Post on 23-Nov-2020
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, perusahaan menghadapi tantangan dan
kompetisi di pasar bebas. Oleh sebab itu, peran good corporate governance
menjadi bertambah vital. Dengan memperkuat peran dan tanggung jawab
pimpinan perusahaan, serta meningkatkan kualitas dan akuntabilitas
manajemen, good corporate governance membantu perusahaan untuk
memformalkan kegiatan usaha, proses pengambilan keputusan, dan
menciptakan fungsi checks and balances yang baik. Hal ini, pada gilirannya,
meningkatkan kinerja perusahaan dan kepercayaan antara mitra usaha,
investor, tenaga kerja, klien, serta komunitas secara keseluruhan.
PT. Jasa Armada Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service
adalah perusahaan yang bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan
kapal. IPC Marine Service mentransformasikan nilai-nilai perusahaan induk
PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) sebagai Aksi Korporasi dalam bentuk
Operational Excellence, Customer Centricity, dan Quantum Leap guna
mengoptimalkan kepuasan pelanggan, pemasok, komunitas, lingkungan,
karyawan, serta pemegang saham.
IPC Marine Service adalah anak perusahaan PT Pelabuhan Indonesia
II (Persero) yang bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan kapal,
angkutan laut dan layanan maritim. Mulai beroperasi Tahun 1960 sebagai unit
1
2
usaha Perusahaan Nasional (PN) Pelabuhan, layanan pemanduandan
penundaan pada Tahun 1992 diubah menjadi unit usaha PT Pelabuhan
Indonesia II (Persero). Seiring dengan identitas baru yang diluncurkan oleh
Pelindo II Tahun 2012 sebagai IPC, Bulan Juli 2013 unit usaha layanan
pemanduan dan penundaan dipecah (spin-off) menjadi PT. Jasa Armada
Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service,meningkat dari Grade 2.4
(48% dari skor tertinggi 100%) menjadi Grade 3.6 (72%). IPC Marine Service
melakukan optimasi secara revolusioner di bidang pemeliharaan, perbaikan,
dan sistem pengadaan barang. Hal ini dilakukan melalui strong corporate
governance dan peningkatan integritas SDM, guna memastikan kualitas
layanan dengan standar tertinggi serta tingkat profitabilitas secara
berkelanjutan. Perusahaan juga meningkatkan kualitas dan memasarkan
layanan VVIP dengan standar Zero Waiting Time. Hasilnya, pendapatan
meningkat 68% di tahun pertama operasi penuh setelah spin-off. Dengan
pengalaman operasi selama 55 tahun, total armada 70 unit kapal, kinerja
pemanduan dan penundaan 52.000 kapal/tahun, melayani klien-klien ternama
nasional dan asing, IPC Marine Service adalah perusahaan yang paling
berpengalaman, paling besar, dan paling dapat diandalkan di Indonesia.
Sumber daya manusia adalah salah satu modal utama dalam
menentukan sukses atau tidaknya suatu perusahaan, karena manusia berfungsi
sebagai perencana, penggerak, penentu maupun pelaku yang ada di perusahaan
tersebut.
3
Fenomena yang nyata bahwa bila suatu perusahaan tidak dapat
mengelola sumber daya manusianya dengan baik maka tidak mustahil akan
mendapatkan hasil yang kurang maksimal, dan sebaliknya bila manajemen
mampu dikelola dengan baik dan mendayagunakan secara optimal sumber
daya manusia dengan profesional maka segala tujuan dan harapan perusahaan
akan dicapai dengan optimal.
Selain peningkatan kualitas sumber daya manusia, perhatian yang
serius terhadap karyawan dapat dilakukan dengan memandang mereka sebagai
mahluk hidup, dimana manusia memerlukan kebutuhan yang harus selalu
terpenuhi seperti kebutuhan dasar, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri dan kebutuhan interaksi. Oleh karenanya, upaya-upaya
pemberian keseimbangan antara tugas yang diberikan dengan hak seperti: upah
yang sesuai, jaminan sosial, jaminan kesejahteraan, penghargaan dan prestasi,
promosi dan lain-lain, sehingga adanya keseimbangan ini secara langsung akan
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik dari sisi outputnya
maupun inputnya.
Jumlah karyawanmenurutbagianpadaPT.Jasa Armada Indonesia
Cabang PontianakdapatdilihatpadaTabel 1.1 di bawahini.
4
Tabel 1.1
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
Jumlah Karyawan MenurutBagian
Tahun 2017
No Bagian Jumlah Persentase (%)
1 Struktural 6 10,00
2 Staff 6 10,00
3 Operasional Pandu 18 30,00
4 Operator Radio 4 6,67
5 Motor Pandu MPKF-01 4 6,67
6 Motor Pandu MPKF-02 4 6,67
7 TB. Khatulistiwa– 01 11 18,33
8 Multi Guna 4 6,67
9 Mobil Pandu 3 5,00
Jumlah 60 100,00
Sumber : PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak, 2017
Berdasarkan tabel di atasdapatdilihatbahwajumlahkaryawan paling
banyakterdapatpadaBagianOperasionalPandudenganpersentase 30%.
Pada tabel diatas, Bagian Struktural terdiri dari Manager Operasi yang
berjumlah 1 orang, Operation Controlling And Planning Executive yang
berjumlah 2 orang, dan bagian Evaluasi Kinerja Senior yang berjumlah 3
orang. Untuk bagian Staff berjumlah 6 orang yang terdiri dari staff SDM dan
Administrasi dan Keuangan. Bagian Operasional Pandu berjumlah 18 orang
yang terdiri dari Pandu Bandar dan Pandu Laut. Kemudian Operator Radio
berjumlah 4 orang yang bertugas dalam Operator Radio dan Traffic
Controller. Pada PT. Jasa Armada Indonesia kapal yang sedang beroperasi
berjumlah 3 kapal yaitu Motor Pandu MPKF-01, Motor Pandu MPKF-02, dan
TB. Khatulistiwa-01. MPKF (Motor Pandu Kapal Fiber) 01 dan 02 merupakan
kapal pandu, yang masing-masing kapal terdiri dari 4 karyawan.
kemudianKapal TB (Tug Boat)Khatulistiwa-01 merupakan kapal tunda, yang
5
terdiri dari 11 karyawan. Bagian Multi Guna terdiri dari bagian Pelayanan
Administrasi Perencanaan Pemanduan dan Penundaan yang berjumlah 4
karyawan. Terakhir untuk bagian Mobil Pandu terdiri dari Pengemudi Mobil
Operasional yang berjumlah 3 karyawan.
Indikasi naik turunnya kepuasan kerja karyawan salah satunya dapat
dilihat dari seberapa besar naik atau turunnya kinerja karyawan. Adapun nilai
kinerja rata-rata karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak dari
Tahun 2014 sampai dengan Tahun 2016 dapat dilihat pada Tabel 1.2 dibawah
ini.
Tabel 1.2
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan
Tahun 2014-2016
No. Tahun Nilai Rata-rata Naik/ Turun (%)
1. 2014 83,40 -
2. 2015 83,51 0,13
3. 2016 82,96 (0,66)
Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017
Pada Tabel 1.2 memperlihatkan rata-rata kinerja karyawan dari Tahun
2014 ke Tahun 2015 naik sebesar 0,13%, dan dari Tahun 2015 ke Tahun
2016turunsebesar 0,66%.
Selainitu, dalam menunjang peningkatan kinerja dan produktivitas
karyawan, ketidakhadiran (absensi) adalah salah satu aspek yang dapat melihat
dan menentukan tingkat disiplin ataupun kegairahan kerja seseorang atau
kelompok di dalam bekerja, karena disiplin dan kegairahan kerja yang tinggi
akhirnya bermuara pada peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan itu
sendiri. Mangkunegara (2012:117-119): “Pegawai-pegawai yang kurang puas
6
cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi, mereka sering tidak hadir kerja
dengan alasan yang tidak logis dan subjektif”.
Menurut data yang diperoleh dari PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak, berikut ini Tabel 1.3 dapat dilihat tingkat absensi karyawan selama
3 tahun terakhir.
Tabel 1.3
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
Tingkat Absensi Karyawan
Tahun 2014-2016
Tahun Hari
Kerja
Jumlah
karyawan
HKxJP Absensi Jumlah
Absen
Tingkat
Absensi
(%) Sakit Izin Alpa
2014 241 60 14.460 32 5 8 45 0,31
2015 241 61 14.701 18 8 0 26 0,18
2016 245 60 14.700 21 3 5 29 0,20
Sumber : PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017
Berdasarkan Tabel 1.3di atas dapat diketahui bahwa tingkat absensi
mengalami penurunan sebesar 41,93% pada Tahun 2014 ke Tahun 2015,
namun pada Tahun 2016 mengalami kenaikan 11,11% dari tahun sebelumnya
yang disebabkan tingkat sakit dan alpa mengalami kenaikan.
Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan, sehingga
pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir
ketidakhadiran karyawan. Disiplin merupakan fungsi penting dalam sebuah
perusahaan karena semakin baik kedisiplinan karyawan, maka semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
7
Jikakaryawanseringmelakukanpelanggarandisiplindalambekerjabisajadi
terindikasimengalami ketidakpuasandalambekerja.Hal ini sesuai dengan
pendapat Hasibuan (2014:203) yang mengatakan bahwa: “Kepuasan kerja
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh
dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan
kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah”.
Ketidakpuasan dalam bekerja adalah situasi yang mempengaruhi sikap
karyawan terhadap pekerjaannya.. UntukmelihathaltersebutpadaTabel
1.4disajikan data pelanggarandisiplinringandariTahun 2014
sampaidenganTahun 2016 pada PT. Armada Jasa Indonesia Cabang Pontianak
adalahsebagaiberikut:
Tabel 1.4
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
PelanggaranKaryawan
Tahun 2014-2016
Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak (data olahan) 2017
Berdasarkan Tabel 1.4 di atas terlihat bahwa pelanggaran berat dari
tahun 2014-2016 berjumlah 0 pelanggaran yang artinya belum ada karyawan
PT. Jasa Armada Indonesia yang melakukan pelanggaran Berat. Lain halnya
dengan pelanggaranringan yang dariTahun 2014 ke Tahun 2015 menurun
sebesar 42,85%, dan pada Tahun 2016 meningkat sebesar150 %.
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak menetapkan 2 (dua)
kategori pelanggaran yaitu pelanggaran berat dan pelanggaran ringan. Untuk
Tahun Pelanggaran Ringan Pelanggaran Berat
2014 7 0
2015 4 0
2016 10 0
8
pelanggaran berat contohnya seperti penyalahgunaan narkoba dan obat-obatan,
penyalahgunaan wewenang dan dana perusahaan, dan tindakan kriminal
lainnya. Sanksi yang diberikan ke pelanggaran berat dapat berupa pencabutan
tunjangan, penurunan jabatan (demosi), hingga diberhentikan secara tidak
terhormat . Selanjutnya untuk pelanggaran ringan contohnya masalah absensi
dan disiplin masuk kerja. Sanksi yang diberikan untuk pelanggaran ringan
dapat berupa peringatan tertulis atau surat peringatan (SP), dan denda.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Operasional PT. Jasa
Armada Indonesia Cabang Pontianak, terdapat beberapa karyawanyang
belumoptimal dalam menjalankan tugas dan fungsinya, hal ini dapat
menghambat tercapainya tujuan perusahaan dalam memberikan pelayanan
yang prima kepada pengguna jasa dan pihak-pihak lainnya. Gejala-gejala yang
tampak pada karyawan sebagai berikut: masuk dan keluar tidak sesuai dengan
waktu kerja yang ditetapkan dan waktu kerja terdapat karyawan yang
meninggalkan pekerjaan untuk urusan pribadi baik yang diketahui atasan
maupun tidak, kurang mempunyai tanggung jawab atas pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya, efektifitas kerja yang rendah, dimana lambatnya proses
penyelesaian pekerjaan, ada karyawan yang tidak dapat bekerjasama dengan
rekan sekerjanya, pemborosanbahan kerja yang ditandai dengan banyaknya
kertas yang digunakan serta tidak bekerja sesuai dengan rincian tugas yang
diberikan kepadanya.
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak yang merupakan anak
perusahaan BUMNPT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) terbesar di Indonesia
9
tetapi harus tetap menunjukkan kinerja yang optimal, agar semuanya berjalan
dengan baik sesuai harapan.Oleh sebab itu, pimpinan harus memperhatikan
kebutuhan dan keinginan bawahannya, karena karyawan akan merasa puas jika
kebutuhan dan keinginan mereka dapat tercapai dengan baik.Untuk itu
pimpinan diharapkan dapat memberikan motivasi kerja seperti memberikan
penghargaan kepada karyawan yang kinerjanya bagus, kenaikan gaji dan
promosi sehingga karyawan yang senang dan merasa puas dengan
pekerjaannya akan lebih produktif. Sebaliknya, jika pegawai tidak puas dengan
pekerjaannya, maka produktivitasnya juga rendah.
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi acuan dan pedoman bagi
penulis untuk melakukan penelitian adalah sebagaimana dilakukan oleh
Herawan, Mukzam, dan Nurtjahjono (2015) dengan judul: Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi. Berdasarkan hasil
penelitian mereka, menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia) menyatakan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.Lumbanraja Prihatin (2009) dengan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya
10
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada
Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatra Utara) menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh secara langsung baik terhadap kepuasan kerja maupun
komitmen organisasi.Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja hendaknya
perusahaan lebih memperhatikan penerapan budaya organisasi yang ada pada
lingkungan perusahaannya. Karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa
penerapan budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Melihat betapa pentingnya budaya organisasi pada perusahaan, maka
salah satu aspek yang cukup penting dan berperan didalam meningkatkan
optimalisasi kinerjaperusahaan adalah kepuasan kerja.Berdasarkan pemikiran
tadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Jasa Armada
Indonesia Cabang Pontianak.
B. Permasalahan
Permasalahandalampenelitianiniadalah:
ApakahBudayaOrganisasiBerpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak?
C. Pembatasan Masalah
Agar
pembahasandalampenelitianinilebihterarahdantepatsasaran,makapenulismenitik
beratkanpadadimensi-dimensiBudaya Organisasi dan Kepuasan Kerja.
1. Dimensi budaya organisasi, terdiri dari:
a. Kesadaran diri
11
b. Keagresifan
c. Kepribadian
d. Performa
e. Orientasi tim
2. Dimensi kepuasan kerja, terdiri dari:
a. Gaji/ upah
b. Pekerjaan
c. Kesempatan promosi
d. Penyelia dan rekan kerja
D. Tujuan Penelitian
Adapuntujuandaripenelitianiniadalahuntukmengetahuipengaruhbuday
a organisasiterhadapkepuasan kerja karyawanpada PT. Jasa Armada Indonesia.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. BagiInstansi
Diharapkandapatmemberikan informasi,
referensidanmasukandalammenyusunataumenentukankebijakanmengenaima
najemen SDM terutamadalamkaitannyadenganbudaya organisasi dan
kepuasan kerjasehinggadapatmeningkatkankinerjakaryawan.
2. Bagi Penulis
Diharapkandapatmengimplementasikanilmu manajemen,
khususnyamanajemensumberdayamanusia yang
12
telahdiperolehdandipelajariselamamasaperkuliahandanmemberikan
pemahamanlebihterhadapmateri yang didapat.
3. Bagi Almamater
Diharapkandapatmenambahwawasanmengenaiaspek-
aspekmanajemensumberdayamanusiadansebagaibahanreferensibagipenelitil
ain yang
mempunyaikeinginanuntukmelakukanpengamatansecaramendalam,
khususnyapadapermasalahanserupa.
F. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis dijelaskan
hubungan antara variabel bebas dan terikat.
Haryono dalam Sugiyono (2015:128): “Kerangka berfikir dalam suatu
penelitian perlu dikemukakan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua
variabel atau lebih”. Apabila penelitian hanya membahas sebuah variabel atau
lebih secara mandiri, maka yang dilakukan peneliti disamping mengemukakan
deskripsi teoritis untuk masing-masing variabel, juga argumentasi terhadap
variasi besaran variabel yang diteliti.
Menurut Gibson, Ivanichevich, dan Donelly dalam Soetopo
(2010:122): “Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang
mempengaruhi cara bertindak individu dalam organisasi”.
Sedangkan Menurut Pearce dan Robinson dalam Edison, Anwar dan
Komariyah (2016:119): “Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting
13
(yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-
anggota suatu organisasi”. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri.
Budaya organisasi mirip dengan kepribadian seseorang sebuah tema yang
tidak terwujud namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan, serta dasar atas
tindakan.
Roe dan Byars dalam Priansa (2016:291):“Kepuasan kerja yang tinggi
akan mendorong terwujudnya tujuan organisasi secara efektif”. Sementara
tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa
kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.
Variabelbudayaorganisasi dan kepuasan
kerjasebagaidimensiuntukmenentukankerangkapemikirandalampenelitianinidis
ajikansebagaiberikut, yaitu:
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:134) dimensi-dimensi
budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri dan kemampuannya,
anggota menaati aturan-aturan yang ada, anggota melakukan usaha-usaha
untuk memberikan layanan terbaik kepada pelanggan.
2. Keagresifan
Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan,
anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikannya dengan
baik.
3. Kepribadian
Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam (greeting) pada
saat berjumpa, anggota sangat menghargai dan menghormati pelanggan dan
melayani antar bagian yang ada, memandang bagian lain sebagai pelanggan
internal yang harus dilayani, anggota kelompok saling membantu dan
masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa
Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikaan
pekerjaannya, anggota selalu berinovasi untuk menentukan hal-hal yang
14
baru dan berguna, setiap anggota selalu berusaha untuk bekerja dengan
efektif dan efisien.
5. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama dengan baik serta melakukan
komunikasi dan keordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para
anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
komitmen bersama.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely dalam Edison, Anwar dan
Komariyah (2016:216) dimensi-dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
1. Upah
2. Jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
3. Pekerjaan
Keadaan di mana tugas pekerjaan dianggap menarik, memberikan
kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.
4. Kesempatan promosi
Tersedianya kesempatan untuk maju.
5. Penyelia
Kemampuan penyelia untuk menunjukkan minat dan perhatian terhadap
karyawan.
6. Rekan kerja
Keadaan di mana rekan sekerjamenunjukkan sikap bersahabat dan
mendorong.
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.1
di bawah ini.
Gambar 1.1
Kerangka pemikiran
G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Budaya Organisasi (X)
Kepuasan Kerja (Y)
15
Sugiyono (2015:540): “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang
bersifat menggambarkan suatu fenomena, peristiwa, gejala, baik
menggunakan data kuantitatif maupun kualitatif”.Metode yang digunakan
dalam penelitian ini dengan menggunakan metode deskriptif dan
menggunakan analisis dengan pendekatan kuantitatif, yaitu hasil penelitian
yang kemudian diolah dan dianalisis untuk mengambil kesimpulannya.
Dengan menggunakan metode penelitian ini akan diketahui hubungan antara
variabel yang diteliti, sehingga menghasilkan kesimpulan yang akan
menerangkan mengenai kejelasan objek yang diteliti.
2. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua macam data, yaitu:
a. Data Primer
MenurutSiregar (2017:37): “Data primer adalah data yang
dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau
tempat objek penelitian dilakukan”. Data primer dalam penelitian ini
diperoleh dengan cara:
1) Wawancara
Menurut Burke Johnson; Larry Cristensen dalam Sugiyono
(2015:224): “Interview is a data collection methods in which an
interviewer (the researcher or someone working for the researcher)
asks question of an interviewee (the research
participant)”.Wawancara merupakan teknik pengumpulan data
dimana pewawancara (peneliti atau yang diberi tugas melakukan
16
pengumpulan data) dalam mengumpulkan data mengajukan suatu
pertanyaan kepada yang diwawancarai.
DalampenelitianinipenulismewawancaraiManager Operasi PT.
Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.
2) Kuesioner
Menurut Creswell dalam Sugiyono (2015:230):
“Questionnaires, are form used in a survey design that participant in
a study complete and return to the researcher”. Kuesioner merupakan
teknik pengumpulan data dimana partisipan/responden mengisi
pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah diisi dengan lengkap
mengembalikan kepada peneliti.Peneliti dapat menggunakan
kuesioner untuk memperoleh data yang terkait dengan pemikiran,
perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian dan prilaku
dari responden.
Kuesioner diberikankepadaresponden yang merupakan
karyawan di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.
3) Observasi
Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2015:235):
“Observasi merupakan satu proses yang komplek, suatu proses yang
tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis”.
Observasi yang dilakukan yaitu melakukan pengamatan secara
langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja di
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.
17
b. Data Sekunder
MenurutSiregar (2017:37): “Data sekunder adalah data yang
diterbitkan atau digunakan oleh organisasi yang bukan
pengolahnya”.Data yang diperolehdari PT. Jasa Armada Indonesia
Cabang Pontianak meliputijumlahkaryawanberdasarkanbagian,
tingkatabsensi, data pelanggaran, dan data kinerja.
3. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiyono (2015:148): “Populasi adalah wilayah
generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasidalampenelitianiniadalah seluruhkaryawan yang
berstatussebagaikaryawantetappada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak pada Tahun 2017.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2015:116): “Sampel adalah bagian dari
jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila
populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu,
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh karena semua
populasidijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2015:156): “Sampling
18
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel,yaitukaryawan yang
berstatussebagaikaryawantetappada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak padaTahun 2017 yang berjumlah 60 orang karyawan.
4. Skala Pengukuran
Menurut Sugiyono (2015:167): “Skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
Likert.Menurut Sugiyono (2015:168): “Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang
tentang fenomena sosial. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian
berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut:
Skala Likert
Tabel 1.5
No. Jawaban Skor
1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2
3 Kurang Setuju 3
4 Setuju 4
19
5. Uji Instrumen
Uji Instrumen dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Uji Validitas
Azwar dan Sugiyono dalam Siregar (2017:77) menyatakan
bahwa: “Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila koefisien
korelasiproduct moment melebihi 0,3”. Instrumen dikatakan valid apabila
r hitung > r tabel, dan sebaliknya jika r hitung < r tabel, maka instrument
dinyatakan tidak valid.
Rumus yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik
korelasi product moment, yaitu:
r hitung=𝑛(∑𝑋𝑌)−(∑𝑋)(∑𝑌)
√ n(∑𝑋2 )−(∑X)2 {n(∑𝑌2 )−(∑Y)2}
sumber: Siregar (2017:77)
Keterangan:
n : Jumlah Responden
x : Skor Variabel (jawaban responden)
y : Skor total dari variabel untuk responden ke-n
b. Uji Reliabilitas
Menurut Suryani (2015:134): “Uji ini dilakukan untuk melihat
seberapa skor-skor yang diperoleh seseorang itu akan menjadi sama jika
5 Sangat Setuju 5
20
orang itu diperiksa ulang dengan tes yang sama pada kesempatan
berbeda”.
Untuk menghitung reliabilitas dilakukan dengan bantuan komputer
program SPSS dan dinyatakan reliabel jika nilai ≥ 0,6. Rumus koefisien
reliabilitas Alpha Cronbach, sebagai berikut:
𝑎 =𝑘
𝑘 − 1 1 −
∑Sᵢ 2
𝑆𝑡 2
Dimana : 𝑎 = koefisien reliabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan ∑Sᵢ 2 = jumlah varians butir pertanyaan St2 = varians total
6. Alat Analisis
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Peneliti menggunakan metode analisis statistik regresi linier
sederhana. Menurut Siregar (2017:379): “Regresi linier sederhana
digunakan hanya untuk satu variabel bebas (independent) dan satu
variabel tak bebas (dependent)”. Metode analisis linier sederhana
yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel tak bebas yaitu kepuasan
kerja(Y) dengan memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu
budayaorganisasi (X).Rumus regresi linier sederhana yaitu:
Ŷ= a + bX
Keterangan:
Ŷ : Kepuasan Kerja
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
X :Budaya Organisasi
21
b. Koefisien Korelasi (R)
Korelasi yang digunakan dalam analisis ini menggunakan
metode korelasi Pearson Product Moment. Korelasi digunakan
sebagai alat untuk menentukan seberapa kuat hubungan antara dua
data dalam suatu penelitian. Misalnya, pengaruh budaya organisasi
yang berhubungan dengan kepuasan kerja pada sebuah perusahaan.
Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi menurut
Sugiyono (2015:287) sebagai berikut:
Tabel 1.6
Pedoman Korelasi
Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2015:287)
c. Determinasi
Siregar (2017:338): “Determinasi yaitu angka yang
menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau
sumbangan yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas)
terhadap variabel Y (tak bebas)”.
Rumus : KD = (r2) x 100%
Keterangan:
KD : Koefisien Determinasi
r : Nilai Korelasi
Sumber : Siregar (2017:338)
22
d. Uji Kelayakan Model (Uji-F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi
linier sederhana dapat digunakan untuk melakukan prediksi pengaruh
budaya organisasiterhadap kepuasan kerja. Sedangkan langkah dalam
hipotesis yang digunakan sebagai berikut:
Ho: Model regresi linier sederhana tidak dapat digunakan untuk
memprediksikepuasan kerja yang dipengaruhi oleh
budayaorganisasi.
Ha: Model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk
memprediksi kepuasan kerja yang dipengaruhi
olehbudayaorganisasi.
Kriteria pengujian:
Ho diterima Ha ditolak apabila F hitung < F tabel, ɑ = 5%
Ho ditolak Ha diterima apabila F hitung > F tabel, ɑ = 5%
Atau
Jika nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima Ha ditolak.
Jika nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak Ha diterima.
23
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi atau
instansi untuk mencapai tujuan dari organisasi atau instansi. Dalam manajemen
sendiri bertujuan untuk mengatur dan mengelola sumber daya yang tersedia.
Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia yang dibutuhkan
untuk menggerakkan suatu organisasi tidak dapat dilihat sebagai bagian yang
berdiri sendiri, melainkan harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh dan
membentuk suatu sinergi.
Menurut Mary Parker Folletdalam Handoko (2014:8): “Manajemen
merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini
mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang
mungkin diperlukan”.
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:10): “Manajemen
sumber daya manusia adalah manajemen yang memfokuskan diri
memaksimalkan kemampuan karyawan atau anggotanya melalui berbagai
langkah stategis dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai/karyawan
menuju pengoptimalan tujuan organisasi”.
23
24
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
manajemen adalah suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang lain
dalam suatu organisasi agar bekerja dengan efektif dan efisien sehingga
mampu mencapai tujuan dari organisasi tersebut.
Rivai dan Sagala dalam Priansa (2016:21)menyatakan bahwa:
“Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian”. Karena sumber daya manusia dianggap semangkin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman
dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam
apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
Menurut Marwansyah (2010:3): “Manajemen sumber daya manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial”.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia menurut penulis adalah pengelolaan sumber daya
manusia sebagai sumber daya atau aset utama untuk mendukung tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Peran organisasi sumber daya manusia telah tumbuh dan lebih strategis
disebabkan penggunaan orang dalam sebuah organisasi dapat menyediakan
25
keunggulan kompetitif baik domestik maupun internasional. Peran strategis
SDM menekankan bahwa orang-orang diorganisasi adalah sumber daya yang
penting dan juga investasi organisasi yang besar. Supaya sumber daya manusia
dapat memainkan peran yang strategis, dia harus fokus pada masalah-masalah
dan implikasi sumber daya manusia jangka panjang. Keberhasilan mengelola
sumber daya manusia ini tidak lepas dari strategi dan komitmen serta
pemahaman atas fungsinya terhadap faktor-faktor yang memengaruhi.
Fungsi manajemen SDM menurut Stoner et.al dan Schermerhorn dalam
Edison, Anwar dan Komariyah (2016:6-7) bisa diuraikan sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi manajemen yang sangat penting sebab, apa yang
dideskripsikan dalam perencanaan merupakan sebuah keputusan, arah
kebijakan dan harapan yang harus diraih. Dalam menyusun perencanaan
perlu dilakukan dengan cermat melalui pengamatan lingkungan
(environment scanning) dan keterlibatan semua level strategis yang ada
dalam organisasi, sehingga menghasilkan keputusan-keputusan terbaik, dan
sinergi dari masing-masing bagian dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian
Setelah perencanaan ditetapkan menjadi sebuah keputusan, maka pemimpin
sesuai dengan kewenangannya melakukan pengorganisasian. Di mana
direksi memberikan otoritas pekerjaan dan alokasi biaya secara keseluruhan,
pemimpin di tingkat unit bisnis membagi tugas kepada para manajer,
sedangkan manajer mengatur dan mengalokasikan pekerjaan pada tingkat
operasional dan teknis.
3. Memimpin
Fungsi pemimpin diantaranya adalah mengarahkan dan menggerakkan
bawahannya sesuai dengan tingkat kewenangannya. Fungsi pemimpin juga
untuk memberikan inspirasi, memotivasi, dan menyatukan kekuatan
bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, termasuk
melakukan fungsi koordinasi, komunikasi, dan pengawasan.
4. Pengendalian
Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan bahwa proses telah
berjalan sesuai dengan rencana dan prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan.
Tujuan lainnya adalah untuk membantu manajemen dalam mengambil
tindakan korektif, atau melakukan analisis ulang perencanaan untuk
menetapkan tujuan dan sasaran baru atau untuk melanjutkan pekerjaan pada
tujuan yang belum terpengaruh.
26
B. Budaya Organisasi
Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsep budaya
organisasi, dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi dari beberapa
ahli.Menurut Graham dalam Siswadi (2012:71): “Budaya organisasi adalah
norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi”. Kebudayaan adalah suatu
sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara
bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu
penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring (2012:41):
selanjutnya, memberikan pengertian: “Budaya organisasi bahwa budaya
organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh
anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait,
sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.
Terlepas dari adanya perbedaan seberapa banyak elemen budaya
organisasi dari setiap ahli, secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari
dua elemen pokok yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang
bersifat perilaku.
27
1. Jenis-Jenis Budaya Kerja
Adapun jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses informasi dan
tujuannya menurut Tika (2008:7) adalah:
a. Berdasarkan Proses Informasi
Budaya kerja berdasarkan proses informasi terdiri dari:
1) Budaya rasional dalam budaya ini, proses informasi individual
(klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan)
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan
(efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau dampak).
2) Budaya ideologis dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif
(dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan
sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan
sumber daya dan pertumbuhan)
3) Budaya konsensus dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif
(diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana
bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok)
4) Budaya hierarkis dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi
formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai
sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)
b. Berdasarkan Tujuannya
Budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu:
1) Budaya organisasi perusahaan.
2) Budaya organisasi publik.
3) Budaya organisasi sosial
2. Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66)
tentang fungsi budaya organisasi:
a. Menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
b. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang.
d. Budayaitu meningkatkan kemantapan sistem sosial
(perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan oleh para anggota organisasi.
28
e. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan
perilaku para anggota organisasi.
3. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2010:256-257), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu:
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),
adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan.
b. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana
organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana
manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian
pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.
d. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
orang di dalam organisasi.
e. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.
f. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam
organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya
organisasisebaik-baiknya.
g. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi
menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap
sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.
C. Kepuasan Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2014:73): “Kepuasan kerja menjadi masalah
yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi
kepentingan individu, industri dan masyarakat”. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,
penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan
produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
29
karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks
pekerjaan.
Edy Sutrisno (2014:75): juga mengutip pendapat Handoko (1992),
mengemukakan: “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap
terhadap pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2014:202):“Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja”.
Setelah memahami beberapa definisi kepuasan kerja diatas penulis
menyimpulkan kepuasan kerja merupakan sifat individual seseorang yang
berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, hal ini
disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula sebaliknya.
1. Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ini menunjukkan adanya suatu kesesuaian antara harapan
dan kenyataan tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja ini juga berlaku bagi
individu ataupun kelompok. Kepuasan kerja memiliki dimensi dominan
Menurut Edison, Anwar dan Komariyah (2016:214-215) di antaranya:
30
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka, merupakan
faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasan tersendiri bagi
karyawan dan anggotanya.
b. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi
Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebab,
pada umumnya, orang-orang menyenangi pekerjaannya karena ia
memiliki keahlian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah, dapat
timbul rasa rendah diri dan ketidakpuasan. Apalagi bila ada atasan
menuntut hasil-hasil yang maksimal,sedangkan kemampuan yang ada
masih rendah.
c. Kebijakan manajemen
Kebijakan manajemen dapat memengaruhi puas atau tidak puasnya
karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak sepenuhnya akan
diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik. Tapi kebijakan yang
bersifat diskriminasi dan menunjukkan keberpihakan kepada orang-orang
tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.
d. Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor dominan, di mana kompensasi yang
memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat
menimbulkan kepuasan kerja.
e. Penghargaan
Penghargaan merupakan kebanggaan tersendiri bagi karyawan atau
pekerja. Seseorang merasa dihargai dalam pekerjaannya akan
menimbulkan semangat dan kepuasan kerja. Suatu usaha karyawan yang
tidak dihargai akan berimplikasi pada faktor lain, seperti rendahnya
inovasi dan motivasi.
f. Suasana lingkungan
Suasana lingkungan yang kondusif akan menimbulkan rasa nyaman dan
menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam melaksanakan
pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada kepuasan kerja.
2. Teori-teori Kepuasan Kerja
Selain terdapat definisi dari kepuasan kerja, ada juga beberapa ahli
membuat teori-teori mengenai kepuasan kerja seorang karyawan, bagaimana
tingkat kepuasan seorang karyawan dapat diukur dari beberapa teori-teori
yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli tersebut. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2012:120), ada beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja
yaitu:
31
a. Teori Keseimbangan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Menurut
teori ini, puas atau tidak puas pegawai merupakan hasil dari
membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan
input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan
tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas.
Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaituover compensation inequity(ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person).
b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi
atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila
pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu
pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai
akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kebutuhan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
danpendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak
ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Freederick Herzberg. Herzberg
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan
kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (member
kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi
kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis)
untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau
ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasapuas
atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan
(maintenance factor) dan faktor pemotivasian (motivational factors).
32
f. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian teori
ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Pada buku Keith Davis, Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Davis
mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan
pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini
menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan
mencapai suatu aksi yang berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika
pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya
adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka
harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara
0-1.
3. Faktor-faktor kepuasan kerja
Ada beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor
yang memengaruhi kepuasan kerja menurut Sunyoto (2015:213-214) yaitu:
a. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih
rendah.
b. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang
yang melakukan nya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang
beranggapan sebagai kenaikan pangkat.
c. Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45
tahun adalah umur yang biasa menimbulkan perasaan kurang puas
terhadap pekerjaannya.
d. Mutu pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan
yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan
dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan
bagian yang penting dari organisasi kerja tersebut.
4. Variabel-variabel Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Keith Devis dalam Mangkunegara (2013:117): Kepuasan
kerja berhubungan dengan variabel-variabel atau unsur-unsur seperti
33
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi
perusahaan Sebagai berikut:
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang
rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya
turnover-nya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (Absensi) Pegawai
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada
pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai
yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan
pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan
yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan
realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat
menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan
aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.
Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan
koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
5. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja
Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan sehingga
pegawai akan bertahan dalam organisasi dan menjadi aset yang penting bagi
organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja menurut Priansa
(2016:311-312) dapat dilakukan melalui:
a. Perubahan Struktur Kerja.
Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
34
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang
disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan
adalah dengan perluasan pekerjaan (job enlargement), atau perluasan satu
pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.
b. Melakukan Perubahan Struktur Pembayaran.
Perubahan sistem pembayaran bagi pegawai yang dirasakan pada teknik
sebagai berikut:
1) Pembayaran berdasarkan keahliannya (skill-based pay), yaitu
pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya dalam organisasi.
2) Pembayaran berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran
dimana pekerja digaji berdasarkan kinerjanya, pencapaian finansial
pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai individu itu sendiri.
3) Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok (gainsharing),
dimana keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok.
c. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel.
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel namun taat terhadap aturan
organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong kepuasan
kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk memadatkan
pekerjaannya pada waktu tertentu. Misalnya bekerja penuh di Hari Senin
sampai Jumat, dan libur untuk Hari Sabtu. Namun juga pada kondisi
tertentu, pegawai tersebut dapat pulang lebih cepat di hari kerja, namun
bekerja di akhir minggu. Ini memberikan fleksibilitas waktu bagi
pegawai untuk mengatur pekerjaannya sendiri.
d. Program Pendukung.
Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja pegawai seperti pusat kesehatan dan kebugaran, rekreasi,
penghasilan tambahan, beasiswa bagi anak-anak pegawai, dan berbagai
program pendukung lainnya.
35
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Jasa Armada Indonesia
Indonesia terdiri dari kurang lebih 13.000 pulau besar maupun kecil
yang terpisah–pisahkan oleh lautan dan selat. Sehingga peranan angkutan laut
menjadi sangat penting guna menghubungkan satu daerah dengan daerah
lainnya, terutama dalam bidang perekonomian atau perdagangan dan distribusi
barang maupun jasa serta sosial budaya dalam rangka pembangunan nasional.
Pada pulau-pulau tersebut telah dibangun pelabuhan-pelabuhan besar maupun
kecil sesuai dengan klasifikasinya baik yang diusahakan maupun yang tidak
diusahakan.
PT. Jasa Armada Indonesia yang merupakan anak perusahaan dan masih
satu divisi dengan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) Cabang
Pontianakterletak di tepi Sungai Kapuas. Adapun daerah kerja PT. Jasa
Armada Indonesia adalah sebagai berikut:
1. Berada di satu kawasan dengan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero)
Cabang Pontianak.
2. Panjang alur pelayaran muara Sungai Kapuas Kecil ke Pelabuhan
Dwikora Pontianak ± 31 km atau (16,8 mil).
3. Lebar alur pelayaran muara Sungai Kapuas 60 m, dengan kedalaman 4,5
Low Water Spring(LWS).
35
36
4. Alur pelayaran yang memerlukan pemeliharaan pengerukan dimuara
Sungai Kapuas Kecil 12 km atau (6,48 mil).
Batas daratan lingkungan kerja PT. Jasa Armada Indonesia yang
luasnya 7ha dan membawahi beberapa kawasan pelabuhan dan unit
pelaksana, yaitu ;
1. Pelabuhan Kawasan Ketapang
2. Pelabuhan Kawasan Sintete
PT. Jasa Armada Indonesia terletak dijantung Kota Pontianak.Dengan
demikian hiterland atau daerah pendukung Pelabuhan Pontianak adalah
Kalimantan Barat itu sendiri dengan luas wilayah 146.807 km2
yang terdiri
dari KotaPontianak, Kabupaten Bengkayang, Kabupaten Kapuas Hulu,
Kabupaten Kayong Utara, Kabupaten Ketapang, Kabupaten Kubu Raya,
Kabupaten Landak, Kabupaten Melawi, Kabupaten Mempawah, Kabupaten
Sambas, Kabupaten Sanggau, Kabupaten Sekadau, Kabupaten Sintang, dan
Kota Singkawang. Potensi dan hasil produksi Kalimantan Barat yang diekspor
oleh Indonesia ke negara lain hampir seluruhnya menggunakan sarana laut.
PT. Jasa Armada Indonesia mulai beroperasi Tahun 1960 sebagai unit
usaha Perusahaan Nasional (PN) Pelabuhan, layanan pemanduan dan
penundaan pada Tahun 1992 diubah menjadi unit usaha PT Pelabuhan
Indonesia II (Persero), seiring dengan identitas baru yang diluncurkan oleh
Pelindo II Tahun 2012 sebagai IPC, Bulan Juli 2013 unit usaha layanan
pemanduan dan penundaan dipecah (spin-off) menjadi PT Jasa Armada
Indonesia dengan nama dagang IPC Marine Service.
37
PT. Jasa Armada Indonesia atau IPC Marine Service
mentransformasikan nilai-nilai perusahaan induk PT Pelabuhan Indonesia II
(Persero) sebagai aksi korporasi dalam bentuk Operational Excellence,
Customer Centricity, dan Quantum Leap guna mengoptimalkan kepuasan
pelanggan, pemasok, komunitas, lingkungan, karyawan, serta pemegang
saham.
IPC Marine Service melakukan optimasi secara revolusioner di bidang
pemeliharaan, perbaikan, dan sistem pengandaan barang. Hal ini dilakukan
melalui strong corporate governance. Dan peningkatan integritas SDM, guna
memastikan kualitas layanan dengan standar tertinggi serta tingkat
profitabilitas secara berkelanjutan. Dengan pengalaman operasi selama 55
tahun, total armada 70 unit kapal, kinerja pemanduan dan penundaan 52,000
kapal/tahun, melayani klien-klien ternama nasional dan asing, IPC Marine
Service adalah perusahaan yang paling berpengalaman, paling besar, dan
paling dapat diandalkan di Indonesia.
PT. Jasa Armada Indonesia merupakan salah satudari 16 (enam belas)
anak perusahaan dan afiliasi dari PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) atau
IPC. 16 diantaranya adalah PT. Jasa Armada Indonesia, PT. Pelabuhan
Tanjung Priok, PT. Jakarta International Container Terminal, PT. Pengembang
Pelabuhan Indonesia, PT. Indonesia Kendaraan Terminal, PT. Energi
Pelabuhan Indonesia, PT. Integrasi Logistik Cipta Solusi, PT. Jasa Peralatan
Pelabuhan Indonesia, PT. Pengerukan Indonesia, PT. Electronic Data
Interchange Indonesia, PT. Terminal Petikemas Indonesia, PT. Pendidikan
38
Maritim dan Logistik Indonesia, PT. IPC Terminal Petikemas, PT. Rumah sakit
Pelabuhan, PT. Multi Terminal Indonesia, serta KSO TPK Koja.
B. Visi, MisiPerusahaan
1. Visi PT. Jasa Armada Indonesia
Visi adalah suatu pandangan yang jauh tentang perusahaan, tujuan-
tujuan perusahaan dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut.
Adapun Visi PT. Jasa Armada Indonesia adalah:
”Memberikan jasa pelayanan kepelabuhan secara handal dengan mutu
pelayanan kelas dunia”.
2. Misi PT. Jasa Armada Indonesia
Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh perusahaan, sesuai
dengan visi yang telah ditetapkan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana
dengan baik.
Adapun Misi PT. Jasa Armada Indonesiaadalah :
Mewujudkan visi pelabuhan melalui peningkatan realisasi komitmen
perusahaan kepada mitra, pelanggan, kepentingan nasional, pemilik,
masyarakat pelabuhan, dan anggota perusahaan yang dijabarkan dalam
komitmen, sebagai berikut :
a. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada mitra pelanggan jasa
pelabuhan, menyediakan dan mengoperasikan jasa pelayanan
kepelabuhan yang handal dengan mutu kelas dunia.
39
b. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada kepentingan nasional dan
pemilik meningkatkan kesehatan perusahaan secara profesional dan
dapat mendorong pengembangan ekonomi nasional.
c. Komitmen perusahaan pelabuhan terhadap masyarakat kepelabuhan;
mendorong terbentuknya masyarakat pelabuhan yang kooperatif dan
mempunyai rasa saling memiliki.
d. Komitmen perusahaan pelabuhan kepada anggota perusahaan;
mewujudkan sumber daya insani yang beriman, bermutu, optimis,
bersikap melayani dan ramah, bangga kepada perusahaan dan
budayanya serta mampu memberikan kesejahteraan dan kepuasan kerja
para karyawan.
C. Tugas Pokok dan Fungsi Perusahaan
PT. Jasa Armada Indonesia dengan nama dagang IPC Marine
Service adalah anak perusahaan PT. Pelabuhan Indonesia II (Persero) yang
bergerak di bidang layanan pemanduan dan penundaan kapal, angkutan
laut dan layanan maritim. Tugas pokok dari pelayanan pemanduan
adalahmemandu Nahkoda kapal agar navigasi dapat dilaksanakan dengan
selamat, tertib dan lancar dengan memberikan informasi tentang keadaan
perairan setempat yang penting demi keselamatan kapal dan
lingkungannya. Pemandu yang memiliki pengetahuan lokal dalam
kegiatan perkapalan bertugas dalam memandu kapal masuk dan keluar
pelabuhan secara aman atau dimana navigasi yang dianggap berbahaya
terutama ketika nakhoda kurang mengenal area tersebut. Disamping
40
pengetahuan dan keahlian lokal, pandu juga membantu komunikasi antara
kapal dengan pelabuhan dan tug boat, yang umumnya menggunakan
bahasa lokal. Sedangkan pelayanan penundaan merupakan bagian penting
dalam lingkungan maritim, merupakan salah satu kegiatan terpenting
maritim dimana pelabuhan tak dapat beroperasi tanpa tug boat dan
sebagian besar kegiatan ekspor impor akan terhenti. Penundaan adalah
kegiatan vital yang memberi keselamatan dan perlindungan lingkungan
bagi pelabuhan dan pantai.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, PT. Jasa Armada Indonesia
Cabang Pontianak menyelenggarakan fungsi yaitu: menyediakan dan
mengusahakan pelayanan jasa pemanduan dan penundaan kapal keluar
masuk pelabuhan, gerak kapal dalam pelabuhan serta jasa pemanduan dan
penundaan kapal-kapal yang melakukan pelayaran dari suatu pelabuhan ke
pelabuhan lainnya serta jasa angkutan bandar.
D. Tugas Pokok Karyawan dan Struktur Organisasi
Dengan adanya struktur organisasi, maka tugas atau pekerjaan
dapat dibagi-bagi pada masing-masing atas pekerjaan dan tugas yang
dibebankan kepadanya. Guna menjamin kelancaran tugas-tugas tersebut,
kepada masing-masing bagian perlu diikuti dengan tanggung jawab dan
pemberian wewenang. Berkenaan dengan adanya pembagian tugas agar
pekerjaan tidak menyimpang dari tujuan organisasi, maka perlu diatur
hubungan antara atasan dan bawahan, antara bagian dengan bagian secara
formal dalam rangka mengkoordinasikan tugas antar bagian.
41
Struktur organisasi PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Gambar 3.1
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
Struktur Organisasi
Sumber: PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak, 2018
Ruang lingkup peranan dan tugas serta tanggung jawab dari
masing-masing bagian/unit dari struktur organisasi PT. Jasa Armada
Indonesia Pontianak adalah sebagai berikut:
42
1. Manager Operasi
Manager Operasi menetapkan rencana kerja dan anggaran sasaran usaha
dan tujuan-tujuan yang akan dicapai denganmengarahkan, mengendalikan dan
mengawasi secara langsung unit-unit kerja menurut (pelayanan konsumen
pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan administrasi) di
lingkungan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak. Untuk
melaksanakan tugas tersebut, Manager Operasijuga menyelenggarakan fungsi:
a. Mengelola dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi perusahaan.
b. Memangkas habis biaya-biaya operasi yang sama sekali tidak menguntungkan
perusahaan.
c. Membuat atau merencanakan pengembangan operasi dalam jangka pendek
maupun panjang.
d. Meningkatkan sistem operasional, proses dan kebijakan dalam mendukung
visi dan misi perusahaan.
2. Operation Controlling and Planning Executive
Operation Controlling and Planning Executive(Pengendalian Operasidan
Eksekutif Perencanaan)membawahi dan mengawasi kegiatan-kegiatan kerja
bagian layanan jasa. Dimana karyawan yang mempunyai jabatan ini
merencanakan, mengkoordinir dan memberikan tugas kepada bawahannya
serta menentukan garis kebijaksanaan yang akan ditempuh perusahaan atas
koordinasi atasan.
3. Evaluasi Kinerja Senior
43
Bagian Evaluasi Kinerja Senior adalah jabatan yang mempunyai tugas
pokok dalam mengumpulkan informasi mengenai kinerja karyawan dengan
membandingkannya dengan standar kinerja perusahaan secara periodik yang
membantu pengambilan keputusan manajemen SDM.
a. Sumber Daya Manusia (SDM) dan Administrasi
BagianSumber Daya Manusia dan Administrasiadalah jabatan yang
membawahi dan mengatur serta mengawasi tugas karyawan bagian
personalia, administrasi, membuat peraturan kerja karyawan, mengatur
penerimaan dan pemberhentian karyawan, serta menginventarisir dan
pengadaan sarana dan fasilitas kantor.
b. Keuangan
Bagian Keuangan membawahi dan mengawasi kegiatan-kegiatan
kerja Bagian Keuangan, Kasir dan Kepala Bagian Akuntan, mengecek
kembali hasil perhitungan bagian keuangan, mengecek dan mengatur
keluar dan masuknya keuangan perusahaan.
4. Armada dan Teknik
Bagian Armada dan teknik mempunyai tugas pokok berupa
merawat dan menjaga kondisi dari semua aset/ kapal dalam kondisi baik
untuk menjamin keamanan dan keselamatan barang yang diangkut dan
personil yang akan memakainya. Selain itu, membuat sistem dan prosedur
yang efektif untuk penggunaan dan perawatan semua aset termasuk
didalamnya antara lain jadwal perawatan, manajeman pengaturan untuk
44
pengemudi dan pandu kapal, serta memastikan jumlah dan komposisi
armada seimbang dengan aktivitas yang diperlukan.
a. Purchaser dan Koordinator Crew
Tugas pokok dari Bagian Purchaser dan Koordinator Crew ini
antara lain adalah mencari dan menganalisa calon supplier yang sesuai
dengan material yang dibutuhkan untuk bagian office maupun kapal,
mengkoordinasikan dengan pihak bersangkutan untuk melakukan
pengelolaan pengadaan barang yang dibutuhkan oleh armada dan kapal
melalui perencanaan secara sistematis dan terkontrol.
b. Crewing Kapal
Mempunyai tugas dalam menyelenggarakan tugas jasa navigasi,
memeriksa dan mengawasi kegiatan bongkar muatan, melaksanakan
perawatan dan pengamanan pada sekoci penolong dan perlengkapan kapal,
merawat semua peralatan dan perlengkapan navigasi serta menyiapkan
semua laporan pencatatannya.
5. Pandu
Tugas pokok dari seorang pandu adalah membawa kapal masuk dan
keluar dari pelabuhan dengan aman, karena pandu kapal mempunyai
pengetahuan lebih dari nahkoda kapal agar daerah setempat yang dilayari
terhindar dari bahaya navigasi. Pandu terbagi menjadi dua yaitu:
a. Pandu Bandar
Pandu Bandar bertugas di dalam pelabuhan besar/kecil yang
menuntut dan menyandarkan kapal di dalam pelabuhan.
45
b. Pandu Laut
Pandu Laut tugasnya di daerah yang biasa mempunyai laut yang
panjang atau luas dan membutuhkan waktu tempu dalam pelayaran untuk
sampai ketempat pelabuhan utama membutuhkan waktu yang cukup lama.
Setelah sampai di tempat pilot point maka tugas pandu laut diambil oleh
pandu Bandar.
E. Budaya Organisasi di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak menetapkan budaya
organisasi dengan nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi pimpinan
maupun karyawan dalam menjalankan perusahaan. Berdasarkan surat
keputusan Nomor: 078/BOP/JAI/III/2013 tentang Budaya Organisasi
ditempat kerja, antara lain:
1. Selalu tanggap akan permasalahan dan konflik yang terjadi di sekitar
lingkungan kerja.
2. Selalu sigap yakni dengan siap sedia menjalankan tugas, cekatan dalam
menyelesaikan permasalahan yang terjadi, dan tangkas dalam
melakukan tindakan nyata. Pimpinan harus mampu memberikan solusi
terkait permasalahan yang muncul dalam lingkungan perusahaan.
3. Integrity, perilaku utama dalam nilai inti integrity adalah disiplin dan
bertanggung jawab. Selalu berpikir, berkata dan berperilaku terpuji,
menjaga martabat serta menjunjung tinggi etika.
46
4. Atasan maupun bawahan disiplin dalam menjalankan tugasnya karena
taat aturan, jujur, adil dan terbuka, serta konsisten baik dalam ucapan
maupun tindakan.
5. Melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, baik dari segi hasil
maupun proses karena didasari sikap amanah (komitmen). Karyawan
selalu bersungguh-sungguh dalam bekerja menjaga nilai-nilai etika,
selalu produktif dalam setiap kegiatan serta tuntas dalam bekerja.
F. Sistem Penggajian di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
Gaji merupakan bentuk kontraprestasi atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja atau karyawan atau individu-individu yang
bekerja, menjual tenaganya (fisik dan pikiran), kepada suatu perusahaan
sebagai bentuk kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji
diberikan sesuai tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan dan harus
sesuai pula dengan peraturan/kebijakan perusahaan dan perjanjian yang
telah disepakati sebelumnya (kontrak kerja).
Dalam penggajian karyawan, PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak menggunakan sistem komputerisasi dan prosedur pembayaran
gaji yang dilakukan yaitu dengan disetorkan langsung ke rekening
karyawan. Pada prinsipnya komponen gaji meliputi gaji pokok ditambah
tunjangan tetap. Gaji pokok setidaknya sebesar 75% dari jumlah gaji yang
diterima sesuai dengan pasal 94 undang-undang No. 13/2003.Dalam upah
atau gaji ada beberapa komponen dalam penyusunan gaji, antara lain:
47
1. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan gaji dasar yang ditentukan sesuai dengan
jabatan atau tugas tertentu. Jabatan mencerminkan tingkat kesulitan
dan tanggung jawab pekerjaan yang dipegang. Makin tinggi jabatan
maka makin berat juga tanggung jawab pekerjaan yang dipikul.
Kompetensi pekerja pun dapat digunakan sebagai acuan memberikan
jabatan kepada seorang karyawan.
Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
mendapatkan gaji pokok yang berkisar antara Rp 2.000.000,00 –
Rp 8.000.000,00 /bulan. Gaji pokok ini belum termasuk dalam
tunjangan, potongan, dan uang lembur.
2. Tunjangan
Tunjangan merupakan pelengkap dari gaji pokok. Tunjangan
lebih berfungsi secara sosial dan juga fungsi insentif. PT. Jasa Armada
Indonesia Cabang Pontianak memberikan tunjangan kepada para
karyawan diantaranya: tunjangan jabatan, tunjangan transportasi,
tunjangan makan, tunjangan lain-lain. Tunjangan pun ada yang
bersifat tetap yang diberikan setiap bulan, dan tunjangan tidak tetap
dimana ada persyaratan tertentu agar karyawan bisa mendapatkannya.
3. Potongan
Potongan umumya diambil disebabkan adanya beberapa hal
terkait dengan karyawan. Berbagai macam potongan yang PT. Jasa
Armada Indonesia Cabang Pontianak berlakukan, di antaranya adalah:
48
potongan pajak penghasilan, potongan iuran BPJS kesehatan,
potongan jaminan pensiun, potongan jaminan hari tua (JHT), dan
lainnya.
Untuk karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
yang memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP), tarif PPh yang
dikenakan sebesar 5% untuk Wajib Pajak (WP) yang memiliki
penghasilan tahunan hingga Rp 50.000.000,00. Sementara penghasilan
Rp. 50.000.000,00 – Rp 250.000.000,00 dikenakan tarif 15%. Untuk
potongan iuran BPJS kesehatan, iuran yang dikenakan sebesar 5%
daari gaji per bulan, dimana sebesar 4% dibayar oleh perusahaan dan
1% dibayar oleh karyawan. Selanjutnya, pada potongan jaminan
pensiun dikenakan potongan sebesar 3%, di mana 2% ditanggung
perusahaan dan 1% ditanggung karyawan. PT. Jasa Armada Indonesia
menggunakan program jaminan pensiun yang dikelola oleh Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan. Adapun iuran
Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 5,7% per bulan, terdiri dari 3,7%
dibayar perusahaan dan 2% dibayar pekerja.
4. Uang lembur
Uang lembur bisa ditambahkan untuk melengkapi gaji total yang
diperoleh pekerja. Uang tambahan ini akan diberikan jika pekerja
bekerja melebihi standar jam kerja pada umumnya. PT. Jasa Armada
Indonesia akan memberikan uang lembur kepada karyawannya jika
karyawan bersangkutan bekerja melebihi jam yang telah ditetapkan
49
oleh perusahaan. Jika karyawan perusahaan bekerja pada hari libur,
maka karyawan tersebut juga akan mendapatkan uang lembur.
Karyawan yang bekerja pada hari libur biasanya bekerja dikarenakan
adanya kerusakan mesin kapal ataupun dikarenakan hal penting
lainnya.
G. Hari dan Jam Kerja di PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak
Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak
mempunyai sistem/ aturan kerja yang terdiri dari 2 kelompok kerja yaitu
kelompok A dan kelompok B, terdiri dari 2 shift (pengaturan kerja) pagi
dan malam.1 shift 12 jam yang terdiri dari 3 hari kerja siang, 2 hari kerja
malam, dan 2 hari libur, kemudian jika sudah tiba pada hari terakhir kerja
kelompok A atau B, maka akan dilakukan sistem rolling. Sistemnya jika
kelompok A masuk kerja siang dari Pukul 08.00 WIB sampai Pukul 19.00
WIB, maka baru akan dilanjutkan dengan kelompok B yaitu mulai dari
Pukul 19.00 WIB sampai Pukul 07.00 WIB.
50
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 60
orang, yaitu Karyawan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak.
Karakteristik responden yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari
jenis kelamin, umur, pendidikan, status perkawinan, masa kerja, dan
penghasilan per bulan. Adapun karakteristik responden yang berhasil
dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin
Untuk mengetahui jenis kelamin responden dapat dilihat pada Tabel
4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No.
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase
(%)
1. Wanita 3 5,00
2. Pria 57 95,00
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden
adalah Pria yaitu berjumlah 57 karyawan dengan persentase 95,00%.
2. Usia Responden
Untuk mengetahui usia responden dapat dilihat pada Tabel 4.2
berikut ini:
50
51
Tabel 4.2
Usia Responden
No.
Rentang usia
Jumlah Responden
Persentase
(%)
1. 21– 30 11 18,33
2. 31 – 40 23 38,33
3. 41 – 50 26 43,33
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden berumur 41 tahun sampai dengan 50 tahun berjumlah 26 orang
karyawan dengan persentase 43,33%.
3. Pendidikan Responden
Untuk mengetahui pendidikan responden dapat dilihat pada Tabel
4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Pendidikan Responden
No. Tingkat Pendidikan Jumlah
responden
Persentase
(%)
1. SMA 33 55,00
2. D3 13 21,67
3. S1 14 23,33
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat sebagian besar responden
berpendidikan SMA dengan persentase 55,00%.
4. Status Perkawinan Responden
Untuk mengetahui Status Perkawinan responden dapat dilihat
pada Tabel 4.4 berikut ini:
52
Tabel 4.4
Status Perkawinan Responden
No.
Keterangan Jumlah Responden Persentase
(%)
1. Belum Kawin 5 8,33
2. Kawin 55 91,67
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden sudah kawin dengan jumlah 55 responden dengan persentase
91,67%.
5. Lama Bekerja
Untuk mengetahui lama bekerja responden dapat dilihat pada
Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.5
Lama Bekerja Responden
No. Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase
(%)
1. 1 –5 10 16,67
2. 6 -10 27 45,00
3. 11– 15 10 16,67
4. 16– 20 9 15,00
5. 21 –25 4 6,67
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini sudah bekerja 6 (enam) sampai 10
(sepuluh) tahun dengan jumlah responden sebanyak 27karyawan dengan
persentase 45%.
53
6. Penghasilan Rata-rata
Untuk mengetahui penghasilan responden dapat dilihat pada
Tabel 4.6 berikut ini:
Tabel 4.6
Penghasilan Responden
No. Penghasilan (Rupiah) Jumlah Responden Persentase
(%)
1. 2.000.000 – 3.999.999 26 43,33
2. 4.000.000 – 5.999.999 3 5,00
3. 6.000.000 – 7.999.999 24 40,00
4. 8.000.000 – 9.999.999 6 10,00
5. 10.000.000 – 11.999.999 1 1,67
Jumlah 60 100,00
Sumber: Data Olahan, Maret 2018
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden berpenghasilan perbulan antara Rp 2.000.000,00 –
Rp3.999.999,00 yaitu 26 karyawan dengan persentase 43,33%.
B. Uji Instrumen Penelitian
Uji Intrumen dalam penelitian ini adalah uji validitas dan uji reliabilitas
disajikan sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan menggunakan analisis
korelasi product moment yang terkorelasi (corrected item-total correlation).
Cara pengujiannya adalah dengan mengkorelasikan setiap skor pertanyaan
dalam kuesioner dengan skor totalnya kemudian baru diputuskan
validitasnya dengan membandingkan nilai korelasi hitung (r hitung) dengan
r tabel. Kriteria keputusannya adalah r hitung > r tabel ( ɑ = 5%, n = 60),
54
maka didapat r tabel sebesar 0,2500 jadi pertanyaan/pernyataan dikatakan
valid. Sebaliknya jika r hitung ≤ r tabel (ɑ = 5%, n = 60), maka didapat r
tabel sebesar 0,2500 jadi instrumen dikatakan tidak valid.
Adapun hasil uji validitas pertanyaan yang didapat dari kuesioner
dalam variabel budaya organisasi pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak dapat dilihat pada Tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi
Item
Pertanyaan
Hasil r Keterangan
r hitung r tabel (5%)
BO1
BO2
BO3
BO4
BO5
BO6
BO7
BO8
BO9
BO10
BO11
BO12
BO13
BO14
BO15
BO16
BO17
BO18
BO19
0,684
0,545
0,649
0,649
0,689
0,526
0,714
0,497
0,764
0,784
0,741
0,686
0,557
0,683
0,800
0,690
0,800
0,838
0,846
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Olahan, 2018
Dari Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa dari 19 pertanyaan yang diajukan
kepada responden, dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan dalam
variabel Budaya Organisasi dinyataan valid karena nilai r hitung lebih besar
55
dari r tabel. Adapun pertanyaan/pernyataan yang memiliki validitas tertinggi
adalah pertanyaan dari BO19 dengan nilai r hitung sebesar 0,846.
Sedangkan pertanyaan yang memiliki validitas terendah adalah pertanyaan
dari BO2 dengan nilai r hitung 0,545.
Sedangkan hasil uji validitas pertanyaan yang didapat dari kuesioner
dalam variabel kepuasan kerja pada pada PT. Jasa Armada Indonesia
Cabang Pontianak dapat dilihat pada Tabel 4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8
Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan
Item
Pertanyaan
Hasil r Keterangan
r hitung r tabel (5%)
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK9
KK10
KK11
KK12
KK13
0,241
0,434
0,653
0,621
0,562
0,784
0,841
0,819
0,650
0,493
0,662
0,642
0,696
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
0,2500
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Olahan, 2018
Dari Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa dari 13 pertanyaan yang diajukan
kepada responden, dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang dinyatakan
tidak valid sebanyak 1 item pertanyaan yaitu item pertanyaan KK1.Dan item
pertanyaan KK2 sampai KK13 dalam variabel kepuasan kerja dinyataan
valid karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Adapun
56
pertanyaan/pernyataan yang memiliki validitas tertinggi adalah pertanyaan
dari KK7 dengan nilai r hitung sebesar 0,841. Sedangkan pertanyaan yang
memiliki validitas terendah adalah pertanyaan dari KK1 dengan nilai r
hitung 0,241.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsisten skor dan stabilitas data dari instrumen
penelitian dan bisa juga dikatakan reabilitas berkenaan dengan derajat
konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Uji reliabilitas berguna untuk
menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini adalah kuesioner dapat
digunakan lebih dari satu kali, paling tidak untuk responden yang sama akan
menghasilkan data yang konsisten. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan teknik analisis cronbach’s alpha. Untuk menguji reliabilitas
dalam pertanyaan dalam variabel motivasi dapat dilihat pada tabel di bawah
ini:
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X) dan
Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Jumlah pertanyaan
Budaya Organisasi (X)
0,933
19
Kepuasan Kerja (Y)
0,865
12
Sumber: Data Olahan, 2018
Kuesioner dapat dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha
lebih besar atau sama dengan 0,60. Pada Tabel 4.9 diketahui bahwa nilai
cronbach’s alpha pada variable budaya organisasi (X) sebesar 0,933, maka
dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena nilai
57
variabelnya lebih besar dari 0,60 atau 0,933> 0,60. Dan nilai cronbach’s
alpha padavariable kepuasan kerja (Y) sebesar 0,865. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel karena nilai
variabelnya lebih besar dari 0,60 atau 0,865> 0,60.
C. AnalisisRegresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana merupakan teknik statistik yang dapat
digunakan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel terikat (variabel
dependent atau variabel kriteria =Y), dengan variabel bebas atau independent
=X). Regresi linier dalam penelitian ini adalah untuk memprediksi nilai dari
variabel terikat yaitu kepuasan kerja, dengan memperhitungkan nilai variabel
bebas yaitu budaya organisasipada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianakdengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS versi 19.
Berikut hasil yang diperoleh dari perhitungan tersebut pada tabel di
bawah ini:
Tabel 4.10
Hasil Estimasi Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,298 0,363 3,577 0,001
Budaya
Organisasi
0,390 0,059 0,659 6,667 0,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Olahan, 2018
Bersadarkan hasil estimasi regresi pada Tabel 4.10 di atas maka dapat
ditulis persamaan regresi linier sederhana dalam penelitian ini yang
58
menunjukkan hubungan budaya organisasi (X) dan kepuasan kerja (Y) adalah
sebagai berikut: Ŷ = 1,298 + 0,390 X.
Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka dapat dijelaskan
hubungannya adalah sebagai berikut:
Angka-angka ini dapat diartikan konstanta sebesar 1,298 artinya jika
budaya organisasi (X) nilainya adalah 0 (nol), maka kepuasan kerja (Y)
nilainya 1,298 sedangkan koefisien regresi variabel budaya organisasi (X)
sebesar 0,390 artinya jika nilai budaya organisasi meningkat sebesar 1 (satu)
satuan, maka nilai kepuasan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,390
satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara budaya
organisasi dengan kepuasan yang berpengaruh jika budaya organisasi
meningkatkepuasan kerja juga akan meningkat.
D. Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
kekuatan hubungan antara budaya organisasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Besarnya nilai koefisien korelasi (R) berdasarkan hasil pengolahan data dengan
bantuan aplikasi software SPSS versi 19 dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut
ini:
Tabel 4.11
Hasil Estimasi Koefisien Korelasi (R)
Model R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 0,659a 0,434 0,424 0,263
a. Prediktor: (Constant), Budaya Organisasi
b. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber: Data Olahan, 2018
59
Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) yang
diperoleh adalah sebesar 0,659. Untuk mengetahui kuatnya hubungan nilai
koefisien korelasi maka digunakan tabel pedoman (r) korelasi. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianakdapat dikatakan
menunjukkan hubungan yang kuat.
E. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai R2 yang semakin
menunjukkan adanya pengaruh variabel bebas (X) yang besar terhadap variabel
terikat (Y). Sebaliknya jika R2
semakin kecil (mendekati nol) maka dikatakan
pengaruh variabel bebas (X) kecil terhadap variabel terikat (Y). Koefisien
determinasi (R2) digunakan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui
seberapa besar nilai pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada
PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak. Nilai pengaruh tersebut
dinyatakan dalam bentuk persentase (%). Nilai koefisien determinasi (R2)
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Dari Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi R2 yang
diperoleh adalah sebesar 0,434. Angka R Square adalah 0,434. Artinya
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Jasa Armada
Indonesia Cabang Pontianakadalah sebesar 43,40% dan sisanya sebesar
56,60% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini.
60
F. Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier
sederhana dapat digunakan untuk melakukan prediksi kepuasan kerja
dipengaruhi oleh budaya organisasipada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang
Pontianak.
Cara pengujiannya adalah dengan membandingkan nilai F hitung
dengan nilai F tabel. Kriterianya adalah Ho ditolak apabila F hitung > F tabel,
artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Adapun uji kelayakan model (Uji F) adalah sebagai berikut:
1. Hipotesis penelitian
Ho: Model regresi linier sederhana tidak dapat digunakan untuk
memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya
organisasi.
Ha: Model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk memprediksi
kepuasan kerja karyawanyang dipengaruhi oleh budaya organisasi.
2. Nilai F hitung dan F tabel
Untuk mengetahui Nilai F hitung hasil estimasi regresi kelayakan
model dapat dilihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut:
61
Tabel 4.12
Nilai F hitung Hasil Estimasi
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3,076 1 3,076 44,450 0,000b
Residual 4,014 58 0,069
Total 7,090 59
a. Prediktor: (Constant), Budaya Organisasi
b. Variabel Dependen: Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber: Data Olahan, 2018
F tabel dengan df pembilang = m = 1: df penyebut = n - m -1 = 60
- 1 - 1 = 58 dan ɑ = 0,05 adalah 4,28 (pada tabel F).
Kesimpulan: F hitung > F tabel (44,450> 4,01) sehingga Ha
diterima. Selain membandingkan F hitung dengan F tabel juga
membandingkan probabilitasnya, jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
dan jika probabilitasnya > 0,05 maka Ha diterima. Nilai probabilitas (sig)
adalah 0,000 < 0,05. Berarti model regresi linier sederhana dapat digunakan
untuk memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya
organisasi.
62
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
1. Berdasarkan karakteristik respondendiketahui bahwa sebagian besar
responden berjenis kelamin laki-laki, berusia 41-50 tahun, berpendidikan
SMA, kawin, lama bekerja 1-10 tahun, berpenghasilan rata-rata
Rp2000.000,00 – Rp3.999.999,00.
2. Persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah, yaitu: Ŷ = 1,298
+ 0,390 X, koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara
budaya organisasi dengan kepuasan, jika budaya organisasi meningkat
kepuasan kerja juga akan meningkat. Sedangkan kekuatan hubungan antara
budaya organisasi dan kepuasan kerja dengan analisis koefisien korelasi (R)
bernilai 0,659 yang berarti hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan
kerja pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak dapat dikatakan
menunjukkan hubungan yang kuat. Untuk koefisien determinasi R2, budaya
organisasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja memiliki nilai sebesar
0,434 artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT.
Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak adalah sebesar 43,40% dan
sisanya sebesar 56,60% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini.
Dengan menggunakan uji kelayakan model F. Hipotesis F hitung > F tabel
(44,450> 4,01) sehingga Ha diterima dan nilai probabilitas (sig) adalah
0,000 < 0,05. Berarti model regresi linier sederhana dapat digunakan untuk
62
63
memprediksi kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh budaya
organisasi.
B. SARAN
1. Diharapkan PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianakterus menerapkan
budaya organisasi yang sesuai peraturan perusahaan dan bisa membuat
kebijakan-kebijakan yang berpihak kepada karyawandalam usaha
memberikan kepuasan kerja bagi para karyawannya.
2. Untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja hendaknya perusahaan lebih
memperhatikan penerapan budaya organisasi yang ada pada lingkungan
perusahaannya. Hal ini karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa
penerapan budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Selain itu akan lebih baik apabila pemimpin dapat mengarahkan dan
mengingatkan para karyawannya tentang pentingnya penerapan budaya
organisasi di tempat kerja.
3. Pimpinan perusahaan harus bisa senantiasa menjaga agar penerapan budaya
organisasi yang ada tetap berada pada tingkat yang baik, alangkah lebih
baiknya apabila seluruh karyawan dan pimpinan dari PT. Jasa Armada
Indonesia Cabang Pontianak bekerja sama dalam melakukan aktivitas
perusahaan dengan berlandaskan budaya organisasi yang lebih baik lagi
sehingga dapat meningkatkan kepuasan karyawan itu sendiri.
4. Kondisi kerja yang meliputi gaji dan jam kerja, serta kebijakan perusahaan
juga harus terus diperhatikan dan ditinjau ulang sehingga benar-benar
64
memberikan perasaan nyaman dan kemudahan bagi karyawan dalam bekerja
hingga terciptanya kepuasan kerja yang optimal.
65
DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno Agus. 2008.Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia).Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan.Vol 10,September: 124-135.
Edison, Emron, Anwar, Yohny dan Komariyah, Imas.2016.Manajemen Sumber
Daya Manusia.cetakan ke-1.Bandung:Alfabeta.
Edy Sutrisno, 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada
Media Group, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. S.P, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Bumi Aksara, Jakarta.
Herawan, Mukzam, dan Nurtjahjono, 2015, Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kota Malang Kawi, Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB),Vol. 18No.1, Januari 2015.
Lumbanraja Prihatin, 2009, Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatra
Utara), dalam Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 7, No 2, Mei 2009.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Ke-2, Alfabeta,
Bandung.
Priansa, Donni Juni, 2016, Perencanaan dan Pengembangan SDM, Cetakan
Kedua, Alfabeta, Bandung.
Robbins. Stephen. P., Coulter. Mary, 2010,Manajemen Edisi Kesepuluh. . Jakarta:
penerbit Erlangga..
66
Sembiring, Masana, 2012,Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia.
Bandung.
Siregar, Syofian, 2017, Statistik Parametik untuk Penelitian Kuantitatif, Cetakan
keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Soetopo, Hendyat, 2010, Perilaku Organisasi (Teori dan Praktik di Bidang
Pendidikan). Rosda, Malang.
Suryani, Hendryadi, 2015, Metode Riset Kuantitatif Teori dan Aplikasi,
Prenadamedia Group, Jakarta.
Sutrisno, Edi, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Kencana
Prenada Media Group, Jakarta.
Siswadi, Edi. 2012. Birokrasi Masa Depan. Mutiara Press. Bandung.
Sugiyono, 2015,Metode Penelitian Manajemen, CV. Alfabeta, Bandung.
Sunyoto, 2015, Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi
Publishing Service). Yogyakarta.
Tika, Pabundu, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
67
LAMPIRAN I (Daftar Pertanyaan/Kuesioner)
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASITERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
PADA PT. JASA ARMADA INDONESIA CABANG PONTIANAK
I. Pengantar
Dengan ini saya sampaikan daftar pertanyaan kepada anda, saya mohon
bantuannya dalam memberikan keterangan dengan menjawab pertanyaan
yang diajukan. Hasil dari jawaban ini akan saya gunakan untuk menyusun
skripsi yang berjudul: “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT. Jasa Armada Indonesia Cabang Pontianak”.
Oleh karena itu saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu. Atas kesediaan
dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.
II. Petunjuk
1. Berikan tanda centang (√ ) pada huruf di depan yang anda anggap benar
No. Jawaban Skor
1. Sangat Tidak Setuju 1
2. Tidak Setuju 2
3. Kurang Setuju 3
4. Setuju 4
5. Sangat Setuju 5
2. Mohon anda isi sesuai dengan yang anda alami karena hal ini akan sangat
membantu penulisan dalam memperoleh data yang akurat.
3. Terima kasih atas kesediaan anda mengisi daftar pertanyaan/kuesioner ini.
III. Identitas Peneliti
Nama : Umi Wulan Sari
NIM : 131310568
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Universitas : Universitas Muhammadiyah Pontianak
IV. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan :
68
Status Perkawinan :
Masa Kerja :
Penghasilan/ Gaji per bulan :
No. HP :
V. Kuesioner Budaya Organisasi
Daftar KuesionerBudaya Organisasi
No. Daftar Pertanyaan Jawaban
SS S KS TS STS
Kesadaran Diri
1. Saya mendapatkan kepuasan atas pekerjaan
yang saya lakukan.
2. Saya memiliki kesadaran atas pekerjaan yang
saya lakukan.
3. Sayaselaluberusahauntukmengembangkandirid
ankemampuansaya.
4. Sayaselalumenaatiaturan-aturan yang ada di
tempat kerja.
5. Sayaselalumelakukanusaha-usahauntuk
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Keagresifan
6. Saya selalu berinisiatif dalam melaksanakan
setiap pekerjaan.
7. Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya
tidak selalu bergantung pada petunjuk
pimpinan.
8. Saya selalu menetapkan rencana dalam
melaksanakan setiap pekerjaan.
9. Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya
selalu berusaha untuk menyelesaikannya
dengan baik.
Kepribadian
10. Kami selalu menghormati dan memberikan
salam (greeting) saat berjumpa.
11. Kami sangat menghargai dan menghormati
sesama karyawan.
12. Setiap bagian memandang bagian lain sebagai
kesatuan rekan kerja yang harus saling
melayani.
13. Ketika melihat orang lain yang kurang cakap
dalam bekerja, saya selalu membantunya.
14. Saya tidak pernah menekan pihak lain yang
berbeda pendapat, tapi yang terpenting saya
berusaha membuat mereka yakin.
69
VI. Kuesioner Kepuasan Kerja
Daftar KuesionerKepuasan Kerja
Performa
15. Saya selalu mengutamakan kualitas dalam
menyelesaikan pekerjaan.
16. Saya selalu berusaha berinovasi untuk
menemukan hal-hal yang baru dan berguna.
17. Saya selalu bekerja dengan efektif dan efesien.
Orientasi Tim
18. Dalam mengerjakan tugas-tugas tim, selalu
kami diskusikan agar tujuan masing-masing
dapat disinergikan.
19. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja,
selalu kami selesaikan dengan baik.
No. Daftar Pertanyaan Jawaban
SS S KS TS STS
Gaji/ Upah
1 Gaji/upah yang diterima sudah layak dan saya
merasa puas
2 Selain gaji/upah, saya menerima tunjangan-
tunjangan lainnya.
Pekerjaan
3. Pekerjaan yang saya lakukan sangat menarik dan
menyenangkan.
4. Saya diberi kesempatan seluas-luasnya untuk
belajar, ini sangat menyenangkan.
5. Saya diberi tanggung jawab dan kepercayaan
terhadap pekerjaan dan saya merasa puas.
Kesempatan Promosi
6. Saya puas atas sistem promosi yang ada karena
dilakukan secara transparan dan berdasarkan
prestasi (bukan kedekatan semata).
7. Saya memiliki peluang yang sama dengan yang
lain untuk meraih posisi yang lebih baik.
Penyelia
8. Atasan menunjukkan perhatian dan selalu
memberikan nasehat kepada saya.
9. Atasan memuji saya apabila mencapai hasil yang
baik.
10. Atasan selalu membantu saya apabila mendapat
kesulitan dalam pekerjaan.
70
Rekan Kerja
11. Rekan kerja saya sangat cerdas dan sangat
membantu dalam bekerja.
12. Rekan kerja saya sangat menyenangkan dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dapat
diteladani.
13. Rekan kerja selalu mendorong saya dalam
melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga
saya merasa puas.
71
LAMPIRAN II (Data Responden)
No. Nama Jenis
Kelamin Umur Pendidikan
Status
Perkawinan
Masa
Bekerja
Penghasilan/ gaji
Perbulan
1. CAPT. SANTOSO, MM. Pria 45 S1 kawin 10 th 10 jt
2. NUGROHO IWAN P Pria 43 ANT-I kawin 10 th 9 jt
3. JUNAIDI Pria 45 S1 kawin 22 th 8 jt
4. M. BUDI UTOYO Pria 40 S1 kawin 17 th 6 jt
5. ARY ZAINAL Pria 40 S1 kawin 12 th 6 jt
6. NICO RIDZKI INDRA Pria 28 SMA kawin 6 th 2,9 jt
7. INDRA LUKMANA Pria 25 D3 kawin 5 th 6 jt
8. MERLYN WENAS wanita 35 D3 belum kawin 7 th 3 jt
9. MUHAMMAD AGUNG Z Pria 27 SMA belum kawin 5 th 3 jt
10. ELOK SARASWATI Wanita 25 SMA kawin 6 th 3 jt
11. DESTY PURNAMA SARI Wanita 27 SMA kawin 5 th 3 jt
12. BUDI SANTOSO Pria 40 SMA kawin 3 th 3 jt
13. BURHANUDDIN Pria 41 ANT-II kawin 12 th 8 jt
14. OKTEDDY GUNAWAN Pria 42 ANT-I kawin 13 th 8 jt
15. SETYA DWI WAHYUDI Pria 39 ANT-I kawin 12 th 8 jt
16. DEDEN SURYADI Pria 38 ANT-I kawin 14 th 8 jt
17. HEPPY SUNGGIARTO Pria 44 ANT-II kawin 8 th 7 jt
18. DENI DERMAWAN Pria 40 ANT-II kawin 8 th 7 jt
19. YUNUS PERMADI Pria 36 ANT-II kawin 8 th 7 jt
20. ANTONIUS BAMBANG W Pria 35 ANT-II kawin 8 th 7 jt
21. DEMMASENGA Pria 42 ANT-I kawin 8 th 7 jt
22. AULIAH Pria 30 ANT-II kawin 8 th 7 jt
23. DENI RUMOPA Pria 42 ANT-I kawin 8 th 7 jt
24. NOERHADHI SIDIQ Pria 36 ANT-II kawin 8 th 7 jt
25. ARIF SYAFEI Pria 33 ANT-II kawin 8 th 7 jt
26. ANTON HERYANTO Pria 37 ANT-II kawin 6 th 6 jt
27. RADEN AZIZ MAULANA Pria 29 ANT-II belum kawin 6 th 6 jt
28. MUHAMMAD MUSA Pria 45 ANT-II kawin 6 th 6 jt
29. FAJAR SAMPURNO PG Pria 30 ANT-I kawin 6 th 6 jt
30. ARISWANTO Pria 32 ANT-I kawin 5 th 6 jt
31. PRASETYO PERMONO M.S Pria 34 ANT-I kawin 5 th 6 jt
32. ANDRIAN ISMAIL SAIMIMA Pria 28 ANT-I kawin 5th 6 jt
33. MASHADI Pria 47 SMA kawin 17 th 6 jt
34. AGUS PRAMONO Pria 42 SMA kawin 17 th 3 jt
35. JULDIANSYAH Pria 34 SMA kawin 8 th 3 jt
36. TAUVANO Pria 34 SMA kawin 5 th 3 jt
37. MULIA SUDARPI Pria 47 ANT-III kawin 15 th 7 jt
38. MUHAMMAD ALFIAN Pria 48 SMA belum kawin 15 th 3 jt
39. SYARIF RUSDI Pria 48 ATT-V kawin 21 th 3 jt
40. ANTONIUS TODING PADANG Pria 38 ATT-V kawin 18 th 3 jt
41. KAMSU Pria 34 ANT-V kawin 6 th 3 jt
42. FARIKIN Pria 43 ANT-V kawin 18 th 5 jt
43. ARI DODO Pria 34 ATT-V kawin 6 th 3 jt
44. WAWAN SIMPAN Pria 26 ATT-D belum kawin 5 th 3 jt
45. FIRDIANSYAH Pria 38 ANT-III kawin 6 th 3,6 jt
46. GUSTI EDI SUFIAN Pria 42 ANT-IV kawin 15 th 6 jt
47. JESRI KADUA Pria 42 ANT-V kawin 6 th 3 jt
72
48. AHMAD ASY'ARY Pria 27 ANT-D kawin 5 th 3 jt
49. RULI ERVIANDI Pria 34 ANT-D kawin 14 th 3 jt
50. JUFRI Pria 44 ATT-IV kawin 6 th 3 jt
51. SUSANTO DARMAWANTO Pria 45 ATT-V kawin 15 th 6 jt
52. EDDY MARYADI Pria 38 ATT-D kawin 6 th 3 jt
53. EFFENDI Pria 50 ATT-D kawin 23 th 7 jt
54. ZULKIFLI Pria 42 ANT-V kawin 18 th 3 jt
55. ADE ROBY SAPUTRA Pria 32 ANT-D kawin 6 th 3 jt
56. TONOK SUHARIYONO Pria 44 ATT-V kawin 18 th 5 jt
57. NIKI SUSANTO Pria 44 ATT-V kawin 21 th 5 jt
58. HERI YULIANSYAH Pria 44 SMA kawin 20 th 3 jt
59. NGADIMAN Pria 45 SMA kawin 20 th 3 jt
60. MISWANTO Pria 41 SMA kawin 10 th 3,5 jt
73
LAMPIRAN III (Tabulasi)
No. Jawaban Budaya Organisasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19
1. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3. 4 4 4 5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 5 5 5 5 5 5
4. 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5
5. 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4
6. 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4
7. 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
8. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4
9. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
10. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5
11. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
12. 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5
13. 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5
14. 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15. 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
16. 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4
17. 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 5
18. 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4
19. 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
20. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
21. 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
22. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23. 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4
24. 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
25. 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4
26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27. 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
31. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
32. 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
33. 5 5 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5
34. 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35. 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4
36. 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
37. 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4
38. 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
39. 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4
40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41. 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
42. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4.3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44. 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5
45. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4
46. 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47. 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5
48. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5
50. 5 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4
51. 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5
52. 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4
53 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5
55. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5
57. 5 5 3 3 5 5 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 4 4
58. 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5
59. 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60. 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5
74
No. Jawaban Kepuasan Kerja
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13
1. 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2. 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
4. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
5. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4
6. 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
7. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4
8. 3 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 5
9. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4
10. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
11. 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4
12. 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13. 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
14. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
15. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4
16. 3 4 4 2 4 2 3 3 3 2 3 3 3
17. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
18. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4
19. 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
20. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5
21. 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
22. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
23. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4
24. 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
25. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4
26. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27. 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
28. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
29. 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
30. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5
31. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32. 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
33. 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4
34. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
35. 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4
36. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4
37. 4 5 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 5
38. 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4
39. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4
40. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41. 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4
42. 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
43. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4
44. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
45. 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4
46. 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
47. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48. 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
49. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
50. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4
51. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
52. 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4
53 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4
54 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 4 2 4
55. 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
57. 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
58. 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4
59. 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4
60. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
75
LAMPIRAN IV (Validitas)
Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.
It could
not be mapped to a valid backend locale.
CORRELATIONS
/VARIABLES=BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12
BO13 BO14 BO15 BO16 BO17 TOTAL
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/STATISTICS DESCRIPTIVES
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
[DataSet0]
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
BO1 4,40 ,527 60
BO2 4,33 ,510 60
BO3 4,13 ,650 60
BO4 4,27 ,686 60
BO5 4,30 ,530 60
BO6 4,37 ,688 60
BO7 4,08 ,462 60
BO8 3,90 ,656 60
BO9 4,25 ,571 60
BO10 4,37 ,581 60
BO11 4,28 ,585 60
BO12 4,23 ,745 60
BO13 3,97 ,486 60
BO14 3,73 ,821 60
BO15 4,32 ,504 60
BO16 4,13 ,650 60
BO17 4,37 ,486 60
BO18 4,37 ,520 60
BO19 4,42 ,497 60
TOTAL 80,22 7,600 60
76
Correlations
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 BO13 BO14 BO15 BO16 BO17 BO18 BO19 TOTAL
BO1 Pearson Correlation 1 ,883** ,386** ,216 ,655** ,570** ,487** ,216 ,394** ,398** ,616** ,578** ,185 ,290* ,408** ,336** ,410** ,507** ,517** ,684**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,098 ,000 ,000 ,000 ,098 ,002 ,002 ,000 ,000 ,157 ,025 ,001 ,009 ,001 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO2 Pearson Correlation ,883** 1 ,324* ,178 ,627** ,467** ,384** ,152 ,291* ,324* ,531** ,461** ,046 ,176 ,242 ,170 ,251 ,363** ,379** ,545**
Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,174 ,000 ,000 ,002 ,246 ,024 ,012 ,000 ,000 ,729 ,180 ,063 ,193 ,053 ,004 ,003 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO3 Pearson Correlation ,386** ,324* 1 ,717** ,275* ,116 ,640** ,270* ,593** ,631** ,478** ,250 ,390** ,385** ,335** ,318* ,379** ,455** ,507** ,649**
Sig. (2-tailed) ,002 ,012 ,000 ,033 ,377 ,000 ,037 ,000 ,000 ,000 ,054 ,002 ,002 ,009 ,013 ,003 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO4 Pearson Correlation ,216 ,178 ,717** 1 ,336** ,005 ,357** ,286* ,606** ,771** ,358** ,208 ,383** ,430** ,487** ,375** ,515** ,577** ,613** ,649**
Sig. (2-tailed) ,098 ,174 ,000 ,009 ,971 ,005 ,027 ,000 ,000 ,005 ,111 ,003 ,001 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO5 Pearson Correlation ,655** ,627** ,275* ,336** 1 ,251 ,450** ,234 ,308* ,352** ,705** ,592** ,237 ,148 ,273* ,177 ,355** ,394** ,482** ,589**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,033 ,009 ,053 ,000 ,072 ,017 ,006 ,000 ,000 ,069 ,259 ,035 ,176 ,005 ,002 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO6 Pearson Correlation ,570** ,467** ,116 ,005 ,251 1 ,382** ,233 ,280* ,167 ,453** ,756** ,139 ,326* ,393** ,268* ,301* ,329* ,239 ,526**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,377 ,971 ,053 ,003 ,073 ,030 ,203 ,000 ,000 ,291 ,011 ,002 ,039 ,020 ,010 ,065 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO7 Pearson Correlation ,487** ,384** ,640** ,357** ,450** ,382** 1 ,364** ,562** ,453** ,601** ,435** ,466** ,417** ,540** ,358** ,541** ,506** ,511** ,714**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,005 ,000 ,003 ,004 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO8 Pearson Correlation ,216 ,152 ,270* ,286* ,234 ,233 ,364** 1 ,294* ,187 ,384** ,291* ,521** ,296* ,354** ,389** ,436** ,209 ,286* ,497**
Sig. (2-tailed) ,098 ,246 ,037 ,027 ,072 ,073 ,004 ,023 ,153 ,002 ,024 ,000 ,022 ,006 ,002 ,000 ,109 ,027 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO9 Pearson Correlation ,394** ,291* ,593** ,606** ,308* ,280* ,562** ,294* 1 ,842** ,393** ,299* ,397** ,506** ,721** ,456** ,763** ,657** ,701** ,764**
Sig. (2-tailed) ,002 ,024 ,000 ,000 ,017 ,030 ,000 ,023 ,000 ,002 ,020 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO10 Pearson Correlation ,398** ,324* ,631** ,771** ,352** ,167 ,453** ,187 ,842** 1 ,437** ,347** ,344** ,528** ,696** ,496** ,716** ,782** ,811** ,784**
Sig. (2-tailed) ,002 ,012 ,000 ,000 ,006 ,203 ,000 ,153 ,000 ,000 ,007 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO11 Pearson Correlation ,616** ,531** ,478** ,358** ,705** ,453** ,601** ,384** ,393** ,437** 1 ,663** ,272* ,478** ,380** ,345** ,463** ,489** ,578** ,741**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,035 ,000 ,003 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO12 Pearson Correlation ,578** ,461** ,250 ,208 ,592** ,756** ,435** ,291* ,299* ,347** ,663** 1 ,303* ,409** ,432** ,390** ,368** ,520** ,465** ,686**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,054 ,111 ,000 ,000 ,001 ,024 ,020 ,007 ,000 ,019 ,001 ,001 ,002 ,004 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO13 Pearson Correlation ,185 ,046 ,390** ,383** ,237 ,139 ,466** ,521** ,397** ,344** ,272* ,303* 1 ,445** ,390** ,551** ,411** ,385** ,409** ,557**
Sig. (2-tailed) ,157 ,729 ,002 ,003 ,069 ,291 ,000 ,000 ,002 ,007 ,035 ,019 ,000 ,002 ,000 ,001 ,002 ,001 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO14 Pearson Correlation ,290* ,176 ,385** ,430** ,148 ,326* ,417** ,296* ,506** ,528** ,478** ,409** ,445** 1 ,577** ,671** ,462** ,591** ,485** ,683**
Sig. (2-tailed) ,025 ,180 ,002 ,001 ,259 ,011 ,001 ,022 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO15 Pearson Correlation ,408** ,242 ,335** ,487** ,273* ,393** ,540** ,354** ,721** ,696** ,380** ,432** ,390** ,577** 1 ,697** ,902** ,908** ,817** ,800**
Sig. (2-tailed) ,001 ,063 ,009 ,000 ,035 ,002 ,000 ,006 ,000 ,000 ,003 ,001 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO16 Pearson Correlation ,336** ,170 ,318* ,375** ,177 ,268* ,358** ,389** ,456** ,496** ,345** ,390** ,551** ,671** ,697** 1 ,647** ,656** ,612** ,690**
Sig. (2-tailed) ,009 ,193 ,013 ,003 ,176 ,039 ,005 ,002 ,000 ,000 ,007 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO17 Pearson Correlation ,410** ,251 ,379** ,515** ,355** ,301* ,541** ,436** ,763** ,716** ,463** ,368** ,411** ,462** ,902** ,647** 1 ,801** ,900** ,800**
Sig. (2-tailed) ,001 ,053 ,003 ,000 ,005 ,020 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO18 Pearson Correlation ,507** ,363** ,455** ,577** ,394** ,329* ,506** ,209 ,657** ,782** ,489** ,520** ,385** ,591** ,908** ,656** ,801** 1 ,907** ,838**
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,002 ,010 ,000 ,109 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
BO19 Pearson Correlation ,517** ,379** ,507** ,613** ,482** ,239 ,511** ,286* ,701** ,811** ,578** ,465** ,409** ,485** ,817** ,612** ,900** ,907** 1 ,846**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,065 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOT
AL
Pearson Correlation ,684** ,545** ,649** ,649** ,589** ,526** ,714** ,497** ,764** ,784** ,741** ,686** ,557** ,683** ,800** ,690** ,800** ,838** ,846** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
77
CORRELATIONS
/VARIABLES=KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12
KK13 TOTAL
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/STATISTICS DESCRIPTIVES
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
[DataSet0]
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KK1 3,88 ,666 60
KK2 4,28 ,454 60
KK3 4,07 ,482 60
KK4 3,97 ,736 60
KK5 4,12 ,415 60
KK6 3,95 ,982 60
KK7 3,92 ,619 60
KK8 4,00 ,368 60
KK9 3,88 ,490 60
KK10 4,02 ,537 60
KK11 4,03 ,410 60
KK12 3,85 ,840 60
KK13 4,12 ,372 60
TOTAL 52,08 4,608 60
78
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TOTAL
KK1 Pearson Correlation 1 ,335** ,130 -,077 ,172 ,069 ,223 ,207 ,165 ,053 ,076 -,244 -,013 ,241
Sig. (2-tailed) ,009 ,322 ,558 ,188 ,602 ,087 ,112 ,207 ,688 ,561 ,061 ,924 ,064
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK2 Pearson Correlation ,335** 1 ,454** -,174 ,540** ,222 ,387** ,405** ,227 ,119 ,312* -,064 ,402** ,434**
Sig. (2-tailed) ,009 ,000 ,183 ,000 ,088 ,002 ,001 ,081 ,364 ,015 ,625 ,001 ,001
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK3 Pearson Correlation ,130 ,454** 1 ,293* ,299* ,437** ,416** ,668** ,320* ,127 ,502** ,401** ,522** ,653**
Sig. (2-tailed) ,322 ,000 ,023 ,020 ,000 ,001 ,000 ,013 ,335 ,000 ,001 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK4 Pearson Correlation -,077 -,174 ,293* 1 ,013 ,467** ,403** ,501** ,553** ,216 ,453** ,568** ,447** ,621**
Sig. (2-tailed) ,558 ,183 ,023 ,922 ,000 ,001 ,000 ,000 ,097 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK5 Pearson Correlation ,172 ,540** ,299* ,013 1 ,472** ,632** ,443** ,318* ,295* ,375** ,051 ,349** ,562**
Sig. (2-tailed) ,188 ,000 ,020 ,922 ,000 ,000 ,000 ,013 ,022 ,003 ,699 ,006 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK6 Pearson Correlation ,069 ,222 ,437** ,467** ,472** 1 ,830** ,422** ,305* ,195 ,257* ,669** ,387** ,784**
Sig. (2-tailed) ,602 ,088 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,018 ,136 ,048 ,000 ,002 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK7 Pearson Correlation ,223 ,387** ,416** ,403** ,632** ,830** 1 ,595** ,526** ,311* ,345** ,497** ,411** ,841**
Sig. (2-tailed) ,087 ,002 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,007 ,000 ,001 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK8 Pearson Correlation ,207 ,405** ,668** ,501** ,443** ,422** ,595** 1 ,657** ,515** ,561** ,438** ,618** ,819**
Sig. (2-tailed) ,112 ,001 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK9 Pearson Correlation ,165 ,227 ,320* ,553** ,318* ,305* ,526** ,657** 1 ,523** ,441** ,204 ,261* ,650**
Sig. (2-tailed) ,207 ,081 ,013 ,000 ,013 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,119 ,044 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK10 Pearson Correlation ,053 ,119 ,127 ,216 ,295* ,195 ,311* ,515** ,523** 1 ,459** ,194 ,329* ,493**
Sig. (2-tailed) ,688 ,364 ,335 ,097 ,022 ,136 ,016 ,000 ,000 ,000 ,138 ,010 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK11 Pearson Correlation ,076 ,312* ,502** ,453** ,375** ,257* ,345** ,561** ,441** ,459** 1 ,359** ,751** ,662**
Sig. (2-tailed) ,561 ,015 ,000 ,000 ,003 ,048 ,007 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK12 Pearson Correlation -,244 -,064 ,401** ,568** ,051 ,669** ,497** ,438** ,204 ,194 ,359** 1 ,544** ,642**
Sig. (2-tailed) ,061 ,625 ,001 ,000 ,699 ,000 ,000 ,000 ,119 ,138 ,005 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
KK13 Pearson Correlation -,013 ,402** ,522** ,447** ,349** ,387** ,411** ,618** ,261* ,329* ,751** ,544** 1 ,696**
Sig. (2-tailed) ,924 ,001 ,000 ,000 ,006 ,002 ,001 ,000 ,044 ,010 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
TOT
AL
Pearson Correlation ,241 ,434** ,653** ,621** ,562** ,784** ,841** ,819** ,650** ,493** ,662** ,642** ,696** 1
Sig. (2-tailed) ,064 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
79
LAMPIRAN V (Reliabilitas)
Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.
It could
not be mapped to a valid backend locale.
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013
VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,933 19
80
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00001 4,40 ,527 60
VAR00002 4,33 ,510 60
VAR00003 4,13 ,650 60
VAR00004 4,27 ,686 60
VAR00005 4,30 ,530 60
VAR00006 4,37 ,688 60
VAR00007 4,08 ,462 60
VAR00008 3,90 ,656 60
VAR00009 4,25 ,571 60
VAR00010 4,37 ,581 60
VAR00011 4,28 ,585 60
VAR00012 4,23 ,745 60
VAR00013 3,97 ,486 60
VAR00014 3,73 ,821 60
VAR00015 4,32 ,504 60
VAR00016 4,13 ,650 60
VAR00017 4,37 ,486 60
VAR00018 4,37 ,520 60
VAR00019 4,42 ,497 60
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
80,22 57,766 7,600 19
81
Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.
It could
not be mapped to a valid backend locale.
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
[DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
,865 ,886 12
82
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
VAR00002 4,28 ,454 60
VAR00003 4,07 ,482 60
VAR00004 3,97 ,736 60
VAR00005 4,12 ,415 60
VAR00006 3,95 ,982 60
VAR00007 3,92 ,619 60
VAR00008 4,00 ,368 60
VAR00009 3,88 ,490 60
VAR00010 4,02 ,537 60
VAR00011 4,03 ,410 60
VAR00012 3,85 ,840 60
VAR00013 4,12 ,372 60
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
48,20 20,197 4,494 12
83
LAMPIRAN VI (Regresi Linier Sederhana, Koefisien Korelasi, Koefisien
Determinasi dan Uji-F)
Warning # 849 in column 23. Text: in_ID
The LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter.
It could
not be mapped to a valid backend locale.
REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT VariabelY
/METHOD=ENTER VariabelX
/SCATTERPLOT=(VariabelY ,*ZPRED)
/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID)
/CASEWISE PLOT(ZRESID) OUTLIERS(3).
Regression
[DataSet0]
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
VariabelY 3,71 ,347 60
VariabelX 6,17 ,585 60
Correlations
VariabelY VariabelX
Pearson Correlation VariabelY 1,000 ,659
VariabelX ,659 1,000
Sig. (1-tailed) VariabelY . ,000
VariabelX ,000 .
N VariabelY 60 60
VariabelX 60 60
Variables Entered/Removeda
84
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 VariabelXb . Enter
a. Dependent Variable: VariabelY
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Mode
l R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 ,659a ,434 ,424 ,263 ,434 44,450 1 58 ,000
a. Predictors: (Constant), VariabelX
b. Dependent Variable: VariabelY
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3,076 1 3,076 44,450 ,000b
Residual 4,014 58 ,069
Total 7,090 59
a. Dependent Variable: VariabelY
b. Predictors: (Constant), VariabelX
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,298 ,363 3,577 ,001
VariabelX ,390 ,059 ,659 6,667 ,000
a. Dependent Variable: VariabelY
Casewise Diagnosticsa
Case Number Std. Residual VariabelY Predicted Value Residual
55 3,602 5 3,67 ,947
a. Dependent Variable: VariabelY
85
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3,16 4,15 3,71 ,228 60
Residual -,722 ,947 ,000 ,261 60
Std. Predicted Value -2,396 1,947 ,000 1,000 60
Std. Residual -2,744 3,602 ,000 ,991 60
a. Dependent Variable: VariabelY