Post on 10-Mar-2019
42
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Perusahaan
PT Jasa Raharja (Persero) memiliki sejarah panjang sejalan dengan sejarah
pendirian Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Keberadaan PT Jasa
Raharja (Persero) tidak dapat dipisahkan dari peristiwa pengambil alihan atau
nasionalisasi perusahaan-perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda oleh
Pemerintah Republik Indonesia. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 3
Tahun 1960, Pemerintah Republik Indonesia melakukan nasionalisasi atas 14
(empat belas) perusahaan asuransi milik Pemerintah Belanda, sehingga
seluruhnya menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia. Dari 14 (empat belas)
perusahaan yang telah dinasionalisasi tersebut, 8 (delapan) di antaranya dilebur
dan digabungkan menjadi 4 (empat) perusahaan asuransi. dan setelah dileburkan
menjadi 4 maka berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1961,
keempat perusahaan asuransi tersebut kembali dilebur dan digabungkan menjadi
satu perusahaan, yaitu Perusahaan Asuransi Kerugian Negara Eka Karya.
Peraturan tersebut berlaku terhitung sejak tanggal 1 Januari 1961.
Sejalan dengan pemikiran Pemerintah untuk memberikan perlindungan
kepada seluruh masyarakat terhadap risiko keuangan akibat kecelakaan lalu lintas
jalan dan penumpang umum, Pemerintah menerbitkan Undang Undang Nomor 33
43
Tahun 1964 tentang Dana Pertanggungan Wajib Kecelakaan Penumpang dan
Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 tentang Dana Kecelakaan Lalu Lintas
Jalan. Dalam rangka mempersiapkan badan hukum yang akan menjadi pelaksana
kedua Undang-Undang tersebut, Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah
Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Negara Asuransi Kerugian
Jasa Raharja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tersebut,
segala harta kekayaan Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Eka Karya dialihkan
kepada Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Dengan pengalihan
tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Perusahaan Asuransi Kerugian Negara
Eka Karya merupakan cikal bakal berdirinya badan hukum Jasa Raharja. Oleh
karena itu, tanggal 1 januari 1961 yang merupakan tanggal pendirian Perusahaan
Negara Asuransi Kerugian Eka Karya, setiap tahun di peringati sebagai tanggal
kelahiran Jasa Raharja.
Pada tahun 1970, Jasa Raharja kembali mengalami perubahanbentuk badan
hukum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor KEP-
750/MK/IV/11/1970 tanggal 18 November 1970 tentang Pernyataan mengenai
Perusahaan Negara (P.N.) Asuransi Kerugian Jasa Raharja sebagai Usaha Negara
seperti yang dimaksud dalam ayat (2) Pasal 2 Undang-undang No.9 Tahun 1969,
Perusahaan Negara Asuransi Kerugian Jasa Raharja diubah bentuk badan
hukumnya menjadi Perusahaan Umum Asuransi Kerugian Jasa Raharja. dengan
perubahan tersebut maka nama perusahaan diubah menjadi Perseroan Terbatas PT
Asuransi Kerugian Jasa Raharja. Perubahan bentuk badan hukum tersebut berlaku
terhitung sejak diperolehnya status badan hukum sebagai perseroan terbatas yaitu
44
berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman tanggal 8 Maret 1982 nomor Y.A
5/234/11. Selanjutnya berdasarkan hasil keputusan rapat umum luar biasa
pemegang saham tanggal 18 April 1984, nama perusahaan mengalami perubahan
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) Asuransi Kerugian Jasa Raharja
disingkat PT Jasa Raharja (Persero).
Sejak 1 Januari 1965, Jasa Raharja secara konsisten melaksanakan kegiatan
usaha dalam rangka melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan
umum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1964 berikut peraturan
pelaksanaannya dan asuransi tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak
ketiga sesuai dengan Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1964 berikut peraturan
pelaksanaannya. Namun demikian dalam perjalanannya Jasa Raharja pernah
ditugaskan oleh Pemerintah untukmelaksanakan kegiatan usaha tambahan, yaitu
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1978 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1965 tentang Pendirian Perusahaan Umum
Asuransi Kerugian “Jasa Raharja”. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut, Jasa
Raharja diperluas lingkup usahanya sehingga mencakup surety bond.
Setelah melaksanakan kegiatan usaha di bidang surety bond, Jasa Raharja
memperluas lagi kegiatan usahanya ke bidang asuransi non wajib, yang meliputi
asuransi kecelakaan diri (AKD), asuransi kecelakaan diri dalam perjalanan
(AKDP), jaminan tambahan dan lain sebagainya. Kegiatan usaha yang diperluas
itu dilaksanakan sampai dengan akhir tahun 1993. Dengan diberlakukannya
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian, maka
45
perusahaan asuransi sosial dilarang melaksanakan kegiatan usaha lain di luar
kegiatan usaha dalam rangka melaksanakan Undang-Undang. Sebagai suatu
perusahaan perasuransian yang termasuk kategori asuransi sosial, maka terhitung
sejak tanggal 1 Januari 1994, Jasa Raharja tidak lagi melaksanakan kegiatan usaha
surety bond dan asuransi non wajib, dan kembali hanya melaksanakan program
asuransi sosial.
4.2 Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan terkemuka di bidang Asuransi dengan mengutamakan
penyelenggaraan program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib sejalan dengan
kebutuhan masyarakat.
4.3 Misi Perusahaan
Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja
1. Bakti kepada Masyarakat, dengan mengutamakan perlindungan dasar dan
pelayanan prima sejalan dengan kebutuhan masyarakat.
2. Bakti kepada Negara, dengan mewujudkan kinerja terbaik sebagai
penyelenggara Program Asuransi Sosial dan Asuransi Wajib, serta Badan
Usaha Milik Negara.
3. Bakti kepada Perusahaan, dengan mewujudkan keseimbangan kepentingan
agar produktivitas dapat tercapai secara optimal demi kesinambungan
Perusahaan.
4. Bakti kepada Lingkungan, dengan memberdayakan potensi sumber daya
bagi keseimbangan dan kelestarian lingkungan.
46
4.4 Bidang Usaha dan Cabang
PT Jasa Raharja merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang
jasa asuransi sosial. Kegiatan usaha yang dilakukan PT. Jasa Raharja ini
melaksanakan asuransi kecelakaan penumpang alat angkutan umum dan asuransi
tanggung jawab menurut hukum terhadap pihak ketiga sebagaimana diatur UU
No. 33 dan 34 tahun 1964 berikut peraturan pelaksanaanya.
PT. Jasa Raharja juga mempunyai 28 kantor cabang yang tersebar di seluruh
wilayah indonesia. Dengan sebaran sebagai berikut :
Tabel 4.1 Wilayah Usaha dan Kantor Cabang PT. Jasa Raharja
Wilayah Kerja Kantor Cabang Wilayah Kerja Kantor Cabang Sumatera Nanggroe Aceh
Darusalam Bali Bali
Sumatera Utara Nusa Tenggara Nusa Tenggara Barat Kepulauan Riau Nusa Tenggara Timur Bengkulu Kalimantan Kalimantan Barat Riau Kalimantan Tengah Sumatera Barat Kalimantan Selatan Jambi Kalimantan Timur Sumatera Selatan Sulawesi Sulawessi Utara Lampung Sulawesi Tengah
Jawa Banten Sulawesi Tenggara DKI Jakarta Sulawesi Selatan Jawa Barat Maluku Maluku Jawa Tengah Papua Papua DI Yogyakarta Jawa Timur
47
4.5 Pelatihan Karyawan di PT. Jasa Raharja
Prosedur pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai
dengan pengajuan surat rekomendasi ke divisi Sumber Daya Manusia (SDM),
dimana surat rekomendasi tersebut berisikan tentang kebutuhan pelatihan oleh
setiap divisi. Divisi SDM kemudian merancang pelatihan yang dibutuhkan oleh
divisi tersebut untuk disampaikan kepada jasa konsultan agar menyiapkan secara
teknis pelatihan tersebut. Perusahaan PT. Jasa Raharja ini menerapkan dua
pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam
gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung
atau ruangan) yang pelaksanaanya disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan,
namun penerapan teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini
kebanyakan untuk pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan
di PT. Jasa Raharja dilaksanakan pada periode Januari hingga Juni secara
berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut dilakukan pada periode
Juli hingga Desember. Kegiatan pelatihan baik yang bersifat regular maupun non
reguler yang telah dilaksanakan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) sebagai berikut :
1. Diklat Teknis:
No Jenis Diklat Jumlah Peserta
1. Diklat Metodologi 30
2 . Diklat Strategi Penanganan Perkara Perdata dan Pidana 40
3. Diklat Kearsipan Bagi Pegawai Kantor Perwakilan 60
48
4 . Diklat Penyusunan HPS Pengadaan Barang dan 17
Jasa Di Bidang Teknologi Informasi
5 . Service Excellent Training 43
6 . Diklat Customer Handling 40
7. Diklat Audit Berbasis Risiko 20
8 . Diklat Prosedur Penyelesaian Santunan 181
9. Diklat Enterprise Risk 39
10. Diklat Reasuransi 18
11. Diklat Portal Jasa Raharja 29
12. Diklat Bagi Kasir 69
13. Diklat Peningkatan Pemahaman Teknik
Operasional 31
14 . Kursus bahasa asing (Inggris dan Jerman) 21
15 . Program Investment Short Course 32
TOTAL 670
2. Sosialiasi dan workshop yang dilaksanakan sepanjang tahun 2010
a. Workshop Teknik Penulisan dan Pembuatan Foto Berita.
b. Workshop Office Automation.
c. Sosialisasi Standar Prosedur Operasi Pengadaan Barang
dan Jasa.
d. Seminar dan Sosialisasi Program Kerja Perkembangan
Tata aturan Proses Penyelesaian Santunan.
49
e. Workshop Akuntasi Keuangan Perusahaan.
f. Workshop Manajemen Risiko Keuangan dan Investasi.
g. Workshop Dasi-JR Modul Aplikasi SWDKLLJ.
h. Sosialisasi dan Workshop Pedoman Kebijakan Manajemen Risiko
dilaksanakan di seluruh kantor Cabang seIndonesia.
i. Sosialisasi Tata Kelola IT
j. Workshop Pelaksanaan Audit Berbasis Program ACL
k. Sosialisasi Peraturan SDM
3. Diklat Manajemen, Kepemimpinan dan Karir
a. Diklat Orientasi dan Pembekalan diikuti 178 orang.
b. Diklat Management Development Program For Manager diikuti 60
peserta
c. Diklat Manajer Muda diikuti oleh 57 peserta.
d. Diklat Manajer Madya diikuti oleh 18 peserta.
e. School of Corporate Leadership tingkat Basic diikuti oleh 10 orang
pegawai.
f. Diklat Purnabakti diikuti oleh 137 orang.
50
4.6 Kinerja Karyawan di PT. Jasa Raharja
Kinerja perusahaan dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu
yang sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi
dan peran SDM sebagai faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat
sentral. Sejalan dengan hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksankan sistem
penilaian kinerja, untuk mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada
pencapaian kinerja perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai,
memenuhi unsur atau prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan
memberdayakan potensi pegawai.
Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan ideal atau tujuan
jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan janga pendek. Tujuan
ideal meliputi merubah etos kerja karyawan sesuai dengan visi-misi perusahaan
dan meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja SDM. Sedangkan
tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data dan informasi untuk
kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan keputusan dibidang SDM
yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta bimbingan dan konseling.
Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun. Periode pertama adri
bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan dari bulan Juli
sampai dengan bulan Desember.
Ruang lingkup dalam penilaian kinerja pegawai di PT. Jasa Raharja meliputi
empat dimensi, yaitu:
51
a. Performance
Keberhasilan atau pencapaian sasaran tugas dalam jabatan.
b. Competency
Kemahiran atau penguasaan seseorang terhadap pekerjaan/tugas sesuai dengan tuntutan jabatan.
c. Job Behaviour.
Kesediaan untuk menampilkan perilaku kerja yang menunjang prestasi kerja.
d. Potensi.
Kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan dan diwujudkan.
Faktor penilaian dirumuskan berdasarkan hasil pengembangan dari tiga
dimensi diatas (Performance, Competency, dan Job Behaviour), didiskripsikan
menjadi sembilan faktor penilaian yaitu: hasil kerja, pengetahuan jabatan,
keterampilan kerja, pengambilan keputusan, kepemimpinan, kerjasama, tanggung
jawab, disiplin dan inisiatif.
Hasil penilaian akhir tertuang dalam rekapitulasi penilaian kinerja dan
penilaian potensi dan diserahkan kepada divisi SDM sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk:
• Penetapan imbalan (kompensasi)
• Program Pendidikan dan Pelatihan
• Pembinaan Karir.
52
Direktur Utama
4.7 Struktur Organisasi Perusahaan
PT. Jasa Raharja
(Kantor Pusat)
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : PT. Jasa Raharja
Direktur Operasi
Direktur SDM dan
Direktur Keuangan
Sekper
Div. Asuransi
Div. Pelayanan
Div. Litbang
Div. Umum
Div. SDM
Div. Keuangan
Div. Akuntansi
Div. SPI
Div. Investasi
SPI
53
4.8 Profil Responden
Didalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mempermudah
peneliti untuk mengetahui karakteristik-karakteristik dari para karyawan-
karyawati PT. Jasa Raharja. Penggolongan yang dilakukan kepada karyawan-
karyawati PT. Jasa Raharja adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, dan lama bekerja. Dari penggolongan tersebut dapat memberikan
kesimpulan mengenai keadaan dari para karyawan-karyawati. Penggolongan
tersebut akan dilampirkan berdasarkan tabel masing-masing berikut ini, yaitu :
4.8.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Karateristik Jumlah Responden Persentase
1 Jenis
Kelamin
Pria 98 Orang 76% Wanita 51 Orang 34% Jumlah 149 Orang 100%
Dari tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa dari 149 responden, 98 orang adalah
responden pria, sedangkan 51 orang adalah responden wanita. Jadi dapat juga
dikatakan bahwa dari 149 orang responden, terdapat 76% responden pria dan 34%
responden wanita.
54
4.8.2 Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia
No Karateristik Jumlah
Responden Persentase
2 Usia
21 – 25 tahun 41 Orang 28%
26 – 30 tahun 62 Orang 42%
31 – 35 tahun 28 Orang 19%
36 – 40 tahun 11 Orang 6%
> 41 tahun 7 Orang 5%
Jumlah 149 Orang 100%
Tabel 4.3 di atas terlihat bahwa dari 149 responden, 41 orang responden
berusia 21 sampai 25 tahun, 62 orang responden berusia 26 sampai 30 tahun, 28
orang responden berusia 31 sampai 35 tahun, 11 orang responden berusia 36
sampai 40 tahun, 7 orang responden berusia lebih dari 41 tahun. Dapat juga
disimpulkan bahwa dari 149 orang responden ,28% berusia 21 sampai 25 tahun,
42% berusia 26 sampai 30 tahun, 19% berusia 31 sampai 35 tahun, 6% berusia 36
sampai 40 tahun, dan 5% berusia lebih dari 40 tahun.
4.8.3 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan
No Karateristik Jumlah
Responden Persentase
3 Pendidikan SLTA/Sederajat 5 Orang 3%
Akademi/Diploma 30 Orang 20%
55
Sarjana S1 102 Orang 69%
Sarjana S2 12 Orang 8%
Jumlah 149 Orang 100%
Tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa dari 149 orang responden yang
memiliki pendidikan terakhir sarjana S2 sebanyak 12 orang (8%), serta mayoritas
memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu sebanyak 102 orang responden (69%).
Sedangkan responden lainnya, yaitu sebanyak 30 orang responden (20%)
memiliki pendidikan terakhir diploma, 5 orang responden (3%) memiliki
pendidikan terakhir Sekolah Lanjutan Tingkat Akhir (SLTA) atau sederajat.
4.8.4 Profil Responden Berdasarkan Masa kerja karyawan
Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan
No Karateristik Jumlah Responden Persentase
masa kerja
3 – 6 tahun 58 Orang 39%
4
7 – 9 tahun 69 Orang 46%
>10 tahun 22 Orang 15%
Jumlah 149 Orang 100%
Dari tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa dari 149 orang responden , 58 orang
responden atau 39% masa kerja karyawan 3 sampai 6 tahun, 69 orang responden
56
atau 46% masa kerja karyawan 7 sampai 9 tahun, 22 orang responden atau 15%
masa kerja karyawan diatas 10 tahun.
4.9 Hasil Penelitian
4.9.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Data Interval
Teknik transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan dalam
penelitian ini adalah MSI (Method of Successive Interval).
Keterangan : (untuk transformasi variabel pelatihan dan kinerja karyawan).
Alternatif Jawaban 1 = Sangat Tidak Setuju
Alternatif Jawaban 2 = Tidak Setuju
Alternatif Jawaban 3 = Kurang Setuju
Alternatif Jawaban 4 = Setuju
Alternatif Jawaban 5 = Sangat Setuju
a) Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2009
Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 1,77 3 2,38 4 3,33 5 4,63
57
b) Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2011 ditunjukkan pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7 Transformasi Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2011
Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 2,11 3 2,99 4 3,96 5 5,20
c. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009 ditunjukkan pada tabel 4.8
berikut ini :
Tabel 4.8 Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2009
Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 1,78 3 2,38 4 3,32 5 4,60
d. Transformasi Variabel Kinerja karyawan 2011 ditunjukkan pada tabel 4.9
berikut ini :
Tabel 4.9 Transformasi Variabel Kinerja 2011
Skala Ordinal Skala Interval 1 1,00 2 2,10 3 2,98 4 3,94 5 5,18
58
4.9.2 Uji Asumsi Klasik
4.9.2.1 Uji Validitas
Dalam Penelitian ini uji validitas dilakukan pada jumlah data sebanyak 149
responden dengan menggunakan software SPSS 16.0. caranya yaitu dengan
membandingkan antara nilai rtabel adalah N – 2 dan tingkat kepercayaan sebesar
95%. Suatu pernyataan dikatakan valid atau tidak valid yaitu dengan
membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Suatu pernyataan dikatakan valid
jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel ) sedangkan tidak valid apabila
rhitung lebih kecil dari rtabel ( rhitung < rtabel ). Berdasarkan taraf signifikan 5%, jumlah
sampel (n) = 149, df = 147, dan t = 0.66, maka diperoleh nilai rtabel = 0.14.
Berikut ini adalah hasil perhitungan uji validitas dari variabel penerapan
teknologi dalam pelatihan karyawan 2009, penerapan teknologi dalam pelatihan
karyawan 2011, kinerja karyawan 2009 dan kinerja karyawan 2011 dengan
menggunakan software SPSS 16.00.
4.9.2.1.1 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Tabel 4.10 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Variabel No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel Keterangan
P1 0.389 0.14 Valid
P2 0.164 0.14 Valid
59
Penerapan Teknologi
dalam Pelatihan Karyawan
2009
P3 0.212 0.14 Valid
P4 0.158 0.14 Valid
P5 0.258 0.14 Valid
P6 0.283 0.14 Valid
P7 0.315 0.14 Valid
P8 0.434 0.14 Valid
P9 0.323 0.14 Valid
P10 0.235 0.14 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012
Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan 2009 dinyatakan Valid karena r hitung > r table
4.9.2.1.2 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
Tabel 4.11 Uji Validitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
Variabel No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel Keterangan
Penerapan Teknologi
dalam Pelatihan Karyawan
2011
P1 0.352 0.14 Valid
P2 0.447 0.14 Valid
P3 0.389 0.14 Valid
P4 0.533 0.14 Valid
P5 0.156 0.14 Valid
P6 0.255 0.14 Valid
P7 0.503 0.14 Valid
P8 0.431 0.14 Valid
60
P9 0.450 0.14 Valid
P10 0.151 0.14 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012
Seluruh Pernyataan pada Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan 2011 dinyatakan Valid karena r hitung > r table
4.9.2.1.3 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2009
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2009
Variabel No. Pernyataan
Corrected Item – Total
Correlation
R_Tabel Keterangan
Kinerja Karyawan
2009
P1 0.404 0.14 Valid
P2 0.156 0.14 Valid
P3 0.236 0.14 Valid
P4 0.577 0.14 Valid
P5 0.179 0.14 Valid
P6 0.226 0.14 Valid
P7 0.577 0.14 Valid
P8 0.453 0.14 Valid
P9 0.284 0.14 Valid
P10 0.271 0.14 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012
Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja Karyawan 2009 dinyatakan Valid
karena r hitung > r table
61
4.9.2.1.4 Uji Validitas Kinerja Karyawan 2011
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 2011
Variabel No. Pernyataan
Corrected Item – Total Correlation
R_Tabel Keterangan
Kinerja Karyawan
2011
P1 0.200 0.14 Valid
P2 0.381 0.14 Valid
P3 0.435 0.14 Valid
P4 0.252 0.14 Valid
P5 0.369 0.14 Valid
P6 0.133 0.14 Valid
P7 0.234 0.14 Valid
P8 0.429 0.14 Valid
P9 0.389 0.14 Valid
P10 0.392 0.14 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data Penelitian,2012
Seluruh Pernyataan pada Variabel Kinerja 2011 dinyatakan Valid karena r
hitung > r tabel
4.9.2.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sekaran dalam Haryadi Sarjono & Winda Julianita (2011:p35) secara
umum keandalan kurang dari 0,600 dianggap buruk, keandalan dalam kisaran
0,700 bisa diterima, dan lebih dari 0.800 adalah baik. Dalam penelitian ini uji
reliabilitas yang dilakukan pada masing – masing variabel menggunakan SPSS
62
16.0, yaitu apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,600 maka dinyatakan reliabel.
Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukan dibawah ini :
Tabel 4.14 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
0,601 Reliabel
Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
0,699 Reliabel
Kinerja Karyawan 2009 0,672 Reliabel
Kinerja Karyawan 2011 0,654 Reliabel
Sumber : Hasil Pengelolaan Data Penelitian,2012
Seluruh variabel dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar
dari 0,600.
4.9.2.3 Uji Normalitas Data
4.9.2.3.1 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.15 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2009
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
63
p2009 .071 149 .060 .978 149 .017
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan :
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal
Keputusan :
Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 memiliki Sig =
0,060 (≥ 0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan
Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dapat digunakan dalam analisis
berikutnya.
64
4.9.2.3.2 Uji Normalitas Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011
Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.16 Uji Normalitas Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2011
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
p2009 .057 149 .200* .981 149 .039
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan :
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal
65
Keputusan :
Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥
0,05) maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Penerapan Teknologi
dalam Pelatihan Karyawan 2011 dapat digunakan dalam analisis berikutnya.
4.9.2.3.3 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2009
Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.17 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2009
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
p2009 .054 149 .200* .983 149 .067
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan :
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
66
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal
Keputusan :
Variabel Kinerja Karyawan 2009 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data
berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan dapat digunakan dalam
analisis berikutnya.
4.9.2.3.4 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 2011
Dengan menggunakan bantuan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.18 Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan 2011
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
p2009 .054 149 .200* .983 149 .067
a. Lilliefors Significance Correction
Dasar Pengambilan Keputusan :
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal
67
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0,05 maka data tidak berdistribusi
normal
Keputusan :
Variabel Kinerja Karyawan 2011 memiliki Sig = 0,200 (≥ 0,05) maka data
berdistribusi normal, sehingga variabel Kinerja Karyawan 2011 dapat digunakan
dalam analisis berikutnya.
4.9.3 Uji ANOVA
4.9.3.1 Uji ANOVA Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
Tabel 4.19 Uji ANOVA Variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
SUMMARY
Groups Count Sum Average Variance
pelatihan 2009 149 4199.850805 28.18691815 18.51843231
pelatihan 2011 149 6210.533584 41.68143345 20.32904353
ANOVA
Source of
Variation
SS df MS F P-value F crit
Between Groups 13566.59476 2 6783.297379 348.0473666 2.35375E-78 3.026361014
Within Groups 5749.426425 295 19.4895811
Total 19316.02118 297
Sempel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009 dan 2011
berasal dari populasi data yang sama. Dimana rata-rata Penerapan Teknologi
dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata Penerapan
Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar
348.04 menunjukkan lebih besar dari Ftabel sebesar 3.026. Sedangkan Pvalue 2.353
68
menunjukkan lebih besar dari Sig 0.05. Dengan kata lain Penerapan Teknologi
dalam Pelatihan Karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan teruji secara
statistik.
Uji Hipotesis :
• Ho : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 tidak lebih
baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
• H1 : Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2011 lebih baik
dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan 2009
Dasar pengambilan keputusan :
o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05
o H1 diterima jika p-value > 0.05
Atau
o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel
o H1 diterima jika Fuji > Ftabel
Kesimpulan :
Angka p-value adalah 2.353. Oleh karena p-valuenya 2.353 > 0.05, maka
keputusannya adalah H1 diterima. Artinya Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan 2011 lebih baik dari Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
2009.
4.9.3.2 Uji ANOVA Kinerja Karyawan
69
Tabel 4.20 Uji ANOVA Variabel Kinerja Karyawan
SUMMARY
Groups Count Sum Average Variance
Kinerja 2009 149 4124.068367 27.67831119 21.44051312
kinerja 2011 149 6210.533584 41.68143345 18.79770681
ANOVA
Source of
Variation
SS df MS F P-value F crit
Between Groups 14608.51377 1 14608.51377 726.1013929 1.218E-81 3.873065974
Within Groups 5955.25655 296 20.11910997
Total 20563.77032 297
Sempel kinerja karyawan 2009 dan 2011 berasal dari populasi yang berbeda.
Dimana rata-rata kinerja karyawan 2011 lebih besar daripada rata-rata kinerja
karyawan 2009. Angka Fuji dari tabel diatas sebesar 726,1 menunjukkan lebih
besar dari Ftabel sebesar 3,873. Sedangkan Pvalue 1,21 menunjukkan lebih besar dari
Sig 0,05. Dengan kata lain kinerja karyawan dari 2009 ke 2011 semakin baik dan
teruji secara statistik.
Uji Hipotesis :
• Ho : Kinerja Karyawan 2011 tidak lebih baik dari Kinerja
Karyawan 2009
• H1 : Kinerja Karyawan 2011 lebih baik dari Kinerja Karyawan
2009
Dasar pengambilan keputusan :
70
o Ho diterima jika p-value ≤ 0.05
o H1 diterima jika p-value > 0.05
Atau
o Ho diterima jika Fuji ≤ Ftabel
o H1 diterima jika Fuji > Ftabel
Kesimpulan :
Angka p-value adalah 1.22. Oleh karena p-value 1.22 > 0.05, maka keputusannya
adalah Ho ditolak. Artinya kinerja karyawan 2011 lebih baik dari kinerja
karyawan 2009.
4.9.4 Uji Regresi Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji
signifikansi sebagai berikut:
Tabel 4.21 Pengaruh Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan
Regression Statistics
Multiple R 0.946389
R Square 0.895652
Adjusted R Square 0.894942
Standard Error 2.492535
Observations 149
71
df SS MS F Significance
F
Regression 1 7838.869 7838.869 1261.743 5.01E-74
Residual 147 913.2713 6.21273
Total 148 8752.14
Coefficients
Standard
Error t Stat P-value
Lower
95%
Upper
95%
Lower
95,0%
Upper
95,0%
Intercept 4,269147415 1,858026 2,297679 0,022991 0,597255 7,94104 0,597255 7,94104
kinerja 0,945782089 0,026626 35,52102 5,01E-74 0,893163 0,998401 0,893163 0,998401
Persamaan Regresi Sederhana :
Y = a + bX = 4,27 + 0,94X
Dimana X = Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan Karyawan dan Y =
Kinerja Karyawan
• Konstanta di atas menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan
nilai dari variabel Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan
Karyawan (X), maka nilai Kinerja Karyawan (Y) juga sebesar
konstanta.
• Semakin baik Penerapan Teknologi Dalam Pelatihan
Karyawan, maka akan semakin baik pula Kinerja Karyawan,
begitupun sebaliknya (dilihat dari nilai b).
Untuk mengetahui pengaruh variabel Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja, maka dilakukan uji
signifikansi sebagai berikut:
Hipotesis :
72
Ho = Tidak ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
terhadap Kinerja karyawan
H1 = Ada pengaruh antara Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan
terhadap Kinerja karyawan
Dasar Pengambilan Keputusan :
- Ho diterima jika nilai Fuji ≤ Ftabel.
- H1 diterima jika nilai Fuji > Ftabel.
Keputusan :
Angka Fuji adalah 1261,74 serta Ftabel 5,01. Oleh karena 1261,74 > 5,01, maka
keputusannya adalah Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh antara variabel
penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan :
Angka R dari tabel 4.22 sebesar 0.946 menunjukkan bahwa korelasi atau
hubungan antara variabel penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan dengan
variabel kinerja karyawan adalah sangat kuat. Nilai R square adalah 0.895, hal ini
berarti sekitar 89,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh penerapan teknologi
dalam pelatihan karyawan. Sedangkan sisanya 10,5% dipengaruhi oleh variabel
lainnya.
73
4.10 Pembahasan
• Penerapan Teknologi dalam Pelatihan
Dari hasil penelitian yang kami lakukan, prosedur pelatihan karyawan di PT.
Jasa Raharja (Kantor Pusat) dimulai dengan pengajuan surat rekomendasi ke
divisi Sumber Daya Manusia (SDM), dimana surat rekomendasi tersebut berisikan
tentang kebutuhan pelatihan oleh setiap divisi. PT. Jasa Raharja ini menerapkan
dua pelaksanaan pelatihan, yaitu In House (pelatihan yang dilaksanakan di dalam
gedung atau ruangan) dan Out House (pelatihan yang dilaksanakan di luar gedung
atau ruangan) yang di sesuaikan dengan kebutuhan pelatihan, namun penerapan
teknologi dalam pelatihan PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) ini kebanyakan untuk
pelatihan di dalam gedung atau ruangan (In House). Pelatihan dilaksanakan pada
periode Januari-Juni secara berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan tersebut
dilakukan pada periode Juli-Desember. Indikator terendah pada penerapan
teknologi dalam pelatihan karyawan hasil dari kuesioner adalah bahan pelatihan
dan reaksi. Bahan pelatihan yang diberikan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat)
yaitu bahan pelatihan teknologi yang cukup standar seperti menjalankan microsoft
word, microsoft excel, dan microsoft powerpoint, sehingga karyawan merasakan
pelatihan ini tidak jauh berbeda dengan pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan
di tempat lain. Materi-materi yang diberikan oleh para konsultan dirasa cukup
banyak, namun karyawan juga merasa materi-materi yang diberikan di dalam
pelatihan belum bisa diterapkan secara maksimal pada prakteknya. Kemudian
reaksi yang ditunjukkan oleh karyawan saat pelatihan adalah kurangnya antusias
dan tanggapan positif dalam menjalani pelatihan dimana pelatihan yang
74
diselenggarakan oleh PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) dirasa oleh perusahaan
sudah cukup menarik, namun pada kenyataannya yang dirasakan oleh karyawan
bahwa pelatihan tersebut cukup membosankan, monoton dan kurangnya
penerapan teknologi.
• Kinerja Karyawan
Sebagaimana dimaklumi bahwa Visi Perusahaan adalah ”Menjadi Perusahaan
Terkemuka di Bidang Asuransi dengan mengutamakan Penyelenggaraan Program
Asuransi Sosial dan Asuransi wajib Sejalan dengan Kebutuhan Masyarakat.” dan
Misi Perusahaan adalah ”Catur Bakti Ekakarsa Jasa Raharja.” Dalam mewujudkan
visi dan misi tersebut antara lain perlu dikembangkan budaya kerja profesional
yang berorientasi pada kinerja individu dan perusahaan. Kinerja perusahaan
dibentuk dan merupakan akumulasi dari kinerja individu yang sangat dipengaruhi
oleh tingkat produktivitas kerja pegawai, sehingga fungsi dan peran SDM sebagai
faktor penentu keberhasilan perusahaan menjadi sangat sentral. Sejalan dengan
hal tersebut PT. Jasa Raharja melaksanakan sistem penilaian kinerja, untuk
mengukur tingkat kinerja pegawai yang berorientasi pada pencapaian kinerja
perusahaan dan dirancang untuk dapat memotivasi pegawai, memenuhi
unsur/prinsip keadilan, membentuk pola kerja profesional dan memberdayakan
potensi pegawai. Penilaian kinerja pegawai mempunyai dua tujuan yaitu tujuan
ideal atau tujuan jangka panjang dan tujuan praktis yang merupakan tujuan jangka
pendek. Tujuan ideal meliputi perubahan etos kerja karyawan yang sesuai dengan
visi-misi perusahaan, meningkatkan profesionalisme, dan produktivitas kerja
SDM. Sedangkan tujuan praktis dari sistem penilaian adalah menyediakan data
75
dan informasi untuk kepentingan jangka pendek, yang meliputi pengambilan
keputusan dibidang SDM yang lebih obyektif dan berdimensi keadilan serta
bimbingan dan konseling. Periode penilaian dilaksanakan dua kali dalam setahun.
Periode pertama dari bulan Januari sampai bulan Juni. Periode kedua dilaksankan
dari bulan Juli sampai dengan bulan Desember. Indikator terendah pada kinerja
karyawan hasil dari kuesioner adalah bakat serta peralatan dan teknologi. Ini
dibuktikan dengan yang terjadi di perusahaan bahwa PT. Jasa Raharja belum
secara maksimal melakukan penyesuaian bakat pada saat seleksi karyawan
sehingga potensi yang di miliki seorang karyawan belum dioptimalkan dalam
pekerjaannya. peralatan dan teknologi yang biasa PT. Jasa Raharja pergunakan
untuk menunjang kinerja karyawan yaitu komputer, internet, mesin printer, dan
sistem operasi komputer, akan tetapi karyawan merasakan kurangnya perhatian
perusahaan terhadap peralatan dan teknologi yaitu setiap karyawan tidak
seluruhnya disediakan komputer / berbagi komputer, dan koneksi internet masih
kurang cepat, mesin printer dipergunakan beramai-ramai dengan karyawan
lainnya, serta sistem operasi komputer masih menggunakan Windows XP.
76
4.11 Implikasi Hasil Penelitian
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan menggunakan software
Microsoft Excel dapat diketahui bahwa seberapa besar pengaruh dari variabel
bebas (penerapan teknologi dalam pelatihan) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan). Dari Uji ANOVA diketahui bahwa penerapan teknologi dalam
pelatihan karyawan pada tahun 2009 mengalami peningkatan dari rata-rata 28,18
menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa penerapan teknologi
dalam pelatihan karyawan 2011 lebih baik dari tahun 2009. Serta kinerja
karyawan juga mengalami peningkatan dari rata-rata 27,67 pada tahun 2009
menjadi 41,68 pada tahun 2011, hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan
2011 lebih baik dari tahun 2009. Kemudian dari persamaan regresi terlihat bahwa
variabel penerapan teknologi dalam pelatihan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,895 atau 89,5%. Oleh karena itu,
perusahaan dituntut harus lebih memerhatikan penerapan teknologi dalam
pelatihan karyawan supaya mampu menjaga konsistensi kinerja karyawan yang
akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat mencapai tujuan target
perusahaan.