Post on 05-Dec-2015
description
1 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Sifat dan Pentingnya Persepsi
Kunci untuk memahami persepsi adalah mengakui bahwa persepsi merupakan interpretasi unik
dari suatu situasi, bukan rekaman situasi. Singkatnya, persepsi merupakan proses kognitif
kompleks yang menghasilkan gambaran dunia yang unik, yang mungkin agak berbeda dari realita
yang diterapkan pada perilaku organisasi, persepsi karyawan dapat dianggap sebagai penyaring
(filter). Karena persepsi di pelajari secara luas, dan tidak ada seorang pun yang punya pengetahuan
dan pengalaman yang sama, maka setiap karyawan yang memilikki filter yang unik dan
situasi/rangsangan yang sama bisa jadi menghasilkan reaksi dan perilaku yang sangat berbeda.
Beberapa analisis perilaku karyawan menyoroti filter berikut:
Filter Anda memberitahu stimuli mana yang perlu diperhatiakan dan mana yang
diabaikan; mana yang disukai dan mana yang dibenci. Filter tersebut membentuk
moivasi bawaan Anda – apakah Anda kompetitif, altruistik, atau dikendalikan ego?
Filter membentuk semua pola pemikiran, perasaan, dan perilaku Anda. Filter Anda,
lebih dari pada ras, jenis kelamin, atau kebangsaan Anda, adalah diri Anda sendiri.
Penghargaan terhadap perbedaan antara dunia persepsi dan dunia riil ini penting untuk memahami
perilaku organisasi. Contoh khususnya adalah asumsi umum yang dibuat oleh manajer bahwa
karyawan selalu menginginkan promosi, padahal kemyataannya banyak karyawan secara
psikologis benar-benar merasa dipaksa menerima promosi. Manajer jarang berusaha mencari tahu
dan kadang-kadang karyawan sendiri tidak tahu apakah promosi sebaiknya ditawarkan. Dengan
kata lain, dunia persepsi manajer agak berbeda. Salah satu masalah terbesar yang harus diatasi oleh
pemimpin organisasi baru adalah kadang-kadang persepsi mereka salah atau negatif jika hal ini
adalah masalah, apa yang bisa dilakukan? Jawaban terbaik sepertinya adalah mengembangkan
pemahaman konsep yang lebih baik. Secara logika, aplikasi dan teknik langsung muncul setelah
pemahaman yang lengkap. Untuk mulai memahaminya adalah dengan mengerti perbedaan antara
sensasi dan persepsi serta memilikki pengetahuan subproses kognitif sosial mengenai persepsi.
Sensasi vs Persepsi
Biasanya terdapat kesalahpahaman besar mengenai hubungan antara sensasi dan persepsi. Ahli
perilaku secara umum menyetujui bahwa “realita” orang (dunia sekitar mereka) tergantung pada
indera mereka. Akan tetapi, input indera yang mentah tidaklah cukup. Orang juga harus
2 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
memproses data indera dan merasakannya agar memahami dunia sekitar mereka. Jadi, titik awal
dalam studi persepsi sebaiknya menjelaskan hubungan antara persepsi dan sensasi.
Indera fisik mencakup penglihatan, pendengaran, sentuhan, penciuman, dan perasa. Terdapat
banyak hal lagi yang disebut indera keenam. Akan tetapi, tidak satupun indera keenam, seperti
halnya intuisi, yang diterima sepenuhnya oleh para psikolog. Lima indera diserang secara konstan
oleh berbagai rangsangan, baik dari dalam maupun luar tubuh. Contoh rangsangan dari luar tubuh
adalah gelombang cahaya, gelombang suara, energi mekanis dari berbagai tekanan, dan energi
kimia dari objek yang dapat kita cium dan rasakan. Ransangan dari dalam mencakup energi yang
dihasilkan oleh otot, makanan yang melewati sistem pencernaan, dan hormon yang mempengaruhi
perilaku pengeluaran kelenjar. Contoh tersebut mengindikasikan bahwa sensasi berhubungan
dengan perilaku yang sangat mendasar, yang sangat di tentukan oleh fungsi psikologis. Akan
tetapi, yang penting adalah saat ini peneliti mengetahui bahwa telinga, mata, jari tangan dan hidung
hanyalah sebuah pangkalan yang mentransmisi sinyal yang kemudian diproses oleh system saraf
pusat. Seperti dinyatakan oleh salah satu ahli biologi molekuler, “ Hidung tidak dicium-otaklah
yang melakukannya.” Dengan demikian, manusia menggunakan indera untuk mengalami warna,
terang, bentuk kekerasan suara, gerakan, panas, bau, dan rasa.
Persepsi lebih kompleks dan lebih luas daripada sensasi. Proses persepsi atau filter dapat
didefinisikan sebagai interaksi seleksi, organisasi dan interpretasi yang rumit. Persepsi sangat
tergantung pada indera untuk data mentah, dan proses kognitif menyaring, memodifikasi, atau
sepenuhnya mengubah data tersebut. Ilustrasi sederhana mungkin dilihat dengan memerhatikan
salah satu sisi benda tidak bergerak, seperti patung atau pohon. Secara perlahan mengarahkan mata
pada sisi objek yang lain. Orang mungkin merasa bahwa objek bergerak. Tetapi, menyadari objek
sebagai benda tidak bergerak. Proses persepsi mengatasi proses indera, dan orang ”melihat” objek
sebagai benda tidak bergerak. Dengan kata lain, proses persepsi menambah dan mengurangi dunia
indera “riil”.
Berikut ini beberapa contoh organisasi yang menunjukkan perbedaan antara sensasi dan persepsi:
1. Manajer divisi membeli program yang menurutnya terbaik, bukan program yang baik
menurut insinyur perangkat lunak computer.
3 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
2. Jawaban karyawan terhadap pertanyaan didasarkan pada apa yang dia dengar dari bosnya,
bukan pada apa yang benar-benar dikatakan bosnya.
3. Anggota tim yang sama mungkin dipandang oleh salah satu koleganya sebagai pekerja keras
dan oleh yang lain adalah seorang pemalas.
4. Produk yang sama mungkin dipandang oleh tim desain berkualitas tinggi dan oleh pelanggan
berkualitas rendah.
Subproses persepsi
Beberapa subproses membuktikan bahwa persepsi bersifat interaktif dan kompleks. Sub proses
penting yang pertama adalah stimulus atau situasi yang ada. Persepsi dimulai saat seseorang
dihadapkan dengan stimulus atau situasi. Konfrontasi tersebut dapat terjadi dengan stimulasi
indera,langsung dengan seluruh lingkungan fisik dan sosial budaya. Contohnya adalah karyawan
yang dihadapkan dengan pengelia atau dengan seluruh lingkungan organisasi. Dia mungkin
memulai proses persepsi karyawan. Dengan kata lain, hal ini merepresentasikan situasi stimulus
yang berinteraksi dengan orang.
Selain interaksi situasi-manusia, terdapat proses kognitif internal dari registrasi, interpretasi, dan
umpan balik. Selama fenomena registrasi, mekanisme psikologis (sensor dan system saraf)
dipengaruhi; kemampuan psikologis untuk mendengar dan melihat akan memengaruhi persepsi.
Interpretasi adalah aspek kognitif persepsi yang paling signifikan. Misalnya, dalam sebuah
organisasi, interpretasi karyawan terhadap situasi sangat tergantung pada pengetahuan dan
motivasi dan kepribadian mereka. Contohnya adalah umpan balik kinestetik (impresi sensor dari
otot) yang membantu pekerja pabrik merasakan kecepatan pergerakan material yang mereka
lakukan dalam proses produksi. Contoh umpan balik psikologis yang mungkin memengaruhi
persepsi karyawan adalah alis mata penyelia yang naik atau perubahan nada suaranya. Penelitian
menunjukkan bahwa ekspresi muka dan situasi tertentu akan memengaruhi persepsi emosi
tertentu, seperti takut, marah, atau rasa sakit. Terminasi perilaku dari persepsi adalah reaksi atau
perilaku, baik secara jelas maupun tersembunyi yang diperlukan jika persepsi dianggap sebagai
suatu perilaku dan dengan demikian merupakan bagian penting dari perilaku organisasi. Sebagai
hasil persepsi, karyawan mungkin berpindah secara cepat atau lambat (perilaku jelas) atau
melakukan evaluasi diri (perilaku tersembunyi).
4 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Selektivitas Perseptual dan Organisasi Perseptual
Setiap orang terus menerus menghadapi berbagai stimulus. Suara AC atau printer computer, suara
orang berbicara atau bergerak, dan suara dari luar seperti mobil, pesawat terbang atau pekerjaan
perbaikan jalan merupakan beberapa stimulus yang memengaruhi indera – ditambah dampak
seluruh situasi lingkungan. Kadang-kadang, stimulus berada di ambang bawah sadar seseorang,
sebuah proses yang disebut persepsi subliminal.
Faktor Perhatian dalam Selektivitas
1. Intensitas.
Prinsip intensitas perhatian menyatakan bahwa semakin kuat stimulus eksternal, semakin dapat
dirasakan efeknya. Suara keras, bau busuk yang menyengat, atau cahaya terang akan lebih
diperhatikan daripada suara lembut, bau yang tidak tajam, atau cahaya suram.
2. Ukuran.
Berhubungan dekat dengan intensitas adalah prinsip ukuran. Dikatakan bahwa semakin besar
objek, semakin mungkin dirasakan. Mesin paling besar “terproyeksi” saat karyawan memandang
bangunan pabrik. Staf insinyur bagian pemeliharaan barang mungkin memberi perhatian lebih
pada mesin besar dari pada mesin yang lebih kecil, meskipun mesin yang lebih kecil punya harga
dan kepentingan yang sama untuk operasi. Penyelia dengan tinggi badan 1,8 meter dan berat badan
125 kg mungkin mendapat perhatian lebih dari bawahannyaketimbang penyelia denga tinggi 1,5
meter dengan berat badan 80 kg. Dalam periklanan, iklan dengan ukuran satu halaman penuh lebih
menarik perhatian daripada beberapa baris kata-kata pada bagian tertentu.
3. Kontras.
Prinsip kontras menyatakan bahwa stimulus eksternal yang muncul berlawanan dengan latar
belakang atau yang tidak diharapkan akan memperoleh perhatian. Papan tanda keamanan pabrik
yang menggunakan huruf hitam dengan dasar berwarna kuning atau huruf berwarna putih dengan
dasar merah akan lebih mencuri perhatian; dan ketika penyelia setinggi 1,8 meter dengan berat
125 kg di tempatkan bersebelahan dengan penyelia setinggi 1,5 meter dengan berat badan 60 kg,
penyelia yang lebih kecil mungkin mendapatkan perhatian yang sama seperti penyelia yang besar.
5 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Pekerja yang sudah bertahun-tahun bekerja jarang memerhatikan suara yang memekakkan telinga
dilantai pabrik dari operasional pemanufakturan. Akan tetapi, jika salah satu mesin tiba-tiba
berhenti, orang akan segera memerhatikan perbedaan tingkat suara.
4. Pengulangan.
Prinsip pengulangan menyatakan bahwa stimulus eksternal yang berulang lebih member perhatian
daripada yang cuma sekali. Jadi, pekerja akan mendengar lebih baik saat pengarahan untuk tugas
menjemukan diberikan lebih dari sekali. Prinsip ini sebagian menjelaskan mengapa penyelia harus
member pengarahan berkali-kali untuk tugas yang paling sederhana. Perhatian pekerja untuk tugas
membosankan mungkin berkurang, dan satu-satunya cara agar mereka mendengar pengarahan
tersebut adalah penyelia menguranginya beberapa kali. Pengiklan (advertiser) yang mencoba
membuat citra khusus untuk produk yang sama dengan pesaingnya-seperti aspirin, sabun, dan
deodorant mengandalkan iklan yang berulang.
5. Gerakan.
Prinsip gerakan menyatakan bahwa orang akan memberi perhatian lebih pada objek bergerak
dalam lingkungan penglihatan daripada terhadap benda tidak bergerak.
6. Baru dan familiar.
Prinsip baru dan familiar menyatakan bahwa situasi eksternal yang baru dan familiar dapat
menarik perhatian lebih besar. Objek atau peristiwa baru yang familiar, dan ojek atau kejadian
familiar yang baru akan lebih menarik perhatian.
Organisasi Perseptual
Sementara selektivitas persepsi perhubungan dengan variabel eksternal dan internal yang
mendapat perhatian individu, organisasi perseptual fokus pada apa yang terjadi dalam proses
persepsi jika informasi dari situasi tertentu diterima individu jarang menanggapi warna yang
samar-samar, cahaya yang temaram, atau suara yang sayup-sayup. Orang akan menanggapi pola
stimulus yang teratur dan objek yang dapat diidentifikasi secara keseluruhan. Dengan kata lain
proses preseptual dalam mengelola informasi menjadi sesuatu yang bermakna. Terdapat pula
beberapa prinsip organisasi perseptual.
6 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Figur-Dasar
Figur-dasar diangap sebagai bentuk paling daasar dari organisasi perseptual. Prinsip figur-dasar
secara sederhana berarti bahwa objek yang ditangapi muncul terpisah dari latar belakang umum
objek tersebut. Hal tersebut dapat didemonstrasikan secara efektif saat orang membaca paragraf
ini.dalam hal stimulus gelombang cahaya, pembaca menerima potongan bentuk hitam-huruf, kata
dan kalimat-tercetak pada dasar putih.
Pengelompokan Persepsi
Prisnsip pengelompokan organisasi perseptual menyatakan bahwa terdapat kecenderungan dalam
mengelompokkan beberapa stumulus secara bersama-sama dalam pola yang dapat dikenali.
Terdapat keseragaman tertentu dalam pengelompokkan. Saat konstelasi stimulus sederhana
diperlihatkan, orang-orang cenderung mengelompokkannya bersama menurut closure (persepsi
tidak sempurna, tetapi dianggap sempurna), kontinuitas, proksimitas, atau persamaan.
1. Closure.
Prinsip pengelompokan closure berhubungan erat dengan bidang psikologi gestalt. Prinsip dasar
gestalt menyatakan bahwa kadang-kadang orang menangapi secara keseluruhan. Proses perseptual
akan menutup jurang yang tidak terisi dari input sensori.
2. Kontinuitas.
Kontinuitas berhubungan erat dengan closure. Beberepa psikolog bahkan tidak membuat
perbedaan antara dua prinsip pengelompokan tersebut. Akan tetapi, terdapat sedikit perbedaan.
Closure memberikan stimulus yang hilang, sementara prinsip kontinuitas menyatakan bahwa
orang cenderung dapat menerima urutan atau pola berkelanjutan.
3. Proksimitas.
Prinsip proksimitas atau kedekatan, menyatakan bahwa kelompok stimulus yang berdekatan akan
ditanggapi sebagai pola keseluruhan dari bagian-bagian bersama, sebagai contoh, beberapa
karyawan dalam organisasi mungkin didentifikasi sebagai kelompok tunggal dikarenakan
proksimitas fisik.
7 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
4. Kesamaan.
Prinsip kesamaan atau similaritas menyatakaan bahwa kelompok stimulus, semakin besar
kecenderungan untuk mengangap mereka sebagai satu kelompok umum.
Konstansi Perseptual
Konstansi merupakan salah satu bentuk organisasi perseptual yang paling sulit. Konstansi
memberikan rasa stabilitas dalam dunia yang selalu berubah. Prinsip ini mengizinkan individu
untuk memiliki beberapa konstansi dalam variabel yang besar dan dalam dunia yang sangat
kompleks. Pengetahuan memainkan peranan lebih besar dalam fenomena konstansi daripada
fenomena figur dasar atau pengelompokan.
Ukuran, bentuk, warna keterangan dan lokasi objek cukup kontras tanpa memperdulikan informasi
yang diterima oleh indra. Harus ditekankan bahwa konstansi persepsi dihasilkan dari pola tanda.
Pola tersebut adalah bagian yang paling dipelajari, tetapi setiap situasi berbeda dan terdapat
interaksi antara kecenderungan bawaan sejak lahir dan yang dipelajari dalam proses persepsi
keseluruhan.
Jika konstansi tidak berhasil, maka dunia menjadi sangat kacau dan tidak teratur. Contoh
organisasionalnya adalah seorang karyawaan yang harus memilih potongan materi atau alat
dengan ukuran yang tepat dari berbagai materi dan alat yang punya ukuran berbeda dengan di
tempat kerja.
Konteks perseptual
Bentuk organisasi perseptual yang paling tinggi dan canggih adalah konteks. Konteks memberi
arti dan nilai untuk menyederhanakan stimulus, objek, peristiwa, situasi, dan orang lain dalam
lingkungan. Budaya dan struktur organisai membuat konteks primer karyawan dan manajer dalam
melakukan sesuatu berdasarkan apa yang mereka rasakan.
Budaya dan struktur organisasi membuat konteks primer karyawan dan manajer dalam melakukan
sesuatu berdasarkan apa yang mereka rasakan.jadi, permintaan verbal, pesan e-mail, kebijakan
baru, saran, alias yang terangkat, atau tepukan di punggung mempunyai arti dan nilai khusus dalam
konteks organisasi kerja.
8 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Persepsi Sosial
Meskipun prinsip selektivitas dan organisasi berhubungan erat dengan persepsi sosial, bagian ini
membahas persepsi sosial secara independen. Aspek sosial persepsi dibahas secara detail karena
punya pesan penting dalam perilaku organisasi. Persepsi sosial berhubungan langsung dengan
bagaimana individu menangapi individu lain: bagaimana kita mengenal orang lain.
Karakteristik Orang yang Menilai dan yang Dinilai
Ringkasan kesimpulan penelitian klasik mengenai beberapa karakteristik spesifik dari orang yang
menilai dan dinilai menunjukan profil orang yang menilai sebagai berikut :
1. Mengenal diri sendiri memudahkan untuk melihat orang lain secara akurat.
2. Karakteristik seseorang mempengaruhi karakteristik yang dilihatnya pada orang lain.
3. Orang yang menerima dirinya kemungkinan besar dapat melihat aspek favorabel dari
orang lain
4. Ketepatan dalam menilai orang lain bukan keahlian tunggal.
Keempat karakter tersebut sangat mempengaruhi bagaimana seseorang menilai orang lain dalam
situasi lingkungan. Karakteristik tertentu dari orang yang dinilai juga mempengaruhi persepsi
sosial. Penelitian menunjukkan bahwa :
1. Status seseorang yang dinilai sangat mempengaruhi persepsi orang lain terhadap orang
tersebut.
2. Orang yang dinilai biasanya ditempatkan dalam kategori untuk menyederhanakan
aktivitas persepsi orang yang menilai. Dua kategori yang umum adalah status dan
peran.
3. Ciri yang dapat dilihat dari orang yang dinilai akan sangat mempengaruhi persepsi
seseorang tehadap orang tersebut.
Karakteristik penilai dan orang yang dinilai menunjukkan kompleksitas persepsi sosial. Peserta
organisasi harus menyadari bahwa persepsi mereka terhadap seseorang sangat dipengaruhi oleh
karakteristik mereka sendiri dan karakteristik orang lain.
9 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Terdapat berbagai faktor kompleks yang masuk dalam persepsi sosial, tetapi yang paling penting
adalah masalah yang berhubungan dengan stereotip, hallo effect, dan proses kognitif dari atribusi
sebab akibat yang dibahas selanjutnya.
Stereotip
Istilah stereotip mengacu pada kecendrungan dalam menilai seseorang (itu persepsi sosial)
termasuk pada kelas atau kategori tunggal. Kata itu sendiri berasal dari kata typographer, alat untuk
mencetak gambar yang dibuat dari komposisi sebelumnya. Pada tahun 1922, Wilter Lippmann
mengunakan kata persepsi. Kemudian, stereotip sering digunakan untuk mendeskripsikan
kesalahan persepsi secara khusus, kata tersebut digunakan untuk menganalisis prasangka.
Faktanya adalah stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang
dinilai.
Stereotip sangat mempengaruhi persepsi sosial dalam organisasi sekarang. Kelompok yang
umumnya ter-stereotip adalah manajer, penyelia, pekerja ahli, anggota serikat, orang muda, orang
tua, minoritas, perempuan, pekerja kerah putih dan kerah biru, dan semua spesialis staf dan
fungsional, misalnya akuntan, tenaga penjualan, programmer komputer, dan insinyur.
Halo Effect
Halo effect dalam persepsi sosial mirip dengan stereotip. Dalam stereotip, orang dinilai menurut
kategori tunggal, sedangkan dalam halo effect orang dinilai berdasarkan suatu ciri. Apapun cirinya,
ciri tersebut dapat menyingkirkan semua ciri lain yang membentuk persepsi tehadap seseorang.
Pemikiran terbaru mengenai halo effect dapat diringkas dari literatur penelitian ekstensif sebagai
berikut .
1. Halo effect merupakan kesalahan umun sang penilai.
2. Halo effect memiliki komponen nyata dan ilusi.
3. Halo effect menyebabkan naiknya korelasi di antara berbagai dimensi penilaian dan itu
karena pengaruh evaluasi umum dan penilaian spesifik.
4. Halo effect memiliki konsekuensi negatif dan sebaliknya dihindari atau dihilangkan.
10 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
ATRIBUSI
Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya
sendiri. Atribusi adalah proses kognitif di mana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang
mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Diterapkan pada persepsi sosial,
terdapat dua jenis umum atribusi yang dibuat orang: atribusi disposisional, yang mengangap
perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan
dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti
peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.
Teori atribusi
Teori atribusi berkaitan dengan hubungan antara persepsi sosial personal dan perilaku
interpersonal. Terdapat sejumlah teori atribusi, tetapi teori-teori tersebut memberikan asumsi
sebagai berikut:
1. Kita mencari yang masuk akal dari dunia kita.
2. Kita sering mengatribusi tindakan-tindakan orang lain, entah dengan penyebab internal
atau dengan penyebab eksternal.
3. Kita bertindak dalam cara-cara yang cukup logis.
Atribusi Locus of Control
Dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja bisa dijelaskan melalui penilaian karyawan
terhadap hasil mereka saat di kontrol secara internal atau eksternal. Karyawan yang merasakan
kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka dapat mempengaruhi hasil melalui
kemampuan, keahlian, atau usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal
merasa bahwa hasil mereka di luar kontrol, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal,
seperti keberuntungan atau kesulitan tugas, mengontrol hasil mereka. Locus of control yang dinilai
ini mempunyai dampak yang berbeda terhadap kinerja dan kepuasan mereka.
Selain itu, atribusi berhubungan dengan simbolisme oraganisasi, yang hasilnya menunjukkan
bahwa untuk memahami organisasi, orang harus mengenali sifat simbolis organisasi. Sebagai
11 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
contoh, penelitian menemukan bahwa simbol merupakan sumber informasi menonjol yang
digunakan untuk menampilkan impresi iklim psikologi mereka.
Atribusi Lainnya
Teori atribusi memberi banyak kontribusi untuk memahami perilaku organisasi dengan lebih baik.
Akan tetapi, dimensi lain selain locus of control internal dan eksternal juga perlu diperhitungkan
dan dipelajari. Misalnya, Bernard Weiner menyatakan bahwa dimensi stabilitas (tetap dan tidak
tetap) juga harus dikenali.
Atribusi eksternal berarti bahwa tugas terlalu sulit atau ada tekanan luar (dari rumah atau teman
kerja) yang menghambat kinerja.
Selain Kelley, ahli teori lain yang terkenal, seperti Weiner, menggunakan teori atribusi untuk
membantu menjelaskan motivasi prestasi dan untuk memprediksi perubahan berurutan dalam
kinerja dan bagaimana orang menilai dirinya sendiri. Beberapa penemuan penelitian dari kerja
Weiner mencakup hal berikut ini:
1. Atribusi tidak beruntung (eksternal) menghasilkan sesuatu yang negatif, tetapi atribusi
beruntung (eksternal) mengurangi kegembiraan yang berkaitan dengan keberhasilan.
2. Saat individu menghubungkan kesuksesan mereka dengan faktor internal daripada
faktor eksternal, mereka memiliki harapan yang lebih tinggi untuk keberhasilan masa
mendatang, memiliki hasrat yang lebih besar untuk berprestasi, dan menetapkan tujuan
kinerja yang lebih tinggi.
Kesalahan Atribusi
Psikolog sosial mengenali dua bias potensial ketika orang membuat atribusi. Yang pertama disebut
kesalahan atribusi fundamental. Penelitian menemukan bahwa orang lebih cenderung
mengabaikan kekuatan situasional yang kuat saat menjelaskan perilaku orang lain. Orang
cenderung menghubungkan perilaku orang lain dengan faktor personal (misalnya intelegensi,
kemampuan, motivasi, sikap, atau kepribadian), bahkan ketika sangat jelas bahwa situasi atau
keadaanlah yang menyebabkan orang berperilaku seperti yang mereka lakukan.
12 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Bias atribusi lain yang muncul dari penelitian adalah orang cenderung memberi pada diri sendiri
sesuatu yang menyenangkan. Bias mementingkan diri sendiri (self-serving) telah ditemukan dalam
banyak studi, orang siap menerima penghargaan saat dikatakan mereka berhasil (menghubungkan
sukses dengan kemampuan dan usaha mereka), bahkan menghubungkan kegagalan dengan faktor
eksternal situasional seperti nasib sial atau masalah yang sifatnya “tidak mungkin“. Sebagai
contoh, dalam menjelaskan kemenangan mereka, atlet secara umum menghargai diri sendiri, tetapi
mereka lebih sering menghubungkan kegagalan dengan suatu hal nasib sial, ofisial yang buruk,
atau tim lain yang lebih hebat.
Manajemen Impresi
Mengingat persepsi sosial berhubungan dengan bagaimana seseorang menilai orang lain dan
atribusi adalah bagaimana orang menjelaskan perilaku diri sendiri dan orang lain, manajemen
impresi (kadang-kadang disebut “persepsi diri”) merupakan proses dimana orang berusaha
mengelolah atau mengontrol persepsi yang dibentuk orang lain terhadap dirinya.
Proses Manajemen Impresi
Seperti proses kognitif lain, manajemen impresi mempunyai banyak dimensi konseptual dan telah
diteliti dalam hubungannya dengan agresi, perubahan sikap, atribusi, kemudahan sosial, dan
kepemimpinan. Dua komponen manajemen impresi yang terpisah telah diidentifikasi motivasi
impresi. Secara khusus dalam konteks kerja, bawahan mungkin dimotivasi untuk mengontrol cara
bos menilai mereka.
Konstruksi impresi, proses utama lainnya, berhubungan dengan jenis impresi tertentu yang dibuat
seseorang dan bagaimana mereka melakukannya. Meskipun beberapa ahli teori jenis impresi
hanya pada karakter personal, namun ahli lain melibatkan hal-hal lain sperti sikap, keadaan fisik,
minat, atau nilai.
13 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Strategi Manajemen Impresi pada Karyawan
Terdapat dua strategi dasar dari manajemen impresi yang dapat dilakukan karyawan, yaitu strategi
prenventatif demosi dan strategi memperkuat promosi. Strategi preventatif demosi ditandai dengan
hal-hal berikut:
1. Alasan. Usaha karyawan untuk memaafkan atau membenarkan tindakan mereka.
2. Permintaan maaf. Saat tidak ada jalan keluar secara logis, karyawan mungkin meminta
maaf pada bosnya atas beberapa kejadian negatif.
3. Disasosiasi. Ketika karyawan secara idak langsung berhubungan dengan sesuatu yang
salah (misalnya, mereka adalah anggota sebuah komite atau tim kerja yang membuat
keputusan yang buruk), maka mereka akan secara diam-diam memberitahu bos mereka
bahwa mereka berjuang untuk yang benar tapi ditolak.
Strategi memperkuat promosi mencakup hal berikut ini:
1. Penghargaan. Dengan menggunakan pendekatan ini, karyawan merasa bahwa mereka
tidak diberi penghargaan untuk hasil positif yang mereka capai.
2. Kehebatan. Di sini, karyawan sudah menerima penghargaan, tetapi menunjukkan
bahwa mereka benar-benar melakukannya dengan lebih baik dan punya dampak yang
lebih besar daripada yang dipikirkan.
3. Penyingkapan hambatan. Dalam strategi ini, karyawan mengidentifikasi hambatan
personal (kesehatan atau keluarga) atau organisasi (kekurangan sumber daya atau kerja
sama) yang harus mereka hadapi untuk mencapai hasil.
4. Asosiasi. Di sini, karyawan memastikan untuk terlihat oleh orang yang tepat pada saat
yang tepat.
Strategi sebelumnya membantu membentuk impresi atau persepsi. Motivasi pada sebagian
karyawan mungkin atau tidak mungkin tidak menjadi usaha yang disengaja untuk memperhebat
diri dalam hal pekerjaan, kekuatan politik, promosi, dan penghargaan dalam bentuk uang.
Berikut ini adalah beberapa pedoman yang ditawarkan untuk anggota organisasi, yang akan
membantu mereka mengenali berbagai taktik dan motif manajemen impresi dibaliknya:
1. Seseorang sebaiknya mencari strategi manajemen impresi dan probablilitas tinggi.
14 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
2. Sebaiknya ada usaha untuk meminimalkan fitur personal, situasional, dan
organisasional yang membantu mengembangkan manajemen impresi yang tidak
diinginkan.
3. Seseorang sebaiknya mencari motif tersembunyi dan menghindari pengaruh yang
terlalu besar dari manajemen impresi.
15 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
KEPRIBADIAN
Kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami
dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka
mengukur trait dan interaksi antara manusia – situasi.
Peran Keturunan dan Otak
Yang lebih penting dalam pendekatan psikologi/biologi dalam study kepribadian penampilan
eksternal adalah peran keturunan dan otak. Kembar identik alami berbagi gen yang sama, tetapi
jika mereka dibesarkan terpisah (misalnya, melalui adopsi), maka persamaan dan perbedaan
menunjukkan pemahaman mengenai kontribusi relatif keturunan versus lingkungan atau nature
versus nurture.
Penghargaan Diri
Penghargaan diri berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menilai diri dan citra diri.
Ringkasan terbaru menunjukkan bahwa orang dengan penghargaan diri lebih tinggi memilliki
sikap, perasaan, dan kepuasaan hidup yang positif dan tidak terlalu cemas, putus asa, dan depresi.
Penghargaan diri memiliki implikasi yang jelas pada perilaku organisasi. Meskipun dianggap
konsep global, namun ada usaha untuk secara khusus menerapkannya pada domain- domain
organisasi. Penghargaan diri pada organisasi disebut organization based self-esteem (OBSE), yang
didefinisikan sebagai “penilaian diri yang dimiliki individu sebagai anggota organisasi yang
bertindak dalam konteks organisasi”.
Interaksi Manusia – Situasi
Dimensi dari ciri kepribadian dan konsep diri menambah pemahaman tentang kepribadian
manusia. Dimensi interaksi kepribadian manusia situasi memberikan pemahaman lebih lanjut.
Secara khusus dimensi tersebut menyatakan bahwa orang itu tidak statis, bertindak sama dalam
semua situasi, tetapi selalu berubah dan fleksibel. Sebagai contoh, karyawan dapat berubah
tergantung pada situasi tertentu dimana mereka berinteraksi.
16 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Proses Sosialisasi
Sosialisasi dimulai dengan hubungan awal antara ibu dan bayi yang baru lahir. Setelah masa anak-
anak, anggota keluarga (ayah,ibu,dan kakak), kerabat dekat dan sahabat keluarga, dan kemudian
kelompok social (teman bermain, teman sekolah,dan anggota kelompok kerja) memainkan
peranan penting.
Teknik khusus mensosialisasikan karyawan baru mencakup penggunaan mentor atau model
peranan, program orientasi dan pelatihan, sistem penghargaan, dan perencanaan karier.
Ciri Kepribadian “Big Five”
Disebut Five Factor Model (FFM), atau dalam bidang perilaku organisasi dan manajement sumber
daya manusia, “Big Five”, ciri tersebut telah menjadi ciri kepribadian dalam banyak analisis
selama bertahun-tahun dan bahkan terjadi antar budaya.
Baru-baru ini, Big Five diperluas melalui study meta – analisis untuk menunjukkan hubungan
positif antara motivasi kinerja (penetapan tujuan, harapan dan efikasi diri, semua akan dibahas
pada bab selanjutnya) dan kepuasan kerja.
Ciri Utama Karakteristik Deskriptif pada Orang dengan Skor Tinggi
Kesungguhan Dapat diandalkan, pekerja keras, teratur, disiplin diri,
gigih, bertanggung jawab
Stabilitas emosi Tenang, aman, senang, tidak khawatir
Sifat menyenangkan Kooperatif, hangat, perhatian, watak baik, sopan, dapat
dipercaya
Ekstraversi Dapat bersosialisasi, terbuka, banyak bicara, asertif,
suka berteman
Terbuka pada pengalaman Ingin tahu, intelek, kreatif, terpelajar, sensitive,
fleksibel, imanjinatif
17 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Myers – Briggs Type Indicator (MBTI)
Sementara Big Five muncul dari penelitian dasar dan secara umum berhubungan dengan kinerja
secara signifikan, MBTI didasarkan pada teori yang sangat tua, dengan dukungan penelitian
terbaik, tetapi digunakan secara luas dan sangat popular dalam konseling karier, pembentukan tim,
manajement konflik dan analisis gaya manajement. Dengan demikian, dihasilkan empat dimensi
atau ciri kepribadian:
1. Introversion / extraversion (introversi/ekstraversi)
2. Perceiving / judging (penilaian/pendapat)
3. Sensing / intuition (indera/intuisi)
4. Thinking / feeling (pikiran/perasaan)
SIFAT & DIMENSI SIKAP
Kepribadian dan sikap merupakan proses kognitif yang kompleks. Perbedaannya adalah
kepribadian biasanya dianggap sebagai manusia seutuhnya, sedangkan ciri/trait dan sikap
dianggap sebagai pembentuk kepribadian.
Sikap dapat ditandai dengan tiga cara. Pertama, sikap cenderung bertahan kecuali ada sesuatu
dilakukan untuk mengubahnya. Kedua, sikap dapat mencakup rangkaian dari yang sangat disukai
sampai yang sangat tidak disukai. Ketiga, sikap diarahkan pada beberapa objek dimana orang
memiliki perasaan (kadang-kadang disebut “pengaruh”) dan kepercayaan.
Komponen sikap
Sikap dapat dibagi menjadi tiga komponen dasar: emosi, informasi, dan perilaku. Komponen
emosi mencakup perasaan seseorang-positif, netral, atau negatif-mengenai objek.
18 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Dimensi Teori Jung dan Myers-Briggs Type Indicator
Darimana anda mendapatkan
energi ?
Ekstraversi (E) -----------------------------------
------
Introversi (l)
Terbuka
Interaksi
Bicara, kemudian
Berpikir
Suka berteman
Pendiam
Konsentrasi
Berpikir, kemudian
Berbicara
reflektif
Perhatian & informasi
ditujukan untuk apa?
Sensing (S) -----------------------------------
------
Intuiting (N)
Praktis
Detail
Konkrit
Spesifik
Umum
Kemungkinan
Teoritis
Abstrak
Bagaimana anda
mengevaluasi dan membuat
keputusan ?
Thingking (T) -----------------------------------
------
Feeling (F)
Analitis
Otak
Aturan
Keadilan
Subjektif
Perasaan
Lingkungan
Belas kasihan
19 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Bagaimana anda
mengorientasikan diri pada
dunia luar ?
Judging (J) -----------------------------------
------
Perceiving (P)
Terstruktur
Berorientasi pada
Waktu
Tegas
Teratur
Fleksibel
Penyelesaian
Terbuka
Eksplorasi
Spontan
Komponen informasi terdiri dari kepercayaan (belief) dan informasi yang dimiliki individu
mengenai objek. Tidak ada perbedaan apakah informasi tersebut rill atau konkret secara empiris.
Komponen perilaku terdiri dari kecenderungan seseorang untuk berperilaku tertentu terhadap
objek. Misalnya, penyelia yang menetapkan masa dua minggu pelatihan pada semua orang baru.
Penting diingat bahwa dari tiga komponen sikap, hanya komponen perilaku yang dapat diamati
secara langsung. Seseorang tidak dapat melihat perasaan orang lain (komponen emosional) atau
kepercayaan (komponen informasi). Dua komponen tersebut hanya dapat diduga..
Fungsi Sikap
Beberapa tahun silam, Katz menyatakan bahwa sikap bertindak sebagai empat fungsi penting
dalam proses berikut :
Fungsi Penyesuaian
Sikap sering membantu orang menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Misalnya, jika
karyawan yang diperlakukan dengan baik ditanyai manajement atau organisasi,mereka cenderung
mengatakan hal yang baik.
20 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Fungsi Pertahanan Ego
Selain membantu karyawan menyesuaikan diri, sikap juga membantu mereka mempertahankan
citra diri. Misalnya, manajer lebih tua yang keputusannya terus ditentang manajer bawahan yang
lebih muda mungkin meresa bahwa anak muda tidak sopan, sombong, belum dewasa dan tidak
berpengalaman.
Fungsi Mengekspresikan Nilai
Sikap memberikan dasar pengekspresian nilai. Misalnya, manajer yang sangat menyakini etika
kerja akan cenderung mengomentari sikap individu tertentu atau praktik kerja tertentu sebagai alat
untuk merefleksikan nilai.
Fungsi Pengetahuan
Sikap membantu menyediakan standard dan kerangka referensi memungkinkan orang untuk
mengelolah dan menjelaskan dunia disekitar mereka. Misalnya, organisator serikat mungkin
memiliki sikap yang negatif terhadap manajement.
MENGUBAH SIKAP
Hambatan untuk Mengubah Sikap
Terdapat dua hambatan dasar yang dapat mencegah orang mengubah sikap mereka :
- Komitment sebelumnya, yang terjadi saat orang membuat komitment pada tindakan
tertentu dan tidak ingin berubah.
- Akibat informasi yang tidak memadai. Kadang-kadang orang tidak melihat alasan untuk
mengubah sikap. Pimpinan mereka mungkin tidak menyukai sikap negative rekan
kerjanya, tetapi akhirnya senang dengan perilakunya sendiri.
21 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Menyediakan Informasi Baru
Untungnya, ada cara agar hambatan dapat diatasi dan sikap dapat berubah. Salah satunya adalah
dengan menyediakan informasi baru. Kadang-kadang informasi akan mengubah keyakinan
seseorang, dan selanjutnya mengubah sikapnya.
Penggunaan Rasa Takut
Cara kedua untuk mengubah sikap adalah melalui pemanfaatan rasa takut. Beberapa peneliti
menemukan bahwa ketakutan dapat menyebabkan beberapa orang mengubah sikapnya. Akan
tetapi, tingkat ketakutan sepertinya penting untuk hasil akhir.
Memecahkan Masalah Ketidaksesuaian
Cara lain yang dapat mengubah adalah dengan memecahkan masalah ketidaksesuaian antara sikap
dan perilaku. Misalnya, penelitian menunjukkan bahwa saat pelamar kerja memiliki lebih dari satu
tawaran pekerjaan dan dipaksa untuk memilih, mereka merasa bahwa pilihan terakhir mereka
adalah kesalahan.
Pengaruh Teman atau Rekan Kerja
Cara lain yang dapat menyebabkan perubahan sikap adalah melalui persuasi dari teman atau rekan
kerja. Misalnya, jika Joe Smith mengelolah rekening pengeluarannya dan menemukan bahwa
rekan dalam bidang penjualan tidak melakukannya, dia mungkin mengubah sikapnya.
Pendekatan Co-opting
Cara terakhir dimana perubahan sikap sering terjadi adalah dengan Co-opting, yang berarti
membawa orang yang tidak puas dengan situasi tertentu dan melibatkan mereka dalam
mengembangkan sesuatu. Misalnya, Nansy merasa bahwa lebih banyak kebutuhan yang
diperlukan untuk mengembangkan benefit karyawan.
22 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
KEPUASAN KERJA
Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitment organisasi adalah minat
utama dalam bidang perilaku organisasi dan praktik manajemen daya manusia. Sikap sejauh ini
punya implikasi langsung terhadap kepuasan kerja.
Apa yang dimaksud Kepuasan Kerja ?
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja :
1. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.
2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan.
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Pengaruh pada Kepuasan Diri
Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Misalnya, penelitian yang
berhubungan dengan pendekatan karakteristik pekerjaan pada desain kerja menunjukkan bahwa
umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua factor motivasi utama yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Gaji
Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan,tetapi kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja.
Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini
dikarenakan promosi memliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
23 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Pengawasan
Pengawasan (supervise) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk
saat ini dapat dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
kerja :
1. Berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.
2. Partisipasi atau pengaruh, seperti di ilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
Kelompok Kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya,
rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
sederhana pada karyawan secara individu.
Kondisi Kerja
Kebanyakan orang tidak menempatkan kondisi kerja sebagai masalah besar kecuali jika
lingkungan kerja benar-benar buruk. Selain itu, saat ada keluhan mengenai kondisi kerja, kadang-
kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain. Misalnya, manajer mengeluh bahwa
kantornya tidak dibersihkan dengan baik oleh pekerja malam, tetapi kemarahannya sebenarnya
berasal dari rapat yang dia lakukan dengan pimpinan pada hari itu dimana ia mendapat evaluasi
kerja yang buruk.
Hasil Kepuasan Kerja
Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja merupakan hasil yang
diinginkan. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan organisasi dan manajerial yang pragmatis,
penting untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil.
24 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Kepuasan dan Kinerja
Mungkin kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdapat hubungan
yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan
karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang produktif.
Kepuasan dan Pergantian Karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi lebih rendah, tetapi
hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian
karyawan mungkin tinggi.
Kepuasan dan Ketidakhadiran
Penelitian hanya menunjukkan hubungan negative yang lemah antara kepuasan dan
ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian karyawan, banyak variabel lain yang menjadi
pertimbangan untuk menetap selain kepuasan kerja.
Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan
Penelitian melaporkan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi cenderung memiliki
kesehatan fisik yang lebih baik, memelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru
dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan lebih sedikit keluhan.
KOMITMENT ORGANISASI
Pengertian Komitment Organisasi
Sebagai sikap, komitment organisasi paling sering didefinisikan sebagai :
(1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
(2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
(3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi
25 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Hasil Komitmen Organisasi
Ringkasan penelitian dari dulu sampai sekarang menunjukkan hubungan yang positif antara
komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan
yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.
Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi
Berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen
yang mungkin memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:
1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer
yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi
2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideology;
berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi
berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi
3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang
komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif
4. Menciptakan perkembangan karyawan. Membangun homogenitas berdasarkan nilai;
keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim; berkumpul bersama
5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan
menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari
dalam; menyediakan aktivitas perkembangan ; menyediakan keamanan kepada karyawan
tanpa jaminan.
Perilaku Sosial Organisasi (OCB)
Bagian kesimpulan yang tepat untuk bab ini, yang mencakup kepribadian dan sikap, adalah
perilaku anggota organisasi/prososial, atau disingkat OCB (organization citizenship behavior).
26 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap
Dasar kepribadian OCB ini merefleksikan ciri predisposisi karyawan yang kooperatif, suka
menolong, perhatian, dan bersunggung-sungguh.
OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut :
(1) Altruism (misalnya, membantu saat rekan kerja tidak sehat)
(2) Kesungguhan (misalnya, lembur untuk menyelesaikan proyek)
(3) Kepentingan Umum (misalnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama)
(4) Sikap Sportif (misalnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan
berhasil dengan mengikuti nasihat anggota)
(5) Sopan (misalnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik)
©2014 Rinaldo, Hartika & Daniel
Mahasiswa, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia
Jalan Diponegoro 52-60, Salatiga, Indonesia, 50711