BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/Bab4/2011-2-00300-MN...

54

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profile Responden

4.1.1 Profile RS. Sari Asih Karawaci

RS. Sari Asih Karawaci merupakan rumah sakit yang berdiri di bawah PT. Sari

Asih Group. Sebagai industri yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan

masyarakat, Sari Asih telah berdiri selama tiga puluh tahun. Berawal dari praktik

bidan yang sederhana di daerah Karawaci, Tangerang, kini Sari Asih menjadi rumah

sakit yang cukup besar dengan memiliki enam cabang, diantaranya berada di Serang,

Ciputat, Sangiang, dan Ciledug. Karena berdiri pertama kali di Karawaci, RS. Sari

Asih Karawaci merupakan rumah sakit pusat dari PT. Sari Asih Group. Rumah Sakit

ini berlokasi di Jl Imam Bonjol No 38, Kota Tangerang.

Seperti yang dijelaskan di atas, perjalanan RS. Sari Asih cukup panjang hingga

mampu meneruskan bisnisnya selama tiga puluh tahun. Pendiri RS. Sari Asih adalah

seorang bidan bernama Ibu Hj. Siti Rochayah, kelahiran Kebumen, 17 Agustus 1952

beserta sang suami, Bapak H. Marsudi Harjoputro. Sari Asih didirikan pada tahun

1981 pada tiga puluh tahun silam. Awalnya, dirintis dari praktik bidan rumahan pada

tahun 1976 di Karawaci, Tangerang.

Dirintis dari rumah bersalin yang seluas 5 x 6 meter persegi dengan nama Sari

Asih tersebut, maka berkembang menjadi lima cabang rumah sakit, satu Rumah

55

Bersalin, dan satu Rumah Sakit untuk masyarakat Dhuafa. Menurut kamus Jawa, Sari

artinya adalah "inti" dan Asih bermakna "cinta" oleh karena itu nama Sari Asih

bermakna perwujudan suatu bentuk kasih sayang dengan penuh ketulusan. Sejak

dirintis tahun 1976 sebagai praktik bidan kemudian pada tahun 1981 didirikanlah

Rumah Bersalin Sari Asih. (Mulai dihitung sebagai hari lahirnya Sari Asih).

Tahap demi tahap, pada tahun 1985 berkembang menjadi Rumah Sakit Bersalin.

Dari Rumah Sakit Bersalin, berselang kemudian statusnya naik menjadi Rumah Sakit

Ibu dan Anak. Hingga pada tahun 1994 Sari Asih resmi menjadi Rumah Sakit Umum,

bernama Rumah Sakit Sari Asih Tangerang.

Cabang-cabang Rumah Sakit Sari Asih Group saat ini berada di Karawaci,

Ciledug, Serang, Sangiang, Ciputat, dan Rumah Sakit Sari Asih Islam Ar-Rahman.

Rumah sakit yang disebut terakhir ini dikhususkan bagi kaum tidak mampu (dhuafa).

Hadirnya rumah sakit ini selain sebagai wakaf keluarga, juga sekaligus menjadi kado

ulang tahun Sari Asih yang ke 30 tahun untuk masyarakat. Oleh karena itu, RS. Sari

Asih merupakan bentuk organisasi perusahaan jasa kesehatan yang cukup

berkembang pesat.

Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang kesehatan, tentu akreditasi

pemerintah dibutuhkan agar mereka dapat beroperasional sebagaimana mestinya.

Oleh karena itu, pada tahun 1999, RS. Sari Asih telah mendapatkan Akreditasi RS. 6

pelayanan DEPKES RI dan pada tahun 2004 mendapat Akreditasi RS 12 pelayanan

DEPKES RI. Dan puncaknya pada tahun 2011, RS. Sari Asih masuk kedalam 25 RS

56

Sayang Ibu dan Anak Terbaik di Indonesia oleh Kementerian Kesehatan dan

Pemberdayaan Perempuan RI.

Sebagai rumah sakit pertama, Sari Asih Karawaci menjadi saksi berkembangnya

RS. Sari Asih. RS. Sari Asih Karawaci memiliki keunggulan dalam pelayanan

kesehatannya yaitu dalam bidang pelayanan kesehatan Kebidanan dan Anak. Untuk

mendukung layanan tersebut, RS. Sari Asih Karawaci melengkapinya dengan Dokter

Spesialis yang bekerja Full Time selama 24 jam dan pendidikan bidan yang terus

ditingkatkan secara berkesinambungan. Fasilitas yang canggih dan modern turut

berperan serta meningkatkan kualitas kedua pelayanan kesehatan tersebut diantaranya

fasilitas Perinatologi dan Neonatus Intensive Care Unit (NICU).

RS. Sari Asih menyediakan layanan Ruang Rawat Inap yang dibagi menjadi

kelas VIP, 1A, 1B,dan Ruang Perawatan Umum (kelas 2 dan kelas 3). Pada Ruang

Perawatan Umum, yang membedakan antara kelas 2 dan 3, adalah jumlah pasien

dalam satu kamar, di kelas 2 terdapat 4 tempat tidur dan 1 kamar mandi, sedangkan di

kelas 3 terdapat 8 tempat tidur dan 1 kamar mandi. Akan tetapi, dalam kenyataannya,

RS. Sari Asih memiliki beberapa permasalahan di kinerja karyawannya.

a) Visi RS Sari Asih : Menjadi rumah sakit pilihan yang paling diminati.

b) Misi RS Sari Asih : Menjadi rumah sakit multi spesialis modern yang lengkap

dengan biaya yang terjangkau serta memiliki standard mutu pelayanan

kesehatan yang tinggi.

c) Motto : Melayani dengan Kasih Sayang.

57

d) Filosofi :

1) Manusia yang paling mulia di sisi Tuhan adalah yang paling banyak

manfaatnya untuk orang lain

2) Peduli terhadap sesama untuk semua lapisan

3) Hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan besok harus lebih baik

daripada hari ini

4) Profesional dan bertanggung jawab

5) Pimpinan, staf, dan seluruh karyawan adalah satu Keluarga Besar

6) Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat

Sebagai rumah sakit yang cukup berkembang, Sari Asih hingga pada tahun 2011

tercatat telah melayani 40.000 pasien rawat inap dan 420.000 kunjungan pasien rawat

jalan. Pada tahun tersebut, RS. Sari Asih telah memasuki usia ke-31 tahun dan

memiliki kurang lebih 1500 karyawan di seluruh cabangnya.

Adapun beberapa penghargaan yang telah didapat oleh RS. Sari Asih sebagai

berikut.

1) Juara 1 Lomba RS (Bersalin) Sayang Bayi Provinsi Jawa Barat (1991)

2) Juara II Lomba RS (Ibu dan Anak) Sayang Bayi Tingkat Nasional (1993)

3) Baby Friendly Hospital Award dari UNICEF, PBB (1994)

4) Juara 1 Penampilan Kerja RS Swasta Provinsi Jawab Barat (1998)

5) The Favorite Hospital Award (2000)

6) RS Sayang Ibu dan Bayi Tingkat Nasional (2002)

58

7) Hospital Service Exellence Award (2006)

8) Juara 1 Lomba RS Sayang Ibu dan Balita Kota Tangerang (2010)

9) 25 Rumah Sakit Sayang Ibu dan Bayi Terbaik di Indonesia (2010)

Melihat data di atas, maka dapat dikatakan bahwa RS. Sari Asih berkembang

cukup pesat. Keberhasilan ini tentunya didukung oleh motivasi setiap sumber daya

manusia-nya untuk selalu memberikan pelayanan kesehatan yang baik selama 24 jam

setiap harinya. Tidak menutup kemungkinan bahwa RS. Sari Asih mampu

memajukan strategi bisnisnya agar lebih kompeten di tahun yang mendatang.

Namun, penting bagi Sari Asih untuk selalu menjaga pelayanan dan image yang

bagus selama ini di mata para masyarakat, khususnya masyarakat Tangerang. Hal ini

dapat dilakukan dengan peningkatan motivasi para sdm-nya agar mampu

memberikan pelayanan yang baik, peralatan medis yang canggih dan modern, harga

yang terjangkau khususnya bagi masyarakat kelas menengah kebawah, dan selalu

memperbaiki diri dan memberikan yang terbaik bagi pasien.

Gambar 4.1 Logo RS. Sari Asih

Sumber : RS. Sari Asih

59

Gambar 4.2 Struktur Organisasi

Sumber : RS. Sari Asih

60

4.1.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini, yaitu para karyawan di RS. Sari

Asih Karawaci, Tangerang, dibedakan menurut usia dan lama mereka bekerja di RS.

Sari Asih Karawaci, Tangerang.

Sebagai catatan tambahan, terdapat seratus karyawan yang dijadikan obyek

penelitian melalui kuesioner. Dari seratus karyawan yang mengumpulkan hanya lima

puluh dua kuesioner, dan diantaranya terdapat dua responden yang tidak mengisi

identitas mereka dengan lengkap. Satu responden tidak mengisi semua identitas dan

satu responden hanya tidak mengisi usia.

• Usia Responden

Dari lima puluh dua responden yang ada di bagi menjadi tiga kelompok usia,

kelompok usia antara 20-30 tahun terdapat sebanyak 23 orang ( 46% ),

kelompok usia 31-40 tahun sebanyak 24 orang ( 48% ), dan terakhir

kelompok usia lebih dari 41 tahun terdapat sebanyak 3 orang ( 6% ). Maka

dapat dikatakan bahwa kelompok usia yang paling banyak bekerja di RS. Sari

Asih Karawaci Tangerang adalah usia 31-40 tahun, yang merupakan rentang

usia produktif.

61

Gambar 4.3 Diagram Persentase Usia Bekerja

Sumber : Objek Penelitian

• Masa Kerja di RS. Sari Asih Karawaci Tangerang

Dari lima puluh dua responden yang ada, dapat diketahui yang telah bekerja

dari 1-4 tahun terdapat 16 orang ( 31% ), yang telah bekerja dari 5-10 tahun

terdapat 23 orang ( 45% ), dan yang bekerja lebih dari 10 tahun terdapat 12

orang ( 24% ).

Gambar 4.4 Diagram Persentase Masa Kerja

Sumber : Objek Penelitian

62

4.2 Analisis Data

Dalam penelitian ini, pengolahan data menggunakan Partial Least Square atau

disingkat dengan PLS. Untuk mempermudah penulis mengolah data, maka setiap

indikator diberi kode untuk mempersingkat pengetikan. Sebelum membahas analisis

data lebih lanjut, berikut tabel penjelasan indikator untuk mempermudah keterangan

pada penjelasan berikutnya.

Tabel 4.1 Keterangan Indikator

KONSTRAK INDIKATOR KETERANGAN

Motivasi (Herszberg)

H1 (Hygiene 1) - Ekstrinsik

Status seseorang dalam organisasi


Hubungan seorang individu dengan atasannya


Kebijakan organisasi

M1 (Motivasional 1) - Intrinsik

Kesempatan bertumbuh


Kemajuan dalam karir


Pekerjaan seseorang

Lingkungan Kerja (Sedarmayanti)

LKF 1 (Lingkungan Kerja Fisik 1)

Penerangan di tempat kerja


Suhu udara di tempat kerja


Kelembaban di tempat kerja


Sirkulasi udara di tempat kerja


Kebisingan di tempat kerja


Getaran mekanis di tempat kerja


Bau tidak sedap di tempat kerja

63

Lingkungan Kerja (Sedarmayanti)


Tata warna di tempat kerja


Dekorasi di tempat kerja


Musik di tempat bekerja


Keamanan di tempat kerja


Pusat Kerja (Kursi atau meja)

LKNF 1 (Lingkungan Kerja Non-Fisik 1)

Hubungan dengan atasan


Hubungan sesama rekan kerja


Hubungan dengan bawahan

Kinerja (A.A. Anwar Prabu

Mangkunegara)

AK 1 (Aspek Kuantitatif 1)

Proses kerja dan kondisi pekerjaan


Waktu yang dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan


Jumlah kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan


Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

AKL 1 (Aspek Kualitatif 1)

Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan


Tingkat kemampuan dalam bekerja


Kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan


Kemampuan mengevaluasi (keluhan atas keberatan konsumen)

Sumber : Pengelolaan Penulis

64

4.2.1 Evaluasi Model Pengukuran (Uji Validitas dan Reliabilitas)

Dalam penelitian ini, langkah pertama yang dilakukan adalah evaluasi hubungan

antara variabel dengan indikatornya. Evaluasi ini meliputi dua tahap, yaitu evaluasi

terhadap convergent validity dan discriminant validity. Convergent validity dapat

dievaluasi dalam tiga tahap, yaitu indikator validitas, reliabilitas konstrak, dan nilai

average variance extracted (AVE). Indikator validitas dapat dilihat dari nilai loading

factor. Bila nilai loading factor suatu indikator lebih dari 0,5 dan nilai t statistic lebih

dari 1,96; maka dapat dikatakan valid. Sebaliknya, bila nilai loading factor kurang

dari 0,5 dan memiliki nilai t statistic kurang dari 1,96; maka dikeluarkan dari model.

Berikut adalah evaluasi model pengukuran terhadap indikator Motivasi,

Lingkungan Kerja, dan Kinerja dengan menggunakan SmartPLS.

Gambar 4.5 Hasil Output SmartPLS

Sumber : SmartPLS 2.0

65


Tabel output outer loading di atas menunjukkan hasil indikator AK3 (0,283845);

AKL4 (0,429331); H2 (0,166277); LKF10 (-0,025873); LKF11 (0,274578); LKF12

(-0,045176); LKF3 (-0,399385); LKF8 (0,095007); LKF9 (0,477751); LKNF2

(0,265610); dan LKF3 (0,072262) memiliki loading factor di bawah 0,5 dimana

Tabel 4.2 Outer Loadings

66

menunjukkan indikator tersebut tidak valid. Sehingga dikeluarkan dari model dan

melakukan run ulang program SmartPLS. Dari output di atas, menunjukkan indikator

LKF5 (-0,477947) dan LKF9 (0,477751) menunjukkan nilai kurang dari 0,5 akan

tetapi angka tersebut dapat dibulatkan menjadi 0,5 sehingga tidak perlu dikeluarkan.

Berikut ini hasil setelah menghilangkan indikator-indikator yang tidak valid.

Gambar 4.6 Hasil Output SmartPLS setelah menghilangkan indikator yang tidak valid


67


Tabel output outer loading di atas menunjukkan hasil indikator LKF9 masih memiliki

loading factor di bawah 0,5 yaitu 0,413007 dimana menunjukkan indikator tersebut

tidak valid. Oleh karena itu, harus dikeluarkan dan dilakukan run ulang pada Smart

PLS.

Berikut ini adalah hasil setelah menghilangkan indikator LKF9.

Tabel 4.3 Outer Loadings setelah menghilangkan indikator yang tidak valid

68

Gambar 4.7 Hasil Output SmartPLS setelah menghilangkan indikator LKF9



Tabel 4.4 Outer Loadings setelah menghilangkan indikaotr LKF9

69

Setelah menghilangkan indikator LKF9 beserta indikator-indikator yang tidak valid,

semua indikator di atas memiliki loading factor di atas 0,5.

Untuk menghasilkan nilai t statistic sebagai uji signifikansi model, maka

dilakukan proses bootstrapping. Berikut adalah hasil output proses bootstrapping

yang menghasilkan nilai t statistic sebagai uji signifikansi loading factor.


Tabel 4.5 Nilai t statistic

70

Bedasarkan tabel di atas, setiap loading factor dari motivasi dan kinerja memiliki

nilai t statistic lebih dari 1,96; sehingga memiliki validitas yang signifikan.

Sedangkan setiap loading factor dari lingkungan kerja memiliki nilai t statistic

kurang dari 1,96; sehingga memiliki validitas yang tidak signifikan.

Pemeriksaan selanjutnya dari convergent validity adalah reliabilitas konstrak

dengan melihat output composite reliability atau cronbach's alpha. Kriteria dikatakan

cukup reliable apabila nilai composite reliability atau cronbach's alpha lebih dari

atau sama dengan 0,3 akan tetapi lebih baik jika di atas 0,7. Berikut adalah output

cronbach's alpha.


Dari output di atas menunjukkan konstrak lingkungan kerja memiliki nilai cronbach's

alpha sebesar -0,256460; kurang dari 0,3 akan tetapi, angka tersebut hampir

mendekati 0,3 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstrak lingkungan kerja

dikategorikan cukup reliable. Konstrak motivasi (0,866340) dan kinerja karyawan

(0,835766) bahkan memiliki nilai di atas 0,7 sehingga dikatakan reliable.

Pemeriksaan terakhir dari convergent validity adalah melihat output AVE. Konstrak

Tabel 4.6 Cronbach's Alpha

71

memiliki convergent validity yang baik adalah apabila nilai AVE lebih dari 0,5.

Bedasarkan tabel di atas, semua nilai AVE konstrak kinerja karyawan, lingkungan

kerja, dan motivasi memiliki nilai AVE di atas 0,50.

Evaluasi discriminant validity dilakukan dalam dua tahap, yaitu melihat nilai

cross loadings dan membandingkan antara nilai kuadrat korelasi antara konstrak

dengan nilai AVE atau korelasi konstrak dengan akar AVE. Kriteria dalam cross

loadings adalah bahwa setiap indikator yang mengukur konstraknya haruslah

berkorelasi lebih tinggi dengan konstraknya dibandingkan dengan konstrak lainnya.

Hasil output cross loadings adalah sebagai berikut.


Tabel 4.7 Cross Loadings

72

Korelasi AK1, AK2, AK4, AKL1, AKL2, dan AKL3 dengan konstrak kinerja

karyawan adalah 0,792368; 0,717643; 0,559867; 0,798366; 0,638882; dan 0,857859.

Nilai korelasi indikator tersebut lebih tinggi dengan konstrak kinerja karyawan

dibandingkan dengan konstrak lainnya. Sama halnya dengan H1, H2, M1, M2, dan

M3 yang berkorelasi lebih tinggi dengan konstrak motivasi. Begitupula dengan

LKF1, LKF2, LKF4, dan LKNF1 yang berkorelasi lebih tinggi dengan konstrak

lingkungan kerja. Bedasarkan hasil tabel cross loading di atas, setiap indikator

berkorelasi lebih tinggi dengan konstraknya masing-masing dibandingkan dengan

konstrak lainnya, sehingga dikatakan memiliki discriminant validity yang baik.

Pemeriksaan selanjutnya adalah membandingkan antara korelasi dengan konstrak

akar AVE konstrak. Hasilnya adalah sebagai berikut:


Tabel 4.8 Latent Variable Correlations

73

Tabel 4.9 AVE dan Akar AVE

AVE AKAR AVE

Kinerja Karyawan 0.539632 0.734

Lingkungan Kerja 0.509096 0.713

Motivasi 0.673366 0.820

Sumber : Pengelolaan Penulis

Korelasi maksimal konstrak kinerja karyawan dengan konstrak lainnya adalah

0,620538; sedangkan nilai akar AVE-nya adalah 0,734. Korelasi maksimal

lingkungan kerja adalah 0,268539; sedangkan nilai akar AVE-nya adalah 0,713.

Selengkapnya, setiap konstrak memiliki nilai akar AVE lebih besar dari korelasi antar

konstrak.

4.2.2 Evaluasi Model Struktural (Uji Hipotesis)

4.2.2.1 Uji Hipotesis T-1

T-1 dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Bedasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa besarnya korelasi antara motivasi terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,593744. Angka ini menunjukan adanya hubungan yang

relatif kuat antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

Untuk melihat signifikansi hubungan jalur antara motivasi dan kinerja karyawan

maka dilihat dari tabel Path Coefficient berikut.

74


Bedasarkan tabel Path Coefficient di atas, hubungan jalur motivasi terhadap kinerja

karyawan bersifat signifikan, karena memiliki nilai t statistic lebih besar dari 1,96

yaitu 2,163655.


T-1 dalam penelitian ini adalah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Bedasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa besarnya korelasi antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,620538. Angka ini

menunjukan adanya hubungan yang relatif kuat antara lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Untuk melihat signifikansi hubungan jalur antara lingkungan kerja dan kinerja

karyawan maka dilihat dari tabel Path Coefficient berikut.

Tabel 4.10 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values) Motivasi Terhadap Kinerja

75


Bedasarkan tabel Path Coefficient di atas, hubungan jalur lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan bersifat tidak signifikan, karena memiliki nilai t statistic kurang dari

1,96 yaitu 1,416353.


T-3 dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Bedasarkan Tabel 4.7, konstrak motivasi (0,593744) dan

lingkungan kerja (0,620538) memiliki korelasi yang kuat terhadap kinerja karyawan

karena masing-masing konstrak memiliki nilai lebih dari 0,5.

Untuk menguji T-3 dalam penelitian ini, maka dilihat nilai akhir R2 dari tabel R

Square. Nilai akhir R2 adalah sebagai berikut.

Tabel 4.11 Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Values) Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

76


Nilai R2 konstrak kinerja karyawan adalah 0,581664. Artinya, konstrak lingkungan

krja dan motivasi secara simultan mampu menjelaskan variability konstrak kinerja

sebesar 58%.

Setelah dilakukan pengolahan data di atas, maka dapat melakukan validasi mode

secara keseluruhan, yang dilihat dari goodness of fit (GoF) absolute yang formulanya

adalah sebagai berikut.

2RComGoF ×=

Com = 0,574031

R2 = 0,581664

GoF =

= 0,577834896

Bedasarkan ketentuan, nilai GoF yang didapat, yaitu 0,577834896 dikatakan

cukup karena lebih besar dari 0,5. Maka dapat disimpulkan, meskipun terdapat

Tabel 4.12 R Square

77

konstrak yang tidak signifikan (lingkungan kerja), namun secara keseluruhan model

struktur bersifat cukup signifikan.

Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut:

Dari hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan teknik analisis

Partial Least Square (PLS), dapat dilihat bahwa penerapan motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi, lingkungan kerja tidak

secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagaimanapun, konstruk

lingkungan kerja memiliki korelasi kuat terhadap kinerja karyawan.

Hanya variabel motivasi yang memiliki estimasi parameter yang positif, yang

berarti bahwa setiap variabel memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan

kinerja karyawan. Akan tetapi, bedasarkan hasil GoF menunjukkan bahwa model

struktur dalam penelitian ini, secara keseluruhan bersifat cukup signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa landasan teori yang mendukung penelitian

ini dapat dibuktikan bedasarkan hasil pengolahan data. Motivasi memiliki pengaruh

secara langsung terhadap kinerja dengan pengaruh yang signifikan. Sedangkan

lingkungan kerja memiliki pengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja dengan

pengaruh yang tidak signifikan.

78

4.2.3 Pembahasan

Bedasarkan hasil analisis uji hipotesis di atas, maka dapat ditentukan Struktur

Persamaan (Inner Model) hasil penelitian sebagai berikut :

1. YX1 = β1 X1 + e

Kinerja Karyawan = 0,460 Motivasi + error

2. YX2 = β2 X2 + e

Kinerja Karyawan = 0,497 Lingkungan Kerja + error

3. Yxy = β1 X1 + β2 X2 + e

Kinerja Karyawan = 0,460 Motivasi + 0,496 Lingkungan Kerja + error

Bedasarkan model di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi memiliki kontribusi yang

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,460 atau 46% dan sisanya sebesar

54% dijelaskan oleh model lain. Motivasi memilik pengaruh yang signifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan pada RS. Sari Asih Karawaci,

Tangerang yang relatif kuat. Berdasarkan hasil tersebut, maka perusahaan

harus lebih meningkatkan kembali motivasi dengan cara memberikan

kesempatan bertumbuh kepada karir karyawan, mengakui pekerjaan

karyawan, dan meningkatkan kebijakan-kebijakan organisasi terhadap

kemajuan karyawan.

2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki kontribusi

yang mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,496 atau 49,6% dan sisanya

79

50,4% dijelaskan oleh model lain. Lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh

yang signifikan tetapi memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan

pada RS. Sari Asih Karawaci, Tangerang. Berdasarkan hasil tersebut, maka

perusahaan harus meningkatkan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kinerja karyawan memiliki kontribusi

yang mempengaruhi motivasi sebesar 0,460 atau 46% dan lingkungan kerja

sebesar 0,496 atau 49,6% dan sisanya 4,4% dijelaskan oleh model lain.

Motivasi dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang signifikan dan

positif terhadap kinerja karyawan pada RS. Sari Asih Karawaci, Tangerang

yang relatif kuat. Berdasarkan hasil tersebut, maka perusahaan harus

meningkatkan motivasi diikuti dengan lingkungan kerja agar dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

4.3 Implikasi Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini dibahas mengenai “Analisis Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada RS. Sari Asih Karawaci,

Tangerang”. Motivasi dapat diukur dengan indikator kesempatan bertumbuh,

kemajuan dalam karir, pekerjaan seseorang, status seseorang dalam organisasi,

hubungan seorang individu dengan atasannya dan kebijakan organisasi. Lingkungan

kerja diukur dengan penerangan di tempat kerja, suhu udara di tempat kerja,

80

kelembaban di tempat kerja sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat

kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat kerja, tata warna di

tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, musik di tempat kerja, keamanan di tempat

kerja, hubungan karyawan, hubungan dengan atasan, hubungan sesama rekan kerja,

dan hubungan dengan bawahan. Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan proses

kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan dalam melaksanakan

pekerjaan, jumlah kesalahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. jumlah dan jenis

pemberian pelayanan dalam bekerja, ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat

kemampuan dalam bekerja, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau

peralatan, dan kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen). Hasil

penelitian tersebut adalah sebagai berikut :

1. T-1 : Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pada

RS. Sari Asih Karawaci, Tangerang

a. Indikator yang diterima : kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam

karir, pekerjaan seseorang, status seseorang dalam organisasi, dan

kebijakan organisasi.

b. Nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0,3 yaitu 0,866340. Maka

dikatakan reliable.

c. Nilai output AVE lebih besar dari 0,5 yaitu 0,673366. Maka dikatakan

memiliki convergent validity yang baik.

81

d. Nilai latent variable corellation lebih besar dari 0,5 yaitu 0,593744

maka menunjukkan adanya hubungan yang relatif kuat antara motivasi

terhadap kinerja karyawan sebesar 59,4%.

e. Path Coefficient menunjukkan nilai t statistic lebih besar dari 1,96

yaitu 2,163655.

f. Kecenderungan jika motivasi semakin baik, maka kinerja karyawan

pada RS. Sari Asih Karawaci juga akan semakin meningkat pula.

Bedasarkan hasil penelitian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

terdapat pengaruh secara signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan

RS. Sari Asih Karawaci dengan nilai t statistic sebesar 2,163655. Hal ini

menunjukkan, bahwa jika motivasi yang dimiliki karyawan RS. Sari Asih

Karawaci semakin tinggi, maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Oleh

karena itu, indikator-indikator dari motivasi, terutama pada kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karir, pekerjaan seseorang, status seseorang

dalam organisasi, dan kebijakan organisasi harus ditingkatkan lagi guna

meningkatkan kinerja karyawan RS. Sari Asih Karawaci.

Hasil penelitian di atas berhubungan dengan teori milik Payaman (2005,

p19) yang menjelaskan bahwa peningkatan kinerja dapat dilakukan beberapa

hal, salah satunya adalah dengan menumbuhkan motivasi dan etos kerja.

Menurut forum diskusi manajemen cokroaminoto.wordpress.com, faktor

motivasi memiliki hubungan langsung terhadap kinerja individual karyawan.

82

Sehingga, hasil penelitian ini mendukung pernyataan teori mengenai motivasi

dan kinerja.

2. T-2 : Untuk mengetahui besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

pada RS. Sari Asih Karawaci, Tangerang.

a. Indikator yang diterima : penerangan di tempat kerja, suhu udara di

tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat

kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau tidak sedap di tempat

kerja, dan hubungan dengan atasan.

b. Nilai cronbach's alpha kurang dari 0,3 yaitu -0,25640 akan tetapi

angka tersebut hampir mendekati 0,3 sehingga dapat simpulkan cukup

reliable.

c. Nilai AVE lebih besar dari 0,5 yaitu sebesar 0,509096. Maka

dikatakan memiliki convergent validity yang baik.

d. Nilai latent variable corellation lebih besar dari 0,5 yaitu 0,620538

maka menunjukkan adanya hubungan yang relatif kuat antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 62%.

e. Path Coefficient menunjukkan nilai t statistic kurang dari 1,96 yaitu

1,416353.

f. Tidak ada kecenderungan pengaruh yang signifikan antara lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan.

83

Bedasarkan hasil penelitian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa tidak

ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan di RS. Sari Asih Karawaci karena memiliki nilai t statistic sebesar

1,416353. Kemungkinan hal ini disebabkan jumlah sampel kurang memenuhi

kriteria, akan tetapi lingkungan kerja miliki korelasi cukup kuat dengan

kinerja sehingga ada baiknya perusahaan tetap memperhatikan lingkungan

kerja agar dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga kinerja karyawan

meningkat.

Hasil penelitian di atas berhubungan dengan teori yang terdapat di suatu

forum diskusi manajemen cokroaminoto.wordpress.com, yang menyatakan

bahwa faktor lingkungan kerja memiliki hubungan tidak langsung terhadap

kinerja individual karyawan. Karyawan tetap membutuhkan suasana kerja

yang kondusif meskipun tidak berpengaruh secara langsung. Dalam penelitian

ini, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan, akan tetapi memiliki korelasi yang kuat terhadap kinerja

karyawan. Sehingga, hasil penelitian ini mendukung pernyataan teori

mengenai lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

3. T-3 : Untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pada RS. Sari Asih Karawaci.

84

a. Nilai R2 konstrak kinerja karyawan adalah 0,581664. Artinya, konstrak

lingkungan kerja dan motivasi secara simultan mampu menjelaskan

variability konstrak kinerja sebesar 58%.

b. Validasi mode secara keseluruhan dilihat dari besarnya nilai GoF,

yaitu 0,577834896 sehingga dikatakan cukup karena lebih besar dari

0,5.

Bedasarkan hasil penelitian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

konstrak motivasi dan lingkungan kerja secara simultan mampu menjelaskan

variability konstrak Kinerja dengan R2 sebesar 58%. Dan bedasarkan nilai

GoF, aka dapat disimpulkan bahwa meskipun terdapat konstrak yang tidak

signifikan (lingkungan kerja), namun secara keseluruhan model struktur

bersifat cukup signifikan sebesar 57,8%. Hal ini menunjukkan, bahwa kinerja

karyawan RS. Sari Asih Karawaci dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan

kerja. Artinya, jika motivasi ditingkatkan dan diikuti dengan peningkatan

lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan RS. Sari Asih

Karawaci. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan indikator –

indikator dari variabel motivasi dan lingkungan kerja turut berperan dalam

meningkatkan kinerja karyawan di RS. Sari Asih Karawaci.

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/Bab4/2011-2-00300-MN...

Documents

Transcript of BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN - thesis.binus.ac.idthesis.binus.ac.id/doc/Bab4/2011-2-00300-MN...