Post on 01-Jun-2019
14
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya
mewujudkan hasil tertentu dengan mengatur kegiatan orang lain
(Sedarmayanti, 2009). Sebuah perusahaan tidak mungkin berjalan tanpa
sumber daya manusia oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya
manusia sebagai sebuah proses dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2007), “HRM refers
to the policies, practices, and systems that influences employees’ behaviour,
attitude and performance.” Manajemen sumber daya manusia mengatur
peraturan, praktek dan sistematis yang mempengaruhi tingkah laku, etika
dan kinerja karyawan.
Menurut Hayes & Ninemeier (2008),“Processes used by a
hospitality or tourism organization to enhance its performance by
effectively using all of its staff member”.Manajemen sumber daya manusia
merupakan proses yang digunakan oleh industri pariwisata dan hospitality
untuk meningkatkan kemampuan kinerja perusahaan dengan menggunakan
anggota organisasi secara efektif.
Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan proses yang dilakukan perusahaan dengan mengatur
sumber daya manusia yang dimiliki secara efektif untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu asset perusahaan
15
yang memegang peranan penting khususnya dalam industri hospitality yang
menitikberatkan usahanya pada bidang jasa pelayanan kepada orang lain.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam proses menjalankan perusahaan, setiap bagian manajemen
memiliki fungsinya masing-masing. Menurut Hayes & Ninemeier (2008)
pada manajemen sumber daya manusia setiap tingkat jabatan seseorang
mulai dari level supervisor hingga top-level manager juga memiliki
tanggung jawab-nya masing-masing. Semakin tinggi kedudukan seseorang,
semakin tinggi juga tanggung jawabnya, sementara supervisor harus dapat
menghubungkan peraturan organisasi terhadap manajemen tingkat atas
dengan bawahannya dalam operasi sehari-hari.
Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hayes &
Ninemeier (2008),
1) Fungsi Planning
Manajemen harus dapat menganalisa kebutuhan sumber daya
manusia yang diperlukan serta membandingkannya dengan
biaya yang dikeluarkan.
2) Fungsi Organizing
Manajemen harus dapat mengatur hubungan antar department
serta tugas dan fungsi masing-masing posisi sehingga lebih
efektif.
3) Fungsi Staffing
Manajemen melakukan rekruitmen dan seleksi terhadap calon
karyawan hingga karyawan yang diterima merupakan orang
yang tepat sesuai dengan standard kualifikasi pekerjaan.
16
4) Fungsi Supervising
Manajemen harus dapat mengarahkan pekerjaan yang dilakukan
oleh bawahannya sehingga lebih efektif dan efisien.
5) Fungsi Controlling
Menetapkan standard untuk perusahaan serta mengontrol agar
pekerjaan sehari-hari dilakukan sesuai dengan standard.
6) Fungsi Appraising
Manajemen perlu mengevaluasi tingkat kinerja kerja karyawan,
department maupun perusahaan, agar sesuai dengan goals dari
manajemen sumber daya manusia pada tahap planning dan dapat
dikembangkan lagi di kemudian hari.
2.1.3 Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia
Praktek yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia
untuk mencapai tujuannya menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright
(2007) adalah:
1) Analysis and designing work
HRD bertanggung jawab melakukan analisis pekerjaan serta job
design dan job description.
2) Determining human resources needs (HR Planning)
HRD bertanggung jawab menganalisa keperluan SDM setiap
department sehingga dapat merencanakan jumlah karyawan.
3) Attracting potential employees (recruiting)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan job vacancy apabila
dibutuhkan serta merekruit orang yang tepat.
17
4) Choosing employees (selection)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan interview dan
mengkoordinasi karyawan sementara.
5) Teaching how to perform their jobs and preparing them for the
future (training and development)
HRD bertanggung jawab untuk melakukan orientasi, skill
training, dan program pengembangan karir.
6) Rewarding employees (compensation)
HRD bertanggung jawab mengurus administrasi gaji , insentif,
asuransi, administrasi annual leave, dll..
7) Evaluating their performance (performance management)
HRD bertanggung jawab untuk mengukur kinerja, serta
mempersiapkan administrasi untuk performance appraisal.
8) Creating a positive work environment (Employee relations)
HRD bertanggung jawab untuk menciptakan relasi yang baik
dengan cara mengobservasi perilaku, hubungan antara
karyawan, mempersiapkan employee handbooks, penempatan
atau relokasi karyawan.
2.2 Pelatihan Karyawan
2.2.1 Pengertian Pelatihan Karyawan
Menurut Hayes & Ninemeier (2008), “Training is a process
that provides new and currently employed staff with the short and
longer-term knowledge and skills required to perform successfully
on the job”. Artinya pelatihan adalah proses yang dilakukan oleh
18
karyawan baru maupun karyawan lama yang memberikan mereka
pengetahuan serta kemampuan baik jangka pendek maupun jangka
panjang untuk memiliki kinerja yang baik dalam perkerjaan.
Menurut Dessler (2005), “Training refers to the methods
used to give new or present employees the skills they need to
perform their jobs”. Artinya Pelatihan adalah metode yang
digunakan untuk memberikan karyawan kemampuan yang
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaannya.
Sehingga dapat dikatakan, pelatihan karyawan adalah proses
yang dilakukan perusahaan untuk menambah tingkat pengetahuan
serta kemampuan karyawan agar dapat bekerja dengan maksimal.
2.2.2 Manfaat Pelatihan
Hayes & Ninemeier (2008), mengemukakan manfaat dari pelatihan,
antara lain :
1) Meningkatan kinerja
Dengan adanya pelatihan diharapkan dapat memberi nilai
tambah terhadap karyawan sehingga ia dapat melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik di perusahaan.
2) Mengurangi biaya operasional
Dengan meningkatnya kinerja akan mengurangi tingkat
kesalahan dalam melakukan pekerjaan sehingga biaya
operasional dapat berkurang.
3) Menambah tingkat kepuasan pelanggan
Pelatihan dapat membuat karyawan mengerti keinginan dan
kebutuhan dari tamunya.
19
4) Mengurangi tekanan dalam pekerjaan
Karyawan yang dapat melakukan aktivitasnya dengan baik
sehingga tekanan dalam pekerjaan berkurang.
5) Meningkatkan kesempatan menaikkan jenjang karir
Pelatihan membuka peluang untuk peningkatan jenjang karir
yang lebih baik karena bertambahnya kemampuan karyawan.
6) Meningkatkan hubungan antar staff
Pelatihan meningkatkan kecenderungan karyawan untuk bekerja
dalam kelompok sehingga mereka dapat bekerjasama dengan
efektif dan memiliki hubungan kerjasama yang lebih erat.
7) Menambah jumlah staff profesional
Karyawan professional dapat dibentuk dari pelatihan yang
sesuai.
8) Mengurangi permasalahan dalam operasional
Manager dapat lebih berkonsentrasi terhadap prioritas
perusahaan karena permasalahan dalam operasional dapat
teratasi dengan adanya pelatihan
9) Mengurangi tingkat turnover karyawan
Karyawan yang mengikuti latihan dengan benar dan
mendapatkan imbalan atas kesuksesan kerjanya cenderung loyal
pada perusahaan.
10) Meningkatkan moral karyawan
Pelatihan akan menimbulkan sikap positif dari karyawan
sehingga moral individu akan meningkat.
20
11) Meningkatkan kualitas pekerjaan
Pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan dari hasil
kualitas pekerjaan.
12) Mempermudah dalam merekrut staf baru
Hasil dari pelatihan ini dapat membuat karyawan puas sehingga
karyawan tersebut akan mempromosikan perusahaan kepada
keluarga atau teman-temannya.
13) Meningkatkan keuntungan
Dengan peningkatan kinerja, maka pelanggan akan merasa puas
sehingga keuntungan perusahaan meningkat seiring dengan
meningkatnya pendapatan.
2.2.3 Metode Pelatihan Karyawan
Perusahaan yang mengadakan sebuah pelatihan memerlukan metode
yang tepat agar isi dari pelatihan dapat dimengerti oleh peserta dan efektif
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Setiawan (2012), metode Pelatihan berdasarkan tempat
pelaksanannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu:
1) On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama
pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:
Demonstrasi, dimana trainer memberikan contoh langsung
bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada
pelatihan yang bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan
yang memerlukan profesionalitas.
21
Rotasi kerja. Metode pelatihan ini dilakukan untuk
meningkatkan wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan
pada setiap divisi pekerjaan di tempat kerjanya, dan
sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap rutinitas
kerja yang monoton.
2) Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja. Beberapa
metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:
Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini
menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan dengan
memerankan pelaku-pelaku yang ada dalam pekerjaan
perusahaannya.
Diskusi kelompok. Memberikan materi dimana peserta
diminta terlibat dan berkontribusi aktif dalam proses
pelatihan.
Pusat pengembangan. Dalam metode ini, perusahaan bekerja
sama dengan pusat pengembangan tertentu dan karyawan
diminta mengikuti program pelatihan yang sebelumnya telah
disusun dan diadakan oleh pusah pengembangan tersebut.
Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi
bersifat searah oleh trainer terhadap karyawan. Dialog
dalam ceramah hampir tidak diperlukan.
2.2.4 Proses Pelatihan Karyawan
Menurut Blanchard & Thacker (2010), terdapat 5 fase dalam
menjalankan proses pelatihan:
22
“The training process begins with some type of triggering event. A
triggering event occurs when a person of authority to take action
recognizes that actual organization performance is less than expected
organizational performance.” Artinya proses pelatihan dimulai ketika
seorang manager melihat adanya perbedaan antara ekspetasi kinerja
perusahaan dengan kondisi sebenarnya. Adapun proses pelatihan sebagai
berikut:
1) Tahap menganalisa kebutuhan
Pada tahap ini, manager mengidentifikasi permasalahan yang terjadi
terhadap kinerja perusahaan. Manager harus dapat mengambi
keputusan untuk memberikan pelatihan untuk karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2) Tahap perancangan pelatihan
Pada tahap ini, manager menentukan sasaran dari pelatihan sehingga
manager memiliki pengarahan tentang merancang pelatihan
tersebut.
3) Tahap pengembangan pelatihan
Pada tahap ini, manager melakukan pengembangkan tahapan
pelatihan dengan cara menentukan metode yang digunakan, waktu
pelatihan dan peralatan untuk pelatihan.
4) Tahap Implementasi pelatihan
Pada tahap ini manager mengimplementasikan seluruh program
pelatihan.
23
5) Tahap evaluasi pelatihan
Pada tahap ini, manager melakukan evaluasi pelatihan untuk
mengetahui seberapa besar tingkat efisiensi pelatihan terhadap
tujuan pelatihan.
2.2.5 Unsur Pelatihan Karyawan
Menurut Setiawan (2012), unsur pelatihan karyawan dibagi menjadi
6 unsur, yaitu:
1) Tujuan pelatihan
Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan untuk
mengembangkan skill dan knowledge. Sehingga harus dibuat
action plan dan penetapan sasaran dalam menetapkan tujuan
2) Sasaran pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan harus memiliki kriteria
spesifik dan terukur.
3) Pelatih (trainers)
Pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, sesuai
bidangnya, professional dan kompeten.
4) Materi pelatihan
Modul yang diberikan harus sesuai dengan tujuan yang hendak
dicapai oleh perusahaan.
5) Metode pelatihan
Metode pelatihan harus disesuaikan dengan jenis materi dan
kemampuan peserta pelatihan.
24
6) Peserta pelatihan
Peserta pelatihan diseleksi berdasarkan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai sehingga penggunaan alokasi waktu,
dana dan energi tidak sia-sia.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Makna produktivitas secara umum dapat didapatkan dari beberapa
buku seperti menurut John Soeprihanto yang dikutip oleh Setiawan (2012),
produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil-hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau
perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang
digunakan (input). Produktivitas kerja memiliki dua dimensi, yaitu
efektivitas dan efisiensi (Setiawan, 2012).
Produktivitas kerja dapat dilihat dalam berbagai output seperti
tingkat penjualan, jumlah produk, jumlah konsumen yang dilayani, atau
panggilan yang diangkat setiap harinya. Employee performance merupakan
faktor yang cukup mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kerja. Oleh
karena itu, input yang paling umum dalam penghitungan produktivitas kerja
adalah jumlah jam tenaga kerja karyawan (Russel & Taylor, 2011).
OutputLabor hours
Labor Productivity =
25
Menurut Robbins & Judge (2011), sebuah perusahaan dikatakan
produktif apabila ia berhasil mencapai targetnya dengan mengubah input
menjadi output pada biaya yang terendah. Oleh karena itu, produktivitas
memerlukan keefektifan dan efisiensi.
Menurut Stevenson (2009), “Productivity is a measure of the
effective use of resources, usually expressed as the ratio of output to input.“
Produktivitas adalah pengukuran seberapa ekfektif penggunaan sumber
daya yang dimiliki biasanya ditunjukan dengan perbandingan antara
masukan (input) dan hasil (output).
Sementara produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional
mengandung pengertian sebagai sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada
kemarin dan esok hari lebih baik daripada hari (Sedarmayanti, 2009).
Berdasarkan pengertian produktivitas diatas, dapat dikatakan,
produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas
yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan kualitas, kuantitas dan waktu
serta efisiensi yang berkaitan dengan upaya melakukan pekerjaan tersebut
dengan cara yang tepat sehingga hasil output lebih baik daripada hasil input
yang dikeluarkan. Untuk lebih jelasnya, keterkaitan antara efisiensi,
efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 2.1
berikut ini:
26
Gambar 2.1. Keterkaitan antara Efisiensi, Efektivitas, Kualitas dan Produktivitas
Sumber daya manusia sebenarnya hanyalah salah satu input faktor
produksi selain mesin, bahan baku, energi dan lain sebagainya. Faktor-
faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas
parsial. Produktivitas dalam konteks sumber daya manusia dapat disebut
sebagai produktivitas tenaga kerja (Setiawan, 2012).
Hal ini juga didukung oleh Jacobs (2011), Total factor productivity
biasanya diukur dengan angka pada jumlah ataupun keuangan. Contohnya
dengan menghitung jumlah penjualan pada hari itu dibanding dengan
seluruh biaya untuk menghasilkan penjualan tersebut seperti material,
sumber daya manusia, dan modal lainnya. Sementara Partial factor
productivity mencari tahu berapa banyak hasil yang dapat kita dapat dari
beberapa tingkat input. Contohnya berapa banyak customer yang dapat
dilayani oleh seorang karyawan di suatu perusahaan.
27
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Sedarmayanti,
2009), ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja,
yaitu:
1) Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran
(shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam
suatu tim
2) Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik
industri
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpnan organisasi dan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran
pengawasan mutu (quality control cycles) dan panitia mengenai
kerja unggul.
4) Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisiensi
mengenai sumber dan system kerja untuk mencapai peningkatan
produktivitas
5) Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas
6) Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,
kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar
dalam berusaha.
28
Disamping itu, faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
menurut Sedarmayanti (2009), adalah:
1) Sikap mental berupa: motivasi kerja disiplin kerja dan etika
kerja.
2) Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi,
baik formal ataupun informal akan mempunyai wawasan yang
lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya
produktivitas.
1) Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka
akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja
dengan baik.
2) Manajemen
Apabila manajemen tepat maka akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk
melakukan tindakan yang produktif.
3) Hubungan Industrial Pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:
a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi
kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat
meningkat.
b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis
sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha
meningkatkan produktivitas.
29
c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga
mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam
upaya peningkatan produktivitas.
4) Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan
konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
5) Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat,
maka akan lebih kuat bekerja, apalagi nilai mempunyai semangat
yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya.
6) Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada
pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan
semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi
maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga
mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya.
7) Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai
agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab
untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah
peningkatan produktivitas.
30
8) Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak
baik, kadang-kadang dapat rnenimbulkan pemborosan bahan
yang dipakai.
9) Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju
tingkatannya maka akan memungkinkan:
a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
10) Kesempatan Berprestasi
Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier
atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan
bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
Menurut Stevenson (2009), secara umum terdapat 5 faktor yang
mempengaruhi produktivitas yaitu metode, sumber daya (capital), kualitas,
tekhnologi dan manajemen. Dalam faktor sumber daya yang dimiliki
beberapa faktor yang mempengaruhi antara lain :
1) Standart operasional dan prosedur yang mengurangi variasi kerja
dapat memberikan beberapa keuntungan untuk produktivitas dan
kualitas
2) Mencari barang yang hilang atau tersembunyi mengurangi
produktivitas
31
3) Karyawan baru cenderung memiliki produktivitas yang lebih
rendah dibandingkan seasonedworkers. Karena itu perusahaan
yang baru berkembang memiliki kemungkinan mengalami
productivity lag
4) Keselamatan kerja harus diperhatikan. Kecelakaan memberikan
dampak buruk untuk produktivitas
5) Pengurangan karyawan (Layoffs) sering mempengaruhi
produktivitas baik positif atau negatif. Biasanya, produktivitas
akan meningkat setelah pengurangan karyawan karena beban
kerja tetap sama namun dilakukan oleh karyawan yang lebih
sedikit walaupun mereka harus bekerja lebih keras dan lebih
lama untuk melakukannya. Seiring berjalannya waktu, karyawan
yang masih bekerja juga takut akan terjadinya pengurangan
karyawan sehingga karyawan yang ahli biasanya ikut
meninggalkan perusahaan.
6) Perputaran karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap
produktivitas.
7) Desain dari tempat kerja dapat mempengaruhi produktivitas,
contohnya ketika alat-alat dan pekerjaan lainnya yang dengan
mudah diraih memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas
8) Rencana insentif karyawan karena produktivitas yang meningkat
dapat mempercepat produktivitas
9) Tingkat pendidikan dan pelatihan karyawan serta kesehatan
mereka juga dapat mempengaruhi produktivitas
32
Sementara menurut Umar (2010), ciri-ciri pegawai yang
produktif adalah:
1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat
2) Kompeten secara professional
3) Kreatif dan Inovatif
4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak
mudah menyerah
6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus
berhenti
7) Dianggap bernilai oleh atasannya
8) Memiliki catatan prestasi yang baik
9) Selalu meningkatkan kualitas diri.
2.4 Hubungan antara Pelatihan Karyawan dengan Produktivitas Kerja
Dari jurnal “The impact of training on productivity: evidence from a large
panel of firms” (Colombo & Stanca, 2008) mengatakan: “We find that training has
a positive and significant effect on productivity. A one percent increase in training
is associared with an increase value added per worker of about 0;07 percent.”
Artinya, mereka menemukan bahwa pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap produktivitas dimana setiap 1% peningkatan pelatihan dapat
menyebabkan kenaikan nilai per karyawan sebesar 0.07%.
Permadi (2008), dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelatihan
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwa Bumi Asih Jaya
Distrik Pangkal Pinang” mengatakan: “Pelatihan dengan produktivitas kerja
33
karyawan mempunyai hubungan yang cukup kuat. Sehingga hipotesis yang
diajukan oleh penulis dapat diterima yaitu : “Jika pelatihan dilaksanakan secara
efektif, maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”. Adapun tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mempersiapkan karyawan PT. Asuransi Jiwa Bumi
Asih Jaya Distrik Pangkal Pinang berdasarkan ilmu sumber daya manusia.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analisis dan pengumpulan data
dengan menggunakan studi lapangan dan studi kepustakaan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa, pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
menghasilkan r = 0,682, t hitung > ttabel, produktivitas kerja karyawan adalah sebesar
46,5%.
Rony Salinding (2011) setelah melakukan penelitian yang berjudul
“Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Erajaya Swasembada Cabang Makassar”, juga mengatakan: “ada pengaruh positif
antara variabel pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Erajaya
Swasembada Cabang Makassar”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan
antara pelatihan dengan produktivitas karyawan diperoleh nilai R = 0.819 nilai ini
termasuk dalam korelasi cukup tinggi karena mendekati 1. Dari hasil perhitungan
uji t untuk kemampuan instruktur pelatihan yang menghasilkan t hitung = 2,608.
Untuk isi pelatihan menghasilkan t hitung = 2,188. Untuk metode pelatihan
menghasilkan t hitung = 4,372. Sedangkan nilai t table =1,628. Nilai t-hitung > t-
tabel maka terdapat hubungan positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja
karyawan di PT. Erajaya Swasembada, dimana variabel yang paling berpengaruh
adalah instruktur pelatihan. Dari metode analisis berganda secara simultan (uji-f)
dimana diperoleh F hitung = 31,180 > F tabel = 2,772. Oleh karena itu dapat
34
disimpulkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.