Post on 15-Mar-2019
85
BAB 3
METODOLOGI PEMECAHAN MASALAH
3.1 Kerangka Penelitian
Metodologi penelitian adalah suatu proses yang merupakan rangkaian
langkah-langkah secara sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau
mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu. Penyajian langkah-
langkah penelitian dibuat dalam bentuk flowchart agar memudahkan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Adapun langkah-langkah penelitian tersebut disajikan pada
gambar 3.1 dibawah ini:
86
Mulai
Penelitian Pendahuluan
Tinjauan Pustaka
Pembatasan MasalahObyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada perusahaan.Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat penilaian kinerja untuk karyawan PT. TASM tidakdilakukan sampai tahap implementasi.
Perumusan Masalah1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. TASM ?2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan di PT. TASM ?
A
Penentuan Tujuan Penelitian1. Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk
mengukur kinerja dari karyawan (staf kantor).2. Merancang perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja dari karyawan.
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah
87
A
Studi Literatur1. Penilaian Kinerja2. Kompetensi3. Model Kompetensi Spencer & Spencer4. Metode AHP (Analytical Hierarchy Process)
Pengumpulan Data1. Data Umum Perusahaan2. Struktur Organisasi Perusahaan3. Job Description
Perancangan Kuisioner Analisa Jabatan
Penyebaran Kuisioner Analisa Jabatan dan Wawancara
Penyusunan Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Penyebaran Kuesioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor Kompetensi
B
Pengolahan Data dengan metode Cut-Off Point
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah Lanjutan
88
Gambar 3.1 Flowchart Metodologi Pemecahan Masalah Lanjutan
89
3.2 Penelitian pendahuluan
Penelitian pendahuluan dilakukan dengan cara wawancara dengan Bapak
Sadewo selaku Human Resources Development (HRD) PT. Tekun Asas Sumber
Makmur yang berlokasi di Jalan Jababeka II Blok C No.23, Kawasan Jababeka 1,
Cikarang, Bekasi 17530. Penelitian pendahuluan ini merupakan tahap awal yang
dilakukan untuk mengumpulkan berbagai informasi-informasi yang diperlukan dalam
penyusunan tugas akhir ini serta untuk mengidentifikasi masalah di PT. TASM yang
berhubungan dengan perangkat penilaian kinerja karyawannya.
3.3 Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah ini dilakukan untuk membatasi masalah yang akan
dibahas sehingga dapat lebih terarah dan tidak menyimpang dari tujuan. Pembatasan-
pembatasan masalah yang dilakukan antara lain:
Obyek penelitian yang diamati ialah staf atau karyawan kantor pada
perusahaan.
Pembahasan hanya dilakukan sampai tahap usulan perancangan perangkat
penilaian kinerja untuk karyawan PT. Tekun Asas Sumber Makmur dan tidak
dilakukan sampai tahap implementasi.
3.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan sebelumnya, maka
permasalahan yang ada dapat dirumuskan sebagai berikut:
90
1. Faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk mengukur kinerja karyawan (staf
kantor)?
2. Bagaimana perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan?
3.5 Penentuan Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan dilakukannya penelitian
ini adalah:
1. Mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang sesuai untuk digunakan
dalam mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf di PT. TASM
2. Merancang suatu perangkat penilaian kinerja yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja dari karyawan kantor dan staf
3.6 Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk memperoleh bahan perbandingan yang berupa
teori-teori yang mendukung penelitian yang dilakukan untuk membantu menganalisis
dan memecahkan masalah yang sedang diteliti. Informasi-informasi yang diperlukan
mencakup teori mengenai penilaian kinerja, kompetensi, model kompetensi Spencer
& Spencer dan metode AHP (AnalyticalHierarchy Process) serta hal-hal lain yang
berhubungan dengan penelitian ini.
3.7 Pengumpulan Data
Pada tahap pengumpulan data, yang dilakukan adalah mengumpulkan data
data dari perusahaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Data-data yang dikumpulkan
yaitu :
91
1. Data Umum Perusahaan
2. Struktur Organisasi Perusahaan
3. Job Description
3.8 Perancangan Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor
Kompetensi
Setelah melakukan pengumpulan data mengenai data umum perusahaan,
struktur organisasi perusahaan dan job description, maka langkah selanjutnya ialah
melakukan perancangan kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor
kompetensi. Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi yang
digunakan berdasarkan point-point yang ada pada teori Spencer & Spencer dan
Personnel Decisions International yang kemudian point-point tersebut
dikonsultasikan dengan bagian HRD di PT. TASM. Dan point-point yang telah
disetujui oleh Manager HRD tersebut itulah yang kemudian digunakan sebagai
faktor-faktor (pernyataan-pernyataan) yang ada di kuisioner tingkat kepentingan
faktor dan subfaktor kompetensi yang akan diisi oleh para karyawan di PT. TASM.
I. KETERAMPILAN ADMINISTRATIF (ADMINISTRATIVE SKILLS)
1. Menyusun Rencana (Establish Plan, ES)
Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang
yang representatif, komperhensif, realistis dan efektif dalam mencapai tujuan
serta mengintegrasikan upaya perencanaan berbagai satuan kerja.
Level Subfaktor Kompetensi :
92
• Dapat menyusun rencana kerja pribadi
• Dapat menyusun rencana kerja untuk jangka pendek (3 bulan sampai 1 tahun)
2. Structure and Staff, SS
Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang efektif dan produktif,
baik untuk tugas-tugas rutin maupun tugas-tugas insidentil, membangun tim yang
kuat serta melakukan pembinaan atau pengembangan terhadap pegawai atau staf.
3. Membangun Sistem dan Proses (Develop System and Process, DSP)
Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan sistem, proses
atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mengetahui dan melaksanakan prosedur kerja yang sudah ada
• Mampu memperbaiki proses atau langkah-langkah kerja
4. Mengelola Pelaksanaan Tugas (Manage Execution, ME)
Kemampuan untuk memikul tanggung jawab, mendelegasikan tugas dan
wewenang, memberdayakan orang lain, menghilangkan dan mengatasi hambatan,
mengalokasikan kebutuhan sumber daya, mengkoordinasikan upaya kerja pada
saat yang diperlukan, memantau kemajuan.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Memberikan tanggung jawab kepada bawahan dan mengevaluasi hasil
kerjanya
• Mampu bertanggung jawab atas hasil kerja yang telah dilaksanakan
93
• Mengetahui dan melaksanakan tanggung jawab sebagai Tenaga Administrasi
5. Bekerja Secara Efisien (Work Efficiently, WE)
Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri secara efisien,
menangani tuntutan yang banyak dan prioritas-prioritas yang mempunyai
kepentingan setaraf, memproses pekerjaan administrasi secara efisien, mengelola
rapat secara efektif.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Memanfaatkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak menunda
pekerjaan
• Mampu mengatur fasilitas, waktu dan lokasi rapat
• Pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu
6. Mampu Menggunakan Komputer
Kemampuan untuk mengoperasikan komputer, minimal Microsoft Office.
7. Kualitas Kerja
Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan
dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mampu menyelesaikan tugas dengan teliti sehingga tingkat kesalahannya
rendah
• Tanggap dan cepat dalam memahami tugas yang diberikan atasan
94
II. PENGETAHUAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL KNOWLEDGE)
1. Pemanfaatan Data Kuantitatif (Use Quantitative Data, UQD)
Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data angka/keuangan) secara
efektif untuk pengelolaan, misalnya untuk mendapatkan anggaran yang realistis.
2. Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja (Mempergunakan Seragam)
Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT Tekun Asas Sumber Makmur
selama jam kerja.
III. KETERAMPILAN STRATEGI ORGANISASI (ORGANIZATIONAL
STRATEGY SKILLS)
1. Berorientasi Untuk Melayani Konsumen (Costumer Service Orientation,
CSO)
Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain dalam
memenuhi keinginannya. Membantu orang lain secara suka rela dalam berbagai
situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan konsumen dan melakukan
tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhan konsumen, mencari cara terus
menerus untuk meningkatkan kepuasan konsumen.
2. Memahami Pengaruh Global (Recognize Global Implication, RGI)
Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai anggota dalam dunia
pendidikan secara global, mengetahui pengaruh berbagai perubahan politik dan
ekonomi terhadap organisasi, memahami isu dan trend bidang pendidikan secara
global, memahami pandangan berbagai budaya dan negara, mengetahui cara-cara
95
bekerja sama dengan berbagai budaya dan negara sehingga organisasi dapat
menjalin kerja sama dan berkompetisi dengan organisasi sejenis di negara lain.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mau mencari informasi yang terkait dengan pekerjaannya
• Mau terus belajar
• Mau mengikuti perkembangan teknologi
IV. KETERAMPILAN KOMUNIKASI (COMMUNICATION SKILLS)
1. Berbicara Secara Efektif (Speak Effectively, SE)
Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara, menyampaikan ide secara jelas
dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan
dua pihak.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Dapat berbicara dan menyampaikan ide secara jelas
• Bersikap ramah dan sopan terhadap atasan, bawahan dan orang lain
2. Membangun Komunikasi yang Terbuka (Foster Open Communication, FOC)
Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu
dan berkualitas tinggi dengan orang lain, mendorong keterbukaan terhadap opini
dan gagasan-gagasan.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Dapat memberikan informasi tepat waktu
• Dapat berkomunikasi dengan baik (terbuka dan dua arah)
96
3. Mendengarkan Orang Lain (Listen To Others, LO)
Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan
pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok.
4. Menyiapkan Komunikasi Tertulis (Prepare Written Communication, PWC)
Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik melalui dokumen formal
maupun informal, meninjau ulang dan mengedit tulisan secara konstruktif.
V. KETERAMPILAN INTERPERSONAL (INTERPERSONAL SKILLS)
1. Membangun Hubungan Sosial (Build Relationship, BR)
Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan sosial, agar tetap
hangat dan akrab.
2. Keseimbangan Hubungan (Display Organizational Savvy, DOS)
Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang lain, memahami dan
menghormati orang lain, mengenali dan menyeimbangkan minat dan kebutuhan
kelompok dengan minat dan kebutuhan organisasi yang lebih luas.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mengembangkan hubungan yang seimbang (adil, saling menghormati)
• Memiliki keterbukaan sikap
• Dapat dipercaya dalam melaksanakan tugas
3. Jaringan Efektif (Leverage Network, LN)
Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik dengan pihak lain
(individu, unit kerja, organisasi, komunitas) dan aktif membangun jaringan
97
informasi sehingga hubungan dan jaringan informasi yang dimiliki dapat
dimanfaatkan dalam melaksanakan tugas atau mencapai tujuan tertentu.
4. Menghargai Perbedaan (Value Diversity, VD)
Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang
budaya, ras, usia, gender dan sebagainya.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Dapat menghormati dan menghargai perbedaan nilai dengan orang lain
(budaya, latar belakang, ras, usia, jenis kelamin, gaya hidup, dll.)
• Menghormati kedudukan atasan, bawahan dan teman sejawat
VI. KETERAMPILAN KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP SKILLS)
1. Membangun Kerja Tim (Foster Teamwork, FT)
Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun kerja tim yang efektif
untuk mencapai tujuan organisasi, menjadi bagian dalam tim, membangun kerja
sama antar anggota tim, dan menggunakan tim untuk mengatasi masalah dan isu
yang berhubungan.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Bekerja dalam tim
• Mampu bekerja sama dengan orang lain, teman sekerja maupun atasan
2. Mempengaruhi Orang Lain (Motivate Others, MO)
Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang lain, menciptakan
antusiasme dan perasaan untuk ingin maju.
98
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mendorong semangat orang lain untuk bekerja
• Dapat dipercaya dan diterima oleh bawahannya
3. Melatih dan Mengembangkan Orang Lain (Coach and Developing Others,
CDO)
Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan pegawai, memberi
umpan balik tepat waktu dan spesifik dan memberikan bimbingan yang sangat
membantu, memberikan penugasan dan kesempatan yang menantang untuk
berkembang.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Memberikan perintah atau petunjuk yang berhubungan dengan pekerjaan
• Memiliki kesempatan untuk memimpin bawahannya
• Mengetahui kedudukannya sebagai pemimpin
4. Memberikan Arahan (Provide Direction, PD)
Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan arahan dan prioritas
yang jelas.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Dapat membimbing bawahannya
• Menghormati wewenang yang dimiliki
99
VII. KETERAMPILAN BERPIKIR (THINKING SKILLS)
1. Analisis Isu (Analyze Issues, AI)
Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam organisasi baik
masalah sederhana maupun kompleks, memahami kaitan antar masalah yang
muncul, mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan masalah dari
berbagai sumber, dan mengetahui cara-cara logis dalam pemecahannya.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Memahami masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan
• Menganalisis masalah yang muncul dalam melaksanakan pekerjaan
• Memecahkan masalah yang terdapat dalam pekerjaan
2. Pengambilan Keputusan (Use Sound Judgement, USJ)
Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan
organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi
yang tidak menentu.
VIII. KETERAMPILAN MANAJEMEN DIRI (SELF MANAGMENT SKILLS)
1. Keyakinan Diri (Self Confidence, SCF)
Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan
masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan.
100
2. Pengendalian Diri (Self Control, SCT)
Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan tindakan yang negatif,
khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain, atau pada
saat bekerja di bawah tekenan.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mampu mengendalikan emosi diri
• Mentaati peraturan yang berlaku di PT TASM
• Disiplin dalam bekerja (ada di tempat saat jam kerja)
• Disiplin dalam kehadiran (datang dan pulang tepat waktu)
3. Menjaga Integritas (Act With Integrity, AWI)
Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip dan memiliki
etika, menunjukkan kekonsistenan dalam prinsip, nilai dan perilaku, membangun
kepercayaan dengan orang lain melalui komitmen yang kokoh.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip
• Beretika dalam bekerja
• Tidak menyebabkan kehilangan (aset perusahaan dan informasi)
4. Demonstrate Adaptibility, DA
Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menantang setiap
harinya dengan penuh keyakinan, dapat menunjukkan fleksibilitas terhadap
penentuan prioritas pekerjaan dan berbagai perubahan yang cepat.
101
5. Develops Oneself, DO
Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan mengembangkan
kemampuan diri.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Mau belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri
• Mengubah kebiasaan buruk pada saat bekerja
• Mampu menerima masukan atau kritik dari orang lain dan mau berubah
6. Tidak Melawan Atasan
Menjaga sikap dan perilaku terhadap atasan
IX. KETERAMPILAN MOTIVASI (MOTIVATION SKILLS)
1. Menunjukkan Komitmen Terhadap Pekerjaan (Show Work Commitment,
SWC)
Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama, menetapkan
standar kinerja yang tinggi, menyusun target yang agresif dan bekerja keras untuk
mencapainya.
Level Subfaktor Kompetensi :
• Menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama
• Bersikap loyal atau setia terhadap PT TASM
2. Berorientasi Terhadap Hasil (Drive for Result, DR)
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia berusaha untuk
bekerja dengan baik atau di atas standar.
102
3. Inisiatif (Initiative, INT)
Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan atau yang dituntut
dari pekerjaan. Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan
hasil pekerjaan atau untuk menghindari timbulnya suatu masalah, ataupun untuk
menciptakan peluang baru.
4. Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus
Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara
terus menerus.
Berikut ini merupakan kisi-kisi instrumen dari Kuisioner Tingkat Kepentingan
Faktor dan Sub Faktor Kompetensi :
103
Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Faktor dan Subfaktor Kompetensi
Faktor Subfaktor Deskripsi
Establish Plan Kemampuan untuk menyusun rencana jangka pendek sampai jangka panjang
Structure and Staff Kemampuan untuk membentuk organisasi atau tim yang efektif dan produktif
Develops System and Process Kemampuan untuk mengidentifikasi dan mengimplementasikan sistem, proses atau prosedur yang efektif untuk melaksanakan pekerjaan
Manage Execution Kemampuan untuk memikul tanggung jawab, mendelegasikan tugas dan wewenang
Work Efficiently Derajat usaha seseorang untuk mengalokasikan waktu sendiri secara efisien
Mampu Menggunakan Komputer Kemampuan untuk mengoperasikan komputer
Administratif
Kualitas Kerja Memberikan hasil kerja yang baik dalam artian tingkat kesalahannya rendah dan dapat tanggap atau cepat dalam memahami dan menyelesaikan tugas
Use Quantitative Data Kemampuan untuk menggunakan data kuantitatif (data angka/keuangan) secara efektif untuk pengelolaan Pengetahuan
Organisasi Mengetahui Standar Kerapihan Baju Kerja
Memakai baju kerja yang telah ditetapkan oleh PT TASM selama jam kerja
Customer Service Orientation Keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan/orang lain dalam memenuhi keinginannya Keterampilan
Strategi Organisasi Recognize Global Implication Kemampuan untuk memahami posisi organisasi sebagai
anggota dalam dunia pendidikan secara global
104
Speak Effectively
Besarnya usaha yang dilakukan untuk berbicara, menyampaikan ide secara jelas dan mengekspresikan diri dengan baik dalam kelompok dan dalam pembicaraan dua pihak.
Foster Open Communication Besarnya usaha untuk menciptakan suatu lingkungan informasi yang tepat waktu dan berkualitas tinggi dengan orang lain
Listen To Others Secara aktif memberi perhatian dan membangun pemahaman atas pendapat dan pertanyaan orang lain, pendengar yang baik dalam kelompok
Keterampilan Komunikasi
Prepare Written Communication Menyampaikan informasi dengan jelas dan efektif baik melalui dokumen formal maupun informal
Build Relationship Besarnya usaha untuk menjalin atau membangun hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab
Display Organizational Savvy Mengembangkan hubungan yang seimbang dengan orang lain
Leverage Network Memulai, mengembangkan, serta membina hubungan baik dengan pihak lain
Keterampilan Interpersonal
Value Diversity Menunjukkan hormat dan penghargaan terhadap setiap orang tanpa memandang budaya, ras, usia, gender dan sebagainya
Foster Teamwork Bekerja secara kooperatif dengan orang lain, membangun kerja tim yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi
Motivate Others Kemampuan untuk mendorong dan memberdayakan orang lain, menciptakan antusiasme dan perasaan untuk ingin maju Keterampilan
Kepemimpinan
Coach and Developing Others Secara akurat menilai kekuatan dan kebutuhan pengembangan pegawai, memberi umpan balik tepat waktu dan spesifik
105
Provide Direction Mengemukakan pengembangan visi bersama, memberikan arahan dan prioritas yang jelas
Analyze Issues Memahami dan menganalisis masalah yang muncul dalam organisasi baik masalah sederhana maupun kompleks
Keterampilan Berpikir Use Sound Judgement
Membuat suatu keputusan berdasarkan kecerdasan, pemahaman kegiatan organisasi dan prioritasnya, analisis data dan informasi yang akurat dalam situasi yang tidak menentu
Self Confidence Keyakinan seseorang pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas dan masalah, dan keyakinan untuk menghadapi tantangan
Self Control Mengendalikan emosi diri sehingga mencegah melakukan tindakan yang negatif
Act With Integrity Kemampuan dalam menunjukkan kepemimpinan yang berprinsip dan memiliki etika
Demonstrate Adaptibility Kemampuan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang menantang setiap harinya dengan penuh keyakinan
Develops Oneself Kemampuan seseorang dalam belajar dari pengalaman dan mengembangkan kemampuan diri
Keterampilan Manajemen
Diri
Tidak Melawan Atasan Menjaga sikap dan perilaku terhadap atasan
106
Show Work Commitment Kemampuan untuk menempatkan pekerjaan sebagai prioritas utama
Drive for Result Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia berusaha untuk bekerja dengan baik atau di atas standar
Initiative Dorongan bertindak untuk melebihi tidakan yang dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan
Keterampilan motivasi
Mampu Mengerjakan Tugas Tanpa Diarahkan Terus Menerus
Mampu mengerjakan tugas dengan ide-ide sendiri tanpa harus diarahkan secara terus menerus
107
3.9 Penyebaran Kuisioner Tingkat Kepentingan Faktor dan Subfaktor
Kompetensi
Kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan
kepada pemegang jabatan. Agar penilaian yang dihasilkan tidak subyektif maka
kuesioner tingkat kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi tidak disebarkan
hanya kepada satu orang saja.
3.10 Pengolahan Data dengan Menggunakan Metode Cut-Off Point
Pengolahan data dengan menggunakan metode Cut-off Point berguna untuk
menentukan faktor dan subfaktor yang akan digunakan dalam penyusunan formulir
penilaian kinerja. Berikut ini adalah langkah-langkah pengolahan data dengan
menggunakan metode Cut-off Point :
108
Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan
Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan
Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi
Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi
Cari Bobot Subfaktor Maksimum
Selesai
Mulai
Cari Bobot Subfaktor Minimum
Perhitungan Nilai Cut-off Point
Mereduksi Subfaktor Kompetensi
Gambar 3.2 Flowchart Langkah-langkah Pengolahan Data Menggunakan Metode
Cut-off Point
109
3.10.1 Perhitungan Persentase Tingkat Kepentingan dari Setiap Pertanyaan
Untuk menghitung besarnya persentase tingkat kepentingan dari setiap
pertanyaan dilakukan dengan perhitungan yang menggunakan rumus :
∑∑=
respondennkepentingatingkatjawaban
Persentase
3.10.2 Perhitungan Bobot Tiap Pertanyaan
Untuk menghitung bobot dari tiap pertanyaan dilakukan dengan cara
mengalikan persentase tingkat kepentingan dan bobot tingkat kepentingan. Rumus
yang digunakan adalah :
Bobot Tiap Pertanyaan = ( )∑ nKepentingaTiapBobotXPersentase
3.10.3 Pengelompokkan Level Kompetensi menjadi Subfaktor Kompetensi
Setelah mendapatkan bobot untuk tiap pertanyaan, maka dilakukan
pengelompokan level kompetensi (pertanyaan) menjadi subfaktor kompetensi. Hal ini
dilakukan untuk mempermudah dalam perhitungan bobot subfaktor.
3.10.4 Perhitungan Bobot Subfaktor Kompetensi
Perhitungan bobot subfaktor kompetensi dilakukan berdasarkan
pengelompokkan yang dilakukan pada langkah sebelumnya. Bobot subfaktor
didapatkan dengan cara merata-ratakan bobot level atau pertanyaan yang termasuk ke
dalam subfaktor tersebut.
110
3.10.5 Mencari Bobot Subfaktor Maksimum
Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot
subfaktor maksimumnya.
3.10.6 Mencari Bobot Subfaktor Minimum
Setelah didapatkan bobot untuk setiap subfaktor yang ada maka dicari bobot
subfaktor minimumnya.
3.10.7 Perhitungan Nilai Cut-Off Point
Setelah mendapatkan bobot subfaktor maksimum dan bobot subfaktor
minimum, maka dapat dilakukan perhitungan untuk mencari Cut-Off Point dengan
rumus :
2int MinimumSubfaktorBobotMaksimumSubfaktorBobotPoOffCutNilai +
=−
3.10.8 Mereduksi Subfaktor Kompetensi
Setelah mendapatkan nilai Cut-Off Point, maka dapat dilakukan pereduksian
subfaktor kompetensi. Yaitu dengan cara membuang atau mereduksi subfaktor
kompetensi yang nilainya di bawah nilai dari Cut-Off Point.
3.11 Penyusunan Struktur Hierarki
Untuk melakukan penyusunan struktur hierarki yang harus dilakukan adalah
menentukan tujuan atau goal dari penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah
penilaian kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT) dari PT. Tekun Asas Sumber
Makmur. Langkah selanjutnya ialah menyusun faktor dan subfaktor kompetensi yang
mempengaruhi kinerja dari Tenaga Administrasi Tetap (TAT). Faktor dan subfaktor
111
yang digunakan dalam penyusunan hierarki merupakan hasil dari perhitungan Cut-Off
Point.
3.12 Penyusunan Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor
Kompetensi
Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi
ialah untuk dapat mengetahui skala kepentingan antar faktor kompetensi dan skala
kepentingan antar subfaktor kompetensi yang termasuk dalam faktor kompetensi
yang sama. Penyusunan kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi
ini didasarkan atas hierarki yang telah dibentuk pada langkah sebelumnya.
3.13 Penyebaran Kuesioner Skala Kepentingan Faktor dan Subfaktor
Kompetensi
Kuesioner skala kepentingan faktor dan subfaktor kompetensi disebarkan
kepada atasan langsung dari pemegang jabatan dan kepada para staf nya.
3.14 Perhitungan Bobot dengan Menggunakan Metode Analytical Hierarchy
Process (AHP)
Tujuan dari pengolahan data menggunakan metode Analytical Hierarchy
Process (AHP) ialah untuk mendapatkan bobot dari faktor dan subfaktor yang
digunakan dalam formulir penilaian kinerja. Langkah-langkah dari pengolahan data
dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP) adalah sebagai
berikut :
1. Pembuatan Matriks Perbandingan Berpasangan untuk Faktor dan Subfaktor
(1 responden dan n responden)
112
Penyusunan matriks perbandingan berpasangan antar setiap faktor
dilakukan untuk setiap level dalam hierarki. Skala yang dipergunakan dalam
perbandingan adalah skala 1 sampai 9.
Matriks perbandingan n responden dibuat apabila responden lebih dari
satu. Perhitungan dilakukan untuk menggabungkan pendapat dari seluruh
responden. Nilai yang mewakili pendapat seluruh responden disebut nilai
geometric average. Adapun rumus yang digunakan ialah :
Nilai Geometric Average = nnkxxkxk ...21
Keterangan :
nk = nilai perbandingan dari masing-masing responden
n = banyaknya responden
2. Penjumlahan nilai faktor berdasarkan kolom
Langkah selanjutnya ialah dengan menjumlahkan nilai-nilai faktor
berdasarkan kolom.
3. Normalisasi matriks
Proses normalisasi matriks dilakukan dengan cara membagi nilai pada setiap
sel dengan jumlah nilai kolom yang sudah dihitung pada perhitungan
sebelumnya.
4. Perhitungan bobot
Perhitungan bobot dilakukan dengan cara merata-ratakan nilai setiap baris.
113
5. Pengujian Konsistensi
Pengujian dilakukan untuk 1 responden dan n responden. Pengujian
konsistensi untuk n responden dilakukan untuk setiap jabatan secara
keseluruhan (kepala dan staf).
Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian konsistensi :
• Perkalian matriks perbandingan berpasangan dengan bobot faktor
Perkalian dilakukan antara matriks perbandingan berpasangan dengan
bobot yang diperoleh untuk masing-masing faktor.
• Membagi row total (hasil penjumlahan baris) dengan bobot-bobot masing-
masing faktor.
• Perhitungan nilai eigen maksimum ( maksλ )
Rumus : maksλ = Rata-rata dari sel-sel di vector pembagian.
• Perhitungan konsistensi indeks (CI)
Rumus : 1−−
=n
nCI maksλ
Keterangan :
n = jumlah faktor atau subfaktor
• Perhitungan rasio konsistensi (CR)
Rumus : RICICR=
Keterangan :
RI = Random Index, diperoleh dari tabel.
114
6. Perhitungan Konsistensi Struktur Hierarki (CRH)
Rumus : RIHCIHCRH =
Keterangan :
CIH = Konsistensi Indeks Struktur Hierarki
RIH = Random Index Struktur Hierarki
3.15 Perhitungan Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) dan Total Nilai
Penilaian Kinerja (TNPK)
Total Nilai Faktor Kompetensi (TNFK) adalah batas-batas yang berguna
untuk menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup,
kurang dan sangat kurang) dalam faktor tertentu.
Total Nilai Penilaian Kinerja (TNPK) adalah batas-batas yang berguna untuk
menentukan range kemampuan bekerja seseorang (sangat baik, baik, cukup, kurang
dan sangat kurang).
3.16 Penyusunan Formulir Penilaian Kinerja
Formulir penilaian kinerja disusun berdasarkan faktor dan subfaktor yang
diperoleh dari hasil perhitungan nilai Cut-Off Point.
3.17 Analisis
Analisis dibuat berdasarkan hasil perhitungan yang didapatkan. Analisis yang
dilakukan oleh penulis pada Laporan Tugas Akhir atau Skripsi ini adalah :
1. Analisis Pengolahan Cut-Off Point
2. Analisis Struktur Hierarki
115
3. Analisis Pengolahan Analytical Hierarchy Process
4. Analisis Formulir Penilaian Kinerja
5. Analisis Contoh Pengisian Formulir Penilaian Kinerja
3.18 Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan merupakan jawaban dari perumusan masalah yang didapatkan
dari hasil penelitian. Pada bab ini juga terdapat saran-saran yang mungkin berguna
untuk dapat terlaksananya penilaian kinerja Tenaga Administrasi Tetap (TAT) di PT.
Tekun Asas Sumber Makmur.