Post on 30-Oct-2020
PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk
CABANG BANDAR JAYA
LAMPUNG TENGAH
Skripsi
Oleh
ANA ANDRIZANAH
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk
CABANG BANDAR JAYA
LAMPUNG TENGAH
Oleh
Ana Andrizanah
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pengaruh insentif, pelatihan,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan
ex post facto dan survey. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.
Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dan sampel 38 responden
yang ditentukan dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Data yang terkumpul diolah dengan uji asumsi klasik. Hasil
analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang tidak signifikan insentif,
pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : insentif, pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan
ABSTRACT
INFLUENCE OF INCENTIVES, TRAINING, WORK ENVIRONMENT AND
DISCIPLINE OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE
IN PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk
BANDAR JAYA BRANCH
CENTRAL LAMPUNG
By
Ana Andrizanah
The research purpose is to determine theincentive influences, training, work
environment and work disciplineon employee performance. The research method used is
descriptive verification method with ex post facto approach and survey. The research
population is all employees of PT. Adira Multi Finance, Bandar Jaya Branch of Central
Lampung and a sample of 38 respondents determined by saturated sampling technique.
Data collection is done by using questionnaire. The collected data is processed by
classical assumption test. The data analysis result showsthat there is insignificant
influence on incentives, training, work environment and work discipline on employee
performance.
Keywords: incentives, training, work environment, work discipline and employee
performance
PENGARUH INSENTIF, PELATIHAN, LINGKUNGAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI PT. ADIRA MULTI FINANCE Tbk
CABANG BANDAR JAYA
LAMPUNG TENGAH
Oleh
ANA ANDRIZANAH
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
SARJANA PENDIDIKAN
pada
Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
Program Studi Pendidikan Ekonomi
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2019
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Ana Andrizanah dan biasa dipanggil Ana. Penulis
dilahirkan di Bandar Jaya pada tanggal 23 Oktober 1997. Penulis
merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak
Yusuf dan Ibu Robaknah.
Pendidikan formal yang di selesaikan penulis yaitu :
1. SD Negeri 6 Bandar Jaya diselesaikan pada tahun 2009
2. Mts. An-Nur Pelopor Bandar Jaya diselesaikan pada tahun 2012
3. SMK Negeri 1 Terbanggi Besar diselesaikan pada tahun 2015
Pada tahun 2015, penulis diterima sebagai mahasiswa Program Studi Pendidikan
Ekonomi Jurusan IPS Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) Universitas
Lampung melalui jalur Seleksi Bersama Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SBMPTN)
Tertulis. Pada tahun 2017, penulis mengikuti Kuliah Kerja Lapangan (KKL) di Denpasar
Bali, Malang, Surabaya dan Yogyakarta. Pada tanggal 11 Juli 2018 sampai 25 Agustus
2018 penulis juga menyelesaikan program Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa
Gantiwarno, Kabupaten Lampung Timur dan program Praktik Profesi Kependidikan
(PPK) di SMP Negeri 1 Pekalongan.
PERSEMBAHAN I
Dengan mengucap syukur ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya lah
skripsi ini dapat diselesaikan
Salawat dan salam kepada Rasullulah Nabi Muhammad
SAW, skripsi ini ku persembahkan kepadanya:
Ayahku tersayang Yusuf dan Ibuku tercinta Robaknah yang senantiasa
memberi motivasi, menyayangi, mendoakanku, dan menanti keberhasilanku.
Terima kasih atas doa, nasehat, pengorbanan, kesabaran, kasih sayang, motivasi
dan semua didikanmu. Ayah Ibu kaulah inspirasi dalam hidupku
Adik-adikku tersayang Desi Emawati dan Selvi Agustina
Seluruh Keluarga Besarku
Almamater tercinta Universitas Lampung
MOTTO
“Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan suatu kaum sehingga mereka
merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”
(QS. Ar Ra’d 13:11)
“Akan kuberikan ilmu kepada siapapun, asal mereka mau
mamanfaatkan ilmu yang telah kuberikan itu”
(Imam Syafi’i)
“Jangan takut untuk mengambil satu langkah besar bila memang itu
diperlukan. Anda tak akan bisa melompati jurang
dengan dua lompatan kecil”
(David Lloyd George)
Lampaui Batasmu !
(Ana Andrizanah)
SANWACANA
Alhamdulillah, Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, kasih
sayang, dan kemurahan yang tiada pernah putus, hingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan karya sederhana ini dengan segala kekurangan dan kelebihannya.
Penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Insentif, Pelatihan, Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah” adalah salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu
Pengetahuan Sosial (IPS) Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Universitas
Lampung.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan,
bimbingan, motivasi, saran dan kritik yang telah diberikan oleh semua pihak. Untuk itu
dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Patuan Raja, M.Pd. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Lampung.
2. Bapak Dr. Sunyono, M.Si. selaku Wakil Dekan Akademik dan Kerjasama Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
3. Bapak Drs. Supriyadi, M.Pd. Wakil Dekan Bidang Umum dan Keuangan Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
4. Bapak Dr. Riswanti Rini selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan dan Alumni
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
5. Bapak Drs. Zulkarnain, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
6. Bapak Drs. Tedi Rusman, M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung.
7. Bapak Drs. I Komang Winatha M.Si. selaku Pembimbing I yang telah memberikan
pengarahan dan bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
8. Bapak Drs. Yon Rizal M.Si. selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu,
tenaga dan pikiran serta memberikan motivasi, arahan dan nasehat dalam
penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak Drs. Hi. Nurdin M.Si. yang telah bersedia menjadi pembahas penulis.
Terimakasih untuk bantuannya dalam menyempurnakan skripsi ini
10. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Ilmu Pengetahuan
Sosial FKIP Universitas Lampung, terima kasih kepada ilmu yang telah diberikan.
11. Bapak Muhammar Khadafi selaku kepala cabang PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dan staff PT. Adira Multi Finance Tbk yang
telah mengizinkan dan membantu penulis melakukan penelitian.
12. Ayah dan Ibu tercinta, terimakasih atas semua yang telah diberikan untukku, doa,
senyum, air mata, bahagia, kasih sayang, dan semua pengorbanan mu untukku yang
tiada pernah bisa dinilai dari segi apapun. Semoga kelak Allah menyediakan
jannahnya untuk ayah dan ibu. Amin Allahumma Amin .
13. Untuk adik-adikku Desi Emawati dan Selvi Agustina. Terimakasih karena selalu
memberikan semangat, dukungan dan selalu mendoakan serta menantikan
keberhasilan dari ku. Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan kasih
sayang-Nya untuk kalian berdua. Amin Allahumma Amin.
14. Seluruh keluarga besar terima kasih atas dukungan, doa dan bantuannya selama ini.
15. Bapak Wakhid Nasrudin dan Ibu Sri Sulangi terimakasih sudah menjadi orang tua
kedua serta memberikan motivasi dari kalian yang tidak pernah henti untukku.
16. Sahabat-sahabatku Reni Evionika, Ri’am Sentya dan Roronimas Annisa yang
banyak membatu dan selalu mendukung ku.
17. Keluarga KKN-KT ku Tajudin Afgani, Erwin Saputra, Leli Hartina, Linda Puspita
Dewi, Nadia Fitriani Asyatri, Devi Yulia, Lulu Muthoharoh, Aulia Nurul Fauzi, Etia
dan Metta Nidya Adhanissa terimaksih atas kebersamaannya selama ini serta
dukungan dan semangatnya.
18. Teman-teman kelas Ekonomi dan teman-teman angkatan 2015 yang tidak dapat
disebutkan namanya satu persatu, terimakasih atas doa dan dukungannya.
19. Seluruh kakak dan adik tingkat 2014, 2016, 2017 dan 2018 Pendidikan Ekonomi
yang sudah berkarya maupun yang masih berusaha berkarya semoga sukses, tak lupa
juga Kak Dani yang selalu membantu, memberikan arahan dan semangat kepada
kami Mahasiswa Pendidikan Ekonomi.
Semoga segala bantuan, bimbingan, dorongan dan doa yang diberikan kepada penulis
mendapat ridho dari Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Aamiin.
Bandar Lampung, Februari 2019
Penulis,
Ana Andrizanah
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN……………………………......................... …… 1 A. Latar Belakang Masalah……………………………........... …… 1
B. Identifikasi Masalah…………………………….......................... 9
C. Pembatasan Masalah ……………………………........................ 10
D. Rumusan Masalah……………………………............................. 11
E. Tujuan Penelitian……………………………............................... 11
F. Manfaat Penelitian……………………………............................. 12
G. Ruang Lingkup Penelitian……………………………................. 13
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, DAN HIPOTESIS..15 A. Tinjauan Pustaka……………………………................................ 15
1. Insentif……………………………......................................... 15
2. Pelatihan Kerja……………………………............................. 17
3. Lingkungan Kerja……………………………......................... 19
4. Disiplin Kerja……………………………............................... 22
5. Kinerja Karyawan……………………………........................ 24
B. Penelitian Terdahulu…………………………….......................... 26
C. Kerangka Pikir……………………………................................... 27
D. Hipotesis……………………………............................................ 31
III. METODE PENELITIAN…………………………….................... 32 A. Metode Penelitian…………………………….............................. 32
B. Populasi dan Sampel…………………………….......................... 33
1. Populasi……………………………........................................ 33
2. Sampel…………………………….......................................... 33
C. Variabel Penelitian……………………………............................. 34
D. Definisi Konseptual Variabel…………………………................. 35
E. Definisi Operasional Variabel……….……………………........... 36
F. Teknik Pengumpulan Data……………………………................. 37
G. Uji Persyaratan Instrumen…………………………….................. 39
1. Uji Validitas Angket……………………………..................... 39
2. Uji Reabilitas Angket……………………………................... 40
H. Uji Persyaratan Analisis Data......................................................... 41
1. Uji Kelinearan Regresi……………………………………….. 41
2. Uji Multikolinieritas………………………………………….. 43
3. Uji Autokorelasi…………………………………………….... 44
4. Uji Heteroskedastisitas………………………………………. 45
I. Uji Hipotesis……………………………………………………... 46
1. Uji Regresi Linier Sederhana……………………………….... 46
2. Uji Regresi Linier Multiple…………………………………... 47
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN …………………………………….
E. Analisis Data…………………………………………….…….. 70
1. Uji Regresi Linear Sederhana……………………….…….. 71
2. Uji Regresi Linear Multiple……………………….………. 77
F. Pembahasan……………………………………………………. 80
G. Keterbatasan Penelitian………………………………………... 86
V. KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 88
A. Kesimpulan……………………………………………………. 88
B. Saran…………………………………………………………... 89
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
48
A. Gambaran Umum Perusahaan………….……………………... 48 1. Sejarah Singkat Perusahaan……………………………….. 48
2. Visi Dan Misi Perusahaan…………………………………. 49
3. Struktur Kepegawaian…………………………………….. 49
4. Lokasi Perusahaan…………………………………………. 50
B. Gambaran Umum Responden…………………………………. 50
C. Deskripsi Data………………………………..………………... 50
D. Uji Persyaratan Klasik…………………………………………. 62
1. Uji Kelinearan Regresi…………………………………….. 62
2. Uji Multikorelasi…………………………………………… 65
3. Uji Autokorelasi…………………………………………. .. 67
4. Uji Heteroskedastisitas……………………………………. 68
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel
1. Data Pencapaian Target Karyawan di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan Terakhir Tahun 2018……. 2
2. Daftar Penerima Insentif Dan Besaran Insentif Yang Diterima Karyawan
Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
……………… …………………………………………………… 3
3. Data Kondisi Lingkungan Kerja Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang
Bandar Jaya Lampung Tengah…………………………………………... 6
4. Tingkat Absensi Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang
Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan Terakhir Tahun 2018
………………………………………………………………………….... 8
5. Hasil Penelitian Yang Relevan………………………………...………… 25
6. Data Jumlah Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah………………………………….. 32
7. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Pengaruh Insentif,
Pelatihan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah…………………………………………...…………….…………. 36
8. Daftar Interprestasi Koefisien r.................................................................. 40
9. Analisis Varians (Anava) Untuk Uji Keberartian Dan Kelinearan Regresi... 44
10. Distribusi Frekuensi Insentif (X1) Karyawan Bagian Collection PT. Adira
Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah…………………... 51
11. Kategori Insentif (X1)……………… …………………………………… 51
12. Distribusi Frekuensi Pelatihan (X2) Karyawan Bagian Collection
PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………… 53
13. Kategori Pelatihan (X2)…………………………………………………… 54
14. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja (X3) Karyawan Bagian Collection
PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………… 55
15. Kategori Lingkungan Kerja (X3)…………………………………………. 56
16. Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja (X4) Karyawan Bagian Collection
PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah……….. 57 57
17. Kategori Disiplin Kerja (X4)…………………………………………….. 58
18. Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan (Y) Bagian Collection
PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar jaya Lampung Tengah………. 59 59
19. Kategori Kinerja Karyawan (Y)…………………………………….…… 60
20. Uji Kelinearan X1 terhadap Y…………………………………………… 61
21. Uji Kelinearan X2 terhadap Y………………………………………….... 61
22. Uji Kelinearan X3 terhadap Y…………………………………………… 62
23. Uji Kelinearan X4 terhadap Y…………………………………………… 62
24. Rekapitulasi Uji Linearitas Regresi……………………………………… 63
25. Uji Multikolinearitas…………………………………............................... 64
26. Rekapitulasi Hasil Uji Multikolinearitas……………………………….... 65
27. Uji Autokorelasi…………………………………..................................... 66
28. Uji Heteroskedastisitas…………………………….................................. 68
29. Rekapitulasi Hasil Uji Heteroskedastisitas…………………………….... 69
30. Uji Regresi Linear Sederhana X1 terhadap Y………………….………... 71
31. Uji Regresi Linear Sederhana X2 terhadap Y………………….………... 72
32. Uji Regresi Linear Sederhana X3 terhadap Y………………….………... 74
33. Uji Regresi Linear Sederhana X4 terhadap Y……………….…………... 76
34. Uji Regresi Linear Multiple………………………………........................ 77
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar
1. Paradigma Penelitian……………………………………………………... 29
2. Struktur Kepegawaian……………………………………………………… 48
3. Kurva Durbins-Watson…………………………………………………... 67
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kisi-Kisi Angket
2. Angket Penelitian
3. Hasil Uji Validitas
4. Hasil Uji Reliabilitas
5. Data Penelitian
6. Hasil Uji Linearitas Regresi
7. Hasil Uji Multikolinearitas
8. Hasil Uji Autokorelasi
9. Hasil Uji Heteroskedastisitas
10. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
11. Hasil Uji Regresi Linear Muliple
12. Surat Keterangan Judul
13. Surat Izin Penelitian
14. Surat Balasan Izin Penelitian
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan suatu sumber daya yang dibutuhkan oleh suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya, sebab sumber daya manusia adalah sumber
yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan dalam proses
pengambilan keputusan. Salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan
adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM). Dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan karyawan dapat
bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya
diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Menurut Wilson (2012: 230) Menyatakan bahwa, peningkatan kinerja merupakan
hal yang diinginkan baik dari pemberi kerja maupun pekerja. Pemberi kerja
menginginkan kinerja karyawan baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja
dan keuntungan perusahaan. Disisi lain, para karyawan berkepentingan untuk
pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Oleh karena itu, perbaikan sistem
kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam perusahaan. Untuk tujuan
tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja yang baik.
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah merupakan
perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan seperti kendaraan bermotor baik
2
baru ataupun bekas. Kinerja karyawan di perusahaan ini menjadi tolak ukur
dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini berfokus pada
karyawan bagian collection. Dimana perkembangan tingkat kinerja karyawan
bagian collection di Tingkat kinerja karyawan PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah mengalami penurunan terlihat dari
pencapaian target bayar karyawan yang tidak terrealisasikan pada 4 bulan
terakhir. Berikut data pencapaian target dapat dilihat pada Tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1. Data Pencapaian Target Bayar Karyawan Bagian Collection di PT.
Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5
Bulan Terakhir Tahun 2018
No. Bulan % Ach To Target Realisasi (%)
1. April 17,20 14,72
2. Mei 24,76 20,16
3. Juni 14,34 14,81
4. Juli 25,45 26,21
5. Agustus 18,26 16,72
Sumber : Staff Bagian Operation
Berdasarkan Tabel 1, diketahui bahwa data pencapaian target bayar karyawan
bagian collection di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah pada 5 bulan terakhir hanya terrealisasikan di bulan juli sebesar 26,21%,
namun di 4 bulan lainnya pencapaian target tidak terealisasikan.
Peningkatan kinerja karyawan sangat penting, namun banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain ketersediaan peralatan dan barang,
lingkungan kerja, visi misi budaya kerja, sistem komunikasi, pelatihan dan
pengembangan diri serta bonus dan insentif. Sistem komunikasi menjadi salah
satu faktor terpenting dalam peningkatan kinerja karyawan, di Adira Multi
Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah komunikasi antara pimpinan
dengan karyawan berjalan dengan baik, dimana pimpinan menjalin hubungan
3
dengan karyawan dengan cara yang menyenangkan, bersahabat, ramah dan
bijaksana sehingga terciptanya hubungan dan komunikasi yang baik.
Insentif juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja
karyawan. Insentif merupakan salah satu penghargaan, motivasi atau balas jasa
dalam bentuk materi yang diberikan perusahaan secara tidak tetap atau
bersifat variable tergantung pada kondisi pencapaian prestasi kerja karyawan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal yang penting sehingga diharapkan
perusahaan dapat memperhatikan pemberian insentif tersebut. Semangat tidaknya
karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima.
Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya
pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja
dan tidak bersemangat yang pada akhirnya karyawan bekerja tanpa ada motivasi
yang tinggi. Jadi, semakin besar kontribusi seorang karyawan terhadap
perusahaan maka semakin besar pula insentif yang harus diberikan
perusahaan kepada karyawan.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik,
diharapkan proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Begitu
pula menurut Mangkunegara (2014: 89), bahwa insentif adalah “ suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan
juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”. Jadi, insentif juga dapat
dikatakan sebagai penghargaan bagi para karyawan yang telah bekerja sesuai
tugas yang merupakan tanggungjawabnya. Berikut ini data pemberian insentif
4
yang diberikan perusahaan kepada karyawan bagian collection yang telah
mencapai target pada bulan agustus tahun 2018 dapat kita lihat pada Tabel 2
dibawah ini:
Tabel 2. Jumlah Penerima Insentif Dan Besaran Insentif Yang Diterima
Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
Kategori Point Jumlah Nilai Jumlah Karyawan
(Org)
PA 1 0 Rp 0 5
PA 2 10 – 49 Rp 0 4
PA 3 50 – 90 Rp 75.000 – Rp 135.000 15
PA 4 91 – 130 Rp 227.500 – Rp 325.000 12
PA 5 131 – 140 Rp 458.500 – Rp 490.000 1
PA 6 141 – 150 Rp 634.500 – Rp 675.000 1
Sumber : Staff Bagian Operation
Berdasarkan Tabel 2, dapat dianalisis bahwa karyawan yang memperoleh
insentif dalam kategori tinggi hanya 1 orang hal tersebut menunjukan bahwa
masih rendahnya insentif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira
Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang diduga karena
rendahnya kinerja karyawan.
Selain itu, besaran insentif yang diterima tiap karyawan berbeda-beda sesuai
dengan pencapaian target dan hasil kerja yang dicapai. Hal ini menimbulkan
kecemburuan sosial antar karyawan. Rendahnya insentif dan besaran yang
berbeda-beda dapat menimbulkan menurunnya tingkat kinerja karyawan karena
masih kurang termotivasi untuk bekerja lebih giat melalui adanya pemberian
insentif tersebut. Insentif yang dikelola secara benar dapat membantu
mempertahankan tenaga kerja atau karyawan yang dimiliki agar tetap produktif
untuk dapat mencapai tujuan perusahaan.
5
Untuk menjadikan sumber daya manusia yang berkualitas maka diperlukannya
pelatihan kerja. Menurut Kaswan (2012: 96), “Pelatihan kerja adalah proses
keterampilan khusus atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya
dalam kinerja”. sedangkan menurut Simamora (2009: 89) mengemukakan
bahwa, “Tujuan dilakukannya pelatihan kerja adalah untuk memperbaiki kinerja
karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan.”
Jadi dapat diartikan bahwa pelatihan merupakan suatu proses peningkatkan
pengetahuan dan keahlian untuk memperbaiki kinerja karyawan dengan
memperbaiki keahlian yang kurang baik agar menjadi lebih baik agar tercapainya
tujuan perusahaan.
Namun di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah,
pelatihan kerja yang diberikan untuk karyawan bagian collection masih kurang,
terlihat dari beberapa karyawan berkata bahwa mereka belum dapat menyesuikan
diri dengan sistem yang digunakan pada saat ini dikarenakan sistem yang selalu
berubah-ubah sesuai dengan kebijakan perusahan sedangkan pelatihan
menggunakan sistem yang baru belum diadakan perusahaan (Sumber:
Wawancara dengan beberapa karyawan bagian collection di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, pada tanggal 10 September
2018).
Lingkungan kerja juga sangat berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja
karyawan. Dimana Ligkungan kerja secara langsung dapat mempengaruhi proses
kerja karyawan, lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kinerja yang
optimal, begitu sebaliknya lingkungan kerja yang buruk maka akan menciptakan
kinerja yang buruk. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan non fisik
6
yang melekat dengan karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan
memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan konstribusi terhadap
kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja non fisik
yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai di waktu
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina
kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara
terus menerus.
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah khususnya
di bagian collection menunjukkan bahwa, rata-rata karyawan lebih sering kerja
dibagian lapangan sehingga lingkungan kerja masing-masing karyawan berbeda-
beda dan berubah-ubah sehingga terkadang lingkungan kerja yang didapat
kurang kondusif. Selain itu, kondisi lingkungan kerja di PT. Adira Multi Finance
Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah sebagai berikut:
Tabel 3. Data Kondisi Lingkungan Kerja Di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
No. Indikator Kondisi
1. Penerangan / cahaya Baik
2. Temperatur / suhu udara Baik
3. Sirkulasi udara Baik
4. Kebisingan Kurang Baik
5. Tata warna ruang kerja Baik
6. Dekorasi di ruang kerja Kurang Baik
7. Keamanan Baik
8. Ruang gerak yang diperlukan Kurang Baik
9. Hubungan karyawan Baik
Sumber :Hasil Wawancara Peneliti Kepada 30 Karyawan Di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
Berdasarkan Tabel 3, dapat diketahui terdapat tiga indikator yang berada dalam
kodisi kurang baik dalam menunjang kinerja karyawan bagian collection di PT.
7
Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah. Adanya
keadaan ini tentu menjadi hambatan tersendiri bagi karyawan, belum lagi PT.
Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah juga memasang
target yang harus diselesaikan setiap harinya. Pada keadaan ini seharusnya terjadi
keseimbangan antara keinginan perusahaan dan kebutuhan karyawan PT. Adira
Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, karena baik secara
langsung maupun tidak langsung kondisi lingkungan kerja mempengaruhi kinerja
karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya
Lampung Tengah.
Menurut Swastha dan Sukotjo (2009: 26-27), lingkungan perusahaan dapat
diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi baik
organisasi maupun kegiatannya. Sedangkan arti lingkungan kerja secara luas
mencakup semua faktor-faktor eksternyang mempengaruhi individu, perusahaan,
dan masyarakat. Sehingga, dapat diartikan bahwa kondisi lingkungan kerja baik
akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada
kenaikan tingkat kinerja karyawan.
Disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan. Hal ini
sesuai dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2009: 125) bahwa, “Disiplin
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tampa dukungan
kedisiplinan karyawan yang baik maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya, jadi disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuan”.
8
Disiplin kerja adalah ketaatan seseorang karyawan terhadap peraturan kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan dimana mereka bekerja. Dengan disiplin kerja
berarti seseorang dituntut untuk melaksanakan setiap tata tertib dan peraturan
yang telah ada dalam suatu perusahaan (Hasibuan, 2009: 193).
Karyawan yang bekerja di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya
Lampung Tengah memiliki hari kerja selama lima hari dalam seminggu yaitu
senin-jumat. Perusahaan ini mulai bekerja pada pukul 07.45-17.00 dan waktu
istirahat pada pukul 12.00-13.20. Berdasarkan wawancara dengan salah satu staff
bagian operation, masih banyak karyawan bagian collection yang datang
terlambat baik pada saat absen pagi maupun pada saat istirahat. Akibatnya
pencapaian target karyawan bagian collection kurang optimal dan mempengaruhi
kinerja karyawan. Banyaknya karyawan yang datang terlambat dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4. Tingkat Absensi Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah 5 Bulan
Terakhir Tahun 2018
No. Bulan Jumlah
Hari Kerja
Karyawan Yang
Tidak Hadir (Org) Jumlah Karyawan
Yang Datang
Terlambat (Org) S I A
1. April 21 1 1 1 12
2. Mei 23 - - - 31
3. Juni 14 - 2 3 19
4. Juli 22 - - 1 25
5. Agustus 23 1 2 - 29
Sumber : Staff Bagian Operation
Berdasarkan Tabel 4, dapat diketahui bahwa masih banyak karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah yang melanggar disiplin jam kerja perusahaan, terlihat dari banyaknya
karyawan yang datang terlambat pada 5 bulan terakhir.
9
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah yang ada, maka peneliti
mengajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif, Pelatihan,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka identifikasi masalah penelitian ini
sebagai berikut:
1. Tingkat kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah menurun, hal ini tampak dari
pencapaian target karyawan 5 bulan terakhir yang hanya terealisasikan
dibulan juli sebesar 26,72% namun di 4 bulan lainnya target tidak
terealisasikan.
2. Rendahnya insentif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira
Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, hal ini tampak
dari hanya 1 orang karyawan saja yang memperoleh insentif kategori tinggi.
3. Jumlah insenif yang diterima karyawan bagian collection di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah berbeda-beda.
4. Sistem yang digunakan oleh karyawan bagian collection di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah selalu berubah-ubah
namun pelatihan yang diterima karyawan kurang, sehingga karyawan sulit
dalam menyesuaikan diri dengan sistem yang ada.
10
5. Kurang kondusifnya lingkungan kerja di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, hal ini tampak dari tingkat kebisingan
yang kurang baik khususnya bagian collection.
6. Ruang gerak yang diperlukan oleh karyawan di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah dalam keadaan kurang baik, hal ini
tampak dari meja antar karyawan yang saling berdekaan.
7. Kurangnya dekorasi di ruang kerja PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang
Bandar Jaya Lampung Tengah, sehingga ruang kerja terlihat monoton dan
kurang menarik.
8. Masih banyak karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang datang terlambat baik pada saat
absen pagi maupun pada saat istirahat.
9. Banyak karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang
Bandar Jaya Lampung Tengah yang tidak hadir baik dalam keterangan sakit,
izin maupun alfa dalam 5 bulan terakhir.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah yang telah
dipaparkan, maka batasan masalah dalam penelitian ini berfokus pada Insentif
(X1), Pelatihan (X2), Lingkungan Kerja (X3), Disiplin Kerja (X4) dan Kinerja
Karyawan (Y) Bagian Collection Di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang
Bandar Jaya Lampung Tengah.
11
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan
masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection
di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah?
4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah?
5. Apakah ada pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan penelitian
ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah.
12
2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya
Lampung Tengah.
4. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah.
5. Untuk mengetahui pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi
Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.
F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan tujuan penelitian tersebut diatas, maka
penelitian ini diharapkan dapat:
1. Manfaat Teoritis
a. Dapat memberikan wawasan khusus tentang penelitian pengaruh insentif,
pelatihan kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan
mengadakan penelitianyang berhubungan dengan masalah yang sama.
c. Untuk melengkapi dan memperkaya keilmuan serta teori yang sudah
diperoleh melalui penelitian sebelumnya.
13
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan sarana atau media belajar serta pengalaman bagi
peneliti sehingga dapat mengidentifikasi, menganalisis dan mengevaluasi
teori berdasarkan keadaan di lapangan sesuai dengan ilmu ekonomi.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapan dapat memberikan sumbangan pemikiran
serta bahan pertimbangan bagi perusahaan agar dapat meningkatkan
kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.
c. Bagi Pihak Luar Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi wawasan dan referensi
untuk semua pihak yang bermaksud melakukan penelian lebih lanjut.
G. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ruang Lingkup Objek Penelitian
Ruang lingkup objek penelitian ini adalah pada Insentif (X1), Pelatihan (X2),
Lingkungan Kerja (X3), Disiplin Kerja (X4) dan Kinerja Karyawan (Y).
2. Ruang Lingkup Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian collection Di PT.
Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.
3. Ruang Lingkup Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini adalah di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar
Jaya Lampung Tengah.
14
4. Ruang Lingkup Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tahun 2018.
5. Disiplin Ilmu
Disiplin ilmu yang digunakan pada penelitian ini adalah manajemen sumber
daya manusia.
15
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Insentif
Insentif salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
karyawan serta yang biasanya diberikan perusahaan sebagai balas jasa serta
adalah insentif. Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan
dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka semakin tinggi
juga insentif yang diberikan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitan dengan
prestasi kerja, maka karyawan akan merasakan adanya ketidakadilan
sehingga menyebabkan ketidakpuasan yang dapat mempengaruhi perilaku,
seperti misalnya ketidakhadiran dan menurunnya prestasi kerja (Yani, 2012:
145).
Simamora (2012: 182) mengemukakan bahwa Insentif merupakan program
kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan kinerja. Program Insentif
berupaya untuk menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali
kinerja di atas rata-rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat
hubungan kinerja-imbalan yang akan memotivasi karyawan. Sehingga
perusahaan ada baiknya memberikan insentif yang sesuai sehingga
meningkatkan kinerja karyawan. Mangkunegara (2014: 109) berpendapat
16
bahwa, Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk materil maupun non
materil yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan agar karyawan
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-
tujuan perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan
oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi
kerja yang tinggi atau karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Yani (2012: 146) menyatakan bahwa tujuan diberikannya insentif
adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi
2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun
kelompok.
Menurut Riani (2013: 131) menyatakan bahwa, ada tiga jenis insentif sebagai
berikut:
1. Insentif Individu
Insentif individu diberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha
dan kinerja individu.
2. Insentif Kelompok
Organisasi memberikan penghargaan insentif kelompok untuk
mendorong kerja sama anggotanya. Bentuk insentif tim yang sering
ditemui adalah perencanaan pembagian perolehan, di mana tim-tim
pegawai untuk memenuhi tujuan tertentu berbagai perolehan yang diukur
dengan target kinerja.
3. Insentif Organisasi
Insentif ini diberikan berdasarkan hasil kinerja seluruh organisasi,
pendekatan ini mengasumsikan bahwa semua karyawan yang bekerja
bersama dapat membuahkan hasil-hasil dalam organisasi yang lebih besar
yang menjadikan kinerja menjadi lebih baik.
17
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat insentif menurut T. Sirait (2010:
202) adalah sebagai berikut:
1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan
2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan
3. Dan keadaan ekonomi suatu negara.
2. Pelatihan
Pelatihan sangat diperlukan baik bagi karyawan baru dan karyawan lama.
Pelatihan bagi karyawan baru bertujuan agar karyawan dapat menyesuaikan
pekerjaannya serta dapat menjalankan sesuai dengan pekerjaannya. Apabila
karyawan baru dapat menjalankan tugasnya dengan baik maka karyawan baru
akan dapat menyumbangkan kemampuan yang dimilikinya untuk dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Sedangkan bagi karyawan lama, pelatihan
bertujuan agar karyawan dapat menyesuaikan dirinya dalam pekerjaan yang
baru, kemampuan penyesuaian dengan peralatan atau teknologi yang baru,
sehingga kemampuannya yang baru bermanfaat pada penyesuaian akan
perubahan tuntutan lingkungan, serta lebih cepat dalam penyesuaian diri.
Dengan dimilikinya kemampuan yang sesuai dengan tuntutan baru pada
pekerjaannya, maka pegawai tersebut dapat menyumbangkan kinerjanya pada
bagian dimana ia bekerja maupun memberikan konstribusi pada kinerja
organisasi (Riani, 2013: 45).
Menurut Kaswan (2012: 96), “Pelatihan kerja adalah proses keterampilan
khusus atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam
kinerja”. Selanjutnya menurut Sumarsono (2009: 92-93), pelatihan
merupakan salah satu faktor penting dalam pengembangan SDM. Pelatihan
tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan
18
keterampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2011: 187)
mengemukakan bahwa, pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan
sangat baik, sesuai dengan standar.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
pelatihan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar menjadi sumber daya
yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat
profesionalisme yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
Menurut Mangkunegara (2014: 45) tujuan pelatihan yaitu:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara
maksimal
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
7. Menghindari keusangan (obsolescence)
8. Meningkatkan perkembangan karyawan.
Sedangkan menurut Rivai (2008: 229) tujuan atau sasaran dari pelatihan
yaitu:
1. Untuk meningkatkan kualitas output
2. Untuk meningkatkan kuantitas output
3. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
4. Untuk menurunkan tornover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan
kepuasan kerja.
19
Menurut Riani (2013: 46) menyatakan bahwa ada 2 jenis pelatihan yaitu:
1. Pelatihan Teknis
Pelatihan untuk melatih kemampuan karyawan di dalam melaksanakan
pekerjaannya secara terperinci.Contohnya adalah pelatihan untuk
menjalankan mesin, pelatihan akutansi dan perpajakan, pelatihan bahasa
inggris, dan lain-lain.
2. Pelatihan Umum atau General
Pelatihan untuk meningkatkan kemampuan soft skillkaryawan. Contohnya
seperti pelatihan kemampuan supervise, training time management,
training basic managerial skill, dan lain-lain.
Menurut Yani (2012: 99) menyatakan bahwa ada 2 teknik pelatihan, antara
lain:
1. On The Job Training Method (Metode Praktis)
Metode dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi
langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.Biasanya menggunakan
praktik-praktik seperti rotasi jabatan, latihan instruktur pekerjaaan,
magang serta penugasan sementara.
2. OffThe Job Training Method
Pendekatan teknik prestasi informasi, bertujuan untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para karyawan.
Pelaksanaan pelatihan dapat dilakukan oleh perusahaan sendiri atau
institusi/lembaga pelatihan dimana departemen sumber daya
manusiaakanmerancanakan waktu pelaksanaan pelatihan dengan tidak
mengganggu efektivitas jalannya perusahaan. Setelah dilakukan pelatihan,
perusahaan akan mengevaluasi kualitas pelatihan yang diikuti serta
mengevaluasi kinerja para karyawan peserta pelatihan antara sebelum dan
sesudah pelatihan.
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja memiliki konstribusi yang cukup besar dalam peningkatan
kinerja. Lingkungan kerja bagi para karyawan akan mempunyai pengaruh
yang tidak kecil terhadap jalannya suatu perusahaan. Lingkungan kerja akan
mempengaruhi para karyawan sehingga langsung maupun tidak langsung
akan dapat mempengaruhi produktifitas perusahaan. Serta lingkungan kerja
20
yang baik dan memuaskan para pegawai tentu akan meningkatkan kinerja
dari para pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan
menurunkan kinerja para karyawan dan secara tidak langsung juga
menurunkan produktifitas perusahaan.
Terry dalam Budiano dan Karini (2015: 103) mengemukakan bahwa
lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang
mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja
organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Ahyari (2008: 150)
lingkungan kerja merupakan dimana para karyawan tersebut bekerja. Dan
menurut Sedarmayanti (2011: 130) menyatakan bahwa, lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Serta lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2008:
183).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah tempat dimana karyawan itu bekerja yang didalamnya terdapat
fasilitas–fasilitas yang menunjang karyawan dalam beraktivitas atau bekerja
baik secara fisik maupun non fisik.
Menurut Sedarmayanti dalam Budiano dan Karini (2015: 103) menyatakan
bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi
menjadi dua kategori yaitu:
21
a. Lingkungan kerja langsung, dimana lingkungan kerka ini langsung
berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja, kursi, meja
dansebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, seperti:
temperature, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain – lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap
karyawan, makalangkah pertama adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik dan tingkahlakunya maupun mengenai fisiknya,
kemudian dijadikan sumber dasar sebagai dasar pemikiran lingkungan
fisik yang sesuai.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan
kerja yang tidak bisa di abaikan.
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatanya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman.ketidaksesuaaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang
baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesen, banyak faktor
yang memperngaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayati (2011: 21) faktor yang dapat memepengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan
karyawan diantaranya adalah:
1. Penerangan / cahaya ditempat kerja
2. Temperatur ditempat kerja
3. Sikrulasi udara ditempat kerja
4. Kebisingan ditempat kerja
5. Keamanan ditempat kerja
6. Kebisingan ditempat kerja
7. Ruang gerak yang diperlukan
8. Kemampuan bekerja
9. Hubungan karyawan dengan karyawan maupun pimpinan
22
4. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk ber-
komunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku (Rivai, 2011: 223). Sedangkan menurut Handoko dalam
Sinambela (2012: 238), Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul
dengan kesadaran sendiri untuk mengetahui peraturan-peraturan yang berlaku
dalam organisasi maupun perusahaan. Dan menurut Mangkunegara (2014:
129) menyatakan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman perusahaan. Disiplin kerja yang baik
mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja adalah sebuah proses ketaatan seseorang atau kelompok terhadap
peraturan dan ketetapan lainnya yang ditetapkan suatu perusahan yang
bertujuan untuk memaksimalkan pencapaian target yang telah dibebankan
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Menurut Sinambela (2012: 239-240) terdapat dua jenis bentuk disiplin kerja,
yaitu:
1. Disiplin Preventif
Suatu upaya untuk menggerakan pegawai agar mengikuti dan mematuhi
pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal
ini, disiplin prevektif bertujuan untuk menggerakan dan mengarahkan
agar karyawan belajar berdisiplin sehingga dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2. Disiplin Korektif
Suatu upaya penggerakan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan
dan mengarahkannnya agar tetap mematuhi berbagai peraturan sesuai
23
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Dalam disiplin korektif
karyawan yang melanggar disiplin akan diberikan sanksi yang bertujuan
agar karyawan tersebut dapat memperbaiki diri dan memenuhi aturan
yang ditetapkan.
Adapun indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2009: 194-197)
indikator tingkat kedisiplinan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinantenaga
kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secaraideal serta
cukup menantang bagi kemampuan tenaga kerja.
2. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan
kedisiplinan tenaga kerja karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan
bagi para bawahannya.
3. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting danminta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
4. Pengawasan melekat
Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan tenaga
kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerjabawahannya.
24
5. Kinerja Karyawan
Pada umumnya, kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang. Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan
mencapai persyaratan pekerjaan (Simamora dalam Riani, 2008: 61).
Sinambela, (2012: 136) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan
didefinisikan sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan suatu keahlian
tertentu. Kinerja karyawan sangatlah penting, sebab denga kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya.
Menurut Sutrisno (2010: 170), kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2011: 260) mengemukakan bahwa, kinerja karyawan
merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan). Dan menurut Sutrisno (2010: 171)
mengemukakan bahwa, kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh
seseorang dalam melakukan tugas, keberhasilan organisasi tergantung pada
kinerja para pelaku organisasi bersangkutan.
25
Berdasarkan pemaparan beberapa ahli di atas dapat diketahui bahwa, kinerja
karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakasanakan tugas yang
sesuai dengan standar hasil kerja, target atau sasaran serta kriteria yang telah
ditentukan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2014: 15) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
terdiri dari:
a. Faktor Internal
Faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang.Misalnya, kinerja
seorang baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan tinggi
dan seorang tipe pekerja keras, sedangkan seorang mempunyai kinerja
kurang baik disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah
dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Sutrisno (2010: 176), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Suatu kinerja organisasi ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh
efektivitas dan efisiensi. Artinya efektivitas dari suatu organisasi bila
tujuan organisasi tersebut dapat dicapai sesuai kebutuhan yang
direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan
yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
b. Otoritas dan Tanggungjawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang
menjadi haknya dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggungjawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan
sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak melanggar.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya piker, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Setiap inisiatif sebaiknya mendapatkan perhatian atau tanggapan positif
26
dari atasan. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam
organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja.
Dari penjelasan diatas, tampak jelas bahwa pengertian kinerja hanya
berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya.
Biasanya orang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang
produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah disebut
orang yang tidak produktif atau dikatakan kinerja rendah.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa ringkasan penelitian terdahulu yang menjadi acuan penelitian dapat
dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Penelitian Yang Relevan
No. Nama Judul Hasil
1. Tri Handoko,
Handoyo
Djoko
Waluyo
(Jurnal
Nasional,
2017)
Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Pemberian Insentif
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Nusantara
Card Semesta
Berdasarkan penelitian ini
menyatakan bahwa adanya
pengaruh positif antara
disiplin kerja dan pemberian
insentif terhadap kinerja
karyawan, hal itu dibuktikan
dari hasil perhitungan nilai
Fhitung > Ftabel, yaitu 21.007 >
3,27. Maka H0 ditolak dan
H1 diterima.
2. Sugiarti, Tuti
Hartati dan
Hafniza
Amir (Jurnal
Nasional,
2016)
Pengaruh Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Padma
Ardya Aktuaria Jakarta
Berdasarkan penelitian ini
menyatakan bahwa adanya
pengaruh signifikan dan
positif antara Pelatihan Kerja
terhadap kinerja karyawan,
hal itu dibuktikan dari hasil
perhitungan nilai thitung > ttabel
yaitu 2,878 > 1,711 dengan
nilai signifikasi sebesar 0,008
< 0,05. Maka H0 ditolak dan
H1 diterima.
27
Tabel 5. Lanjutan
3. A.Aji Tri
Budianto dan
Amelia
Katini
(Jurnal
Nasional,
2015)
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk Sbu
Distribusi Wilayah I Jakarta
Berdasarkan penelitian ini
menyatakan bahwa adanya
pengaruh signifikan dan
positif antara Pelatihan Kerja
terhadap kinerja karyawan,
dari hasil perhitungan nilai
thitung > ttabel yaitu 6,09>
0,284. Maka H0 ditolak dan
H1 diterima.
4. Flavia Reva
Noel, Joyce
Lapian and
Merinda
Pandawo
(Jurnal
Internasional,
2017)
The Affect Of Work
Disipline And Training On
Employee Performance
Berdasarkan penelitian ini
menyatakan bahwa adanya
pengaruh signifikan dan
positif antara disiplin kerja
dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan, dari hasil
perhitungan nilai Fhitung >
Ftabel, yaitu 11,843 > 3,23.
Maka H0 ditolak dan H1
diterima.
C. Kerangka Pikir
Meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan perusahaan yang paling
serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja karyawannya.Sehingga dengan
adanya kinerja yang baik dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan.
Penelitian ini terdiri dari satu variabel dependen yaitu kinerja karyawan dan
empat variabel independen yaitu insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin
kerja. Selanjutnya ke empat variabel tersebut diduga mempengaruhi kinerja
karyawan. Pengaruh dari keempat variabel independen terhadap variabel
dependen.
28
Insentif merupakan suatu dorongan atau balas jasa yang diberikan karyawan agar
bekerja lebih baik yang dapat menimbulkan semangat dan kegairahan dalam
bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Pemberian insentif harus adil
sesuai dengan kedudukan dan tanggungjawab serta kinerja karyawan. Hal ini
sependapat dengan Simamora bahwa Insentif merupakan program kompensasi
yang mengaitkan bayaran (pay) dengan kinerja. Program Insentif berupaya untuk
menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali kinerja di atas rata-
rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat hubungan kinerja-
imbalan,dengan demikian, memotivasi kalangan karyawan yang terpengaruh.
Program Insentif membayar seorang individu atau kelompok atas apa yang
secara persis dihasilkannya. Sehingga perusahaan ada baiknya memberikan
insentif yang sesuai sehingga meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2009:
182).
Insentif yang diberikan perusahaan dapat merangsang karyawan untuk semakin
meningkatkan kinerja karyawan. Dan tujuan perusahaan memberikan insentif
kepada karyawan salah satunya agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal
ini sependapat dengan Yani (2012: 146) yang menyatakan bahwa tujuan
diberikannya insentif adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi
2. Untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun
kelompok.
29
Pelatihan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan adanya pelatihan kerja bagi karyawan akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Manajemen dapat melihat
apakah dengan dilakukannya pelatihan kerja dapat memberikan pengaruh positif
atau negatif terhadap kinerja karyawan. Hal ini sependapat dengan Sumarsono
(2009: 92-93) yang mengemukakan bahwa, pelatihan merupakan salah satu
faktor penting dalam pengembangan SDM. Pelatihan tidak hanya menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan
demikian dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja.
Lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan jika lingkungan kerja yang ada pada suatu instansi baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai melalui peningkatan
hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta
dukungan oleh sarana dan prasarana yang memadai yangada di tempat kerja akan
membawa dampak yang positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan dapat
meningkat. Hal ini sependapat dengan Terry (2010: 23) yang mengemukakan
bahwa lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang
mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja
organisasi atau perusahaan.
Swastha dan Sukotjo (2009: 26-27) yang menyatakan bahwa, lingkungan
perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang
mempengaruhi baik organisasi maupun kegiatannya. Sedangkan arti lingkungan
kerja secara luas mencakup semua faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi
individu, perusahaan, dan masyarakat. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan bahwa
30
kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang
pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri perlunya sifat disiplin kerja.
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Besarnya tanggung jawab ini
mendorong gairah semangat dalam bekerja untuk terwujudnya tujuan perusahaan
dengan mentaati peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku di
lingkungan perusahaan. Hal ini sependapat dengan Musanef yang menyatakan
bahwa disiplin kerja juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang
lainnya, artinya disiplin kerja setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil kinerja
atau prestasi kerja (Musanef, 2008: 116). Berdasarkan kerangka pikir diatas,
dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Penelitian
Insentif (X1)
Pelatihan (X2)
Lingkungan Kerja (X3)
Disiplin Kerja (X4)
Kinerja Karyawan (Y)
31
D. Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka pikir dan hasil-hasil penelitian terdahulu
yang relevan diatas, dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan jawaban
sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection
di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
3. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah?
4. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah?
5. Apakah ada pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah?
32
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif verifikatif dengan
pendekatan ex post facto and survey. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
bertujuan untuk menggambarkan atau melukiskan keadaan objek atau subjek
penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang
berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya sedangkan
verifikatif yaitu untuk menentukkan tingkat pengaruh variabel-veriabel dalam
suatu kondisi (Sujarwo dan Basrowi, 2009: 96).
Menurut Sugiyono (2010: 6), Pendekatan ex post facto adalah salah satu
pendekatan yang digunakan untuk mengumpulkan data dengan cara mengambil
data secara langsung di area penelitian yang dapat menggambarkan data-data
masa lalu dan kondisi lapangan sebelum dilaksanakannya penelitian lebih lanjut.
Sedangkan pendekatan survey adalah pendekatan yang digunakan untuk
mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi
peneliti melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan
mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur, dan sebagainya (Sugiyono,
2010: 12).
33
Secara khusus penelitian ini hanya mendeskripsikan pengaruh insentif, pelatihan,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Di PT. Adira
Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah.
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen (unit atau individu) sejenis
yang dapat dibedakan yang menjadi obyek penelitian (Budiasih, 2012: 21),.
Maka dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
sebanyak 38 orang. Berikut data responden di sajikan dalam Tabel 6:
Tabel 6. Data Jumlah Karyawan Bagian Collection Di PT. Adira Multi
Finance Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah
No. Posisi/Jabatan Jumlah (Orang)
1. ARH 1
2. Admin 1
3. Remoff 36
Total Jumlah 38
Sumber : Staff Bagian Operation
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini memiliki
jumlah populasi yang akan diteliti sebanyak 38 orang dengan rincian ARH 1
orang, admin berjumlah 1 orang, remoff berjumlah 36 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang
diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil
sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh pupulasi (Budiasih, 2012:
34
22). Penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling, yaitu
teknik sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap
anggota populasi untuk dijadikan anggota sampel (Budiasih, 2012: 24).
Salah satu teknik penentuan sampel dalam metode non-probability sampling
adalah metode sampling jenuh. Menurut Budiasih (2012: 26) Sampling jenuh
adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai
sampel dan dikenal juga dengan isilah sensus. Teknik ini dipilih karena dirasa
cocok dengan pemilihan sampel. Adapun responden dalam sampelnya adalah
karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar
Jaya Lampung Tengah sebanyak 38 orang.
C. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yangditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 61).
Penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:
1. Variabel Independen (Independent Variable)
Variabel independen sering disebut juga sebagai variabel bebas merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel independennya
adalah insentif (X1), pelatihan (X2), lingkungan kerja (X3) dan disiplin kerja
(X4).
35
2. Variabel Dependen (Dependent Variable)
Variabel dependen sering disebut juga sebagai variabel terikat. Variabel
dependen adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel lain.
Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja karyawan (Y).
D. Definisi Konseptual Variabel
Definisi konseptual variabel ini merupakan penjelasan dari variabel masing-
masing yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang
membentuknya. Definisi konseptual variabel adalah penarikan batasan yang
menjelaskansuatu konsep secara singkat, jelas, dan tegas. Definisi Konseptual
dari variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Insentif (X1)
Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh
suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi
kerja yang tinggi atau karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pelatihan (X2)
Pelatihan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar menjadi sumber daya
yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat
profesionalisme yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
36
3. Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan itubekerja yang
didalamnya terdapat fasilitas–fasilitas yang menunjang karyawan dalam
beraktivitas atau bekerja baik secara fisik maupun non fisik.
4. Disiplin Kerja (X4)
Disiplin kerja adalah sebuah proses ketaatan seseorang atau kelompok
terhadap peraturan dan ketetapan lainnya yang ditetapkan suatu perusahan
yang bertujuan untuk memaksimalkan pencapaian target yang telah
dibebankan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
E. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel adalah definisi yang diberikan kepada suatu
variabel dan konstrak dengan cara melihat pada dimensi tingkah laku atau
properti yang ditunjukkan oleh konsep dan mengkatagorikan hal tersebut menjadi
elemen yang dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2010: 79). Definisi operasional
variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Pengaruh Insentif,
Pelatihan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Adira Multi Finance Cabang Bandar Jaya
Lampung Tengah
No. Variabel Indikator Skala
1. Insentif (X1) A. Finansial
1. Bonus
2. Komisi
3. Jaminan soasial
B. Non finansial
1. Pemberian kendaraan
2. Pemberian piagam
3. Pemberian kenaikan
Pangkat
Interval
dengan cara
semantic
defferensial
37
Tabel 7. Lanjutan
2. Pelatihan (X2) 1. Materi
2. Tujuan Pelatihan
3. Lingkungan yang
menunjang
4. Perkembangan
teknologi
Interval
dengan cara
semantic
defferensial
3. Lingkungan Kerja (X3) 1. Penerangan / cahaya
2. Temperatur / suhu
udara
3. Sirkulasi udara
4. Kebisingan
5. Tata warna ruang kerja
6. Dekorasi di ruang kerja
7. Keamanan
8. Ruang gerak yang
diperlukan
9. Hubungan karyawan
Interval
dengan cara
semantic
defferensial
4. Disiplin Kerja (X4) 1. Disiplin waktu
2. Disiplin penggunaan
peralatan
3. Disiplin prosedur
kerja
4. Disiplin tata tertib
Interval
dengan cara
semantic
defferensial
5. Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
Interval
dengan cara
semantic
defferensial
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yangtersusun
dari berbagai proses biologis dan psikologis. Teknik ini digunakan apabila
penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala
alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar (Sugiyono, 2010:
38
145). Observasi dilakukan untuk mengetahui keadaan karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah.
2. Interview (Wawancara)
Interview digunakan sebagai teknik pengambilan data, apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, tetapi juga apabila penelitiingin mengetahui hal-hal dari responden
yang lebih mendalam (Sugiyono, 2010:317). Teknik wawancara ini
dilakukan pada karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah untuk mengetahui lebih dalam tentang
variabel bebas atau variabel independen.
3. Dokumentasi
Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data yang sudah tersedia dalam
catatan dokumen. Dokumen merupakan catatan peristiwa penting yang sudah
lalu (Sugiyono, 2010: 329). Dalam penelitian sosial, fungsi data yang berasal
dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data pendukung dan
pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui observasi dan wawancara.
4. Angket (Kuesioner)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengancara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepadaresponden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010: 199). Untuk menunjang data interval
maka penulis, mengunakan pendekatan semantic defferential.
39
G. Uji Persyaratan Instrumen
Alat ukur atau instrumen penelitian adalah alat yang digunakan untuk
mendapatkan data penelitian, dapat berbentuk test atau nontest (kuesioner,
pedoman observasi dan wawancara). Sedangkan pengumpulan data yang baik
akan dapat dipergunakan untuk pengumpulan data yang obyektif dan mampu
menguji hipotesis penelitian. Ada dua syarat pokok untuk dapat dikatakan
sebagai alat pengumpulan data yang baik, yaitu uji validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas Angket
Validitas adalah ketepatan alat ukur. Uji validitas ini digunakan untuk
mengukur sejauh mana alat ukur yang digunkan dapat mengukur apa yang
diinginkan (Rusman, 2016: 64).
Untuk mengkaji tingkat validitas angket digunakan rumus korelasi product
moment, yaitu:
∑ ∑ ∑
√ ∑ (∑ } ∑ ∑
Keterangan :
= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
N = Jumlah sampel yang diteliti
X = Skor item
Y = Skor total Y
(Arikunto dalam Rusman, 2016: 65).
Dengan kriteria pengujian, jika rhitung > rtabel dengan α = 0,05 dan n sampel
yang diteliti, maka alat ukur tersebut valid, begitu pula sebaliknya jika rhitung <
rtabel maka alat ukur tersebut tidak valid. (Rusman, 2016: 65).
40
2. Uji Reliabilitas Angket
Reliabilitas instrumen adalah syarat untuk pengujian validitas instrument,
oleh karena itu wwalaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel,
tetapi pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan (Rusman, 2016: 69).
Untuk menguji tingkat reliabilitas angket digunakan rumus alpha cronbach,
sebagai berikut:
(
)(
∑
)
Keterangan:
r11 =Reliabilitas instrumen
k =Banyaknya butir pertanyaan
∑ =Jumlah varians butir
=Varians total
(Rusman, 2016: 71).
Dengan kriteria pengujian jika harga rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi
0.05, maka alat ukur tersebut dinyatakan reliabel, dan sebaliknya apabila
rhitung > rtabel, maka alat ukur tersebut dinyatakan tidak reliabel (Arikunto,
2010: 85).
Untuk mengetahui tingkat reliabilitas instrument tersebut, dengan
menggunakan daftar interprestasi koefisien r sebagai berikut:
Tabel 8. Daftar Interprestasi Koefisien r
Koefisien r Reliabilitas
0.8000 – 1.0000 Sangat Tinggi
0.6000 – 0.7999 Tinggi
0.4000 – 0.5999 Sedang/Cukup
0.2000 – 0.3999 Rendah
0.0000 – 0.1999 Sangat Rendah
Sumber: Rusman (2015: 42)
41
H. Uji Persyaratan Analisis Data
1. Uji Kelinearan Regresi
Uji kelinearan regresi dilakukan untuk mengetahui apakah pola regresi
bentuknya linear atau tidak. Kriteria pengujian yang diterapkan untuk
menyatakan kelinearan garis regresi dengan menggunakan harga koefisien
signifikansi dan dibandingkan dengan nilai alpha yang dipilih oleh peneliti.
Uji keberartian dan kelinearan dilakukan untuk mengetahui apakah pola
regresi benar-benar linear dan berarti (Sudarmanto, 2010: 135).
Uji keberartian regresi linear multiple menggunakan statistik F dengan
rumus:
F=
Keterangan:
=Varians regresi
= Varians sisa
Dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2, α = 0,5. Kriteria uji apabila Fh>
Ft maka H0 ditolak, hal ini berarti arah regresi berarti.
Uji kelinieran regresi liniear multiple menggunakan statistik F dengan
rumus :
F =
Keterangan:
=Varians tuna cocok
= Varians galat
42
Dengan kriteria uji apabila F < F maka H0 ditolak, hal ini berartiregresi
linear. Untuk mencari Fhitung digunakan tabel ANAVA sebagai berikut:
Tabel 9. Analisis Varians (Anava) Untuk Uji Keberartian Dan
Kelinearan Regresi
Sumber Dk Jk Kt F Keterangan
Total 1 N Σ Y² Σ Y²
Koefisien(a)
Regresi(b/a)
Residu
1
1
n-2
JK (a)
JK (b/a)
JK (S)
JK (a)
S2 reg = JK (b/a)
=
Untuk
menguji
keberartian
Tuna cocok
Galat/Error
k-2
n-k
k-2 JK(TC)
n-k JK (G)
=
=
Untuk
menguji
kelinieran
regresi
Sumber: Sudjana (2009: 330-332)
Keterangan:
JK (a) = ∑
JK (b/a) = ∑ ∑ ∑
JK (G) = ∑ ∑ ∑
JK (T) = JK (a) – JK (b/a)
JK (T) = ∑Y2
JK (TC) = JK (S) – JK (G)
= Varians Regresi
= Varians Sisa
n = Banyaknya responden
Kriteria pengujian:
a. Kriteria Uji Keberartian
Jika Fhitung > Ftabel dengan dk pembilang 1 dan dk penyebut n-2 dengan α
tertentu maka regresi berarti dan sebaliknya tidak berarti.
b. Kriteria Uji Kelinearan
Jika Fhitung ≤ Ftabel dengan dk pembilang k-2 dan dk penyebut n-k maka
regresi linear dan sebaliknya tidak linear.
43
2. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi tentang multikolinieritas dimaksudkan untuk membuktikan atau
menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel bebas
(independen) yang satu dengan variabel bebas (independen) lainnya
(Sudarmanto dalam Rusman, 2015: 59). Ada atau tidaknya korelasi antar
variabel independen dapat diketahui dengan memanfaatkan statistik partial
corelations dengan rumus sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara X dengan Y
X = Skor gejala X
Y = Skor gejala Y
N = Jumlah sampel
Rumusan hipotesis:
H0= Tidak terdapat hubungan antar variabel independen
H1= Terdapat hubungan antar variabel independen
Kriteria hipotesis yaitu :
Apabila rhitung < rtabel dengan dk = n dan α = 0,05 maka Ho diterima sehingga
tidak terjadi multikorelasi sebaliknya jika rhitung > rtabel maka H0 ditolak dan
H1 diterima maka terjadi multikorelasi.
44
3. Uji Autokorelasi
Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi
korelasi di antara data pengamatan atau tidak. Adanya Autokorelasi dapat
mengakibatkan penaksir mempunyai varians tidak minimum (Sudarmanto
dalam Rusman, 2015: 62). Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Statistik Durbin-Waston, sebagai berikut:
a. Carilah nilai-nilai residu dengan OLS (Ordinary Least Square) dari
persamaan yang akan diuji dan hitung statistik d dengan menggunakan
persamaan d =
b. Menentukan ukuran sampel dan jumlah variabel independen kemudian
lihat Tabel Statistik Durbin-Waston untuk mendapatkanilai-nilai kritis
dyaitu nilai Durbin-Waston Upperdu dan nilai Durbin-Waston Lower d1.
c. Dengan menggunakan terlebih dahulu Hipotesis Nol bahwa tidakada
autokorelasi positif dan Hipotesis Alternatif.
H0 : ρ < 0 (tidak ada autokorelasi positif)
H1 : ρ < 0 (ada autokorelasi positif)
Mengambil keputusan yang tepat :
Jika d < dL , tolak H0
Jika d > dU tidak menolak H0
Jika dL ≤ d ≤ dU , tidak tersimpulkan
Dalam keadaan tertentu, terutama untuk menguji persamaan beda pertama,
uji d dua sisi akan lebih tepat. Langkah-langkah 1 dan 2 persis sama di atas
sedangkan langkah 3 adalah menyusun hipotesis nol bahwatidak ada
autokorelasi.
H0 : ρ = 0
H0 : ρ = 0
45
Aturan keputusan yang tepat adalah:
Apabila d < dL menolak H0
Apabila d > 4 – dL menolak H0
Apabila 4 – d > dµ tidak menolak H0
Apabila yang lainnya tidak tersimpulkan
Rumus hipotesis yaitu:
H0 : tidak terjadi autokorelasi diantara data pengamatan.
H1 : terjadi autokorelasi diantara data pengamatan
Kriteria pengujian sebagai berikut:
Apabila nilai statistik Durbin-Waston berada diantara angka 2 atau mendekati
angka 2 maka dapat dinyatakan data pengamatan tersebut tidak memiliki
autokorelasi, dalam hal sebaliknya maka dinyatakan terdapat utokorelasi
(Rietveld dan Sunarianto dalam Rusman, 2015: 62).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian residual
absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak
terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, maka penaksir menjadi
tidak lagi efisien baik dalam sampel kecilmaupun besar dan
estimasikoefisien dapat dikatakan menjadi kurang akurat (Sudarmanto dalam
Rusman, 2015, 63). Pengujian ini menggunakan rank korelasi spearman
(spearman’s rank correlation test).
Koefisien korelasi rank dari spearman didefinisikan sebagai berikut:
[∑
]
46
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi spearman.
di = Perbedaan dalam rank yang diberikan kepada dua karakteristikyang
berbeda dari individu atau fenomena ke i.
N = Banyaknya individu atau fenomena yang diberi rank.
(Sudjana, 2009: 323).
Rumusan Hipotesis:
Ho : Tidak ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan
dan nilai mutlak dari residualnya.
Ha : Ada hubungan yang sistematik antara variabel yang menjelaskan dan
nilai mutlak dari residualnya.
Kriteria Pengujian:
Apabila thitung > ttabel dengan dk=n-2 dan ɑ = 0,05 maka dapat dinyatakan
persamaan regresi yang terbentuk mengandung segala heteroskedastisitas
diantara data pengamatan tersebut atau tolak H0, demikian sebaliknya
Apabila thitung < ttabel dengan dk=n-2 dan ɑ = 0,05 maka dapat dinyatakan
persamaan regresi yang terbentuk Tidak mengandung segala
heteroskedastisitas diantara data pengamatan atau terima H0.
I. Uji Hipotesis
1. Uji Regresi Linear Sederhana
Untuk menguji kebenaran hipotesis secara simultan (bersama-sama)
menggunakan uji, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Ŷ = ɑ + b x
Untuk nilai a dan b dapat dicari dengan rumus:
47
ɑ = ( )
b =
Keterangan:
Ŷ = Subyek dalam variabel yang diprediksikan
ɑ = Nilai Intercept (konstanta) harga Y jika X = 0
b = Koefisien arah regresi penentu ramalan (prediksi) yang menunjukan
nilai peningkatan atau penurunan variabel Y
X = Subyek pada variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu
Y = Variabel terikat
(Sudjana, 2009: 325).
2. Uji Regresi Linear Multiple
Regresi linear multiple adalah suatu model untuk menganalisi pengaruh
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), untuk menguji hipotesis
kelima variabel tersebut, digunakan rumus sebagai berikut:
Ŷ = a + b1X1+ b2X2
Keterangan:
Ŷ = Nilai ramalan untuk variabel Y
a = Konstanta
b1-b2 = Koefisien arah regresi
X1-X2 = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat diperoleh
kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan bagian collection di
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang
tidak signifikan.
2. Terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan bagian collection di
PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang
tidak signifikan.
3. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
collection di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung
Tengah yang tidak signifikan.
4. Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian collection
di PT. Adira Multi Finance Tbk Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang
tidak signifikan.
5. Terdapat pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah yang tidak signifikan .
89
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang dilakukan
mengenai pengaruh insentif, pelatihan, lingkungan kerja dan didiplin kerja
terhadap kinerja karyawan bagian collection di PT. Adira Multi Finance Tbk
Cabang Bandar Jaya Lampung Tengah, peneliti menyarankan hal-hal
berikut:
1. Kepada perusahaan diharapkan dapat meningkatkan nilai insentif sesuai
dengan hasil kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan,
salah satunya dengan pemberian bonus kepada karyawan yang telah
bekerja dengan giat.
2. Kepada perusahaan diharapkan dapat lebih mengutamakan memberikan
pelatihan kepada karyawan sesuai dengan bagian-bagian yang telah
ditetapkan sehingga hasil pekerja dari karyawan dapat berjalan dengan
optimal dan dapat meningkakan kinerja karyawan.
3. Kepada perusahaan diharapkan dapat memperhatikan lingkungan kerja
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya
dengan memberikan rasa nyaman dan aman bagi karyawan saat bekerja.
4. Kepada perusahaan diharapkan dapat memperhatikan disiplin kerja
dengan karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan, salah
satunya dengan cara memperketat peraturan yang ada.
5. Kepada perusahaan diharapkan memperhatikan insentif, pelatihan,
lingkungan kerja dan disiplin kerja, terutama pelatihan dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan agar dapat mencapai target yang telah
ditentukan oleh perusahaan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Adkon, Riduwan. 2010. Metode dan tekhnik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta
Agus, Ahyari. 2008. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Penerbit FE.
Alex, S Nitisemito, 2008.Manajemen Personalia.Jakarta : Ghalia Indonesia.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung
: PT. Remaja Rosda Karya.
Asri Laksmi Riani. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Edisi
Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo. 2009. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Keenam,
Yogyakarta : Liberty.
Budiasih, Yanti. 2012. Statistika Deskriptif Untuk Ekonomi & Bisnis. Edisi Pertama.
Tanggerang : JELAJAH NUSA
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Pertama.Jakarta : Penerbit Kencana.
.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara.
Justin.T.Sirait. 2010. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia unuk Keunggulan Bersaing
Organisasi . Bandung.
Lijan Poltak Sinambela, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi
Kedua.Bogor : Ghalia Indonesia.
M. Yani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media.
91
Musanef. 2008. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT Gunung
Agung.
Budianto dan Katini. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Sbu Distribusi Wilayah I
Jakarta”. 3, (1), 100-124.
Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari
Teori Ke Praktik. Edisi Pertama. Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Rusman, Tedi. 2015. Stastistika Penelitian Aplikasinya Dengan SPSS. Bandar Lampung:
Graha Ilmu.
Rusman, Tedi. 2016. Stastistik Parametik. Bandar Lampung: Bahan Ajar.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan kelima. Bandung : PT Refika
Aditama.
Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : STIE YKPN.
Sudjana. 2009. Metode Stastistika. Bandung: Tarsito.
Sudjarwo dan Basrowi. 2009. Manajemen Penelitian Sosial. Bandung : CV. Mandar
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan
R&D. Bandung : Alfabeta.
Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta :
PT. Raja Grafindo Persada.