Strategi Pembinaan dan Pengembangan Aparatur Sipil Negara

Sri Hadiati WKLembaga Administrasi Negara

Bandung, 22 Januari 2014

Outline

dis

am

paik

an p

ad

a a

cara

FO

RB

I 20

13

, FI

SIP

UI

3

JUMLAH dan DISTRIBUSI JUMLAH dan DISTRIBUSI PEGAWAI NEGERI SIPILPEGAWAI NEGERI SIPIL

LATAR BELAKANG

52,14%

42,92%

4,93%

4

JUMLAH dan DISTRIBUSI JUMLAH dan DISTRIBUSI PEGAWAI NEGERI SIPILPEGAWAI NEGERI SIPIL

Permasalahan Diagnosis Pertama

Secara teoritis sebenarnya dapat dikatakan pengembangan PNS Indonesia sudah cukup baik, tetapi pada implementasinya ada hal-hal yang tidak terlihat tetapi sangat berpengaruh pada proses penyusunan dan pelaksanaan kebijakan pengembangan pegawai, misalnya ego instansi -menganggap instansinya sebagai instansi yang penting/ strategis- (adanya perbedaan tunjangan, take home pay dari instansi-instansi tersebut yang berdampak kecemburuan instansi lainnya).

Ciri-ciri PNS Indonesia : tidak profesional, tidak kreatif dan tidak inovatif, terbelenggu dalam sistem hubungan patron-klien, bekerja menurut juklak/juknis yang tidak jelas dan menunggu arahan atasan, cenderung mencari tambahan penghasilan (baik didalam maupun diluar kantor) serta masih banyak lagi ciri negatif lainnya.

DIAGNOSA PERTAMA

Diagnosis Kedua(Pengawasan Implementasi di Lapangan)

Saat ini harus diakui bahwa belum ada fungsi pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan kepegawaian yang berjalan efektif di lapangan. Tidak ada sanksi yang jelas apabila ada pelanggaran terhadap pelaksanaan suatu peraturan kepegawaian, bahkan ada kesan malah dicari celah-celah untuk pembenarannya. Misalnya dalam penegakan disiplin pegawai, kegagalan atau penyimpangan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan, penyimpangan dalam melakukan promosi, mutasi dan sebagainya.

DIAGNOSA KEDUA

• mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, melayani dan sejahtera.

VISIVISI

• memindahkan Aparatur Sipil Negara dari Comfort Zone ke Competitive Zone

MISI

VISI DAN MISI UU ASN

8

HOW

Administrasi Kepegawaian

Management SDM

Pengembangan Potensi Human Capital

1. TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA

2013

2018

2025

ASN SEBAGAI SEBUAH PROFESI

• Memiliki standar pelayanan profesi

• Memiliki dan menegakkan kode etik dan kode perilaku profesi

• Memiliki sistem pendidikan dan pelatihan profesi

• Memiliki standar sertifikasi profesi

• Memiliki organisasi profesi yang independen

10

CIRI UTAMA PROFESI• Memiliki keahlian, ketrampilan, kompetensi tertentu yang

bersifat khusus.• Ada proses pendidikan dan pelatihan.• Ada standard kualifikasi profesional

(sertifikasi/lisensi/pengakuan formal).• Mengutamakan pelayanan daripada kepentingan pribadi.• Merupakan karir yang berjangka panjang

Profesi…• Ada otonomi dalam

pekerjaan.• Adanya pertumbuhan

jabatan.• Memiliki kode etik.• Memiliki organisasi

profesi.

MERUMUSKAN PROFESI ASN• Apa kompetensi ASN?• Apa pendidikan dan pelatihan

khusus ASN?• Bagaimana merancang proses

sertifikasi ASN berbasis kompetensi individu?

• Bagaimana menciptakan etos pelayanan yang kuat dalam ASN?

Rumusan profesi ASN…• Bagaimana merancang pola

karir dan pertumbuhan jabatan dalam ASN?

• Apa saja kode etik fundamental yang harus menjiwai ASN?

• Organisasi profesi seperti apa yang cocok untuk profesi ASN?

15

2. PEMBINAAN PNS2. PEMBINAAN PNS• Pembinaan PNS dapat diartikan

sebagai upaya pengembangan kapasitas dan kompetensi PNS serta pembentukan etika dan moral PNS dalam penyelenggaraan tugas-tugas negara, pemerintahan dan pembangunan untuk mewujudkan Indonesia yang lebih maju dan sejahtera.

16

JALUR PEMBINAAN PNSJALUR PEMBINAAN PNS

17

JALUR JALUR PENDIDIKAN DAN PELATIHANPENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DIKLAT DIKLAT PNSPNS

18

JAMINAN JAMINAN KARIRKARIR

PROMOSIPROMOSI

MOTIVASIMOTIVASI

KESEJAHTERAANKESEJAHTERAAN

PENEMPATAN PENEMPATAN SESUAI SESUAI

KOMPETENSIKOMPETENSI

JALUR NONJALUR NONPENDIDIKAN DAN PELATIHANPENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Closed Career System

Limited Open Career System

Open System

3. TRANSFORMASI SISTEM KARIR PEGAWAI

2013

2018

2025

Kompetensi ASN dalam RUUUU ASN yang ada sudah menyebutkan kompetensi (atau yang

berkaitan dengan kompetensi) dalam beberapa pasalnya, seperti Pasal 3, 12, 16, 19, 21, 22, 26, 27, 28, 30, 31, 36, 43, 44, 48, 54, 62, 63, 64, 65, 66, 68, 69, 70, 72, 74, 93, 102, 103, 108, 109, 110, 111, dan 117. Namun secara keseluruhan kompetensi yang dimaksud masih memerlukan penajaman, perlu lebih dipertegas.

Setidaknya disusun dan dijelaskan konsep dan jenis kompetensi mencakup kompetensi dasar/umum, kompetensi dalam jabatan, sertifikasi kompetensi/profesi, dsb dalam peraturan pelaksanaannya

SEKOLAH DAN DIKLAT ASNSemua profesi memerlukan diklat khusus

bahkan sekolah formal yang khusus didirikan untuk melatih dan membentuk seseorang menjadi ahli di bidangnya.

Adakah sekolah dan diklat khusus untuk profesi ASN?STIA LAN dan IPDNbelum optimal dalam pembentukan watak,

karakter, keahlian dan kompetensi ASN.

Diklat bagi PNS yang ada selama ini belum sepenuhnya memberikan kontribusi optimal bagi penguatan dan pengembangan kompetensi ASN.

4. Pengawasan implementasimanajemen SDM

KASN

Fungsi: mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik, kode perilaku ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN.

Wewenang 1. Mengawasi setiap tahapan proses pengisian jabatan pimpinan tinggi mulai dari

pembentukan pansel instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetpan, dan pelantikan pejabat tinggi

2. Mengawasi dan mengevaluasi penerapan asas, nilai dasar, serta kode etik dan perilaku ASN;

3. Meminta informasi dari pegawai dan masyarkat mengenai pelanggaran norma dasar……..

4. Memeriksa dokumen dan meminta klarifikasi terkait pelanggaran norma dasar……..

Terima Kasih

dis

am

paik

an p

ad

a a

cara

FO

RB

I 20

13

, FI

SIP

UI