Post on 03-Jul-2019
1
PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI
ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP
PADA PT. BRI (PERSERO) CABANG SINGKAWANG
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Mery Tri Meilani R.A.
NIM : 029114076
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2008
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Tuhan memberikan ketenangan dan kecerahan hati
untuk menerima segalanya yang tidak dapat
kuubah
Keberanian
untuk mengubah segala hal yang dapat kuubah
Keterbatasan
agar aku menghargai semua hal yang kumiliki
Kebijaksanaan
untuk mengadakan pembedaan
supaya aku menghayati suatu waktu dalam sehari
menikmati suatu saat dalam waktunya
menerima kesulitan sebagai pematang menuju
kedamaian hati
menerima dunia sebagaimana adanya
bukan seperti yang aku kehendaki
melainkan seperti yang Ia kehendaki
Percaya
Engkau akan membuat segala sesuatunya indah
bila seluruh usahaku kuserahkan kepada
penyelenggaraan kasihMu....
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Karya sederhana ini kupersembahkan kepada :
Orang Tuaku
Bapak Raymundus Anjo
dan Ibu Rika Sinkletika
Terima Kasih untuk cinta dan
kesabarannya..
iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul
“Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
pada PT.BRI (Persero) cabang Singkawang” yang saya tulis ini tidak memuat
karya ataupun bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan
daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 8 September 2008
Mery Tri Meilany R. A.
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrakdan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang
Oleh : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRAK
Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antarakaryawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang.Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/hasil yang baik bagi perusahaan.
Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orangkaryawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikatormotivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balikhasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yangsedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam meanempirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test =4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti adaperbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawantetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawankontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.
Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee andPermanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang
By : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRACT
This research aims reveal the differences achievement motivation betweencontract employee and permanent employee. Achievement motivation willmotivate the employee to conduct their optimum competence in their workperformance resulting in the improvements for the company.
This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they educationminimal high school. The indicators of achievement motivation were havingindividual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, andprefer moderately difficult task.
The result showed a significant differences between empirical meancontract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 andprobability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievementmotivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI(Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higherthan achievement motivation permanent employee.
Key words : Achievement motivation, contract employee and permanentemployee.
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yesus Kristus Juru Selamat atas
terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh
perkuliahan yang penulis lalui. Namun berkat doa dan dukungan dari berbagai
pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan kerendahan hati
penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Juru Selamat Yesus Kristus yang selalu menemani tiap detik dalam hidupku.
Hidupku sungguh kupasrahkan kepadaMu Tuhan, karena aku percaya
apapun yang Kau berikan, pasti itu yang terbaik untukku.
2. Bapak Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji. Terima
kasih untuk masukan yang diberikan pada penulis.
4. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi. Terima
kasih untuk kesabarannya ya Pak.
5. Ibu Nimas Eki S. S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. Terima
kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.
6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang tidak apat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan
pengalaman yang dibagikan selama ini.
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
7. Pimpinan PT. BRI cabang Singkawang Bapak Ir. H. Supriyadi M. yang
sudah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. BRI cabang
Singkawang.
8. Segenap karyawan PT. BRI (Persero) cabang Singkawang yang bersedia
menyediakan waktunya untuk mengisi skala penelitian di sela kesibukan
dalam menjalankan tugas kantor.
9. Orang tuaku yang begitu sabar dengan kasihnya yang selalu aku rasakan di
setiap detik hidupku “Makasih ya Pa..Ma..Akhirnya usaha dan kerja keras
kalian selama ini ga sia-sia. Maaf harus menunggu begitu lama..”
10. My big bro..”Walaupun kita ga pernah akur, tapi Abang juga yang bikin aku
termotivasi buat nunjukin kalo aku bisa !!!!”
11. My sister..”Makasih ya Kak udah bersabar buat aku, udah berjuang buat kita
semua. Percaya Kak...Tuhan Yesus itu adil kok, tiap penderitaan Kakak
selama ini pasti akan terbayar.”
12. Buat Udith si kecil yang bandel..”Sekolahnya yang rajin donk, jangan main
mulu tar ga bisa jadi pengusaha cafe, katanya pengen jadi kayak emaknya.
Gimana bisa kalo ga pernah belajar??”
13. Mas Gandung, Pak Gik, Mbak Nanik, Mas Doni dan Mas Muji yang selalu
direpotin sejak awal kuliah hingga sekarang.
14. Teman-teman seperjuanganku : Picka, Mitha, Cahya, Oh’, Anggi thanks
buat kenangan manis selama kita kuliah. Ga ketinggalan anak-anak yang
suka nongkrong di KBT like Yumil, Nipenk, Japhar, Dora, Simin, Blegug,
and soon (sori ga bisa disebutin satu persatu).
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
15. Anak-anak kost 34 : Mb Na, Mb Eny, Ntut, Balang, Ranti, Lia, Mb Wi2n, n
Pipi. Kalian semua bikin hidupku lebih berwarna.
16. Wahana Moses kru : Mas Yanuar, Mas Arif, Mb Avrie, Mb Ambon, Mb
Miko, Mb Eva, Ardi, Nita, Ali, Agnes, Eko n Nanda. Kalian udah aku
anggap kaya sodara sendiri, pengalaman ini ga bakal aku lupain seumur
hidup.
17. Sahabatku Dian (No’ Zhipank), Nti (si Mbak), Ndah (Mo’ay), Titie, Yoan
(Lolonk) n Icha. Teman terbaik yang pernah dan akan selalu jadi sahabatku.
18. “Mejhot” yang selalu direpotin buat nemenin aku selama penelitian, dan jadi
teman curhat yang sangat menyenangkan. “Suka duka kita selama 11 tahun
temenan ngebuktiin kalo kamu emang sahabat yang bener-bener dahsyat.
Thanx a lot ya Jhot”.
19. Last but not least buat si jelek yang selalu ada buat aku. “Terima kasih
untuk kebersamaan dan kesabarannya selama ini ya...”
Yogyakarta,
Mery Tri Meilany R. A.
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
DAFTAR ISI
Halaman Persetujuan…………………………………………………………... i
Halaman Pengesahan………………………………………………………….. ii
Halaman Persembahan……………………………………………………….... iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya………………………………………….. vi
Abstrak………………………………………………………………………… vii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk
Keperluan Akademis......................................................................................... vii
Kata Pengantar………………………………………………………………... ix
Daftar Isi………………………………………………………………………. xii
Daftar Tabel…………………………………………………………………… xv
Daftar Lampiran………………………………………………………………. xvi
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………... 1
A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1
B. Rumusan Masalah……………………………………………. 5
C. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 5
D. Manfaat Penelitian……………………………………………. 5
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 7
A. Motivasi………………………………………………………. 7
1. Pengertian Motivasi………………………………………. 7
2. Teori-Teori Motivasi……………………………………… 8
B. Motivasi Kerja………………………………………………... 11
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
1. Pengertian Motivasi Kerja………………………………... 11
2. Motivasi Berprestasi……………………………………… 13
a. Pengertian Motivasi Berprestasi……………………… 13
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi………………………… 14
c. Faktor yang Mempengaruhi ………………………….
Motivasi Berprestasi………………………………….. 19
C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap…………………….. 23
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak
dan Karyawan Tetap………………………………………….. 26
E. Hipotesis……………………………………………………… 30
F. Skema………………………………………………………… 31
BAB III METODE PENELITIAN............................................................... 32
A. Jenis Penelitian………………………………………………. 32
B. Variabel Penelitian…………………………………………… 32
C. Definisi Operasional…………………………………………. 33
D. Subjek Penelitian…………………………………………….. 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………… 34
F. Validitas……………………………………………………… 38
G. Seleksi Item………………………………………………….. 38
H. Reliabilitas…………………………………………………… 40
I. Metode Analisis Data………………………………………... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………….. 43
A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………….. 43
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
B. Deskripsi Konteks Penelitian………………………………… 44
C. Analisis Data…………………………………………………. 46
1. Uji Normalitas……………………………………………. 46
2. Uji Homogenitas…………………………………………. 47
D. Uji Hipotesis…………………………………………………. 48
E. Pembahasan………………………………………………….. 49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………….. 54
A. Kesimpulan…………………………………………………… 54
B. Saran………………………………………………………….. 54
Daftar Pustaka………………………………………………………………… 56
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Blue Print Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi............ 37
Tabel 2. Distribusi Aitem Sahih........................................................................ 40
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian................................................................ 45
Tabel 4. Uji Normalitas..................................................................................... 47
Tabel 5. Uji Homogenitas................................................................................. 48
Tabel 6. Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap.......................... 48
Tabel 7. Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 49
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
DAFTAR LAMPIRAN
Skala Motivasi berprestasi……………………………………………………. 60
Data Try Out………………………………………………………………….. 62
Reliabilitas Try Out…………………………………………………………... 75
Data Aitem Sahih…………………………………………………………….. 78
Reliabilitas Aitem Sahih………………………………………...…………… 89
Uji Normalitas………………………………………………………………... 92
Uji Independet Sample t-test............................................................................. 94
Surat Keterangan Penelitian………………………………………………….. 95
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam
menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi.
Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk
menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih
efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi
menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut
institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.
Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia
sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu
organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi.
Menurut Wijono (2000) sumber daya manusia merupakan aset
penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi.
Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih
berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang
potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia,
menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.
1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki
karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai
penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku (Ninawati
2002). Menurut McClelland (1987), motivasi dasar yang berperan penting
dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa
(n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar
tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam
dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi,
secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap
munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan
ekonomi negara (McClelland, 1987)
Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akan
memberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu
sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan
mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Wijono, 2000). Herzberg (dalam
Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi
adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal
ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri.
Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi
strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber
daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan
terhadap tingkat resiko operasional bank, kualitas dan lingkungan kerja
bank harus terus ditingkatkan. Salah satu bank yang ada di Indonesia yakni
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
BRI (Warta BRI, 1998) mempunyai kebijakan dalam penggunaan
karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam
menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula
(Siagian, 1995). Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan
karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan
tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan
karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.
Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi
berprestasi yang berbeda.
Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara
terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi
berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih
memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi
mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka
cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja,
menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah
pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline
pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata
tidak lagi menjadi suatu hal yang penting.
Widyayulianti (2006) mengatakan kecemasan saat menghadapi
penghentian kontrak kerja dapat menimbulkan ketakutan yang irasional
pada karyawan kontrak. Mereka takut akan kehilangan fasilitas yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya
penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan
tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda-
beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang
selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya
berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan
mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas
dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama
diperpanjangnya masa kontrak mereka (Widyayulianti, 2006).
Berbeda dengan karyawan kontrak, secara umum karyawan tetap
cenderung merasa lebih aman. Kepastian masa depan kerja sangat
ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan dalam bekerja dan tidak
dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan
membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang
karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika
sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat
minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya
menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak
jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu
dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak
produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat
perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan
tetap.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah
benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak
dan karyawan tetap?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris
mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan
kontrak dan karyawan tetap..
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
a. Membangun dan mengembangkan ilmu pengetahuan psikologi
khususnya di bidang sumber daya manusia
b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang motivasi
berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
2. Manfaat praktis
a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di
lingkungan perbankan.
b. Sebagai informasi terhadap segala kemungkinan yang menjadi
dampak dari kebijakan yang telah dikeluarkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal
tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi
internal tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjelaskan mengapa ada
orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.
Menurut Uno (2007) motivasi berasal dari kata motif yang dapat
diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk
memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Senada
dengan ini, Siagian (1989) berpendapat bahwa motivasi adalah daya
pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan
rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Selanjutnya, Kontz & Weihrich (1988) berpendapat bahwa
motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang
menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya
menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,
7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan
dan akhirnya memuaskan keinginan
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau
pekerjaan yang ditandai oleh adanya rasa dan afeksi seseorang untuk
menggunakan kemampuannya demi tujuan yang akan dicapai.
2. Teori-Teori Motivasi
Hampir bisa dipastikan setiap individu tentu memiliki motivasi.
Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang
menyajikan kinerja yang baik. Beberapa teori mengenai motivasi akan
dibahas secara ringkas dibawah ini.
Bicara tentang popularitas, dari berbagai teori motivasi yang ada,
Abraham Maslow termasuk salah satu yang paling popular pemikirannya.
Teori Maslow (dalam As’ad, 2004) ini dikenal sebagai Teori Hirarki
Kebutuhan dimana terdapat lima anak tangga kebutuhan yakni :
1. Physiological Needs (Kebutuhan yang bersifat biologis)
Merupakan kebutuhan yang amat primer, karena telah ada dan terasa
sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.
2. Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)
Apabila dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan
jiwanya sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut harta yang
ditinggal sewaktu bekerja dan masa depan karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
3. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial)
Kebutuhan-kebutuhan sosial yang dimiliki oleh manusia adalah
sebagai berikut :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup
dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting.
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).
4. Esteem Needs (Kebutuhan akan harga diri)
Dalam kaitannya dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki pekerjaan
yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang
dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar
5. Self Actualization (Ingin berbuat yang lebih baik)
Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin
mencapai secara penuh potensinya. Tahap terakhir ini mungkin hanya
tercapai oleh beberapa orang (Uno, 2007).
Pada lingkup organisasi kita mengenal Donald McGregor yang
melontarkan Teori X dan Y. McGregor (dalam Forsyth 1998)
mengemukakan teorinya sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
a. Teori X berasumsi bahwa orang itu malas, tidak berminat untuk
bekerja atau memikul tanggung jawab, karenanya mereka harus selalu
didorong dan dibujuk untuk melakukan sesuatu dengan cara yang
disiplin disertai dengan membari imbalan untuk membantu prosesnya.
b. Teori Y berasumsi bahwa orang itu ingin bekerja. Mereka menikmati
untuk mencapai sesuatu, mendapat kepuasan dari memikul tanggung
jawab, dan secara alamiah cenderung untuk mencari dan menemukan
cara supaya pekerjaan itu menjadi suatu pengalaman yang positif.
Masih dalam ruang lingkup yang sama yakni organisasi, Hertzberg
dengan Two-factor Theory (dalam Forsyth, 1998) membedakan dua
golongan faktor yang dapat menciptakan motivasi, yang pertama faktor
hygiene yaitu yang menyebabkan orang merasa kecewa jika faktor itu
menyulitkannya. Faktor yang dimaksud antara lain kebijakan perusahaan
dan proses administratif, pengawasan / supervisi, kondisi kerja, gaji,
hubungan dengan rekan kerja sejawat, kehidupan pribadi, status dan
jaminan keamanan. Faktor kedua adalah faktor motivator yang membuat
orang merasa nyaman. Faktor-faktor yang dimaksud adalah pencapaian,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, promosi atau jenjang
karier dan pertumbuhan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam
aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang
dinamakan kerja. Dewasa ini kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan.
Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan
hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan (As’ad, 2004).
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Pada saat melakukan pekerjaan biasanya tidak selalu hanya
dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata,
tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan.
Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat
melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu
melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu atau minat yang besar
terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan (Uno, 2007).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut
menentukan besar kecil prestasinya (As’ad, 2004). Motivasi kerja juga
memberi sumbangan potensial terhadap prestasi kerja dan produkitivitas
kerja (Wijono, 2000).
Menurut McClleland (1987) dalam dunia kerja terdapat tiga
motivasi dasar yang berperan penting yaitu motivasi berprestasi, motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
berkuasa, dan motivasi berafiliasi. Dari ketiga motivasi dasar tersebut,
motivasi berprestasi memiliki peranan besar dalam dunia kerja karena
kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan
hasil usaha bisnisnya (Kolb, Rubin & Mc Intyre, 1974).
Keberhasilan tidak terlepas dari motivasi berprestasi yang dimiliki
seorang individu, karena motivasi berprestasi adalah dorongan yang
dimiliki individu untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan
(McClleland dalam Robin, 1998).
Penelitian McClleland (1974) yang dilakukan selama 25 tahun
terhadap pengusaha di negara berkembang, mendapatkan hasil bahwa
keberhasilan mereka disebabkan karena dirinya mempunyai kebutuhan
untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan ini memungkinkan seseorang
mempunyai inisiatif yang tinggi, mau mengeksplorasi, dan secara
kesinambungan mengadakan riset terhadap lingkungannya guna
menemukan cara yang baru. Berdasarkan hal ini dapat diketahui betapa
pentingnya kebutuhan untuk berprestasi yang dimiliki oleh individu dalam
melakukan pekerjaannya.
Dari deskripsi motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah sesuatu yang mengarahkan individu pada upaya-
upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam bekerja,
dengan kata lain motivasi kerja adalah sesuatu yang menggerakkan
individu dalam menentukan kinerja mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
2. Motivasi Berprestasi
a. Pengertian Motivasi Berprestasi
Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok
mempunyai suatu motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar
dapat melaksanakan suatu pekerjaan yang baik. McClleland (1974)
menjelaskan dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang
mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berhubungan dengan
orang lain dan kebutuhan untuk menguasai serta mempengaruhi orang
lain. Kebutuhan yang kemudian menjadi fokus dalam penelitian ini
adalah kebutuhan untuk berprestasi.
As’ad (2004) menyatakan kebutuhan untuk berprestasi sangat
berperan penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis dan industri
adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Pernyataan
ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andrews, Landis,
Varga, Forgione dan Peters, Van Calster, Lush dan Serpenci yang
mendapati bahawa motivasi beprestasi yang tinggi pada karyawan
akan diikuti oleh prestasi kerja yng tinggi dalam organisasi (dalam
Wijono, 2000).
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan
ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi berprestasi,
Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut
tinggi apabila keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan
akan kegagalan, dan sebaliknya individu yang lebih tinggi ketakutan
akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan memiliki
motivasi berprestasi rendah.
Heckhausen dalam Martaniah (1982) mengatakan motif
berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk sukses
mencapai tujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa
ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan pretasi
sendiri akan tetapi bisa membandingkannya dengan prestasi orang lain.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas maka motivasi
berprestasi merupakan kemauan seseorang untuk sukses dengan
menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu
atau membandingkannya dengan prestasi orang lain.
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi merupakan kebutuhan untuk mencapai
sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri
seesorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu
(As’ad, 2004).
Atkinson (1974) mengemukakan ciri-ciri perilaku individu
yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut :
1). Free Choice ialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi
tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan
usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu
berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk
berprestasi.
2). Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif
berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai
akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha
untuk berhasil selalu tinggi.
3). Intensity Of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan
kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu
berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif
berprestasi rendah.
4). Risk Preference ialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya
tidak pula sukar.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hermans (dalam Martaniah,
1982) menyatakan individu yang mempunyai motif berprestasi yang
tinggi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
1). cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak
berada di atas kemampuannya
2). keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian
masalah sendiri
3). keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang
sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya
4). orientasi pada masa depan
5). ulet dalam melaksanakan tugas
Maslow (1987) mengatakan motif berprestasi ini akan
membuat prestasi sebagai sasaran dari aktivitas yang dilakukan oleh
individu, sehingga individu dengan latar belakang motivasi berprestasi
yang dimiliki akan menemukan suatu standar tertentu sebagai tujuan
dari perilakunya. Individu akan merasa senang jika usaha yang
dilakukannya berhasil mencapai standar yang telah ditentukan, dan ini
akan jauh lebih berarti bagi individu daripada sekedar uang atau pujian
yang bersifat umum. Individu yang berprestasi akan mengambil resiko
sedikit lebih tinggi daripada individu yang moderat, dimana hasil yang
dicapai merupakan suatu hasil usaha dan bukan sekedar keberuntungan
saja. Individu yang termotivasi oleh prestasi tidak akan membiarkan
kesenangan atau ketidaksenangan mempengaruhi usahanya dalam
mencapai tujuan. Hal ini membuat mereka akan memilih teman kerja
yang ahli dibidangnya dan tidak memilih berdasarkan perasaan senang
atau tidak senang. Pada akhirnya mereka juga akan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
memperhatikan usaha untuk mengatasi rintangan daripada memikirkan
apakah orang lain memandang mereka menyenangkan ataupun tidak.
Ada lima karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi
yang tinggi menurut McClelland (1985), yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi
Indvidu dengan kebutuhan berprestasi tinggi menyukai situasi yang
memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara
pribadi atas karyanya. Secara subjektif mereka yakin bahwa
mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik
Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka
bekerja dalam situasi yang memungkinkan mereka untuk
memperoleh umpan balik yang mencerminkan kualitas pekerjaan
mereka. Mereka ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka
sehingga dapat menikmati pengalamana dalam membuat kemajuan
dari tujuan selanjutnya. Mereka merespon secara positif informasi
tentang pekerjaan mereka. Mereka tidak tertarik pada komentar
tenteng karakteristik personal mereka, seperti bagaimanakah
mereka bersikap kooperatif atau penuh pertolongan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
3. Keinofativan
Indovidu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi akan berusaha
secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan
melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau
lebih efisien untuk mencapai tujuan.
4. Ketekunan
Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang
sedang ia hadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas
tersebut hingga selesai.
5. Resiko atau kesulitan moderat
Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai
tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat. Dalam
kesulitan tersebut mereka akan bekerja keras hingga tugas yang
dihadapinya sleesai. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah
sehingga dapat diatasi dengan mudah ataupun terlalu tinggi hingga
sulit bagi mereka untuk mengatasinya.
Terdapat banyak kesamaan pendapat tentang ciri-ciri motivasi
berprestasi yang menurut para ahli sebagaimana yang sudah
dijelaskan. Kesamaan tersebut adalah : mempunyai keinginan untuk
berprestasi, berusaha untuk menyelesaikan tugas atas usaha diri
sendiri, mempunyai keinginan untuk mengetahui hasil atas apa yang
sudah dilakukan, mempunyai tingkat aspirasi yang sedang, tidak suka
membuang waktu, memiliki rasa tanggung jawab yang besar,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, serta tangguh dan ulet dalam
melaksanakan tugas.
Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menggunakan
karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi
menurut McClelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu :
(1) tanggung jawab pribadi; (2) kebutuhan akan umpan balik hasil
pekerjaan; (3) keinovatifan; (4) ketekunan; dan (5) resiko atau
kesulitan moderat.
Alasan penggunaan teori menurut McClelland dikarenakan
seringnya teori ini dijadikan sebagai acuan pembuatan skala dalam
berbagai penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang
dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967),
Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster,
Lens dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam
Wijono, 2000}. Selain itu karakteristik menurut McClelland ini
dianggap mewakili karakteristik-karakteristik motivasi berprestasi
yang sudah disebutkan di atas.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa
dampak yang positif bagi perusahaan dan salah satu gambaran untuk
mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Faktor-faktor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi
oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan (McClleland, 1987).
Coffer, dkk. (1999) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang dalam bekerja adalah :
1). Kondisi internal
Kondisi internal individu sangat berkaitan erat dengan munculnya
motivasi. Motivasi seringkali muncul dalam diri individu, baik
yang menyangkut tentang kebutuhan, dorongan internal, maupun
tujuan pribadi. Adanya motivasi diri dalam individu, akan memacu
semangat bekerja individu yang bersangkutan sehingga prestasi
kerjanya akan meningkat.
2). Kondisi eksternal
Kondisi eksternal yang berkaitan erat dengan pemunculan motivasi
adalah lingkungan. Lingkungan kerja dan lingkungan keluarga
yang mendukung dapat menjadi salah satu faktor penting untuk
memotivasi karyawan dalam bekerja. Harapan dan tuntutan
keluarga serta kompensasi gaji dan pengembangan karir dalam
bekerja dapat menjadi salah faktor penyebab timbulnya motivasi
karyawan dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Lebih lanjut Andreani (2000), menjelaskan faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi berprestasi antara lain :
1). Kemampuan intelektual
Hal ini merupakan faktor yang penting. Semakin baik kemampuan
intelektual seorang individu maka ia dengan mudah dapat
menganalisa permasalahan, menilai suatu hal, dan mencari
pemecahan yang tepat secara efektif. Hal ini menyebabkan
individu memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan dengan
usaha yang lebih keras, mampu mengatasi kegagalan dan lebih
percaya diri (McClelland, 1987).
2). Usia
Menurut Hurlock (2004), masa produktif pada manusia berkisar
antara 18 – 40 tahun. Masa ini disebut dengan masa dewasa dini.
Pada masa ini, keinginan untuk maju dan berhasil sangat besar dan
mendominasi. Bagi banyak orang dewasa mempunyai pekerjaan
yang aman, lebih berarti daripada meniti karir ke jenjang yang
lebih tinggi.
3). Pengalaman kerja
Karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak
cenderung memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi, karena
dengan pengalaman kerja yang dimiliki ia akan merasa lebih
percaya diri dalam menghadapi pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
4). Jenis kelamin
Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas,
sehingga banyak wanita belajar tidak maksimal khususnya jika
berada di antara pria (Stein & Beiley dalam Fernald & Fernald,
1999). Kemudian Horner (dalam Santrock, 1998) juga menyatakan
bahwa pada wanita terdapat kecenderungan takut akan kesuksesan
(fear of succes) yang artinya pada wanita terdapat kekhawatiran
bahwa dirinya akan ditolak masyarakat apabila dirinya
memperoleh kesuksesan.
5). Lingkungan tempat kerja
Lingkungan tempat kerja mencakup beberapa hal seperti
kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan
dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.
Berdasarkan uraian dari beberapa ahli dapat disimpulkan
bahwa motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh faktor yang berasal
dari dalam diri individu dan faktor yang berasal dari luar diri individu.
Faktor yang berasal dari dalam antara lain ; kemampuan intelektual,
usia, jenis kelamin, serta kebutuhan ataupun tujuan pribadi sedangkan
faktor yang berasal dari luar antara lain ; pengembangan karir,
kompensasi, pengalaman kerja, lingkungan kerja dan keluarga,
hubungan pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, bahwa manusia
menempati posisi utama untuk menggerakkan roda organisasi. Oleh sebab
itu, pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien menjadi sangat penting untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan. Handoko (1998) menekankan bahwa keberhasilan
pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi
dalam mengatur sumber daya manusianya. Salah satu model penerapan
sumber daya manusia yang kini banyak diterapkan organisasi atau
perusahaan adalah penerapan sistem kerja sebagai karyawan kontrak dan
karyawan tetap.
Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini
dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja dikarenakan
karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI,
2002).
Pengertian bagi kedua istilah tersebut tergantung pada masing-
masing organisasi atau perusahaan. Status sebagai karyawan tetap
ditunjukkan dengan tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja
akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang
bekerja secara total di perusahaan yang bersangkutan Pada PT.BRI
karyawan tetap adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan BRI
yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja. (SK BRI,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
1998). Apabila dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik, maka
kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karier yang lebih tinggi dari
sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk
karyawan tetap
Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang
peraturan penerimaan pegawai kontrak PT.BRI (SK BRI, 1998) dijelaskan
bahwa yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang
bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan
pekerjaaaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan yakni satu tahun.
Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah
ditentukan sebelumnya oleh pihak Bank, seperti karyawan pada bagian
teller (costumer service dan out service). Apabila dalam masa kerja selama
satu tahun mereka dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal, maka
karyawan tersebut akan diperpanjang lagi masa kontraknya (Warta BRI,
1998).
Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh
perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak
diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua jenis karyawan ini
sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang
memuaskan pada perusahaan.
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak
(Hyperlink, 2006) adalah sebagai berikut :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu
tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan
dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan
selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
c. Pekerjaan yang bersifat musiman
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan
e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan
status karyawan kontrak
5. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum
berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja
waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena
terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati
bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan
sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang
bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak
dihitung sebagai masa kerja.
Untuk karyawan tetap definisi dan ketentuan yang berlaku adalah
sebagai berikut :
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan
dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat
atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan
uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang
bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang
berlaku.
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan
Karyawan Tetap
Motivasi berprestasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan
yang kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak karyawan
dalam meraih prestasi kerja yang tinggi. Motivasi berprestasi yang tinggi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh
karena itu prestasi kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi.
Kebutuhan memiliki karyawan yang berprestasi tinggi akan memudahkan
pencapaian prestasi organisasi secara keseluruhan (Moenir, 1992).
Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi adalah status. Manusia ingin dirinya dianggap
penting dan melakukan pekerjaan yang berarti. Status akan membuat
seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan
perasaan nilai dan harga diri. Dalam penelitian ini penetapan dan
perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model
karyawan kontrak dan karyawan tetap, membuat mereka memiliki status
yang berbeda.
Menurut Coffer, dkk (1999) motivasi akan muncul dalam diri
individu menyangkut kebutuhan yang ingin dipenuhi. Status sebagai
karyawan kontrak membuat individu akan memiliki kebutuhan untuk
memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk memenuhi
hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi
yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan mendapatkan nilai
lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena merasa sudah berstatus
”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Sebab
kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang
ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa
kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi
kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan
kehilangan pengaruh motivasinya.
Coffer, dkk (1999) juga menambahkan harapan dan tuntutan
keluarga ikut mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan
kontrak yang diharapkan dapat mengalami perubahan status akan bekerja
lebih keras dan tentu saja dengan motivasi berprestasi kerja yang tinggi.
Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap cenderung tidak
terbebani dengan tuntutan keluarga karena dengan status kerja yang ia
miliki bagaimanapun kinerja yang dihasilkan tidak akan berpengaruh
terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan.
Lebih lanjut Andreani (2000) menambahkan faktor lain yang turut
mempengaruhi motivasi berprestasi individu adalah lingkungan tempat
kerja. Lingkungan tempat kerja sendiri meliputi kompensasi gaji,
pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta
hubungan antar rekan kerja.
Motivasi berprestasi yang ditunjukkan karyawan kontrak dan
karyawan tetap mungkin akan sama tingginya jika dihadapkan pada faktor
kompensasi gaji dan pengembangan karir. Kedua jenis karyawan yang
memiliki status yang berbeda ini, tentu menginginkan adanya kompensasi
yang sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan bagi perusahaan. Hanya
saja bagi karyawan kontrak pengembangan karir yang dimaksud adalah
perubahan statusnya dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Masa kerja karyawan kontrak PT. BRI terbilang baru jika
dibandingkan dengan masa kerja karyawan tetap. Karyawan kontrak pada
PT. BRI baru bekerja selama 5-7 bulan, berbeda dengan karyawan tetap
yang telah bekerja selama 5-20 tahun lamanya. Hubungan dengan
pemimpin dan rekan kerja juga jelas berbeda. Bagi karyawan kontrak satu-
satunya cara yang dapat membantunya menjalin hubungan baik dengan
pimpinan dan rekan kerja adalah dengan menunjukkan kinerja yang baik.
Oleh karena itu, karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi
yang tinggi agar dapat dihargai dan mendapat nilai lebih dari pimpinan
maupun rekan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka tidak perlu
lagi untuk membangun citra baik di depan pimpinan maupun rekan kerja.
Hal ini dikarenakan karyawan tetap memiliki masa kerja yang cukup lama
untuk membuatnya dikenal baik oleh rekan kerja maupun pimpinan.
Berdasarkan hal di atas maka dapat diasumsikan bahwa motivasi
berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap. Vroom
(dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan
sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang dilakukan.
Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja
lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak
kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan karyawan
tetap, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal
ini disebabkan karena bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki
karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap
sebagai karyawan tetap. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh
terhadap karakter kerja atau motivasi berprestasi karyawan, yaitu
karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi jika
dibandingkan dengan karyawan tetap.
Adanya perkiraan bahwa prestasi kerja karyawan kontrak akan
lebih tinggi dibandingkan prestasi kerja karyawan tetap ini secara
psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang kurang menguntungkan
dari karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan dari
pekerjaannya apabila menunjukkan prestasi kerja yang rendah.
E. Hipotesis
Berdasarkan uraian diatas maka hipotesa dari penelitian ini adalah
ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan
tetap, di mana motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada
karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
F. Skema
Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan
Karyawan Tetap
- memiliki status karyawan kontrak
- rasa tidak aman dalam bekerja
- orientasi kerja pada perubahan status
- masa kerja terbatas
- memiliki status karyawan tetap
- rasa aman dalam bekerja
- orientasi kerja pada peningkatan karir
- masa kerja tidak terbatas
Kondisi yang dihadapi karyawan
tetap
Motivasi Berprestasi
- Kurang memiliki tanggung jawab
pribadi
- Kebutuhan akan umpan balik yang
rendah
- Kurang inovatif
- Kurang tekun
- Tidak menyukai pekerjaan dengan
kesulitan yang moderat
Motivasi Berprestasi Tinggi Motivasi Berprestasi Rendah
Kondisi yang dihadapi karyawan
kontrak
- Memiliki tanggung jawab pribadi
- Kebutuhan akan umpan balik yang
tinggi
- Inovatif
- Tekun
- Menyukai pekerjaan dengan kesulitan
yang moderat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif dengan
menggunakan metode kuesioner. Penelitian komparatif akan menemukan
perbedaan tentang benda, orang, kerja, ide-ide terhadap orang, kelompok,
ataupun prosedur kerja (Arikunto, 2002). Penelitian ini termasuk penelitian
komparatif karena ingin melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi
antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
B. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini merupakan faktor-faktor yang berperan
dalam peristiwa atau gejala yang menjadi objek pengamatan peneliti. Variabel
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel
terikat yang dipandang sebagai akibatnya (Kerlinger, 2000). Variabel
bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang dipandang sebagai akibat yang
muncul oleh adanya variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung
dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi.
32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian ini dimaksudkan untuk
membatasi arti variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam
menginterpretasikan data-data hasil yang diperoleh. Adapun definisi
operasional variabel-variabel yang akan diteliti dalah sebagai berikut :
1. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah kemauan
seseorang untuk sukses khususnya disini karyawan dengan menggunakan
ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu, mengatasi
rintangan-rintangan, memelihara kualitas kerja dan bersaing melalui usaha
–usaha untuk melebihi ataupun mengungguli perbuatan orang lain.
Motivasi berprestasi karyawan akan diukur dengan menggunakan
skala motivasi berprestasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi
jumlah skor jawaban yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi
berprestasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah jumlah skor
jawaban yang diperoleh subjek maka semakin rendah motivasi
berprestasinya.
2. Karyawan kontrak dan karyawan tetap
Karyawan kontrak adalah karyawan yang terikat dengan kontrak
dan dalam bekerja ada waktu yang membatasi yakni 1 tahun, sedangkan
karyawan tetap adalah karyawan yang tidak terikat dengan kontrak dan
batasan waktu dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan
kontrak pada PT. Bank BRI Persero cabang Singkawang. Subjek diperoleh
dengan menggunakan metode purposive sampling, artinya kelompok subjek
tersebut dipilih berdasarkan ciri-ciri atau sifat sifat khusus yang dipandang
mempunyai sangkut paut erat dengan dengan ciri-ciri atau sifat-sifat subjek
penelitian yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 1996). Adapun kriteria
subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Memiliki status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.
2. Karyawan kontrak dan tetap yang telah menjalani masa kerja lebih dari 3
bulan, karena diharapkan karyawan telah mengetahui situasi kerja yang
dihadapi sehingga dapat mengerti lebih jelas ancaman yang dihadapi
dalam pekerjaannya.
3. Berusia 21- 45 tahun. Mengingat rentang usia ini adalah usia produktif
sebelum memasuki masa pensiun yaitu sekitar 50 – 60 tahun.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan cara pemberian skala. Skala yang digunakan adalah skala motivasi
berprestasi yang disusun dan dikembangkan oleh peneliti sendiri berdasarkan
teori motivasi berprestasi dari McClleland (1985). Skala tersebut disusun
dengan metode rating yang dijumlahkan (Sumated Rating), yaitu metode
penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respon sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
dasar penentuan nilai skalanya (Gable, dalam Azwar, 2004). Dalam skala
yang menggunakan rating yang dijumlahkan ini, subjek diminta untuk
memilih dan merespon pernyataan-pernyataan yang dirumuskan secara
favorable dan unfavorable tentang suatu objek.
Untuk masing-masing indikator terdapat pernyataan favorable dan
pernyataan unfavorable dalam jumlah yang seimbang. Pernyataan favorable
adalah pernyataan yang mendukung secara teknis atau memihak objek (sikap)
yang akan diukur, sebaliknya pernyataan yang tidak mendukung atau kontra
terhadap objek (sikap) yang diukur disebut pernyataan yang unfavorable.
Setiap butir item memuat empat kategori jawaban yaitu ”Setuju” (S),
”Sangat Setuju (SS), ”Tidak Setuju” (TS)” dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS).
Penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk pernyataan favorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 4,
”Setuju” (S) diberi skor 3, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 2 dan ”Sangat
Tidak Setuju” (STS) diberi skor 1.
2. Untuk pernyataan unfavorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 1,
”Setuju” (S) diberi skor 2, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 3 dan ”Sangat
Tidak Setuju” (STS) diberi skor 4.
Skor untuk tiap-tiap item pada skala dijumlahkan sehingga menjadi
skor total, semakin tinggi skor total yang diperoleh oleh subjek maka
menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi berprestasi yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki motivasi
berprestasi yang rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
Data mengenai Motivasi Berprestasi diungkapkan dengan
menggunakan teori Motivasi Berprestasi dari McClleland (1985). Skala
motivasi berprestasi disusun terdiri dari 60 butir item dan secara keseluruhan
butir-butir pernyataan di dalam skala terdiri atas pernyataan favorable dan
unfavorable yang meliputi 5 komponen, yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi
Menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung
jawab secara pribadi atas karyanya dan merasa yakin mereka lebih mampu
daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik
Ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat
membuat kemajuan untuk pekerjaan selanjutnya dan tidak tertarik pada
komentar tentang karakteristik personal mereka
3. Keinofativan
Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien
untuk mencapai tujuan
4. Ketekunan
Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas hingga selesai
5. Resiko atau kesulitan moderat.
Menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat dan
mengatasi rintangan dalam bekerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Tabel 1
Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi secara rinci dapat dilihat
pada Blueprint di bawah ini :
No Aspek Pengertian Favorable Unfavorable Bobot(%)
1. Tanggung jawabpribadi
Menyukai situasiyang memungkinkanmereka untukmengambil tanggungjawab secara pribadiatas karyanya danmerasa yakin bahwamereka lebih mampudaripada orang lainuntuk mencapaitujuan yangdiinginkan
1,11,21,31 6,16,26,36 20%
2. Kebutuhan akanumpan balik
Ingin mengetahuiseberapa baikpekerjaan merekasehingga dapatmembuat kemajuanuntuk pekerjaanselanjutnya dan tidaktertarik padakomentar tentangkarakteristik personalmereka
2,12,22,32 7,17,27,37 20%
3. Keinovatifan Berusaha secara aktifdalam mencariinformasi baru yanglebih efisien untukmencapai tujuan.
3,13,23,33 8,18,28,38 20%
4. Ketekunan Bekerja keras untukmenyelesaikan tugashingga selesai
4,14,24,34 9,19,29,39 20%
5. Resiko moderatatau kesulitan yangmoderat.
Menyukai tugas-tugas yangmempunyai kesulitanyang moderat danmengatasi rintangandalam bekerja..
5,15,25,35 10,20,30,40 20%
TOTAL 20 20 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Keterangan : Masing-masing aspek akan mendapatkan bobot persentase yang
sama karena tidak ada dasar yang kuat untuk ,membedakan bobot setiap aspek
(Azwar, 1998).
F. Validitas
Validitas diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai
validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang
sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004). Pada
penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode
validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas estimasi
lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauh
mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat
tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukur (Azwar,
2004).
Validitas isi dilakukan melalui professional judgement yang dilakukan
oleh dosen pembimbing. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba adalah
sebanyak 40 item.
G. Seleksi Item
Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini
dilakukan dengan memakai koefisien korelasi item total (rix), yang nantinya
akan menghasilkan indeks daya beda aitem. Daya beda aitem ditunjukkan oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment dari
Pearson. Penghitungan dilakukan dengan mengkorelasikan skor subyek pada
item yang bersangkutan dengan skor total. Semakin baik daya beda aitem,
maka indeksnya semakin mendekati 1,00. Adapun kriteria aitem dinyatakan
dapat diterima jika koefisien korelasi positif (+) dan sama dengan (=) atau
lebih besar (>) dari 0,30 (Azwar, 2003).
Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS versi 12.00
dengan mengukur antara aitem-aitem yang diuji dengan skor total responden
yang di uji. Setelah dilakukan analisis aitem, terdapat korelasi item total yang
berkisar antara -0,282 – 0,673. Maka dari 40 aitem yang diberikan diperoleh
sebanyak 32 aitem sahih dan 8 aitem yang gugur yaitu 3 aitem favorable dan 5
aitem unfavorable Untuk menjaga keseimbangan antara aitem favorable dan
unfavorable, maka peneliti menyamakan jumlah aitem dengan tidak
menyertakan 2 aitem favorable. Dari hasil penyetaraan aitem tersebut
diperoleh 30 aitem sahih yang masing-masing terdiri dari 15 aitem favorable
dan unfavorable dengan korelasi aitem total berkisar antara 0,315 -0,716.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Berikut ini adalah tabel distribusi aitem dalam tiap indikator dan
kategori sifat setelah uji coba :
Tabel 2Distribusi aitem sahih
NoAspek dan Indikator
PerilakuFavorable Unfavorable
Bobot
(%)
1. Tanggung jawab pribadi 1,11,31 6,16 16,67
2. Kebutuhan akan umpan balik 2,12,22 7,17,37 20
3. Keinovatifan 3,13,23 8,18,28,38 23,33
4. Ketekunan 4,14,24,34 19,29,39 23,33
5.Resiko moderat atau kesulitan
yang moderat.15,25 10, 30, 40 16,67
TOTAL 15 15 100
Aitem yang gugur sebanyak 10 aitem. Aitem favorabel 5, 21, 32, 33, 35
dan aitem unfavorabel 9, 20, 26, 27, 36.
H. Reliabilitas
Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan
dan konsistensi (Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya
apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok
subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang
diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
Pendekatan yang dilakukan dalam penghitungan reliabilitas alat tes ini
adalah koefisisen Alpha Cronbach, sebab koefisien mempunyai nilai praktis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
dan koefisien yang tinggi karena hanya dilakukan satu kali pada sekelompok
subjek (Azwar, 2003).
Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisien mendekati angka
1. Namun koefisien yang tidak setinggi itu biasanya sudah dianggap cukup
baik (Azwar, 2003). Reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah α
= 0,918 maka alat ukur dalam penelitian dapat dikatakan reliabel.
I. Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk mengolah data hasil
penelitian yang masih berupa data kasar menjadi data yang lebih mudah
dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang digunakan untuk menganalisis data
penelitian adalah uji-t dengan menggunakan program Independent Sample t-
test dari SPSS 12,00 for windows. Uji-t digunakan dengan alasan untuk
melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Melalui uji-t dapat dilihat perbedaan mean antara kedua sample
(Hadi, 1996).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran skor
ada kedua kelompok sample mengikuti distribusi normal atau tidak. Uji
normalitas dilakukan dilakukan dengan menggunakan SPSS for windows
versi 12 sedangkan metode yang digunakan di sini adalah One Sampel
Kolmogorov Smirnov Test. Cara untuk untuk mengetahui apakah sebaran
skornya berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat nilai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
probabilitasnya. Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05 (p>0,05)
maka sebaran item item dinyatakan tidak normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari
sample yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan
melihat nilai probabilitasnya pada Levene Test dengan menggunakan SPSS
for windows versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari
0,05 (p>0,05) maka kedua kelompok memiliki varian yang tidak sama.
3. Independent Sample T-Test
Independent Sample T-Test digunakan untuk pengujian rata-rata
dua sample yang saling tidak berhubungan (bebas satu terhadap lainnya,
sample bersifat independent) atau pada prinsipnya yaitu ingin menguji
apakah ada perbedaan rata-rata mean antara dua populasi dengan melihat
rata-rata dua samplenya. Tes ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada
perbedaan rata-rata antara dua populasi dengan melihat rata-rata dua
sampelnya (Hadi, 1996).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
BAB IV
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksaan Penelitian
Perijinan penelitian diajukan kepada PT.BRI berupa surat
permohonan penelitian dan proposal penelitian. Perijinan penelitian
disampaikan kepada PT.BRI pada tanggal 21 Mei 2008. Untuk
memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti
melakukan penyebaran instrumen skala motivasi berprestasi dengan aitem
yang telah lulus uji coba, yaitu sebanyak 30 aitem. Penelitian dilakukan
pada tanggal 26 Mei 2008 dengan kriteria subjek penelitian seperti yang
sudah ditentukan.
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 100
eksamplar. Namun yang memenuhi syarat hanya 60 dengan perbandingan
40 karyawan kontrak dan 20 karyawan tetap. Untuk memenuhi target
peneliti kembali menyebarkan angket pada tanggal 9 Juni 2008 sebanyak
30 skala dan hanya ditujukan kepada karyawan tetap. Hal ini disesuaikan
dengan jumlah skala karyawan kontrak yang didapatkan karena jumlah
karyawan kontrak yang dimiliki memang terbatas. Dari 30 skala kemudian
didapatkan 20 skala yang memenuhi syarat. Penyebaran angket dilakukan
pada kantor pusat PT.BRI Singkawang dengan menyerahkan skala kepada
sekretaris PT.BRI yang kemudian menyebarkan angket ke masing-masing
bagian.
43
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
B. Deskripsi Konteks Penelitian
PT.BRI Singkawang mempunyai kantor pusat di Jalan Diponegoro
dengan dibantu oleh empat kantor cabang pembantu yang berada di
Kompleks Pasar Buah Lama, Jalan Nusantara, Jalan Alianyang dan Roban.
Sebanyak 40 orang karyawan kontrak menjadi subjek dalam
penelitian ini. Mereka adalah karyawan yang bekerja pada unit
administrasi kredit sebanyak 5 orang, unit pelayanan nasabah 8 orang,
petugas dana jasa (melayani pembayaran listrik, air dan PBB) sebanyak 8
orang, petugas administrasi unit 2 orang, pegawai cadangan 4 orang,
bagian asuransi 10 orang dan teller 3 orang.
Karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian menempati posisi
sebagai berikut : supervisor pelayanan intern, sekretaris pelayanan intern,
logistik pelayanan intern, bagian akuntansi dan laporan pelayanan intern,
supervisor pelayanan kas, supervisor administrasi kredit, supervisor
administrasi unit masing-masing 1 orang, teller sebanyak 6 orang, unit
administrasi kredit 3 orang, petugas administrasi unit 3 orang, accounting
officer 4 orang, kliring 3 orang, Asisten Manajer Penunjang Bisnis
(AMPB) 3 orang, Asisten Manajer Operasional (AMO) 4 orang, petugas
rekonsiliasi unit 4 orang, dan terakhir unit pelayanan nasabah sebanyak 3
orang. Jumlah total karyawan tetap yang menjadi subjek penelitian juga 40
orang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman
subjek penelitian dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 3
Deskripsi Subjek Penelitian
Kontrak TetapUsia
Jumlah % Jumlah %
21-25 16 40 7 17.5
26-30 18 45 6 15
31-35 6 15 6 15
36-40 9 22.5
41-45 12 30
40 100 40 100
Kontrak TetapLama bekerja
Jumlah % Jumlah %
3-6 bln 15 37.5
7-12 bln 20 50 4 10
1-5 thn 5 12.5 8 20
6-10 thn 10 25
11-20 thn 13 32.5
21-27 thn 5 12.5
40 100 40 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
Berdasarkan gambaran tersebut, terlihat bahwa usia kelompok
subjek karyawan kontrak berkisar antara 21-35 tahun.Sedangkan pada
kelompok subjek karyawan tetap berkisar antara 21-45 tahun.
Bila dilihat dari lama bekerja kelompok subjek karyawan kontrak
bekerja antara 3-5 tahun dan pada karyawan tetap telah bekerja antara 7
bulan sampai dengan 27 tahun.
C. Analisis Data
Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji
asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. Uji
asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat uji hipotesis, selain itu uji
asumsi juga dilakukan untuk memperoleh kesimpulan yang tidak
menyimpang dari seharusnya.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sampel
yang diambil berasal dari distribusi normal atau tidak. Uji normalitas
dilakukan dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-
Smirnov. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS versi
12.00. Pengambilan keputusan didasarkan pada besaran probabilitas
(p). Apabila p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal, tetapi apabila p
< 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Hasil uji normalitas
dapat dilihat dari tabel :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 4
Uji Normalitas
Karyawan kontrak Karyawan tetap
Kolmogorov-
SmirnovZ0.500 0.743
Asymp.Sig (2-tailed) 0.964 0.639
Tabel di atas menunjukkan dari uji normalitas skala motivasi
berprestasi ini diperoleh probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan
kontrak sebesar sebesar 0,964 dan probabilitas (asymp.sig 2-tailed)
karyawan tetap sebesar 0,639 dengan demikian p lebih besar dari 0,05
(p>0,05) yang berarti bahwa distribusi sebaran skor pada dua
kelompok subjek dinyatakan normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian
dari sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah
dengan melihat nilai probalitasnya pada Levene Test, dengan
menggunakan SPSS for Windows Versi 12. Jika nilai probabilitas yang
didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05), maka Ho diterima atau kedua
kelompok sample memiliki varian yang sama (tidak ada beda).
Sebaliknya jika probalitasnya kurang dari 0,05 (p<0,05), kedua
kelompok memiliki varian yang berbeda (tidak sama).
Hasil uji homogenitas menggunakan Levene Test yang
dilakukan peneliti, diperoleh hasil probabilitas sebesar 0,464 dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Maka dapat dinyatakan
bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang sama.
Tabel 5
Uji Homogenitas
F Sign.Equal Varriances Assumed
0,464 0,498
D. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independet
Sample t-test dengan bantuan program SPSS versi 12.00. Hipotesis
penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan
kontrak dan karyawan tetap.
Tabel 6
Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Motivasi
berprestasiN Mean SD
Std.
Error
Mean
Difft df
Sig.
(2-
tailed)
Kontrak 40 99.83 9.168 1.450 8.475 78
Tetap 40 91.35 7.966 1.260 8.4754.413
76.511.000
Berdasarkan hasil perhitungan Independet Sample T-test dengan
bantuan program SPSS versi 12.00, dapat diketahui bahwa harga t yang
diperoleh adalah sebesar 4,413 dengan probabilitas sebesar ,000, karena
p< 0,05 maka Ho ditolak atau kedua rata-rata populasi tidak sama. Hal ini
berarti bahwa hipotesis yang berbunyi ada perbedaan motivasi berprestasi
antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, dapat diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Tabel 7
Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan
Tetap
Status Mean Teoritik Mean Empirik
Karyawan kontrak 75 99,83
Karyawan tetap 75 91,35
Tabel di atas menunjukkan ada perbedaan nilai mean empirik
karyawan kontrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35). Data ini
menunjukkan bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi
daripada motivasi berprestasi karyawan tetap.
E. Pembahasan
Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan
motivasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Berdasarkan hasil
analisis data statistik uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan ada
perbedaan motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek. Hasil
analisis tersebut dibuktikan dengan harga t sebesar 4,413 dengan
probabilitas sebesar ,000 yang berarti nilai p < 0,05 dan menunjukkan
bahwa Ho ditolak.
Berdasarkan temuan empiris dalam penelitian ini tampak bahwa
ada perbedaan tingkat motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek.
Terbukti bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi
daripada karyawan kontrak. Adanya perbedaan kondisi yakni status, rasa
aman dalam bekerja, orientasi kerja dan masa kerja mempengaruhi adanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
perbedaan satu sama lain dalam motivasi berprestasinya. Hal tersebut
dibuktikan dengan adanya variasi hasil skor total dari masing-masing
karyawan, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.
Status sebagai karyawan kontrak juga membuat mereka merasa
kurang percaya diri dan tidak dihargai. Herzberg (dalam Forsyth, 1998)
menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status.
Karyawan kontrak dalam penelitian ini tentu ingin dianggap penting dan
melakukan pekerjaan yang lebih berarti dari sekedar costumer service dan
out service. Bagian dari PT.BRI yang satu ini hanya melayani hal-hal kecil
seperti yang sudah dijabarkan dalam bab sebelumnya, yaitu administrasi
kredit, pelayanan nasabah, dana jasa (pembayaran listrik, air, dan PBB),
pegawai cadangan dan teller. Mereka juga pasti ingin merasakan “duduk”
di jabatan yang cukup di pandang di instansinya.
Berdasarkan jumlah mean yang diperoleh, kelompok subjek
karyawan kontrak memiliki mean sebesar 99,83, sedangkan karyawan
kontrak sebesar 91,35. Hal ini membuktikan bahwa karyawan kontrak
memiliki motivasi berprestasi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan
tetap. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan pendapat dari Coffer, dkk
(1999) motivasi akan muncul dalam diri individu menyangkut kebutuhan
yang ingin dipenuhi. Status sebagai karyawan kontrak membuat individu
akan memiliki kebutuhan untuk rasa aman yang ditunjukkan dengan
keinginan memperpanjang kontrak kerja ataupun perubahan status. Untuk
memenuhi hal tersebut maka karyawan kontrak harus memiliki motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
berprestasi yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan
mendapatkan nilai lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena
merasa sudah berstatus ”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi
prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh
sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh
waktu atau masa kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991)
yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi,
cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut
terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan
melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang
dilakukan. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan
kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau
diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan.
Berbeda dengan karyawan tetap, yang tidak khawatir dengan
pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal ini disebabkan karena
bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan
berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan,
karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap.
Selain status, rasa aman dan masa kerja, hal lain yang
memungkinkan karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang
lebih tinggi daripada karyawan tetap adalah orientasi karier. Karyawan
kontrak berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
tetap dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis, sedangkan karyawan
tetap berorientasi pada peningkatan karier. Kenaikan pangkat dan
memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah
jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap.
Berdasarkan hal tersebut maka alasan yang menyebabkan motivasi
berprestasi karyawan tetap lebih rendah dibandingkan yang dimiliki
karyawan kontrak dalam penelitian ini dapat terjawab. Kebanyakan
karyawan tetap pada penelitian ini memiliki jabatan yang cukup
menjanjikan, seperti supervisor, asisten manajer dan accounting officer.
Hal ini memungkinkan bahwa, mereka sudah cukup puas dengan jabatan
yang dimiliki, sehingga akhirnya tidak menunjukkan kinerja yang optimal.
Namun bukan berarti karyawan tetap PT. BRI tidak memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi, hanya saja motivasi berprestasi yang mereka
miliki masih lebih rendah atau kalah jika dibandingkan dengan motivasi
berprestasi yang dimiliki karyawan kontrak.
Lebih lanjut Andreani (2004) menambahkan usia ikut menentukan
motivasi berprestasi seseorang. Hurlock (2004) menyatakan usia produktif
manusia berkisar antara 18-40 tahun, dimana keinginan untuk maju dan
berhasil sangat besar dan mendominasi pada masa ini. Berdasarkan hasil
penelitian, usia sebagian besar karyawan kontrak maupun karyawan tetap
berkisar antara 21- 40 tahun. Maka tidak heran jika motivasi berprestasi
yang dimiliki keduanya terbilang tinggi. karena semangat kerja dan
keinginan untuk berprestasi sedang berada dalam puncaknya. Motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
berprestasi yang terbilang tinggi ini terlihat dari nilai skor total yang
dimiliki oleh karyawan kontrak maupun karyawan tetap.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang dilakukan
sebelumnya peneliti menarik kesimpulan bahwa ada perbedaan motivasi
berprestasi, dimana karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih
tinggi dibandingkan karyawan tetap.
B. Saran
1. Bagi subjek penelitian
a. Karyawan kontrak
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki
motivasi berprestasi yang sangat tinggi. Hal ini diharapkan dapat
terus berlanjut walaupun mereka telah menjadi karyawan tetap,
karena akan terus bermanfaat bagi mereka dan lingkungan kerja di
manapun mereka berada.
b. Karyawan tetap
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki
motivasi berprestasi dibawah karyawan kontrak. Alangkah baiknya
walaupun status, masa kerja dan jabatan yang dimiliki sudah jelas,
karyawan tetap tetap menunjukkan kinerja dan motivasi berprestasi
54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
yang tinggi karena akan berguna untuk kemajuan instansi dan diri
mereka sendiri.
2. Bagi Perusahaan
Bagi pihak perusahaan, dalam hal ini PT. BRI (Persero) cabang
Singkawang hendaknya mengadakan program-program pendidikan
dan pelatihan, perbaikan kompensasi, pemberian punishment serta
penetapan jenjang karir yang jelas sehingga dapat digunakan untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja dari karyawan tetap dan dapat tetap
mempertahankan kinerja karyawan kontrak yang sudah ada.
3. Bagi peneliti lain
Bagi peneliti lain yang ingin mengadakan penelitian yang berkaitan
dengan motivasi berprestasi sebaiknya dapat melengkapi dan
menyempurnakan penelitian ini misalnya dengan melakukan
spesifikasi subjek secara lebih khusus, sehingga mampu menemukan
hal-hal yang bermanfaat dengan motivasi berprestasi guna
meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
DAFTAR PUSTAKA
Andreani, F. (2003). Analisa Motivasi Berprestasi Karyawan F dan B ServiceCoffe Garden di Hotel Shangrilla Surabaya (tidak diterbitkan). Surabaya,Fakultas Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :Rineka Cipta.
Atkinson, (1974). Pengantar Psikologi I. Jakarta : Erlangga
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
Azwar, S. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Budi, P (2006). SPSS 13.0 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta :Andi Offset.
Dessler, G. (1993). Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern,Diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.
Fernald, L. D. & Fernald, P. S. (1999) Introduction to Psychology. India :A.I.T.B.S. Publisher & Distributor.
Forsyth, P. (1998). 30 Minutes To Motivate Your Staff, Dialihbahasakan olehSoesanto Boedidarmo, Jakarta :PT. Gramedia.
Hadi, S. (1996). Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset.
Huffman, K., Vernoy,. M. & Vernoy, J. (1997) Psychology In Action. 4th edition.John Willey & Sons, Inc, Canada.
Hyperlink. (2006). http://portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id305.ht04.Diakses tanggal 28 November 2007, jam 15:05:47
56
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral (Eds 3). Yogyakarta.Gadjah Mada Univercity Press. Alih Bahasa : Landung Simatupang.
Kossen. S (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi ketiga, Erlangga.Jakarta.
Kolb, D. C., Rubin, I. M. & Mc Intyre, I. M. (1974). Organizational, Psychology.An Experiental Approach. Prentice Hall, inch : New Jersey.
Kontz, O.D et.al. (1988). Management, Edisi Delapan, Alih Bahasa H. Gunawan,Erlangga. Jakarta
Martaniah, S. M (1984) Motif Sosial Remaja Jawa dan Keturunan Cina (suatustudi perbandingan). Ringkasan Disertasi (tidak diterbitkan) Yogyakarta,Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.
Maslow, A. (1987). Terapi Humanistik. Terjemahan. Yogyakarta : PenerbitKanisius.
McClleland, D. C. & Winter, D. G. (1974). Motivating Economic Avhievement,The Free Press : New York.
McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. New York : The Press Syndicate ofThe University of Chambridge.
Moenir, A. S. (1992). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi TerhadapPembinaan Kepegawaian. Jakarta : Haji Masagung.
Ninawati. (2002). Motivasi Berprestasi. Jurnal Ilmiah Psikologi terapan. Volume4 no.8
Robbins, S , P. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. (edisiBahasa Indonesia). Jakarta : PT. Prehallindo
Santrock, J. W. (1998) Adolecence. Washington, DC : Mc Graw Hill.
Siagian, S. P. (1995). Teori Motivasi dan AplIkasinya. Jakarta : Bina Aksara
57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uno, B. Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di BidangPendidikan, Jakarta : Bumi Aksara
Widyayulianti, S. (2006). Hubungan antara Kecemasan Menghadapi PenghentianKontrak Kerja dengan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak di PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk. Yogyakarta. (tidak diterbitkan) Yogyakarta,Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.
Wijono, S. (2000). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja diSebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi, Volume 6, No. 2.
(Anonim).2007. http://deprazz.wordpress.com/2007/10/02/manajemen-1-handout-motivasi/. Diakses tanggal 28 November 2007, jam 14:35:23.
58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
L A M P I R A N
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Skala Motivasi Berprestasi
60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Try Out
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem1 aitem2 sitem3 sitem4 aitem5 aitem6 aitem7
1 4 4 4 3 4 4 4
2 4 3 4 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 2 3 4 3
5 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 2 3 3
7 4 2 4 3 4 4 2
8 4 3 4 3 4 4 3
9 4 4 4 4 3 4 4
10 4 3 4 4 2 4 4
11 4 4 4 4 2 4 4
12 4 4 4 4 3 4 4
13 3 4 3 3 3 3 4
14 4 4 4 4 3 4 4
15 3 3 3 4 3 3 3
16 3 3 3 3 4 3 3
17 3 4 3 4 3 3 4
18 4 4 4 4 2 4 4
19 2 4 2 3 2 2 3
20 3 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 3 2 3 3
22 3 3 3 3 2 3 3
23 3 3 3 3 2 3 3
24 3 3 3 3 2 3 3
25 3 4 3 4 4 3 4
26 3 4 3 3 3 3 3
27 4 3 4 2 3 4 3
28 3 4 3 3 3 3 3
29 4 3 4 4 3 4 3
30 3 3 3 3 2 3 4
31 3 4 3 3 3 3 3
32 4 4 4 3 4 4 4
33 4 3 4 4 4 4 3
34 3 4 3 4 4 3 4
35 3 3 3 2 3 3 3
36 4 3 4 3 3 4 3
37 3 3 3 3 3 3 2
38 4 3 4 4 2 4 3
39 4 2 4 4 4 4 4
40 4 3 4 3 4 4 4
62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem14
1 3 3 4 4 4 4 4
2 2 3 3 4 3 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 4 3 4 4
5 2 4 3 3 3 3 3
6 3 3 4 3 3 3 3
7 1 3 4 4 2 3 3
8 2 3 4 4 3 3 3
9 4 4 4 4 3 4 4
10 3 1 3 4 3 4 3
11 3 4 3 4 4 4 4
12 3 3 1 4 4 4 3
13 3 3 3 3 3 4 3
14 4 4 4 4 4 4 4
15 2 4 3 3 3 3 3
16 2 4 3 3 3 3 2
17 3 3 3 3 4 3 4
18 3 3 3 4 3 3 3
19 3 3 2 2 3 3 2
20 3 3 3 3 3 3 3
21 3 4 3 3 3 3 3
22 3 4 3 3 3 3 3
23 3 4 3 3 3 3 3
24 3 4 3 3 3 3 3
25 3 3 4 3 3 4 3
26 2 3 3 3 4 3 4
27 3 2 3 4 3 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3
29 3 4 4 4 3 3 4
30 3 3 3 3 3 3 3
31 2 3 3 3 3 3 3
32 3 3 4 4 3 4 4
33 2 3 3 4 4 4 3
34 4 4 4 3 3 4 4
35 3 1 3 3 3 4 4
36 2 2 3 4 3 3 3
37 1 3 1 3 3 3 3
38 3 3 2 4 3 3 4
39 4 2 3 4 4 3 4
40 2 4 3 4 3 4 3
63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem15 aitem16 aitem17 aitem18 aitem19 aitem20 aitem21
1 4 4 4 4 3 4 1
2 4 4 4 4 3 1 3
3 4 4 4 3 4 3 4
4 3 4 3 3 3 2 4
5 4 3 4 3 2 2 3
6 3 3 3 2 4 3 3
7 3 4 1 4 2 1 2
8 4 4 3 2 3 2 3
9 4 4 4 3 4 3 4
10 3 4 3 3 4 3 3
11 4 4 3 3 3 2 4
12 3 4 4 3 3 2 4
13 3 3 3 3 2 2 4
14 4 4 4 4 4 4 4
15 3 3 3 3 3 2 3
16 3 3 3 3 3 2 3
17 4 3 3 3 3 2 4
18 3 4 4 2 4 3 4
19 3 2 3 2 3 2 3
20 3 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 3 3 3 3
22 3 3 3 3 3 3 3
23 3 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 3 3 3
25 3 3 3 4 4 3 3
26 3 3 3 3 3 2 3
27 3 4 4 3 3 2 3
28 3 3 4 3 3 1 4
29 4 4 4 3 4 1 3
30 3 3 3 3 3 3 3
31 3 3 3 3 3 2 3
32 4 4 4 3 4 4 3
33 4 4 4 3 3 3 4
34 4 3 4 4 4 2 4
35 3 3 3 3 3 2 3
36 4 4 4 3 2 3 3
37 3 3 3 2 4 3 3
38 4 4 4 3 3 2 3
39 3 4 3 3 3 3 3
40 3 4 2 3 3 3 3
64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem22 aitem23 aitem24 aitem25 aitem26 aitem27 aitem28
1 4 4 4 4 1 4 4
2 4 3 3 3 4 3 2
3 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 4 3 3 3 4
5 4 2 3 4 3 3 3
6 3 3 3 3 3 3 3
7 3 4 4 2 2 4 1
8 4 2 4 3 2 4 2
9 4 4 4 4 3 2 3
10 4 3 4 4 2 1 3
11 4 4 4 4 3 3 4
12 4 3 3 3 2 4 4
13 3 3 3 4 3 3 3
14 4 4 4 4 3 2 4
15 3 2 4 4 3 4 3
16 3 3 3 2 3 3 2
17 3 3 4 3 2 3 4
18 4 4 4 4 3 3 4
19 3 3 3 2 3 3 3
20 3 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 3 3 3 3
22 3 3 3 3 3 3 3
23 3 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 3 3 3
25 4 3 3 4 3 3 4
26 3 2 3 3 2 3 3
27 3 3 4 4 2 3 3
28 4 3 3 3 3 4 3
29 4 3 3 3 1 4 3
30 3 2 4 3 3 3 3
31 3 3 3 3 3 3 3
32 4 4 3 4 3 4 3
33 4 3 3 4 4 3 4
34 4 4 4 3 3 3 4
35 3 2 4 4 3 4 3
36 4 4 4 3 2 3 3
37 3 3 4 4 4 3 2
38 3 4 4 3 3 3 2
39 4 3 3 4 3 3 3
40 3 3 4 4 2 4 3
65
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem29 aitem30 aitem31 aitem32 aitem33 aitem34 aitem35
1 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 4 3 3 4 4
3 4 4 4 4 4 4 4
4 3 3 3 3 3 3 3
5 4 2 4 3 4 3 3
6 3 3 3 3 2 2 4
7 4 3 4 3 2 2 4
8 4 4 4 3 3 3 4
9 4 3 4 4 4 4 3
10 3 4 4 3 3 2 4
11 3 3 4 3 3 3 4
12 3 3 4 4 4 3 3
13 3 2 3 1 4 4 3
14 4 4 4 4 4 4 3
15 4 4 4 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3 2 3
17 3 3 3 4 3 3 4
18 4 3 3 3 3 3 3
19 3 1 3 3 3 2 2
20 3 3 3 3 3 2 2
21 3 3 3 3 3 2 3
22 3 3 3 3 3 2 3
23 3 3 3 3 3 2 3
24 3 3 3 3 3 2 3
25 4 4 4 3 3 4 3
26 3 3 4 4 4 3 3
27 3 3 3 3 4 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3
29 4 4 3 3 3 2 3
30 3 4 3 4 3 3 4
31 3 3 3 3 3 3 3
32 4 4 4 4 3 4 2
33 3 4 4 3 4 4 2
34 4 3 4 4 3 4 3
35 3 3 4 3 4 3 3
36 4 2 4 3 3 3 3
37 3 3 3 3 4 4 3
38 4 1 4 3 3 4 3
39 4 4 4 3 3 4 3
40 4 4 4 3 3 3 3
66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem36 aitem37 aitem38 aitem39 aitem40 total karyawan
1 1 4 4 3 4 146 1
2 1 4 4 3 2 132 1
3 1 4 4 4 4 155 1
4 2 3 3 4 3 128 1
5 2 4 3 3 3 123 1
6 2 3 3 3 3 118 1
7 1 1 4 3 1 112 1
8 2 4 3 3 3 129 1
9 1 4 4 4 4 147 1
10 2 3 4 3 3 128 1
11 1 4 3 3 3 138 1
12 1 4 4 2 3 133 1
13 2 4 4 3 3 123 1
14 1 1 4 4 4 149 1
15 2 3 3 3 3 124 1
16 2 3 3 4 2 115 1
17 1 3 3 4 3 128 1
18 1 4 4 4 3 136 1
19 2 3 3 2 2 103 1
20 2 3 3 3 3 117 1
21 2 3 3 3 3 118 1
22 2 3 3 3 3 118 1
23 2 3 3 3 3 118 1
24 2 3 3 3 3 118 1
25 2 4 3 4 3 136 1
26 2 3 3 3 3 121 1
27 1 3 4 4 3 125 1
28 2 4 4 3 3 124 1
29 1 3 3 3 3 129 1
30 2 3 4 3 3 123 1
31 2 3 3 3 3 118 1
32 3 4 3 3 2 143 1
33 3 4 4 2 4 140 1
34 2 3 3 3 3 140 1
35 3 4 4 3 3 124 1
36 3 4 4 4 3 130 1
37 2 4 3 3 1 117 1
38 3 3 3 3 3 128 1
39 2 4 4 4 3 137 1
40 2 4 3 4 4 134 1
67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek Aitem1 Aitem2 Aitem3 Aitem4 Aitem5 Aitem6 Aitem7
41 3 2 3 2 3 3 3
42 3 4 3 4 3 3 4
43 3 3 3 3 3 3 3
44 3 3 3 2 4 3 3
45 4 3 4 3 4 4 3
46 3 3 3 3 3 3 4
47 3 4 3 4 3 3 3
48 3 3 3 3 3 3 4
49 2 3 2 3 3 2 2
50 2 4 2 4 3 2 4
51 2 3 2 3 3 2 3
52 3 3 3 3 2 3 3
53 2 3 2 3 4 2 3
54 4 4 4 3 2 4 3
55 2 3 2 3 4 2 3
56 3 3 3 3 4 3 3
57 2 3 2 3 3 2 3
58 3 4 3 3 3 3 3
59 3 4 3 4 3 3 4
60 3 3 3 2 3 3 3
61 3 3 3 3 3 3 3
62 2 4 2 4 3 2 4
63 3 3 3 3 3 3 3
64 3 4 3 4 3 3 4
65 3 3 3 4 4 3 3
66 3 4 3 3 3 3 3
67 3 4 3 3 2 3 4
68 3 3 3 3 3 3 3
69 3 3 3 3 4 3 4
70 3 3 3 3 2 3 4
71 3 4 3 2 3 3 3
72 3 4 3 3 3 3 3
73 4 4 4 3 3 4 4
74 3 3 3 3 3 3 3
75 3 4 3 3 2 3 3
76 3 3 3 3 2 3 3
77 3 3 3 3 3 3 4
78 4 3 4 3 3 4 3
79 2 3 2 3 4 2 3
80 3 3 3 3 4 3 3
68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjekaitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem1441 3 3 3 3 2 2 242 3 3 3 3 4 3 343 1 3 2 3 3 3 344 2 3 4 3 3 3 345 2 3 3 4 3 4 346 3 3 2 3 3 3 347 2 3 3 3 4 4 448 3 3 4 3 4 3 349 3 2 1 2 3 4 350 3 2 2 2 4 4 351 3 3 3 2 3 3 352 2 3 3 3 4 3 353 2 3 2 2 3 3 354 3 3 3 4 3 3 355 2 3 2 2 3 3 356 3 3 3 3 3 3 357 3 3 2 2 3 3 358 3 3 3 3 3 3 359 3 3 4 3 4 4 360 3 2 2 3 3 3 361 2 3 2 3 3 3 362 2 3 2 2 3 3 363 2 3 3 3 3 3 364 3 3 3 3 4 3 365 2 3 4 3 4 3 366 2 3 2 3 3 4 367 3 3 3 3 4 3 368 2 3 3 3 3 3 369 3 4 3 3 4 4 470 3 3 4 3 4 3 371 2 3 2 3 3 4 372 2 4 3 3 4 4 273 3 4 4 4 4 4 474 2 3 3 3 3 3 375 1 3 3 3 4 3 376 3 4 3 3 3 3 377 3 4 3 3 3 3 378 3 3 3 4 2 3 479 2 3 3 2 4 3 380 4 3 2 3 3 3 4
69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem15 aitem16 aitem17 aitem18 aitem19 aitem20 aitem2141 3 3 3 3 3 2 3
42 3 3 4 3 3 2 4
43 3 3 3 2 3 2 3
44 3 3 3 2 2 2 3
45 3 4 3 3 4 2 3
46 3 3 3 3 3 2 4
47 4 3 2 3 2 2 4
48 3 3 3 3 3 2 3
49 3 2 3 2 2 2 4
50 3 2 4 2 4 2 4
51 3 2 3 3 3 2 3
52 3 3 3 3 2 3 3
53 3 2 3 3 3 2 3
54 3 4 3 3 3 3 3
55 3 2 3 3 3 2 3
56 3 3 2 3 3 3 3
57 3 2 3 2 3 2 4
58 3 3 3 3 3 2 3
59 4 3 4 4 4 2 4
60 2 3 3 2 3 2 3
61 3 3 3 2 3 2 3
62 3 2 4 2 3 2 3
63 3 3 3 3 3 2 3
64 4 3 4 2 3 3 4
65 4 3 4 1 3 1 4
66 4 3 3 4 2 2 3
67 3 3 4 3 3 2 4
68 3 3 3 3 2 2 3
69 4 3 4 3 3 1 4
70 3 3 4 3 3 2 4
71 3 3 3 2 2 2 4
72 3 3 3 2 3 2 4
73 4 4 4 4 4 2 4
74 3 3 3 3 3 2 3
75 3 3 3 2 3 2 4
76 3 3 3 3 3 3 3
77 3 3 3 3 3 3 3
78 3 4 4 4 2 3 3
79 3 2 3 4 3 3 2
80 4 3 3 3 3 3 3
70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjekaitem22 aitem23 aitem24 aitem25 aitem26 aitem27 aitem2841 3 3 3 4 4 3 442 4 3 4 4 3 3 243 3 2 3 3 3 4 344 3 2 3 3 2 4 245 4 2 3 3 3 3 346 3 3 3 3 3 3 347 4 4 4 4 1 3 348 3 3 3 3 3 3 349 4 3 3 3 3 1 250 4 2 4 4 4 3 351 3 2 3 3 2 3 352 4 3 3 4 2 3 353 3 2 3 2 2 3 254 3 3 3 3 3 3 355 3 2 3 2 2 3 256 3 2 3 3 3 3 357 4 3 3 4 3 3 258 3 3 3 3 2 3 359 4 3 3 3 3 4 360 3 3 3 3 2 3 361 3 3 3 3 2 3 262 3 2 2 3 2 3 463 3 2 3 3 3 3 264 4 3 3 4 3 3 365 4 3 3 4 2 4 366 4 2 3 3 2 4 267 4 2 4 3 3 4 368 3 2 3 3 3 3 369 4 3 4 4 3 3 370 3 3 3 4 2 4 171 4 2 3 4 3 3 372 3 2 4 4 3 3 373 4 3 4 4 2 4 374 3 2 3 2 3 3 275 3 2 4 3 2 4 376 3 3 3 3 3 3 377 3 3 3 3 3 3 478 3 2 3 3 4 3 479 3 3 4 2 3 3 380 4 3 3 3 3 4 3
71
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem29 aitem30 aitem31 aitem32 aitem33 aitem34 aitem3541 3 3 3 3 3 3 3
42 3 3 3 3 4 3 3
43 3 3 4 3 3 2 3
44 3 3 4 3 3 3 4
45 4 4 3 3 3 3 4
46 3 3 3 3 3 3 3
47 3 3 4 1 3 3 3
48 3 3 3 3 4 3 3
49 3 2 3 4 3 3 3
50 3 2 2 4 4 3 3
51 3 2 3 3 3 3 3
52 3 3 3 3 4 3 2
53 3 2 3 3 3 3 4
54 3 4 3 3 3 3 3
55 3 2 3 3 3 3 3
56 3 3 3 3 3 3 4
57 3 2 4 3 4 3 3
58 3 3 3 3 3 3 3
59 4 3 4 4 4 2 3
60 2 3 3 3 3 3 3
61 2 3 3 3 3 3 3
62 3 2 3 3 3 3 3
63 3 3 3 3 3 3 3
64 3 3 3 4 4 3 3
65 4 3 4 3 4 2 4
66 3 3 4 4 3 3 3
67 4 3 3 4 3 2 2
68 3 3 3 3 3 3 3
69 3 3 4 4 4 4 4
70 3 3 4 3 4 4 2
71 3 3 3 4 4 2 3
72 4 3 4 3 4 3 3
73 4 4 4 4 4 3 3
74 3 3 3 3 3 3 3
75 3 3 4 4 4 3 3
76 3 3 3 3 3 2 3
77 3 3 3 3 3 2 2
78 3 3 3 3 2 3 2
79 4 3 3 3 3 3 3
80 3 2 4 3 3 3 3
72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem36 aitem37 aitem38 aitem39 aitem40 total karyawan41 2 3 2 3 3 115 2
42 1 4 4 3 3 128 2
43 1 2 4 3 2 112 2
44 2 3 3 2 2 114 2
45 2 3 3 3 2 127 2
46 2 3 4 3 3 120 2
47 1 3 3 2 3 121 2
48 2 3 3 3 3 122 2
49 1 3 3 3 1 104 2
50 2 4 4 4 3 124 2
51 2 3 3 3 3 110 2
52 2 3 3 3 3 118 2
53 2 3 3 3 3 108 2
54 2 3 3 3 3 125 2
55 2 3 3 3 3 107 2
56 2 3 3 3 3 119 2
57 2 3 3 3 3 114 2
58 2 3 3 3 3 118 2
59 1 3 4 4 3 135 2
60 3 2 3 2 3 110 2
61 2 3 3 3 2 111 2
62 2 3 3 3 2 110 2
63 1 3 3 3 3 114 2
64 1 3 4 3 3 129 2
65 1 3 4 3 3 126 2
66 1 3 4 2 3 119 2
67 1 4 1 4 3 123 2
68 2 3 3 3 3 115 2
69 1 4 4 3 3 135 2
70 2 4 4 3 4 126 2
71 2 3 3 3 3 118 2
72 2 3 3 3 3 124 2
73 1 4 4 4 4 146 2
74 2 3 3 3 2 113 2
75 2 3 3 3 3 120 2
76 2 3 3 3 3 118 2
77 2 3 3 3 4 121 2
78 3 3 4 3 3 126 2
79 4 3 3 2 3 117 2
80 4 3 2 3 2 124 2
73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Reliabilitas Try Out
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Reliability
Case Processing Summary
N %
Valid 80 100.0
Excluded(a)
0 .0
Cases
Total 80 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.896 40
75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
aitem1 120.70 105.352 .673 .889
aitem2 120.55 110.251 .323 .895
aitem3 120.70 105.352 .673 .889
aitem4 120.69 108.623 .438 .893
aitem5 120.84 111.606 .150 .898
aitem6 120.70 105.352 .673 .889
aitem7 120.58 107.361 .590 .891
aitem8 121.24 107.905 .408 .894
aitem9 120.78 111.620 .168 .897
aitem10 120.93 106.501 .476 .892
aitem11 120.70 105.352 .673 .889
aitem12 120.63 109.832 .382 .894
aitem13 120.58 108.526 .537 .892
aitem14 120.70 108.213 .552 .892
aitem15 120.61 108.012 .609 .891
aitem16 120.70 105.352 .673 .889
aitem17 120.61 107.937 .484 .892
aitem18 120.99 109.506 .333 .895
aitem19 120.85 108.661 .434 .893
aitem20 121.56 110.072 .267 .896
aitem21 120.59 111.081 .233 .896
aitem22 120.45 108.200 .561 .892
aitem23 121.04 107.505 .465 .893
aitem24 120.54 109.467 .431 .893
aitem25 120.59 107.056 .529 .892
aitem26 121.16 113.226 .042 .900
aitem27 120.70 112.618 .103 .898
aitem28 120.94 107.983 .405 .894
aitem29 120.61 108.215 .556 .892
aitem30 120.86 106.728 .509 .892
aitem31 120.46 108.758 .482 .893
aitem32 120.69 110.344 .308 .895
aitem33 120.60 110.446 .317 .895
aitem34 120.93 107.640 .465 .893
aitem35 120.80 113.225 .063 .898
aitem36 122.05 117.997 -.282 .905
aitem37 120.65 108.813 .392 .894
aitem38 120.58 109.361 .373 .894
aitem39 120.79 109.511 .394 .894
aitem40 120.99 107.456 .493 .892
76
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Aitem Sahih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem1 aitem2 aitem3 aitem4 aitem5 aitem6 aitem7
1 4 4 4 3 4 4 4
2 3 3 3 4 4 4 3
3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 3 4 2 3 4 3
5 3 3 3 3 4 3 3
6 3 3 3 3 3 3 3
7 4 3 4 3 3 4 2
8 4 3 4 3 4 4 3
9 4 4 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 3 4 4
11 3 1 3 3 3 3 4
12 4 4 4 4 4 4 4
13 3 4 3 3 4 4 3
14 4 4 4 4 4 3 4
15 3 4 3 4 4 3 4
16 4 3 4 4 3 4 4
17 2 3 2 3 3 2 3
18 2 3 2 3 3 2 3
19 3 3 3 3 3 3 3
20 4 3 3 2 4 4 3
21 4 4 3 3 3 4 3
22 4 4 3 3 3 4 3
23 3 3 3 4 3 3 4
24 3 4 3 3 3 3 3
25 4 3 3 3 3 2 3
26 3 3 3 3 3 3 3
27 4 3 4 4 4 4 3
28 3 4 3 3 3 3 4
29 3 3 3 3 3 3 3
30 4 4 4 3 4 4 4
31 4 3 4 4 4 4 3
32 3 4 3 4 4 3 4
33 3 3 3 2 3 3 3
34 4 3 4 3 4 4 3
35 4 3 4 3 4 4 3
36 3 3 3 3 3 3 2
37 4 3 4 4 4 4 3
38 4 3 4 4 3 4 4
39 4 3 4 3 3 4 4
40 3 4 3 4 4 3 4
78
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem14
1 3 4 4 4 4 4 4
2 2 3 4 3 4 3 3
3 4 4 3 4 4 4 4
4 3 3 4 3 4 4 4
5 2 4 4 3 3 3 3
6 3 4 3 3 3 3 3
7 1 4 4 2 3 3 3
8 2 4 4 3 3 3 3
9 4 4 4 3 4 4 4
10 3 1 4 4 4 3 3
11 3 3 3 3 4 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4
13 3 4 4 4 3 3 3
14 3 4 4 3 3 3 3
15 3 3 3 4 3 4 4
16 3 3 4 3 3 3 3
17 3 2 2 3 3 2 2
18 3 2 2 3 3 3 3
19 3 3 3 3 3 3 3
20 3 3 3 4 3 4 4
21 3 3 3 4 4 4 4
22 3 3 3 3 4 3 3
23 3 4 3 3 4 3 3
24 2 3 3 4 3 4 4
25 3 4 3 4 3 3 3
26 3 3 3 3 3 3 3
27 3 4 4 3 3 4 4
28 3 3 3 3 3 3 3
29 2 3 3 3 3 3 3
30 3 4 4 3 4 4 4
31 2 3 4 4 4 3 3
32 4 4 3 3 4 4 4
33 3 3 3 3 4 4 4
34 2 3 4 3 3 3 3
35 2 3 4 3 3 3 3
36 1 1 3 3 3 3 3
37 3 2 4 3 3 4 4
38 4 3 4 4 3 4 4
39 2 3 4 3 4 3 3
40 4 4 3 3 4 4 4
79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem15 aitem16 aitem17 aitem18 aitem19 aitem20 aitem21
1 4 4 4 3 4 4 4
2 3 4 4 3 4 3 4
3 3 4 4 4 3 4 4
4 4 3 3 3 3 3 3
5 4 4 3 2 2 4 4
6 3 3 2 4 3 3 3
7 4 1 4 2 3 4 3
8 4 3 2 3 4 4 4
9 4 4 3 4 3 4 4
10 4 4 3 3 3 4 4
11 3 3 3 2 2 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4
13 3 4 4 3 4 4 4
14 4 4 4 4 3 4 4
15 3 3 3 3 3 3 3
16 4 4 2 4 3 3 4
17 2 3 2 3 1 3 3
18 2 3 2 3 2 4 4
19 3 3 3 3 3 3 3
20 3 3 3 4 3 3 3
21 3 3 3 2 3 3 3
22 4 3 4 3 3 3 3
23 3 3 4 4 4 4 4
24 3 3 3 3 3 4 3
25 3 3 4 3 3 3 3
26 3 4 3 3 3 3 4
27 4 4 3 4 4 3 4
28 3 3 3 3 4 3 3
29 3 3 3 3 3 3 3
30 4 4 3 4 4 4 4
31 4 4 3 3 4 4 4
32 3 4 4 4 3 4 4
33 3 3 3 3 3 4 3
34 4 4 3 2 2 4 4
35 4 4 3 2 2 4 4
36 3 3 2 4 3 3 3
37 4 4 3 3 1 4 3
38 4 3 3 3 4 4 4
39 4 2 3 3 4 4 3
40 3 4 4 4 3 4 4
80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem22 aitem23 aitem24 aitem25 aitem26 aitem27 aitem28
1 4 4 4 4 4 4 4
2 4 4 3 3 3 2 3
3 4 4 3 3 4 4 4
4 3 3 4 3 3 4 3
5 2 4 3 4 4 4 2
6 3 2 3 3 3 3 3
7 4 2 4 1 2 1 1
8 2 3 4 4 3 2 3
9 4 4 4 4 4 3 4
10 3 4 3 4 3 4 3
11 3 4 3 4 4 3 3
12 4 4 4 1 4 4 4
13 3 3 3 4 4 3 3
14 4 4 4 4 3 3 3
15 3 3 4 3 3 4 3
16 4 3 4 4 4 4 3
17 3 3 3 3 2 3 2
18 3 4 3 3 4 2 3
19 3 3 3 3 3 3 3
20 3 3 3 4 3 3 4
21 3 3 3 3 4 3 4
22 3 4 4 3 4 3 4
23 3 3 3 4 4 4 3
24 2 4 3 3 3 3 3
25 4 3 3 3 4 4 2
26 3 3 3 4 3 3 3
27 3 3 3 3 3 3 3
28 2 3 4 3 3 3 3
29 3 3 3 3 3 3 3
30 4 3 3 4 4 3 2
31 3 4 3 4 4 4 4
32 4 3 4 3 3 4 3
33 2 4 4 4 4 3 3
34 4 3 4 4 3 3 3
35 4 3 4 4 3 3 3
36 3 4 4 4 4 2 1
37 4 3 4 3 3 2 3
38 3 3 3 4 4 3 3
39 3 3 4 4 4 3 4
40 4 3 4 3 3 4 3
81
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem29 aitem30 total karyawan
1 4 3 116 1
2 3 3 100 1
3 4 4 115 1
4 3 4 99 1
5 4 3 98 1
6 3 3 89 1
7 4 3 85 1
8 3 3 98 1
9 4 4 116 1
10 4 2 104 1
11 4 3 93 1
12 4 4 117 1
13 4 3 105 1
14 4 3 109 1
15 3 4 99 1
16 4 4 106 1
17 3 2 76 1
18 3 3 85 1
19 3 3 90 1
20 3 3 97 1
21 3 3 97 1
22 3 3 101 1
23 3 4 104 1
24 3 3 93 1
25 3 4 97 1
26 4 3 94 1
27 3 3 102 1
28 4 3 94 1
29 3 3 89 1
30 3 3 109 1
31 4 2 108 1
32 3 3 107 1
33 4 3 96 1
34 4 4 101 1
35 4 4 101 1
36 3 3 87 1
37 3 3 99 1
38 4 4 108 1
39 3 4 102 1
40 3 3 107 1
82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem1 aitem2 aitem3 aitem4 aitem5 aitem6 aitem7
41 3 3 3 3 3 3 2
42 4 3 4 4 4 4 3
43 4 3 4 4 3 4 4
44 4 3 4 3 3 4 4
45 3 3 3 2 3 3 3
46 3 3 3 4 3 3 4
47 3 3 3 3 3 3 3
48 4 3 4 3 3 4 3
49 3 3 3 3 3 3 4
50 3 1 3 4 4 3 3
51 2 4 2 3 3 2 2
52 2 4 2 4 3 2 4
53 3 3 3 3 3 3 3
54 2 3 2 3 3 2 3
55 4 3 4 3 3 4 3
56 2 3 2 3 3 2 3
57 3 3 3 3 3 3 3
58 2 3 2 3 3 2 3
59 3 3 3 3 3 3 3
60 3 3 3 2 2 3 3
61 3 3 3 3 3 3 3
62 3 3 3 3 3 3 3
63 3 4 3 4 4 3 4
64 3 4 3 3 4 3 3
65 3 4 3 3 3 3 4
66 3 3 3 3 3 3 3
67 3 4 3 3 4 3 4
68 3 3 3 3 3 3 4
69 3 4 3 2 3 3 3
70 4 4 4 3 4 4 4
71 3 3 3 3 3 3 3
72 3 4 3 3 3 3 3
73 3 3 3 3 3 3 3
74 4 3 4 3 3 4 3
75 2 3 2 3 3 2 3
76 3 3 3 3 4 3 3
77 3 3 3 2 3 3 3
78 3 3 3 4 3 3 4
79 3 3 3 3 3 3 3
80 3 3 3 2 3 3 3
83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem8 aitem9 aitem10 aitem11 aitem12 aitem13 aitem14
41 1 1 3 3 3 3 3
42 3 2 4 3 3 4 4
43 4 3 4 4 3 4 4
44 2 3 4 3 4 3 3
45 3 3 3 2 2 2 2
46 3 3 3 4 3 3 3
47 1 2 3 3 3 3 3
48 2 3 4 3 4 3 3
49 3 2 3 3 3 3 3
50 2 3 3 4 4 4 4
51 3 1 2 3 4 3 3
52 3 2 2 4 4 3 3
53 2 3 3 4 3 3 3
54 2 2 2 3 3 3 3
55 3 3 4 3 3 3 3
56 2 2 2 3 3 3 3
57 3 3 3 3 3 3 3
58 3 2 2 3 3 3 3
59 3 3 3 3 3 3 3
60 3 2 3 3 3 3 3
61 2 2 3 3 3 3 3
62 2 3 3 3 3 3 3
63 3 3 3 4 3 3 3
64 2 2 3 3 4 3 3
65 3 3 3 4 3 3 3
66 2 3 3 3 3 3 3
67 3 3 3 4 4 4 4
68 3 4 3 4 3 3 3
69 2 2 3 3 4 3 3
70 3 4 4 4 4 4 4
71 2 3 3 3 3 3 3
72 1 3 3 4 3 3 3
73 3 3 3 3 3 3 3
74 3 3 4 2 3 4 4
75 2 3 2 4 3 3 3
76 4 2 3 3 3 4 4
77 3 3 3 2 2 2 2
78 3 3 3 4 3 3 3
79 1 2 3 3 3 3 3
80 2 4 3 3 3 3 3
84
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem15 aitem16 aitem17 aitem18 aitem19 aitem20 aitem21
41 3 3 2 4 3 3 3
42 4 4 3 3 1 4 3
43 4 3 3 3 4 4 4
44 4 2 3 3 4 4 3
45 3 3 3 3 3 3 3
46 3 4 3 3 3 3 4
47 3 3 2 3 3 4 3
48 4 3 3 4 4 3 4
49 3 3 3 3 3 3 3
50 3 2 3 2 3 4 4
51 2 3 2 2 2 3 4
52 2 4 2 4 2 2 4
53 3 3 3 2 3 3 4
54 2 3 3 3 2 3 3
55 4 3 3 3 4 3 3
56 2 3 3 3 2 3 3
57 3 2 3 3 3 3 3
58 2 3 2 3 2 4 4
59 3 3 3 3 3 3 3
60 3 3 2 3 3 3 3
61 3 3 2 3 3 3 3
62 3 3 3 3 3 3 3
63 3 4 2 3 3 3 4
64 3 3 4 2 3 4 4
65 3 4 3 3 3 3 4
66 3 3 3 2 3 3 3
67 3 4 3 3 3 4 4
68 3 4 3 3 3 4 3
69 3 3 2 2 3 3 4
70 4 4 4 4 4 4 4
71 3 3 3 3 3 3 3
72 3 3 2 3 3 4 3
73 3 3 3 3 3 3 3
74 4 4 4 2 3 3 3
75 2 3 4 3 3 3 3
76 3 3 3 3 2 4 4
77 3 3 3 3 3 3 3
78 3 4 3 3 3 3 4
79 3 3 2 3 3 4 3
80 3 3 2 2 3 4 3
85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem22 aitem23 aitem24 aitem25 aitem26 aitem27 aitem28
41 3 4 4 4 4 2 1
42 4 3 4 3 3 2 3
43 3 3 3 4 4 3 3
44 3 3 4 4 4 3 4
45 3 3 3 3 4 4 3
46 3 4 4 4 4 2 3
47 2 3 3 2 3 3 2
48 2 3 3 3 3 3 2
49 3 3 3 3 3 3 3
50 4 3 4 3 4 3 3
51 3 3 3 3 3 2 1
52 2 4 4 4 4 3 3
53 3 4 3 3 4 3 3
54 2 3 3 3 2 2 3
55 3 3 3 3 3 3 3
56 2 3 3 3 2 2 3
57 2 3 3 3 3 3 3
58 3 4 3 3 4 2 3
59 3 3 3 3 3 3 3
60 3 3 3 2 3 3 3
61 3 3 3 3 3 2 2
62 2 3 3 3 3 2 3
63 3 4 3 3 4 3 3
64 2 3 3 3 3 2 3
65 2 3 4 4 3 3 3
66 2 3 3 3 3 3 3
67 3 4 4 4 4 3 3
68 3 4 3 4 4 1 4
69 2 4 3 3 4 3 3
70 3 4 4 4 4 3 4
71 2 3 3 3 2 2 2
72 2 4 4 3 3 3 3
73 3 3 3 3 3 3 3
74 2 2 3 3 3 4 3
75 3 3 4 3 2 3 3
76 3 3 3 3 3 3 2
77 3 3 3 3 4 4 3
78 3 4 4 4 4 2 3
79 2 3 3 2 3 3 2
80 2 3 3 3 3 2 2
86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
subjek aitem29 aitem30 total karyawan
41 3 3 87 2
42 3 3 99 2
43 4 4 108 2
44 3 4 102 2
45 2 3 87 2
46 4 3 99 2
47 4 3 84 2
48 3 3 96 2
49 4 3 91 2
50 3 2 94 2
51 3 3 79 2
52 4 4 94 2
53 3 3 92 2
54 3 3 79 2
55 3 3 96 2
56 3 3 79 2
57 3 3 88 2
58 3 3 85 2
59 3 3 90 2
60 3 2 84 2
61 3 3 85 2
62 3 3 87 2
63 4 3 99 2
64 4 2 91 2
65 1 4 94 2
66 3 3 87 2
67 4 3 105 2
68 4 3 99 2
69 3 3 88 2
70 4 4 115 2
71 3 3 85 2
72 3 3 91 2
73 3 3 89 2
74 4 3 96 2
75 3 2 85 2
76 2 3 91 2
77 2 3 87 2
78 4 3 99 2
79 4 3 84 2
80 3 2 84 2
87
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Reliabilitas Aitem Sahih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Reliability
Case Processing Summary
N %
Valid 80 100.0
Excluded(a)
0 .0
Cases
Total 80 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha N of Items
.918 30
89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
aitem1 91.59 85.334 .716 .912
aitem2 91.44 90.300 .315 .918
aitem3 91.59 85.334 .716 .912
aitem4 91.58 88.551 .457 .916
aitem6 91.59 85.334 .716 .912
aitem7 91.46 87.644 .588 .914
aitem8 92.13 88.136 .404 .917
aitem10 91.81 86.737 .482 .916
aitem11 91.59 85.334 .716 .912
aitem12 91.51 90.076 .359 .917
aitem13 91.46 88.758 .527 .915
aitem14 91.59 88.296 .563 .915
aitem15 91.50 88.354 .593 .914
aitem16 91.59 85.334 .716 .912
aitem17 91.50 88.304 .469 .916
aitem18 91.88 89.377 .347 .918
aitem19 91.74 89.082 .406 .917
aitem22 91.34 88.378 .562 .915
aitem23 91.93 87.311 .501 .915
aitem24 91.43 89.437 .440 .916
aitem25 91.48 87.366 .526 .915
aitem28 91.83 88.374 .388 .917
aitem29 91.50 88.532 .541 .915
aitem30 91.75 87.076 .506 .915
aitem31 91.35 88.990 .470 .916
aitem34 91.81 88.256 .431 .916
aitem37 91.54 89.163 .371 .917
aitem38 91.46 89.214 .392 .917
aitem39 91.68 89.589 .391 .917
aitem40 91.88 87.756 .488 .916
90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Normalitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
NPar Tests
Uji Normalitas Karyawan Kontrak
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
total
N 40
Mean 99.83Normal Parameters(a,b)
Std. Deviation 9.168
Absolute .079
Positive .058
Most ExtremeDifferences
Negative -.079
Kolmogorov-Smirnov Z .500
Asymp. Sig. (2-tailed) .964
a Test distribution is Normal.b Calculated from data.
Uji Normalitas Karyawan Tetap
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
total
N 40
Mean 91.35Normal Parameters(a,b)
Std. Deviation 7.966
Absolute .118
Positive .118
Most ExtremeDifferences
Negative -.103
Kolmogorov-Smirnov Z .743
Asymp. Sig. (2-tailed) .639
a Test distribution is Normal.b Calculated from data.
92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji
Independent Sample
t-test
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
T-Test
Group Statistics
karyawan N Mean Std. Deviation
Std. ErrorMean
kontrak 40 99.83 9.168 1.450total
tetap 40 91.35 7.966 1.260
Independent Samples Test
Levene's Testfor Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t dfSig.
(2tailed)Mean
DifferenceStd. ErrorDifference
95% Confidence Interval of theDifference
Lower Upper
total Equalvariancesassumed
.464 .498 4.413 78 .000 8.475 1.920 4.652 12.298
Equalvariancesnotassumed
4.413 76.511 .000 8.475 1.920 4.651 12.299
94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI