BAB 7

PENGARAHAN (DIRECTING)

7.1. Pentingnya Motivasi7.1. Pentingnya Motivasi Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu. Membuat seseorang memulai, melaksanakan dan mempertahankan kegiatan tertentu.Harus dipahami oleh manajerFaktor penting yang mendukung prestasi kerja

Pendekatan Motivasi

Pendekatan TradisionalPendekatan Hubungan Manusiawi Pendekatan Human Resource Management

Pendekatan tradisional

Dipelopori oleh bapak manajemen: Frederick W. Taylor. Motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji/uang Manajer dianggap lebih tahu dibandingkan dengan karyawan Karyawan pada umumnya malas, tidak mau bekerja

Pendekatan Hubungan Manusiawi

Motivasi didorong oleh keinginan untuk berinteraksi Salah satu tokoh pendekatan ini adalah Elton Mayo. Kebosanan dapat dikurangi dengan penyediaan lingkungan sosial

Pendekatan Human Resource Management

Kepentingan karyawan harus diperhitungkanPekerjaan dapat memberi motivasi terhadap karyawan Tanggungjawab dan prestasi kerja merupakan sumber motivasi penting Tugas manajer juga harus membagi tanggungjawab pekerjaan

7.2. Teori Isi Motivasi

Ingin melihat "apa" dari motivasi tersebut. Kenapa seseorang untuk berperilaku tertentu ? Kebutuhan apa yg ingin dipenuhi?

Bagan 14.1. Teori Isi Motivasi

Teori Motivasi Maslow

Bagan 14.2. Teori Motivasi Maslow Kebutuhan Contoh kebijakan

Aktualisasi Pengakuan Sosial Keamanan Fisiologis

Mencapai prestasi tertentu Memberi pekerjaan yang menantang Status, Posisi kerja Kebersamaan, Teman kerja Stabilitas pendapatan, Rencana pensiun Makanan Gaji dasar

Teori Motivasi Alderfer (ERG) Motivasi timbul dari tiga macam kebutuhan yang disebut ERG, yaitu:

Existence (E)Relatedness (R)Growth (G)

Kebutuhan eksistensi berasal dari beberapa kebutuhan fungsional Kebutuhan interaksi (relatedness) berasal dari kebutuhan berhubungan dengan yang lain Kebutuhan pertumbuhan (growth) mendorong untuk lebih kreatif atau lebih produktif.

Kebutuhan eksistensi belum terpenuhi, dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut semakin besar (sesuai dengan Maslow)Apabila kebutuhan interaksi kurang terpenuhi, kebutuhan eksistensi justru semakin besar (berlawanan dengan Maslow)Kebutuhan interaksi kurang terpenuhi, kebutuhan interaksi besar (sesuai dengan Maslow)Kebutuhan pertumbuhan kurang terpenuhi, kebutuhan interaksi semakin besar (tidak konsisten dengan Maslow)

Teori David McClelland

Kebutuhan dasar yang memotivasi manusiaKebutuhan akan kekuasaan (need for power atau n-pow). Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation atau n-aff) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement atau n-ach)

n-ach yang tinggi dicirikan:Suka mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu persoalanSuka menetapkan tanggung jawab yang moderatSuka feed-back yang cepat.

Teori Herzberg

Dua faktor penting berkaiatan dengan motivasi:

faktor pendorong motivasi (Satisfiers)faktor hygiene (Dissatisfiers)

Bagan 14.3. Teori Motivasi Herzberg Ada Satisfiers Ada kepuasan kerja Motivasi terdorong

Tidak ada satisfiers Tidak ada kepuasan kerja Tidak ada motivasi

Faktor Sat isf iers: Prestasi kerja Pengakuan

Kerja itu sendiri Tanggung jawab

Promosi dan pengembangan kerja Tidak ada Dissatisfiers Suasana kerja menyenangkan

Ada Dissatisfiers Suasana kerja tidak menyenangkan

Fakt or Dissat isf iers: Kebijakan dan Administrasi Perusahaan

Pengawasan Kondisi Kerja (yang kurang)

Hubungan interpersonal denganteman kerja (yang kurang) Gaji dan Keamanan (yang kurang) Kehidupan pribadi (yang kurang)

7.3. Teori Proses

Bagaimana dan tujuan apa yang membuat seseorang berperilaku tertentuMotivasi timbul karena adanya

kebutuhan (needs)harapan (expectancy) terhadap kemungkinan memperoleh penghargaan (reward) Valence atau kekuatan keinginan seseorang terhadap penghargaan

Teori Pengharapan Vroom

Motivasi akan tergantung pada antisipasi hasil dari tindakan (dapat negatif atau positif) dikalikan dengan kekuatan pengharapan Motivasi akan tergantung dari antisipasi hasil dan probalbilitas tujuan akan tercapai.

Motivasi = valence x expectancy

Ada dua jenis pengharapan:Pengharapan Usaha-PrestasiPengharapan Prestasi-Hasil

Mode Porter-Lawler

Prestasi kerja mendorong kepuasan kerjaPrestasi menghasilkan penghargaan:

Intrinsik: penghargaan yang berasal dari internal kerja itu sendiriEkstrinsik: penghargaan dari pihak luar

Bagan. 14. 6 Model Porter-Lawler lengkap

Teori Motivasi Keadilan

Motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja merupakan fungsi dari persepsi keadilan terhadap balasan yang diterima. Keadilan diukur berdasar rasio antara output dengan input individu Output (diri) Output (orang lain) = < > Input (diri) Input (orang lain)

Teori Penentuan Tujuan Memfokuskan pada proses penetapan tujuan Edwin Locke: “kecenderungan manusia untuk menetapkan dan berusaha mencapai suatu tujuan akan terjadi jika manusia memahami dan menerima tujuan tertentu yang telah ditetapkan.”Motivasi yang efektif dapat dipengaruhi oleh tujuan yg cukup spesifik dan menantangPelibatan penentuan tujuan, meningkatkan motivasiUmpan balik yang akurat dan cepat juga bermanfaat mendorong motivasi

Pendekatan Sistem Dalam Motivasi

Menggabungkan teori-teori yang relevanMelihat elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi dan perilaku

Tabel 14.3. Variabel yang mempengaruhi Motivasi Karakteristik Individu Karakteristik

Pekerjaan Karakteristik Situasi

Kerja 1. Minat 2. Sikap - Terhadap diri sendiri - Terhadap pekerjaan - Terhadap situasi

kerja 3. Kebutuhan

- Keamanan - Sosial - Prestasi

-Tipe penghargaan intrinsik

-Tingkat otonomi

-Umpan balik -Tingkat variasi dalam tugas

1. Lingkungan kerja langsung

- Teman kerja - Pengawas 2. Organisasi - Sistem penggajian - Budaya organisasi