Post on 14-Jan-2017
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)
Skripsi
Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
ADNAN BUDI SUSANTO
F1204001
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
MOTTO
”Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan , memberi bantuan kepada kerabat. Dan Dia melarang( melakukan) perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”. (QS. An Nahl: 90) ”Keunggulan dan kerja keras tidak mengenal garis keturunan, gelar, mata pencaharian, ataupun jenjang pendidikan. Siapa saja yang memiliki semangat tinggi, jiwa yang selalu ingin tahu, dan tingkat kesabaran yang baik, akan masuk kedalam tingkatan orang-orang yang tinggi”. (La Tahzan) ”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Allah kamu berharap”. (QS. Al Insyirah: 6-8) ”Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya dan barang siapa yang mengerjakan kejahatan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya”. (QS. Al Zilzal: 7-8) ”Dan bersabarlah kamu bersama-sama dengan orang-orang yang menyeru Tuhannya di pagi dan di senja hari dengan mengharap keridhaan-Nya”. ( QS. Al Kahfi: 28) ”Wahai Tuhanku, berilah saya ilham untuk mensyukuri nikmat Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada orang tuaku, dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai dan masukkanlah saya dengan Rahmat Mu ke dalam golongan hamba-hambaMu yang saleh”. (QS. An Naml: 19)
PERSEMBAHAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
1. Ayahnda tercinta (alm) Drs. H. Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi
2. Ibunda tercinta Retno Budiningsih, BSc
3. Eyang tercinta Hj. Sastrosoepadmo
4. Adikku tersayang Diah Ayu Setya Yuningsih
5. Keluarga Trah Sastrowikraman I
6. Keluarga Trah Somosoediro
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum w.w
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul
”PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP KINERJA DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN
SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PDAM Surakarta)”
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk
meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari
berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan
kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.
3. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku ketua Jurusan Manajemen dan Drs.Wiyono,
MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.
4. Dra. Mahastuti Agung, MSi, selaku pembimbing akademis.
5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret Surakarta.
6. Bapak Agus Saryono selaku pimpinan PDAM yang berkenan
mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di PDAM Surakarta.
7. Seluruh staff dan karyawan PDAM Surakarta yang telah memberikan bantuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
kepada penulis selama penelitian.
8. (alm) Bapak Drs.H.Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi , Ibu Retno Budiningsih,
BSc, Bapak Ek.H. Soedarmono, Bapak Soedarmanto, Bapak H. Soedarmoro,
Seluruh Keluarga dan adikku Diah Ayu tercinta terima kasih atas
doa, kasih sayang dan dukungannya yang selalu mengiringi setiap langkahku.
9. Andiyas Miawan, SE, Mba’ Ariani, Hendro, Anhar,SE, Heri Supriyadi,
Cahyono,SE, Eko Aris,SE dan teman-teman Manajemen Non-Reg angkatan
2004.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan
skripsi ini.
Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.
Wassalamu’alaikum w.w
Surakarta, Februari 2011
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ……………………………………………………….. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ………………………….... ii
HALAMAN PENGESAHAN ……………………………….……………... iii
HALAMAN MOTTO ……………………………….…….……………....... iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
HALAMAN PERSEMBAHAN ……………………………….…………..... v
KATA PENGANTAR …………………………………………………......... vi
DAFTAR ISI ……………………………………………………………........ viii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………............ x
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………...... xii
ABSTRAK
ABSTRACT
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .…………………………………………...... 1
B. Perumusan Masalah ..……………………………………… 6
C. Pembatasan Masalah ……………………………………… 7
D. Tujuan Penelitian …………………………………………. 7
E. Manfaat Penelitian ………………………………………... 7
BAB II TELAAH PUSTAKA
A. Teori Kepemimpinan ...... …………………………............. 9
B. KepemimpinanTransformasional .……………………......... 14
C. Kinerja ………………………………………….................. 15
D. Kepercayaan Pada Pemimpin ............................................... 20
E. Penelitian Terdahulu………………………………………... 22
F. Kerangka Pemikiran................................................................ 28
G. Hipotesis ……………………................................................ 28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ………………………………..... 32
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ……....................... 32
C. Sumber Data ..………………………………......................... 35
D.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …..................... 35
E. Pengukuran Variabel .………………………………............. 37
F. Metode Pengujian Hipotesis.……………………………….... 39
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PDAM .……………………...................... 46
1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta ………………….... 46
2. Landasan Hukum ..……………………….......................... 48
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi dan Motto …………................ 49
4. Struktur Organisasi ...................………………………..... 51
5. Perkembangan Perusahaan ....………………………........ 79
B. Analisis Deskriptif ................................................................. 84
1. Karakteristik Responden .................................................... 84
2. Tanggapan Responden ........................................................ 87
C. Uji Validitas ............................................................................. 94
D. Uji Reliabilitas ......................................................................... 95
E. Uji Asumsi Model .................................................................... 96
1. Multikolinieritas .................................................................... 96
2. Autokorelasi .......................................................................... 97
3. Heteroskedastisitas ............................................................... 97
4. Normalitas ............................................................................. 99
F. Uji Hipotesis ............................................................................. 100
G. Pembahasan ............................................................................. 104
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ………………………………………………… 109
B. Saran dan Implikasi ……………………………………........ 110
C. Keterbatasan Penelitian …………………………………….. 110
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ......................................... 24
Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM .…………………….................. 34
Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-Bagiannya ………………… 80
Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta …………........................... 83
Tabel IV.3 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin ..................... 85
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia .. . . . .............................. 85
Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan .............. 86
Tabel IV.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ........................... 86
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan
Transformasional .................................................................... 87
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan
Pada Pemimpin........................................................................ 91
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .............. 93
Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas .................................................................. 95
Tabel IV. 11 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................. 96
Tabel IV.12 Uji Multikolinieritas ............................................................... 97
Tabel IV. 13 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson .................................. 97
Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ............................................... 99
Tabel IV.15 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kepercayaan pada Pemimpin ................................................ 101
Tabel IV.16 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional dan
Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja .................... 101
Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis ........................................ 102
Tabel IV.18 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis ...... 103
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
DAFTAR GAMBAR
Gambar IV.1 Struktur Organisasi PDAM kota Surakarta………………….. 52
Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas .............………………... 98
Gambar IV.3 Hasil Path Analysis ………………………………………….. 103
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN
pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)
ADNAN BUDI SUSANTO F1204001
Maksud penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di PDAM Surakarta. Berdasarkan pada rumusan masalah dan tujuan penelitian maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 213 karyawan, namun yang kembali 129 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Proportional Random Sampling, pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi ke dalam sub populasi.
Alat analisis yang digunakan untuk pengujian hipothesis dalam penelitian ini menggunakan Path Regresion Analysis dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for Windows.
Pada Uji Path analisis model pertama Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Pada Pemimpin. Pada Uji Path analisis model kedua Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja dan Kepercayaan Pada Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Kepercayaan pada pemimpin, Kinerja karyawan
ABSTRACT EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP
ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CONFIDENCE THE LEADER AS THE MEDIATION VARIABLES
(Studies in Surakarta PDAM Employees) By:
ADNAN BUDI SUSANTO F1204001
The purpose of this study is to investigate the influence of transformational leadership on performance with the confidence in the leader as mediation variables conducted in PDAM Surakarta. Based on the formulation of the problem and research objectives, the proposed hypothesis are as follows: transformational leadership has positive influence on employee performance, transformational leadership has positive influence on trust in leaders, trust in leaders has positive influence on employee performance, confidence in the leader mediates the influence of transformational leadership on employee performance.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
This research was conducted by survey method. Primary data were collected by distributing questionnaires to 213 employees, but who returned 129 questionnaires. Sampling technique using proportional random sampling method, sampling is done by dividing the population into sub populations.
The analytical tool used to test hypothesis in this study using Regresion Path Analysis using SPSS 15.0 for Windows.
In the first model Test Path analysis Transformational Leadership significant effect on the Trust In Leaders. In the second model analyzes Test Path Transformational Leadership and Trust In Leaders the regres with Performance. Transformational Leadership significant influence on performance, and Trust In Leaders also have a significant effect on performance.
The results of this study indicate that transformational leadership influence on trust in leadership, transformational leadership affects performance, trust in leaders influence performance. From the test path analysis, reliance on the leader mediation variables have a significant effect on performance. The amount of the direct effect is, while the indirect effect must calculate the total effect of transformational leadership to performance.
Keywords: Transformational leadership, Trust in leaders, Employee Performance
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Keberadaan Sumber daya manusia (SDM) penting dalam organisasi
karena peranannya dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan faktor utama bagi kelancaran dan kelangsungan hidup
sebuah perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat
dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranannya sangat menunjang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
dalam beroperasinya organisasi atau perusahaan. Betapapun sempurnanya suatu
teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal sulit
kiranya tujuan organisasi tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola
manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan
mengelola sumber daya lainnya, hal ini dikarenakan daya pemikiran manusia yang
selalu berkembang seiring perkembangan jaman
Terlebih dalam era globalisasi saat ini seiring dengan perkembangannya
organisasi akan menghadapi permasalahan sumber daya manusia atau tenaga kerja
yang kompleks sehingga harus dikelola seoptimal mungkin. Pimpinan harus
mampu untuk meningkatkan kinerja, dengan cara memberikan motivasi kepada
bawahan agar lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas atau
tanggung jawabnya.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
tidak lepas dari peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi
tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia
dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci
dalam aspek manajerial.
Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bebas
menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipakai dalam memimpin perusahaan.
Gaya yang digunakan seorang pemimpin yang penting adalah bahwa setiap
pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan bersama
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
dengan para karyawannya, memberikan perhatian terhadap kebutuhan para
karyawannya.
Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi
karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam
kinerjanya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya, dalam Hardini
(2001). Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya
ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, namun juga ditunjukkan oleh sikap
untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kepemimpinan yang
efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang baik.
Ada beberapa gaya kepemimpinan yang muncul saat ini. Salah satu gaya
kepemimpinan yang berkembang adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah
pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh
yang luar biasa pada diri para pengikutnya.
Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang
dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini
memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya
penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan
perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.
Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah bahwa pemimpin
ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan, dan pengikut
itu mengetahui serta percaya bahwa pemimpin tidak akan mengambil keuntungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
dari mereka. Seseorang yang memiliki kepercayaan yang lebih pada orang lain
akan bertindak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka lakukan, sehingga
standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.
Shamir et. al (dalam Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa salah satu
alasan utama kepemimpinan transformasional meningkatkan motivasi
pendukungnya untuk berkinerja melebihi harapan awal, karena para pendukung
mereka mulai menerima dan menginternalisasi nilai-nilai yang diutarakan oleh
para pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin memberikan penjelasan ideologi
yang menghubungkan identitas bersama kelompok atau organisasi mereka. Para
pemimpin transformasional ini bekerja untuk meningkatkan kepercayaan
pengikutnya dan memperluas kebutuhan mereka selaras dengan apa yang telah
mereka identifikasi dalam kaitannya dengan misi kelompoknya (Avolio & Bass,
dalam Jung & Avolio, 2000).
Podsakoff (dalam Jung & Avolio, 2000) menjelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi
pengikut hanya secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat
kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya. Dalam penelitian yang dilakukan
Kouzes dan Posner; Kotter; serta Kirkpatric dan Lock (Jung & Avolio, 2000)
menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif mengubah nilai dasar, kepercayaan,
sikap dan bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum
organisasi. Para pemimpin transformasional menambah tingkat kepercayaan
pengikutnya dengan menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya,
menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visi dan misi dengan
berkorban demi kepentingan kelompok. Dari literatur tersebut maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
disimpulkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang
seharusnya atau melebihi level minimum organisasi tergantung pada gaya
kepemimpinan dari seorang pemimpin serta rasa kepercayaan yang tinggi pada
pemimpin mereka.
Menurut Robbins (2008: 97) kepercayaan merupakan suatu harapan positif
bahwa orang lain tidak akan bertindak secara opportunistic. Jika dalam suatu
perusahaan kepercayaan bawahan pada pimpinan tinggi maka bawahan akan
bersedia berkorban demi pemimpin dan perusahaan. Dengan kepercayaan tersebut
bawahan juga yakin dan percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalah
gunakan.
Dengan adanya kepercayaan yang tinggi menuntut bawahan dan pemimpin
untuk selalu berusaha keras demi kelangsungan hidup perusahaannya. Casimir
(2006) menyebutkan bahwa bawahan yang percaya pada atasan akan mempunyai
usaha ekstra dan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi. Dengan adanya
kepercayaan pada pemimpin, dapat memberikan rasa nyaman serta dapat
menginspirasikan dan mendorong bawahan untuk dapat berusaha lebih maju
dengan meningkatkan kinerja dan kesetiaan pada pimpinan dan perusahaan.
Avolio dan Bass (dalam Jung dan Avolio, 2000) menyebutkan bahwa
pemberdayaan dan dorongan dari pemimpin transformasional terhadap para
pengikutnya untuk membuat keputusan sendiri juga dapat membangun
kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Dengan menjadi model peran dan
menunjukkan rasa hormat terhadap pengikutnya, para pemimpin transformasional
menjadi lebih teruji, dihormati dan dipercayai dari waktu ke waktu. Avolio dan
Bass (dalam Jung & Avolio, 2000) juga berpendapat bahwa peran kharismatik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
memberi pengikut dengan berbagai pembelajaran dimana para pengikut mulai
berusaha menyamai atau melebihi kesuksesan, nilai dan kepercayaan
pemimpinnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) serta Ambar
Rubyanto tahun 2007 menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin, hasilnya sama-
sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Sedangkan penelitian
sejenis yang dilakukan Casimir dan Waldman (2006) pada budaya yang berbeda
yakni di Australia dan China, hasilnya berbeda dimana di Australia penelitian
tentang kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja
dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin, namun di China
kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.
PDAM merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang mana perlu dikelola
secara maksimal agar bisa memberikan keuntungan bagi daerah. Undang-undang
No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah bahwa daerah berusaha mengelola
wilayahnya sendiri sehingga dibutuhkan manajemen yang baik.
Saat ini PDAM dituntut oleh masyarakat untuk memberikan pelayanan
yang memuaskan. Hal itu disebabkan banyak terjadi keluhan atau permasalahan
misalnya beban atau tarif pajak yang tinggi tetapi tidak diimbangi dengan kualitas
pelayanan yang baik, semisal kualitas air maupun kelancaran distribusi air.
Sehingga dari permasalahan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang
transformasional yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja.
Di samping itu selain dibutuhkan kepemimpinan transformasional para karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
diharapkan mampu untuk mendukung pimpinan dalam bekerja menyelesaikan
permasalahan dan menghasilkan keuntungan yang tinggi sehingga karyawan harus
percaya dan yakin terhadap program-program pimpinan. Dengan kata lain
dibutuhkan kualitas kinerja yang lebih baik dari para karyawan PDAM.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba
membahas masalah yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional
kaitannya dengan kinerja karyawan dalam sebuah penelitian yang berjudul
”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan
PDAM Surakarta) ”.
B. PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja
karyawan?
2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan
pada pemimpin?
3. Apakah kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada kinerja
karyawan?
4. Apakah kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kinerja karyawan ?
C. PEMBATASAN MASALAH
Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya batasan masalah
sebagai berikut :
D. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan pada pemimpin.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepercayaan pada pemimpin pada
kinerja karyawan.
4. Untuk menganalisis peran mediasi kepercayaan pada pemimpin pada
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
E. MANFAAT PENELITIAN
Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi PDAM Surakarta dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan
pertimbangan dalam rangka menentukan kebijakan dalam hal
kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan
dalam melakukan penelitian lanjutan pada permasalahan yang sejenis
di masa yang akan datang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. TEORI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan
(Robbins, 2008: 49). Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000: 272)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi
bawahan untuk mencapai beberapa tujuan. Black dalam bukunya
Management: a Guide to Executive Command (Samsudin, 2006: 287)
mengemukakan pendapat bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah
kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak
dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu
yang timbul pada situasi yang berbeda. Menurut Robbins (2008: 49-70) ada
beberapa macam studi teori kepemimpinan diantaranya adalah:
1. Teori Sifat
Teori sifat ini mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik
pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan
pemimpin serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat
kepemimpinan itu dibawa sejak lahir dan bukan dipelajari. Ada enam
karakter yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin
adalah ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan
integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan
dengan pekerjaan.
2. Teori Perilaku
Teori perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa
beberapa perilaku tertentu membedakan pemimpin dari mereka yang
bukan pemimpin.
Ada berbagai aliran dalam teori perilaku:
a. Kajian dari Ohio State University
Studi ini mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari
perilaku pemimpin.Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, yang
akhirnya mempersempit menjadi dua kategori yang pada dasarnya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana
dideskripsikan para karyawan. Kedua dimensi ini yaitu:
Struktur awal (initiating structure), merujuk pada tingkat sampai
mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya
dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan.
Tenggang rasa (consideration), dideskripsikan sebagai tingkat
sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan
pekerjaan yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat
terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-
perasaan mereka.
b. Kajian dari University of Michigan
Kelompok Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku
kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan (employee-
oriented) dan berorientasi produksi (production-oriented). Para
pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai
pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antarpersonal;
mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan
individual di antara para anggota. Sebaliknya, para pemimpin yang
berorientasi produksi cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau
tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah penyelesaian
tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah satu cara untuk
mencapai tujuan tersebut.
c. Tabel Manajerial
Suatu gambar grafis mengenai gaya kepemimpinan dua
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
dimensional dikembangkan oleh Blake dan Mouton. Mereka
menampilkan suatu tabel manajerial (managerial grid), yang kadang
disebut juga tabel kepemimpinan, didasarkan pada gaya ”perhatian
pada manusia” dan perhatian pada produksi, yang pada dasarnya
merepresentasikan dimensi tenggang rasa dan struktur awal yang
diperkenalkan oleh Ohio State University atau dimensi yang
berorientasi karyawan dan yang berorientasi produksi dari University
of Michigan.
3. Teori Kemungkinan
Dalam teori kemungkinan terdapat lima pendekatan yaitu:
a. Model Fiedler
Model kemungkinan Fiedler (Fiedler Contingency Model)
menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada
kesesuaian antara gaya pemimpin dan sejauh mana situasi tersebut
memberikan kendali kepada pemimpin tersebut. Ada tiga
faktor kondisi atau dimensi kemungkinan yang dikenalkan
Fiedler antara lain:
Hubungan pemimpin anggota. Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan
rasa hormat yang dimiliki oleh para bawahan terhadap pemimpin
mereka.
Struktur tugas. Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan
di proseduralkan ( yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).
Kekuatan posisi. Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang
pemimpin atas variabel-variabel kuasa seperti perekrutan, pemecatan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
pendisiplinan, promosi, dan kenaikan gaji.
b. Teori Situasional Hersey dan Blanchard
Teori ini merupakan teori kemungkinan yang berfokus pada para
pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih
gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard
bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.
c. Teori Pertukaran Pemimpin -Anggota
Teori pertukaran pemimpin anggota (leader-member exchange
LMX- theory) menyatakan bahwa karena tekanan waktu, pemimpin
membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari
para pengikutnya. Mereka membentuk kelompok orang dalam-
mereka dipercaya, memperoleh perhatian yang lebih besar dari
pemimpin, dan kemungkinan besar juga menerima hak istimewa
tertentu. Pengikut-pengikut yang lain tidak masuk dalam kelompok
tersebut. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih
sedikit penghargaan darinya, dan memiliki hubungan pemimpin-
pengikut yang didasarkan pada interaksi otoritas formal.
d. Teori Jalan- Tujuan
Dikembangkan oleh Robert House, teori jalan- tujuan mengambil
elemen-elemen dari penelitian kepemimpinan Ohio State
University tentang struktur awal dan tenggang rasa dan teori
pengharapan motivasi. Inti dari teori jalan- tujuan (path- goal theory)
adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan
informasi, dukungan atau sumber- sumber daya lain yang dibutuhkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan
mereka. Istilah jalan- tujuan berasal dari keyakinan bahwa para
pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna
membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang
mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah
perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.
e. Model Pemimpin- Partisipasi
Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model
pemimpin- partisipasi (leader- participation model) yang mengaitkan
perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan.
Menyadari bahwa struktur tugas memiliki beraneka tuntutan untuk
aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, kedua peneliti ini mengatakan
bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan
struktur tugas tersebut. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton
tersebut bersifat normatif- model itu menyediakan serangkaian
peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya
partisipasi dalam pembuatan keputusan, seperti ditentukan dari
berbagai situasi yang berbeda.
B. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional
adalah kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan
organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri
para pengikutnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Menurut Bass dan Avolio dalam Putri ( 2007) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional terdapat empat dimensi :
1. Charismatic (memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan,
inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih
mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain
daripada kepentingan pribadi).
2. Intellectual Stimulation (tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan
pemimpin pada bawahan).
3. Inspirational Motivation (memperluas wawasan bawahan dengan
mengkaji kembali permasalahan lama dengan cara baru).
4. Individualized Consideration (memperlakukan secara berbeda-beda namun
adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta
memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai
tantangan).
Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin yang
cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih
jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan
pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya
serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya
tujuan organisasi.
C. KINERJA
1. Pengertian Kinerja
Dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan atau organisasi
dibutuhkan kinerja yang baik . Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak
positif terhadap kinerja perusahaan.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono,1999:2).
Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja (prestasi kerja) merupakan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja pada dasarnya
merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan
standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja karyawan.
Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standart, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis
dan Jackson, 2002:81). Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian
kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
Tujuan penilaian kerja merupakan pedoman dalam bidang
personalia untuk mengetahui serta menilai hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Rucky (2003: 209) adalah:
a. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan setinggi-tingginya.
b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi.
c. Sebagai instrumen utama atau tulang punggung bagi pengembangan
kualitas sumber daya manusia.
d. Mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Tiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak
dicapai
Menurut Dessler (dalam Mangku prawira, 2003: 225) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling popular, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
perbaikan.
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan,
ketepatan waktu
e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan
peralatan.
3. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung
dari tujuan penilaian itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut faktor-faktor
pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang
selanjutnya dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kinerja.
Menurut Rivai (2005: 324) unsur-unsur penilaian kinerja adalah:
a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada
intinya individual memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,
melaksanakan negoisasi dan lain-lain.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara
langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk
mengetahui kinerja seorang karyawan.
Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja adalah:
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:
Meningkatkan motivasi
Meningkatkan kepuasan kerja
Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
b. Manfaat bagi penilai (supervisor, manajer dan penyelia):
Peningkatan kepuasan kerja
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
c. Manfaat bagi perusahaan:
Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
Meningkatkan kualitas komunikasi
Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
5. Pelaku Penilaian Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
Menurut Robbins (2006: 687) dalam penelitian kinerja terdapat
beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan
penilaian tersebut antara lain:
a. Atasan langsung
Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada
umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
b. Rekan sekerja
Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian.
Alasannya rekan sekerja dekat dengan tindakan dimana interaksi sehari-
hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam
pekerjaannya.
c. Pengevaluasian diri sendiri
Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan
nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.
d. Bawahan langsung
Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci.
e. Pendekatan menyeluruh
D. KEPERCAYAAN KEPADA PEMIMPIN
Menurut Podsakoff dalam Casimir (2006) kepercayaan pada
pemimpin diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin.
Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan
membuat pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi
untuk kepentingan kelompok atau tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2008 : 97) kepercayaan adalah ekspektasi atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara
oportunistik.
Ada lima dimensi kepercayaan:
1. Integritas (merujuk pada kejujuran dan kebenaran).
2. Kompetensi (meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antar personal
individu).
3. Konsistensi (berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian
yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi).
4. Kesetiaan (kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang
lain).
5. Keterbukaan (keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas
dan terbuka).
Ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi
(Robbins,2008), yaitu:
1. Kepercayaan berbasis pencegahan. Hubungan yang paling rapuh
terdapat dalam kepercayaan berbasis pencegahan. Satu saja,
pelanggaran atau inkonsistensi akan merusak hubungan. Bentuk
kepercayaan seperti ini didasarkan pada kekhawatiran akan
terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati. Orang-
orang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka
katakan karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan
kewajibannya.
2. Kepercayaan berbasis pengetahuan. Artinya kepercayaan didasarkan
pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memiliki
informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal
mereka secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku
mereka. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan
bukan pencegahan.
3. Kepercayaan berbasis identifikasi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai
bila terjalin hubungan emosional antar pihak yang ada. Hal ini
memungkinkan satu pihak bertindak sebagai seorang agen bagi yang lain
dan menggantikan orang tersebut dalam transaksi antar personal.
Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan muncul
karena pihak-pihak saling memahami niat dan menghargai keinginan
yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik tertentu
sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain.
E. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) menguji
tentang analisis pengaruh mediasi kepercayaan dan value congruence pada
kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Hasil
dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif
terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence.
Casimir dan Waldman et al., (2006) menguji tentang pengaruh
kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja
bawahan dengan memasukkan kepercayaan terhadap pemimpin sebagai
variabel pemediasi. Pengujian dilakukan pada perusahaan yang berbeda
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
dengan cultur yang berbeda, yaitu Australia dan China. Hasilnya di Australia
adalah bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja
bawahan dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pimpinan.
Sedangkan di China mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap
kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.
Ambar Rubyanto (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada
Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada PT. Jamu Air Mancur
Palur Karanganyar). Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang
dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hasilnya kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.
Bartram dan Casimir (2007) menguji tentang analisis pengaruh
mediasi kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan pada
kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan
bahwa perilaku kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan
yang positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada
pemimpin dan kekuasaan.
Podsakoff dan MacKenzie (1990) menguji tentang pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai
variabel pemediasi, hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai
hubungan yang positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin.
Hal tersebut di atas dapat dilihat pada Tabel II.1 :
Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
No Judul,
Pengarang
dan Tahun
Variabel- Variabel Metode,
Responden
dan Objek
Penelitian
Hasil
1 Judul :
”Opening the
black box: an
experimental
investigation
of the
mediating
effects of trust
and value
congruence on
transformatio-
Variabel
independen :
Kepemimpinan
transformasional
dan Kepemimpinan
transaksional
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan dan
Value congruence
Metode :
Menggunakan
Path analisis
Responden :
194 mahasiswa
Objek
penelitian :
Universitas di Northeastern US
Hasil :
Kepemimpinan
Transformasional
mempunyai
pengaruh yang
sangat kuat dan
positif terhadap
kinerja yang
dimediasi oleh
kepercayaan dan
value congruence
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
nal and
transactional
leadership”
Peneliti :
Jung dan
Avolio
Tahun :
2000
2 Judul :
”Trust and the
Relationship
Between
Leadership and
Follower
Performance:
Opening the
Black Box in
Australia and
China”
Peneliti : Casimir dan Waldman Tahun : 2006
Variabel
independen :
Kepemimpinan
transaksional dan
Kepemimpinan
transformasional
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan
terhadap pemimpin
Metode :
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Responden :
Australia : 119
karyawan
China : 122
karyawan
Objek
penelitian :
Australia dan
China
Hasil :
- di Australia :
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
terhadap kinerja
dengan dimediasi
kepercayaan
terhadap
pimpinan
- di China :
Mediasi
kepercayaan tidak
berpengaruh
terhadap
kepemimpinan
transformasional
dengan kinerja
3 Judul :
”Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasio-
Variabel
independen :
Kepemimpinan
transformasional
Metode :
Menggunakan
analisis regresi
sederhana dan
Hasil :
Kepemimpinan
transformasional
mempunyai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
nal terhadap
Kinerja dengan
Kepercayaan
pada
Pemimpin
sebagai
variabel
Pemediasi
(Studi pada
PT. Jamu Air
Mancur Palur
Karanganyar)”
Peniliti :
Ambar
Rubyanto
Tahun :
2007
Variabel dependen :
Kinerja
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada
pemimpin
analisis regresi
berganda
Responden :
125 karyawan
Objek
penelitian :
PT Jamu Air
Mancur Palur
Karanganyar
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan yang
dimediasi oleh
kepercayaan pada
pemimpin
4
Judul :
”The
relationship
between
leadership and
follower in-
role
performance
and
satisfaction
with the
leader”
Peneliti :
Bartram dan
Variabel
independen :
Kepemimpinan
transformasional
Variabel dependen :
Kinerja dan
kepuasan
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada
pemimpin dan
kekuasaan
Metode :
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Responden :
150 karyawan
Objek
penelitian :
Customer
service
operators in an
Australian call-
centre
Hasil :
Kepercayaan
pada pemimpin
dan kekuasaan
positif memediasi
kepemimpinan
transformasional
terhadap kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
Casimir
Tahun :
2007
5
Judul :
”Transformatio
nal Leader
Behaviors and
Their Effects
On Followers’
Trust in
Leader,
Satisfaction,
and
Organizational
Citizenship
Behaviors”
Peneliti :
Podsakoff dan
MacKenzie
Tahun :
1990
Variabel
independen :
Perilaku
kepemimpinan
transformasional
Variabel dependen :
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
Variabel mediasi :
Kepercayaan pada
pemimpin dan
kepuasan
Metode :
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Responden :
988 karyawan
Objek
penelitian :
Petrochemical
company in the
Midwest
Hasil :
Kepemimpinan
transformasional
berpengaruh
positif terhadap
Organizational
Citizenship
Behavior yang
dimediasi oleh
kepercayaan pada
pemimpin
Dari penelitian di atas terdapat research gap, misalnya hasil penelitian
yang dilakukan oleh Gian Casimir dan David Waldman. Di sana ada dua
obyek penelitian yang pertama di Australia, hasil penelitiannya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan
terhadap pimpinan, yang kedua di China hasil penelitian menunjukkan
kepercayaan tidak memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
terhadap kinerja.
Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio
dengan obyek penelitian di Universitas Northeastern US di sana
menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Dari hal tersebut
penulis mencoba meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin di PDAM
Surakarta. Adapun jurnal utama yang digunakan adalah penelitian yang
dilakukan oleh Jung dan Avolio tahun 2000 dengan judul ” Opening the
black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and
value congruence on transformational and transactional leadership”.
F. KERANGKA PEMIKIRAN
Untuk mempermudah arah dalam penyusunan penelitian ini maka
diperlukan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Keterangan :
Variabel independen : Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan Transformasional
Kepercayaan Terhadap Pemimpin
Kinerja Karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Variabel dependen : Kinerja
Variabel mediasi : Kepercayaan Pada Pemimpin
Penelitian ini mencoba menguji pengaruh langsung dan tidak langsung
antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan
memasukkan variabel kepercayaan sebagai variabel pemediasi.
G. HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah
penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara dua variabel atau
lebih.
Hipotesis –hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar
didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis
tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi penelitian, maka obyek
penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian
tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah
karyawan PDAM Surakarta dan mungkin akan berbeda jika diterapkan pada
obyek penelitian lain.
Literatur yang dikumpulkan pada pengujian teori kepemimpinan
transformasional telah memberikan dukungan umum bagi hipotesis mengenai
hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja.
Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan adanya pengaruh
langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional pada kinerja
karyawan. Semakin baik diterapkannya kepemimpinan transformasional maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
kinerja karyawan akan meningkat pula. Dari uraian di atas, maka dapat
dimunculkan hipotesis pertama.
H1 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja
Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan
yang lebih dekat antara pemimpin dan bawahan. Dengan kedekatan tersebut
memungkinkan dapat meningkatkan kepercayaan bawahan pada atasan, karena
bawahan secara lebih jauh dapat mengenal karakteristik pemimpin mereka.
Dengan begitu bawahan juga merasa bahwa mereka juga dibutuhkan oleh
pemimpin mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jung
dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh langsung terhadap kepercayaan pada pemimpin.
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua.
H2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif
terhadap kepercayaan pada pemimpin
Kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kepercayaan maka bawahan
dalam bekerja akan merasa nyaman, dan mampu bekerja sama dengan pemimpin
tanpa adanya rasa curiga, karena bawahan yakin bahwa hak dan kewajiban
mereka sebagai bawahan tidak akan disalah gunakan oleh pemimpin.
Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepercayaan
pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Casimir (2006) juga
menjelaskan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
positif pada kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis
ketiga.
H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap
kinerja
Podsakoff dalam Casimir (2006) menjelaskan bahwa kepercayaan
pada pemimpin merupakan salah satu variabel yang penting dalam memediasi
efektifitas kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ia juga
menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-
perilaku organisasi pengikut secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh
tingkat kepercayaan pengikut terhadap pemimpinnya.
Penelitian yang dilakukan Casimir (2006) menjelaskan bahwa dengan
adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dapat memperkuat pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
Jung dan Avolio (2000) menjelaskan bahwa dengan dimediasi oleh
kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan
transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini memunculkan hipotesis
keempat.
H4 : Kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh
kepemimpinan transformasional pada kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji hipotesis tentang adanya
pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan
kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan
dengan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan di PDAM Surakarta.
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Menurut Margono (2004: 118), populasi adalah seluruh data yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang
ditentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya.
Kalau setiap manusia memberikan suatu data, maka banyaknya atau
ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Menurut
Arikunto (2006) populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian.
Sehingga metode populasi merupakan cara penentuan subjek
dimana subjeknya mencakup keseluruhan dalam populasi.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surakarta
yang berjumlah 455 orang .
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa
anggota yang telah diseleksi dari populasi (Sekaran, 2003). Ukuran
sampel yang lebih besar dari 30 dan lebih kecil dari 500 layak
digunakan untuk penelitian (Sekaran, 2000).
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili
keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi
(Djarwanto, 1998).
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 213 orang
karyawan. Penentuan sampel didasarkan pada rumus Slovin sebagai berikut
N
n =
(1+ Ne2)
(Umar, 2005:141)
Keterangan :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir
Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 455 orang
karyawan PDAM Surakarta. Dengan persen kelonggaran atau
toleransi kesalahan pengambilan sampel diharapkan tidak lebih dari
5% dengan hasil perhitungan sebagai berikut :
N
n =
(1+ Ne2)
455 n =
(1+ 455 * 0,052)
n = 212,86
Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang
diambil dibulatkan menjadi 213 orang dari semua karyawan yang
berstatus sebagai karyawan PDAM Surakarta
Dengan demikian ukuran sampel dalam penelitian ini adalah :
Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM
Yang Digunakan Sebagai Sampel
NO BAGIAN POPULASI KARYAWAN
JUMLAH SAMPEL
1 Staf Ahli Perusahaan 2 (2/455)*213 = 1 2 Langganan 54 (54/455)*213 = 25
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
3 Keuangan 80 (80/455)*213 = 38 4 Aset 80 (80/455)*213 = 38 5 Produksi 81 (81/455)*213 = 39 6 Distribusi 84 (84/455)*213 = 39 7 Limbah Cair 20 (20/455)*213 = 9 8 Inspektorat Perusahaan 8 (8/455)*213 = 4 9 Sekretariat Perusahaan 23 (23/455)*213 = 11
10 Litbang Perusahaan 5 (5/455)*213 = 2 11 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 (5/455)*213 = 2 12 Teknik Sistem Informasi 4 (4/455)*213 = 2
13 Laborat 6 (6/455)*213 = 2 JUMLAH 455 213
Sumber : Data diolah
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen
dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik
dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi
karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2003:267).
Metode yang digunakan adalah proportional random sampling,
yaitu suatu cara pengambilan sampel dengan membagi populasi ke
dalam beberapa sub populasi, dari setiap sub populasi diambil sejumlah
individu dengan jumlah yang sebanding dengan ukuran tiap-tiap sub
populasi dan pengambilannya dilakukan secara random.
C. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi
penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara mengumpulkan jawaban
kuesioner dari para responden.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara
melakukan studi kepustakaan yang berasal dari PDAM maupun literatur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
lain yang berhubungan dengan penelitian.
D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Independen
Variabel Independen (variabel bebas) adalah variabel yang
mempengaruhi variabel dependen (variabel terikat), baik secara
positif atau negatif (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional.
b. Variabel Dependen
Variabel Dependen (variabel terikat) adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel lain (Sekaran, 2006). Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja.
c. Variabel Pemediasi (intervening)
Variabel pemediasi (intervening) adalah variabel yang secara
teorotis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati
dan diukur. (Tuckman, 1988) Variabel pemediasi dalam penelitian
ini adalah kepercayaan kepada pemimpin.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang dengan jelas mengartikan
suatu Variabel dengan menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-
tindakan yang perlu untuk mengukur variabel tersebut.
a. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah model kemampuan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
pemimpin memberi inspirasi bawahannya untuk lebih
mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi,
memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu
merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama
dengan cara baru. Indikator dalam penelitian ini adalah atasan memiliki
pemahaman yang jelas, memberikan gambaran yang menarik, memiliki
komitmen, menekankan pada tindakan, memberikan contoh yang baik,
pendorong karyawan, menekankan kinerja yang baik, mengajukan
pertanyaan untuk berfikir (Podsakoff, 1990).
b. Kepercayaan terhadap Pemimpin
Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa yang lain tidak akan
bertindak secara oportunistik. Kepercayaan pada pemimpin juga
diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat
kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat
pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi untuk
kepentingan kelompok atau tujuan organisasi. Indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah percaya pada atasan dalam membuat
kebijakan, atasan melakukan pekerjaan efisien, atasan dapat diandalkan,
atasan dapat berbuat curang, atasan berlaku adil (Podsakoff, 1990).
c. Kinerja
Kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai karyawan
selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil
kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
waktu, mampu bekerja keras, menghasilkan pekerjaan standar
tinggi serta mampu menggunakan waktu kerja dengan baik (Casimir,
2006)
E. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert .
Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan
setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu.
(Indriantoro dan Supomo, 1999: 104). Skala Likert menggunakan lima
angka penilaian, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4)
setuju, (5) sangat setuju.
Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan
9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakof (1990) yang
mencakup dimensi karisma, pemberi inspirasi, rangsangan intelektual dan
pertimbangan pribadi.
Kuesioner tentang kepercayaan terhadap pemimpin diambil dari
5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakoff (dalam
Casimir, 2006). Kuesioner ini bermaksud untuk mengukur sejauh
mana tingkat kepercayaan karyawan PDAM Surakarta terhadap atasan
mereka.
Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja individu
diambil dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Casimir (2007).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Untuk menguji instrumen yang digunakan, maka dilakukan Uji Validitas
dan Uji Reliabilitas.
1. Uji Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang
diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana
data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel
yang dimaksud. Pengujian valid tidaknya daftar pertanyaan yang diajukan
adalah dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tinggi
rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan
bantuan program komputer SPSS 11.5. for windows. Factor loading
adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya.
Menurut Hair et al ( 1998 ), factor loading lebih besar = 0,30 dianggap
memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading
adalah = 0,40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai = 0,50
atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam
mengintepretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman
tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah
lebih dari = 0,50.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama ( Sekaran, 2000 ).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan.
Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan
adalah Alpha Cronbach.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang
membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung :
1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik
2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima
3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
F. Metode Pengujian Hipotesis
1. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonomi
untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar linier
klasik. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi ini, maka diharapkan
koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir mempunyai sifat
efisiensi, linier, dan tidak bias.
a) Normalitas
Pengujian normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorof-
Smirnov. Dengan uji ini dapat mengetahui apakah nilai sampel yang
diamati sesusai dengan distribusi tertentu. Kriteria yang digunakan adalah
pengujian dua arah yaitu dengan membandingkan nilai p yang diperoleh
dengan taraf signifikasi yang telah ditentukan yaitu 0,05. Apabila nilai
p>0,05 maka data berdistribusi normal.
b) Multikolinieritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Pengujian adanya multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui
apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau ada
hubungan linier antara variabel-variabel bebas dalam model regresi
menyatakan bahwa nilai toleransi atau VIF dapat digunakan untuk
menentukan ada atau tidak hubungan multikolinieritas.
Kriteria pengujian yang dilakukan :
1) Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang
dari 1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas.
VIF = 1 / tolerance, jika VIF = 10 maka tolerance 1 / 10 = 0,1.
Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.
2) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel kurang
dari 0,7 maka model dapat dikatakan terbebas dari
multikolinieritas, jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi
korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga
terjadi multikolinieritas.
3) Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R² maupun
Adjusted R Square diatas 0,6 namun tidak ada variabel independen
yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarahi
model terkena multikolinieritas.
c) Heteroskedastisitas
Asumsi ini adalah varian residual yang bersifat homokedastis atau
bersifat konstan (disebut heteros) dan apabila model yang mengandung
heteros diestimasi, varian estimasi tidak lagi minimum, kendatipun
estimator itu sendiri tidak bias. Ghozali dalam Permadi (2007)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
menerangkan cara mendeteksi gangguan heteroskedastisitas adalah
dengan melihat pola diagram pencar residual. Ada dua keputusan :
1) Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang
teratur, maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.
2) Jika diagram pencar tidak membentuk pola-pola atau acak serta
titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,
maka dapat dikatakan regresi tidak mengalami gangguan
heteroskedastisitas.
d) Autokorelasi
Autokorelasi sering disebut dengan korelasi serial, dan sering
ditemukan pada data serial waktu (time series). Regresi yang terdeteksi
autokorelasi dapat berakibat pada biasnya interval kepercayaan dan
ketidaktepatan penerapan uji F dan uji t. Untuk mendeteksi ada atau
tidaknya autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji
statistik Durbin-Watson.
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin –
Watson ini dilakukan dengan ketentuan Gujarati (2006), sebagai
berikut :
1. Bila angka dw < dL, berarti ada autokorelasi positif.
2. Bila angka dw terletak antara dL ≤ dw ≤ du, berarti tidak ada
kesimpulan.
3. Bila angka dw terletak antara du ≤ dw ≤ 4 – du, berarti tidak ada
autokorelasi (korelasi positif atau negatif).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
4. Bila angka dw terletak antara 4 – du ≤ dw ≤ dL, berarti tidak ada
kesimpulan.
5. Bila angka dw > 4 – dL, berarti ada auto korelasi negatif.
2. Uji t - test
Uji t – tes ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.
Jika nilai signifikan α < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen secara individu. Sebaliknya jika nilai signifikan
α > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan (Santosa,
2000: 168).
Sedangkan untuk perhitungan nilai t adalah :
( )( )bSb
bBetat =
Keterangan :
Beta (b) : Kemiringan β
Sb(b) : Kesalahan baku β
3. Uji F - test
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
dan apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha
ditolak yang berarti variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000:
169).
Sedangkan perhitungan nilai F adalah :
( )( )2
2
11
RmmNRFreg −−−
=
Dimana :
Freg = harga F garis regresi
N = cacah kasus
M = cacah prediktor
R = koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-
prediktor
4. Uji R2 (Koefisien Determinan)
Uji Koefisien Determinasi (R2) (ketepatan pikiran)
dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan pengaruh
dari semua variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan
variabel dependen. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien
determinan (R2) yang besarnya antara 0 sampai 1 atau 10 2 ≤≤ R .
Jika R2 mendekati 1, berarti bahwa variabel bebas sangat mampu
menjelaskan variasi variabel dependen dengan baik sehingga model
yang digunakan dapat dikatakan baik. Sedangkan bila nilai R2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
mendekati 0, berarti bahwa variabel bebas sama sekali tidak
mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terkait maka model
yang digunakan semakin kurang baik atau tepat. (Supranto,
1994:288).
Rumusan Koefisien Determinan (R2), yaitu :
∑∑−= 2
22 1
yiei
R
Dimana :
R2 = koefisien determinan
Ei2 = nilai kuadrat regresi
Yi2 = nilai kuadrat variabel residual
5. Uji Path Analysis (Analisis Jalur)
Untuk menguji kepercayaan pada pemimpin sebagai
variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transfomasional
terhadap kinerja pada PDAM Surakarta di uji dengan menggunakan
metode ”Path Analysis”. Analysis jalur ini merupakan perluasan
dari analisis regresi untuk mengukur hubungan kausalitas antar
variabel (Imam Ghozali;2005).
Dalam metode ”Path Analysis” ini terdapat 2 langkah yang
digunakan, yaitu :
Z = a0 + a1X + e1 ..................... Model 1
Y = b0 + b1X + b2Z + e4 ……………. Model 2
a0 = konstanta
a1 = koefisien regresi X
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
b0 = konstanta
b1 = koefisien regresi X
b2 = koefisien regresi Z
X = variabel kepemimpinan transformasional
Y = variabel kinerja
Z = variabel kepercayaan pada pemimpin
e = error
Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan
Program SPSS for Windows Release 15.0
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PDAM
1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta
Pemerintah Hindia Belanda pada tahun 1929 mengadakan pembicaraan
dengan pihak Keraton Kasunanan Surakarta mengenai pemanfaatan air yang
terdapat di Kecamatan Tulung, Kabupaten Klaten, dimana daerah tersebut
banyak terdapat sumber air, yaitu antara lain : Umbul Cokro, Nilo dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Nganten. Dari sekian banyak sumber air diambil yang terbesar dan memenuhi
persyaratan yaitu Umbul Ingas Cokro.
Untuk mempersiapkan pembangunan fasilitas air minum tersebut
diadakan perjanjian kerja sama antara dua pemerintah, yaitu Swapraja
Kasunanan dan Mangkunegaran dengan pemerintah Nederlandsch Indie.
Bertindak sebagai wakil Sri Paduka Kanjeng Susuhunan Paku Buwono X
dalam perjanjian adalah Raden Adipati Djoyo Negoro pepatih di Surakarta,
sedangkan dari Government Hindia Belanda adalah Max Betner Van Der Jogi.
Hoofplaats Soerakarta En Omsteken. Pemegang dari perusahaan ini adalah
Pemerintah Swapraja Nederlandsch. Pada masa itu, pimpinanan perusahaan ini
adalah dari Belanda yaitu Ir.JC. Doomberg.
Dengan adanya perang Asia Timur, tentara Jepang mengambil alih
kekuasaan di Indonesia dari pemerintah Belanda. Dengan demikian
Perusahaan Daerah Air Minum di Surakarta ini secara tidak langsung telah
diambil alih oleh pemerintah Jepang yaitu dengan nama ”SOLO SUIDO
SYO”.
Pada waktu dibawah kekuasaan Jepang ini pemeliharaan dan perluasan
Perusahaan Air Minum sama sekali tidak diadakan. Pemerintah Jepang tidak
mempunyai perhatian sama sekali mengenai air minum, sehingga proses
kerusakan jaringan perpipaan semakin cepat, disamping itu perusahaan,
sehingga perusahaan tidak dapat berkembang.
Dengan berhasilnya bangsa Indonesia memproklamasikan
kemerdekaanya, maka Pemerintah Republik Indonesia segera mengambil alih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Perusahaan Air Minum dari kekuasaan Jepang. Nama ”SOLO SUIDO SYO”
diganti dengan ’Kantor Air Minum Surakarta’.
Pada tahun 1960, Air Minum Surakarta dikelola oleh Seksi Air Minum
dinas Penghasilan Daerah Kota Tingkat II Surakarta. Adapun beberapa
peristiwa yang perlu dicatat oleh seksi air minum adalah :
1. Tahun 1974
Rehabilitasi pipa sepanjang 12.500 m dari Pasar Gedhe sampai Panggung,
jebres.
2. Tahun 1975
Pipa transmisi yang melewati sungai Tulung telah putus dan
penyambungnya dilakukan oleh Dinas Pekerjaaan Umum Kota Dati II
Surakarta.
3. Tahun 1975
Atas bantuan colombo Plan dengan pelaksanaa tenaga ahli dari Selandia
baru telah mengadakan ” Teec Proses ” yaitu suatu proses perlakuan
terhadap pipa dengan cara mengoroki pipa lama yang kemudian dilapisi
semen.
Status air minum sebagai suatu seksi dalam dinas Penghasilan Daerah
mengalami kesulitan dalam mendapatkan tambahan modal untuk perluasan,
karena itu, didirikanlah Perusahaan Daerah Air Minum Dati II Kota Surakarta
pada tanggal 21 Mei 1977 melalui Perda No. 3 Tahun 1977. Pendirian PDAM ini
juga disebabkan oleh tuntutan profesionalitis yang mendesak dalam pengelolaan
pelayanan air minum kepada masyarakat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
Sebelum dikeluarkannya Perda tersebut, terlebih dahulu telah
dikeluarkannya Surat Keputusan Walikota Kepala Daerah Tingkat II Surakarta,
sambil menunggu penetapan peraturan daerah. Surat keputusan ini dikeluarkan
pada tanggal 16 Februari 1976 dan mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya.
Langkah tersebut sekaligus merupakan ketaatan atas Surat Menteri Dalam Negeri
tanggal 31 Juli 1973 No. EKBANG B/3/11 dan tanggal 11 Juli 1974 No.
EKBANG B/3/43 yang pada pokoknya mengharapkan dengan segera
pembentukan Daerah Air Minum.
2. Landasan Hukum
Landasan hukum yang penting dalam peningkatan status dari Seksi
air minum pada Dinas penghasilan daerah kotamadya daerah tingkat II
Surakarta menjadi salah satu Perusahaan daerah adalah sebagai berikut :
a. Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 11 Juli 1974 nomor : Ekbang /13/ 2 /
43 tentang PDAM yang ditujukan kepada semua Gubernur kepala daerah
di seluruh Indonesia yang berisi tentang penegasan-penegasan tentang :
1). Perlunya segera melaksanakan pembentukan PDAM.
2). Pemberian wewenang pembentukan perusahaan daerah sesuai dengan
Ketentuan UU No.5 Th 1962 sesuai dengan kebijakan yang ada.
3). Diharapkan dalam proses pembentukan PDAM dapat dilaksanakan
dalam waktu singkat.
b. Instruksi Mendagri No. 26 tahun 1975 tanggal 3 November 1975 berisi
agar segera menetapkan dan menyatukan pendirian perusahaan daerah.
c. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta
tanggal 16 Februari 1975 nomor 23/ Kep/ 13.4/ 1976 tentang pendirian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.
d. Perda No 3 tahun 1977 dikeluarkan tanggal 21 Mei 1977 tentang pendirian
PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.
e. Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No: 061.1 /
247 /1 /1982 tanggal 30 Desember 1982 tentang susunan organisasi dan
tata kerja PDAM kota madya daerah tingkat II Surakarta.
f. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta No:
821.2 tanggal 17 Desember 1985 tentang pengangkatan direksi PDAM
kota madya daerah tingkat II Surakarta.
3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi, dan Motto
PDAM Kota Surakarta mempunyai tugas pokok menyelenggarakan
pengelolaan air minum untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang
mencakup aspek sosial, kesehatan dan pelayanan umum, sedangkan fungsinya
adalah sebagai berikut :
a. Pelayanan umum
b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum
c. Memupuk pendapatan
Pelayanan air minum kepada masyarakat dan pemakaian air minum
lainnya, dilakukan dengan cara :
a. Melalui sambungan langsung ke rumah-rumah
b. Melalui sarana kran umum
c. Melalui sarana terminal air dan truk tangki untuk alokasi yang belum
terjangkau oleh jaringan pipa distribusi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Dalam rangka pelayanan air minum bagi masyarakat berpenghasilan
rendah dan tidak tetap, PDAM menyediakan fasilitas Hydrant umum dengan
tujuan :
a. Mencukupi kebutuhan pokok masyarakat akan air minum dengan harga
murah
b. Pemerataan dan kemudahan pemenuhan kebutuhan akan air minum yang
memenuhi syarat kesehatan
Visi, Misi dan Motto dari PDAM Surakarta adalah :
a. Visi PDAM Surakarta adalah : menjadi salah satu PDAM terbaik di
bidang pelayanan air minum dan air limbah melalui pengelolaan yang
berwawasan lingkungan.
b. Misi PDAM Surakarta adalah :
1). Memberikan layanan air minum dan air limbah kepada masyarakat
secara berkesinambungan dengan mengutamakan kepuasan pelanggan
2). Meningkatkan kontribusi perusahaan pada Pendapatan Asli Daerah
(PAD).
3). Meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia.
c. Motto PDAM Surakarta adalah : ” Bersama kami memulihkan alam ”
adalah perwujudan dan keinginan PDAM kota Surakarta untuk mengelola
dan melestarikan alam secara baik dan benar. Sedangkan ” Taqwa Ilmu
Karya dan Pengabdian ” merupakan pedoman dalam peningkatan sdm
sesuai dengan tujuan perusahaan dalam aspek organisasi yang kaya fungsi
dan mampu melayani perubahan sifat masyarakat.
4. Struktur Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Setiap perusahaan dalam menjalankan fungsinya harus mempunyai
susunan organisasi yang jelas, agar tidak terjadi kesimpangsiuran atau
kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan maupun pemberian tugas dan
perintah.
Bentuk struktur organisasi PDAM kota Surakarta adalah garis dan staf.
Dimana bawahan bertanggung jawab kepada pimpinan. Struktur organisasi
PDAM kota Surakarta dapat dilihat pada gambar IV.1 :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
52
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Berdasarkan struktur organisasi yang telah dibuat dapat dijabarkan tugas dan
wewenang masing – masing bagian.
a). Direktur Utama
(1) Mengadakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit
kerja perusahaan.
(2) Memimpin dan mengendalikan perusahaan secara menyeluruh.
(3) Menyusun rancangan dan rumusan program pengembangan
perusahaan
(4) Mengadakan rapat dan pertemuan membahas secara
menyeluruh penyelenggaraan tugas.
(5) Menyelenggarakan pembinaan seluruh unsur perusahaan.
(6) Mengevaluasi dan menganalisa pelaksanaan kegiatan
perusahaan.
(7) Menandatangani Keputusan Direksi.
Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi :
a.1). Staf Ahli Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan
(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang
administrasi dan keuangan perusahaan.
(2) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
masukan dan saran bidang administrasi dan keuangan
perusahaan.
(3) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxviii
a.2). Staf Ahli Perusahaan BidangTeknik
(1) Melaksanakan analisa, evaluasi, kajian dan telaah bidang
teknik perusahaan.
(2) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
masukan dan saran bidang teknik perusahaan.
(3) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.3). Inspektorat Perusahaan
(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat Perusahaan.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Inspektorat Perusahaan.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan
Keuangan dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan
Keuangan dan Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Inspektorat
Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan dan
Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Inspektorat Perusahaan terdiri dari :
a.3.1). Inspektorat Perusahaan Bidang Administrasi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxix
Keuangan
(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat
Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat
Perusahaan Bidang Administrasi dan Keuangan.
(3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata
kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang
administrasi dan keuangan.
(4) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
masukan dan saran hasil pengawasan dan
pemeriksaan bidang administrasi dan keuangan.
(5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.3.2). Inspektorat Perusahaan Bidang Teknik
(1) Melaksanakan administrasi Inspektorat
Perusahaan Bidang Teknik.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Inspektorat
Perusahaan Bidang Teknik.
(3) Melaksanakan pengawasan dan pemeriksaan tata
kerja, prosedur, operasional dan hasil kerja bidang
teknik.
(4) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
masukan dan saran hasil pengawasan dan
pemeriksaan bidang teknik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxx
(5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.4). Sekretariat Perusahaan
(1) Melaksanakan administrasi Sekretariat Perusahaan.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Sekretariat Perusahaan.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana Sub
Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub
Bagian Kepegawaian.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Sub Bagian Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan
Sub Bagian Kepegawaian.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Sub Bagian
Administrasi, Sub Bagian Rumah Tangga dan Sub Bagian
Kepegawaian.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Sekretariat Perusahaan terdiri dari :
a.4.1). Sub Bagian Administrasi
(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian
Administrasi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian
Administrasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxi
(3) Melaksanakan administrasi perusahaan.
(4) Melaksanakan administrasi perjalanan dinas.
(5) Membuat, menyusun dan menghimpun laporan
bulanan dan tahunan.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
administrasi perusahaan.
(7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.4.2). Sub Bagian Rumah Tangga
(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian Rumah
Tangga.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian
Rumah Tangga.
(3) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan
dengan acara rapat perusahaan.
(4) Mempersiapkan segala hal yang berhubungan
dengan adanya tamu perusahaan.
(5) Melaksanakan pembelian kebutuhan kerumah-
tanggaan perusahaan.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
kebutuhan rumah tangga perusahaan.
(7) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan
peralatan rumah tangga.
(8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxii
a.4.3). Sub Bagian Kepegawaian
(1) Melaksanakan administrasi Sub Bagian
Kepegawaian.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Sub Bagian
Kepegawaian.
(3) Melaksanakan administrasi data pegawai.
(4) Melaksanakan pembinaan, bimbingan dan
penyuluhan pegawai.
(5) Melaksanakan proses mutasi pegawai.
(6) Melaksanakan pemberian penghargaan dan tanda
jasa pegawai yang berprestasi dan pensiun.
(7) Menyusun, mengevaluasi dan menganalisa daftar
penilaian pegawai.
(8) Melaksanakan proses penggajian pegawai.
(9) Melaksanakan proses pengangkatan dan
pemberhentian pegawai.
(10)Mengajukan usulan kenaikan gaji dan pangkat
pegawai.
(11)Melaksanakan penerapan disiplin pegawai.
(12)Melaksanakan pemberian kesejahteraan pegawai.
(13)Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
pegawai.
(14)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxiii
a.5). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan
(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan Pengembangan
Perusahaan.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Penelitian dan Pengembangan Perusahaan.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang
Administrasi dan Keuangan dan Penelitian dan
Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang
Administrasi dan Keuangan dan Penelitian dan
Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Penelitian dan
Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi dan
Keuangan dan Penelitian dan Pengembangan
Perusahaan Bidang Teknik.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Penelitian dan Pengembangan Perusahaan terdiri dari :
a.5.1). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang
Administrasi dan Keuangan
(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan
Pengembangan Perusahaan Bidang Administrasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxiv
dan Keuangan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian
dan Pengembangan Perusahaan Bidang
Administrasi dan Keuangan.
(3) Melaksanakan penelitian dan pengembangan
bidang administrasi dan keuangan.
(4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang
administrasi dan keuangan.
(5) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
masukan dan saran hasil penelitian dan
pengembangan bidang administrasi dan keuangan.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.5.2). Penelitian dan Pengembangan Perusahaan Bidang
Teknik
(1) Melaksanakan administrasi Penelitian dan
Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Penelitian
dan Pengembangan Perusahaan Bidang Teknik.
(3) Melaksanakan penelitian dan pengembangan
bidang teknik.
(4) Melaksanakan analisa, evaluasi dan kajian bidang
teknik.
(5) Memberikan pertimbangan, pandangan, pendapat,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxv
masukan dan saran hasil penelitian dan
pengembangan bidang teknik.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Serta terdapat unit-unit :
a.6). Unit Hukum, Kelembagaan dan Kerjasama
(1) Melaksanakan administrasi Unit Hukum, Kelembagaan
dan Kerjasama.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Hukum,
Kelembagaan dan Kerjasama
(3) Melaksanakan kegiatan hukum.
(4) Melaksanakan kegiatan kelembagaan.
(5) Melaksanakan kegiatan kerjasama.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.7). Unit Teknologi Sistem Informasi
(1) Melaksanakan administrasi Unit Teknologi Sistem
Informasi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Teknologi
Sistem Informasi.
(3) Melaksanakan teknologi sistem informasi.
(4) Melaksanakan evaluasi dan analisa terhadap teknologi
sistem informasi.
(5) Melaksanakan pusat pengolahan data elektronik
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxvi
(6) Melaksanakan pembaharuan teknologi sistem informasi.
(7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan teknologi
sistem informasi.
(8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
a.8). Unit Laboratorium
(1) Melaksanakan administrasi Unit Laboratorium.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Unit Laboratorium.
(3) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan kualitas air
minum dan limbah cair.
(4) Melaksanakan pemeriksaan pencemaran air minum dan
limbah cair.
(5) Melaksanakan analisa terhadap air minum dan limbah
cair.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b). Direktur Umum
(1) Melaksanakan kordinasi penyusunan program kerja dan
rencana kerja Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan
Bidang Aset.
(2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata
laksana Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang
Aset.
(3) Melaksanakan koordinasi penyusunan pedoman dan petunjuk
teknis Bidang Langganan, Bidang Keuangan dan Bidang Aset.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxvii
(4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Langganan,
Bidang Keuangan dan Bidang Aset.
(5) Melaksanakan kegiatan administrasi dan keuangan perusahaan.
Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi :
b.1). Bidang Langganan
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Langganan.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Langganan.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan
Seksi Rekening Langganan.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Hubungan Langganan, Seksi Data Langganan dan
Seksi Rekening Langganan.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Hubungan
Langganan, Seksi Data Langganan dan Seksi Rekening
Langganan.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Bidang Langganan terdiri dari :
b.1.1). Seksi Hubungan Langganan
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Hubungan
Langganan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxviii
Hubungan Langganan.
(3) Melaksanakan kegiatan informasi dan komunikasi
pelanggan.
(4) Melaksanakan kegiatan pelayanan pelanggan.
(5) Melaksanakan kegiatan penertiban pelanggan.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.1.2). Seksi Data Langganan
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Data
Langganan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Data
Langganan.
(3) Melaksanakan administrasi data langganan.
(4) Mengkoordinasikan pembacaan meter air beserta
hasilnya.
(5) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan
meter air sebelum dibuatkan rekening langganan.
(6) Melaksanakan perubahan dan penyesuaian data
langganan.
(7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan data
langganan.
(8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.1.3). Seksi Rekening Langganan
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Rekening
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxix
Langganan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Rekening Langganan.
(3) Melaksanakan administrasi rekening langganan
(4) Menerima dan mengolah data hasil pembacaan
meter air sebagai bahan pembuatan rekening
langganan.
(5) Membuat, mencetak, mengelola dan mengatur
rekening langganan.
(6) Melakukan koreksi dan perubahan terhadap
kesalahan pencetakan rekening langganan.
(7) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
rekening langganan.
(8) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.2). Bidang Keuangan
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Keuangan.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Keuangan.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Anggaran, Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxx
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Anggaran,
Seksi Pembukuan dan Seksi Kas.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Bidang Keuangan terdiri dari :
b.2.1). Seksi Anggaran
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Anggaran.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Anggaran.
(3) Melaksanakan penyusunan anggaran.
(4) Melaksanakan pengelolaan anggaran yang dimulai
dari penggunaan, perubahan dan pengendalian.
(5) Melaksanakan evaluasi dan analisa anggaran.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
anggaran.
(7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.2.2). Seksi Pembukuan
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pembukuan.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Pembukuan.
(3) Melaksanakan kegiatan pelaporan keuangan.
(4) Melaksanakan kegiatan verifikasi keuangan.
(5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxi
b.2.3). Seksi Kas
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kas.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Kas.
(3) Menerima dan meneliti kebenaran dokumentasi
pembayaran dan pengeluaran keuangan lainnya.
(4) Melaksanakan pembayaran gaji pegawai dan
operasional perusahaan.
(5) Menerima pembayaran biaya sambungan baru
langganan, rekening langganan, pelanggaran
beserta dendanya dan pembayaran pelanggan
lainnya.
(6) Membuat dan menyusun laporan penerimaan dan
pengeluaran.
(7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.3). Bidang Aset
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Aset.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Aset.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi
Kolam Renang Tirtomoyo.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Perawatan Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxii
Kolam Renang Tirtomoyo.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi Perawatan
Aset, Seksi Pengendalian Aset dan Seksi Kolam Renang
Tirtomoyo.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Bidang Aset terdiri dari :
b.3.1). Seksi Perawatan Aset
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perawatan Aset.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Perawatan Aset.
(3) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant
umum.
(4) Menjamin kelancaran dan berfungsinya
operasional kendaraan dan hydrant umum.
(5) Melaksanakan administrasi kendaraan, tanah dan
bangunan serta hydrant umum.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
kendaraan, tanah dan bangunan serta hydrant
umum.
(7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.3.2). Seksi Pengendalian Aset
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pengendalian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxiii
Aset.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Pengendalian Aset.
(3) Melaksanakan kegiatan penyimpanan aset.
(4) Melaksanakan kegiatan pengamanan aset.
(5) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
b.3.3). Seksi Kolam Renang Tirtomoyo
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Kolam Renang
Tirtomoyo.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Kolam Renang Tirtomoyo.
(3) Melaksanakan promosi dan pemasaran Kolam
Renang Tirtomoyo.
(4) Menyewakan peralatan dan perlengkapan renang.
(5) Menjaga keamanan, ketertiban. kenyamanan, dan
kebersihan Kolam Renang Tirtomoyo dan
lingkungan.
(6) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan bangunan Kolam Renang Tirtomoyo
dan lingkungan beserta fasilitas Kolam Renang
Tirtomoyo.
(7) Menjaga keselamatan perenang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxiv
(8) Menjaga kondisi dan kualitas air Kolam Renang
Tirtomoyo.
(9) Mempersiapkan tenaga dan peralatan pertolongan
kecelakaan.
(10)Membuat, menyusun, dan memberikan laporan
pendapatan dan pengeluaran Kolam Renang
Tirtomoyo.
(11)Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
Kolam Renang Tirtomoyo.
(12)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c). Direktur Teknik
(1) Melaksanakan koordinasi penyusunan program kerja dan
rencana kerja Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan
Bidang Limbah Cair.
(2) Melaksanakan koordinasi dan membina organisasi dan tata
laksana Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan Bidang
Limbah Cair.
(3) Melaksanakan koordinasi penyusunan pedoman dan
petunjuk teknis Bidang Produksi, Bidang Distribusi, dan
Bidang Limbah Cair.
(4) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Bidang Produksi,
Bidang Distribusi, dan Bidang Limbah Cair.
(5) Melaksanakan kegiatan teknik perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxv
Adapun departemen – departemen yang dibawahinya meliputi :
c.1). Bidang Produksi
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Produksi.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Produksi.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan
Seksi Sumber Air.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan
Seksi Sumber Air.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi
Perencanaan Produksi, Seksi Instalasi Produksi, dan Seksi
Sumber Air.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Bidang Produksi terdiri dari :
c.1.1). Seksi Perencanaan Produksi
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan
Produksi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Perencanaan Produksi.
(3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan
perencanaan produksi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxvi
(4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam
rangka perencanaan produksi.
(5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan
dalam rangka perencanaan produksi.
(6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling
sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan
harga dalam rangka perencanaan produksi.
(7) Membuat, memelihara, menyimpan dan
menggandakan gambar perencanaan produksi.
(8) Merencanakan pembuatan, penggantian,
penambahan, dan perluasan instalasi produksi.
(9) Merencanakan penambahan kapasitas produksi.
(10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang
lain.
c.1.2). Seksi Instalasi Produksi
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi
Produksi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Instalasi Produksi.
(3) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan atau gangguan instalasi produksi.
(4) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin
kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxvii
produksi.
(5) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
instalasi produksi.
(6) Melaksanakan upaya peningkatan efisiensi
penggunaan bahan kimia, listrik, bahan bakar
minyak dan lain-lain yang berkaitan dengan
pengoperasian instalasi produksi.
(7) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada
instalasi produksi.
(8) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan
peralatan teknik produksi.
(9) Melaksanakan pembuatan, penggantian,
penambahan dan perluasan instalasi produksi.
(10)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas
produksi air minum.
(11)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja yang
lain.
c.1.3). Seksi Sumber Air
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Sumber Air.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Sumber Air.
(3) Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas air
baku dari sumber air.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxviii
(4) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan
sekitar sumber air.
(5) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan atau gangguan sumber air.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
sumber air.
(7) Mengendalikan pencemaran sumber air.
(8) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin
kelancaran dan berfungsinya operasional sumber
air.
(9) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.2). Bidang Distribusi
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Distribusi.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Distribusi.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi
dan Seksi Meter Air.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi
dan Seksi Meter Air.
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi
Perencanaan Distribusi, Seksi Instalasi Distribusi dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
lxxxix
Seksi Meter Air.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
Bidang Distribusi terdiri dari :
c.2.1). Seksi Perencanaan Distribusi
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan
Distribusi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Perencanaan Distribusi.
(3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan
perencanaan distribusi.
(4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam
rangka perencanaan distribusi.
(5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan
dalam rangka perencanaan distribusi.
(6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling
sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan
harga dalam rangka perencanaan distribusi.
(7) Membuat, memelihara, menyimpan dan
menggandakan gambar perencanaan distribusi.
(8) Merencanakan pembuatan, penggantian,
penambahan dan perluasan instalasi distribusi.
(9) Melaksanakan perencanaan pemasangan
sambungan baru air minum.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xc
(10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.2.2). Seksi Instalasi Distribusi
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi
Distribusi.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Instalasi Distribusi.
(3) Melaksanakan penyambungan dan pemutusan
instalasi distribusi.
(4) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan atau gangguan instalasi distribusi.
(5) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin
kelancaran dan berfungsinya operasional instalasi
distribusi.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
instalasi distribusi.
(7) Melaksanakan pembuatan, penggantian,
penambahan dan perluasan instalasi distribusi.
(8) Melaksanakan pengendalian kebocoran air pada
instalasi distribusi.
(9) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan
peralatan teknik distribusi.
(10)Melaksanakan pemasangan sambungan baru air
minum.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xci
(11)Menjamin kualitas, kuantitas dan kontinuitas
distribusi air minum.
(12)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.2.3). Seksi Meter Air
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Meter Air.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi Meter
Air.
(3) Melaksanakan administrasi meter air.
(4) Melaksanakan kegiatan rotasi meter air.
(5) Melaksanakan kegiatan segel meter air.
(6) Melaksanakan kegiatan bengkel meter.
(7) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.3). Bidang Limbah Cair
(1) Melaksanakan administrasi Bidang Limbah Cair.
(2) Melaksanakan penyusunan program dan rencana kerja
Bidang Limbah Cair.
(3) Melaksanakan pembinaan organisasi dan tata laksana
Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah
Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.
(4) Melaksanakan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis
Seksi Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah
Cair dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcii
(5) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan Seksi
Perencanaan Limbah Cair, Seksi Instalasi Limbah Cair
dan Seksi Pengolahan Limbah Cair.
(6) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.3.1). Seksi Perencanaan Limbah Cair
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Perencanaan
Limbah Cair.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Perencanaan Limbah Cair.
(3) Mengumpulkan dan mengolah data sebagai bahan
perencanaan limbah cair.
(4) Melaksanakan survey dan pengukuran dalam
rangka perencanaan limbah cair.
(5) Menyusun anggaran biaya dan jadwal pelaksanaan
dalam rangka perencanaan limbah cair.
(6) Menentukan penggunaan peralatan yang paling
sesuai ditinjau dari segi kualitas standard dan
harga dalam rangka perencanaan limbah cair.
(7) Membuat, memelihara, menyimpan dan
menggandakan gambar perencanaan limbah cair.
(8) Merencanakan pembuatan, penggantian,
penambahan dan perluasan instalasi limbah cair.
(9) Melaksanakan perencanaan pemasangan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xciii
sambungan baru limbah cair.
(10)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.3.2). Seksi Instalasi Limbah Cair
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Instalasi Limbah
Cair.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Instalasi Limbah Cair.
(3) Melaksanakan penyambungan dan pemutusan
instalasi limbah cair.
(4) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan atau gangguan instalasi limbah cair.
(5) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin
lelancaran dan berfungsinya operasional
instalasi limbah cair.
(6) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
instalasi limbah cair.
(7) Melaksanakan pembuatan, penggantian,
penambahan dan perluasan instalasi limbah cair.
(8) Melaksanakan pemasangan sambungan baru
limbah cair.
(9) Melaksanakan pengelolaan perlengkapan dan
peralatan teknik limbah cair.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xciv
(10)Melaksanakan pengendalian kebocoran pada
instalasi linbah cair.
(11)Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
c.3.3). Seksi Pengolahan Limbah Cair
(1) Melaksanakan administrasi Seksi Pengolahan
Limbah Cair.
(2) Menyusun program dan rencana kerja Seksi
Pengolahan Limbah Cair.
(3) Menjaga kebersihan dan kelestarian lingkungan
sekitar pengolahan limbah cair.
(4) Melaksanakan pemantauan dan pengecekan
terhadap proses dan hasil pengolahan limbah cair.
(5) Melaksanakan pengoperasian serta menjamin
kelancaran dan berfungsinya operasional
pengolahan limbah cair.
(6) Mengendalikan pencemaran limbah cair.
(7) Menjamin kualitas hasil pengolahan limbah cair.
(8) Melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan
kerusakan atau gangguan pengolahan limbah cair.
(9) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja lain.
5. Perkembangan Perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcv
a. Karyawan
1) Status karyawan
Status karyawan PDAM kota Surakarta dibedakan menjadi :
a) Pegawai Tetap: mereka adalah pegawai tetap PDAM kota
Surakarta. Mereka merupakan Pegawai Negeri Sipil dan telah
memiliki NPP ( Nomor Pokok Perusahaan ). Sampai dengan bulan
Maret 2010 jumlahnya adalah 386 orang.
b) Pegawai Kontrak: mereka adalah pegawai PDAM kota Surakarta
yang terikat kontrak dengan jangka waktu 1 tahun dan dapat
diperpanjang selama 2 tahun dan mereka mempunyai kesempatan
untuk menjadi pegawai tetap. Sampai bulan Maret 2010 jumlahnya
adalah 69 orang.
2) Jumlah karyawan
Pada saat penelitian ini dilakukan di PDAM kota Surakarta
mempunyai pegawai tetap dan kontrak sebanyak 455 orang. Susunan
karyawan berdasarkan bagian dapat dilihat pada tabel IV.2 berikut :
Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-bagiannya
No Bagian Jumlah
1 Direksi 3 orang
2 Staf Ahli Perusahaan 2 orang
3 Langganan 54 orang
4 Keuangan 80 orang
5 Aset 80 orang
6 Produksi 81 orang
7 Distribusi 84 orang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcvi
8 Limbah Cair 20 orang
9 Inspektorat Perusahaan 8 orang
10 Sekretariat Perusahaan 23 orang
11 Litbang Perusahaan 5 orang
12 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 orang
13 Teknik Sistem Informasi 4 orang
14 Laborat 6 orang
Sumber : PDAM Surakarta Per Maret 2010 3) Penggajian, Tunjangan, dan Jaminan Sosial
Aturan penggajian yang diberlakukan di PDAM kota Surakarta
mengacu pada peraturan pemerintah tentang gaji pokok Pegawai
Negeri Sipil yaitu Peraturan No 6 tahun 1977, dimana gaji diberikan
atas dasar masa kerja dan golongan. Sedangkan untuk tunjangan dan
jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada pegawai PDAM kota
Surakarta berupa tunjangan jabatan, kesehatan, tunjangan air dan
JAMSOSTEK.
b. Sumber Air dan Kapasitas Produksi
Sumber air baku PDAM kota Surakarta berasal dari tiga (3) jenis
sumber air baku :
1) Mata air Cokrotulung dengan kapasitas terpasang 387 lt/ dtk
2) 27 buah Sumur Dalam dengan kapasitas total 708 lt/ dtk yang
dilengkapi 5 Instalasi Pengelolaan Air (IPA) Fe, Mn
3) Instalasi Pengolahan Air kapasitas terpasang 100 lt/ dtk (air baku
sungai Bengawan Solo
c. Pelanggan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcvii
Jumlah pelanggan sampai dengan bulan Maret 2010 untuk PDAM kota
Surakarta adalah sebanyak 61.232 pelanggan yang terdiri dari 54.708
pelanggan aktif dan 6.524 pelanggan pasif (tutupan) dengan komposisi
pelanggan aktif berdasarkan tarif sebagai berikut :
1) Sosial
- Sosial umum : 481 pelanggan
- Sosial khusus : 530 pelanggan
2) Non niaga
- Rumah tangga 1 : 494 pelanggan
- Rumah tangga 2 : 34.861 pelanggan
- Rumah tangga 3 : 5.903 pelanggan
- Rumah tangga 4 : 6.494 pelanggan
3) Pemerintahan : 262 pelanggan
4) Sekolahan : 350 pelanggan
5) Niaga
- Niaga 1 : 5.026 pelanggan
- Niaga 2 : 307 pelanggan
PDAM kota Surakarta memiliki daerah pelayanan sebanyak 5 kecamatan
meliputi : kecamatan Laweyan, kecamatan Serengan, kecamatan Pasar
Kliwon, kecamatan Jebres, dan kecamatan Banjarsari. Di samping itu
PDAM kota Surakarta juga melayani daerah lain di luar kota Surakarta
yang terjangkau oleh jaringan pipa-pipa distribusi seperti kabupaten
Klaten, kabupaten Sukoharjo, kabupaten Karanganyar dan kabupaten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcviii
Boyolali.
d. Tarif Air
Tarif merupakan hal yang penting baik bagi pihak PDAM kota Surakarta
maupun bagi pelanggan. Penetapan tarif sebisa mungkin tidak terlalu
memberatkan bagi pelanggan tetapi juga kelangsungan hidup perusahaan
dapat terus terjaga. Besarnya tarif dapat dilihat dalam tabel IV.3 di bawah
ini :
Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta
NO
Pelanggan
Tarif Air (Rp/ m3)
Pemakaian Air (m3)
0-10 11-20 21-30 > 30 m3
I Sosial
Umum 550 550 550 1650
Khusus 750 1250 1850 2350
II Non Niaga
Rumah Tangga 1 1500 2000 2700 3350
Rumah Tangga 2 1850 2650 3350 3700
Rumah Tangga 3 2750 3350 4050 4700
Rumah Tangga 4 3250 4050 4700 5050
III Sekolahan 2850 3350 4050 4550
IV Pemerintahan 4450 5100 5900 6500
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xcix
V Niaga
Niaga 1 5050 6050 7000 7940
Niaga 2 5550 6500 7400 10450
(Sumber : PDAM kota Surakarta, 2010
e. Rencana Pengembangan s/d tahun 2015
Rencana pembangunan yang akan dilakukan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) sampai dengan tahun 2015 adalah sebagai berikut :
1) Program mendesak (2009) : Redeveloping 3 buah sumur dalam, Up
Rating IPA Jurug menjadi 150 lt/ dtk
2) Penambahan kapasitas produksi dengan pembuatan IPA Jebres 150 lt/
dtk (tahap I : 100 liter/ detik) dari sungai Bengawan Solo untuk
kawasan Utara (direncanakan tahun 2010 dengan dana APBN)
3) Penambahan kapasitas produksi dengan membuat IPA dari sungai
Bengawan Solo 400 liter/ detik (tahap I 300 lt/ dtk) untuk kawasan
Selatan (APBN/ PPP maksimal tahun 2012)
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Surakarta.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak
213 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam
kerja karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden,
sehingga tidak menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
c
dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 129 kuesioner (respon rate
60%) dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang
terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang
terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden. Data
yang telah dikumpulkan antara lain meliputi : jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan dan masa kerja.
Tabel IV.3
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 91 70,5
Perempuan 38 29,5
Jumlah 129 100
(Sumber : Data primer yang diolah, 2010)
Berdasarkan tabel IV.3 di atas dapat diketahui responden yang diamati
lebih banyak berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 91 responden atau
dengan persentase 70,5 % dibanding responden berjenis kelamin
perempuan yang hanya berjumlah 38 responden atau dengan persentase
29,5 % .
Tabel IV.4
Distribusi Responden Menurut Usia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ci
Usia Jumlah Persentase
25-40 tahun 62 48,1
41-50 tahun 56 43,4
> 50 tahun 11 8,5
Jumlah 129 100
(Sumber : Data primer yang diolah, 2010)
Berdasarkan tabel IV.4 di atas dapat diketahui responden yang berusia
25-40 tahun paling banyak jumlahnya yaitu 62 responden atau
48,1 % , kemudian responden yang berusia 41-50 tahun dengan jumlah 56
atau 43,4 % dan yang paling sedikit adakah responden yang berusia > 50
tahun dengan jumlah 11 responden atau 8,5% .
Tabel IV.5
Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA 58 45
Akademi (D3) 28 21,7
Sarjana (S1) 43 33,3
Jumlah 129 100
(Sumber : Data primer yang diolah, 2010)
Berdasarkan tabel IV.5 di atas dapat diketahui dari 129 responden
yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat pendidikan terakhir
SLTA paling banyak dengan jumlah 58 responden atau 45% kemudian
responden dengan pendidikan Sarjana (S1) dengan jumlah 43 responden
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cii
atau 33,3 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat pendidikan
Akademi (D3) dengan jumlah 28 responden atau 21,7 %.
Tabel IV.6
Distribusi Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
< 10 tahun 22 17,1
10-20 tahun 72 55,8
> 20 tahun 35 27,1
Jumlah 129 100
(Sumber : Data primer yang diolah, 2010)
Berdasarkan tabel IV.6 di atas dapat diketahui dari 129 responden
yang mengisi kuesioner, responden dengan tingkat masa kerja 10-20 tahun
paling banyak dengan jumlah 72 responden atau 55,9 % kemudian
responden dengan tingkat masa kerja > 20 tahun dengan jumlah 35
responden atau 27,1 % dan yang paling sedikit responden dengan tingkat
masa kerja < 10 tahun dengan jumlah 22 responden atau 17 % .
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak
pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai
kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan PDAM Surakarta
selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden
mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden
terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan
Transformasional
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ciii
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap
item pertanyaan kepemimpinan transformasional yang terdiri dari
9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah
sebagai berikut :
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepemimpinan Transformasional
No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden
STS TS N S SS 1 Atasan saya memberikan
pemahaman yang jelas tentang
tujuan organisasi
0 13 21 81 14
2 Atasan saya memberikan
gambaran yang menarik tentang
masa depan perusahaan
0 5 17 71 36
3 Atasan saya mampu mencari
peluang baru untuk organisasi 5 18 40 62
4
4 Atasan saya mampu membuat
orang lain untuk berkomitmen
terhadap tujuannya
0 23 24 60 14
5 Atasan saya lebih menekankan
”tindakan” daripada hanya
”mengatakan”
0 18 29 66 16
6 Atasan saya memberi contoh yang
baik untuk saya ikuti 7 9 29 73 11
7 Atasan saya mendorong bawahan
untuk dapat bekerja dalam tim 6 13 32 65 13
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
civ
8 Atasan saya menekankan pada
kinerja yang baik 0 19 27 73 10
9 Atasan saya mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang
mendorong saya untuk berpikir
0 17 32 70 10
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 81 orang atau 62,8 % menjawab
setuju atas item pertanyaan atasan saya memberikan pemahaman
yang jelas tentang tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasa pemahaman tentang tujuan organisasi
yang diberikan atasan sudah jelas.
2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 71 orang atau 55 % menjawab setuju atas item
pertanyaan atasan saya memberikan gambaran yang menarik
tentang masa depan perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasa gambaran masa depan perusahaan yang
diberikan atasan menarik.
3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 62 orang atau 48 % menjawab setuju atas item
pertanyaan atasan saya mampu mencari peluang baru untuk
organisasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
percaya pada kemampuan atasan dalam mencari peluang baru
untuk organisasi.
4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cv
responden sebanyak 60 orang atau 46,5 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya mampu membuat orang lain untuk
berkomitmen terhadap tujuannya. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden percaya pada kemampuan atasan untuk
membuat orang lain komitmen terhadap tujuan.
5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 66 orang atau 51 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya lebih menekankan ”tindakan”
daripada hanya ”mengatakan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa atasan lebih menekankan ”tindakan”
daripada hanya ”mengatakan”.
6. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 73 orang atau 56,6 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya memberi contoh yang baik untuk saya
ikuti. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
atasan memberi contoh yang baik untuk diikuti.
7. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 65 orang atau 50 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya mendorong bawahan untuk dapat
bekerja dalam tim. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa atasan mendorong bawahan untuk bekerja
dalam tim.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cvi
8. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 73 orang atau 56,6 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya menekankan pada kinerja yang baik
Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa
atasan menekankan kinerja yang baik.
9. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 70 orang atau 54,2 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya mengajukan pertanyaan-pertanyaan
yang mendorong saya untuk berpikir. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa atasan mengajukan pertanyaan
yang mendorong untuk berpikir.
b. Tanggapan Responden Mengenai Kepercayaan Pada Pemimpin
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap
item pertanyaan kepercayaan pada pemimpin yang terdiri dari 5 item.
Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pertanyaan adalah
sebagai berikut :
Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin
No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden STS TS N S SS
1 Saya dapat mempercayai atasan
saya dalam membuat kebijakan 2 35 26 39 27
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cvii
untuk masa depan perusahaan
2 Atasan saya melakukan
pekerjaan dengan efisien 0 20 19 76 14
3 Atasan saya dapat diandalkan untuk
memenuhi keinginan terbaik saya
(dalam hal pekerjaan) 0 12 25 75 17
4 Atasan saya dapat berbuat curang
pada saya demi keuntungannya
sendiri 0 28 3 73 25
5 Saya percaya bahwa atasan saya
akan selalu mencoba
memperlakukan saya dengan adil 0 30 28 34 37
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.8 di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 39 orang atau 31,2 % menjawab
setuju atas item pertanyaan saya dapat mempercayai atasan
saya dalam membuat kebijakan untuk masa depan
perusahaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
percaya kepada atasan mengenai kebijakan masa depan
perusahaan.
2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 76 orang atau 59 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya melakukan pekerjaan dengan
efisien. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden
percaya bahwa atasan melakukan pekerjaan dengan efisien.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cviii
3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 75 orang atau 58 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya dapat diandalkan untuk memenuhi
keinginan terbaik saya (dalam hal pekerjaan). Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden percaya bahwa atasan dapat
diandalkan untuk memenuhi keinginan terbaik bawahan (dalam
hal pekerjaan).
4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 73 orang atau 56,5 % menjawab setuju atas
item pertanyaan atasan saya dapat berbuat curang pada saya
demi keuntungannya sendiri. Hal ini berarti bahwa sebagian
besar responden merasa atasan dapat berbuat curang terhadap
bawahan demi keuntungannya sendiri.
5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 37 orang atau 28,7 % menjawab sangat setuju
atas item pertanyaan saya percaya bahwa atasan saya akan selalu
mencoba memperlakukan saya dengan adil. Hal ini berarti
bahwa sebagian besar responden percaya bahwa atasan akan
selalu mencoba memperlakukan bawahan dengan adil.
c. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cix
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 129 orang terhadap
item pertanyaan kinerja yang terdiri dari 4 item. Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pertanyaan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden
Terhadap Kinerja
No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden
STS TS N S SS 1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang telah
ditetapkan 0 10 14 64 41
2 Saya mampu untuk bekerja keras 0 9 19 53 48 3 Saya mampu menghasilkan
pekerjaan dengan standar yang
tinggi 0 7 16 56 50
4 Saya mampu menggunakan waktu
kerja dengan baik 0 8 22 54 45
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
1. Berdasarkan data dari Tabel IV.9 di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 49,6 % menjawab
setuju atas item pertanyaan saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai waktu yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden merasa mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai waktu yang telah ditetapkan.
2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 53 orang atau 41 % menjawab setuju atas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cx
item pertanyaan saya mampu untuk bekerja keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu bekerja keras. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang atau 43 % menjawab setuju atas
item pertanyaan saya mampu menghasilkan pekerjaan dengan
standar yang tinggi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden merasa mampu menghasilkan pekerjaan dengan
standar yang tinggi.
4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas
responden sebanyak 54 orang atau 41,8 % menjawab setuju atas
item pertanyaan saya mampu menggunakan waktu kerja dengan
baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden merasa mampu menggunakan waktu kerja dengan baik. C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur
apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang
hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam
penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS
11.5 for Windows.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxi
Tabel IV.10
Hasil Uji Validitas
Tabel IV.10 Hasil Faktor Analisis
Tabel IV.10 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan
dinyatakan valid, karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator
masing-masing variabel telah ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor
loading ≥ 0,50.
D. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian
reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pertanyaan
yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.
Rotated Component Matrix a
,684 ,146 ,198
,617 ,110 ,181
,451 ,155 -,129
,874 -,038 ,075
,827 ,148 ,162
,904 ,058 ,062
,866 ,109 ,125
,814 ,135 ,218
,695 ,086 ,080
,049 ,849 ,094
,246 ,783 ,251
,272 ,615 ,105
,026 ,817 ,272
,059 ,781 -,063
,291 ,230 ,720
,094 ,060 ,887
,083 ,209 ,839
,125 ,064 ,910
kt1
kt2
kt3
kt4
kt5
kt6
kt7
kt8
kt9
kp1
kp2
kp3
kp4
kp5
kk1
kk2
kk3
kk4
1 2 3
Component
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Rotation converged in 5 iterations.a.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxii
Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan
program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-
masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kepemimpinan Transformasional 0,913 Diterima
Kepercayaan Pada Pemimpin 0,849 Diterima Kinerja 0,891 Diterima
Sumber: Data primer yang diolah, 2010
Dari Tabel IV.11 dapat diketahui bahwa semua variabel utama yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki reliabilitas yang dapat diterima,
ditunjukkan dengan nilai Cronbach’s alpha lebih dari 0,60.
E. Uji Asumsi Model
1. Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis
derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas
ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang
dari 10 (Ghozali, 2005). Uji multikolinearitas pada penelitian ini yang
diuji hanya model regresi 2, karena hanya model regresi 2 yang
mempunyai independen lebih dari 1.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxiii
Tabel IV.12 Uji Multikolinearitas
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada PemimpinTerhadap Kinerja
Variabel Tolerance VIF
Kepemimpinan Transformasional 0,842 1,188
Kepercayaan Pada Pemimpin 0,842 1,188
Sumber: data primer diolah, 2010
Dari Tabel IV.12 terlihat nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF
dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat
diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak
terjadi multikolinieritas.
2. Autokorelasi
Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini,
yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif
atau negative pada model regresi (Ghozali, 2005).
Tabel IV.13 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson
Nilai d
Hitung Nilai du Tabel Nilai 4 – du
2,249 1,634 2,366
Sumber: data primer diolah, 2010
Tabel IV.13 menjelaskan bahwa nilai d hitung lebih besar dari du
tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada
autokorelasi dalam model regresi tersebut.
3. Heteroskedastisitas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxiv
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara nilai
yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut
(Ghozali, 2009). Ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat
dilihat dari pola gambar Scaterplot model tersebut. Hasil pengujian
heteroskedastisitas terhadap model pada penelitian ini dapat ditunjukan
melalui gambar Scatterplot seperti berikut:
Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas
Berdasarkan output SPSS terkait dengan pengujian asumsi klasik
heterokedastisitas menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik data baik
pada persamaan satu dan persamaan kedua mempunyai sebaran sebagai
berikut:
a. Titik-titik data menyebar diatas dan di bawah atau sekitar angka 0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxv
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
c. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola tertentu seperti
bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar lagi.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi linier
berganda dalam model penelitian ini baik pada persamaan regresi pertama
maupun persamaan regresi kedua terbebas dari asumsi klasik berupa
heteroskedastisitas sehingga model regresi berganda layak digunakan
dalam penelitian.
4. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Tabel IV.14 HASIL UJI KOLMOGOROV – SMIRNOV
Variabel Nilai sig (p-value) Kesimpulan
Kepemimpinan
Transformasional
0,058 Berdistribusi Normal
Kepercayaan 0,209 Berdistribusi Normal
Kinerja 0,067 Berdistribusi Normal
Sumber: data primer diolah, 2010
Dari tabel IV.14 diperoleh nilai signifikansi variabel Kepemimpinan
Transformasional, Kepercayaan dan Kinerja lebih besar dari 0,05. Jadi
variabel tersebut telah berdistribusi normal.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxvi
F. Uji Hipotesis
a. Path Analysis
Pengujian hipotesis selanjutnya dalam penelitian ini menggunakan
path analysis. Hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen dalam penelitian ini dituliskan dalam model sebagai berikut
Z = a0 + a1X + e1 ..................... Model 1
Y = b0 + b1X + b2Z + e4 ……………. Model 2
a0 = konstanta
a1 = koefisien regresi X
b0 = konstanta
b1 = koefisien regresi X
b2 = koefisien regresi Z
X = variabel kepemimpinan transformasional
Y = variabel kinerja
Z = variabel kepercayaan pada pemimpin
e = error
Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan
bantuan Program SPSS for Windows Release 15.0 dan perhitungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxvii
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya dapat
dijelaskan sebagai berikut:
Tabel IV.15.
Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std.
Error 1 (Constant) 2,139 ,309 6,932 ,000 Kepemimpinan
Transformasional ,409 ,084 ,398 4,890 ,000
R square : 0,158 Adj. Rsquare : 0,152 F hitung : 23,908 Sig. F : 0,000
Tabel IV.16
Hasil regresi Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error 2 (Constant) 2,171 ,392 5,541 ,000 Kepemimpinan
Transformasional ,239 ,099 ,215 2,419 ,017
Kepercayaan Terhadap Pemimpin
,291 ,096 ,269 3,029 ,003
R square : 0,164 Adj. Rsquare : 0,151 F hitung : 12,391 Sig. F : 0,000
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxviii
Berdasarkan tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 1,
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan
Terhadap Pemimpin (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,152; artinya bahwa
15,2% variasi perubahan (Kepercayaan Terhadap Pemimpin) dapat dijelaskan
oleh variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional). Sisanya
sebesar 84,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini.
Tabel IV.15 dapat dilihat bahwa pada model 2, Kepemimpinan
Transformasional dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin diregresikan dengan
Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada
Kinerja (p<0.05) dan Kepercayaan Terhadap Pemimpin juga berpengaruh
signifikan pada Kinerja (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,151; artinya
bahwa 15,1% variasi perubahan (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel-
variabel independennya (Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan
Terhadap Pemimpin). Sisanya sebesar 84,9% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis kedua dengan Path Analysis. Berdasarkan hasil
analisis, maka dipeoleh nilai koefisien beta yang dapat disusun sebagai
berikut:
Tabel IV.17
Pengujian Koefisien Path Analysis
Pengaruh Standardized
Koefisien Beta thitung Sign
Kepemimpinan Transformasional → Kepercayaan Terhadap Pemimpin 0,398 4,890 0,000*
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxix
Kepercayaan Pemimpin →Kinerja 0,269 3,029 0,003* Kepemimpinan Transformasional → Kinerja 0,215 2,419 0,017*
Berdasarkan hasil-hasil analisis regresi di atas, maka hasil path analysis dapat
dinterpretasikan dengan gambar sebagai berikut:
Gambar IV.3
Hasil Path Analysis
Berdasarkan gambar IV.3 maka dapat ditabulasikan hubungan langsung dan
tidak langsung dalam tabel IV.17 sebagai berikut :
Tabel IV.18
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Path Analysis
Uraian Nilai
Pengaruh Langsung
Kinerja Kepemimpinan
Transformasional
d = 0,107
Kepercayaan Terhadap Pemimpin
0,215
0,398 0,269
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxx
Kepemimpinan Transformasional Kinerja 0,215
Pengaruh Tidak Langsung
Kepemimpinan Transformasional Kepercayaan
Terhadap Pemimpin Kinerja
(0,398 x 0,269)
0,107
Total Pengaruh 0,322
Tabel IV.17 menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan
transformasional pada kinerja melalui kepercayaan terhadap pemimpin
sebagai variabel mediasi sebesar 0,107 dan signifikan pada taraf signifikansi
5% (p<0,05).
Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,215. Pengaruh tidak langsung
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja melalui kepercayaan
terhadap pemimpin sebagai variabel intervening memiliki nilai koefisien
sebesar 0,107. Hal ini berarti pengaruh tidak langsung kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak
langsung kepercayaan pemimpin terhadap kinerja.
G. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxi
a. Hipotesis 1
H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada tabel IV.15
model 2 dapat diketahui bahwa β kepemimpinan transformasional pada
kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis satu 1 yang menyatakan
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja
didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional memang mempunyai pengaruh
signifikan pada kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin kuat kepemimpinan
transformasional yang diterapkan oleh pemimpin, maka kinerja
karyawan akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan Jung & Avolio (2000) yang menyebutkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
b. Hipotesis 2
H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin
Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak Tabel IV.15
model 1, dimana nilai β kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05. Maka hipotesis 2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxii
yang menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin didukung.
Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional memang mempunyai pengaruh signifikan pada
kepercayaan pemimpin. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepercayaan pada pemimpin., ini menunjukkan bahwa semakin
kuat kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin,
maka kepercayaan pada pemimpin akan meningkat. Hasil ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) yang
menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepercayaan pada pemimpin.
c. Hipotesis 3
H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel
IV.15 model 2, dapat diketahui bahwa nilai β kepercayaan pada
pemimpin terhadap kinerja signifikan pada p<0.05, maka hipotesis 3
yang menyatakan kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan
terhadap kinerja didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan
bahwa kepercayaan pada pemimpin memang mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxiii
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada
pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ini
menunjukkan jika kepercayaan pada pemimpin semakin tinggi maka
kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian
yang dilakukan Jung & Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang
menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
d. Hipotesis 4
H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai
variabel pemediasi.
Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel IV.15
dapat diketahui bahwa nilai β kepemimpinan transformasional pada
kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.14 nilai β
kepercayaan pemimpin pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan nilai β
kepemimpinan transformasional pada kinerja signifikan pada p<0.05,
maka dapat diketahui bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara
statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin
memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan setelah adanya mediasi dari
kepercayaan pada pemimpin adalah positif dan signifikan. Hal ini
mengindikasikan munculnya rasa percaya yang dirasakan oleh karyawan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxiv
yang disebabkan oleh adanya kepemimpinan transformasional yang
dinilai baik di mata mereka, dapat mempengaruhi terbentuknya kinerja
yang meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung
& Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa dengan
dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat
antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hasil
analisis path menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat
berpengaruh langsung ke kinerja dan dapat juga berpengaruh tidak
langsung yaitu dari kepemimpinan transformasional ke kepercayaan pada
pemimpin lalu ke kinerja. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,215
sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus menghitung total
pengaruh kepemimpinan transformasional ke kinerja, yaitu : (0,398 x
0,269) = 0,107
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxv
BAB V
PENUTUP
Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan
kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi
perusahaan serta keterbatasan penelitian.
A. Kesimpulan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxvi
tingginya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin akan
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, ini menunjukkan
bahwa semakin baik atau tingginya kepemimpinan transformasional yang
diterapkan pemimpin akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada
pemimpin
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin
berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau
tingginya kepercayaan pada pemimpin akan meningkatkan kinerja
karyawan.
4. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis 4
bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap
kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi.
Dari hasil ini diketahui bahwa kepercayaan pada pemimpin memegang
peranan sebagai mediator dari pengaruh kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja.
B. Saran dan Implikasi
1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tidak sebatas pada
kepemimpinan transformasional saja, tetapi dapat mengembangkan faktor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxvii
lainnya seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain
sebagainya.
2. Dalam usaha peningkatan kinerja serta kepercayaan terhadap pemimpin
hendaknya atasan atau pimpinan PDAM Surakarta memberikan
pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi serta memberikan
gambaran yang menarik tentang masa depan perusahaan.
C. Keterbatasan Penelitian
Walaupun penelitian yang dilaksanakan ini memberikan gambaran
terhadap kepemimpinan transformasional, penelitian ini memiliki beberapa
keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain:
1. Penelitian ini difokuskan terhadap kepemimpinan transformasional yang
dilakukan di satu perusahaan daerah yang dalam hal ini adalah PDAM
Surakarta. Pada perusahaan lain jika dilakukan penelitian yang sama
mungkin akan mengalami perbedaan hasil penelitian, sehingga penelitian
ini mempunyai keterbatasan dalam generalisasi temuannya. Dengan kata
lain, hasil penelitian ini masih sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenis-
jenis perusahaan lain.
2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel
kepemimpinan transformasional sehingga menyebabkan tidak
terdeteksinya pengaruh kinerja yang mungkin disebabkan oleh variabel
lain seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain sebagainya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
cxxviii