Post on 18-Jun-2019
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PD BPR Bank
Salatiga. Perlu diketahui bahwa PD BPR Bank Salatiga
adalah lembaga keuangan perbankan miliki Pemerintah
Kota Salatiga. Operasionalnya didasarkan pada ijin
Menkeu No. Kep 323/KM.17/1997. Keberadaannya
merupakan salah satu alat kelengkapan otonomi daerah
dalam bidang keuangan yang menjalankan usahanya
sebagai Bank Perkreditan Rakyat sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku. PD BPR Bank Salatiga
dalam operasionalnya memprioritaskan pada pemberdayaan
potensi masyarakat Salatiga, dalam bentuk penggalangan
dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali untuk
mendorong kesejahteraan masyarakat. Didukung dengan
karyawan dan karyawati yang ramah, PD BPR Bank
Salatiga siap melayani nasabah dari hari Senin - Jumat (jam
8.00 - 15.00 WIB) dan hari Sabtu (jam 8.00 - 12.00 WIB).
Penawaran produk simpanan oleh PD BPR Bank
Salatiga dimaksudkan untuk memberikan kesempatan
berinvestasi dengan tingkat keuntungan yang cukup besar
dan jaminan atas pengembalian modal. Hal ini sangat
penting karena investasi yang dapat memberikan jaminan
36
modal kembali tidaklah banyak. Tujuannya adalah untuk
menambah struktur modal kerja PD BPR Bank Salatiga,
sehingga perusahaan dapat memperluas layanan kredit bagi
nasahah.
PD BPR Bank Salatiga mempunyai visi yaitu
menjadikan PD BPR Bank Salatiga sebagai lembaga
keuangan yang terpercaya, dengan selalu mengutamakan
pelayanan terbaik sebagai perwujudan PD BPR Bank
Salatiga menjadi Mitra Usaha Sejati Nasabah. Sedangkan
misinya adalah: (1) menjaga tingkat kesehatan bank, (2)
menghimpun dana dari masyarakat, (3) mengembangkan
usaha bagi pedagang kecil dan menengah serta melakukan
pembinaan kepada debitur pengelolaan modal kerja, (4)
meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui
pendidikan dan pelatihan, (5) memberi kontribusi
pembangunan Kota Salatiga dengan menjadi sumber
Pendapatan Asli Daerah yang diandalkan. Sementara itu
tujuan operasi PD BPR Bank Salatiga adalah: (1)
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk Tabungan
dan Deposito, (2) memberikan kredit dan melakukan
pembinaan khususnya terhadap pengusaha golongan kecil
dan menengah mikro, (3) melakukan kerjasama dengan
Bank Perkreditan Rakyat dan lembaga perbankan atau
keuangan lainnya, (4) melaksanakan usaha-usaha perbankan
37
lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Subjek dalam penelitian ini adalah 37 orang
karyawan PD BPR Bank Salatiga. Adapun deskripsi subjek
penelitian ditampilkan pada Tabel 4.1. berikut ini.
Tabel 4.1.
Deskripsi Subjek Penelitian
Karakteristik Kategori Jumlah %
Jenis Kelamin Pria
Wanita
21
16
56,8
43,2
Total 37 100,0
Usia < 30 tahun
30 – 40 tahun
> 40 tahun
10
22
5
27,0
59,5
13,5
Total 37 100,0
Tingkat
Pendidikan
SMA
D3
S1
10
4
23
27,0
10,8
62,2
Total 37 100,0
Jabatan Kerja Kepala Cabang
Kepala Bagian
Kepala Sub Bagian
Customer Service
Admin Kredit
Pembukuan
Teller
Staff Operasional
Staff Pemasaran
Keamanan
1
2
2
1
2
2
2
8
16
1
2,7
5,4
5,4
2,7
5,4
5,4
5,4
21,6
43,2
2,7
Total 37 100,0
Lama Kerja < 5 tahun
5 – 10 tahun
> 10 tahun
17
14
6
46,0
37,8
16,2
Total 37 100,0
38
Berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa lebih
banyak karyawan pria yaitu 21 orang (56,8%). Dilihat dari
usianya tampak bahwa lebih banyak karyawan yang berusia
antara 30-40 tahun yaitu 22 orang karyawan (59,5%).
Karyawan didominasi oleh mereka yang memiliki tingkat
pendidikan terakhir adalah S1 yaitu 23 orang (62,2%).
Dilihat dari jabatannya, paling banyak karyawan merupakan
staff pemasaran yaitu 16 orang (43,2%). Sementara itu,
berdasarkan lama kerja di PD BPR Bank Salatiga, diketahui
bahwa paling banyak adalah karyawan yang mempunyai
lama kerja < 5 tahun yaitu 17 orang karyawan (46,0%).
B. Persiapan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PD BPR Bank Salatiga
pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Persiapan penelitian
dimulai dengan penyusunan alat ukur serta penyebaran
angket penelitian.
1.Penyusunan Alat Ukur
a. Angket Komitmen Organisasi
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
adalah angket komitmen organisasi yang terdiri dari
tiga aspek menurut Allen and Meyer (dalam Brown,
2003) yaitu: afektif, normatif dan kontinuans.
Jumlah item yang diujicobakan sebanyak 18 item
dimana penyusunan item-item dari alat ukur yang
39
akan diuji coba tersebut dilakukan berdasarkan pada
bentuk favourable dan unfavourable. Selanjutnya
item-item tersebut kemudian diukur tingkat validitas
dan reliabilitasnya.
Bentuk favourable dan unfavourable dari
angket komitmen organisasi memberikan 4
kemungkinan jawaban bagi subjek yaitu : Sangat
Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat
Tidak Setuju (STS). Skor tertinggi untuk pernyataan
favourable adalah 4 yaitu pada pilihan Sangat
Setuju, 3 pada pilihan Setuju, 2 pada pilihan Tidak
Setuju sedangkan skor terendah adalah 1 untuk
pilihan Sangat Tidak Setuju. Skor tertinggi pada
pernyataan unfavourable adalah 4 pada pilihan
sangat Tidak Setuju, 3 pada pilihan Tidak Setuju, 2
pada pilihan Setuju dan skor 1 pada pilihan Sangat
Setuju.
Semakin tinggi skor yang diperoleh
menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen
organisasi, sebaliknya semakin rendah skor yang
diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah
komitmen organisasi.
40
b. Angket Kinerja
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini
adalah angket kinerja yang terdiri dari dua aspek
menurut Borman & Motowidlo (1993) serta
Motowidlo & Schmit (1999) dalam Befort &
Hattrup (2003) yaitu: kinerja tugas (task
performance) dan kinerja kontekstual (contextual
performance). Jumlah item yang diujicobakan
sebanyak 20 item dimana penyusunan item-item dari
alat ukur yang akan diuji coba tersebut dilakukan
berdasarkan pada bentuk favourable dan
unfavourable. Selanjutnya item-item tersebut
kemudian diukur tingkat validitas dan
reliabilitasnya.
Bentuk favourable dari angket kinerja
memberikan 4 kemungkinan jawaban bagi subjek
yaitu: 4 pada pilihan Sangat Setuju, 3 pada pilihan
Setuju, 2 pada pilihan Tidak Setuju sedangkan skor
terendah adalah 1 untuk pilihan Sangat Tidak
Setuju.
Semakin tinggi skor yang diperoleh
menunjukkan bahwa semakin tinggi kinerja
karyawan, sebaliknya semakin rendah skor yang
diperoleh menunjukkan bahwa semakin rendah
kinerja karyawan.
41
C. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji coba alat ukur dilakukan bertujuan untuk
menguji validitas dan reliabilitas angket sehingga
pengukuran yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan.
Penelitian ini menggunakan uji coba terpakai. Data yang
digunakan untuk uji coba terpakai juga digunakan dalam
analisis data. Uji coba ini dilakukan pada tanggal 3 Juli s/d
17 Juli 2012. Hadi (2000) menyatakan bahwa uji coba
terpakai adalah data yang digunakan untuk uji coba
sekaligus digunakan untuk data penelitian, guna lebih
menghemat waktu, tenaga, dan biaya.
1. Uji Validitas
Pengujian validitas alat ukur dengan menggunakan
program komputer SPSS versi 16.00. Uji validitas
menggunakan teknik corrected item-total correlation.
Dasar pengambilan keputusan item yang valid
didasarkan pada ketentuan bahwa, apabila nilai r hitung
> 0,25 maka item dikatakan valid (Kaplan & Saccuzzo,
2005).
a. Uji Validitas Angket Komitmen Organisasi
Angket komitmen organisasi terdiri dari 18
item. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada
pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected
item-total correlation antara 0,077 s/d 0,558 dan
ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected
42
item-total correlation-nya < 0,25. Karena ada item
yang gugur maka pengujian validitas dilakukan
kembali pada tahap kedua dengan tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji
kembali, nilai corrected item-total correlation
bergerak antara 0,275 s/d 0,665 dan semua item
dinyatakan valid karena nilai corrected item-total
correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat
dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan
yang gugur pada angket komitmen organisasi
ditampilkan pada Tabel. 4.2.
Tabel. 4.2
Sebaran item Angket Komitmen Organisasi
Berdasarkan Hasil Uji Validitas
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
item
valid
Komponen afektif 3, 6, 16 8, 10, 12 6
Komponen
normatif
5, 11, 13,
15, 18
2 6
Komponen
kontinuans
1, 4*, 7*, 17 9, 14 4
Jumlah item valid 10 6 16
Keterangan: * = item gugur
43
b. Uji Validitas Angket Kinerja
Angket kinerja terdiri dari 20 item yang
diujikan. Dari uji validitas menunjukkan bahwa pada
pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected
item-total correlation antara 0,169 s/d 0,738 dan
ternyata terdapat 2 item gugur karena nilai corrected
item-total correlation-nya > 0,25. Karena ada item
yang gugur maka pengujian validitas dilakukan
kembali pada tahap kedua dengan tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji
kembali, nilai corrected item-total correlation
bergerak antara 0,277 s/d 0,733 dan semua item
dinyatakan valid karena nilai corrected item-total
correlation-nya > 0,25. Hasil selengkapnya dapat
dilihat pada bagian lampiran. Item yang valid dan
yang gugur pada angket kinerja dapat dilihat pada
Tabel. 4.3.
44
Tabel. 4.3
Sebaran item Angket Kinerja Berdasarkan Hasil Uji
Validitas
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
item valid
Aspek kinerja
tugas
1, 4, 6*, 7,
10
2, 3, 5, 8, 9 9
Aspek kinerja
kontekstual
11, 12, 15*,
17, 20
13, 14, 16,
18, 19
9
Jumlah item valid 8 10 18
Keterangan: * = item gugur
2. Uji Reliabilitas
a. Uji Reliabilitas Angket Komitmen Organisasi
Perhitungan reliabilitas dilakukan dengan
teknik Cronbach's Alpha. Pada angket komitmen
organisasi diperoleh koefisien alpha sebesar 0,801.
Nilai koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana
dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket
komitmen organisasi tersebut dikatakan reliabel.
b. Uji Reliabilitas Angket Kinerja
Dari uji reliabilitas pada angket kinerja
diperoleh koefisien alpha sebesar 0,853. Nilai
koefisien alpha tersebut > 0,60 sebagaimana
45
dikemukakan oleh Ghozali (2005) sehingga angket
kinerja tersebut dikatakan reliabel.
D. Pelaksanaan Penelitian
1. Penentuan subjek dan pengumpulan data
Penelitian dilakukan terhadap 37 orang karyawan
PD BPR Bank Salatiga. Pengambilan data dilakukan
pada tanggal 3 Juli s/d 17 Juli 2012. Dalam penelitian
ini peneliti melakukan seorang diri. Dalam penyebaran
subjek, peneliti memberikan 37 angket kepada
karyawan PD BPR Bank Salatiga yang terpilih menjadi
sampel. Caranya adalah dengan memberikan 37 angket
kepada customer service untuk dibagikan kepada setiap
karyawan. Selanjutnya angket tersebut diisi oleh
karyawan dan kemudian dikembalikan kepada customer
service untuk nantinya diambil kembali oleh peneliti.
Dari 37 angket yang diberikan ternyata semuanya diisi,
dengan demikian sampel dalam penelitian ini tetap
berjumlah 37 orang karyawan PD BPR Bank Salatiga.
2. Penskoringan data
Setelah data terkumpul maka langkah selanjutnya
melakukan skoring untuk keperluan analisis data.
46
Pemberian skor skala komitmen organisasi dan kinerja
didasarkan pada alternatif jawaban yang dipilih subjek
dengan nilai 1 sampai 4 untuk masing-masing item.
E. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi Normalitas
Sebelum melakukan pengujian terhadap
hipotesis penelitian dengan menggunakan analisis
korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
normalitas. Pengujian terhadap normalitas
menggunakan SPSS versi 16.00 Uji normalitas yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah uji One Sample-
Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas
terhadap variabel komitmen organisasi dan kinerja
ditunjukkan pada tabel 4.4. berikut ini.
47
Tabel. 4.4
Uji Normalitas Variabel Penelitian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Komitmen
Organisasi
Kinerja
N 37 37
Normal Parametersa Mean 50.1892 55.8108
Std. Deviation 5.20063 5.83970
Most Extreme Differences Absolute .134 .165
Positive .105 .165
Negative -.134 -.148
Kolmogorov-Smirnov Z .816 1.002
Asymp. Sig. (2-tailed) .518 .268
a. Test distribution is Normal.
Apabila angka signifikansi < 0,05 maka distribusi datanya
adalah tidak normal, sebaliknya apabila angka signifikansi
> 0,05 maka distribusi datanya adalah normal. Variabel
komitmen organisasi berdistribusi normal ditunjukkan
dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,816
dengan angka signifikansi 0,518 > 0,05. Variabel kinerja
juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai
Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1,002 dengan angka
signifikansi 0,268 > 0,05.
48
2. Analisis Hasil Pengukuran Variabel Penelitian
a. Variabel Komitmen Organisasi
Pengukuran variabel komitmen organisasi
menggunakan 4 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi,
rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan
berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 16 item.
Dengan demikian skor tertinggi adalah 4 X 16 = 64
dan skor terendah 1 X 16 = 16. Perhitungan lebar
interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 64 – 16 / 4
= 12
Dengan demikian, kategori variabel komitmen
organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel. 4.5
Pengukuran Variabel Komitmen Organisasi
Interval Skor Kategori f % Mean Std.
Deviasi
52,1 < x 64,0 Sangat Tinggi 10 27,0
40,1 < x 52,0 Tinggi 25 67,6 50,2 5,2
28,1 < x 40,0 Rendah 2 5,4
16,0 x 28,0 Sangat rendah 0 0,0
Keterangan: x = total skor variabel komitmen organisasi
49
Dari Tabel 4.5 di atas, dapat dilihat bahwa
67,6% responden menilai bahwa komitmen
organisasi berada pada kategori tinggi. Hal ini
didukung dengan nilai rata-rata skor komitmen
organisasi sebesar 50,2 yang termasuk dalam
kategori tinggi. Nilai standar deviasi sebesar 5,2
yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan
yang kecil diantara nilai skor komitmen organisasi
tertinggi dengan nilai skor komitmen organisasi
terendah.
Untuk setiap aspek komitmen organisasi, nilai
rata-rata skor terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata
skor tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan
lebar interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 4,00 – 1,00 / 4
= 0,75
Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata
skor untuk masing-masing aspek variabel komitmen
organisasi adalah sebagai berikut:
50
Tabel. 4.6
Kategori Komitmen Organisasi per Aspek
Berikut adalah hasil penilaian komitmen organisasi
untuk masing-masing aspek.
Tabel 4.7.
Hasil Penilaian untuk
Masing-masing Aspek Komitmen Organisasi
No Komponen Mean Kategori
1. Komponen afektif 3,25 Tinggi
2. Komponen normatif 3,12 Tinggi
3. Komponen kontinuans 2,99 Tinggi
b. Variabel Kinerja
Pengukuran variabel kinerja menggunakan 4
kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, rendah dan
sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan
item yang valid yaitu sebanyak 18 item. Dengan
demikian skor tertinggi adalah 4 X 18 = 72 dan skor
Interval Skor Kategori
3,26 < 4,00 Sangat Tinggi
2,51 < 3,25 Tinggi
1,76 < 2,50 Rendah
1,00 < 1,75 Sangat Rendah
51
terendah 1 X 18 = 18. Perhitungan lebar interval
adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 72 – 18 / 4
= 13,5
Dengan demikian, kategori variabel kinerja
adalah sebagai berikut:
Tabel. 4.8
Pengukuran Variabel Kinerja
Interval Skor Kategori f % Mean Std.
Deviasi
58,51 < x 72,00 Sangat Tinggi 6 16,2
45,01 < x 58,50 Tinggi 30 81,1 55,8 5,8
31,51 < x 45,00 Rendah 1 2,7
18,00 x 31,50 Sangat rendah 0 0,0
Keterangan: x = total skor variabel kinerja
Dari Tabel 4.8 di atas, dapat dilihat bahwa
81,1% responden menilai bahwa kinerja karyawan
berada pada kategori tinggi. Hal ini didukung
dengan nilai rata-rata skor kinerja sebesar 55,8 yang
termasuk dalam kategori tinggi. Nilai standar
52
deviasi sebesar 5,8 yang menunjukkan bahwa
terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai skor
kinerja tertinggi dengan nilai skor kinerja terendah.
Untuk setiap aspek kinerja, nilai rata-rata skor
terendah adalah 1,00 dan nilai rata-rata skor
tertinggi adalah 4,00. Sehingga perhitungan lebar
interval adalah sebagai berikut:
skor tertinggi – skor terendah
i =
Banyaknya kategori
= 4 – 1 / 4
= 0,75
Dengan demikian, kategori penilaian rata-rata
skor untuk masing-masing aspek variabel kinerja
adalah sebagai berikut:
Tabel. 4.9
Kategori Kinerja per Aspek
Interval Skor Kategori
3,26 < 4,00 Sangat Tinggi
2,51 < 3,25 Tinggi
1,76 < 2,50 Rendah
1,00 < 1,75 Sangat Rendah
53
Berikut adalah hasil penilaian kinerja untuk setiap
aspek.
Tabel 4.10
Hasil Penilaian Kinerja untuk Setiap Aspek
No Aspek Mean Kategori
1. Aspek kinerja tugas 3,18 Tinggi
2. Aspek kinerja
kontekstual
3,02 Tinggi
3. Hasil Analisis Data
Berdasarkan hasil pengujian normalitas terhadap
variabel komitmen organisasi dan kinerja pada tabel 4.4.
tampak bahwa data kedua variabel penelitian tersebut
terdistribusi normalitas. Oleh karena datanya
terdistribusi normal maka untuk pengujian hubungan
antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai
pada PD BPR Bank Salatiga digunakan analisis korelasi
Pearson. Dari hasil analisis korelasi Pearson yang
dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.0 didapat
hasil yang tampak pada tabel sebagai berikut :
54
Tabel 4.11
Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Pegawai pada PD BPR Bank Salatiga
Correlations
Komitmen
Organisasi
Kinerja
Pegawai
Komitmen Organisasi Pearson Correlation 1 .720**
Sig. (1-tailed) .000
N 37 37
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .720** 1
Sig. (1-tailed) .000
N 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan tabel 4.11. di atas menunjukkan nilai
korelasi Pearson sebesar 0,720 dengan tingkat signifikan p <
0,05 yang berarti antara komitmen organisasi dengan kinerja
pegawai pada PD BPR Bank Salatiga terdapat hubungan
positif yang signifikan.
F. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR Bank
Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson (r)
sebesar 0,720 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi
55
komitmen organisasi maka semakin tinggi juga kinerja
pegawai pada PD BPR Bank Salatiga, sebaliknya semakin
rendah komitmen organisasi maka semakin rendah juga
kinerja pegawai pada PD BPR Bank Salatiga. Hal ini
disebabkan karena pegawai yang menunjukkan komitmen
tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih guna keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja, hal ini yang selanjutnya dapat
meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya
yang dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) bahwa
komitmen organisasi berhubungan signifikan positif terhadap
kinerja karyawan produksi. Penelitian lainnya yang
mendukung temuan penelitian ini adalah yang dikemukakan
oleh Mguqulwa (2008) bahwa terdapat hubungan signifikan
secara statistik diantara komitmen organisasi dengan kinerja
karyawan pada perusahaan pertanian di Afrika Selatan.
Adanya hubungan positif yang signifikan antara
komitmen organisasi dengan kinerja pegawai pada PD BPR
Bank Salatiga dapat disebabkan karena pegawai yang
memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tidak lagi
mementingkan pencapaian individunya, akan tetapi lebih
mengedepankan tujuan organisasi. Hal ini ditunjukkan
dengan cara misalnya menganggap apa yang menjadi
persoalan bank tempatnya bekerja juga merupakan persoalan
56
bagi dirinya, pegawai mengganggap bahwa dirinya wajib
untuk tetap berada di bank tempatnya bekerja dan
mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap bank
tersebut. Bentuk komitmen yang tinggi tersebut selanjutnya
memberi dampak positif terhadap kinerja pegawai tersebut.
Hal ini mendukung pernyataan Siagian (2005) bahwa
komitmen organisasi yang tinggi berakibat pada berbagai
sikap dan perilaku positif, salah satunya adalah kinerja yang
tinggi.
Tingginya komitmen organisasi pada PD BPR Bank
Salatiga tampak pada ketiga aspeknya baik aspek afektif,
normatif maupun kontinuans. Aspek afektif yang tinggi
menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga
memiliki ikatan emosional yang kuat dengan bank tempatnya
bekerja sehingga ia berkeinginan untuk terus bekerja di PD
BPR Bank Salatiga. Komitmen yang tinggi pada aspek
afektif juga menunjukkan bahwa karyawan mempunyai
perasaan senang untuk menghabiskan sisa karirnya di PD
BPR Bank Salatiga. Aspek normatif yang tinggi
menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga
merasa bahwa dirinya wajib untuk mempertahankan
keberadaannya dalam bank tempatnya bekerja. Komitmen
yang tinggi pada aspek normatif juga menunjukkan bahwa
PD BPR Bank Salatiga layak mendapatkan kesetiaan dari
karyawannya. Sementara itu, tingginya aspek kontinuans
57
menunjukkan bahwa karyawan PD BPR Bank Salatiga
menghendaki untuk tetap bertahan karena merasa bahwa
mereka memperoleh manfaat ekonomi di bank tempatnya
bekerja tersebut. Komitmen yang tinggi pada aspek
kontinuans juga menunjukkan bahwa sekalipun jika ada
keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini namun
karyawan merasa sulit untuk melakukan hal tersebut karena
belum tentu di tempat lain mereka akan memperoleh manfaat
ekonomi yang sama baik atau mungkin lebih jika
dibandingkan dengan apa yang mereka dapatkan dari PD
BPR Bank Salatiga. Berdasarkan hasil penelitian diketahui
bahwa penyebab tingginya komitmen karyawan terhadap PD
BPR Bank Salatiga karena adanya perasaan suka dengan
pekerjaannya saat ini, adanya penerimaan yang penuh atas
nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta juga manfaat secara
ekonomi yang dirasakan karyawan dengan menjadi karyawan
di PD BPR Bank Salatiga.
Komitmen organisasi yang tinggi berhubungan
dengan tingginya kinerja pegawai pada PD BPR Bank
Salatiga. Hal tersebut tampak pada kedua aspek kinerja baik
itu aspek kinerja tugas maupun aspek kinerja kontekstual.
Tingginya aspek kinerja tugas menunjukkan bahwa
karyawan PD BPR Bank Salatiga mampu melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan deskripsi tugas
yang dibebankan kepadanya. Sementara itu tingginya aspek
58
kinerja kontekstual menunjukkan bahwa karyawan PD BPR
Bank Salatiga tidak saja mementingkan penyelesaian tugas-
tugasnya semata tetapi juga dengan sukarela mau terlibat
atau melakukan hal-hal diluar tugas utamanya, seperti
sukarela membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas.
Tentu saja kinerja yang tinggi tersebut hanya dapat terjadi
karena karyawan PD BPR Bank Salatiga memiliki komitmen
organisasi yang tinggi pula.
Sumbangan efektif dari variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja dapat diketahui dari nilai koefisien
determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien
korelasinya (r). Dengan demikian nilai koefisien determinasi
adalah sebesar (0,720)2 =
sebesar 0,518. Hal ini berarti
sumbangan efektif variabel komitmen organisasi terhadap
kinerja adalah sebesar 51,8% sedangkan sisanya 48,2%
disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Adapun beberapa faktor lainnya yang dapat
memberikan sumbangan terhadap kinerja diantaranya adalah
motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja (Andriati, 2009)
maupun faktor seperti kepribadian, lingkungan kerja, sistem
upah (Cornic and Tiffin, dalam Widhiastuti, 2002).
Berdasarkan temuan hasil penelitian ini maka bagi
perusahaan yang ingin memiliki pegawai yang berkinerja
tinggi maka perlu mengupayakan agar pegawainya memiliki
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.