Post on 18-Feb-2018
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 1/9
KONFLIK DALAM DUNIA KERJA
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.
Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota –
anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus
membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena
kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Adapun definisi konflik menurut para ahli
Menurut Nardjana (1994
!Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara
satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu!
Menurut Kill!an dan "#o!a$ (19%&
"konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan#tujuan yang ingin dicapai,
baik yang ada dalam diri indi$idu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah
dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produkti$itas kerja !
Menurut 'ood 'ala)e *effane +)#er!er#orn ,unt dan O$-orn (199&
!konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu
permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan%atau dengan timbulnya perasaan permusuhan
satu dengan yang lainnya!
Menurut +toner
Konflik organisasi ialah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau
peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
Daniel 'e-$ter !endefini$ikan konflik $e-a.ai/
&. 'ersaingan atau pertentangan antara pihak#pihak yang tidak cocok satu sama lain.
. Keadaan atau perilaku yang bertentangan.
A0 IRI2IRI KONFLIK DALAM DUNIA KERJA
Adapun ciri#ciri konflik menurut ijono,yaitu
&. *etidak#tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu
interaksi yang saling bertentangan.
. 'aling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam
mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai#nilai atau norma yang saling
berlawanan.
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 2/9
+. unculnya interaksi yang seringkali ditandai dengan gejala#gejala perilaku yang direncanakan
untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh
keuntungan seperti status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan
fisik sandang# pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan#tunjangan tertentu mobil,
rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio#psikologis seperti rasa aman, kepercayaan diri,
kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.-. unculnya tindakan yang saling berhadap#hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut#
larut.
. unculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing#masing pihak yang terkait dengan
kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan
sebagainya.
30 "A,AAN2"A,AAN ERKEM3AN5AN KEARA, "ERJADIN6A KONFLIK
10 Konflik !a$i# ter$e!-un7i (laten
/erbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak
dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
80 Konflik 7an. !enda#ului (ante)edent )ondition
0ahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu
dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang
berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
0 Konflik 7an. da:at dia!ati (:er)ei;ed )onfli)t$ dan konflik 7an. da:at dira$akan (felt
)onfli)t
uncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
40 Konflik terli#at $e)ara ter<ujud dala! :erilaku (!anife$t -e#a;ior1paya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang
ditimbulkannya2 indi$idu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme
pertahanan diri melalui perilaku.
=0 en7ele$aian atau tekanan konflik
'ada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu
penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
>0 Aki-at :en7ele$aian konflik
3ika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat
memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. *ebaliknya bila tidak, maka bisa
berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produki$itas kerja.
0 +UM3ER ? +UM3ER KONFLIK
10 Konflik Dala! Diri Indi;idu (Intraindi;idual onfli)t
a0 Konflik 7an. -erkaitan den.an tujuan 7an. #endak di)a:ai (.oal )onfli)t
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 3/9
enurut ijono ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai
(goal conflict), yaitu
A::roa)#2a::roa)# )onfli)t,dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan
positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan#tujuan yang dicapai saling terpisah
satu sama lain.
A::roa)#2A;oidan)e onfli)t, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan
terhadap persoalan#persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama
didorong untuk melakukan terhadap persoalan#persoalan tersebut dan tujuannya dapat
mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
A;oidan)e2A;oidan)e onfli)t, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau
lebih hal yang negatif tetapi tujuan#tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
4alam hal ini, approach#approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai
resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.
-0 Konflik 7an. -erkaitan den.an :eran dan a!-i.iu$
enurut *te$enin, ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi
dalam organisasi misalnya adanya
e!e)a#an !a$ala# $e)ara $eder#ana0
5okusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang#orangnya tidak
mendapatkan perhatian utama.
en7e$uaian@ko!:ro!i0
Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu
langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.aspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang#kadang kedua pihak tetap tidak puas.
"idak $e:akat0
0ingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. engambil
sikap menjaga jarak. *ebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan
aspek#aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan
dalam kelompok.
Kala#@!enan.0
6ni adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. 'ada
tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. *ebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
ertarun.an@:ener-an.an0
6ni adalah konflik "penembak misterius!. 7rang#orang yang terlibat di dalamnya
saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. /ila
amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. 7rang#orang saling berselisih.
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 4/9
Kera$ ke:ala0
6ni adalah mentalitas "dengan caraku atau tidak sama sekali!.*atu#satunya kasih
karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap
mengacu pada pemikiran yang logis. eskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga
tidak ada penyelesaian.
en7an.kalan0
6ni adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada
komunikasi secara terbuka dan terus#terang. Konflik hanya dipendamKonflik yang tidak
bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
D0 DAMAK KONFLIK
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut
10 Da!:ak o$itif Konflik enurut ijono, bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan
secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan
oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti
eningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti
hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang
kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu
secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
eningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. 8al ini terlihat dari cara pembagian
tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing#masing.
eningkatnya moti$asi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi
maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan
prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreati$itas.
*emakin berkurangnya tekanan#tekanan, intrik#intrik yang dapat membuat stress bahkan
produkti$itas kerja semakin meningkat. 8al ini karena karyawan memperoleh perasaan#
perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan
bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
/anyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya
melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling
(counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. *emua ini bisa menjadikan
tujuan organisasi tercapai dan produkti$itas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan
karyawan terjamin.
80 Da!:ak Ne.atif Konflik
4ampak negatif konflik,sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam
pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan
menghindari terjadinya konflik.Akibatnya muncul keadaan#keadaan sebagai berikut
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 5/9
eningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu
jam#jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam#jam sambil mendengarkan
sandiwara radio, berjalan mondar#mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak
ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak
jelas.
/anyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yangdirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
*eringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan,
ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan
keluarganya.
/anyak karyawan yang sakit#sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,
muncul perasaan#perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,
merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa
berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
*eringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari
atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak
mesin#mesin atau peralatan kerja, mengadakan pro$okasi terhadap rekan kerja, membuat
intrik#intrik yang merugikan orang lain.
eningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn#
o$er. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara
menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita
hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan
dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang#orang
di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. 3ika tidak, maka seorang manajer
akan terjebak pada hal#hal seperti
Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. 4apat saja mereka
mengundurkan diri. anajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling
buruk adalah karena mungkin anajer harus memecat mereka.
enahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan#rekan sekerja yang lurus hati
agar tetap dapat mencapai prestasi.
Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka
sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. *eringkali dimaklumi sebagai
faktor "kecelakaan! atau "lupa!. 9amun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan
tak terhitung banyaknya.
*abotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. *egera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi
pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
enurunkan moral, semangat, dan moti$asi kerja. *eorang karyawan yang jengkel dan
merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh
anggota tim. /ila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya
kembali.
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 6/9
asalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam#macam, mulai dari efisiensi yang
berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (*te$enin).
E0 +"RA"E5I MEN5A"A+I KONFLIK
enurut *te$enin,terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber
masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan
10 en.enalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang
seharusnya.*atu#satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak
mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
80 Dia.no$i$
6nilah langkah yang terpenting. etode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa,
dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. 'usatkan perhatian pada masalah utama dan
bukan pada hal#hal sepele.
0 Men7e:akati $uatu $olu$iKumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang#orang yang
terlibat di dalamnya. *aringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.
3angan sekali#kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. :arilah yang terbaik.
40 elak$anaan
6ngatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. 8ati#hati, jangan biarkan pertimbangan
ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
=0 E;alua$i
'enyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. 3ika penyelesaiannya
tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah#langkah sebelumnya dan cobalah lagi.
*te$enin juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal#hal yang tidak bolehdilakukan di tengah#tengah konflik, yaitu
&. 3angan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain.
Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya bila wewenang
bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
. 3angan terlalu terpisah dari konflik.
4inamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan
pihak ketiga.
+. 3angan biarkan $isi dibangun oleh konflik yang ada. 3agalah cara pandang dengan
berkonsentrasi pada masalah#masalah penting. asalah yang paling mendesak belum tentu
merupakan kesempatan yang terbesar.
enurut ijono,strategi mengatasi konflik, yaitu
10 +trate.i Men.ata$i Konflik Dala! Diri Indi;idu (Intraindi;idual onfli)t0
enurut ijono (&;;+ -#<<), untuk mengatasi konflik dalam diri indi$idu diperlukan paling
tidak tujuh strategi yaitu
enciptakan kontak dan membina hubungan
enumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 7/9
enumbuhkan kemampuan %kekuatan diri sendiri
enentukan tujuan
encari beberapa alternati$e
emilih alternati$e
erencanakan pelaksanaan jalan keluar
80 +trate.i Men.ata$i Konflik Antar ri-adi (Inter:er$onal onfli)t
enurut ijono, untuk mengatasi konflik dalam diri indi$idu diperlukan paling tidak tiga
strategi yaitu
+trate.i Kala#2Kala# (Lo$e2Lo$e +trate.7
/eorientasi pada dua indi$idu atau kelompok yang sama#sama kalah. /iasanya indi$idu
atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar
sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau
kelompok ketiga sebagai penengah.
4alam strategi kalah#kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak
ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. aka pihak ketiga diundang untuk
campur tangan oleh pihak#pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas
kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu
Ar-itra$i (Ar-itration
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua
belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah
dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
Media$i (Mediation
ediasi dipergunakan oleh ediator untuk menyelesaikan konflik tidak
seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak
mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak#pihak yang bertikai dan
rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
+trate.i Menan.2Kala# ('in2Lo$e +trate.7
4alam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah
satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh
kemenangan.
/eberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win#lose strategy (ijono, &;;+ --), dapat melalui
• 'enarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang
kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
• 0aktik#taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan
perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasiterhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas#batas bidang kerja
(jurisdictioanal ambi=uity).
• /ujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan informasi#informasi faktual yang rele$an dengan konflik,
karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 8/9
• 0aktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh
sifat#sifat indi$idu (indi$idual traits).
• 0aktik#taktik yang berorientasi pada tawar#menawar dan pertukaran persetujuan
sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak,
untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber#sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak#pihak yang
berkepentingan.
+trate.i Menan.2Menan. ('in2'in +trate.7
'enyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala
pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang
dapat membuat pihak#pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa
dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan potensi masing#masing dalam upaya penyelesaian konflik. 3adi strategi
ini menolong memecahkan masalah pihak#pihak yang terlibat dalam konflik, bukan
hanya sekedar memojokkan orang.*trategi menang#menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada
cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik
interpersonal yaitu
• 'emecahan masalah terpadu (6ntegrati$e 'roblema *ol$ing) 1saha untuk
menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan#kebutuhan kedua
belah pihak.
• Konsultasi proses antar pihak (6nter#'arty 'rocess :onsultation) 4alam
penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses,
dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik
dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik
0 +trate.i Men.ata$i Konflik Or.ani$a$i (Or.aniational onfli)t
enurut ijono, ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya
konflik organisasi diantaranya adalah
endekatan 3irokrati$ (3ureau)rati) A::roa)#
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara $ertikal
dan untuk menghadapi konflik $ertikal model ini, manajer cenderung menggunakan
struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik
terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala akti$itas dan tindakan yang
dilakukan oleh bawahannya. *trategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini
biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan#peraturan birokratis untuk
mengontrol pribadi bawahannya. 'endekatan birokratis (/ureaucratic Approach) dalam
organisasi bertujuan mengantisipasi konflik $ertikal (hirarkie) didekati dengan cara
menggunakan hirarki struktural (structural hierarchical).
7/23/2019 PI - K5
http://slidepdf.com/reader/full/pi-k5 9/9
endekatan Inter;en$i Otoritatif Dala! Konflik Lateral (Aut#oritati;e Inter;ention
in Lateral onfli)t
/ila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak#pihak
yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan
secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan inter$ensi secara otoratif kedua
belah pihak.
endekatan +i$te! (+7$te! A::roa)#
odel pendekatan perundingan menekankan pada masalah#masalah kompetisi
dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan#kesulitan dalam kontrol,
maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah#masalah
konflik yang muncul.'endekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal
antara fungsi#fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.
Reor.ani$a$i +truktural (+tru)tural Reor.aniation
:ara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan
terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuanyang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi
non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut#larut sebagai akibat adanya saling
ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan
yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.