Post on 26-Dec-2019
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Skripsi)
Oleh
FITRI JASMINE GINTING
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2017
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANPDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh:Fitri Jasmine Ginting
Faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja perusahaan diawali darikinerja individu karyawan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan dapat ditelusuridari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasankerja dan komitmen organisasi merupakan sikap-sikap kerja terkait yang telahmenerima banyak perhatian dari para peneliti di seluruh dunia. Hal ini karenakaryawan yang berkomitmen dan puas biasanya memiliki kinerja yang tinggi yangberkontribusi terhadap kinerja perusahaannya. PDAM Way Rilau Bandarlampungyang menjadi salah satu perusahaan milik daerah yang mempunyai tugasmelaksanakan, mengelola sarana dan prasarana di bidang penyediaan air bersihdengan tujuan memberikan pelayanan secara adil dan terus-menerus, haruslahmampu meningkatkan kinerjanya yang diawali dengan meningkatkan kinerjakaryawannya melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tujuan daripenelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh manakomitmen organisasi memediasi hubungan keduanya. Populasi penelitianberjumlah 276 orang dan jumlah sampel pada penelitian ini sebesar 105 orang.Semua item pengukuran masing-masing diuji dengan uji validitas dan ujireliabilitas berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Cronbach’s Alphadengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Instrumen pengumpulan datayang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner, sedangkan analisisdata menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang dijalankan padaprogram AMOS 24.0. Kesimpulan pada penelitian ini adalah kepuasan kerjaberpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerjaberpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karyawan, dankomitmen organisasi memediasi secara penuh (full mediation) hubungan antarakepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja
THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEEPERFORMANCE IN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG
AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENINGVARIABLE
Fitri Jasmine Ginting
ABSTRACT
A key success factor in improving company performance begin with performanceof individual employees of the company. Employee performance can be tracedfrom employee attitudes such as job satisfaction and organizational commitment.Job satisfaction and organizational commitment are work-related attitudes that hasreceived much attention from researchers around the world. This is becauseemployees who are committed and satisfied usually has a high performance thatcontribute to the company's performance. PDAM Way Rilau Bandarlampung whobecame one of the companies belonging to the government which has the task ofimplementing, managing facilities and infrastructure in the field of water supplyin order to provide services equitably and continuously, to be able to improve itsperformance that begins with improving the performance of employees throughjob satisfaction and organizational commitment. The purpose of this study was todetermine the effect of job satisfaction on employee performance. In addition, thisstudy aims to determine the extent of organizational commitment mediates therelationship between the two. The population of this study was 276 people and thesample size in this study was 105 people. All items measuring each tested thevalidity and reliability test based on the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) andCronbach's Alpha using SPSS 16.0. Data collection instruments used in this studyis a questionnaire, while data analysis using Structural Equation Model (SEM)that run on AMOS program 24.0. The conclusion of this research is jobsatisfaction have positive effect on employee performance, job satisfaction havepositive effect on employees' organizational commitment, and organizationalcommitment mediates (full mediation) the relationship between job satisfaction onemployee performance in PDAM Way Rilau Bandarlampung.
Key Words: Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Performance
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh
Fitri Jasmine Ginting
Skripsi
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2017
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 11 April 1994. Penulis merupakan
anak pertama dari dua bersaudara, yang merupakan hasil buah pernikahan dari
Ayahanda tercinta Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda tersayang Monique
Anastasia Sumarta.
Pendidikan pertama penulis pada Taman Kanak-Kanak Trisula yang diselesaikan
pada tahun 2000, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 2 Rawa Laut Bandar Lampung
yang diselesaikan pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2
Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2009, dan Sekolah Menengah
Atas (SMA) YP Unila Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2012.
Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN tertulis, dan diterima pada
program studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia.
MOTTO
“Wahai orang-orang yang beriman, mohonlah pertolongan (kepada Allah) dengan
sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.”
(Q.S. Al-Baqarah ayat 153)
“Ketika dirimu menginginkan sesuatu, seluruh jagat raya akan bersatu padu
membantumu mewujudkannya.”
(Paulo Coelho)
PERSEMBAHAN
Dengan mengharapkan Rahmat, Hidayah, dan Ridha Allah SWT, Sang Pencipta,Sang Penguasa, dan Maha Segalanya. Sebagai rasa syukur dan terima kasih yang
tulus kupersembahkan karya ini untuk:
Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan IbundaMonique Anastasia Sumarta
Terima kasih atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang telah kalian berikankepadaku. Semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kalian
berdua, Amin.
Untuk Adikku, Bima Kavalera Ginting
Terima kasih atas doa, dukungan, dan semangat yang telah kamu berikan selamaini. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin.
Untuk Eyangku, Hj. Raden Ayu Supartinah
Terima kasih atas doa, kasih sayang, dan dukungan yang selalu engkau berikankepadaku. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin.
Untuk Keluarga Besar Akum Ginting
Terima kasih atas doa, dukungan, dan momen kebersamaan yang selalu kalianhadirkan untuk diriku selama ini. Semoga kita semua selalu dirahmati oleh Allah
SWT, Amin.
Almamaterku Tercinta
Universitas Lampung
SANWACANA
Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,
hidayah, dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way
Rilau Bandar Lampung Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan,
dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi
dengan baik.
Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis
menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan
memberikan izin dalam penelitian ini.
2. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan
kesabarannya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang
mahasiswa yang baik.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan dosen penguji utama yang
dengan kesabarannya telah membimbing, membantu, mendidik, dan
memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku pembimbing akademik yang
telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta doanya
kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini.
5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah
membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya
mengarahkan penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntlBus. selaku pembimbing pendamping yang
telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan, dan
memberikan saran dalam penulisan skripsi ini.
7. Keluarga saya, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda
Monique Anastasia Sumarta, serta adikku Bima Kavalera Ginting dan
Eyangku Hj. Raden Ayu Supartinah yang telah memberikan doa,
dukungan, motivasi, semangat, dan perhatiannya kepada penulis sehingga
dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Sepupuku, Adriana Anissa yang telah memberikan doa, dukungan, dan
semangat dari awal masa kuliah hingga saat ini, semoga kita menjadi
orang yang sukses di kemudian hari.
9. Keluarga (Alm) H. Sudirman Edi, S.H. yang telah memberikan doa,
dukungan, dan rasa kekeluargaan kepada penulis dari awal perkuliahan
hingga saat ini, semoga kalian selalu dirahmati Allah SWT.
10. Sahabat-sahabatku, Firstiana Putri Kesumawardhani, S.E., Rahmadhi
Mersyah I.S., S.E., Ari Dimas Wicaksono, Firdaus Alamhudi, Randu
Praseptian, Kamaruzzaman Al Farizi, Dirga Baskara, dan Nindyahuda
Putri yang telah menyemangati dan memberikan keceriaan dari awal
perkuliahan hingga saat ini. Semoga persahabatan ini tetap terjaga
selamanya dijalan yang baik.
11. Teman-teman UKM Futsal Unila, Ruth Meta, Gabriella Ayu, Rini Tiara
Putri, Thia Remona, Vivi Februarita, dan lainnya, semoga kita selalu
kompak di dalam maupun di luar lapangan.
12. Teman-teman kelompok KKN Desa Kebumen, Ramadhanu Saputra,
Shintia Maria, Yamatri Zahra, Susi Indriyani, Dewi Rosalia, Ahmad Deni,
dan Esa Octara semoga kita dapat selalu menjaga tali silahturahmi.
13. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2012 dan adik-adik tingkat
yang selalu memberikan dukungan, terima kasih.
14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak
kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran
yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada
penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas
kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.
Bandar Lampung, 9 Februari 2017Penulis,
Fitri Jasmine Ginting
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUANA. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1B. Rumusan Masalah ...................................................................... 9C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................... 10
1. Tujuan Penelitian .................................................................. 102. Kegunaan Penelitian ............................................................. 10
D. Kerangka Pemikiran ................................................................... 11E. Hipotesis ..................................................................................... 15
II.TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISA. Kepuasan Kerja .......................................................................... 16
1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 162. Teori Kepuasan Kerja ........................................................... 173. Jenis-Jenis Kepuasan Kerja .................................................. 184. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 195. Penyebab Kepuasan Kerja .................................................... 21
B. Kinerja Karyawan ...................................................................... 221. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 222. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 233. Penilaian Kinerja .................................................................. 234. Manfaat Penilaian Kinerja .................................................... 23
C. Komitmen Organisasi ................................................................ 241. Pengertian Komitmen Organisasi ......................................... 242. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi .................................... 263. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen ................... 284. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi .. 29
D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 30
III.METODE PENELITIANA. Desain Penelitian ....................................................................... 32B. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 32
1. Data Primer .......................................................................... 322. Data Sekunder ...................................................................... 33
C. Lokasi, Populasi dan Sampel .................................................... 331. Lokasi Penelitian ................................................................. 332. Populasi ................................................................................. 333. Sampel ................................................................................... 34
D. Definisi dan Operasional Variabel ............................................. 34E. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 37F. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 38
1. Uji Validitas .......................................................................... 382. Uji Reliabilitas ...................................................................... 39
G. Metode Analisis Data ................................................................ 401. Analisis Data Kualitatif ........................................................ 402. Analisis Data Kuantitatif ...................................................... 40
H. Pengaruh Mediasi ...................................................................... 45
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Karakteristik Responden ............................................................ 47B. Uji Validitas ............................................................................... 49C. Uji Reliabilitas ........................................................................... 50D. Analisis Data Kualitatif .............................................................. 52E. Deteksi Outliers .......................................................................... 62F. Normalitas Data .......................................................................... 62G. Analisis Structural Equation Model (SEM) ............................... 62H. Pengujian Hipotesis .................................................................... 70I. Pembahasan .................................................................................. 72
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ........................ 722. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi.................................................................................................... 733. Pengaruh Mediasi Variabel Komitmen Organisasi Dalam HubunganPengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ............................ 74
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIANA. Simpulan ..................................................................................... 75B. Saran ........................................................................................... 76C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 76
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Jumlah Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ................. 5
Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung .......... 6
Tabel 3. Jumlah Promosi Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ... 8
Tabel 4. Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 30
Tabel 5. Operasionalisasi Variabel .............................................................. 36
Tabel 6. Penilaian Skala Likert .................................................................... 38
Tabel 7. Indeks Pengujian Kelayakan Model (Goodness-of-Fit) ................ 45
Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 48
Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 48
Tabel 11. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 49
Tabel 12. Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Cronbach’s Alpha ......... 50
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 51
Tabel 14. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 52
Tabel 15. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasi
...................................................................................................................... 56
Tabel 16. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kinerja ................. 59
Tabel 17. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Kinerja ................... 63
Tabel 18. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Kinerja)
...................................................................................................................... 64
Tabel 19. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan
Kerja dan Kinerja ......................................................................................... 64
Tabel 20. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
...................................................................................................................... 66
Tabel 21. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Komitmen)
...................................................................................................................... 66
Tabel 22. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi ................................................................. 67
Tabel 23. Goodness-of-Fit untuk Full Model .............................................. 68
Tabel 24. Regression Weights Structural Equation Model (Full Model) .... 69
Tabel 25. Pengujian Hipotesis Pertama ....................................................... 70
Tabel 26. Pengujian Hipotesis Kedua ......................................................... 70
Tabel 27. Pengujian Hipotesis Ketiga ......................................................... 71
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Pemikiran .................................................................. 14
Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian ........................................................... 42
Gambar 3. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Kinerja) ................................... 63
Gambar 4. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Komitmen) .............................. 65
Gambar 5. Hasil Analisis SEM Full Model ................................................. 68
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
Lampiran 3. Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Lampiran 4. Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi
Lampiran 5. Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Lampiran 6. Karakteristik Responden
Lampiran 7. Frekuensi Jawaban
Lampiran 8. Uji Validitas
Lampiran 9. Uji Reliabilitas
Lampiran 10. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Lampiran 11. Deteksi Outliers
Lampiran 12. Normalitas Data
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Handayani dan Suhartini (2005) menjelaskan bahwa kesuksesan sebuah
perusahaan tidak luput dari sumber daya manusia karena sumber daya manusia
secara aktif mendorong produktifitas perusahaan dan merupakan bagian
penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang. Pada umumnya
sebagian besar perusahaan atau organisasi percaya bahwa untuk mencapai
kesuksesan, kinerja individu harus diupayakan semaksimal mungkin, karena pada
dasarnya kinerja individu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja baik kinerja
tim ataupun kelompok yang akhirnya berpengaruh juga terhadap kinerja sebuah
perusahaan.
Menurut Handayani dan Suhartini (2005), setiap perusahaan dituntut agar selalu
bertambah baik dalam kinerjanya. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan
yang semakin ketat saat ini. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam
meningkatkan kinerja perusahaan diawali dari kinerja individu karyawan
perusahaan tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat
membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi. Kinerja karyawan dapat
ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja (Gibson, 2003).
2
Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya,
khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah
pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar,
2008). Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan ke
arah yang lebih positif dan dinamis sehingga dapat memberikan keuntungan yang
nyata (Chen, 2006).
Rothmann dan Coetzer (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat
sebagai reaksi terhadap suatu pekerjaan, yang timbul dari perbandingan antara apa
yang seseorang cari dalam pekerjaan dengan hasil nyata yang didapat dari
pekerjaan tersebut. Lebih lanjut Rothmann dan Coetzer (2002) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja karyawan adalah indikator efektifitas perusahaan, dan hal
ini dipengaruhi oleh faktor organisasi dan faktor personal. Untuk kinerja yang
optimal, dibutuhkan potensi para karyawan pada setiap tingkatan dalam
perusahaan, dan hal ini menekankan pentingnya kepuasan kerja karyawan bagi
kinerjanya.
Suatu perusahaan harus mengoptimalkan kinerja para karyawannya untuk
mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Menurut Koopmans et al.
(2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan
tujuan organisasi. Sedangkan menurut Gibson (2003) kinerja karyawan adalah
tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Salah satu sikap karyawan yang berkontribusi terhadap kinerja adalah
komitmen organisasi.
3
Menurut Zurnali (2010), hal menarik dalam pengertian komitmen organisasi
adalah apa yang dikemukakan oleh Durkin (dalam Zurnali, 2010), bahwa
komitmen organisasi merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang
terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. Kemudian
dinyatakan bahwa gambaran yang lebih jelas mengenai definisi komitmen
organisasi adalah yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997), bahwa
komitmen organisasi diidentifikasikan menjadi tiga jenis komitmen, yaitu
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sebagai
keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi atau
memiliki implikasi untuk mempengaruhi apakah karyawan akan terus berada
dalam organisasi.
Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa
pada umumnya, karyawan akan berkomitmen dan puas dengan pekerjaannya jika
mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan
rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang
masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai. Karyawan dengan
komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap kerja daripada
karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari pekerjaan dan
melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi mereka.
Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas
nama organisasi (Van Scotter, 2000).
4
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah salah satu dari sekian banyak
faktor yang diteliti dalam literatur manajemen, dan keduanya merupakan dasar
penentuan kinerja karyawan serta keberhasilan organisasi (Bodla dan Danish,
2009). Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi
dan kepuasan kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi
yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Dirani
dan Kuchinke (2011) tersebut dapat disimpulkan komitmen organisasi dapat
memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan menjadi
hubungan yang tidak langsung (intervensi).
PDAM atau Perusahaan Daerah Air Minum merupakan salah satu unit usaha
milik daerah, yang yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat
umum. PDAM terdapat di setiap provinsi, kabupaten, dan kotamadya di seluruh
Indonesia. PDAM merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air
bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat-aparat eksekutif maupun legislatif
daerah.
PDAM Way Rilau Kota Bandarlampung yang menjadi salah satu perusahaan
milik daerah yang mempunyai tugas melaksanakan, mengelola prasarana dan
sarana di bidang penyediaan air bersih dengan tujuan memberikan pelayanan air
bersih secara adil dan terus menerus, di samping mempunyai fungsi ganda yaitu
fungsi sosial dan profit dengan penerapan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan.
5
Perusahaan Daerah Air Minum Way Rilau Kota Bandarlampung berlokasi di Jl.
Pangeran Emir M. Noer No. 11A Telukbetung.
TABEL 1. JUMLAH KARYAWAN PDAM WAY RILAUBANDARLAMPUNG TAHUN 2016
NO BAGIAN KARYAWANJUMLAH
KARYAWAN
1 DireksiDirektur Utama
3Direktur UmumDirektur Teknik
2 Staf AhliStaf Ahli Umum
4Staf Ahli Teknik
3 Bagian Umum
Protokol
32PembelianPergudanganKesejahteraan KaryawanPersonalia
4BagianDistribusi
Distribusi & Penyambungan48Meter Air & Segel
Penertiban Pelanggaran
5BagianPenelitian danPengembangan
Administrasi Umum13Teknik
Pusat Data Elektronik
6BagianPerencanaan
Perencanaan Teknik Air Minum13
Administrasi Perencanaan
7
BagianHubunganBisnisLembaga(HBL)
Humas & Hukum
46Pelayanan LanggananHubungan Langganan
Sekretariat & Administrasi
8BagianKeuangan
Anggaran
45Penagihan & RekeningAkuntansiKas
9Bagian SatuanPengawasInternal (SPI)
Pengawas Operasional BidangUmum
10Pengawas Operasional BidangTeknik
10BagianProduksi
Sumber Air & Transmisi
62Pengendalian Kualitas Air &LaboratoriumPemeliharaan Mesin & Listrik
Total 276Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016
6
Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung,
beserta dengan bagian pekerjaannya, yaitu bagian direksi (direktur utama, direktur
umum, dan direktur teknik) berjumlah 3 orang, staff ahli (staf ahli umum dan staf
ahli teknik) berjumlah 4 orang, bagian umum (protokol, pembelian, pergudangan,
kesejahteraan karyawan, dan personalia) berjumlah 32 orang, bagian distribusi
(distribusi dan penyambungan, meter air dan segel, dan penertiban pelanggaran)
berjumlah 48 orang, bagian penelitian dan pengembangan (administrasi umum,
teknik, dan pusat data elektronik) berjumlah 13 orang, bagian perencanaan
(perencanaan teknik air minum dan administrasi perencanaan) berjumlah 13
orang, bagian hubungan bisnis lembaga (humas dan hukum, pelayanaan
pelanggan, hubungan langganan, dan sekretariat dan administrasi) berjumlah 46
orang, bagian keuangan (anggaran, penagihan dan rekening, akuntansi, dan kas)
berjumlah 45 orang, bagian satuan pengawas internal (pengawas operasional
bidang umum dan pengawas operasional bidang teknik) berjumlah 10 orang, dan
bagian produksi (sumber air dan transmisi, pengendalian kualitas air dan
laboratorium, dan pemeliharaan mesin dan listrik) berjumlah 62 orang.
TABEL 2. DAFTAR GAJI POKOK KARYAWAN PDAM WAY RILAUBANDARLAMPUNG TAHUN 2016
NO BAGIANMASAKERJA GAJI POKOK
1 Staf Ahli
0 – 3 tahun Rp 2.300.000 – Rp 2.550.000
4 – 7 tahun Rp 2.550.000 – Rp 2.800.000
8 – 10 tahun Rp 2.800.000 – Rp 3.200.000
2 Bagian Umum
0 – 3 tahun Rp 2.160.000 – Rp 2.450.000
4 – 7 tahun Rp 2.450.000 – Rp 2.650.000
8 – 10 tahun Rp 2.650.000 – Rp 3.000.000
7
NO BAGIAN MASAKERJA
GAJI POKOK
3 Bagian Distribusi
0 – 3 tahun Rp 2.180.000 – Rp 2.455.000
4 – 7 tahun Rp 2.455.000 – Rp 2.700.000
8 – 10 tahun Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000
4Bagian Penelitian danPengembangan
0 – 3 tahun Rp 2.570.000 – Rp 2.800.000
4 – 7 tahun Rp 2.800.000 – Rp 3.100.000
8 – 10 tahun Rp 3.100.000 – Rp 3.400.000
5 Bagian Perencanaan
0 – 3 tahun Rp 2.250.000 – Rp 2.500.000
4 – 7 tahun Rp 2.500.000 – Rp 2.725.000
8 – 10 tahun Rp 2.725.000 – Rp 3.150.000
6Bagian Hubungan BisnisLembaga
0 – 3 tahun Rp 2.320.000 – Rp 2.545.000
4 – 7 tahun Rp 2.545.000 – Rp 2.780.000
8 – 10 tahun Rp 2.780.000 – Rp 3.000.000
7 Bagian Keuangan
0 – 3 tahun Rp 2.340.000 – Rp 2.500.000
4 – 7 tahun Rp 2.500.000 – Rp 2.700.000
8 – 10 tahun Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000
8Bagian Satuan PengawasInternal
0 – 3 tahun Rp 2.214.000 – Rp 2.460.000
4 – 7 tahun Rp 2.460.000 – Rp 2.680.000
8 – 10 tahun Rp 2.680.000 – Rp 3.000.000
9 Bagian Produksi
0 – 3 tahun Rp 2.320.000 – Rp 2.570.000
4 – 7 tahun Rp 2.570.000 – Rp 2.835.000
8 – 10 tahun Rp 2.835.000 – Rp 3.045.000Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016
Tabel 2 menunjukkan daftar gaji pokok karyawan PDAM Way Rilau
Bandarlampung berdasarkan masa kerja jabatan pada setiap bagian. Besarnya
penghasilan direktur utama adalah 2,5 x gaji penghasilan karyawan tertinggi, dan
untuk direktur bidang sebesar 90% dari penghasilan direktur utama. Besarnya
tunjangan keluarga yang diberikan adalah tunjangan istri / suami sebesar 10%
8
dari gaji pokok dan tunjangan anak sebesar 5% dari gaji pokok. Tunjangan pangan
bagi karyawan adalah sebesar Rp 100.000 (ditambah jika berkeluarga, jumlah
maksimal Rp 400.000). Tunjangan Kompensasi Kerja (TKK) adalah besaran uang
yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya. Perhitungan TKK
menggunakan indeks yang telah ditetapkan oleh manajemen PDAM Way Rilau
Kota Bandarlampung.
Luthans (2006) menyebutkan pembayaran yang sesuai menjadi salah satu faktor
penyebab kepuasan kerja. Salah satu indikator kepuasan kerja yaitu tingkat gaji.
Jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan yang diterima karyawan harus sesuai
dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
Kesempatan promosi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan pengawasan juga
merupakan hal-hal yang menjadi indikator kepuasan kerja.
TABEL3. JUMLAH PROMOSI KARYAWAN PDAM WAY RILAU
BANDARLAMPUNG TAHUN 2016
NO BULANJUMLAHPROMOSI
KARYAWANDIVISI
1 Januari 2 Produksi2 Februari - -3 Maret 1 Perencanaan4 April 8 Umum dan Distribusi
5 Mei - -
6 Juni - -
7 Juli - -
8 Agustus - -
9 September 1 Penelitian dan Pengembangan10 Oktober - -11 November - -12 Desember - -
Sumber: PDAM Way Rilau Bandarlampung, 2016
9
Tabel 3 menunjukkan jumlah promosi karyawan di PDAM Way Rilau
Bandarlampung selama tahun 2016, dapat dilihat bahwa promosi jabatan yang
dilaksanakan oleh perusahaan tidak stabil dari bulan ke bulan bahkan jumlah
promosi karyawan selama satu tahun sebanyak 12 promosi jabatan. Hal ini
dikarenakan PDAM Way Rilau Bandarlampung hanya melaksanakan promosi
jabatan apabila adanya jabatan yang kosong. Kesempatan promosi yang jarang
terjadi ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti yang disebutkan
oleh Luthans (2006) bahwa kesempatan promosi merupakan salah satu indikator
yang mempengaruhi kepuasan kerja.
PDAM Way Rilau Bandarlampung sebagai perusahaan yang bergerak dalam
bidang jasa penyediaan air bersih kepada masyarakat, haruslah memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas dalam kegiatan operasionalnya agar dapat
memberikan jaminan pelayanan yang baik secara kuantitas, kualitas, dan
kontinuitas kepada masyarakat.
Berdasarkan uraian di atas, saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way Rilau
Bandar Lampung Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Intervening”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat pentingnya kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dan peran komitmen organisasi sebagai mediasi hubungan
10
keduanya di suatu perusahaan, jadi masalah yang dapat diidentifikasi pada
penelitian ini, yaitu :
1. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
PDAM Way Rilau Bandarlampung?
2. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung?
3. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.
3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau
Bandarlampung.
2. Kegunaan Penelitian
Penulisan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai :
a. Bagi penulis
Penilitian ini dapat digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan
program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.
11
b. Bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung
Penilitian ini dapat dijadikan tambahan informasi untuk menilai serta
meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan PDAM Way Rilau
Bandarlampung.
c. Bagi kalangan akademik
Penelitian ini dapat dijadikan tambahan referensi dan memperkaya hasil
penelitian ataupun peningkatan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang
manajemen sumber daya manusia.
D. Kerangka Pemikiran
Kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada pekerjaanya, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang
pekerja yakini seharusnya diterimanya (Robbins, 2006). Menurut Luthans (2006)
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Karyawan yang merasa
puas akan lebih mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat meningkatkan
produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak merasa puas maka akan
mempengaruhi berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Adapun indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah:
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Kesempatan promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
12
Lima aspek kepuasan kerja tersebut termasuk kedalam Job Descriptive Index
(JDI).
Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini
mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan
organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan
pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi
adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan
organisasi dengan implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan
keanggotaan dalam organisasi.
Indikator komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997) adalah:
1. Komitmen afektif (affective commitment)
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
3. Komitmen normatif (normative commitment)
Koopmans et al. (2014), menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku
atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.
Koopmans et al. (2014) menyebutkan faktor-faktor yang dapat dijadikan indikator
kinerja karyawan, yaitu:
1. Kinerja tugas (task performance)
2. Kinerja kontekstual (contextual performance)
3. Perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior)
13
Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,
kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk
kemajuan organisasi.
Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap
kerja daripada karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari
pekerjaan dan melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi
mereka. Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar
atas nama organisasi (Van Scotter, 2000). Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam
Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas
dengan pekerjaannya dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi
pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka
menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam
perusahaan memadai. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya
akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas
perusahaan.
Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara kepuasan
kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi dan kepuasan
kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
14
Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis tentang
kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Komitmen Organisasi(M)
1. Komitmen Afektif2. Komitmen
Berkelanjutan3. Komitmen Normatif
(Meyer dan Allen, 1997)
Kinerja (Y)
1. Kinerja tugas2. Kinerja kontekstual3. Perilaku kerja
kontraproduktif
(Koopmans, 2014)
Kepuasan Kerja (X)
1. Pekerjaan itu sendiri2. Gaji3. Kesempatan promosi4. Pengawasan5. Rekan kerja
(Luthans, 2006)
H1
H2 H3
15
E. Hipotesis
Sugiyono (2009) menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM
Way Rilau Bandarlampung.
2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.
3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai
dalam diri individu. Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas
pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan
apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya
(Umar, 2008). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi
positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang
(Luthans, 2006).
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan, berbicara positif tentang organisasi, dan memiliki kinerja
yang lebih tinggi melampaui pekerjaan normal (Robbins, 2006). Kepuasan kerja
merupakan sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan
penilaian terhadap situasi kerja. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penenilaian dari
seorang pekerja tentang pangalaman kerja pada saat ini dan pada waktu yang
lampau.
17
2. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu:
1. Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (dalam Sunyoto, 2012) Porter
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Equity theory
Adam (dalam Sunyoto, 2012) mengembangkan prinsip teori ini dan
menyatakan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung
apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan
equity dan inequity atas situasi, diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasikan elemen equity
meliputi tiga hal, yaitu:
a. Input: segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai
masukan terhadap pekerjaannya (misalnya keterampilan dan
pengalaman).
b. Outcome: segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil
dari pekerjaannya (misalnya gaji).
c. Comparison persona: perbandingan antara inputs dan outcomes yang
diperolehnya.
3. Two Factor Theory
Prinsip teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
18
pekerjaan bukan merupakan variabel yang berkelanjutan. Teori ini
dikemukakan oleh Herzberg (dalam Sunyoto, 2012) dan membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua
kelompok, yaitu:
a. Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang terbukti
sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi (achievement),
pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung
jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu.
b. Dissatisfier atau hygiene factor adalah faktor-faktor atau situasi yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan (company policy and administration),
supervision technical, upah (salary), hubungan antar pribadi
(interpersonal relations), kondisi kerja (working condition), job
security, dan status
3. Jenis - Jenis Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2001), kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi tiga jenis,
yaitu:
a. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan
Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya.
19
b. Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan
diterima dari hasil kerjanya. Karyawan akan merasa puas apabila balas
jasa atau kompensasi yang diterimanya dari pelaksanaan tugas sesuai
dengan harapannya.
c. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan
kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara balas
jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas
apabila hasil kerja dan balas jasa dirasa adil dan layak.
Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga macam
kepuasan kerja yang didasarkan pada bagaimana dan dimana kepuasan kerja
tersebut dirasakan atau dinikmati. Ketiga jenis kepuasan kerja tersebut adalah
kepuasan kerja yang dinikmati di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang dinikmati
di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
melatarbelakanginya. Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor
tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu
sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman kerja, faktor yang berhubungan
dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan atau
20
pengembangan karir, dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor
tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak digunakan
dalam mengkaji kepuasan kerja (Luthans, 2006).
Luthans (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri,
Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
b. Gaji,
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam
organisasi.
c. Kesempatan promosi,
Kesempatan untuk maju serta berkembang dalam organisasi.
d. Pengawasan,
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
e. Rekan kerja,
Tingkat di mana rekan kerja yang dimiliki dapat mendukung secara teknis
dan secara sosial.
21
5. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima faktor yang dapat
mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Need fulfillment
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
b. Discrepancies
Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil
pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara
apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila
harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas.
Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di
atas harapan.
c. Value attainment
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
d. Equity
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan
hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan
inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan
antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
22
e. Genetic components
Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya
karakteristik lingkungan pekerjaan.
B. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja
atau performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut
pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas
sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2006).
Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target,
sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut
Koopmans et al. (2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang
relevan dengan tujuan organisasi.
23
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:
a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja.
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seorang pekerja yang
merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang
diberikan kepadanya.
c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
3. Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya, penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-
kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai
penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang
menjadi tanggung jawabnya (Robbins, 2006).
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2005) bagi seorang karyawan, keuntungan penilaian
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Menigkatkan motivasi,
b. Meningkatkan kepuasan hidup,
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka,
d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat konstruktif,
e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar,
24
f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin,
g. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas,
h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi,
i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan
bagaimana mereka mengatasinya,
j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu
untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut,
k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan,
l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun
dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita
karyawan,
m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.
C. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini
mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan
organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan
pribadi (Soekidjan, 2009).
Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai berikut:
25
a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
c. Keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen organisasi adalah keadaan psikologis
yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dengan implikasinya
terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.
Steers (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi
menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan
dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu di luar loyalitas belaka
terhadap suatu organisasi. Selain itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif
dengan organiasi dimana individu brsedia untuk memberikan sesuatu dari diri
mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.
Komitmen organisasi telah mendapat perhatian pada riset-riset terdahulu karena
pengaruhnya yang signifikan dalam tingkah laku kerja seperti kepuasan kerja,
prestasi kerja, absensi, dan intensitas turnover (Yousef, 2000). Komitmen
organisasi mempunyai tiga komponen dasar, yaitu:
a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi
(identification).
b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi
(involvement).
c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).
26
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah
suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi,
keterlibatan, serta loyalitas terhadap organisasi, dan adanya keinginan untuk tetap
berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya
dengan alasan apapun.
2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi
Steers (dalam Sopiah, 2008) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga
faktor, yaitu :
a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di
mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi
pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,
kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi
bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan, yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh
pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan
di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan
menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan padanya.
c. Loyalitas, yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan
di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
27
Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi merefleksikan tiga
komponen, yaitu:
a. Affective commitment, adalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, berkaitan dengan adanya
keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam
organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah
want to.
b. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
c. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma
yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi (ought to).
Meyer dan Allen (1997) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar
yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif yang tinggi, masih bergabung
dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organiasi.
Sementara itu karyawan dengan komponen continuance yang tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya.
28
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen terhadap perusahaan, yaitu:
a. Karakteristik personal
Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif
berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian, sedang tingkat
pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan.
Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten
menunjukkan nilai komitmen yang tinggi.
b. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan
balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi
inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang
lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada
konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.
c. Karakteristik struktural
Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah
derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam
perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
komitmen yang tinggi.
29
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting,
yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap
perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya
bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya
kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-
harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.
4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,
kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi
yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk
kemajuan organisasi. Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007)
menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaannya
dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas
dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji
saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai.
Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan
adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas perusahaan.
30
D. Penelitian Terdahulu
TABEL 4. RINGKASAN PENELITIAN TERDAHULU
PENELITI JUDUL HASIL
Tobing (2009) Pengaruh Komitmen danKepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT. PerkebunanNusantara III di Sumatera Utara
Komitmen afektif,kontinuan, dan normatifefektif berpengaruhterhadap kepuasan kerjakaryawan di PT.Perkebunan Nusantara IIIdi Sumatra Utara.Kepuasan kerjaberpengaruh pada kinerjakaryawan sebesar 0,467
Rozikin(2012)
Pengaruh Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan PTPerkebunan Nusantara IV MedanUnit Kebun Pabatu
Terdapat pengaruh yangpositif dan signifikan antarakomitmen organisasiterhadap kinerja karyawanpada PT PerkebunanNusantara IV Medan UnitPabatu koefisien korelasisebesar 0,60.
Kristianto(2011)
Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja KaryawanDengan Komitmen OrganisasiSebagai Variabel Intervening(Studi pada RSUD TugurejoSemarang)
Kepuasan kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan. Hasil analisisjalur menunjukkankepuasan kerja dapatberpengaruh terhadapkinerja karyawan secaralangsung ataupun tidaklangsung dengan komitmenorganisasi sebagai variabelintervening.
31
PENELITI JUDUL HASIL
Donny (2011) Pengaruh Lingkungan Kerja danKepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT. Angkasa Pura IBandar Udara Adi SumarmoSurakarta
Terdapat koefisien korelasikepuasan kerja terhadapkinerja karyawan sebesar0,88 yang berarti kepuasankerja mempunyai pengaruhyang besar terhadap kinerjakaryawan. Dapatdisimpulkan bahwakepuasan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan.
Chungtai andZafar (2006)
Antecedents and Consequences ofOrganizational Commitmentamong Pakistani UniversityTeachers
Komitmen berhubunganpositif terhadap kinerja,koefisien korelasi sebesar0,32. Ada korelasi positifantara kepuasan kerja dankomitmen organisasi .
III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Desain penelitian
deskriptif menurut Sanusi (2011) adalah desain penelitian yang disusun dalam
rangka memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang
berasal dari subjek atau objek penelitian. Analisis data menggunakan Structural
Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0.
Penelitian ini dirancang untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan dan bagaimana komitmen organisasi memediasi hubungan
keduanya.
B. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan
kualitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti
yang berkaitan dengan variabel yang diteliti (Sekaran, 2006).
Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Data kualitatif, bersifat tidak berstruktur sehingga variasi data dari
sumbernya mungkin sangat beragam. Hal ini disebabkan karena para
33
karyawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasan untuk
mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PDAM Way
Rilau Bandarlampung seperti gambaran umum perusahaan, hasil pengisian
kuesioner dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.
b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data
kuantitatif adalah data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang
diperoleh langsung dari PDAM Way Rilau Bandarlampung seperti jumlah
karyawan, absensi karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang
penelitian ini.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah
ada seperti web, internet, atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan
terkait dengan topik penelitian yang serupa.
C. Lokasi, Populasi, dan Sampel
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian bertempat di kantor PDAM Way Rilau Bandarlampung, yang
beralamat di Jl. P. Emir M. Noer No. 11A, Sumur Putri, Telukbetung Utara, Kota
Bandarlampung, Lampung.
2. Populasi
Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
34
Arikunto (2010) menjelaskan bahwa populasi adalah keseluruhan objek
penelitian. Dari penjelasan tersebut, penulis menetapkan populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung yang
berjumlah 276 orang.
3. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Dengan demikian sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya sehingga
jumlahnya lebih sedikit dari populasi (Sugiyono, 2009). Besarnya sampel
memiliki peran penting dalam interpretasi SEM. Dengan metode estimasi
menggunakan Maximum Likehood (MC) diperlukan sampel minimal 100 dan
maksimal 200 (Ghozali, 2008). Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah
sebanyak 5 estimasi parameternya (Hair et al, 2011). Estimasi parameter dalam
penelitian ini berjumlah 21, maka jumlah sampel minimum adalah sebesar 105.
Responden yang ditetapkan dalam penelitian ini berjumlah 105, sehingga telah
memenuhi syarat untuk menggunakan metode estimasi Maximum Likehood.
D. Definisi dan Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2009), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian diambil kesimpulan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
35
a. Variabel bebas
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi
penyebab terjadinya perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,
2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepuasan
kerja (X).
b. Variabel intervening
Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi
hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur.
Variabel ini merupakan variabel mediasi antara variabel independen
dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung
mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono,
2009). Menurut Baron dan Kenny (dalam Hair et al., 2011) jika variabel
bebas tidak lagi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat setelah
mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau
complete mediation. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat
berkurang tetapi masih berbeda dari 0, setelah mengontrol variabel
mediator, maka dinyatakan terjadi partial mediation. Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel intervening adalah komitmen organisasi (M).
c. Variabel terikat
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian
ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).
36
Menurut Sugiyono (2009), definisi operasional adalah penentuan konstrak atau
sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi
operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.
TABEL 5. OPERASIONALISASI VARIABEL
VARIABELDEFINISI
VARIABEL INDIKATOR SKALA
Kepuasankerja (X)
Kepuasan kerja adalahkeadaan emosi yangsenang atau emosipositif yang berasaldari penilaianpekerjaan ataupengalaman kerjaseseorang.
(Luthans, 2006)
1. Pekerjaan itusendiri
2. Gaji3. Kesempatan
Promosi4. Pengawasan5. Rekan Kerja
(Luthans, 2006)
Skala Likertadalah skala yangdapat digunakanuntuk mengukursikap, pendapat,dan persepsiseseorang atausekelompokorang tentangsuatu fenomenasosial.
(Djaali, 2008)
Komitmenorganisasi(M)
Komitmen organisasiadalah keadaanpsikologis yangmencirikan hubungankaryawan denganorganisasi denganimplikasinya terhadapkeputusan untukmelanjutkankeanggotaan dalamorganisasi.
(Meyer dan Allen,1997)
1. Komitmen Afektif2. Komitmen
Berkelanjutan3. Komitmen
Normatif
(Meyer dan Allen,1997)
37
VARIABEL DEFINISIVARIABEL
INDIKATOR SKALA
Kinerjakaryawan(Y)
Kinerja karyawanadalah perilaku atautindakan yang relevandengan tujuanorganisasi.
(Koopmans et al.,2014)
1. Kinerja tugas2. Kinerja
kontekstual3. Perilaku kerja
kontraproduktif
(Koopmans et al.,2014)
Skala Likertadalah skala yangdapat digunakanuntuk mengukursikap, pendapat,dan persepsiseseorang atausekelompokorang tentangsuatu fenomenasosial.
(Djaali, 2008)
E. Metode Pengumpulan Data
Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
a. Penelitian Pustaka
Penelitian pustaka yaitu berupa data yang relevan dengan masalah
penelitian yang bersumber dari literatur, buku, dan jurnal. Hal ini
bertujuan untuk mencari teori atau dasar pemikiran yang dapat mendukung
penelitian ini.
b. Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data yang
diperlukan dari PDAM Way Rilau Bandarlampung melalui penyebaran
kuesioner. Menurut Sekaran (2006), kuesioner adalah daftar pertanyaan
tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden.
Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang
38
efisien, karena kuesioner dibagikan langsung, disuratkan atau disebarkan
melalui email kepada responden.
Kuesioner yang disebarkan kepada responden terbagi dalam tiga bagian. Bagian
pertama berisi pertanyaan mengenai kepuasan kerja, bagian kedua berisi
pertanyaan mengenai komitmen organisasi, dan pada bagian ketiga akan berisi
pertanyaan tentang kinerja karyawan. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini
menggunakan Skala Likert. Kuesioner mengenai kepuasan kerja berdasarkan Job
Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (2006), sedangkan untuk komitmen
organisasi berdasarkan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) oleh
Meyer dan Allen (1997). Kuesioner kinerja karyawan berdasarkan Individual
Work Performance Questionnaire (IWPQ) oleh Koopmans et al. (2014).
TABEL 6. PENILAIAN SKALA LIKERT
PILIHAN JAWABAN SKORSangat Tidak Setuju (STS) 1Tidak Setuju (TS) 2Netral (N) 3Setuju (S) 4Sangat Setuju (SS) 5
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Untuk mengukur validitas, peneliti menggunakan analisis faktor. Menurut Santoso
(2002), proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antar sejumlah
variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain sehingga bisa
dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah
39
variabel awal. Khusus untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus
dipenuhi:
a. Asumsi ukuran kecukupan sampling yang diuji dengan Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). KMO
merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi
dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besarnya koefisien korelasi
keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan diantara paling
sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus > 0,5.
b. Nilai Factor Loading yang disyaratkan yaitu > 0,5.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari suatu varibel atau konstruk. Sebuah kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Penghitungan
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS 16 dan diuji
reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Croanbach’s Alpha, yaitu:
= − 1 1 − ∑Keterangan:
Rii = reliabilitas instrument
K = banyaknya butir pertanyaan
∑σ2b = jumlah varian butir
σt2 = varian total
40
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Data Kualitatif
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian dari
hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara
kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut Arikunto (2010),
metode analisis deskriptif merupakan penelitian bukan eksperimen, karena tidak
dimaksudkan untuk mengetahui akibat dari suatu perlakuan. Dengan penelitian
deskriptif peneliti bermaksud menggambarkan atau menerangkan gejala yang
sedang terjadi.
2. Analisis Data Kuantitatif
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation
Modeling (SEM), yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0. Menggunakan
tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 langkah, yaitu:
1. Pengembangan model secara teoritis
2. Menyusun diagram jalur
3. Mengubah diagram jalur menjadi persamaan struktural
4. Memilih matriks input untuk analisis data
5. Menilai identifikasi model
6. Menilai kriteria Goodness-of-Fit
7. Interpretasi estimasi model
Berikut ini penjelasan secara detail mengenai masing-masing tahapan:
41
Langkah 1: Pengembagan model berdasarkan teori
Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencari atau
pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi terpenting yang kuat.
Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui populasi program
SEM. SEM tidak dipakai untuk menghasilkan hubungan kuasalitas. Tetapi untuk
membenarkan adanya kausalitas teoritis melalui data uji empirik (Ferdinand,
2006). Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana
perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan variabel
lainnya. Kuatnya hubungan kausalitas antara dua variabel yang diasumsikan
peneliti bukan terletak pada metode analisis yang dipilih namun terletak pada
justifikasi secara teoritis untuk mendukung analisis. Jadi jelas bahwa hubungan
antar variabel dalam model merupakan deduksi dari teori. Tanpa dasar teoritis
yang kuat SEM tidak dapat digunakan.
Langkah 2 dan 3: Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural
Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas dengan diagram jalur
dan menyusun persamaan strukturalnya. Ada 2 hal yang perlu dilakukan yaitu
menyusun model struktural yaitu dengan menghubungkan antar konstruk laten
baik endogen maupun eksogen menyusun suatu dan menentukan model yaitu
menghubungkan konstruk lahan endogen atau eksogen dengan variabel indikator.
42
Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian
Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman sebagai berikut:
Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error
Langkah 4: Memilih jenis matriks dan estimasi model yang diusulkan
SEM hanya menggunakan data input berupa matrik varian atau kovarian atau
metrik korelasi. Data untuk observasi dapat dimasukkan dalam AMOS, tetapi
program AMOS akan merubah dahulu data mentah menjadi matrik kovarian atau
matrik korelasi. Analisis terhadap data outline harus dilakukan sebelum matrik
kovarian atau korelasi dihitung. Teknik estimasi dilakukan dengan dua tahap,
yaitu Estimasi Measurement Model digunakan untuk menguji undimensionalitas
43
dari konstruk-konstruk eksogen dan endogen dengan menggunakan teknik
Confirmatory Factor Analysis dan tahap Estimasi Structural Equation Model
dilakukan melalui full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan
kausalitas yang dibangun dalam model ini.
Langkah 5: Menilai identifikasi model struktural
Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan
dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila
setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model
dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.
Langkah 6: Menilai kriteria Goodness-of-Fit
Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-
of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat
memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan linearitas,
outliers dan multicolinearity dan singularity. Setelah itu melakukan uji kesesuaian
dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off valuenya yang digunakan
untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak yaitu :
Chi-square statistic (χ2)
Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya
rendah. Semakin kecil nilai χ2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan
probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10.
44
RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation)
Merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-
square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai
goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai
RMSEA yang digunakan dalam yang direkomendasikan oleh Hair et al (2010)
adalah antar 0,03 – 0,08.
GFI (Goodness-of-Fit Index)
Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor
fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini
menunjukkan sebuah “better fit”.
AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index)
Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai
sama dengan atau lebih besar dari 0.90.
CMIN / DF
Adalah minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of
freedom. CMIN/DF merupakan statistik chi-square, χ2 dibagi DF sehingga
disebut χ2 – relatif. Nilai χ2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari
acceptable fit antara model dan data.
TLI (Tucker Lewis Index)
Merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji
terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai
45
acuan diterimanya sebuh model adalah ≥ 0.95 dan nilai yang mendekati 1
menunjukkan a very good fit.
CFI (Comparative Fit Index)
Rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan
tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit.
Secara ringkas indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan
sebuah model disajikan dalam tabel berikut:
TABEL 7. INDEKS PENGUJIAN KELAYAKAN MODEL (Goodness-of-FitIndex)
Goodness-of-Fit Index Cut-of-Valueχ2 – Chi-square Diharapkan kecil
Significancy Probability ≥ 0,05RMSEA Antara 0,03 - 0,08
GFI ≥ 0,90AGFI ≥ 0,90
CMIN / DF ≥ 2,00TLI ≥ 0,95CFI ≥ 0,95
Sumber: Hair et al, 2010
H. Pengaruh Mediasi
Menurut Hair et al. (2010), mediasi memerlukan korelasi yang signifikan antara
ketiga variabel. Secara teoritis, variabel mediasi memfasilitasi hubungan antara
dua variabel yang terlibat. Jika hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen berkurang ke titik di mana secara statistik tidak signifikan setelah
mediator disertakan sebagai variabel mediasi, maka disebut mediasi penuh (full
mediation). Tetapi jika kita menemukan bahwa masih ada beberapa hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen yang tidak dijelaskan oleh
46
mediator, maka disebut media parsial (partial mediation). Mediasi melibatkan
perbandingan efek langsung (direct effect) antara dua konstruk sekaligus efek
tidak langsung (indirect effect) melalui konstruk ketiga. Mediasi penuh terjadi
ketika efek langsung menjadi tidak signifikan dengan adanya efek tidak langsung,
sedangkan mediasi parsial terjadi ketika efek langsung berkurang tetapi masih
signifikan.
V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini yaitu bahwa penelitian ini
mendukung hipotesis yang diajukan:
1. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan menandakan bahwa semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula
tingkat kinerjanya.
2. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi
PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi menandakan bahwa semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula
tingkat komitmen organisasinya.
3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh positif kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. Hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi hasilnya signifikan dan
hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja hasilnya signifikan,
namun hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja berkurang hingga
secara statistik tidak signifikan, maka hal ini disebut mediasi penuh (full
mediation).
76
B. Saran
Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil
dan pembahasan yang telah dipaparkan, yaitu:
1. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan
dapat menyesuaikan regulasi mengenai promosi sehingga para karyawan
memiliki kesempatan promosi yang lebih besar.
2. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan
dapat menyesuaikan peraturan dengan kebutuhan karyawan agar para
karyawan dapat memiliki loyalitas kepada perusahaan.
3. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak karyawan
untuk lebih memfokuskan diri pada pekerjaan dibandingkan dengan hal-
hal lain di luar pekerjaan.
C. Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai
bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:
1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PDAM Way
Rilau Bandarlampung dan responden yang digunakan dalam penelitian ini
juga terbatas hanya pada sampel yang berjumlah 105 orang, sehingga hasil
penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan.
2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner,
sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan
keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para
responden.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi.Jakarta: Rineka Cipta.
Bodla dan Danish. 2009. Politics and workplace: an empirical examination of therelationship between perceived organizational politics and workperformance. South Asian Journal of Management, Vol. 16, No. 1, pp 44.
Chen, C. F. 2006. “Job Satisfaction, Organizational Commitment, and FlightAttendants Turnover Intentions: A Note”. Journalof Air TransportManagement, Vol. 2, pp. 274-276.
Dirani, KM. dan Kuchinke, KP. 2011. “Job satisfaction and organizationalcommitment: validating the Arabic satisfaction and commitmentquestionnaire (ASCQ), testing the correlations, and investigating theeffects of demographic variables in the Lebanese banking sector”. TheInternational Journal of Human Resource Management, Vol. 22, pp 1180-1202.
Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta: PustakaUtama
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitianuntuk Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang:Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19. Edisi Kelima. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson. 2003. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. New Jersey: PearsonEducation inc.
Handayani, Marhaeni dan Suhartini. 2005. “Pengaruh Faktor-Faktor KepuasanKerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan PusatStatistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”. Sinergi Kajian Bisnisdan Manajemen. Hal. 37-57.
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.
Koopmans et al. 2014. Construct Validity of the Individual Work PerformanceQuestionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine.Vol. 56, No. 3, pp 331-337.
Kreitner, R. and Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. IrwinMcGraw-Hill.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk). EdisiSepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Meyer, J. P. dan Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace theory researchand application. California: Sage Publications.
Randhawa, G. 2007. Relationship between job satisfaction and turnoverintentions: an empirical analysis. Indian Management Studies Journal.Vol. 11, pp 149-159.
Rivai, Veithzal. dan Basri, Ahmad. 2005. Performance Appraisal Sistem YangTepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya SaingPerusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.
Rothman dan Coetzer. 2002. The Relationship between personality dimensionsand job satisfaction. Journal Business Dynamics. Vol. 11, No. 1, pp 29-41.
Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PTGramedia Pustaka Utama.
Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1 dan 2,Jakarta: Salemba Empat.
Sobel, M. E. 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effect in structuralequation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological Methodology 1982(pp. 290-312).Washington DC: American Sociological Association.
Soekidjan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Umar, Husein. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan.
Van Scotter, J. R. 2000. “Relationship of task performance and contextualperformance with turnover, job satisfaction, and affective commitment”.Human Resource Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 79-95.
Yousef, Darwish. 2000. “Organizational Commitment: A Mediator of theRelationship of Leadership Behavior with Job Satisfaction andPerformance in a non-western Country”. Journal of ManagerialPsychology, Vol. 15, No. 1.
Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, OrganizationalCommitment, and Customer Orientation : Knowledge Worker – KerangkaRiset Manajemen Sumber Daya Manusia pada Masa Depan. Bandung:Unpad Press.