Kepribadian Dan Sikap

1 Persepsi, Kepribadian, dan Sikap

Sifat dan Pentingnya Persepsi

Kunci untuk memahami persepsi adalah mengakui bahwa persepsi merupakan interpretasi unik

dari suatu situasi, bukan rekaman situasi. Singkatnya, persepsi merupakan proses kognitif

kompleks yang menghasilkan gambaran dunia yang unik, yang mungkin agak berbeda dari realita

yang diterapkan pada perilaku organisasi, persepsi karyawan dapat dianggap sebagai penyaring

(filter). Karena persepsi di pelajari secara luas, dan tidak ada seorang pun yang punya pengetahuan

dan pengalaman yang sama, maka setiap karyawan yang memilikki filter yang unik dan

situasi/rangsangan yang sama bisa jadi menghasilkan reaksi dan perilaku yang sangat berbeda.

Beberapa analisis perilaku karyawan menyoroti filter berikut:

Filter Anda memberitahu stimuli mana yang perlu diperhatiakan dan mana yang

diabaikan; mana yang disukai dan mana yang dibenci. Filter tersebut membentuk

moivasi bawaan Anda – apakah Anda kompetitif, altruistik, atau dikendalikan ego?

Filter membentuk semua pola pemikiran, perasaan, dan perilaku Anda. Filter Anda,

lebih dari pada ras, jenis kelamin, atau kebangsaan Anda, adalah diri Anda sendiri.

Penghargaan terhadap perbedaan antara dunia persepsi dan dunia riil ini penting untuk memahami

perilaku organisasi. Contoh khususnya adalah asumsi umum yang dibuat oleh manajer bahwa

karyawan selalu menginginkan promosi, padahal kemyataannya banyak karyawan secara

psikologis benar-benar merasa dipaksa menerima promosi. Manajer jarang berusaha mencari tahu

dan kadang-kadang karyawan sendiri tidak tahu apakah promosi sebaiknya ditawarkan. Dengan

kata lain, dunia persepsi manajer agak berbeda. Salah satu masalah terbesar yang harus diatasi oleh

pemimpin organisasi baru adalah kadang-kadang persepsi mereka salah atau negatif jika hal ini

adalah masalah, apa yang bisa dilakukan? Jawaban terbaik sepertinya adalah mengembangkan

pemahaman konsep yang lebih baik. Secara logika, aplikasi dan teknik langsung muncul setelah

pemahaman yang lengkap. Untuk mulai memahaminya adalah dengan mengerti perbedaan antara

sensasi dan persepsi serta memilikki pengetahuan subproses kognitif sosial mengenai persepsi.

Sensasi vs Persepsi

Biasanya terdapat kesalahpahaman besar mengenai hubungan antara sensasi dan persepsi. Ahli

perilaku secara umum menyetujui bahwa “realita” orang (dunia sekitar mereka) tergantung pada

indera mereka. Akan tetapi, input indera yang mentah tidaklah cukup. Orang juga harus


memproses data indera dan merasakannya agar memahami dunia sekitar mereka. Jadi, titik awal

dalam studi persepsi sebaiknya menjelaskan hubungan antara persepsi dan sensasi.

Indera fisik mencakup penglihatan, pendengaran, sentuhan, penciuman, dan perasa. Terdapat

banyak hal lagi yang disebut indera keenam. Akan tetapi, tidak satupun indera keenam, seperti

halnya intuisi, yang diterima sepenuhnya oleh para psikolog. Lima indera diserang secara konstan

oleh berbagai rangsangan, baik dari dalam maupun luar tubuh. Contoh rangsangan dari luar tubuh

adalah gelombang cahaya, gelombang suara, energi mekanis dari berbagai tekanan, dan energi

kimia dari objek yang dapat kita cium dan rasakan. Ransangan dari dalam mencakup energi yang

dihasilkan oleh otot, makanan yang melewati sistem pencernaan, dan hormon yang mempengaruhi

perilaku pengeluaran kelenjar. Contoh tersebut mengindikasikan bahwa sensasi berhubungan

dengan perilaku yang sangat mendasar, yang sangat di tentukan oleh fungsi psikologis. Akan

tetapi, yang penting adalah saat ini peneliti mengetahui bahwa telinga, mata, jari tangan dan hidung

hanyalah sebuah pangkalan yang mentransmisi sinyal yang kemudian diproses oleh system saraf

pusat. Seperti dinyatakan oleh salah satu ahli biologi molekuler, “ Hidung tidak dicium-otaklah

yang melakukannya.” Dengan demikian, manusia menggunakan indera untuk mengalami warna,

terang, bentuk kekerasan suara, gerakan, panas, bau, dan rasa.

Persepsi lebih kompleks dan lebih luas daripada sensasi. Proses persepsi atau filter dapat

didefinisikan sebagai interaksi seleksi, organisasi dan interpretasi yang rumit. Persepsi sangat

tergantung pada indera untuk data mentah, dan proses kognitif menyaring, memodifikasi, atau

sepenuhnya mengubah data tersebut. Ilustrasi sederhana mungkin dilihat dengan memerhatikan

salah satu sisi benda tidak bergerak, seperti patung atau pohon. Secara perlahan mengarahkan mata

pada sisi objek yang lain. Orang mungkin merasa bahwa objek bergerak. Tetapi, menyadari objek

sebagai benda tidak bergerak. Proses persepsi mengatasi proses indera, dan orang ”melihat” objek

sebagai benda tidak bergerak. Dengan kata lain, proses persepsi menambah dan mengurangi dunia

indera “riil”.

Berikut ini beberapa contoh organisasi yang menunjukkan perbedaan antara sensasi dan persepsi:

1. Manajer divisi membeli program yang menurutnya terbaik, bukan program yang baik

menurut insinyur perangkat lunak computer.


2. Jawaban karyawan terhadap pertanyaan didasarkan pada apa yang dia dengar dari bosnya,

bukan pada apa yang benar-benar dikatakan bosnya.

3. Anggota tim yang sama mungkin dipandang oleh salah satu koleganya sebagai pekerja keras

dan oleh yang lain adalah seorang pemalas.

4. Produk yang sama mungkin dipandang oleh tim desain berkualitas tinggi dan oleh pelanggan

berkualitas rendah.

Subproses persepsi

Beberapa subproses membuktikan bahwa persepsi bersifat interaktif dan kompleks. Sub proses

penting yang pertama adalah stimulus atau situasi yang ada. Persepsi dimulai saat seseorang

dihadapkan dengan stimulus atau situasi. Konfrontasi tersebut dapat terjadi dengan stimulasi

indera,langsung dengan seluruh lingkungan fisik dan sosial budaya. Contohnya adalah karyawan

yang dihadapkan dengan pengelia atau dengan seluruh lingkungan organisasi. Dia mungkin

memulai proses persepsi karyawan. Dengan kata lain, hal ini merepresentasikan situasi stimulus

yang berinteraksi dengan orang.

Selain interaksi situasi-manusia, terdapat proses kognitif internal dari registrasi, interpretasi, dan

umpan balik. Selama fenomena registrasi, mekanisme psikologis (sensor dan system saraf)

dipengaruhi; kemampuan psikologis untuk mendengar dan melihat akan memengaruhi persepsi.

Interpretasi adalah aspek kognitif persepsi yang paling signifikan. Misalnya, dalam sebuah

organisasi, interpretasi karyawan terhadap situasi sangat tergantung pada pengetahuan dan

motivasi dan kepribadian mereka. Contohnya adalah umpan balik kinestetik (impresi sensor dari

otot) yang membantu pekerja pabrik merasakan kecepatan pergerakan material yang mereka

lakukan dalam proses produksi. Contoh umpan balik psikologis yang mungkin memengaruhi

persepsi karyawan adalah alis mata penyelia yang naik atau perubahan nada suaranya. Penelitian

menunjukkan bahwa ekspresi muka dan situasi tertentu akan memengaruhi persepsi emosi

tertentu, seperti takut, marah, atau rasa sakit. Terminasi perilaku dari persepsi adalah reaksi atau

perilaku, baik secara jelas maupun tersembunyi yang diperlukan jika persepsi dianggap sebagai

suatu perilaku dan dengan demikian merupakan bagian penting dari perilaku organisasi. Sebagai

hasil persepsi, karyawan mungkin berpindah secara cepat atau lambat (perilaku jelas) atau

melakukan evaluasi diri (perilaku tersembunyi).


Selektivitas Perseptual dan Organisasi Perseptual

Setiap orang terus menerus menghadapi berbagai stimulus. Suara AC atau printer computer, suara

orang berbicara atau bergerak, dan suara dari luar seperti mobil, pesawat terbang atau pekerjaan

perbaikan jalan merupakan beberapa stimulus yang memengaruhi indera – ditambah dampak

seluruh situasi lingkungan. Kadang-kadang, stimulus berada di ambang bawah sadar seseorang,

sebuah proses yang disebut persepsi subliminal.

Faktor Perhatian dalam Selektivitas

1. Intensitas.

Prinsip intensitas perhatian menyatakan bahwa semakin kuat stimulus eksternal, semakin dapat

dirasakan efeknya. Suara keras, bau busuk yang menyengat, atau cahaya terang akan lebih

diperhatikan daripada suara lembut, bau yang tidak tajam, atau cahaya suram.

2. Ukuran.

Berhubungan dekat dengan intensitas adalah prinsip ukuran. Dikatakan bahwa semakin besar

objek, semakin mungkin dirasakan. Mesin paling besar “terproyeksi” saat karyawan memandang

bangunan pabrik. Staf insinyur bagian pemeliharaan barang mungkin memberi perhatian lebih

pada mesin besar dari pada mesin yang lebih kecil, meskipun mesin yang lebih kecil punya harga

dan kepentingan yang sama untuk operasi. Penyelia dengan tinggi badan 1,8 meter dan berat badan

125 kg mungkin mendapat perhatian lebih dari bawahannyaketimbang penyelia denga tinggi 1,5

meter dengan berat badan 80 kg. Dalam periklanan, iklan dengan ukuran satu halaman penuh lebih

menarik perhatian daripada beberapa baris kata-kata pada bagian tertentu.

3. Kontras.

Prinsip kontras menyatakan bahwa stimulus eksternal yang muncul berlawanan dengan latar

belakang atau yang tidak diharapkan akan memperoleh perhatian. Papan tanda keamanan pabrik

yang menggunakan huruf hitam dengan dasar berwarna kuning atau huruf berwarna putih dengan

dasar merah akan lebih mencuri perhatian; dan ketika penyelia setinggi 1,8 meter dengan berat

125 kg di tempatkan bersebelahan dengan penyelia setinggi 1,5 meter dengan berat badan 60 kg,

penyelia yang lebih kecil mungkin mendapatkan perhatian yang sama seperti penyelia yang besar.


Pekerja yang sudah bertahun-tahun bekerja jarang memerhatikan suara yang memekakkan telinga

dilantai pabrik dari operasional pemanufakturan. Akan tetapi, jika salah satu mesin tiba-tiba

berhenti, orang akan segera memerhatikan perbedaan tingkat suara.

4. Pengulangan.

Prinsip pengulangan menyatakan bahwa stimulus eksternal yang berulang lebih member perhatian

daripada yang cuma sekali. Jadi, pekerja akan mendengar lebih baik saat pengarahan untuk tugas

menjemukan diberikan lebih dari sekali. Prinsip ini sebagian menjelaskan mengapa penyelia harus

member pengarahan berkali-kali untuk tugas yang paling sederhana. Perhatian pekerja untuk tugas

membosankan mungkin berkurang, dan satu-satunya cara agar mereka mendengar pengarahan

tersebut adalah penyelia menguranginya beberapa kali. Pengiklan (advertiser) yang mencoba

membuat citra khusus untuk produk yang sama dengan pesaingnya-seperti aspirin, sabun, dan

deodorant mengandalkan iklan yang berulang.

5. Gerakan.

Prinsip gerakan menyatakan bahwa orang akan memberi perhatian lebih pada objek bergerak

dalam lingkungan penglihatan daripada terhadap benda tidak bergerak.

6. Baru dan familiar.

Prinsip baru dan familiar menyatakan bahwa situasi eksternal yang baru dan familiar dapat

menarik perhatian lebih besar. Objek atau peristiwa baru yang familiar, dan ojek atau kejadian

familiar yang baru akan lebih menarik perhatian.

Organisasi Perseptual

Sementara selektivitas persepsi perhubungan dengan variabel eksternal dan internal yang

mendapat perhatian individu, organisasi perseptual fokus pada apa yang terjadi dalam proses

persepsi jika informasi dari situasi tertentu diterima individu jarang menanggapi warna yang

samar-samar, cahaya yang temaram, atau suara yang sayup-sayup. Orang akan menanggapi pola

stimulus yang teratur dan objek yang dapat diidentifikasi secara keseluruhan. Dengan kata lain

proses preseptual dalam mengelola informasi menjadi sesuatu yang bermakna. Terdapat pula

beberapa prinsip organisasi perseptual.


Figur-Dasar

Figur-dasar diangap sebagai bentuk paling daasar dari organisasi perseptual. Prinsip figur-dasar

secara sederhana berarti bahwa objek yang ditangapi muncul terpisah dari latar belakang umum

objek tersebut. Hal tersebut dapat didemonstrasikan secara efektif saat orang membaca paragraf

ini.dalam hal stimulus gelombang cahaya, pembaca menerima potongan bentuk hitam-huruf, kata

dan kalimat-tercetak pada dasar putih.

Pengelompokan Persepsi

Prisnsip pengelompokan organisasi perseptual menyatakan bahwa terdapat kecenderungan dalam

mengelompokkan beberapa stumulus secara bersama-sama dalam pola yang dapat dikenali.

Terdapat keseragaman tertentu dalam pengelompokkan. Saat konstelasi stimulus sederhana

diperlihatkan, orang-orang cenderung mengelompokkannya bersama menurut closure (persepsi

tidak sempurna, tetapi dianggap sempurna), kontinuitas, proksimitas, atau persamaan.

1. Closure.

Prinsip pengelompokan closure berhubungan erat dengan bidang psikologi gestalt. Prinsip dasar

gestalt menyatakan bahwa kadang-kadang orang menangapi secara keseluruhan. Proses perseptual

akan menutup jurang yang tidak terisi dari input sensori.

2. Kontinuitas.

Kontinuitas berhubungan erat dengan closure. Beberepa psikolog bahkan tidak membuat

perbedaan antara dua prinsip pengelompokan tersebut. Akan tetapi, terdapat sedikit perbedaan.

Closure memberikan stimulus yang hilang, sementara prinsip kontinuitas menyatakan bahwa

orang cenderung dapat menerima urutan atau pola berkelanjutan.

3. Proksimitas.

Prinsip proksimitas atau kedekatan, menyatakan bahwa kelompok stimulus yang berdekatan akan

ditanggapi sebagai pola keseluruhan dari bagian-bagian bersama, sebagai contoh, beberapa

karyawan dalam organisasi mungkin didentifikasi sebagai kelompok tunggal dikarenakan

proksimitas fisik.


4. Kesamaan.

Prinsip kesamaan atau similaritas menyatakaan bahwa kelompok stimulus, semakin besar

kecenderungan untuk mengangap mereka sebagai satu kelompok umum.

Konstansi Perseptual

Konstansi merupakan salah satu bentuk organisasi perseptual yang paling sulit. Konstansi

memberikan rasa stabilitas dalam dunia yang selalu berubah. Prinsip ini mengizinkan individu

untuk memiliki beberapa konstansi dalam variabel yang besar dan dalam dunia yang sangat

kompleks. Pengetahuan memainkan peranan lebih besar dalam fenomena konstansi daripada

fenomena figur dasar atau pengelompokan.

Ukuran, bentuk, warna keterangan dan lokasi objek cukup kontras tanpa memperdulikan informasi

yang diterima oleh indra. Harus ditekankan bahwa konstansi persepsi dihasilkan dari pola tanda.

Pola tersebut adalah bagian yang paling dipelajari, tetapi setiap situasi berbeda dan terdapat

interaksi antara kecenderungan bawaan sejak lahir dan yang dipelajari dalam proses persepsi

keseluruhan.

Jika konstansi tidak berhasil, maka dunia menjadi sangat kacau dan tidak teratur. Contoh

organisasionalnya adalah seorang karyawaan yang harus memilih potongan materi atau alat

dengan ukuran yang tepat dari berbagai materi dan alat yang punya ukuran berbeda dengan di

tempat kerja.

Konteks perseptual

Bentuk organisasi perseptual yang paling tinggi dan canggih adalah konteks. Konteks memberi

arti dan nilai untuk menyederhanakan stimulus, objek, peristiwa, situasi, dan orang lain dalam

lingkungan. Budaya dan struktur organisai membuat konteks primer karyawan dan manajer dalam

melakukan sesuatu berdasarkan apa yang mereka rasakan.

Budaya dan struktur organisasi membuat konteks primer karyawan dan manajer dalam melakukan

sesuatu berdasarkan apa yang mereka rasakan.jadi, permintaan verbal, pesan e-mail, kebijakan

baru, saran, alias yang terangkat, atau tepukan di punggung mempunyai arti dan nilai khusus dalam

konteks organisasi kerja.


Persepsi Sosial

Meskipun prinsip selektivitas dan organisasi berhubungan erat dengan persepsi sosial, bagian ini

membahas persepsi sosial secara independen. Aspek sosial persepsi dibahas secara detail karena

punya pesan penting dalam perilaku organisasi. Persepsi sosial berhubungan langsung dengan

bagaimana individu menangapi individu lain: bagaimana kita mengenal orang lain.

Karakteristik Orang yang Menilai dan yang Dinilai

Ringkasan kesimpulan penelitian klasik mengenai beberapa karakteristik spesifik dari orang yang

menilai dan dinilai menunjukan profil orang yang menilai sebagai berikut :

1. Mengenal diri sendiri memudahkan untuk melihat orang lain secara akurat.

2. Karakteristik seseorang mempengaruhi karakteristik yang dilihatnya pada orang lain.

3. Orang yang menerima dirinya kemungkinan besar dapat melihat aspek favorabel dari

orang lain

4. Ketepatan dalam menilai orang lain bukan keahlian tunggal.

Keempat karakter tersebut sangat mempengaruhi bagaimana seseorang menilai orang lain dalam

situasi lingkungan. Karakteristik tertentu dari orang yang dinilai juga mempengaruhi persepsi

sosial. Penelitian menunjukkan bahwa :

1. Status seseorang yang dinilai sangat mempengaruhi persepsi orang lain terhadap orang

tersebut.

2. Orang yang dinilai biasanya ditempatkan dalam kategori untuk menyederhanakan

aktivitas persepsi orang yang menilai. Dua kategori yang umum adalah status dan

peran.

3. Ciri yang dapat dilihat dari orang yang dinilai akan sangat mempengaruhi persepsi

seseorang tehadap orang tersebut.

Karakteristik penilai dan orang yang dinilai menunjukkan kompleksitas persepsi sosial. Peserta

organisasi harus menyadari bahwa persepsi mereka terhadap seseorang sangat dipengaruhi oleh

karakteristik mereka sendiri dan karakteristik orang lain.


Terdapat berbagai faktor kompleks yang masuk dalam persepsi sosial, tetapi yang paling penting

adalah masalah yang berhubungan dengan stereotip, hallo effect, dan proses kognitif dari atribusi

sebab akibat yang dibahas selanjutnya.

Stereotip

Istilah stereotip mengacu pada kecendrungan dalam menilai seseorang (itu persepsi sosial)

termasuk pada kelas atau kategori tunggal. Kata itu sendiri berasal dari kata typographer, alat untuk

mencetak gambar yang dibuat dari komposisi sebelumnya. Pada tahun 1922, Wilter Lippmann

mengunakan kata persepsi. Kemudian, stereotip sering digunakan untuk mendeskripsikan

kesalahan persepsi secara khusus, kata tersebut digunakan untuk menganalisis prasangka.

Faktanya adalah stereotip menghubungkan ciri yang baik atau tidak baik pada orang yang sedang

dinilai.

Stereotip sangat mempengaruhi persepsi sosial dalam organisasi sekarang. Kelompok yang

umumnya ter-stereotip adalah manajer, penyelia, pekerja ahli, anggota serikat, orang muda, orang

tua, minoritas, perempuan, pekerja kerah putih dan kerah biru, dan semua spesialis staf dan

fungsional, misalnya akuntan, tenaga penjualan, programmer komputer, dan insinyur.

Halo Effect

Halo effect dalam persepsi sosial mirip dengan stereotip. Dalam stereotip, orang dinilai menurut

kategori tunggal, sedangkan dalam halo effect orang dinilai berdasarkan suatu ciri. Apapun cirinya,

ciri tersebut dapat menyingkirkan semua ciri lain yang membentuk persepsi tehadap seseorang.

Pemikiran terbaru mengenai halo effect dapat diringkas dari literatur penelitian ekstensif sebagai

berikut .

1. Halo effect merupakan kesalahan umun sang penilai.

2. Halo effect memiliki komponen nyata dan ilusi.

3. Halo effect menyebabkan naiknya korelasi di antara berbagai dimensi penilaian dan itu

karena pengaruh evaluasi umum dan penilaian spesifik.

4. Halo effect memiliki konsekuensi negatif dan sebaliknya dihindari atau dihilangkan.


ATRIBUSI

Atribusi mengacu pada bagaimana orang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya

sendiri. Atribusi adalah proses kognitif di mana orang menarik kesimpulan mengenai faktor yang

mempengaruhi atau masuk akal terhadap perilaku orang lain. Diterapkan pada persepsi sosial,

terdapat dua jenis umum atribusi yang dibuat orang: atribusi disposisional, yang mengangap

perilaku seseorang berasal dari faktor internal seperti ciri kepribadian, motivasi, atau kemampuan

dan atribusi situasional yang menghubungkan perilaku seseorang dengan faktor eksternal seperti

peralatan atau pengaruh sosial dari orang lain.

Teori atribusi

Teori atribusi berkaitan dengan hubungan antara persepsi sosial personal dan perilaku

interpersonal. Terdapat sejumlah teori atribusi, tetapi teori-teori tersebut memberikan asumsi

sebagai berikut:

1. Kita mencari yang masuk akal dari dunia kita.

2. Kita sering mengatribusi tindakan-tindakan orang lain, entah dengan penyebab internal

atau dengan penyebab eksternal.

3. Kita bertindak dalam cara-cara yang cukup logis.

Atribusi Locus of Control

Dengan menggunakan locus of control, perilaku kerja bisa dijelaskan melalui penilaian karyawan

terhadap hasil mereka saat di kontrol secara internal atau eksternal. Karyawan yang merasakan

kontrol internal merasa bahwa secara personal mereka dapat mempengaruhi hasil melalui

kemampuan, keahlian, atau usaha mereka sendiri. Karyawan yang menilai kontrol eksternal

merasa bahwa hasil mereka di luar kontrol, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal,

seperti keberuntungan atau kesulitan tugas, mengontrol hasil mereka. Locus of control yang dinilai

ini mempunyai dampak yang berbeda terhadap kinerja dan kepuasan mereka.

Selain itu, atribusi berhubungan dengan simbolisme oraganisasi, yang hasilnya menunjukkan

bahwa untuk memahami organisasi, orang harus mengenali sifat simbolis organisasi. Sebagai


contoh, penelitian menemukan bahwa simbol merupakan sumber informasi menonjol yang

digunakan untuk menampilkan impresi iklim psikologi mereka.

Atribusi Lainnya

Teori atribusi memberi banyak kontribusi untuk memahami perilaku organisasi dengan lebih baik.

Akan tetapi, dimensi lain selain locus of control internal dan eksternal juga perlu diperhitungkan

dan dipelajari. Misalnya, Bernard Weiner menyatakan bahwa dimensi stabilitas (tetap dan tidak

tetap) juga harus dikenali.

Atribusi eksternal berarti bahwa tugas terlalu sulit atau ada tekanan luar (dari rumah atau teman

kerja) yang menghambat kinerja.

Selain Kelley, ahli teori lain yang terkenal, seperti Weiner, menggunakan teori atribusi untuk

membantu menjelaskan motivasi prestasi dan untuk memprediksi perubahan berurutan dalam

kinerja dan bagaimana orang menilai dirinya sendiri. Beberapa penemuan penelitian dari kerja

Weiner mencakup hal berikut ini:

1. Atribusi tidak beruntung (eksternal) menghasilkan sesuatu yang negatif, tetapi atribusi

beruntung (eksternal) mengurangi kegembiraan yang berkaitan dengan keberhasilan.

2. Saat individu menghubungkan kesuksesan mereka dengan faktor internal daripada

faktor eksternal, mereka memiliki harapan yang lebih tinggi untuk keberhasilan masa

mendatang, memiliki hasrat yang lebih besar untuk berprestasi, dan menetapkan tujuan

kinerja yang lebih tinggi.

Kesalahan Atribusi

Psikolog sosial mengenali dua bias potensial ketika orang membuat atribusi. Yang pertama disebut

kesalahan atribusi fundamental. Penelitian menemukan bahwa orang lebih cenderung

mengabaikan kekuatan situasional yang kuat saat menjelaskan perilaku orang lain. Orang

cenderung menghubungkan perilaku orang lain dengan faktor personal (misalnya intelegensi,

kemampuan, motivasi, sikap, atau kepribadian), bahkan ketika sangat jelas bahwa situasi atau

keadaanlah yang menyebabkan orang berperilaku seperti yang mereka lakukan.


Bias atribusi lain yang muncul dari penelitian adalah orang cenderung memberi pada diri sendiri

sesuatu yang menyenangkan. Bias mementingkan diri sendiri (self-serving) telah ditemukan dalam

banyak studi, orang siap menerima penghargaan saat dikatakan mereka berhasil (menghubungkan

sukses dengan kemampuan dan usaha mereka), bahkan menghubungkan kegagalan dengan faktor

eksternal situasional seperti nasib sial atau masalah yang sifatnya “tidak mungkin“. Sebagai

contoh, dalam menjelaskan kemenangan mereka, atlet secara umum menghargai diri sendiri, tetapi

mereka lebih sering menghubungkan kegagalan dengan suatu hal nasib sial, ofisial yang buruk,

atau tim lain yang lebih hebat.

Manajemen Impresi

Mengingat persepsi sosial berhubungan dengan bagaimana seseorang menilai orang lain dan

atribusi adalah bagaimana orang menjelaskan perilaku diri sendiri dan orang lain, manajemen

impresi (kadang-kadang disebut “persepsi diri”) merupakan proses dimana orang berusaha

mengelolah atau mengontrol persepsi yang dibentuk orang lain terhadap dirinya.

Proses Manajemen Impresi

Seperti proses kognitif lain, manajemen impresi mempunyai banyak dimensi konseptual dan telah

diteliti dalam hubungannya dengan agresi, perubahan sikap, atribusi, kemudahan sosial, dan

kepemimpinan. Dua komponen manajemen impresi yang terpisah telah diidentifikasi motivasi

impresi. Secara khusus dalam konteks kerja, bawahan mungkin dimotivasi untuk mengontrol cara

bos menilai mereka.

Konstruksi impresi, proses utama lainnya, berhubungan dengan jenis impresi tertentu yang dibuat

seseorang dan bagaimana mereka melakukannya. Meskipun beberapa ahli teori jenis impresi

hanya pada karakter personal, namun ahli lain melibatkan hal-hal lain sperti sikap, keadaan fisik,

minat, atau nilai.


Strategi Manajemen Impresi pada Karyawan

Terdapat dua strategi dasar dari manajemen impresi yang dapat dilakukan karyawan, yaitu strategi

prenventatif demosi dan strategi memperkuat promosi. Strategi preventatif demosi ditandai dengan

hal-hal berikut:

1. Alasan. Usaha karyawan untuk memaafkan atau membenarkan tindakan mereka.

2. Permintaan maaf. Saat tidak ada jalan keluar secara logis, karyawan mungkin meminta

maaf pada bosnya atas beberapa kejadian negatif.

3. Disasosiasi. Ketika karyawan secara idak langsung berhubungan dengan sesuatu yang

salah (misalnya, mereka adalah anggota sebuah komite atau tim kerja yang membuat

keputusan yang buruk), maka mereka akan secara diam-diam memberitahu bos mereka

bahwa mereka berjuang untuk yang benar tapi ditolak.

Strategi memperkuat promosi mencakup hal berikut ini:

1. Penghargaan. Dengan menggunakan pendekatan ini, karyawan merasa bahwa mereka

tidak diberi penghargaan untuk hasil positif yang mereka capai.

2. Kehebatan. Di sini, karyawan sudah menerima penghargaan, tetapi menunjukkan

bahwa mereka benar-benar melakukannya dengan lebih baik dan punya dampak yang

lebih besar daripada yang dipikirkan.

3. Penyingkapan hambatan. Dalam strategi ini, karyawan mengidentifikasi hambatan

personal (kesehatan atau keluarga) atau organisasi (kekurangan sumber daya atau kerja

sama) yang harus mereka hadapi untuk mencapai hasil.

4. Asosiasi. Di sini, karyawan memastikan untuk terlihat oleh orang yang tepat pada saat

yang tepat.

Strategi sebelumnya membantu membentuk impresi atau persepsi. Motivasi pada sebagian

karyawan mungkin atau tidak mungkin tidak menjadi usaha yang disengaja untuk memperhebat

diri dalam hal pekerjaan, kekuatan politik, promosi, dan penghargaan dalam bentuk uang.

Berikut ini adalah beberapa pedoman yang ditawarkan untuk anggota organisasi, yang akan

membantu mereka mengenali berbagai taktik dan motif manajemen impresi dibaliknya:

1. Seseorang sebaiknya mencari strategi manajemen impresi dan probablilitas tinggi.


2. Sebaiknya ada usaha untuk meminimalkan fitur personal, situasional, dan

organisasional yang membantu mengembangkan manajemen impresi yang tidak

diinginkan.

3. Seseorang sebaiknya mencari motif tersembunyi dan menghindari pengaruh yang

terlalu besar dari manajemen impresi.


KEPRIBADIAN

Kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami

dan memandang dirinya, juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka

mengukur trait dan interaksi antara manusia – situasi.

Peran Keturunan dan Otak

Yang lebih penting dalam pendekatan psikologi/biologi dalam study kepribadian penampilan

eksternal adalah peran keturunan dan otak. Kembar identik alami berbagi gen yang sama, tetapi

jika mereka dibesarkan terpisah (misalnya, melalui adopsi), maka persamaan dan perbedaan

menunjukkan pemahaman mengenai kontribusi relatif keturunan versus lingkungan atau nature

versus nurture.

Penghargaan Diri

Penghargaan diri berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk menilai diri dan citra diri.

Ringkasan terbaru menunjukkan bahwa orang dengan penghargaan diri lebih tinggi memilliki

sikap, perasaan, dan kepuasaan hidup yang positif dan tidak terlalu cemas, putus asa, dan depresi.

Penghargaan diri memiliki implikasi yang jelas pada perilaku organisasi. Meskipun dianggap

konsep global, namun ada usaha untuk secara khusus menerapkannya pada domain- domain

organisasi. Penghargaan diri pada organisasi disebut organization based self-esteem (OBSE), yang

didefinisikan sebagai “penilaian diri yang dimiliki individu sebagai anggota organisasi yang

bertindak dalam konteks organisasi”.

Interaksi Manusia – Situasi

Dimensi dari ciri kepribadian dan konsep diri menambah pemahaman tentang kepribadian

manusia. Dimensi interaksi kepribadian manusia situasi memberikan pemahaman lebih lanjut.

Secara khusus dimensi tersebut menyatakan bahwa orang itu tidak statis, bertindak sama dalam

semua situasi, tetapi selalu berubah dan fleksibel. Sebagai contoh, karyawan dapat berubah

tergantung pada situasi tertentu dimana mereka berinteraksi.


Proses Sosialisasi

Sosialisasi dimulai dengan hubungan awal antara ibu dan bayi yang baru lahir. Setelah masa anak-

anak, anggota keluarga (ayah,ibu,dan kakak), kerabat dekat dan sahabat keluarga, dan kemudian

kelompok social (teman bermain, teman sekolah,dan anggota kelompok kerja) memainkan

peranan penting.

Teknik khusus mensosialisasikan karyawan baru mencakup penggunaan mentor atau model

peranan, program orientasi dan pelatihan, sistem penghargaan, dan perencanaan karier.

Ciri Kepribadian “Big Five”

Disebut Five Factor Model (FFM), atau dalam bidang perilaku organisasi dan manajement sumber

daya manusia, “Big Five”, ciri tersebut telah menjadi ciri kepribadian dalam banyak analisis

selama bertahun-tahun dan bahkan terjadi antar budaya.

Baru-baru ini, Big Five diperluas melalui study meta – analisis untuk menunjukkan hubungan

positif antara motivasi kinerja (penetapan tujuan, harapan dan efikasi diri, semua akan dibahas

pada bab selanjutnya) dan kepuasan kerja.

Ciri Utama Karakteristik Deskriptif pada Orang dengan Skor Tinggi

Kesungguhan Dapat diandalkan, pekerja keras, teratur, disiplin diri,

gigih, bertanggung jawab

Stabilitas emosi Tenang, aman, senang, tidak khawatir

Sifat menyenangkan Kooperatif, hangat, perhatian, watak baik, sopan, dapat

dipercaya

Ekstraversi Dapat bersosialisasi, terbuka, banyak bicara, asertif,

suka berteman

Terbuka pada pengalaman Ingin tahu, intelek, kreatif, terpelajar, sensitive,

fleksibel, imanjinatif


Myers – Briggs Type Indicator (MBTI)

Sementara Big Five muncul dari penelitian dasar dan secara umum berhubungan dengan kinerja

secara signifikan, MBTI didasarkan pada teori yang sangat tua, dengan dukungan penelitian

terbaik, tetapi digunakan secara luas dan sangat popular dalam konseling karier, pembentukan tim,

manajement konflik dan analisis gaya manajement. Dengan demikian, dihasilkan empat dimensi

atau ciri kepribadian:

1. Introversion / extraversion (introversi/ekstraversi)

2. Perceiving / judging (penilaian/pendapat)

3. Sensing / intuition (indera/intuisi)

4. Thinking / feeling (pikiran/perasaan)

SIFAT & DIMENSI SIKAP

Kepribadian dan sikap merupakan proses kognitif yang kompleks. Perbedaannya adalah

kepribadian biasanya dianggap sebagai manusia seutuhnya, sedangkan ciri/trait dan sikap

dianggap sebagai pembentuk kepribadian.

Sikap dapat ditandai dengan tiga cara. Pertama, sikap cenderung bertahan kecuali ada sesuatu

dilakukan untuk mengubahnya. Kedua, sikap dapat mencakup rangkaian dari yang sangat disukai

sampai yang sangat tidak disukai. Ketiga, sikap diarahkan pada beberapa objek dimana orang

memiliki perasaan (kadang-kadang disebut “pengaruh”) dan kepercayaan.

Komponen sikap

Sikap dapat dibagi menjadi tiga komponen dasar: emosi, informasi, dan perilaku. Komponen

emosi mencakup perasaan seseorang-positif, netral, atau negatif-mengenai objek.


Dimensi Teori Jung dan Myers-Briggs Type Indicator

Darimana anda mendapatkan

energi ?

Ekstraversi (E) -----------------------------------

------

Introversi (l)

Terbuka

Interaksi

Bicara, kemudian

Berpikir

Suka berteman

Pendiam

Konsentrasi

Berpikir, kemudian

Berbicara

reflektif

Perhatian & informasi

ditujukan untuk apa?

Sensing (S) -----------------------------------

------

Intuiting (N)

Praktis

Detail

Konkrit

Spesifik

Umum

Kemungkinan

Teoritis

Abstrak

Bagaimana anda

mengevaluasi dan membuat

keputusan ?

Thingking (T) -----------------------------------

------

Feeling (F)

Analitis

Otak

Aturan

Keadilan

Subjektif

Perasaan

Lingkungan

Belas kasihan


Bagaimana anda

mengorientasikan diri pada

dunia luar ?

Judging (J) -----------------------------------

------

Perceiving (P)

Terstruktur

Berorientasi pada

Waktu

Tegas

Teratur

Fleksibel

Penyelesaian

Terbuka

Eksplorasi

Spontan

Komponen informasi terdiri dari kepercayaan (belief) dan informasi yang dimiliki individu

mengenai objek. Tidak ada perbedaan apakah informasi tersebut rill atau konkret secara empiris.

Komponen perilaku terdiri dari kecenderungan seseorang untuk berperilaku tertentu terhadap

objek. Misalnya, penyelia yang menetapkan masa dua minggu pelatihan pada semua orang baru.

Penting diingat bahwa dari tiga komponen sikap, hanya komponen perilaku yang dapat diamati

secara langsung. Seseorang tidak dapat melihat perasaan orang lain (komponen emosional) atau

kepercayaan (komponen informasi). Dua komponen tersebut hanya dapat diduga..

Fungsi Sikap

Beberapa tahun silam, Katz menyatakan bahwa sikap bertindak sebagai empat fungsi penting

dalam proses berikut :

Fungsi Penyesuaian

Sikap sering membantu orang menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Misalnya, jika

karyawan yang diperlakukan dengan baik ditanyai manajement atau organisasi,mereka cenderung

mengatakan hal yang baik.


Fungsi Pertahanan Ego

Selain membantu karyawan menyesuaikan diri, sikap juga membantu mereka mempertahankan

citra diri. Misalnya, manajer lebih tua yang keputusannya terus ditentang manajer bawahan yang

lebih muda mungkin meresa bahwa anak muda tidak sopan, sombong, belum dewasa dan tidak

berpengalaman.

Fungsi Mengekspresikan Nilai

Sikap memberikan dasar pengekspresian nilai. Misalnya, manajer yang sangat menyakini etika

kerja akan cenderung mengomentari sikap individu tertentu atau praktik kerja tertentu sebagai alat

untuk merefleksikan nilai.

Fungsi Pengetahuan

Sikap membantu menyediakan standard dan kerangka referensi memungkinkan orang untuk

mengelolah dan menjelaskan dunia disekitar mereka. Misalnya, organisator serikat mungkin

memiliki sikap yang negatif terhadap manajement.

MENGUBAH SIKAP

Hambatan untuk Mengubah Sikap

Terdapat dua hambatan dasar yang dapat mencegah orang mengubah sikap mereka :

- Komitment sebelumnya, yang terjadi saat orang membuat komitment pada tindakan

tertentu dan tidak ingin berubah.

- Akibat informasi yang tidak memadai. Kadang-kadang orang tidak melihat alasan untuk

mengubah sikap. Pimpinan mereka mungkin tidak menyukai sikap negative rekan

kerjanya, tetapi akhirnya senang dengan perilakunya sendiri.


Menyediakan Informasi Baru

Untungnya, ada cara agar hambatan dapat diatasi dan sikap dapat berubah. Salah satunya adalah

dengan menyediakan informasi baru. Kadang-kadang informasi akan mengubah keyakinan

seseorang, dan selanjutnya mengubah sikapnya.

Penggunaan Rasa Takut

Cara kedua untuk mengubah sikap adalah melalui pemanfaatan rasa takut. Beberapa peneliti

menemukan bahwa ketakutan dapat menyebabkan beberapa orang mengubah sikapnya. Akan

tetapi, tingkat ketakutan sepertinya penting untuk hasil akhir.

Memecahkan Masalah Ketidaksesuaian

Cara lain yang dapat mengubah adalah dengan memecahkan masalah ketidaksesuaian antara sikap

dan perilaku. Misalnya, penelitian menunjukkan bahwa saat pelamar kerja memiliki lebih dari satu

tawaran pekerjaan dan dipaksa untuk memilih, mereka merasa bahwa pilihan terakhir mereka

adalah kesalahan.

Pengaruh Teman atau Rekan Kerja

Cara lain yang dapat menyebabkan perubahan sikap adalah melalui persuasi dari teman atau rekan

kerja. Misalnya, jika Joe Smith mengelolah rekening pengeluarannya dan menemukan bahwa

rekan dalam bidang penjualan tidak melakukannya, dia mungkin mengubah sikapnya.

Pendekatan Co-opting

Cara terakhir dimana perubahan sikap sering terjadi adalah dengan Co-opting, yang berarti

membawa orang yang tidak puas dengan situasi tertentu dan melibatkan mereka dalam

mengembangkan sesuatu. Misalnya, Nansy merasa bahwa lebih banyak kebutuhan yang

diperlukan untuk mengembangkan benefit karyawan.


KEPUASAN KERJA

Sikap karyawan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitment organisasi adalah minat

utama dalam bidang perilaku organisasi dan praktik manajemen daya manusia. Sikap sejauh ini

punya implikasi langsung terhadap kepuasan kerja.

Apa yang dimaksud Kepuasan Kerja ?

Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja :

1. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.

2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang hasil yang dicapai

memenuhi atau melampaui harapan.

3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Pengaruh pada Kepuasan Diri

Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Misalnya, penelitian yang

berhubungan dengan pendekatan karakteristik pekerjaan pada desain kerja menunjukkan bahwa

umpan balik dari pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua factor motivasi utama yang

berhubungan dengan pekerjaan.

Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan,tetapi kognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam

kepuasan kerja.

Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini

dikarenakan promosi memliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.


Pengawasan

Pengawasan (supervise) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk

saat ini dapat dikatakan bahwa ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan

kerja :

1. Berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan

ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.

2. Partisipasi atau pengaruh, seperti di ilustrasikan oleh manajer yang memungkinkan orang

untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

Kelompok Kerja

Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada umumnya,

rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling

sederhana pada karyawan secara individu.

Kondisi Kerja

Kebanyakan orang tidak menempatkan kondisi kerja sebagai masalah besar kecuali jika

lingkungan kerja benar-benar buruk. Selain itu, saat ada keluhan mengenai kondisi kerja, kadang-

kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain. Misalnya, manajer mengeluh bahwa

kantornya tidak dibersihkan dengan baik oleh pekerja malam, tetapi kemarahannya sebenarnya

berasal dari rapat yang dia lakukan dengan pimpinan pada hari itu dimana ia mendapat evaluasi

kerja yang buruk.

Hasil Kepuasan Kerja

Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja merupakan hasil yang

diinginkan. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan organisasi dan manajerial yang pragmatis,

penting untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil.


Kepuasan dan Kinerja

Mungkin kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdapat hubungan

yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak sebesar kebijakan konvensional yang mengasumsikan

karyawan yang merasa senang sebagai karyawan yang produktif.

Kepuasan dan Pergantian Karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi lebih rendah, tetapi

hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian

karyawan mungkin tinggi.

Kepuasan dan Ketidakhadiran

Penelitian hanya menunjukkan hubungan negative yang lemah antara kepuasan dan

ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian karyawan, banyak variabel lain yang menjadi

pertimbangan untuk menetap selain kepuasan kerja.

Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan

Penelitian melaporkan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi cenderung memiliki

kesehatan fisik yang lebih baik, memelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru

dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan lebih sedikit keluhan.

KOMITMENT ORGANISASI

Pengertian Komitment Organisasi

Sebagai sikap, komitment organisasi paling sering didefinisikan sebagai :

(1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

(2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

(3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi


Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan

proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap

organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Hasil Komitmen Organisasi

Ringkasan penelitian dari dulu sampai sekarang menunjukkan hubungan yang positif antara

komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan

yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.

Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi

Berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen

yang mungkin memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan:

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer

yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi

2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideology;

berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi

berdasarkan nilai dan pelatihan; membentuk tradisi

3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang

komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif

4. Menciptakan perkembangan karyawan. Membangun homogenitas berdasarkan nilai;

keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim; berkumpul bersama

5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan

menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari

dalam; menyediakan aktivitas perkembangan ; menyediakan keamanan kepada karyawan

tanpa jaminan.

Perilaku Sosial Organisasi (OCB)

Bagian kesimpulan yang tepat untuk bab ini, yang mencakup kepribadian dan sikap, adalah

perilaku anggota organisasi/prososial, atau disingkat OCB (organization citizenship behavior).


Dasar kepribadian OCB ini merefleksikan ciri predisposisi karyawan yang kooperatif, suka

menolong, perhatian, dan bersunggung-sungguh.

OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapi bentuk utamanya dapat disimpulkan sebagai berikut :

(1) Altruism (misalnya, membantu saat rekan kerja tidak sehat)

(2) Kesungguhan (misalnya, lembur untuk menyelesaikan proyek)

(3) Kepentingan Umum (misalnya, rela mewakili perusahaan untuk program bersama)

(4) Sikap Sportif (misalnya, ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan

berhasil dengan mengikuti nasihat anggota)

(5) Sopan (misalnya, memahami dan berempati walaupun saat dikritik)

©2014 Rinaldo, Hartika & Daniel

Mahasiswa, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga, Indonesia

Jalan Diponegoro 52-60, Salatiga, Indonesia, 50711

Kepribadian Dan Sikap

Documents

Transcript of Kepribadian Dan Sikap