Post on 10-Aug-2015
description
Mengelola Sumber Daya Manusia
Dan Hubungan Tenaga Kerja
Setelah mempelajari bab ini, anda akan mampu
1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan
menjelaskan cara para manajer merencanakan sumber daya
manusia
2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf
perusahaan dan membahas cara organisasi menyeleksi,
mengembangkan, dan menilai kinerja karyawan
3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan
menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan
dengan proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi dan
pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini
4. Membahas keanekaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja
berilmu, dan penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan
penting di tempat kerja masa kini.
5) Menjelaskan alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat
buruh dan menggambarkan proses tawar-menawar kolektif.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi
yang diarahkan pada usaha untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan angkatan kerja yang
efektif. Perencanaan SDM mencakup 2 tugas:
1. Analisis pekerjaan
2. Perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
1. Analisis pekerjaan: Analisis sistematis terhadap pekerjaan-
pekerjaan dalam organisasi. Yang terdiri dalam dua bagian:
Deksripsi pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-
tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan
yang berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan: Penjabaran keterampilan,
kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Memperkirakan Permintaan dan penawaran SDM.
Dalam peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:
1. Meramalkan penawaran internal (internal supply) –
jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di
perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang.
2. Meramalkan penawaran eksternal (external supply) –
jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses
rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Penyusunan staf
Penyusunan staf sebuah organisasi berarti merekrut dan
mempekerjakan paduan orang yang tepat. Perekrutan
merupakan proses untuk menarik orang-orang yang memenuhi
syarat dalam melamar lowongan kerja. Perekrutan internal
berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai calon –
kebijakan yang membantu membangun semangat kerja dan
menjaga karyawan bermutu tinggi. Perekrutan eksternal
dilakukan dengan memikat orang dari luar organisasi.
Metode-metode perekrutan eksternal mencakup:
1. iklan lowongan
2. wawancara kampus
3. penggunaan agen kerja atau perusahaan pencari
eksekutif
4. perekrutan serikat buruh
5. rujukan dari karyawan yang ada.
Langkah selanjutnya adalah proses seleksi, untuk
meramalkan keberhasilan kerja pelamar dan kemudian
mempekerjakan calon yang paling menjanjikan.
Penyusunan staf
Karyawan-karyawan baru harus dilatih dan diizinkan untuk
mengembangkan keterampilan pekerjaan dengan :
1.Pelatihan saat bekerja terjadi saat karyawan sedang
bekerja.
2.Pelatihan di luar tempat kerja berlangsung pada lokasi di
luar tempat bekerja dimana lingkungan yang terkontrol
memungkinkan studi yang terfokus.
3.pelatihan simulasi – pelatihan di luar tempat kerja di
lingkungan kerja yang disimulasi.
Penyusunan staf
Setelah pelatihan dilaksanakan, maka
langkah berikutnya adalah penilaian kinerja
untuk menunjukkan seberapa baiknya
pekerja melakukan pekerjaannya. Hal
tersebut mencakup
1. penilaian reguler tertulis
2. observasi dari manajer
3. pembahasan penilaian antara karyawan dan
manajer.
Penyusunan staf
Menggambarkan komponen-komponen utama
Sistem Kompensasi dan menggambarkan
beberapa isu hukum penting yang tercakup dalam
perekrutan, kompensasi, dan pengelolaan pekerja
di tempat kerja dewasa ini
Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga
mengharapkan tunjangan tertentu dari pemberi
kerja mereka. Faktor utama yang dapat
digunakan untuk mempertahankan pekerja
terampil adalah dengan :
Sistem kompensasi, adalah penetapan imbalan
yang diberikan organisasi kepada individu
sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk
melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam
organisasi.
Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji.
Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar
jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.
Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena
seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan
Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk
memotivasi karyawan yaitu program insentif
Program insentif : adalah Program upah yang khusus dirancang
untuk memotivasi kinerja yang tinggi
Tunjangan : kompensasi selain upah dan gaji, terdiri atas
persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi.
Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk
memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial
Asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja)
Menggambarkan komponen-komponen utama…
Kebanyakan perusahaan menyediakan asuransi kesehatan,
jiwa, dan cacat; rencana pensiun membayar pensiun kepada
para pekerja ketika mereka pensiun.
Beberapa perusahaan bereksperimen dengan rencana
pemotongan biaya, seperti cafeteria benefit plan dimana
jumlah uang tunjangan tertentu per karyawan disisihkan
sehingga setiap karyawan dapat memilih dari berbagai
alternatif. Salah satu bidang pengaturan SDM adalah
kesetaraan kesempatan kerja – peraturan untuk melindungi
orang dari diskriminasi yang tidak adil atau tidak tepat di
tempat kerja. Kelompok terlindungi terdiri dari semua individu
yang memiliki satu atau beberapa ciri bersama sebagaimana
terindikasi dalam Undang-undang (ras, warna kulit, agama,
gender, usia, negara asal dan lain-lain)
Menggambarkan komponen-komponen utama…
Pemberlakuan undang-undang kesetaraan ditangani oleh
Equal Employment Opportunity Commission (Komisi
Kesetaraan peluang kerja) atau EEOC yang bertanggung
jawab atas regulasi federal, dan juga Office of Federal
Contract Compliance Program atau OFCCP, yang
bertanggung jawab atas pelaksanaan aturan yang berlaku
bagi perusahaan yang menjalankan bisnis dengan pemerintah
Amerika
Di Indonesia diberlakukan Undang-undang tentang tenaga
kerja.
Bisnis semacam itu harus mengajukan satu rencana tindakan
afirmatif – satu pernyataan tertulis tentang bagaimana bisnis
itu bermaksud merekrut, mempekerjakan, dan
mengembangkan para anggota dari kelas yang dilindungi
Menggambarkan komponen-komponen utama…
Membahas keanekaragaman angkatan kerja,
manajemen pekerja berilmu, dan penggunaan
pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di
tempat kerja masa kini
Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran
sikap, nilai, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan
gender, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik
relevan lainnya. Karyawan yang menambah nilai karena apa
yang mereka ketahui biasanya disebut pekerja berilmu, dan
mengelolanya secara cermat membantu menentukan
keberhasilan perusahaan di masa mendatang.
Membahas keanekaragaman……
Pekerja paruh waktu mencakup :
1. karyawan kontrak independen
2. pekerja panggilan
3. pekerja sementara
4. pekerja sewaan atau kontrak
5. pekerja paruh waktu. Mereka mengerjakan pekerjaan lain dari yang dikerjakan karyawan tetap atau purnawaktu dalam organisasi.
Menjelaskan alasan para pekerja membentuk
organisasi serikat pekerja dan menjelaskan proses
tawar menawar kolektif
Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja
bersama untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang
lebih tinggi, pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain). Relasi
tenaga kerja menggambarkan proses kesepakatan dengan
karyawan yang diwakili oleh serikat buruh.
Proses tawar-menawar kolektif mulai ketika serikat buruh
diakui sebagai perunding bagi para anggotanya. Siklus tawar
menawar dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu
untuk menyepakati kontrak. Kebuntuan terjadi bila
manajemen dan tenaga kerja gagal menyepakati suatu
kontrak. Taktik yang biasanya dilakukan adalah pemogokan,
yang terjadi bila untuk sementara karyawan tidak bekerja dan
menolak untuk bekerja.
Serikat buruh juga bisa menggunakan
1. picketing, dimana pekerja berbaris di depan
fasilitas pemberi kerja untuk menjelaskan alasan
mereka melakukan pemogokan.
2. boikot, anggota serikat buruh sepakat untuk tidak
membeli produk-produk dari pemberi kerja.
3. perlambatan kerja, para pekerja melakukan
pekerjaan mereka secara jauh lebih lambat dari
biasanya.
4. sickout, sejumlah besar pekerja beralasan sakit
dan tidak masuk kerja
Menjelaskan alasan ………
Manajemen juga bisa terpaksa melakukan
1. lockout – menolak pekerja masuk ke tempat kerja.
2. mempekerjakan pengganti sementara atau
permanen yang disebut strikebreaker, namun
undang-undang melarang penggantian permanen
atas pekerja yang mogok karena praktek yang
tidak adil.
3. Perusahaan mungkin juga mendapatkan
keputusan yang sah untuk melarang pekerja
mogok atau melarang serikat pekerja mencampuri
urusan penggantian pekerja.
Menjelaskan alasan ………
Daripada masing2 antara tenaga kerja dan manajemen
menggunakan strategi yang merugikan, dapat meminta pihak
ketiga untuk membantu menyelesaikan perselisihan dengan :
1. mediasi, pihak ketiga yang netral dapat mengusulkan tetapi tidak
dapat menentukan penyelesaian.
2. Arbitrasi sukarela, pihak ketiga merumuskan penyelesaian atara
dua pihak, yang sepakat untuk tunduk keada hakim dari luar.
3. Arbitrasi wajib, yang bisa dituntut secara hukum, menyelesaikan
perselisihan antara pegawai negeri dengan pemerintah seperti
Pemadam kebakaran dan pejabat polisi
Menjelaskan alasan ………