadari Nawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang
Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada University Press,2000),h. 175-177
27
d) Waktu penarikan relatif singkat
e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f) Kestabilan karyawan semakin baik.
2) Kelemahan-kelemahan sumber internal antara lain sebagai
berikut:
a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang.
b) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam
organisasi/perusahaan.40
b. Sumber dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan.
Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan
yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang
mereka juga tidak ingin. Maka dari itu Rekrutmen ekstenal perlu
dilakukan agar mendapatkan tenaga kerja yang diinginkan oleh
perusahaan.
Menurut Nawawi, sumber rekrutmen eksternal meliputi
individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.
Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar
yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang
normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan
baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara
periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber
tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah
sebagai berikut:
40
Malayu Hasibuan, op. cit., h. 42-43
28
1) Hubungan denga universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga
pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai
dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.
2) Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif
senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan
upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya.
3) Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen
tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi
dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon
yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
3) Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara
mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk
keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk
majalahk, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang
disampaikan secara langsung pada calon.41
Sedangkan menurut Hasibuan, ada kelebihan dan kekurang
dari rekrutmen dari luar (eksternal) organisasi atau perusahaan antara
lain:
1) Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a) Kewibawaan pejabat relatif baik
b) Kemungkinan membawa sistem kerjabaruyanglebih baik
2) Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan promosi
b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi
c) Waktu penarikan relatif lama
d) Orientasi dan induksi harus dilakukan
e) Trunover cenderung akan meningkat
f) Prilaku dan loyalitas belum diketahui.42
41
Hadari Nawawi,Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang
Kompetitif,(Yogyakarta:Gadjah Mada UniversityPress,2000),h. 178-180 42
MalayuHasibuan, op. cit., h. 43-44
29
Dari penjelasan yang di atas maka dapat disimpulkan, sumber
dari internal atau eksternal dapat dimanfaatkan para tim rekrutmen
perusahaan dalam memperoleh karyawan baru. Dari internal ataupun
eksternal memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing. Sehingga
tim rekrutmen perusahaan harus menelaah terlebih dahulu untuk
meminimalisir kerugian jika memakai salah satu ataupun kedua sumber
tersebut.
10. Teknik Rekrutmen
Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen, baik di
sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
sentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan
keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak
direkrut.
a. Teknik Rekrutmen Sentralisasikan.
Jika suatu instansi mempunyai beberapa ribu pekerja dan
jika departemen- departemen yang berbeda merekrut sejumlah
pekerja juru ketika atau teknis bagi kedudukan yang sama,
rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena
lebih efesien biaya. Jika rekrutmen sentralisasikan instansi yang
mengelolah sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab
untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerja–pekerja baru yang dibutuhkan di
waktu yang datang. Untuk memenuhi peraturan perundangan
affirmative action yang menghendaki perwakilan proporsional
maka setiap pengumuman pekerja harus memasukan informasi
seperti a).Jenis pekerja, kualifikasi dan besarnya gaji; b). Lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi); c). Gambaran dari kewajiban-
kewajiban kerja; d). Kualifikasi minimal; e). Tanggal mulai kerja;
f). Prosedur –prosedur pemalaran ; dan g). Tanggal penutup bagi
penerimaan pelamaran-pelamaran.
b. Teknik Rekrutmen Desentralisasikan
30
Rekrutmen yang desentralisasikan terjadi di instansi-
instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang
terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai
tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk
posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya
lebih memilih rekrutmen yang desentralisasikan karena mereka
secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, hanya saja
kelemahan para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali
mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang
hendak diutamakan ataupun tidak.43
Jadi berdasarkan pempaparan di atas dapat diketahui teknik
rekrutmen ada dua yaitu teknik yang sentralisasikan dan
desentralisasikan, penggunaan teknik ini tergantung dari sebuah
organisasi dan instansi dalam memilih melaksanakan teknik yang mana
dan sesuai dengan kebutuhan di organisasi dan instansi, karna dalam
setiap instanis berbeda dalam memilih teknik rekrutmen karna ada
kepentingan dan tujuan masing-masing dari instansi tersebut.
11. Metode Rekrutmen
Menurut hasibuan, metode rekrutmen akan berpengaruh
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan.
Metode rekrutmen calon karyawan baru terbagi menjadi dua yaitu:
a. Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Artinya
lamaran yang masuk ke perusahaan relatif sedikit sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi
baik sedikit, dan tidak menutup kemungkinan akan adanya
kekurangan dari karyawan tersebut.
b. Metode terbuka
43
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung : Alfabeta,2013), hal.69-71
31
Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas masyarakat. Dengan metode ini diharapkan
lamaran yang masuk akan lebih banyak dibanding memakai metode
tertutup yang sebelumnya dijelaskan, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih besar pula. 44
Adapun menurut Kasmir dalam jurnal billy, viktor dkk
mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan untuk
menarik minat pelamar agar datang melamar, yaitu:
a. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi
yang jelas tentang nama perusahaan, bidang usaha, posisi
yang ditawarkan, kompensasi yang diberikan, jenjang karier,
dan fasilitas menarik lainnya yang di tawarkan.
b. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukan kesan
perusahaan bonafit. Kesan ini penting, karena banyak pelamar
yang memperhatikan hal ini sebelum mengirim surat lamaran.
c. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai
dengan segmentasi media yang bersangkutan. Pemilihan
media ini juga akan memberikan kesan bonafit perusahaan.
Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di media
yang dianggap bonafit.
d. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga
pelatihan yang memiliki kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini
penting karena biasanya pergurusn tinggi yang memiliki
reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat
bertanggung jawabkan.
e. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga
mampu memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu
atau 10 hari.45
Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan
informasi tentang analisis pekerjaan, dengan demikian akan dapat
memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen tertutup atau
terbukakah yang akan digunakan pada saat merekrut calon karyawan.
Jika telah mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah
terjaringnya sekelompok pelamar yang dianggap paling memenuhi
berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat
dalam organisasi.
44
Malayu S.P. Hasibuan,op.cid.,h.44 45
Billy,Fiktor dkk, ”Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Bank Sulutgo”, Jurnal Berkala Ilmiah Efesiensi, Vol 16, 2016, h 455
32
12. Kendala-kendala Rekrutmen
Setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala atau
hambatan, begitu juga dalam kegiatan rekrutmen. Hambatan ini bisa saja
muncul dari luar maupun dalam lingkungan organisasi itu sendiri.
Kendala-kendala dalam proses rekrutmen dipaparkan dalam buku
Ike Kusdyah antara lain:
a. Karakterikstik organisasi
Karakteristik organisasi tercermin dari sistem niali, norma dan
budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi,
serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber
daya yang efektif dan efesien. Semakin dekat organisasi dengan
tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam
mengendalikan program rekrutmen karyawan.
c. Kondisi lingkungan eksternal
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi
secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi
akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila dalam
kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan
organisasi akan melihat lingkunga sekitar organisasi.
d. Biaya Rekrutmen
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup
besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi.
e. Kompensasi
Kebijakan kompensasi organiasai biasanya sebagai perangsang
atau insentif untuk pelamar, organiasai biasanya menetapkan
batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
f. Kebiasaan perekrutan
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu dianggap baku dan
dilakukan berulang ulang dapat meningkatkan kemampuan
seorang perekrut, sementara kebiasaan yang salah mungkin
akan terulang kembali sehingga pencarian calon karyawan
tidak berjalan dengan baik.
g. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan
permintaan bertemu dan mempengaruhi terbentuknya harga
tenaga kerja.46
Dapat disimpulkan dari penjelasan tentang kendala-kendala dalam
rekrutmen di atas bahwa, terdapat beberapa aspek yang dapat
46
Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta:Andi
Offset,2008),h85
33
menyebabkan masalah dalam proses rekrutmen. Pada dasarnya organisasi
tidak luput dengan adanya kebijaksanaan. Dan kebijaksanaan tersebut
sudah disusun dan disepakati bersama sebelumnya. organisasi atau
instansi harus memperhitungkan dan menanggulangi yang menjadikan
terjadinya suatu hambatan karena pada dasarnya suatu kebijakan lembaga
harus sesuai dengan harapan.
C. Hasil Penelitian yang Relevan
1. Putri Amalia, Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pada Sekolah Dasar Islam Terpadu (SDIT) Darul Mutaqien.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, strategi rekrutmen tenaga
pendidik yang digunakan oleh penulis di SD Islam Terpadu yaitu : 1).
Sekolah melakukan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik dan
kependidikan, 2). Menginformasikan adanya lowongan pekerjaan baik
secara internal maupun eksternal 3). Menerima berkas lamaran, 4).
Seleksi berkas pelamar, 5). Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi
berkas, 6). Melaksanakan Tes-tes, 7). Memanggil pelamar yang lolos
seleksi, 8). Pembinaaan dan oorientasi pegawai baru, 9). Penembatan
pegawai baru. Dari hasil penelitian di peroleh niali rata-rata rekrutan
tenaga pendidik dan kependidikan di SD Islam Terpadu ini berkategori
cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari aspek-aspek mengajar dan aspek
pembinaan, orientasi kerja dan penempatan pegawai yang baik.
2. Ahmad Kamaludin, Strategi Rekrutmen Tenaga pendidik Di SMP
Yayasan Maranatuk Ulum.
Berdasarkan penelitian strategi rekrutmen tenaga pendidik di
SMP Yayasan Maranatul Ulum dapat diketahui menggunakan strategi
rekrutmen dengan perencanaan awal yaitu analisis kebutuhan SDM
namun strategi perencanaan awal walaupun sudah dilaksanakan dengan
cukup baik tetapi sekolah masih banyak kendala dan harus diperbaiki
diantarnya sosialisasi, penerimaan dan penyeleksian pelamar.
3. Ika Musrikasari, Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendikia
Serpong .
34
Hasil dari penelitian ini adalah stretegi Rekrutmen yang
dilakukan oleh Madrasah Aliyah Negeri Insan Cendikia Serpong sudah
berjalan dengan baik. Strategi yang digunakan yaitu mulai dari
perencanaan kebutuhan, pengumuman atu publikasi adanya lowongan
baik internal maupun eksternal, pelaksanaan dan sampai ke pengumuman
berjalan dengan sistematis.
35
D. Kerangka Berfikir
Diagram Kerangka Berfikir
Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik
1. Strategi Rekrutmen yang dilaksanakan di
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
2. Kurang informasi menganai rekrutmen atau
lowongan tenaga pendidik.
3. Terdapat tenaga pendidik yang mengajar tidak
sesuai dengan bidang pengajaran
4. Belum ada standar baku tentang proses rekrutmen
5. Retensi tenaga pendidik yang rendah
MASALAH
Belum efektifnya stretegi rekrutmen tenaga pendidik di
lembaga bimbingan belajar Primagama cabang Pondok
Cabe
STRATEGI
1. Menginformasikan rekrutmen ataau lowongan di
mdia sosial atau media cetak lainnya.
2. Proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan
perencanaa yang telah ditetapkan
3. Membentuk standar tenaga pendidik sesuai dengan
bidang pengajarnya
4. Mengevaluasi strategi yang digunakan dalam
proses rekrutmen
HASIL
1. Berjalannya proses dan tujuan rekrutmen tenaga
pendidik lebih efektif
2. Proses rekrutmen menghasilkan sesuai dengan
kualifikasi dan kebutuhan.
INPUT
PROSES
OUTPUT
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Lembaga Bimbingan belajar Primagama
Cabang Pondok Cabe Tangerang Selatan yang beralamat di Jalan Ruko Pondok
Cabe Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,
Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia. Adapun waktu penelitian
di lakukan dari bulan Maret sampai Juni 2018
Tabel 3.1
Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan
Tahun 2018
Jan
Feb
Mar
Ap
ril
Mei
Ju
ni
Ju
li
ket
1 Observasi Pendahuluan
2 Konsultasi Dosen
pembimbing
3 Pembuatan Instrumen
Penelitian
4 Penelitian Wawancara
dan Studi Dokumentasi
5 Pengolahan dan analisis
data
B. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang digunakan terkait penelitian strategi
rekrutmen tenaga pendidik menggunakan penelitian kualitatif. Menurut
Mahmud Metode kualitatif adalah “memahami system makna yang menjadi
prinsip-prinsip umum dari satuan gejala yang terdapat di dalam kehidupan
social sebuah masyarakat dan bersifat deskriptif, yaitu mendeskripsikan
37
makna data atau fenomena yang dapat di tangkap oleh peneliti dengan
menunjukan bukti-buktinya”.49
Dengan pendekatan metode penelitian ini bersifat
deskriptif. Menurut Muhammad Idrus Penelitian deskriptif adalah
“mengambarkan secara objektif menganalisis data-data yang
diperoleh, dan kemudian memakai studi kasus dengan bentuk
intrinsik yang menekankan pada pemahaman (verstehen) yang
mendalam terhadap kasus tunggal yang disebabkan kasus tersebut
menarik”.50
Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan multi strategi,
strategi-strtegi yang bersifat interaktif, seperti observasi langusng, observasi
partisipasif, wawancara mendalam, dokumen-dokumen, teknik teknik
pelengkap seperti foto, rekaman, dll. Strategi bersifat fleksibel, menggunakan
aneka kombinasi dari teknik-teknik untuk mendapatkan data yang valid.51
C. Subjek Penelitian
Subjek penelitian dalam penelitian ini yaitu sumber informasi yang
dapat memberikan informasi atau data yang berkaitan dengan startegi
rekrutmen tenaga pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama
Pondok Cabe Tangerang Selatan. Dalam penelitian ini, yang menjadi subjek
subjek penelitian atau informan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang
ada di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang
Selatan yang meliputi Kepala Cabang, Manager, Staf Akademik, 3 Tenaga
Pendidik. Alasan pemilihan informan tersebut karena bersangkutan langsung
dengan objek penelitian sehingga peneliti menganggap informan tersebut
mampu memberikan informasi mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik
di Lembaga Bimbingan Belajar Primagam Pondok Cabe Tangerang Selatan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam permasalahan penelitian untuk memperoleh data maka digunakan
adalah sebagai berikut:
49
Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2011), h. 91 50
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, (Yogyakarta: Erlangga, 2009), hal. 58 51
Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung PT. Remaja Rosdakarya,2010), h.95
38
1. Wawancara
Menurut Sukandar Rumidi “Wawancara adalah suatu proses tanya
jawab lisan, dalam mana 2 orang atau lebih berhadapan secara fisik secara
bertatap muka. ”52
Hal senada juga dikatakan oleh Sugiyono “Wawancara
dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur, dan dapat
dilakukan melalui tatap muka (face to face) maupun dengan mengunakan
telepon. ”53
Dalam kegiatan wawancara dilakukan sebagai tindak lanjut
untuk memperdalam keabsahan data dalam studi dokumentasi
sebelumnya. Hal ini dikarenakan wawancara merupakan teknik
pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab yang berkaitan
dengan masalah yang dibahas atau diteliti.
Wawancara dilakukan kepada Manager dan pemilik cabang
lembaga yang telah ditentukan siapa yang ingin di wawancarai.
2. Observasi
Menurut Joko Subagyo “observasi dilakukan sesuai dengan
kebutuhan penelitian mengingat tidak setiap penelitian menggunakan alat
pengumpul data. Observasi memakan waktu yang lebih lama apabila
ingin melihat suatu perubahan dan pengamatan.54
Dalam penelitian ini menggunakan observasi langsung yang
bersifat partisipatif ataupun non partisipatif yaitu pengamatan yang
melibatkan peneliti dalam kegiatan yang menjadi penelitian dari lembaga
bimbingan belajar dan berguna untuk mengetahui keadaan sebenarnya
yang telah terjadi didalam fenomena, fisik, sikap dan perilaku strategi
rekrutmen tenaga pendidiknya.
3. Dokumentasi
Menurut Deddy Mulyana “dalam wawancara dapat pula dilengkapi
dengan analisis dokumen seperti otobiografi, catatan harian, surat-surat
pribadi, catatan pengadilan, berita Koran, artikel majalah, brosur, bulletin
52
Sukandarrumidi, Metode Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Penelit iPemula, (Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2012), h.88
53Sugiyono, op. cit., h.233
54JokoSubagyo, MetodePenelitianDalamTeoriPraktik, (Jakarta: PT RinekaCipta, 2015), h.62
39
dan foto-foto.55
Metode ini digunakan untuk memperoleh data tentang
latar belakang lembaga bimbingan belajar Primagama Cabang Pondok
Cabe Tangerang Selatan yang meliputi struktur lembaga, dan foto-foto
setelah wawancara.
E. Instrumen Pengumpula Data
Tabel 3.2
Kisi-kisi Wawancara
Variabel Aspek Indikator
Strategi Rekrutmen
Tenaga Pendidik
a. Strategi
Rekrutmen
a.strategi atau cara yang di
gunakan untuk rekrutmen
b. Proses Rekrutmen
a.waktu dan tempat
rekutmen
b. menganalisis posisi untuk
diisi melalui rekrutmen
c.tahapan proses rekrutmen
c.Metode Rekrutmen a.mengidentifikasi metode-
metode rekrutmen yang
dipakai (tertutup atau
terbuka)
d.Teknik rekrutmen a.mengidentifikasi teknik
rekrutmen yang dipakai
b.Standar Tenaga pendidik
yang di butuhkan
e. Kendala Rekrutmen a. mengidentifikasi faktor-
faktor yang menjadi kendala
55
DeddyMulyana, MetodologiPenelitianKualitatif, (Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2010), h.195
40
dalam kegiatan rekrutmen
f. Evaluasi Rekrutmen a. mengidentifikasi cara
mengevaluasi proses
rekrutmen
Tabel 3.3
Kisi-kisi Dokumen
No Dokumen
1. Data sejarah berdirinya Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab.
Pondok Cabe
2. Data guru Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab. Pondok Cabe
3. Struktur organisasi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cab.
Pondok Cabe
4. Pedoman atau SOP perekrutan Pendidik Lembaga Bimbingan Belajar
Primagama Cab. Pondok Cabe
Tabel 3.4
Kisi-Kisi Observasi Penelitian Rekrutmen Tenaga pendidik
No. Dimensi Sub dimensi
1 Lingkungan Lembaga a. Suasana lingkungan
lembaga
b. Ruang kelas
Rekrutmen Tenaga Pendidik a. Kinerja Tenaga Pendidik
b. KBM oleh tenaga Pendidik
F. Teknik Pengecekan Keabsahan Data
41
Dalam penilitian, setiap hal temuan harus dicek keabsahannya agar hasil
penilitannya dapat dipertanggung jawabkan dan dibuktikan keabsahannya.
Teknik yang digunakan yaitu tringulasi data.
Tringulasi data, yaitu dengan cara membandingkan data hasil
pengamatan dengan hasil wawancara dengan dokumentasi dan data hasil
pengamatan dengan dokumentasi. Hasil perbandingan ini diharapkan dapat
menyatukan persepsi atas data yang diperoleh.
G. Teknik Analisis Data
Dalam menganalisis data, penulis menguraikan model analisis huberman
dan miles yang disebut sebagai model Interatif. Adapun bentuk dari model
interatif, yaitu:
1. Tahap pengumpulan data ini merupakan kegiatan dalam proses analisis
data interaktif berupa kata-kata, fenomena, foto, sikap dan perilaku
keseharian yang diperoleh peneliti dari hasil wawancara dan observasi
mereka dengan menggunakan metode kualitatif.
2. Tahap reduksi data sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada
penyederhanaan, pengabstakan, dan transformasi data kasar yang muncul
dari catatan-catatan tertulis dari lapangan. Reduksi data ini berlangsung
secara terus-menerus sejalan pelaksanaan penelitian berlangsung.
3. Tahap penyajian data sebagai kumpulan informasi tersusun yang member
kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan.
4. Tahap verifikasi dan penarikan kesimpulan yang dimaknai sebagai
penarikan arti data yang telah ditampilkan.56
Dalam pelaksanaannya, data yang diperoleh berasal dari informasi dari
lapangan, dijadikan bentuk uraian, kemudian dikaitkan dengan data yang
lainnya untuk mendapatkan kejelasan terhadap suatu kebenaran atau
sebaliknya sehingga memperoleh gambaran baru ataupun menguatkan
gambaran yang sudah ada.
56
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, (Yogyakarta: Erlangga, 2009), h. 147-151
42
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya Primagama
Niat baik untuk membimbing kelas 3 SMA yang ingin memasuki
jenjang yang lebih tinggi yakni Perguruan Tinggi Negeri (PTN) telah
mendorong Purdi E. Chandra mendirikan lembaga bimbingan belajar, yang
waktu itu lebih dikenal dengan Lembaga Bimbingan Tes Primagama pada
tanggal 10 Maret 1982. Guna memberikan dasar hukum yang kuat dalam
Primagama berkiprah di dunia lembaga pendidikan luar sekolah maka tahun
ke-empat setelah berdiri dibentuklah Yayasan Primagama dengan Akte
Notaris Daliso Rudianto, SH No. 123 tahun 1985, kemudian aspek hukum
keberadaan Lembaga Pendidikan Primagama makin kuat dengan mendapat
ijin dari Depdikbud dengan SK No. 054/113/Kpts/1999.
Pada awal pendirian, konsentrasi Lembaga Pendidikan Primagama
memang lebih banyak terpusat sebagai bimbingan tes, baik itu untuk masuk
PTN maupun sekolah-sekolah favorit lain di bawahnya. Namun dalam
perkembangannya dan seiring pula dengan kebutuhan masyarakat pendidikan
itu sendiri, Primagama telah bergeser menjadi lembaga pendamping belajar
para siswa untuk mencapai prestasi belajar puncaknya. Konsekuensi yang
harus diambil Primagama dengan pilihan ini adalah bahwa Primagama harus
mampu mengakomodir segenap tuntutan dan kebutuhan para siswa sesuai
dengan perkembangan kejiwaannya.
Lembaga Pendidikan Primagama adalah pemegang hak cipta dari
bimbingan belajar “LEMBAGA PENDIDIKAN PRIMAGAMA” berdasar
UU No.6 tahun 1982 tentang hak cipta Jo UU No. 7 tahun 1987 tentang
43
perubahan atas UU No.6 tahun 1982 tentang hak cipta pada tanggal 3 Juli
1995 dan dengan nomor pendaftaran 014127.
Dengan status yang jelas, maka primagama sejak tahun 1987
melakukan invansi ke kota-kota lain. Selama kurun waktu 1993 sampai tahun
1997 jumlah cabang telah bertambah 84 kantor cabang pembantu. Pada tahun
1997/1998 ada penambahan secara spektakuler yakni sebesar 69 kantor
cabang pembantu. Sampai dengan Juli 2010 Primagama mempunyai 200
outlet di lebih dari 106 kota.
Pada tahun 2003 Lembaga Pendidikan Primagama go public dengan
diluncurkan program franchise. Pada program ini masyarakat umum dapat
memiliki Primagama dalam jangka waktu selama 5 tahun. Program tersebut
dilanjutkan atau tidak setelah 5 tahun, tergantung kebijakan manajemen
Primagama.
2. Letak Geografis
Letak Geografis Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe Tangerang Selatan yang beralamat di Jalan Ruko Pondok Cabe
Mutiara Blok C No. 25, Jalan Cabe Raya, Pamulang, Pd. Cabe Udik,
Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia.
3. Visi dan Misi
Visi lembaga pendidikan Primagama yaitu menjadi institusi
pendidikan luar sekolah yang terkemuka, terunggul dan terbesar di Indonesia.
Sedangkan Misi lembaga pendidikan Primagama adalah:
a. Menjadi lembaga bimbingan belajar berskala nasional yang terdepan
dalam prestasi.
b. Menjadi tempat karyawan untuk membangun kesejahteraan bersama dan
bersama-sama membangun kesejahteraan (Memenuhi kepentingan
profesional).
c. Menjadi perusahaan yang sanggup dijadikan mitra usaha yang handal dan
terpercaya.
44
d. Menjadi tempat setiap insan untuk berprestasi, berkreasi dan
mengembangkan diri.
e. Menjadi aset pendidikan nasional dan kebanggaan masyarakat.
4. Struktur Organisasi Objek Penelitian
Organisasi adalah suatu sistem saling pengruh mempengaruhi antara
orang dalam kelompok kerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang
sama. Dalam mencapai tujuannya suatu organisasi tidak akan mampu
melaksanakannya secara individual melainkan harus bekerjasama. Organisasi
dapat di ibaratkan sebagai suatu kesatuan yang terdapat dalam suatu
bangunan yang sama antara elemen yang satu dengan yang lainnya harus
saling mendukung agar bangunan tersebut sesuai dengan apa yang
diharapkan.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Oleh
karenanya, keberhasilan suatu organisasi ditunjukan oleh kemampuannya
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat
dipengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal organisasi.
Bagan organisasi yaitu penggambaran secara grafik yang
menggambarkan struktur kerja dari suatu struktur organisasi. Bagan
organisasi hanya dapat menunjukkan hubungan wewenang yang formal saja
namun tidak dapat menggambarkan seberapa besar wewenang, tanggung
jawab, dan deskripsi pekerjaan yang terinci.
Sedangkan tujuan yang pasti dari setiap instansi maupun perusahaan
baik negeri maupun swasta dengan adanya struktur organisasi ini adalah
sebagai berikut:
a. Adanya pembagian kewenangan dan tanggung jawab yang jelas
b. Adanya tujuan dari organisasi yang jelas
c. Adanya jenjang organisasi yang nyata dan jelas
45
Gambar 4.1.
Struktur Organisasi Lembaga Bimbingan Belajar Primagama
Pondok Cabe – Tangerang Selatan
Sumber : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan
KEPALA CABANG/ MANAGER
AKADEMIK
MARKETING
ISBM
I SMART
FO
OB
46
5. Keadaan Sumber Daya Manusia
Keadaaan Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting
dalam pelaksanaan pendidikan di sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan
tentu harus sesuai dengan standar kualifikasi dan profesional di bidangnya.
Suatu lembaga bermutu tentu harus memiliki perencanaan yang baik dalam
melakukan pengadaan tenaga pendidik dan kepindidikan guna mencapai
tujuannya. Berikut ini keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang Selatan.
a. Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum dan Tenaga Pendidik
Tabel 4.1
Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Umum
Jabatan Jumlah
Kepala Cabang 1
Manager Cabang 1
Front Office 2
Tenaga Pendidik 15
Office Boy 2
Sumber : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe Tangerang
Selatan
b. Keadaan Tenaga Pendidik
Tabel 4.2
Keadaan Tenaga Pendidik
Nama Pendidik Bidang Ajar
1. Hartono . M Fiska
2. Sutadi . H Matematika
3. A. Gunawan Sejarah, Sosisologi, Geografi
4. Dhimas Bhs. Inggris
47
5. Rizal Bhs. Indonesia
6. Rosalinda. A Bhs. Inggris
7. Nadia A Bhs. Indonesia
8. Abdul R Kimia
9. Astri W Fiska
10. Ainul Biologi
11. Helmi Matematika
12. Elvis Bhs. Inggris
13. Zaeniul Matematika
14. Fuad Biologi
15. Latifah Kimia
Sumber: Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe
6. Keadaan Sarana dan Prasarana
Tabel 4.3
Keadaan Sarana dan Prasarana
No. Jenis Bangunan Banyak Luas
Bangunan
(m2)
Keterangan
1. Luas Tanah
2. Ruang Pimpinan
Cabang
1
3. Ruang Tata Usaha 1
4. Ruang Tenaga
Pendidik
2
5. Ruang Staf Akademik 1
6. Ruang Kelas 4
7. Gudang 1
8. Mushollah 1
48
9 Toilet 4
JUMLAH
B. Deskripsi Data
Berdasarkan data dan informasi mengenai strategi rekrutmen Tenaga
pendidik di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe yang
di peroleh dari hasil wawancara Kepala Cabang Primagama Pondok Cabe,
Manager cabang Primagama dan Guru atau Tenaga Pendidik di Primagama maka
dapat dijabarkan dalam deskripis dan analisis data ini.
1. Strategi Rekrutmen
Strategi merupakan bagian pokok dalam membuat suatu perancangan
yang matang. Dimana dalam pelaksanaan rekrutmen ini menyusun strategi
merupakan bagian penting untuk dilakukan. Sebelum melakukan rekrutmen
pasti ada perancangan sebagai landasan atau tahan awal yaitu dengan
menganalisis kebutuhan, analisis dilakukan agar dapat mengetahui berapa
jumlah kekurangan tenaga pengajar, pada mata pelajaran apa dan bagaimana
proses rekrutmennya. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Rohdiyanto
sebagai kepala cabang sekaligus pemilik cabang Primagama Cabang Podok
Cabe bahawa:
“Persiapan yang dilakukan dalam proses rekrutmen tenaga
pendidik diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang diperlukan
oleh primagama ini, antara lain analisis jabatan yang kosong dibagian
apa kemudian membutuhkan berapa dan menentukan persyaratan yang
harus dipenuhi oleh calon pelamar. Dalam menyusun strategi
rekrutmen biasanya terdiri dari kepala cabang dan pemilik , manager
cabang dan bagian akademik. Dalam hal strategi pemasaran juga
termasuk dalam strategi, setelah merencanakan kemudia memberi
49
informasi ke luar dan dalam kalau keluar ke website kami dan kedalam
ya ke pengajar”.1
Senada dengan yang dikatakan oleh bapak Rohdiyanto, ibu
Rini Sri menambahkan “ biasanya strategi yang digunakan oleh
lembaga ini yaitu menyiapkan perencanaan awal dan menyusun
persiapan dan teknis dalam rekrutmen, dengan bantuan staf dan tenaga
pengajar”2
Dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan di atas, strategi yang
digunakan oleh lembaga primagama ini yaitu dengan cara membuat
perencanaan dan persiapan untuk rekrutmen agar proses rekrutmen
berjalan sesuai dengn tujuan awal.
2. Rekrutmen Tenaga Pendidik
a. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen
Sebelum melakukan rekrutmen tenaga pendidik, hal yang dilakukan
adalah melihat dari kebutuhan, seperti yang dipaparkan oleh bapak
Rohdiyanto selaku kepala cabang “untuk melakukan rekrutmen, kami melihat
dari kebutuhan yang ada di primagama pondok cabe, karena melihat dari
tenaga kerja yang ada yaitu tenaga guru tetap, guru yang mengajar disekolah,
tutor yang sedang kuliah”.3
Dari pempaparan di atas dapat di simpulkan bahwa persiapan atau
sebelum melakukan rekrutmen di lembaga bimbingan belajar primagama ini
dengan membuat perencanaan rekrutmen dan menentukan kebutuhan melihat
dari posisi dan standar yang sesuai dengan posisi tersebut.
b. Pentingnya melakukan rekrutmen
Penting melakukan rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan
Konsultasi Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe karena melihat
kebutuhan, seperti yang dikatakan bapak Rohdiyanto
1 Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB 2 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada
hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50 WIB. 3Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.
50
“sangat penting, karena melihat kebutuhan dari Primagama sendiri
untuk mencapai visi misi, dan terus melakukan evaluasi tenaga pengajar
dikarnakan setiap tahun terjadi perubahan dan kemajuan global pasti masalah
dan keadaan juga berubah, kami ingin mendapatkan tenaga pengajar yang
kompeten di bidangnya dan mampu mengikuti jaman”.4
Seperti yang dikatakan oleh pemilik cabang sekaligus ketua cabang
bahwa pentingnya melakukan rekrutmen di lembaga bimbingan belajar
primagama pondok cabe ini agar terpenuhi tujuan dan cita-cita lembaga ini
sesai dengan visi misi yang telah ditetapkan sebelumnya. Kemudian pihak
lembaga pun ingin mengetahui apakah proses rekrutmen dari tahun ke tahun
menunjukan hasil positif atau negatif, sebagai bahan evaluasi.
c. Waktu rekrutmen dilaksanakan
Pelaksanakan waktu rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe dilakukan pada setiap
akhir tahun atau pada tahun ajaran baru. Seperti yang di kemukakan oleh
bapak Rohdiyanto “kita melakukan rekrutmen tenaga pendidik di akhir tahun
untuk menghadapi tahun ajaran baru”.5
Ibu Rini Sri selaku manajer menambahkan:
“waktu pelaksanaan di lembaga bimbingan belajar primagama cabang
pondok cabe ini melihat dari kebutuhan yang ada memang sudah ada jadwal
yang di tetapkan sebelumnya namun saat mau menjelang uji Nasional akan
terjadi kenaikan peminat oleh karena itu kita pasti membuka rekrutmen”.6
4Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 5Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 6 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada
hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50 WIB.
51
Dapat ditarik kesimpulan waktu pelaksanaan kegiatan rekrutmen di
lembaga bimbingan belajar primagama ini yaitu saat akhir tahun atau
pergantian tahun ajaran baru.
d. Cara menganalisis dalam melakukan rekrutmen suatu jabatan
Cara menganalisis Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar Primagama
Cabang Pondok Cabe dalam melakukan rekrutmen untuk menentukan suatu
jabatan yang diperlukan dengan melihat kebutuhan dan mempunyai waktu
penuh untuk bekerja, seperti yang di paparkan oleh bapak Rohdiyanto
“Primagama melakukan rekrutmen melihat atau menyesuaikan dengan
kebutuhan kami dan melihat juga dari bidang studi yang di ampuhnya. Dan
melihat waktu full sesuai jam kerja di primagama yaitu dari jam 10.00 sampai
jam 20.00 WIB dari hari senin sampai jum’at”.7
Berdasarkan pemparan di atas oleh kelapa cabang, Ibu Rini Sri selaku
manajer menambahkan
“Cara menganalisis jabatan sebelum melakukan rekrutmen di lembaga
ini dengan melihat dahulu apa jabatan yang kosong kemudian dilihat
kualifikasinya apa dan membutuhkan berapa untuk di jabatan itu, jika suatu
bagian dirasa masih kurang dan membutuhkan tenaga baru baru kita bisa
buka rekrutmen jabatan itu.”
Dapat di simpulkan bahwa dalam menganalisis kebutuhan di primagama
cabang pondok cabe ini dengan menganalisis dan melihat dari kebutuhan
yang ada. Dan sesuai spesifikasi atau yang harus di tambahkan tenaga
manusianya.8
e. Tata cara dan prosedur penerimaan tenaga pendidik.
Tata cara dan prosedur yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan
Konsultasi Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe untuk menerima tenaga
pendidik yaitu sesuai dengan standar proses rekrutmen yang sudah di
7Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 8 Hasil Wawancara dengan Ibu Rini Sri, Manager LBB Primagama Cabang Pondok Cabe pada
hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.50WIB.
52
tentukan lembaga sebelumnya, seperti yang di paparkan oleh bapak
Rohdiyanto “tata cara dan prosedurnya juga standar pada umumnya seorang
yang jadi tenaga guru, yaitu ada tes tulis sesuai dengan bidang studi,
microteaching, dan wawancara”.9
Seperti pernyataan Bapak Rohdiyanto di atas, Muhammad Fuad
menambahkan “ Cara Atau prosedur rekrutmen dari awal sampai akhir yaitu
tahap pertama membuka lowongan tenaga pendidik sesuai dengan keahlian
atau ilmu bidang studi apa saja, kemudian tahap kedua yaitu pemanggilan
untuk melaksanakan test, ada 3 test yaitu : 1. Wawancara 2. Psikotest dan 3.
Mikro teaching/mengajar. Kemudian tahap terakhir pengumuman
penerimaan.”10
Berdasarkan pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulan tata cara dan
prosedur penerimaan tenaga pendidik di lembaga bimbingan belajar
primagama ini seperti prosedur rekrutmen pada umumnya ada 5 tahapan
yaitu proses awal melamar posisi yang sesuai dengan kualifikasi calon
pelamar proses kedua yaitu pemanggilan calon pelamar, proses ketiga
melaksanakan test yang telah ditetapkan lembaga primagama test wawancara,
test psikotest, test mikroteaching kemudian proses keempat
menginformasikan diterima atau tidak dan proses terakhir penempatan tenaga
pendidik seusai latar belakang bidang studi yang di lamar.
f. Metode dan teknik rekrutmen
Metode merupakan cara untuk menentukan banyak atau tidaknya
jumlah pelamar yang di butuhkan, misalnya menggunakan metode terbuka
karena membutuhkan banyak tenaga pendidik dan sebaliknya jika
menggunakan metode tertutup apabila tenaga pendidik baru sedikit.
9Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang Pondok
Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 10
Hasil Wawancara dengan M.Fuad , Staf Akademik LBB Primagama Cabang Pondok Cabe
pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 13.20 WIB.
53
Metode dan teknik rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga
Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe yaitu dengan cara sosial
media dan browser, seperti yang dikatakan dalam wawancara dengan bapak
Rohdiyanto “Primagama mengoptimalkan apa aja yang bisa mempromosikan
lowongan tenaga kerja di Primagama seperti sosial media, browser, atau
bahkan dari mulut ke mulut misalnya orang yang sudah menjadi tenaga
pengajar di primagama akan menyampaikan langsung kepada temannya
bahwa di primagama lagi membutuhkan tenaga kerja”.11
seperti pernyataan di atas metode yang digunakan bisa terbuka dan
tertutup sesuai dengan kebutuhan lembaga itu sendiri, di lembaga bimbingan
belajar primagama ini awal mula menggunakan metode terbuka dikarnakan
ingin menarik tenaga pendidik sebanyak mungkin dan setelah dilakukan
evaluasi ternyata hasilnya kurang efekif dikarnakan banyak pelamar yang
tidak kompeten kemudian sekarang menggunakan metode tertutup yaitu
dengan mulut ke mulut, tenaga pengajar memberitahu dan
merekomendasikan orang yang ingin menjadi calon pengajar di lembaga
bimbingan belajar primagama.
g. Kendala yang ditemukan.
Kendala yang ditemukan dalam pelaksanaan rekrutmen yaitu sulit
menemukan pengajar yang berkualitas dan berlum berpengalaman
dikarenakan persaingan yang terjadi dengan lembaga-lembaga bimbingan
belajar dan sekolah swasta lainnya. Seperti yang dikatakan oleh bapak
Rohdiyanto “ya, terkadang kami menemukan berbagai kendala, seperti sulit
menemukan pengajar-pengajar berkualitas dibandingkan 5-10 tahun yang
11
Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang
Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.
54
lalu. Dan persaingan dengan bimbinagan belajar dan sekolah swasta lainya.
Terkadang mereka yang mendaftarkan disini yang belum berpengalaman”.12
Kendala-kendala yang di alami saat rekrutmen tenaga pendidik di
lembaga bimbingan belajar primaga sebagian besar dikarnakan faktor
eksternal yaitu dengan semakin berkembangnya dunia pendidikan maka
semakin banyak lembaga lembaga ingin mendapatkan tenaga pendidik yang
berkualitas untuk membuat lembaga tersebut sanggup mengikuti
perkembangan dalam dunia pendidikan, hal ini yang dirasa cukup menjadi
kendala dalam rekrutmen tenaga pendidik sudah sulit mendapatkan tenaga
pendidik yang sesuai dengan kualifikasi lembaga primagama dikarnakan
tenaga pendidik tersebut sudah diambil oleh lembaga-lembaga yang lain.
h. Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
Standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga
pendidik di Lembaga Bimbingan Konsultasi Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe yaitu linier dengan bidang studi yang di ampuh dan
berpengalaman. Seperti yang dipaparkan oleh bapak Rohdiyanto “kami
mempunyai standarisasi tersendiri dalam menentukan tenaga pengajar di
lembaga bimbingan konsultasi belajar di Primagama yaitu tentunya sejalur
dengan bidang studi yang di ampuh di perkuliahan dan nilai tambahan bagi
kami apabila calon tenaga pengajar tersebut mempunya pengalaman
mengajar”.13
Dari pernyataan di atas dapat kita simpulkan bahawa standar tenaga
pendidik untuk lembaga bimbingan belajar yaitu harus sesuai dengan
keahlian atau mahir dalam bidang studi yang diambil kemudia terdapat nilai
plus jika sudah lama atau sering mengajar, dikarnakan dalam lembaga
bimbingan belajar primagama ini yang di tonjolkan adalah metode belajar
12
Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang
Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB. 13
Hasil Wawancara dengan Bapak Rohdiyanto, Kepala cabang LBB Primagama Cabang
Pondok Cabe pada hari Rabu, 29 Mei 2016 pukul 12.19 WIB.
55
yang cermat dalam artian harus menguasai metode pengajaran yang menarik
unuk di ajarkan.
C. Analisis Hasil Temuan
Strategi merupakan bagian pokok dalam membuat suatu perencanaan
yang matang. Dimana dalam pelaksanaan rekrutmen ini menyusun strategi
merupakan bagian penting untuk dilakukan. Sebelum melakukan rekrutmen
selalu ada perencanaan sebagai tahapan awal yaitu tahap menganalisis
kebutuhan, analisis dilakukan supaya lembaga bimbingan belajar primagama
mengetahui berapa jumlah kekurangan Tenaga Pendidik, pada mata pelajaran
apa, dan bagaimana proses rekrutmennya.
Pelaksanaan strategi rekrutmen dipengaruhi beberapa faktor yaitu:
a. Kebutuhan tenaga pendidik merupakan salah satu yang mendasari
lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama untuk melakukan
rekrutmen. Kebutuhan tersebut bertujuan untuk menambah jumlah tenaga
pendidik atau mengisi posisi yang kosong.
b. Sumber daya lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama yang
memiliki pengaruh terhadap pelaksanaan rekrutmen. Kondisi sumber
daya lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama yang ada terkait
fasilitas, SDM, dan financial menjadi bagian yang harus diperhatikan
lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama dalam pelaksanaan
rekrutmen.
c. Persyaratan posisi terkait spesifikasi dan kualifikasi yang harus
ditentukan lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama sesuai
dengan kebutuhan sebelum melakukan rekrutmen.
d. Pengaruh visi dan misi yang dimiliki lembaga bimbingan konsultasi
belajar primagama mempengaruhi pelaksanaan rekrutmen. Lembaga
bimbingan konsultasi belajar primagama membutuhkan tenaga pendidik
yang lebih berkualitas untuk mencapai visi, misi, dan tujuan lembaga
bimbingan konsultasi belajar primagama.
56
e. Kebijakan yang dimiliki lembaga bimbingan konsultasi belajar
primagama pondok cabe. Kebijakan seperti apa yang dimiliki lembaga
bimbingan konsultasi belajar primagama pusat terkait pelaksanaan
rekrutmen. Hal ini berhubungan dengan aturan rekrutmen yang dimiliki
lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama pondok cabe. Strategi
rekrutmen didasari oleh kebutuhan tenaga pendidik. Rekrutmen tenaga
pendidik dilakukan lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama
apabila bagian tersebut membutuhkan tenaga pendidik tambahan atau
adanya kekosongan. Rekrutmen tidak akan memberikan dampak positif
apabila tidak didasari karena kebutuhan tenaga pendidik. Factor Visi dan
misi perusahaan menjadi prioritas yang perlu diperhatikan agar rekrutmen
memiliki pengaruh terhadap pencapaian visi dan misi lembaga bimbingan
konsultasi belajar primagama. Penambahan tenaga pendidik dilakukan
jika mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan lembaga bimbingan
belajar primagama. Rekrutmen dilakukan apabila dianggap mampu
membantu pencapaian tujuan lembaga bimbingan konsultasi belajar
primagama dalam batas waktu yang cepat. Rekrutmen dilakukan karena
lembaga bimbingan konsultasi belajar primagama membutuhkan
Spesifikasi tenaga pendidik yang sesuai untuk menjalankan pekerjaan
tenaga pengajar. Syarat posisi menjadi acuan yang memberikan pengaruh
terhadap baik atau tidaknya pelamar, baik itu kualitas mengajar dan
ataupun pengalaman.
Stretegi perekrutan tenaga pendidik yang digunakan adalah
sebagai berikut :
1. Dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik selain
menggunakan pedoman dari pemerintah sesuai dengan undang-
undang pendidikan, lembaga juga harus mengembangkan dari
potensi lembaga itu sendiri.
57
2. Dalam melakukan rekrutmen, lembaga primagam tidak
memiliki waktu rekrutmen. Rekrutmen dilakukaan pada saat
terjadi kekosongan posisi bukan berdasarkan waktu masa
jabatan selesai.
3. Menginformasikan adanya lowongan tenaga pendidik baik
secara internal maupun eksternal dengan menggunakan media
dan non media. Dengan menggunakan non media yaitu
menginformasikan dari orang internal ke pada teman sejawat
atau orang banyak.
4. Metode yang digunakan lembaga bimbingan belajar primagama
tertutup dikarnakan masih memberikan informasi hanya lewat
pihak internal saja.
5. Pada proses seleksi berkas calon tenaga pendidik, lembaga
menyesuaikan kebutuhan posisi tenaga pengajar untuk
memutuskan kandidat untuk melakukan masuk tahap test.
6. Melaksanakan test yang sudah ditetapkan oleh lembaga (Test
Tertulis, Test Psikotest, Test Wawancara, dan Test
Mikroteching)
7. Orientasi pegawai baru terhadap tugas, tanggung jawab,
lingkungan dan budaya lembaga primagama.
8. Penempatan pegawai atau tenaga pendidik sesuai dengan yang
dilamar dan sesuai dengan bidang pengajarannya.
Strategi di atas diterapkan oleh lembaga dalam merekrut tenaga
pendidik di lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe
tangerang selatan, strategi ini diharapkan bisa mendapatkan tenaga
pendidik yang berkualitas dari tenaga pendidik yang baru. Strategi ini
selalu dilakukan setiap tahun, namun berdasarkan kebutuhan tenaga
pendidik di lembaga primagama.
58
Kualifikasi tenaga pendidik yang ditetapkan oleh lembaga
bimbingan belajar primagama pondok cabe dalam merekrut adalah
sebagai berikut :
1. Pendidikan minimal S1 (Sarjana) sesuai dengan bidang studi
yang dilamar.
2. Lengkap persyaratan administrasi
3. Lulus Test Psikotest
4. Lulus Test Wawancara
5. Lulus Test Mikroteaching
6. Sehat Jasmani dan Rohani
7. Bersedia mengikuti peraturan dan budaya Lembaga Bimbingan
Primagama
59
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Strategi rekrutmen tenagan pendidik yang digunakan oleh
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe adalah sebagai
berikut:
a. Untuk melakukan rekrutmen, kami melihat dari kebutuhan tenaga
pengajar yang ada jika terjadi kekosongan pada posisi tenaga
pengajar Bahasa Indonesia kami akan membuka rekrutmen tenaga
pendidik mata pelajaran Bahasa Indonesia.
b. Menentukan penentuan waktu rekrutmen, kegiatan rekrutmen di
lembaga bimbingan belajar primagama dilakukan setahun sekali
dan jika ada kekosongan mendadak. Walaupun sudah ditetapkan
setahun satu kali namun efektifnya rekrutmen dilaksanakan
sebelum terjadinya kekosongan karena habis masa kerja atau
tenaga pengajar sudah pindah ke lembaga lain.
c. Penginformasian lowongan tenaga pendidik di lembaga bimbingan
primagama ini menggunakan media dan non media namun saat ini
masih menggunkan non media yaitu menginformasikan ke pihak
internal saja
d. Metode dan teknik rekrutmen yang digunakan lembaga bimbingan
primagama ini menggunakan tertutup dan menggunakan tehnik
desentralisasi dalam rekrutmen tenaga pendidik.
e. Tahapan rekutmen yaitu yaitu dengan cara perencanaan rekrutmen,
Analisis jabatan, pengiklanan dan pemberitahuan lowongan,
kemudian menerima CV calon tenaga pengajar, memanggil
pelamar, melakukan test dan wawancara, test psikotes dan test
mikro teaching atau mengajar. Pengumuman test dan terakhir
evaluasi.
60
B. Saran
Untuk mendapatkan calon tenaga kependidikan yang benar-
benar potensial, paling memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk
menduduki posisi tertentu tidaklah mudah diperlukan strategi yang
memumpuni.. Saran penulis adalah sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa aspek perekrutan yang perlu
ditingkatkan lagi diantaranya adalah aspek:
1. Seleksi administrasi seperti persyaratan calon pelamar agar lebih
spesifik, informasi yang di sampaikan kepada pelamar juga lebih di
perjelas agar pelamar lebih mudah memahaminya.
2. Menginformasikan lowongan dan jabatan lebih tersebar lagi sehingga
peluang mendapatkan tenaga pendidik yang kompeten lebih besar
3 . Serta materi yang di ajukan pada saat wawancara, tes tulis, dan
praktek mengajar lebih di perluas lagi untuk lebih membuka wawasan
pelamar.
Hal ini di harapkan berguna bagi sekolah untuk mendapatkan tenaga
pendidik dan kependidikan yang berwawasan luas, kompeten,
trampil, kreatif, inovatif, dan berkepribadian baik.
b. Sebaiknya Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Pondok Cabe
membuka lowongan tenaga pendidik tidak hanya setahun sekeli,
melainkan pembukaan lowongan tenaga pendidik di adakan ketika
tenaga pendidik ada yang mengundurkan diri dan mencari penganti
secepatnya untuk mengisi kekosongan tersebut tanpa harus menunggu
ajaran tahun baru.
61
DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Lif Khoiru, Stretegi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional
dan Nasional, Jakarta: PT. Prestasi Pustakaraya, 2010.
Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Gelora Aksara
Pratama, 2012.
Billy,Fiktor dkk, ”Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Sulutgo”, Jurnal Berkala Ilmiah Efesiensi, Vol 16,
2016.
Baiq Setiani, “Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga
Kerja di Perusahaan”, Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 1, 2013
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi
Askara, 2005.
Idrus, Muhammad, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan
Kuantitatif, Yogyakarta: Erlangga, 2009.
Jhon Martin, “Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota
Samarinda”, Ejurnal Ilmu Pemerintahan, 3(4), 2015.
Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan, Bandung: CV Pustaka Setia, 2011.
Majid, Abdul, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar
Kompetensi Guru, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007.
Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia strategik, Bogor:
Ghalila, 2003.
Marzuki, Saleh, Pendidikan Non Formal: Dimensi dalam Keaksaraan
Fungsional, Pelatihan, dan Andragogi, Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Offset, 2012.
Muhammad, Farouk dan Djaali, Metodologi Penelitian Sosial, Jakarta: Bunga
Rampai, 2010.
Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2010.
Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2009.
62
Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang
Kompetitif, Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2011.
Panggabean, Mutiara S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia
Indonesia, 2004.
Rizki dkk, Analisis Metode Dan Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen Dan Seleksi
Untuk Mendapatkan Karyawan yang Bermutu”, Jurnal Administrasi Bisnis,
Vol 9 No2, 2014
Riani, Asri Laksmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2013.
Sedarmayanti, Manajemen Strategi, Bandung: PT Refika Aditama, 2014.
Siagian, Sondang P., Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2004. Sofyan, Iban, Teknik Penyusunan Manajemen Strategi Pemerintahan dan Usaha,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2015.
Sofyandi, Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakata: Graha
Ilmu,2008.
Subagyo, Joko, Metode Penelitian Dalam Teori Praktik, Jakarta: PT Rineka
Cipta, 2015.
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV ALFABETA, 2002.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitaf Kualitatif dan R&D, Jakarta:
ALFABETA, 2011.
Suhariadi, Fendy, Manajemen sumber Daya Manusia; dalam pendekatan Teoritis-
praktis, Surabaya: Airlangga University Press, 2013.
Sukandarrumidi, Metode Penelitiann Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula,
Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2012.
Suwatno dan Priansa, Donni Juni, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, Bandung : Alfabeta,2013.
Swastha, Basu dan Irawan, Manajemen Pemasaran Modern, Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta, 2005.
Syukur, Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: PT
Pustaka Rizki Putra, 2012.
63
Udaya, Jusuf, dkk., Manajemen Stratejik, Yogyakarta : Graha Ilmu,2013.
Umar, Husein, Strategic Management in Action, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama, 2002.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem
Pendidikan Nasional.
Yusuf, Burhanuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah, Jakarta: Rajawali Pers, 2015.
Lampiran 1
Nama Pengajar Primagama Pondok Cabe
NAMA BIDANG STUDI MENGAJAR
1. Hartono . M Fiska 10,11,12 SMA
2. Sutadi . H Matematika 10,11,12 SMA
3. A. Gunawan Sejarah, Sosisologi,
Geografi
SD,SMP, SMA
4. Dhimas Bhs. Inggris SMP
5. Rizal Bhs. Indonesia SD,SMP
6. Rosalinda Bhs. Inggris SMP,SMA
7. Nadia A Bhs. Indonesia SMA
8. Abdul R Kimia SMA
9. Astri W Fiska SMP
10. Ainul Biologi SD,SMP
11. Helmi Matematika SD,SMP
12. Elvis Bhs. Inggris SD
13. Zaeniul Matematika SD,SMP
14. Fuad Biologi SMP,SMA
15. Latifah Kimia SMA
Keadaan Tenaga Kependidikan Secara Keseluruhan
Jabatan Jumlah
Kepala Cabang 1
Manager Cabang 1
Front Office 2
Tenaga Pendidik 15
Office Boy 2
Lampiran 2
PEDOMAN OBSERVASI
DI LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR PRIMAGAMA CABANG PONDOK CABE
TANGSEL
Tabel 5.1
Sarana Ruang Kelas
Tabel 5.2
Sarana Ruang Pimpinan
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Perabotan
Kursi pimpinan v
Meja Pimpinan v
Kursi Tamu v
Meja Tamu v
Lemari v
Papan Statistik v
2. Perlengkapan
Lainnya
AC v
Tempat Sampah v
Jam Dinding v
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Peralatan
Kursi peserta didik v
Meja peserta didik v
Kursi guru v
Meja guru v
2. Media Pendidikan
LCD Proyektor v
Papan tulis v
3. Perlengkapan
Lainnya
AC v
Tempat Sampah v
Ventilasi Udara v
Jam Dinding v
Telepon v
Simbol Kenegaraan v
Peralatan P3K v
Tabel 5.3
Sarana Ruang Guru
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Peralatan
Kursi Kerja v
Meja Kerja v
Papan Pengumuman v
Papan Plastik v
2. Media Pendidikan
LCD Proyektor v
Papan tulis v
Printer v
Tempat Sampa v
AC v
Jam Dinding v
Tabel 5.4
Sarana Ruang Tata Usaha
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Perabotan
Kursi Kerja v
Meja Kerja v
Kursi Tamu v
Papan Pengumuman v
Lemari v
2. Perlengkapan
Lainnya
AC v
Tempat Sampah v
Jam Dinding v
Telepon v
Printer v
Speaker v
Jam Dinding v
Peralatan P3K v
Tabel 5.5
Sarana Tempat Ibadah
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Rak v
2. Perlengkapan Ibadah v
3. Jam Dinding v
4. Kran Wudhu v
5. Al Qur’an v
Tabel 5.6
Test Seleksi Rekrutem
No. Jenis
Kondisi Keterangan
Baik Kurang
Baik
Tidak Baik
1. Test Tertulis v
Test Akademik v
Test Psikologi v
2. Test Lisan v
Wawancara v
3. Test Microteaching v
Lampiran 3
Instrumen Wawancara
Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe
(Kepala Cabang, Manager Cabang, Staf Akademik)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/Tanggal :
1. Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik menurut Bapak/Ibu?
2. Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik, hal apa yang dilakukan oleh
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok Cabe?
3. Seberapa penting melakukan rekrutmen yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan
Belajar Primagama?
4. Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga ini?
5. Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat kosong Lembaga Bimbingan
Belajar Primagama dalam melakukan rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan
yang diperlukan?
6. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh lembaga dalam proses rekrutmen tenaga
pendidik , Jelaskan?
7. Bagaimana tahapan rekrutmen yang digunakan oleh lembaga ini?
8. Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana langkah yang diambil Lembaga
Primagama dalam menyikapi hal tersebut?
9. Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam rekrutmen tenaga pendidik ?
10. Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang dimiliki
oleh calon tenaga pendidik?
11. Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para calon tenaga pendidik untuk dapat
bekerja di lembaga tersebut?
12. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam rekrutmen tenaga pendidik?
13. Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi rekrutmen?
Instrumen Wawancara
Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe
(Tenaga Pengajar/Guru)
Nama :
Jabatan :
Tempat :
Hari/Tanggal :
1. Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteriang yang
dibutuhkan?
2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?
3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau eksternal?
4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga pendidik baru?
5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?
6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam melakukan
rekrutmen?
7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?
8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga pendidik di
lembaga ini?
9. Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan peraturan yang
di tentukan oleh lembaga ini?
10. Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen sudah berlangsung?
Hasil Wawancara
(Ketua Cabang dan Manajer Cabang)
Nama :Rohdiyanto
Jabatan :Ketua Cabang (Pemilik Cabang) Primagama Pondok
Cabe
Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018
1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Bapak Rohdiyanto :Penting sekali, karena semua berawal dari strategi
biasanya saya dan pihak dari marketing yang
menentukan strategi yang akan dipakai saat
rekrutmen, tentu dengan bantuan pengajar-pengajar
dan staf akademik. Strategi yang dilakukan di
primagama ini yaitu dengan mempersiapkan
semuanya membentuk dan menunjuk siap-siapa saja
yang akan menjadi perekrut, Persiapan yang
dilakukan dalam proses rekrutmen tenaga pendidik
diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang
diperlukan oleh primagama ini, antara lain analisis
jabatan yang kosong dibagian apa kemudian
membutuhkan berapa dan menentukan persyaratan
yang harus dipenuhi oleh calon pelamar. Setelah itu
pihak marketing yang membantu dalam
mempromosikan atau menyebarkan informasi.
Dalam hal strategi pemasaran juga termasuk dalam
strategi , merencanakan kemudia memberi informasi
ke luar dan dalam kalau keluar ke website kami dan
kedalam ya ke pengajar
2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik,
hal apa yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama
Cabang Pondok Cabe?
Bapak Rohdiyanto :Sebelum melakukan rekrutmen tentunya saya
melakukan perencanaan dan identifikasi sumber
daya manusia dan kebutuhan dari lembaga ini
dibutuhkan di bagian apa staf kah atau tenaga
pengajarnya dari pengajar di sini ada dua tipe yaitu
yang pertama guru tetap dan yang kedua guru
honorer, kalau pengajar tetap yang sudah lama
mengajar dan kalau honorer itu yang masih kuliah.
3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang
dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?
Bapak Rohdiyanto :Sangat Penting, Karena melihat dari kebutuhan
primagama sendiri untuk mencapai visi dan misi,
kami terus melakukan evaluasi tenaga pengajar
dikarnakan setiap tahun terjadi perubahan dan
kemajuan global pasti masalah dan keadaan juga
berubah. Dikarenakan lembaga kami ingin
mendapatkan tenaga pendidik yang kompeten yang
dapat berkembang mengikuti zaman.
4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga
Ini?
Bapak Rohdiyanto : kita melakukan rekrutmen tenaga pendidik di akhir
tahun untuk menghadapi tahun ajaran baru.
5. Pertanyaan :Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat
kosong Lembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan
rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan yang diperlukan?
Bapak Rohdiyanto :Primagama melakukan rekrutmen melihat atau
menyesuaikan dengan kebutuhan kami dan melihat
juga dari bidang studi yang di ampuhnya. Dan
melihat waktu full sesuai jam kerja di primagama
yaitu dari jam 10.00 sampai jam 20.00 WIB dari
hari senin sampai jum’at.
6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh
lembaga dalam proses rekrutmen tenaga pendidik , Jelaskan?
Bapak Rohdiyanto :Primagama mengoptimalkan apa aja yang bisa
mempromosikan lowongan tenaga kerja di
Primagama seperti sosial media, browser, atau
bahkan dari mulut ke mulut misalnya orang yang
sudah menjadi tenaga pengajar di primagama akan
menyampaikan langsung kepada temannya bahwa
di primagama lagi membutuhkan tenaga kerja
7. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen yang
digunakan oleh lembaga ini?
Bapak Rohdiyanto :Tata Cara dalam rekrutmen yang ada di lembaga
primagama ini yaitu awalnya membuat perencanaan
dan menganalisis jabatan yang akan di isi, kemudian
mengiklankan di media elektronik dulu ada website
tapi sekarang sudah tidak ada dan hanya lewat
broadcase watsap saja,seleksi berkas, memanggil
calon pelamar, kemudian diadakan test wawancara,
psikotest dan mikroteaching dan pengumuman lolos
atau masuk menjadi karyawan.
8. Pertanyaan :Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana
langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal
tersebut?
Bapak Rohdiyanto :Saat terjadi kesalahan dalam rekrutmen saya selaku
pimpinan cabang pastinya akan bertanggung jawab
atas masalah kesalahan itu dengan mengadakan
evaluasi dan mencari jalan keluar dari masalah itu.
9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam
rekrutmen tenaga pendidik ?
Bapak Rohdiyanto : ya, terkadang kami menemukan berbagai kendala,
seperti sulit menemukan pengajar-pengajar
berkualitas dibandingkan 5-10 tahun yang lalu. Dan
persaingan dengan bimbinagan belajar dan sekolah
swasta lainya.Terkadang mereka yang mendaftarkan
disini ke sini yang belum berpengalaman
10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan
sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Bapak Rohdiyanto :Dalam menentukan lowongan jabatan pastinya
kami akan memilih yang sesuai dengan kriteria
yang sudah di tentukan kami mencari pada calon
pelamar yang sesuai dengan kriteria yang ada di
jabatan tersebut.
11. Pertanyaan :Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para
calon tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?
Bapak Rohdiyanto :Persyaratan yang harus di penuhi yaitu harus
lengkap persyaratan administrasi CV, SKCK,dan
Ijasah kemudian harus mengikuti seluruh test yang
diadakan oleh kami yaitu test wawancara, psikotest,
dan test mengajar atau micro teaching. Kemudian
jida sesuai dengan standar yang sudah kami
tetapkan maka dinyatakan lolos dan langsung bisa
mengajar.
12. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
dalam rekrutmen tenaga pendidik?
Bapak Rohdiyanto :Kami mempunyai standarisasi tersendiri dalam
menentukan tenaga pengajar di lembaga bimbingan
konsultasi belajar di Primagama yaitu tentunya
sejalur dengan bidang studi yang di ampuh di
perkuliahan dan nilai tambahan bagi kami apabila
calon tenaga pengajar tersebut mempunya
pengalaman mengajar.
13. Pertanyaan :Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi
rekrutmen?
Bapak Rohdiyanto :Evaluasi rekrutmen tenaga pendidik dalam hal ini
pengajar merupakan proses akhir dari pelaksanaan
rekrutmen. Maka kepala cabang dan manager yang
selaku ketua rekrutmen melakukan evaluasi dengan
staf akademik dan tentor untuk menganalisis hasil
dari proses rekrutmen tersebut jika ada kesalahan
atau setelah diterima dan masuk dalam lingkungan
primagama mengalami kesulitan atau kendala akan
diberi jalan keluar semisal masalah tentang
mengajarnya akan dilakukan pelatihan mengajar
yang baik itu ada kegiatan dari pusat primagama
dalam setahun 3 kali kemudian kalau masalah
tentang sikap atau sifat saya atau tentor yang akan
memberi jalan keluar seperti diskusi untuk
memecahkan masalah itu.
Instrumen Wawancara
(Ketua Cabang dan Manajer Cabang)
Nama :Rini Sri Sulistiyawati
Jabatan :Manager Primagama Cabang Pondok Cabe
Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018
1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Ibu Rini Sri :Biasanya strategi yang digunakan oleh lembaga ini
yaitu menyiapkan perencanaan awal dan menyusun
persiapan dan teknis dalam rekrutmen, dengan
bantuan staf dan tenaga pengajar,pada dasarnya
strategi merupakan suatu rencana awal dalam
mencapai tujuan.
2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik,
hal apa yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama
Cabang Pondok Cabe?
Ibu Rini Sri :yang dilakukan kami (Primagama) sebelum
memulai rekrutmen sama seperti yang saya bilang
awal mula perencanaan. Yaitu sesuai dengan
lembaga ini membutuhkan apa. Staf kan, guru kah,
OB kah.
3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang
dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?
Ibu Rini Sri :Penting sekali, karena lembaga primagama tidak
mau ketinggalan dengan kemajuan lembaga-
lembaga bimbingan belajar yang lainnya yang
mempunyai karyawan yang kompeten dalam
bidangnya.
4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga
Ini?
Ibu Rini Sri : waktu pelaksanaan di lembaga bimbingan belajar
primagama cabang pondok cabe ini melihat dari
kebutuhan yang ada memang sudah ada jadwal yang
di tetapkan sebelumnya namun saat mau menjelang
uji Nasional akan terjadi kenaikan peminat oleh
karena itu kita pasti membuka rekrutmen.
5. Pertanyaan : Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat
kosongLembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan
rekrutmen untuk menentukan suatu jabatan yang diperlukan?
Ibu Rini Sri :Cara menganalisis jabatan sebelum melakukan
rekrutmen di lembaga ini dengan melihat dahulu apa
jabatan yang kosong kemudian dilihat
kualifikasinya apa dan membutuhkan berapa untuk
di jabatan itu, jika suatu bagian dirasa masih kurang
dan membutuhkan tenaga baru baru kita bisa buka
rekrutmen jabatan itu.
6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh
lembaga dalam proses rekrutmen tenaga pendidik?
Ibu Rini Sri :Metode yang digunakan di lembaga ini yaitu
metode tertutup dalam artian hanya di informasikan
kepada karyawan dan pengajar-pengajar saja dan
menggunakan tehnik dari satu mulut ke mulut saja
atau rekomendasi saja.
7. Pertanyaan : Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana
langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal
tersebut?
Ibu Rini Sri : Jika terjadi kesalah demikian, kami akan
menyamakan persepsi kembali baik itu kemampuan
teknis atau non teknis, loyalitas dan mempunyai
kualifikasi di primagama.Intinya di ajak berinteraksi
untuk memecahkan masalah yang ada.
8. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen
rekrutmen yang digunakan oleh lembaga ini?
Ibu Rini Sri :Ada 3 tahapan dalam rekrutmen di lembaga
bimbingan belajar primagama ini yaitu tahap
pertama mengidentifikasi jabatan, open rekrutmen
dan pengumuman penerimaan.
9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang di temukan saat rekrutmen
di lembaga bimbingan belajar primagama?
Ibu Rini Sri :Kendala yang sering muncul saat rekrutmen yaitu
banyaknya pengajar- pengajar yang kurang
berpengalaman dalam mengajar dikarnakan yang
melamar itu banyak yang baru menyelesaikan
pendidikan S1.
10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan
sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban :Tentunya lembaga sebelum menentukan jabatan
melihat terlebih dahulu latar belakang yang dimiliki
oleh calon pelamar agar tidak terjadi kesalahan
dalam menentukan jabatan.
11. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
dalam rekrutmen tenaga pendidik?
Jawaban :kami dalam halnya yang berkutat di bidang
pendidikan non formal tentunya dalam menentukan
standar tenaga pendidik pastinya mengikuti standar
tenaga pendidik yang ditetapkan oleh undang-
undang pendidikan, standar pedagogik, standar
profesional dll. Namun karena kita nonformal kita
menentukan dilihat berdasarkan latar belakang
pendidikannya atau lulusan contohnya Bahasa
Indonesia ya harus dari lulusan Bahasa Indonesia
keguruan dan sudah memilki pengalaman mengajar.
12. Pertanyaan : Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para
calon tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?
Jawaban :Persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon
pelamar yaitu seperti biasa orang ingin melamar
manjadi guru ,CV, Ijazah, SKCK, Transkip nilai,
Sertifikat kalau ada.
13. Pertanyaan :Bagaimana Pihak lembaga mengevaluasi
Rekrutmen?
Ibu Rini Sri :Evaluasi biasanya dilaksanakan setelah semua
proses berakhir kan ada 3 tahapan yang sebelumnya
saya katakan dan semua tahapan tersbut di evaluasi
untuk kedepannya agar kegiatan rekrutmen lebih
efektif.
Hasil Wawancara
(Staf Akademik)
Nama :M. Faud Fahrudin
Jabatan :Staf Akadmik
Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018
1. Pertanyaan :Seberapa penting strategi rekrutmen tenaga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Jawaban :Penting karena lembaga primagama harus membuat
perencanaan stau strategi untuk melukan proses rekrutmen
biasanay ditentukan siapa saja yang akan menjadi tim
rekrutmen, dulu juga pernah primagama pondok cabe
bekerja sama dengan instansi penyeleksi tenaga pendidik
yang kompeten namun hasilnya kurang efektif dan tidak
sesuai tujuan awal.
2. Pertanyaan :Sebelum melakkuakan rekrutmen tenaga pendidik, hal apa
yang dilakukan oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang Pondok
Cabe?
Jawaban :Hal yang dilakukan sebelum kami melakukan rekrutmen
tenaga pendidik yaitu dengan merancang startegi yang akan
digunakana dalam proses rekrutmen itu sendiri dari awal
yaitu penentuan jabatan yang ingin diisi sampai penerimaan
tenaga pendidik atau pengajar.
3. Pertanyaan :Seberapa penting melakukan rekrutmen yang dilakukan
oleh Lembaga Bimbingan Belajar Primagama?
Jawaban :Penting, Karena setiap tahun ajaran baru pasti ada saja
tenaga pengajar yang keluar dan pensiun kemudian kami
membutuhkan pengajar karena saat ajaran baru lumayan
banyak murid yang mendafatr di primagama kami.
4. Pertanyaan :Kapan waktu rekrutmen dilaksanakan di Lembaga ini?
Jawaban :Mengenai waktu rekrutmen biasanya dilakukan saat tahun
ajaran baru dikarnakan banyak guru yang mengundurkan
diri atau sudah habis kontraknya dengan kami saat itu ada
tempat yang kosong yang harus di isi kalau tidak kami akan
kualahan menghadapi tahun ajaran baru.
5. Pertanyaan :Bagaimana cara menganalisis jabatan atau tempat kosong
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama dalam melakukan rekrutmen untuk
menentukan suatu jabatan yang diperlukan?
Jawaban :Cara menganalisi jabatan atau tempat kosong di lembaga
ini yaitu dengan melihat tempat yang kosong atau melihat
dari mata pelajaran yang ada dan ada 2 tenaga pengajar
disini yang tetap dan honorer jadi sesuai kebutuhan yang
dibutuhkan yang mana. Kalau diluar tenaga pendidik
seperti staf juga seperti itu.
6. Pertanyaan :Metode dan teknik apa yang digunakan oleh lembaga
dalam proses rekrutmen tenaga pendidik , Jelaskan?
Jawaban :Metode yang dipakai lembaga ini yaitu tertutup. Saya
mengetahui lowongan ini dari teman saya yang menjadi
pengajar tentang rekrutmen staff akademik di lembaga
bimbingan belajar primagama pondok cabe.
7. Pertanyaan :Bagaimana Prosedur dan tata cara rekrutmen yang
digunakan oleh lembaga ini?
Jawaban :Cara Atau prosedur rekrutmen dari awal sampai akhir yaitu
tahap pertama membuka lowongan tenaga pendidik sesuai
dengan keahlian atau ilmu bidang studi apa saja , kemudia
tahap kedua yaitu pemanggialn untuk melaksanakan test,
ada 3 test. 1. Wawancara 2. Psikotest dan 3. Mikro
teaching/ mengajar. Kemudia tahap terakhir pengumuman
penerimaan
8. Pertanyaan :Jika terjadi kesalahan dalam rekrutmen, bagaimana
langkah yang diambil Lembaga Primagama dalam menyikapi hal tersebut?
Jawaban :Biasanya jika terjadi masalah dalam proses atau hasil
rekrutmen langkah yang di ambil lembaga ini yaitu dengan
adanya evaluasi akhir kegiatan yang dilakukan oleh semua
bagian yang berwewenang dalam proses evaluasi.
Kesalahan terjadi biasanya tejadi saat sudah diterima guru
atau pengajar seperti mengeluhkan tempat lembaga ini
dikarnakan rumah guru tersebut jauh kemudian mereka
mengeluarkan diri.
9. Pertanyaan :Kendala apa saja yang dapat ditemukan dalam rekrutmen
tenaga
pendidik ?
Jawaban :Kendala yang biasanya mucul di lembaga ini yaitu
mengeluhkan tempat yang jauh dari rumah si calon pelamar
padahal sudah tertera kalo lowongan untuk di tempatkan di
lembaga bimbingan belajar primagama pondok cabe
Tangerang Selatan.
10. Pertanyaan :Apakah lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban :Saya rasa iya, karena setiap organisasi pasti memiliki
standar untuk menentukan calon karyawan ini layak atau
tidak untuk mengemban tanggung jawab di posisi yang di
tentukan atau tidak. Melihat dari background si pelamar
dari lulusan mana atau sebelumnya bekerja di bidang apa
kemudia apa saja yang sudah di pelajari dan apakah
memenuhi syarat untuk bekerja di lemlbaga ini.
11. Pertanyaan :Apa saya persyartan yang harus dipenuhi oleh para calon
tenaga pendidik untuk dapat bekerja di lembaga tersebut?
Jawaban :Persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon pelamar yaitu:
1. CV
2. FotocopyIjazah
3. Transkip Nilai
4. SKCK
5. Sertifikat
6. Fotocopy KTP dan pass foto 2 buah.
12. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan dalam
rekrutmen tenaga pendidik?
Jawaban :Standar yang harus di penuhi untuk lolos rekrutmen tenaga
pengajar di lembaga bimbingan belajar primagama ini yaitu
sesuai dengan standar tenaga pendidik yang ada di negara
ini melalui undang- undang pendidikan. Dan calon pelamar
pun harus sesuai dengan bidang studi yang diampun dengan
yang dibutuhkan oleh lembaga ini.
13. Pertanyaan :Bagaimana pihak lembaga mengevaluasi rekrutmen?
Jawaban :Dalam proses evaluasi rekrutmen ini biasanya dilakukan
saat berlangsung program rekrutmen dan akhir program
rekrutmen. Saat berlangsung program dikarnakan ingin
melihat apakah semua stategi atau planing yang
direncanakan sudah berjalan sesuai yang diinginkan atau
belum, kemudia di akhir program ingin mengatahui secara
keseluruhan apa saja yang dilakukan saat kegiata rekrutmen
ini berlangusung dan memberi masukan jika ada kegiatan
yang dirasa kurang maksimal dalam pelaksanaanya agar
kedepannya lebih baik lagi.
Hasil Wawancara
(Tenaga Pengajar/Guru)
Nama :Hilmi
Jabatan :Guru/Tenaga Pengajar Matematika
Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018
1. Pertanyaan :Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dibutuhkan?
Jawaban :Iya. Karena pada waktu itu saya datang ke lembaga ini
lowongan pengajar yang dibuka sesuai dengan kebutuhan
calon tenga pendidik yang diinginkan lembaga pada waktu
itu. yaitu membutuhkan tenaga pengajar matematika, dan
saya mengetahui lowongan tersebut dari teman saya yang
mengajar di lembaga ini jadi saya langusung melamar karna
rekomendasi dari dia.
2. Pertanyaan :Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon
tenaga pendidik?
Jawaban :Persyratan yang di butuhkan saat melamar yaitu:
Mengisi Formulis pendaftaran
CV
Surat Lamaran
Surat Kelakuan Baik (SKCK)
Surat Keterangan Kesehatan
Pas foto
Ijazah
Transkip Nilai
Dalam memberikan informasi pihak lembaga sebelumnya
telah menentukan kualifikasi pendidikannya, jenis kelamin
dan kesehatannya.
3. Pertanyaan :Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari
internal atau eksternal?
Jawaban :Biasanya pihak lembaga dalam menentukan sumber
penarikan itu menyesuaikan dengan kebutuhan yang ada di
lembaga primagama ini mau mengambil orang yang banyak
atau dikit. Kalau sekarang hanya lewat tenaga pengajar
saja.
4. Pertanyaan :Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut
calon tenaga pendidik baru?
Jawaban :Tertutup. Karena saat itu saya mengetahui rekrutmen ini
dari teman saya yang kebetulan tenaga pengajar di
Lembaga Bimbingan Belajar Primagama ini.
5. Pertanyaan :Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?
Jawaban :Kendala yang saya alami selama proses rekrutmen
mungkin yang pertama adalah jarak dikarnakan rumah saya
yang jauh dari lempat lembaga ini kemudian karena
dasarnya saya pernah mengajar di sekolah kendala saya saat
harus menerapkan metode pengajaran yang kretif dan
berfokus pada pengerjaan soal soal ujian.
6. Pertanyaan :Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
lembaga dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban :Standar yang harus dipenuhi oleh calon pelamar yang ingin
menjadi pengajar di lembaga ini yaitu harus menguasi
bidang ajar seperti Bahasa Indonesia harus paham dan
mahir dalam mengajarkan mata pelajaranan Bahasa
Indonesia dan haruslah yang sudah mempuni dalam
mengajar.
7. Pertanyaan :Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon
pelamar?
Jawaban :Saat saya melamar saya melakukam serangkaian tahapan-
tahapan yang sudah di tetapkan oleh primagama sendiri
yaitu saya melihat di salah satu website yang bekerjasama
dengan prmagama cabang pondok cabe, kemudian saya
mengirimkan lewat email yang tertera lalu saya menunggu
beberapa minggu dan mendapat panggilan untuk undangan
interview, setelah interview saya di panggil lagi untuk
menjalankan test , di primagama itu sendiri menggunakan
test wawancara ,test psikologi, test tertulis,dan test
microtheacing . setelah semua sudah dilaksanakan
seminggu setelah test saya dinyatakan berhasil dan menjadi
pengajar di primagama cabang pondok cabe
8. Pertanyaan :Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai
standar tenaga pendidik di lembaga ini?
Jawaban :Pertanyaan yang ditanyakan saat test wawancara yaitu :
Ketertarikan melaram di lembaga ini
Mampu atau tidak mengajar dengan waktu yang
padat atau memegang 3 kelas
Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya
lembaga yang disiplin
Menerima sanksi jika melanggar peraturan yang
telaha di tetapkan oleh lembaga ini
9. Pertanyaan :Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai
jabatan dan peraturan yang di tentukan oleh lembaga?
Jawaban :Siap, karena saya sebagai guru harus siap menerima resiko
yang sesuai dengan keputusan yang saya ambil di lembaga ini.
10. Pertanyaan :Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen
sudah berlangsung?
Jawaban :Proses evaluasi yang dilakukaan pihak lembaga setalah
melakukan rekrutmen yaitu mengadakan rapat dengan
seluruh jajaran yaitu kepala cabang, manager cabang, dan
guru tentang kegiatan rekrutmen. Kemudian ditentukan
masalah dan jalan keluarnya, untuk tenaga pendidik saya di
evaluasi setiap 3 kali dalam setahun dan jika mengalami
kendala dalam lembaga ini saya akan diberi pelatihan yang
di adakan oleh lembaga pusat.
Instrumen Wawancara
(Tenaga Pengajar/Guru)
Nama :Hartono. M
Jabatan :Guru/Tenaga Pengajar Fisika
Tempat :Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal :Rabu/ 29 Mei 2018
1. Pertanyaan :Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dibutuhkan?
Jawaban :Pasti. Dikarnakan semua kebutuhan dan lowongan yang
ada sudah ditetapkan atau di tentukan terlebih dahulu oleh
pemilik dan manager dan staf akademik jabatan mana yang
sedang kosong atau yang akan dibuthkan tenaga pengajar
lebih karena membeludaknya murid bimbel ini.
2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban : Mungkin untuk persyaratan sama dengan pelamar lainnya
sudah tertera di website primagama dan di beritahu oleh
teman saya. Persyratan yang di butuhkan saat melamar
yaitu:
Mengisi Formulis pendaftaran
CV
Surat Lamaran
Surat Kelakuan Baik (SKCK)
Surat Keterangan Kesehatan
Pas foto
Ijazah
Transkip Nilai
3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau
eksternal?
Jawaban :Untuk sumber penarikan itu sendiri pastinya berdasarkan
dengan kebutuhan yang ada di lembaga ini kebetulan saat
ini menggunakan penarikan internal saja yaitu dari mulut ke
mulut .
4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga
pendidik baru?
Jawaban :Metode yang di gunakan oleh lembaga ini sesuai
kebutuhan jika menginginkan tenaga pendidik yang banyak
akan menggunakan metode terbuka dan jika menginginkan
yang sedikit ya tertutup, kebetulan saya melamar saat
terbuka, lembaga ini membutuhkan tenaga pengajar
secepatnya dan banyak dikarnakan sudah mulai pergantian
semeter dan ingin dilaksanakan Ujian Nasional dan
SBMPTN saya melihat dari koran kemudian melamar.
5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?
Jawaban :Dalam hal kendala saya kira semua berjalan dengan lancar
sesuai standar yang di tetapkan oleh lembaga, saya
mengikuti semua proses rekrutmen yang ada di lembaga ini
dan secara fair dalam penilaiannya.
6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam
melakukan rekrutmen?
Jawaban :Mengenai standar tenaga pendidik yang di butuhkan oleh
lembaga ini mungkin sama dengan standar pemerintah
dalam uu tahun 2003 tentang tenaga pendidik. Dalam
lembaga bimbingan belajar ini diharuskan linier atau latar
belakang pendidikan harus sama dengan jabatan atau
lowongan yang di butuhkan kebetulan saya lulusan fisika
dan melamar untuk menjadi tenaga pengajar fisika.
7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?
Jawaban :Tahapan yang dilakukan atau dilalui oleh calon pelamar
seperti tahap rekrutmen biasanya. Saya melamar kemudia
di panggil untuk melakukan test wawancara dan kemudia
test tertulis atau psikologi dan terakhir test mengajar. Jika
lulus akan di beritahu secepatnya dan sudah bisa menjadi
pengajar di lembaga bimbingan belajar Primagama.
8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga
pendidik di lembaga ini?
Jawaban :Mengenai pertanyaan yang ditanyakan oleh perekrut saat
saya interview sudah termasuk mengenai standar tenaga
pendidik di lembaga ini seperti bertanyaa latar belakang
lulusan dari mana kemudia menggunakan metode
pengajaran apa dan sudah berapa lama dalam mengajar.
9. Pertanyaan :Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai
jabatan dan peraturan yang di tentukan oleh lembaga?
Jawaban :Pasti siap, karena saya sudah diberi kesempatan dapat
bergabung dengan Lembaga Primagama ini sebagai tenaga
pengajar pasti saya sudah menyiapkan hal apa saja yang
akan dipergunakan dalam menunjang pengajaran saya dan
mengemban tugas yang telah diberikan kepada saya dengan
matang. Kemudain soal peraturan, pastinya sebelum saya
diterima dan diberi amanah untuk mengajar di sini saya
sudah diberitahu oleh ketua cabang tentang peraturan yang
ada di lembaga ini.
10. Pertanyaan :Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen
sudah berlangsung?
Jawaban :Dalam setiap kegiatan pasti ada proses evaluasi, itupun
yang ada dalam kegiatan rekrutmen ini biasanya dilakukan
di saat proses dan akhir kegiatan. Dalam lembaga
bimbingan belajar primagama ini evaluasi yang dilakukan
setelah kegiatan rekrutmen itu sendiri sama seperti evaluasi
kegiatan-kegiatan lainnya yaitu dengan mengumpulkan
semua orang yang masuk dan ikut dalam kegiatan
kemudian dipaparkan masalah yang ada dan jalan
keluarnya, mengambil pemecahan masalah dengan cara
musyawarah dan memberi masukan untuk kedepannya agar
kegiatan ini untuk kedepannya lebih baik lagi.
Instrumen Wawancara
Di Lembaga Bimbingan Belajar Primagama cabang Pondok Cabe
(Tenaga Pengajar/Guru)
Nama :Rosalinda A.
Jabatan :Tenaga Pengajar/Guru Bahasa Inggris
Tempat : Lembaga Bimbingan Belajar Primagama Cabang
Pondok Cabe
Hari/Tanggal : Rabu/ 29 Mei 2018
1. Apakah Lembaga menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteri
yang dibutuhkan?
Jawaban :Sesuai, karena saat saya melamar itu yang dibutuhkan
tenaga pendidik Bahasa Inggris dan saya melaar karena
saya berasal dari lulusan sastra Inggris. Kemudian
dikarnakan kebutuhan tenaga pendidik karena akan di buka
kelas baru bahasa inggris utuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Sebelum menentukan pihak lembaga sudah
menentukan attau maping bagian mana yang kurang dan
yang lebih yang harus ditambah dan yang harus di kurangi.
2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban :Persyaratan yang di butuhkan untuk calon pelamar yaitu
Mengisi Formulis pendaftaran
CV
Surat Lamaran
Surat Kelakuan Baik (SKCK)
Surat Keterangan Kesehatan
Pas foto
Ijazah
Transkip Nilai
3. Lembaga biasanya menentukan sumber penarikan dari internal atau
eksternal?
Jawaban :Biasanya lembaga primagama ini menentukan penarikan
rekrutmen berdasarkan kebutuhan yang ada, dikarnakan
setiap waktu berbeda beda keadaanya contoh saat
pergantian semester atau ingin menuju Ujian Nasional,
murid pasti akan banyak dan di buka kelas baru untuk
memenuhi kebutuhan murid yang banyak dan dibutuhkan
tenaga pendidik tambahan guru tambahan dibukalah
lowongan dilakukan penarikn dari eksternal karena
membutuhkan tenaga yang banyak ataupun sebaliknya.
4. Metode apa yang digunakan lembaga dalam merekrut calon tenaga
pendidik baru?
Jawaban :Metode yang digunakan adalah tertutup atau berdasarkan
dari orang ke orang (Mounth to Mounth) saat itu saya
mendapakan info dari sodara saya yang bekerja sebagai staf
akademik kebetulan saya masuk saat sedang di butuhkan
tenaga pengajar bahasa inggris dan kebetulan juga saya
sastra inggris saya pun tertarik dalam dunia mengajar.
5. Kendala apa saja yang anda alami saat proses rekrutmen?
Jawaban :Kendala yang saya hadapi saat proses rekrutmen adalah
masalah jarak rumah karena saya harus bolak balik 3 hari
untuk mengikuti test, untuk kendala standar atau test tidak
masalah saya bisa menjalankan dengan baik.
6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan lembaga dalam
melakukan rekrutmen?
Jawaban :Masalah standar dilembaga ini masih mengikuti undang-
undang diknas tahun 2003 mengenai tenaga pendidik atau
guru standar pedagogig, profesional, dll kemudian di
tambah dengan standar latar belakang pendidikan yang di
ambil.
7. Tahapan apa saja yang harus dilakukan oleh calon pelamar?
Jawaban :Untuk tahapan yang harus dilalui oleh para calon pelamar
yaitu pertama melakukan pelamaran atau mengirim lamaran
ke lembaga, kedua mengikuti test yang di adakan oleh
lembaga testnya adalah 1. Wawancara 2. Test Psikotes
3.Test Microtiching. Setelah melakukan tahapan tesebut
akan di seleksi apakah sesuai dengan standar yang
dibutuhkan jika masuk akan lolos dan segera menajadi
tenaga pengajar sesuai dengan jabatan yang di lamar.
8. Apa yang ditanyakan saat test wawancara mengenai standar tenaga
pendidik di lembaga ini?
Jawaban :Saat saya test wawancara di lembaga ini saya di tanyakan
latar belakang lulusan yang saya ambil kebetulan saya
sastra inggris dan ditanya metode pembelajaran yang biasa
digunakan, kemudia ditanya apakah siap menyesuaikan
budaya lembaga primagama. Secara tidak langsung
menjelaskan standar yang ada di dalam lembaga ini kepada
saya dan saya menjawab dengan baik.
9. Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan
peraturan yang di tentukan oleh lembaga?
Jawaban :Sangat siap. Karena saya mencintai dunia pengajaran atau
memang saya menyukai bidang ini, pastinya seusai dengan
namanya guru di guguh dan ditiru saya harus siap dalam hal
apa saja setelah saya mengambil keputusan menjadi guru
dan harus memberikan suritauldan bagi semuanya dan
memberikan ilmu kepada orang banyak.
10. Bagaimana proses evaluasi setelah kegiatan rekrutmen sudah berlangsung?
Jawaban :Proses evaluasi yang dilakukan setelah kegiatan rekrutmen
berlangsung yaitu dengan mengumpukan orang yang
berkepentingan seperti ketua pelaksana dan manager
kemudia guru senior dan sfat akademik. Kemudia di
evaluasi satu persatu dari perencanaan dan proses kemudian
dicari jalan keluar kemudia di beri masukan untuk
kedepannya.
BIODATA PENULIS
Rafli Nugroho Putranto lahir di
Jakarta, 25 November 1995 dan
merupakan anak pertama dari dua
bersaudara dari pasangan Hendradi
Putranto dan Sunarti. Pendidikan TK
(Taman Kanak-Kanak) ditempuh
Tahun 2000 di TK Mawar Mekar
Jakarta, Kemudian melanjutkan
kejenjang SDN 09 Pagi Jakarta
Tahun 2001, kemudian masuk di
SMPN 10 Jakarta pada tahun 2007, kemudian melanjutkan di SMA Taman Madya 1 Jakarta
dan lulus pada tahun 2013. Setelah itu, penulis melanjutkan jenjang pendidikan tinggi di UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta pada program studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan.
Selama menempuh pendidikan, penulis juga pernah aktif dalam mengikuti organisasi
dan kegiatan, seperti HMJ (Himpunan Mahasiswa Jurusan) pada tahun 2014-16 dan kegiatan
diluar kampus event Launcing Uber Motor. Karena dengan mengikuti organisasi saya dapat
menembah pengalaman, wawasan, dan mempunyai banyak teman. Selain itu saya
mengetahui seberapa penting kerja sama dalam mencapai tujuan dan bagaimana bekerja
dalam tim atau pun individu, bagaimana mengemban tanggung jawab yang telah di beri dan
cara bagaimana memecahkan masalah dengan bersama- sama.