PROGRAM DIPLOMA IV STAN AKUNTANSIKELAS VII-C REGULER
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIASebagai Tantangan untuk Para Akuntan Masa Kini
Disusun oleh:
Fadli M. Nur (09)Luvvi Anggitasari (13)Rizal Ash-Shiddieqi (23)Sandy Pratomo (25)
7
ABSTRAK
Human Resource Accounting atau akuntansi sumber daya manusiaadalah salah satu pengembangan teori di bidang akuntansi yangmencatat sumber daya manusia sebuah entitas sebagai aset, bukansebagai cost maupun beban sebagaimana diterapkan pada akuntansipada umumnya. Dalam perkembangannya, akuntansi sumber daya manusiatelah mulai dikembangkan sejak tahun 1960-an dan sampai sekarangtelah banyak metode atau pendekatan yang berkembang. Padakesempatan kali ini, Tim Penulis akan berusaha mengelaborasikansecara garis besar mengenai akuntansi sumber daya manusia,perkembangannya, pendekatan-pendekatan yang telah ada, sertaevaluasi positif-negatif dari tim penulis mengenai pendekatan-pendekatan tersebut. Dengan demikian, diharapkan pembaca dapatmemperoleh pemahaman memadai terkait akuntansi sumber daya manusiadan bagaimana meresponnya sebagai tantangan bagi para akuntanuntuk dikembangkan di masa mendatang.
7
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan semesta alam yang telah
melimpahkan nikmat dan hidayah terutama nikmat kesempatan dan
kesehatan sehingga Tim Penulis dapat menyelesaikan paper berjudul
“Akuntansi Sumber Daya Manusia: Sebagai Tantangan untuk Para
Akuntan Masa Kini” ini. Tak lupa kami sampaikan shalawat dan salam
kepada Baginda Rasulullah SAW yang telah menjadi teladan hidup
yang luar biasa bagi umat manusia.
Paper ini dibuat sebagai bentuk penugasan untuk mata kuliah
Teori Akuntansi di program studi Diploma IV Akuntansi, Sekolah
Tinggi Akuntansi Negara pada semester pertama. Dalam penyusunan
paper ini Tim Penulis mendapatkan bantuan baik secara langsung,
maupun tidak langsung dari berbagai pihak, terutama kepada Ibu
Aisyah selaku Dosen Teori Akuntansi atas bimbingannya yang
inovatif, demikian juga kepada rekan-rekan kelas VII-C Reguler dan
pihak lain yang tidak dapat Tim Penulis sebutkan satupersatu,
terimakasih banyak atas bantuan dan kerjasamanya.
Akhirnya, Tim Penulis menyadari bahwa pasti terdapat kekurangan
dalam penulisan paper ini yang tentunya berada di luar pengetahuan
kami. Oleh karena itu, Tim Penulis mengharapkan kritik dan saran
yang bersifat konstruktif dari para pembaca sekalian demi
kesempurnaan paper ini.
Sekian.
7
DAFTAR ISI
ABSTRAK.................................................................KATA PENGANTAR.........................................................iii
DAFTAR ISI..............................................................PENDAHULUAN..............................................................
A. Latar Belakang......................................................B. Tujuan Penulisan....................................................
C. Rumusan Masalah.....................................................D. Metode Pengumpulan Data.............................................
PEMBAHASAN...............................................................A. Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia..............................
B. Pentingnya Akuntansi Sumber Daya Manusia............................C. Tujuan dari Akuntansi Sumber Daya Manusia...........................
D. Kelemahan dari Akuntansi Sumber Daya Manusia........................E. Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia..........................
F. Pendekatan-Pendekatan Dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia...........G. Evaluasi terhadap Pendekatan-Pendekatan Dalam Akuntansi Sumber DayaManusia................................................................H. Contoh Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Komersil...............................................................
PENUTUP.................................................................
DAFTAR PUSTAKA..........................................................
1
PENDAHULUAN
A. Latar BelakangDewasa ini kebutuhan akan akuntansi sebagai alat bagi manajemen
atau pengguna laporan keuangan lainnya (capital provider) untuk
menyediakan informasi keuangan dalam rangka pengambilan keputusan
telah meningkat sedemikian pesatnya. Berbagai isu seputar
pengembangan teori akuntansi pun terus bermunculan.Salah satu di
antaranya adalah sistem pengidentifikasian dan pengukuran sumber
daya manusia sebagai aset sebuah entitas dan mengukur nilainya
dengan pendekatan tertentu selayaknya sumber daya fisik
lainnya.Sistem akuntansi ini lazim disebut sebagai Human Resource
Accounting atau akuntansi sumber daya manusia.
Sebenarnya akuntansi sumber daya manusia telah berkembang sejak
lama, yaitu sejak tahun 1960 sampai sekarang.Pengembangan akuntansi
sumber daya manusiaini sendiri didasari oleh opini bahwa sumber daya
manusia adalah aset terbesar dari sebuah entitas dan
kesuksesan/kegagalan entitas bergantung pada kualitas/performa dari
sumber daya manusia yang menjalankannya.Sistem akuntansi tradisional
gagal menyajikan nilai dari sumber daya manusia sebagai aset yang
begitu berharga ini.Dampak dari kegagalan dalam pengukuran nilai
aset ini berujung pada kegagalan menciptakan manajemen sumber daya
manusia yang efektif dan efisien pada sebuah entitas untuk mencapai
tujuannya.
7
Terlebih lagi perkembangan proses bisnis saat ini bergerak ke
arah penyediaan pelayanan (service) kepada pelanggan (costumers) yang
sudah barang tentu membutuhkan banyak sumber daya manusia yang
kompeten dari segi hardskill maupun softskill. Biaya-biaya dalam penyediaan
dan pengembangan sumber daya manusia tersebut jelas sangat material
jumlahnya.Hal ini menuntut manajemen sumber daya manusia yang baik
dari sebuah entitas agar segalanya berjalan sesuai visi dan misi
sebuah entitas. Salah satu opsi yang bisa dipertimbangkan oleh
manajemen adalah dengan menerapkan sistem akuntansi sumber daya
manusia dalam menilai dan mengatur sumber daya manusia yang dimiliki
sebuah entitas perusahaan.
Didasari oleh hal tersebut, penulis ingin membuka cakrawala
pembaca mengenai akuntansi sumber daya manusiaini dan sejauh mana
manfaatnya pada pelaporan akuntansi perusahaan komersil dalam
lingkungan bisnis sekarang ini.
B. Tujuan PenulisanPenyusunan paper ini diharapkan dapat memenuhi tujuan sebagai
berikut.
1. Untuk menambah pengetahuan serta mengembangkan wawasan
pembaca sehubungan dengan materi akuntansi sumber daya
manusia;
2. Untuk memberikan gambaran mengenai akuntansi sumber daya
manusia secara umum, perkembangannya, serta metode dan
pendekatan terkait akuntansi sumber daya manusia.
7
3. Untuk memberikan evaluasi atas metode-metode yang berkembang
terkait akuntansi sumber daya manusia.
4. Untuk memberikan solusi agar sistem akuntansi sumber daya
manusia dapat dipergunakan secara universal demi
meningkatkan kenilaigunaan laporan keuangan perusahaan.
C. Rumusan MasalahPaper ini akan membahas mengenai hal-hal berikut ini.
1. Definisi, tujuan, dan pentingnya akuntansi sumber daya
manusia.
2. Kelemahan akuntansi sumber daya manusia.
3. Perkembangan akuntansi sumber daya manusiasampai saat ini.
4. Pendekatan-pendekatan yang dikenal dalam akuntansi sumber
daya manusia.
5. Evaluasi atas pendekatan-pendekatan dalam akuntansi sumber
daya manusia.
6. Contoh penerapan akuntansi sumber daya manusia pada
perusahaan komersil.
D. Metode Pengumpulan DataMetode yang digunakan untuk memperoleh data yang dapat
mendukung penulisan makalah ini, yaitu penelitian kepustakaan yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari berbagai
literatur-literatur terkait, situs-situs internet, serta jurnal-
jurnal ilmiah. Penelitian ini berguna untuk memperoleh pengertian
dasar, landasan teori, dan konsep yang digunakan untuk memberikan
7
PEMBAHASAN
A. Definisi Akuntansi Sumber Daya ManusiaKonsep dari akuntansi sumber daya manusiaakan lebih mudah
dipahami setelah membaca definisi dari orang atau institusi yang
kompeten di bidang ini. Berikut ini adalah beberapa definisi yang
penulis kutip mengenai akuntansi sumber daya manusia.
1) R.L.Woodruff menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia
adalah sebuah usaha untuk mengidentifikasi dan melaporkan
investasi atas sumber daya manusia di sebuah organisasi. Pada
dasarnya itu adalah sebuah sistem informasi yang menjelaskan
kepada manajemen perubahan sepanjang waktu yang terjadi pada
sumber daya manusia sehubungan dengan bisnisnya.1
2) Eric G. Flamholtz turut menjelaskan di dalam bukunya definisi
akuntansi sumber daya manusia, yaitu pengukuran cost dan nilai
dari manusia pada sebuah organisasi.2
3) The American Accounting Society Committee on Human Resource
Accounting mendefinisikan akuntansi sumber daya
manusiasebagai berikut:
“Human Resource Accounting is the process of identifying and measingdata about human resources and communicating this information tointerested parties.”
1Management Strategies and Organizational Behaviour (Delhi: APH Publishing, 1989), hlm. 150.2Human Resource Accounting, 2nd ed. (New York: John Wiley & Sons, 1985)
7
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
pada dasarnya akuntansi sumber daya manusia adalah sebuah seni dalam
menilai, mencatat, dan menyajikan secara sistematis nilai dari
sumber daya manusia (the worth of human resources) sebuah organisasi
dengan tujuan untuk mengomunikasikan informasi ini kepada pihak-
pihak yang berkepentingan. Berdasarkan definisi tersebut dapat
ditarik unsur atau karakteristik dari akuntansi sumber daya manusia,
yaitu:
1) penilaian atas sumber daya manusia;
2) pencatatan/perekaman nilai sumber daya manusia; dan
3) pengungkapan informasi di laporan keuangan.
B. Pentingnya Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi yang berguna
bagi manajemen, analis keuangan, dan pegawai sebagaimana dijelaskan
di bawah ini.
1) menyediakan informasi kepada manajemen terkait penggunaan,
pemanfaatan, dan penempatan pegawai;
2) menyediakan dasar perencanaan manajerial sumber daya manusia;
3) membantu manajemen mengetahui seberapa besar mereka dapat
memperoleh manfaat dari sumber daya manusia yang mereka miliki;
4) membantu memahami dan menilai kekuatan (strength) maupun kelemahan
(weekness) sebuah organisasi, terutama yang berkaitan dengan
sumber daya manusia organsasi;
5) membantu menyediakan informasi kepada pihak-pihak yang akan
melakukan investasi jangka panjang pada sebuah perusahaan;
7
6) membantu pegawai dalam meningkatkan performa dan pengaruhnya
pada sebuah organisasi;
7) menyediakan dasar penilaian dan kontrol sumber daya manusia yang
efektif; dan
8) Pada perusahaanjenis tertentu seperti perusahaan yang bergerak
di bidang olahraga dan sepakbola yang mana sumber daya manusia
merupakan aset yang terbesar yang dimiliki perusahaan, akuntansi
sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pengukuran
sumber daya manusia sebagai aset perusahaan.
C. Tujuan dari Akuntansi Sumber Daya ManusiaTujuan utama akuntansi sumber daya manusiaadalah untuk membantu
para manajer perusahaan dalam mengukur tingkat efektivitas dan
efisiensi sumber daya manusia3. Selain itu tujuan lainnya adalah
untuk menggambarkan potensi sumber daya manusia dalam satuan mata
uang untuk ditampilkan pada pelaporan keuangan perusahaan. Mengenai
hal ini terdapat dua dimensi utama, yaitu investasi pada sumber daya
manusia dan value atau nilai dari sumber daya manusia yang dimiliki.
Investasi pada sumber daya manusia termasuk di antaranya rekruitmen,
pelatihan, dan pendidikan terhadap sumber daya manusia. Sedangkan
nilai dari sumber daya manusia adalah nilai saat ini atas seorang
pegawai yang bisa bertambah, berkurang, atau tetap dalam kurun waktu
tertentu. Untuk melakukan penilaian ini terdapat beberapa pendekatan
yang akan di bahas pada pokok bahasan berikutnya.
3Harahap, Sofyan Syafri. 2011. “Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011”. Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa. Hlm. 427.
7
Berikut ini beberapa tujuan dari akuntansi sumber daya manusia.
1) Memfasilitasi manajemen dalam mendapatkan informasi terkait
cost dan nilai dari sumber daya manusia.
2) Meningkatkan manajemen atas investasi sumber daya manusia yang
dimiliki.
3) Menganggap manusia sebagai sebuah aset perusahaan.
4) Menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang kompeten.
5) Peningkatan efisiensi pengelolaan sumber daya manusia.
Di samping tujuan di atas, menurut Sofyan Syafri Harahap, ada
dua alasan untuk memperlakukan investasi sumber daya manusia sebagai
aktiva dalam laporan keuangan perusahaan4, yaitu:
1) investor sekarang dan investor yang akan datang (potential
investor) memerlukan informasi untuk menentukan nilai dari suatu
perusahaan;
2) investasi sumber daya manusia memenuhi kriteria untuk
diperlakukan sebagai aktiva. Sumber daya manusia memberikan
jasa sekarang dan masa yang akan datang yang tidak dimiliki
oleh mesin dan aktiva yang lainnya.
D. Kelemahan dari Akuntansi Sumber Daya ManusiaDalam perkembangannya ada beberapa hambatan yang menyebabkan
manajemen kesulitan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia.
Beberapa hambatan yang dipandang sebagai kelemahan dari akuntansi
sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
4 Harahap, Sofyan Syafri. 2011. “Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011”. Jakarta: PT RajaGrafindo Perkasa. Hlm. 428.
7
1) Bukti empiris yang dibutuhkan terkait pengembangan hipotesis
akuntansi sumber daya manusia sebagai sarana pengembangan
manajemen sumber daya manusia yang baik dan efektif belum
ditemukan.
2) Tidak ada batasan yang jelas dan prosedur yang spesifik untuk
menemukan cost ataupun nilai (value) dari sumber daya manusia
sebuah organisasi.
3) Terdapat ketidakpastian yang besar terkait periode pengabdian
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, sehingga sangat
sulit melakukan penilaian atas sumber daya manusia tersebut.
4) Sumber daya manusia secara alamiah tidak dapat diperlakukan
seperti sumber daya fisik lainnya. Ini menyebabkan berbagai
masalah pada manajemen dalam hal memperlakukan sumber daya
manusia sebagai aset perusahaan.
5) Hukum pajak nasional maupun internasional tidak mengenal
penerapan sumber daya manusia sebagai aset perusahaan.
6) Tidak ada metode yang diterima secara universal (umum)
terkait akuntansi sumber daya manusia.
7) Terdapat kesulitan dalam melakukan amortisasi nilai sumber
daya manusia.
8) Terdapat kecenderngan pegawai yang mempunyai nilai rendah
akan merasa minder dan putus asa sehingga berdampak pada
kinerja pegawai yang bersangkutan.
7
E. Perkembangan Akuntansi Sumber Daya ManusiaDi dalam bukunya, Sofyan Syafri Harahap mengutip pernyataan Eric
Flamholtz bahwa sejatinya terdapat lima tahap perkembangan akuntansi
sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut5.
1. Tahap Pertama (1960-1966)
Awal perkembangan akuntansi sumber daya manusia bermula dari
semakin berkembangnya teori akuntansi itu sendiri, selain itu
juga dipengaruhi oleh perkembangan model organisasi, model,dan
gaya manajerial di dalam organisasi, keperluan atas informasi
sumber daya manusia dan perkembangan teori ekonomi mengenai
modal, manusia, perhatian ahli jiwa organisasional terhadap
efektivitas kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia serta
perhatian terhadap sumber daya manusia sebagai komponen dan
goodwill bagi perusahaan.
2. Tahap Kedua (1966-1971)
Periode ini merupakan waktu di mana telah banyak dilakukan
riset akademik dari beberapa model dan teori mengenai
akuntansi sumber daya manusia untuk menilai validitas model
dan teori serta pengukuran terhadap biaya sumber daya manusia.
Salah satu teori yang dikembangkan adalah teori biaya sumber
daya manusia penggunaan sekarang dan penggunaan potensial.
Tujuan yang diharapkan dari biaya sumber daya manusia sebagai
alat di dalam mengukur kinerja perusahaan dan berguna bagi
pemakai eksternal dari laporan perusahaan. Roger Harmanson
merupakan salah satu peneliti dalam studi akuntansi sumber5 Harahap, Sofyan Syafri. 2011. “Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011”. Jakarta: PT Raja
Grafindo Perkasa. Hlm. 428-430.
7
daya manusia pada tahap kedua ini. Studi yang dikembangkannya
adalah bagaimana mengukur nilai aktiva manusia sebagai salah
satu goodwill perusahaan pada masa produktif atau manusia
dipekerjakan.
Serangkaian proyek yang didesain untuk mengembangkan konsep-
konsep dan metode akuntansi sumber daya manusia dilakukan oleh
Rensis Likert, R. Lee Brummer, William C. Pylem dan Eric G.
Flamholtz di awal 1967.
3. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mengalami kemajuan dalam riset akuntansi sumber daya
manusia, tidak hanya dilakukan oleh belahan dunia barat dan
Australia tetapi juga oleh kawasan Timur yang diawali oleh
Jepang.Ciri yang menonjol dalam fase perkembangan akuntansi
sumber daya manusia ini lebih teraplikasikan dan dilakukan
oleh organisasi wirausaha yang relative masih kecil.Dalam
dunia akademik hasil riset yang telah dilakukan dipublikasikan
dan dapat dipertimbangkan, aktivitas seminar dan dibentuknya
Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia oleh American Accounting
Association pada tahun 1971-1972 dan 1972-1973.
4. Tahap Keempat (1976-1980)
Banyak kalangan yang menilai bahwa akuntansi sumber daya
manusia merupakan suatu hal yang utopis atau suatu teori yang
sulit untuk diaplikasikan pada dunia usaha. Gamblikng dalam
bukunya Accounting for Human Factor menyebutkan bahwa adalah tidak
mungkin untuk memasukkan sumber daya manusia ke dalam neraca
seperti aset yang lain. Ia juga berpendapat bahwa kapitalisasi
7
atas biaya rekrut dan pelatihan termasuk dalam masalah
pengalokasian overhead.
Dari pesismstis beberapa pemikir ini, pengembangan riset
akuntansi sumber daya manusia mengalami titik
kemunduran.Beberapa alasan yang mengakibatkan stagnasi riset
adalah kebanyakan riset sisa yang diperlukan untuk
mengembangkan akuntansi sumber daya manusia relatif rumit,
kurangnya lahan atau organisasi yang memberikan pelayanan
sebagai tempat riset untuk studi riset lapangan, biaya riset
yang relatif besar sedangkan hasil dan manfaat dari penelitian
kurang pasti.
5. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Walaupun pada tahap sebelumnya perkembangan akuntansi sumber
daya manusia mengalami kemunduran, tidak berarti bahwa
penelitian yang dilakukan berhenti begitu saja.Sejak tahun
1980, terjadi peningkatan penelitian pada studi akuntansi
sumber daya manusia. Hal ini disebabkan oleh bergesernya
paradigma ekonomi Amerika dari ekonomi industrial menjadi
ekonomi jasa yang berteknologi tinggi, yaitu tidak lain dan
tidak bukan adalah kualitas kritis dan adaptif sumber daya
manusia yang tinggi. Peningkatan ini tidak terlepas pula dari
unsur politis persaingan terbuka antara dunia akademik dan
usaha Amerika dan Jepang, dimana Jepang di dalam mengelola
sumber daya manusia memandang manusia sebagai aset dan
membangun loyalitas karyawan terhadap perusahaan sehingga
berpengaruh pada meningkatnya produktivitas karyawan
7
perusahaan. Dalam Masyarakat Jepang seorang insinyur akan
lebih bangga dengan status insinyur PT X, daripada kebanggaan
status sosial pendidikannya.
F. Pendekatan-Pendekatan Dalam Akuntansi Sumber Daya ManusiaSecara umum pendekatan dalam akuntansi sumber daya manusia
dibagi menjadi dua, yaitu pendekatan cost dan pendekatan value. Dari
masing-masing pendekatan tersebut selanjutnya dapat dipecah lagi
menjadi beberapa metode pengukuran yang penjelasan rincinya adalah
sebagai berikut6.
1. Pendekatan Cost
Pendekatan cost dalam akuntansi sumber daya manusia adalah
pendekatan dalam pengukuran dan pelaporan atas cost yang terjadi
untuk memperoleh dan mengembangkan manusia sebagai sumber daya
perusahaan. Berdasarkan definisi tersebut, terdapat dua unsur
dalam akuntansi sumber daya manusia menggunakan pendekatan cost,
yaitu
1) cost sehubungan dengan kegiatan personalia seperti perekrutan,
penyeleksian, penempatan, dan pelatihan awal pegawai; dan
2) cost sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia seperti
pelatihan teknis, beasiswa internal/eksternal, diklat, in-house
training, dan sebagainya.
6 Disadur dari http://www.slideshare.net/Manisha_D_Vaghela13/human-resource-accounting-15010784
7
Dalam perkembangannya terdapat setidaknya tiga metode sehubungan
dengan akuntansi sumber daya manusia menggunakan pendekatan cost
ini, antara lain sebagai berikut.
A. Historical Cost Method
Metode ini dikembangkan oleh Brummet, Flamholtz, dan Pyle.
Berdasarkan metode ini, pengukuran dan pencatatan cost sumber
daya manusia diukur dan dicatat dengan menggunakan cost yang
sebenarnya terjadi sehubungan dengan perekrutan, penyeleksian,
pelatihan, penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia
sebuah perusahaan yang dikapitalisasi dan diamortisasi
sepanjang masa manfaat yang diharapkan dari sumber daya manusia
tersebut.
Biaya-biaya yang terjadi sehubungan dengan pengembangan sumber
daya manusia dapat meningkatkan efisiensi sumber daya manusia
tersebut, sehingga biaya tersebut juga turut dikapitalisasi.
Amortisasi dilakukan dengan prosedur/metode yang sama dengan
non-monetary asset pada umumnya. Ketika masa manfaat yang
diharapkan mengalami perubahan, maka amortisasi dari sumber
daya manusia yang bersangkutan akan di-reschedule dengan mekanisme
tertentu.
B. Replacement Cost Method
Metode ini dikembangkan oleh Rensis Likert dan Eric G.
Flamholtz. Sesuai dengan namanya Replacement Cost Approach
didefinisikan sebagai metode cost yang mengukur dan mencatat
pegawai perusahaan dengan menggunakan biaya pengganti
(replacement cost) dari pegawai tersebut apabila pegawai tersebut
7
akan digantikan dengan pegawai lain yang diasumsikan mempunyai
kompetensi dan pengalaman yang sama.
C. Opportunity Cost Method
Dalam rangka menyempurnakan metode Replacement Cost, Hekiman dan
Jones menyarankan untuk menggunakan metode opportunity cost yang
menentukan dasar pengukuran sumber daya manusia dengan
menggunakan dasar/basis nilai pegawai untuk penggunaan
alternatif lain. Maksudnya, metode ini menitikberatkan pada
opportunity cost dari pegawai yaitu harga yang bersedia dibayarkan
oleh divisi lain apabila pegawai tersebut bekerja pada divisi
lain tersebut.
2. Pendekatan Value
Pendekatan value dalam akuntansi sumber daya manusia adalah
pendekatan yang mengukur dan melaporkan sumber daya manusia dengan
menggunakan nilai (value) sesungguhnya dari sumber daya manusia
tersebut. Jadi berbeda dengan pendekatan cost yang menitikberatkan
pada pengorbanan perusahaan selama merekrut, menyeleksi, dan
mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan,
pendekatan value ini mengacu pada ide untuk mengukur sumber daya
manusia berdasarkan pada nilai sesungguhnya (value) dari sumber
daya manusia tersebut.
Dalam perkembangannya terdapat beberapa metode yang dikembangkan
untuk mencari nilai dari sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan. Metode-metode tersebut adalah sebagai berikut.
A. Lev and Schwartz Model (Payroll/Salary Method)
7
Metode ini disebut juga sebagai Salary Method karena pengukuran
sumber daya manusia didasarkan pada pembayaran upah/gaji dari
sumber daya manusia selama masa kerjanya. Dengan demikian
menurut metode ini nilai dari sumber daya manusia adalah
berkorelasi dengan jumlah upah/gaji yang ia peroleh selama
bekerja/menetap di perusahaan. Oleh karena itu nilai dari
sumber daya manusia menurut metode ini adalah nilai sekarang
dari akumulasi pendapatan pegawai masa di masa yang akan datang
(present value of future earnings of employees).
Terdapat setidaknya tiga langkah dalam perhitungan nilai sumber
daya manusia dengan menggunakan metode ini:
- membagi pegawai ke dalam grup-grup yang mempunyai kesamaan
kriteria, misalnya berdasarkan usia, kemampuan, pengalaman,
dan sebagainya;
- menentukan rata-rata pendapatan tahunan dari tiap grup
pegawai; dan
- menghitung nilai sekarang (present value) dari total pendapatan
untuk setiap grup pegawai dengan menggunakan discount rate yang
sesuai.
B. Economic Valuation Method
Economic Valuation Method menganggap nilai sekarang dari pelayanan
pegawai di masa yang akan datang yang diharapkan akan dilakukan
selama mereka menetap di perusahaan sebagai nilai dari sumber
daya manusia perusahaan. Terdapat beberapa kesamaan antara
Economic Valuation Method dengan Payroll/Salary Method yang telah
7
dijelaskan di poin sebelumnya. Meski demikian, sesungguhnya
terdapat perbedaan mendasar antara keduanya terutama dalam
perhitungan dalam menentukan nilai present value dari pelayanan
pegawai pada perusahaan yang diharapkan untuk diperoleh di masa
depan.
Berdasarkan Economic Valuation Method, nilai dari sumber daya
manusia ditentukan dengan dasar akumulasi jasa yang akan
diberikan pegawai kepada perusahaan selama periode pegawai
terikat pada perusahaan. Di bawah metode ini, penilaian sumber
daya manusia menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
- estimasi jasa pegawai di masa depan;
- mengalikan hasil estimasi di langkah pertama dengan tingkat
pembayaran pada pegawai (employee’s rate of pay); dan
- mengalikan hasil perhitungan di langkah dua dengan tingkat
pengembalian atas investasi (Rate of Return on Investment).
Hasil perkalian inilah yang menjadi nilai sekarang dari jasa
pegawai pada perusahaan.
C. Return on Efforts Employed Method
Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia perusahaan dengan
menggunakan dasar usaha (effort) yang dilakukan oleh setiap
pegawai untuk keuntungan perusahaan. Usaha (effort) ini dihitung
dengan mempertimbangkan faktor-faktor berikut ini.
- Posisi yang diemban pegawai yang bersangkutan;
- Tingkat keistimewaan yang diperoleh pegawai yang
bersangkutan; dan
7
- Pengalaman yang dimiliki pegawai sehubungan dengan
pekerjaannya.
D. Adjusted Discounted Future Wages Method
Roger H. Hermanson mengembangkan model dimana di dalamnya dia
merekomendasikan pengukuran atas nilai sumber daya manusia
dengan menggunakan dasar efisiensi relatif dari sebuah
perusahaan dibandingkan dengan perusahaan lain untuk insdustri
yang sama. Model ini menghubungkan nilai sumber daya manusia
dengan kelebihan keuntungan yang diperoleh perusahaan
dibandingkan dengan perusahaan lain yang tergabung dalam
industri yang sama.
Jadi, metode ini menjelaskan bahwa perbedaan tingkat keuntungan
antar perusahaan-perusahaan dalam satu industri disebabkan oleh
perbedaan dalam efisiensi sumber daya manusia masing-masing
perusahaan.
Oleh karena itu, untuk mengukur sumber daya manusia sebuah
perusahaan perlu dilakukan langkah-langkah sebagai berikut.
- estimasi gaji dan upah untuk berbagai tingkat pegawai dalam
lima tahun terakhir;
- hitung present value dari gaji dan upah tersebut pada tingkat
pengembalian yang dianggap normal pada industri tertentu;
- tentukan rasio efisiensi average perusahaan untuk periode
tertentu, biasanya lima tahun terakhir dengan menggunakan
formula:
EfficiencyRatio=ActualAverageEarningsofTheFirm
NormalEarningsofAllFirm
7
Jika Efficiency Ratio = 1, berarti average rate of return
perusahaan sama dengan rate of return industri. Ini berarti
nilai sumber daya manusia perusahaan sama dengan
perusahaan lain di indsutri tersebut;
Jika Efficiency Ratio > 1, berarti average rate of return
perusahaan lebih besar daripada rate of return industri. Ini
berarti nilai sumber daya manusia perusahaan lebih tinggi
daripada perusahaan lain di indsutri tersebut;
Jika Efficiency Ratio < 1, berarti average rate of return
perusahaan lebih kecil daripada rate of return industri. Ini
berarti nilai sumber daya manusia perusahaan lebih rendah
daripada perusahaan lain di indsutri tersebut;
- Hitung present value dari jasa yang diberikan pegawai kepada
perusahaan di masa depan dengan menggunakan rasio efisensi
average perusahaan yang ditentukan pada langkah ketiga.
E. Reward Valuation Method
Metode ini merupakan pengembangan dari metode kapitalisasi gaji
dan upah yang dikembangkan oleh Flamholtz. Metode ini secara
umum dikenal sebagai Stochastic Rewards Valuation Method. Metode ini
mengukur nilai sumber daya manusia dengan menggunakan dasar
nilai pegawai pada sebuah organisasi disebabkan peran yang ia
miliki yang diakumulasikan selama masa ia bekerja pada
perusahaan tersebut. Untuk itu, faktor-faktor yang berpengaruh
pada nilai sumber daya manusia dengan menggunakan metode ini
adalah sebagai berikut:
- estimasi masa pengabdian pegawai;
7
- identifikasi peran (roles) yang dijalankan atau akan
dijalankan pegawai selama masa pengabdiannya pada perusahaan;
dan
- estimasi nilai sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah
perusahaan yang diturunkan dari peran (roles) dari masing-
masing pegawai yang bekerja pada perusahaan tersebut.
F. Goodwill Method
Metode ini dikembangkan oleh Hermanson. Dia menyarankan
meniskontokan kelebihan atas normal expected earning berdasarkan
perbandingan perusahaan dalam suatu sector industri dan
mengalokasikannya ke aktiva yang belum ada misalnya investasi
dalam Sumber Daya Manusia. Gilbert juga mengusulkan hal yang
sama dimana nilai goodwill dialokasikan ke aktiva Sumber Daya
Manusia dan non-Sumber Daya Manusia berdasarkan rasionya
terhadap total aktiva.
G. Evaluasi terhadap Pendekatan-Pendekatan Dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia
Berikut ini adalah matriks perbandingan atas berbagai model
pendekatan dalam akuntansi sumber daya manusia yang dijelaskan pada
bagian sebelumnya.
Jenis
Pendekatan/Metode
Kelebihan Kelemahan
1. Pendekatan CostA. Historical Cost - Mudah dimengerti
dan mudah dilakukan.- Mengikuti konsep
- Sulit memperkirakan berapa tahun
7
B. Replacement Cost
akuntansi matching cost against revenue- Dapat mempermudah perusahaan menentukan manfaat atas investasi pada sumber daya manusia
- Menyediakan nilai SDM yang lebih realistis karena telah disesuaikan dengan nilai ekonomisaat ini dan nilai inflasi- Berorientasi pada
pegawai akan bekerja pada suatu perusahaan- Sulit menentukan jumlah tahun realisasi manfaat investasi atas pegawai. Sejauh mana pegawai memanfaatkan pengetahuan yang diperoleh juga diperkirakan secarasubyektif- Sulit menetapkan tarif amortisasi. Sejumlah metode telah diturunkan dari depresiasi aset tetap tetapi dalam penghitungan SDM sebagai aset secara umum akan menggunakan tarif konstan- Nilai dari suatu aset menurun denganadanya amortisasi. Namun, untuk SDM nilainya justru akan semakin meningkat karena adanya tambahan pengalaman dan
7
C. Opportunity Cost
kondisi saat ini
- Memberikan pilihan dalam mengalokasikanSDM- Menyediakan basis kuantitatif untuk perencanaan, evaluasi, dan pengembangan SDM sebuah organisasi.
pelatihan-pelatihan
- Sulit menentukan alat untuk mengukurnilai pegawai tertentu- Sulit menemukan pegawai pengganti dengan nilai yang sama- Tidak dapat mencerminkan pengetahuan, kompetensi, dan loyalitas pegawai yang telah dibangundari tahun ke tahunterhadap perusahaan- Sulit menentukan
cost penggantian SDMdan pegawai lain mungkin diestimasi dengan nilai yang berbeda
- Tidak mengakomodasi kemungkinan perekrutan pegawai dengan tingkat efisiensi, pengalaman, dan kemampuan yang sama- Tidak bisa
7
diterapkan untuk pegawai yang tidak memiliki kemampuan khusus yang diinginkan oleh divisi lain dalam perusahaan- Sulit dilakukan kecuali jika penggunaan alternatif dari kemampuan SDM dalamorganisasi dapat ditelusuri.
2. Pendekatan ValueA. Payroll/Salary Method
B. Economic ValuationMethod
- Memperkenalkan konsep nilai ekonomiuntuk SDM.- Nilai kapitalisasi SDM ditentukan setelah mempertimbangkan sisa masa manfaat pegawai.
- Memperhitungkan perkembangan karir pegawai.- Mengakomodasi kemungkinan pegawai meninggalkan
- Asumsi dasar bahwapegawai akan bekerja selamanya sampai pensiun belum tentu benar terjadi.- Pemilihan discount
rate subyektif.- Perubahan perilakupegawai karena promosi, mutasi, dll tidak dianggap terjadi.
- Sulit mengestimasiberbagai kemungkinan promosi/mutasi pegawai dan nilai
7
C. Return on EffortsEmployeed Method
D. Adjusted DiscountedFuture Wages Method
E. Reward Valuation Method
perusahaan selain karena meninggal dunia atau pensiun.- Dianggap lebih baikdari salary method karena dua hal di atas.
- Memungkinkan adanyaperbandingan antar divisi yang akan menjamin persaingan efektivitas.- Membantu manajemen dalam alokasi SDM pada berbagai divisidalam perusahaan.- Membantu manajemen mengatur berbagai fungsi dalam perusahaan
- Mempertimbangkan efisiensi relatif sebuah perusahaan.- Mengakui time value of
money
kontribusi dari seluruh posisi tersebut. - Mengestimasi kemungkinan akhir dan perubahan posisi pegawai adalah proses yang mahal.- Sulit mengestimasimasa jabatan pegawai.- Sulit menentukan data yang valid tentang nilai jasa yang akan diberikanseorang pegawai.
- Lebih merupakan indeks efektivitas dibandingkan sebagai cara penilaian.- Manajemen menemukan kesulitandalam mengukur usaha pegawai dalamsatuan uang.- Prosedur pengukuran usaha tiap pegawai berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lainnya
7
F. Goodwill Method
- Merupakan pendekatan paling ilmiah karena mendemonstrasikan dampak dari konsep aset SDM dibandingkan manajemen SDM- Merupakan pendekatan yang matang karena mempertimbangkan pengunduran diri pegawai dari perusahaan selain karena meninggal dunia atau pensiun.
- Mengakui adanya goodwill atas expected earning yang berada diatas normal dari seorang pegawai- Pegawai dapat menjadi lebih termotivasi berkat adanya goodwill ini, sebab pegawai merasadiapresiasi oleh perusahaan
dan belum ada prosedur yang diterima secara umum
- Menganggap semua pegawai memiliki tingkat efisiensi yang sama- Faktor pendiskontoberubah-ubah
- Tidak mencerminkanmetode estimasi arus kompensasi pegawai di masa datang- Dalam prakteknya sulit menentukan kemungkinan perpindahan pegawaidalam organisasi dan kapan dia keluar dari organisasi
- Mengukur expected earning dari seorang pegawai mempunyai keterbatasan dalam
7
hal penentuan masa pengabdian pegawai yang bersangkutan- Tidak Mengakomodasi kemungkinan pegawaimeninggalkan perusahaan selain karena meninggal dunia atau pensiun.
Berdasarkan matriks perbandingan tersebut di atas, terlihat
jelas bahwa setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangannya
masing-masing. Untuk itu penentuan metode mana yang paling tepat
adalah hal yang sulit dilakukan. Pada sebuah perusahaan bisa saja,
misalnya, metode historical cost yang paling tepat, namun pada perusahaan
lainnya bisa jadi justru metode replacement cost yang paling sesuai.
Sampai saat ini belum ada ketentuan baku baik dari IASB
(International Accounting Standards Board) maupun FASB (Financial
Accounting Standards Board) mengenai metode atau pendekatan mana
saja yang dapat digunakan untuk situasi tertentu. Inilah salah satu
hambatan terbesar dari penerapan sistem akuntansi sumber daya
manusia ini, selain ketidakselarasannya dengan hukum pajak negara
manapun. Erat kaitannya dengan hal tersebut, sampai saat ini
rerangka konseptual pelaporan keuangan yang disusun baik oleh IASB
maupun FASB belum mendukung diberlakukannya sistem akuntansi sumber
daya manusia. Pada bagian Qualitative Characteristic disyaratkan sebuah
informasi harus mempunyai kualitas Faithful Representation yang berarti
7
sebuah informasi harus bersifat netral, bebas dari kesalahan, dan
lengkap. Menurut Tim Penulis, kualitas ini yang tidak dimiliki oleh
sistem akuntansi sumber daya manusia, sebab tidak adanya
pengembangan metode pengukuran yang reliable dan jelas dasarnya. Dengan
demikian, peran IASB sebagai badan penyusun standar akuntansi
internasional adalah sangat besar bagi diterapkannya sistem
akuntansi sumber daya manusia ini.
Melihat tren saat ini, sumber daya manusia (brainware) memiliki
peran sentral dalam setiap perusahaan maju dan berkembang.
Seringkali nilai sumber daya manusia itu justru sangat signifikan
dibandingkan aset-aset perusahaan lainnya, misalnya saja perusahaan
yang menangani klub sepakbola. Ironisnya hal tersebut tidak
dikuantifikasi dalam pelaporan akuntansi keuangan perusahaan
komersil pada umumnya. Akibatnya, manajemen sumber daya manusia
perusahaan tersebut tidak dapat berjalan dengan optimal.
Ke depannya, sumber daya manusia memiliki kecenderungan akan
memegang peranan yang semakin sentral lagi dengan nilai yang luar
biasa besar, dan ini jika tidak diakomodasi oleh standar akuntansi
yang berlaku, akan menimbulkan ketidaksesuaian dalam menilai ‘value’
sesungguhnya dari sebuah perusahaan atas kepemilikannya pada aset-
aset.
Oleh karena itu menurut Tim Penulis, IASB perlu mengembangkan
metode pengukuran akuntansi sumber daya manusia yang berlaku secara
umum untuk memfasilitasi perusahaan-perusahaan yang berkepentingan
dalam mengakui sumber daya manusianya sebagai aset perusahaan.
Adanya kepastian atas metode pengukuran ini akan meningkatkan
7
kualitas faithful representation dari sistem akuntansi sumber daya manusia,
sehingga dapat diterima sebagai informasi kuantitatif yang dapat
diungkapkan dalam laporan keuangan perusahaan dan memiliki nilai
guna terhadap pengambilan keputusan oleh investor atau kreditor.
H. Contoh Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Komersil
Seperti yang beberapa kali kami singgung pada subbab-subbab
sebelumnya, akuntansi sumber daya manusia merupakan hal yang lazim
digunakan pada perusahaan-perusahaan komersil di bidang olahraga
dimana atlit-atlitnya memiliki nilai yang signifikan besar, misalnya
saja klub sepakbola professional. Untuk keperluan akademik, pada
kesempatan kali ini Tim Penulis mengambil Arsenal Football Club yang
tergabung dalam Arsenal Holdings yang berkedudukan di London,
Inggris Raya.
Pada laporan keuangan Arsenal Holdings tahun 2011-2012 terlihat
bahwa Arsenal Holdings mengkapitalisasi biaya-biaya terkait pemain-
pemain yang tergabung dengan Arsenal FC sebagai Intangible Assets seperti
biaya transfer pemain, kontrak awal, perpanjangan kontrak, biaya
agen, dan sebagainya. Intangible Assets tersebut selanjutnya
diamortisasi sepanjang estimasi masa manfaat dari pemain yang
bersangkutan, yaitu periode kontrak. Demi kejelasan informasi,
berikut ini kami kutip catatan atas laporan keuangan Arsenal
Holdings tahun 2011-20127:
7 Arsenal Holdings – Annual Report of 2011-2012. Hlm. 10
7
“The costs associated with acquiring players’ registrations or extending theircontracts, including agents’ fees, are capitalised and amortised, in equalinstalments, over the period of the respective players’ contracts. Where a contractlife is renegotiated the unamortised costs, together with the new costs relating tothe contract extension, are amortised over the term of the new contract. Wherethe acquisition of a player registration involves a non-cash consideration, such asan exchange for another player registration, the transaction is accounted forusing an estimate of market value for the non-cash consideration.”
Dari penjelasan singkat di atas tampak bahwa Arsenal Holdings
menerapkan metode Historical Cost dalam mengapitalisasi biaya terkait
pemain-pemain mereka yaitu dengan mengapitalisasi seluruh biaya
sebenarnya sehubungan dengan perekrutan (termasuk biaya agen),
pengembangan, dan pelatihan pemain sebagai aset tetap, tepatnya
sebagai Intangible Assets, lalu mengamortisasinya ke dalam periode
akuntansi selama masa kontrak pemain tersebut.
Sebagai ilustrasi, katakanlah Arsenal FC pada tahun 2013 merekrut
pemain anyar bernama Higuain dari Real Madrid FC dengan nilai
transfer senilai $20.000.000,00, biaya agen senilai $2.500.000,00,
dan biaya lain-lain senilai $45.000,00. Higuain dikontrak selama 4
tahun dengan nilai kontrak sebesar $5.000.000,00. Maka berdasarkan
informasi tersebut, seluruh biaya perekrutan (biaya transfer, biaya
agen, dan biaya lain-lain) dan biaya kontrak dari pemain
diperhitungkan sebagai kapitalisasi Intangible Assets yang akan
diamortisasi selama 4 tahun. Dengan demikian total Intangible Assets
atas nama Higuain adalah $22.545.000,00 + $5.000.000,00 =
$27.545.000,00. Nilai tersebut selanjutnya diamortisasi setiap tahun
menggunakan metode amortisasi yang diterapkan Arsenal Holdings
(straight-line amortization) dengan perhitungan berikut: $27.545.000,00/5
7
tahun = $5.509.000/tahun. Ketika selama masa kontrak Higuain
mendapatkan kontrak baru, maka nilai kontrak akan menambah
kapitalisasi Intangible Asset dan masa amortisasi akan disesuaikan
sesuai periode kontrak. Ketika Higuain di jual selama masa kontrak,
maka perlakuannya sama dengan penjualan aset tetap pada umumnya
yaitu selisih antara harga jual pemain (Fair Value) dengan nilai buku
pemain (Book Value) akan dicatat sebagai gain/loss.
Intinya adalah Arsenal Holdings mengakui Higuain sebagai aset
perusahaan yang mana seluruh biaya terkait dengan pemain akan
dikapitalisasi sebagai Intangible Assets dan akan diamortisasi
selama masa manfaat pemain di Arsenal FC (masa kontrak).
Dalam prakteknya, memang metode Historical Cost yang paling populer
digunakan. Salah satu alasannya adalah karena metode Historical Cost
paling mudah diterapkan dan dalam batasan tertentu adalah paling
menyajikan informasi yang obyektif dan andal. Namun demikian,
seiring dengan berjalannya waktu dalam perkembangan akuntansi
internasional saat ini melalui IFRS, terdapat kecenderungan
peralihan metode pengukuran akuntansi yang awalnya menggunakan
metode Historical Cost ke metode Fair Value. Terkait hal ini, Tim Penulis
berpendapat bahwa metode Historical Cost tidak menampilkan informasi yang
relevan terhadap penyajian nilai atau value dari pemain yang dimiliki
khususnya oleh Arsenal Holdings. Arsenal Holdings sebaiknya mulai
beralih ke metode lain yang lebih menunjukkan pengukuran yang
relevan, misalnya dengan beralih ke pendekatan value, tidak lagi
dengan pendekatan cost.
7
Sebagaimana Tim Penulis elaborasikan di atas terdapat enam metode
yang dikembangkan dengan mengacu pada pendekatan value dalam mengukur
aset sumber daya manusia sebuah perusahaan, yaitu metode Payroll/Salary,
Economic Valuation, Adjusted Discounted Future Wages, Return on Effort Employeed,
Reward Valuation, dan Goodwill. Keenam metode tersebut memiliki kriteria,
serta kekurangan, dan kelebihan masing-masing dan keenam-enamnya
mampu menyajikan pengukuran nilai yang lebih relevan dibandingkan
dengan metode Historical Cost yang diterapkan sebelumnya oleh pelaporan
akuntansi Arsenal Holdings. Meski demikian, keenam metode terkait
pendekatan value ini memiliki drawback dalam hal menyajikan informasi
yang sifatnya subyektif dan cenderung tidak dapat diverifikasi
kebenarannya (unrealible).
7
PENUTUP
A. Simpulan
Akuntansi sumber daya manusia telah muncul sejak tahun 1960 dan
terus berkembang sampai sekarang. Definisi akuntansi sumber daya
manusia adalah seni dalam menilai, mencatat, dan menyajikan secara
sistematis nilai dari sumber daya manusia sebuah organisasi dengan
tujuan untuk mengomunikasikan informasi ini kepada pihak-pihak yang
berkepentingan. Dalam dunia modern seperti sekarang ini akuntansi
sumber daya manusia memiliki arti penting terutama dalam menyediakan
informasi kepada manajemen terkait penggunaan, pemanfaatan, dan
penempatan pegawai, menyediakan dasar perencanaan manajerial sumber
daya manusia, membantu manajemen mengetahui seberapa besar manfaat
yang akan mereka peroleh dari sumber daya manusia yang dimiliki, dan
lain sebagainya.
Selain memiliki arti penting, akuntansi sumber daya manusia ini
juga memiliki beberapa kelemahan yang bersifat inherent antara lain
kesulitan mengukur nilai manusia dalam satuan mata uang, tidak
adanya metode pengukuran yang berlaku universal, peraturan pajak
nasional/internasional belum mengakui akuntansi sumber daya manusia,
dan lain sebagainya.
Dalam perkembangannya telah muncul berbagai metode dan
pendekatan sehubungan dengan akuntansi sumber daya manusia ini.
Terdapat tiga kategori besar yaitu pendekatan cost yang dipopulerkan
oleh Flamholtz dan Brumment dan pendekatan value yang dikembangkan
7
oleh Lev dan Schwartz serta beberapa ilmuan lainnya. Kategori besar
pendeatapendekatan tersebut masih terbagi lagi ke dalam metode-
metode spesifik. Pendekatan cost dapat diukur menggunakan metode
Historical Cost, Replacement Cost, dan Opportunity Cost. Pendekatan value dapat
diukur menggunakan metode Payroll/Salary, Economic Valuation, Return on Effort
Employed, Adjusted Discounted Future Wages, Reward Valuation, dan Goodwill.
Terdapat keuntungan maupun keterbatasan dari metode-metode
akuntansi sumber daya manusia yang telah berkembang saat ini. Untuk
itu diperlukan satu atau beberapa metode pengukuran yang berlaku
secara universal dan dapat dipercaya. Untuk itulah peran IASB selaku
badan standar pelaporan akuntansi sangat besar terhadap diterapkan
atau tidaknya akuntansi sumber daya manusia bagi perusahaan yang
membutuhkannya secara baik dan benar.
7
B. Saran
Sehubungan dengan simpulan yang kami utarakan di atas, kami
menyarankan beberapa hal sebagai berikut sekiranya dapat
dipertimbangkan dalam pengembangan sistem akuntansi sumber daya
manusia di masa yang akan datang.
1. Mengingat pentingnya peran akuntansi sumber daya manusia serta
potensinya untuk terus meningkat di masa yang akan datang,
menurut Tim Penulis perlu dikembangkan metode-metode pengukuran
sumber daya manusia baru yang sifatnya lebih obyektif dan mampu
mengeliminasi keterbatasan-keterbatasan dari metode-metode
ataupun pendekatan yang telah ada, dan/atau perlu disempurnakan
metode-metode yang telah ada demi tercapainya metode pengukuran
yang obyektif dan bernilai guna.
2. Badan penyusun standar seperti IASB, FASB, maupun IAI perlu
memberikan ruang kepada sistem akuntansi sumber daya manusia ini
agar dapat berkembang secara umum di dunia melalui pembentukan
standar khusus yang mengatur akuntansi sumber daya manusia ini.
7
DAFTAR PUSTAKA
Annual Report – Arsenal Holdings. 2011-2012.
Avazzadehfath, Farizaborz. 2011. “Decision-Making Based on Human ResourceAccounting Information and Its Evaluation Method”. Asian Journal of Finance& Accounting. ISSN 1946-052X. Vol. 3. No. 1: E14. URL:http://dx.doi.org/10.5296/ajfa.v3il.883
Bullen L., Maria. 2010. “Human Resource Accounting and InternationalDevelopments: Implications for Measurement of Human Capital”. Journal ofInternational Business and Cultural Studies
Harahap, Sofyan Syafri. 2011. “Teori Akuntansi Edisi Revisi 2011”. Jakarta:PT Raja Grafindo Perkasa.
http://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital
http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_accounting
http://www.charteredclub.com/what-is-human-resource-accounting
http://www.scribd.com/doc/8358363/Human-Resource-Accounting
http://www.slideshare.net/Manisha_D_Vaghela13/human-resource-accounting-15010784
http://www.slideshare.net/Jaswindersingh18/human-resource-accounting-14525404
Mirvis, Philip H and Barry A. Macy.1976. “Accounting for The Costs andBenefits of Human Resource Development Programs: An Interdiscilnary Approach”.Accounting, Organizations, and Society, vol.1.No. 2-3, pp.179-193.Great Britain : Pergamon Press, 1976.
Top Related