1
PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR
ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL
NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL
BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM
KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019
SKRIPSI
Oleh :
Sri Mulyani
NIM. 16. 01. 0055
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SWASTAMANDIRI
SURAKARTA
2020
2
PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR
ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL
NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL
BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM
KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019
Skripsi
Diajukan Kepada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swastamandiri Surakarta
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Strata
Satu (S1) Program Studi Akuntansi
Oleh :Sri Mulyani
NIM. 16. 01. 0055
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SWASTAMANDIRI
SURAKARTA
2020
ii
3
SKRIPSI
PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL
NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUH PELEM
KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019
Oleh :Sri Mulyani
NIM. 16. 01. 0055
Telah dipertahankan di Depan Dewan Penguji pada tanggal, 15 Agustus 2020
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratanuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Swastamandiri
SUSUNAN DEWAN PENGUJI :
Pembimbing Ketua Dewan PengujiMerangkap Anggota Dewan Penguji
Amru Sukmajati, SP.,MM Slamet Santosa, SE.,MM
Anggota Dewan Penguji
Tulus Prijanto, SE.,MH
Surakarta, 15 Agustus 2020Mengetahui,
Amru Sukmajati, SP.,MMKetua STIE Swastamandiri
4
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Sri Mulyani
Nim : 16.01.0055
Judul Skripsi : PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN
STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS
KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA BAGIAN
PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG
PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM KABUPATEN
WONOGIRI TAHUN 2019
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya serahkan ini benar –
benar merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan – kutipan dan ringkasan
– ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian
hari terbukti / dapat dibuktikan skripsi ini hasil jiplakan, maka gelar dan ijazah
yang diberikan oleh STIE Swastamandiri batal saya terima.
Surakarta, 15 Agustus 2020
Yang Membuat pernyataan
materai 6000
Sri Mulyani
NIM. 16.01.0055
iviii
5
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMISWASTAMANDIRI
Dengan ini saya menyatakan bahwa, Skripsi dengan judul :
PENGARUH SIKAP INDIVIDU DAN PSIKOLOGI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KUALITAS KINERJA APARATUR SIPIL
NEGARA BAGIAN PENGGAJIAN PADA KANTOR KORWIL BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM
KABUPATEN WONOGIRI TAHUN 2019
Oleh :Sri Mulyani
NIM. 16.01.0055
Telah saya baca dengan seksama dan telah dinyatakan memenuhi standar ilmiah, baik jangkauannya maupun kualitasnya, sebagai skripsi jenjang pendidikan sarjana (S1)
Pembimbing :
Amru Sukmajati, SP.,MM
Tugas akhir ini telah diserahkan kepada Program Sarjana Jurusan Akuntansi STIE Swastamandiri dan telah diterima sebagai syarat memenuhi jenjang pendidikan sarjana (S1)
Surakarta, 15 Agustus 2020Ketua Program Studi Akuntansi
Yuni Pristiwati NW., SE., MSi
v
6
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini kami persembahkan kepada :
1. Allah SWT
2. Ayah dan Ibu tercinta
3. Keluarga dan saudara - saudara yang saya sayangi
4. Dosen Pembimbing
5. Kepada rekan-rekan mahasiswa seangkatan yang telah memberikan
dorongan untuk menyelesaikan skripsi ini
6. Almamater
vi
7
HALAMAN MOTTO
“...Jika kamu ingin hidup bahagia
Terikatlah pada tujuan, bukan orang
Atau benda...”
(Albert Einstein)
“….Tiada awan dilangit yang tetap selamanya
Tiada mungkin akan terang terus menerus cuaca.
Sehabis malam gelap gulita lahir pagi membawa keindahan.
Kehidupan manusia serupa alam….”
(RA. Kartini)
“……Tujuan pendidikan seharusnya untuk mengajarkan kita cara
bagaimana berpikir, dari pada mengajarkan apa yang harus dipikirkan.
Mengajarkan memperbaiki otak kita sehingga membuat kita berpikir
untuk diri sendiri, dari pada membebani otak kita
dengan pemikiran orang lain……….”
(Bill Beattie)
vii
8
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, karena atas berkah dan rahmat-Nya, penulis
dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul dari skripsi ini
adalah “Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi
Terhadap Kualitas Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Bagian Penggajian
Pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten
Wonogiri Tahun 2019”.
Penyusunan skripsi ini tidak mungkin dapat penulis laksanakan dengan baik
tanpa bantuan dari berbagai pihak yang terkait. Untuk itu penulis ingin
mengucapkan banyak terima kasih secara khusus kepada beberapa pihak tertentu :
1. Bapak Amru Sukmajati, SP., MM.. selaku Ketua STIE Swastamandiri
Surakarta
2. Ibu Yuni Pristiwati Noer W., SE., Msi, selaku Ketua Program Studi
Akuntansi.
3. Bapak. Amru Sukmajati, SP., MM,. selaku Dosen Pembimbing, yang telah
memberikan waktu dan perhatiannya dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Yulianto, S.Pd., selaku Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri, yang telah membantu dan
memberikan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Seluruh Dosen Akuntansi, yang telah memberikan ilmu dan bimbingannya
selama penulis menyelesaikan studi di STIE Swastamandiri Surakarta
6. Teman-teman sekelas Angkatan 2016, yang telah melewatkan waktu bersama
selama masa studi.
Penulis sadar masih banyak sekali kekurangan dari skripsi ini, dan penulis
terbuka terhadap segala saran dan kritik yang membangun. Akhir kata penulis
mempersembahkan skripsi ini dengan segala kelebihan dan kekurangannya,
semoga dapat bermanfaat bagi kita semua, amin.
Wonogiri, 15 Agustus 2020
Penulis
viii
9
DAFTAR ISI
Halaman Sampul ......................................................................................................i
Halaman Judul ........................................................................................................ii
Halaman Pengesahan..............................................................................................iii
Halaman Pernyataan Keaslian, bermaterai.............................................................iv
Halaman Persetujuan................................................................................................v
Halaman Persembahan............................................................................................vi
Halaman Motto......................................................................................................vii
Kata Pengantar......................................................................................................viii
Daftar Isi ................................................................................................................ix
Daftar Gambar .................................................................................................xii
Daftar Tabel .......................................................................................................xiii
Daftar Lampiran ..............................................................................................xiv
Abstrak (Inggris dan Indonesia).............................................................................xv
BAB I. PENDAHULUAN.................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................5
1.3 Tujuan Penelitihan..........................................................................5
1.4 Manfaat Penelitihan........................................................................5
1.5 Sistematika Pembahasan.................................................................6
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................8
2.1 Landasan Teori ..............................................................................8
2.1.1 Pengertian Individu..............................................................8
2.1.2 Pengertian Psikologi ..........................................................11
2.1.3 Pengertian Struktur Organisasi..........................................12
2.1.4 Indikator yang mempengaruhi Struktur Organisasi ..........13
2.1.5 Pengertian Kinerja .............................................................14
2.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja .............................19
ix
10
2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.......................21
2.1.8 Pengertian Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang
Pendidikan..........................................................................23
2.2 Review Penelitian Terahulu.........................................................24
2.3 Perumusan Hipotesis....................................................................26
2.4 Kerangka Berpikir........................................................................26
BAB III. METODOLOGI PENELIITIAN.........................................................28
3.1 Metode Penelitian ........................................................................28
3.2 Lokasi Penelitian .........................................................................29
3.3 Populasi dan Sampel ...................................................................29
3.4 Data Penelitian ............................................................................30
3.4.1 Jenis Data dan Sumber Data ...............................................30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ..................................................31
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel .......31
3.6 Metode Analisis Data ...................................................................33
BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN.........................................38
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..........................................................38
4.2 Analisis Data................................................................................40
4.3 Pembahasan..................................................................................49
BAB V. PENUTUP...........................................................................................50
5.1. Kesimpulan.................................................................................50
5.2. Keterbatasan Penulisan...............................................................51
5.3. Saran ...........................................................................................51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
11
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir..........................................................................27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi.........................................................................39
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot........................................................43
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastastisitas Standardized Scatterplot ..........44
xi
12
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...........................................................................25
Tabel 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel......................................................32
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Individu dan Psikologi ................40
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Organisasi ...............................40
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ....................................41
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen Penelitian .........42
Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................43
Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda.........................................................45
Tabel 4.7 Hasil Uji t (Parsial) .............................................................................46
Tabel 4.8 Hasil Uji F (Uji Bersama-sama) .........................................................48
xii
13
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blangko Konsultasi Skripsi
Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Tabel Jawaban Kuesioner
Lampiran 4 Hasil Uji SPSS 25 for Windows
xiii
14
ABSTRAK
Penelitian ini mengambil obyek pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Bagian Penggajian pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan populasi seluruh kepala sekolah SD, Guru TK dan Guru SD se Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 orang. Data penelitian menggunakan data primer berupa kuesioner. Data diuji dengan menggunkan uji validitas, uji reabilitas dan uji asumsi klasik. Data di analisis dengan analisis regresi linear berganda, uji parsial dan uji bersama-sama.
Hasil penelitian menunjukan bahwa 1) Sikap Individu dan Psikologi mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh siknifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, 2) Struktur Organisasi mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%. 3) Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi secara bersama-sama (simultan) mempunyai Pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dapat dibuktikan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%.
Peneliti menyarankan untuk Pegawai Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem bagian penggajian hendaknya meningkatkan kinerjanya, hal ini dimaksudkan untuk menumbuhkan suasana kompetitif dalam bekerja sehingga kompetensi yang dimiliki terus berkembang dan sifat disiplin kerja dapat selalu menjaga dan meningkatkan prestasi kerja..
Kata kunci: Sikap Individu dan Psikologi, Struktur Organisasi dan Kinerja Pegawai.
xiv
15
ABSTRACT
This study took the object at the Regional Education Office in the District of Puhpelem Wonogiri District. The purpose of this study was to determine the relationship between individual attitudes and psychology and organizational structure on the quality of performance of the State Civil Service (ASN) Payroll Section at the Regional Education Office Regional Office of Puhpelem District Wonogiri in 2019.
This research is a type of quantitative research with the population of all elementary school principals, kindergarten teachers and elementary school teachers in the Regional Education Division of Puhpelem District, Wonogiri Regency. The sample in this study amounted to 40 people. Research data using primary data in the form of questionnaires. Data were tested using validity, reliability and classic assumption tests. Data were analyzed by multiple linear regression analysis, partial test and joint test.
The results showed that 1) Individual Attitudes and Psychology have a positive effect (significant influence) on the Performance of Employees in the Office of the Regional Coordinator for Education in the District of Puhpelem. This is evidenced by the significance level of 0.003 which is smaller than 0.05 or 5%, 2) Organizational Structure has a positive effect (significant effect) on the Performance of Employees in the Office of the Regional Coordinating Office for Education in the District of Puhpelem. This is evidenced by the significance level of 0,000 which is smaller than 0.05 or 5%. 3) Individual Attitudes and Psychology and Organizational Structure together (simultaneously) have a positive effect (significant effect) on the Performance of Employees in the Regional Coordinating Office for Education in the District of Puhpelem. This can be proven with a significance level of 0,000 which is smaller than 0.05 or 5%.
The researcher suggested that the Payroll Regional Office Staff of the Puhpelem District Education Coordinator should improve their performance. This was intended to foster a competitive atmosphere at work so that their competencies continued to develop and the nature of work discipline could always maintain and improve work performance.
Keywords: Individual Attitudes and Psychology, Organizational Structure and Employee Performance
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar
yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan batu sandungan dalam era
globalisasi, karena era globalisasi merupakan era persimpangan mutu. Jika bangsa
Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan global, maka langkah pertama yang
harus dilakukan adalah menata sumber daya manusia, baik dari aspek intelektual,
spiritual, kreativitas, moral, maupun tanggung jawab. Kualitas sumber daya
manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja ( performance ).
Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi negara
dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu sebagai
pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses
pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan
kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus berperan
sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu sendiri. Dalam
hal ini sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting,
sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang Kepegawaian No. 43 Tahun
1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai
tujuan nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum,
berperadapan modern, demokratis, makmur,adil, dan bermoral tinggi, diperlukan
Pegawai Negeri yang merupakan unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi
masyarakat yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.
Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi
suatu pekerjaan atau apa yang keluar ( out-come ). Bila diperhatikan lebih lanjut
apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah suatu proses yang
mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ). Penggunaan indikator kunci untuk
mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang
diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan
1
2
tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen Sikap Individu dan Psikologi
dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat
kemampuan individu dalam pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.
Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut dapat
melaksanakan tugas dengan baik dalam arti kata pelaksanaan tersebut sesuai
dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk tercapainya
kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk memiliki sumber daya
manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu melaksanakan tugas sebagai
aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang dibebankan. Oleh karena itu, agar
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi
untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja
individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah
perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,
tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi
antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan,
meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan
berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan
pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan kinerja atas
kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja
masingmasing tenaga kerja dalam mengembangkan kulitas kerja, pembinaan
selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai deskripsi
pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah
ketenagakerjaan lainnya.
3
Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Koordinator Wilayah
Kecamatan Bidang Pendidikan belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat
dari pegawai yang kurang menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas
Pendidikan, sehingga masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak
berada ditempat. Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang
pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatar
belakang pendidikan SMA tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata
dapat dilihat dari kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur
administrasi belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur
administrasi proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku,
pemberian tugas tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal
pelaksanaan proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan
pegawai untuk bekerja lebih optimal.
Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja
masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik, hal
ini dilihat masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang telah
ditetapkan seharunya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi hadir
pukul 08.15 WIB pagi, begitu juga pada saat jam makan siang dan istirahat pukul
12.00 - 13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih ditemukannya pegawai yang
masuk kembali ke kantor pukul 13.15 WIB bahkan ada juga yang pukul 13.30
WIB. Disamping itu juga pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat
selesai, sehingga ditemukannya kurang ketelitian pegawai dan kurangnya
kemauan yang kuat dalam mempelajari tugas dan kewajibannya.
Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan yang dulunya UPT
Pendidikan Kecamatan merupakan unit kerja non struktural yang dipimpin oleh
seorang koordinator, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
sekretaris melalui kasubag umum dan kepegawaian. Selama ini persoalan
pendidikan di kecamatan ditangani oleh UPT Pendidikan Kecamatan. Urusan
yang ditangani meliputi Man, Money, Material dan Kurikulum.
Dengan lahirnya Permendagri No 12 Tahun 2017 tentang pedoman
pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis daerah.
4
Produk ini merupakan penjabaran dari UU Nomor 23 Tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah dan PP No 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah. Di
dalam Permendagri, disebutkan Unit Pelaksana Teknis Daerah ( UPTD ) adalah
organisasi yang melaksanakan kegiatan teknis operasional/kegiatan teknis
penunjang tertentu.
Pengertian tugas teknis operasional adalah tugas untuk melaksanakan
kegiatan teknis tertentu yang secara langsung berhubungan dengan pelayanan
masyarakat. Adapun tugas teknis penunjang dimaksudkan sebagai tugas untuk
melaksanakan kegiatan teknis tertentu dalam rangka mendukung pelaksanaan
tugas organisasi induknya.
Dalam pasal 20 Permendagri itu disebutkan kreteria pembentukan UPTD
meliputi: melaksanakan kegiatan teknis operasional/teknis penunjang tertentu;
penyediaan barang/jasa yang diperlukan oleh masyarakat/perangkat daerah lain
yang berlangsung secara terus menerus; memberikan kontribusi/manfaat langsung
dan nyata kepada masyarakat; tersedianya sumberdaya yang meliputi pegawai,
pembiayaan, sarana prasarana; tersedianya jabatan fungsional teknis sesuai
dengan tugas dan fungsi UPTD dan memiliki SOP dalam melaksanakan tugas
teknis operasional tertentu/teknis penunjang tertentu.
Berdasarkan kreteria tersebut, kelembagaan Unit Pelaksana Teknis
Pendidikan di Kecamatan tidak memenuhi kreteria pembentukan UPTD
khususnya kreteria melaksanakan kegiatan teknis operasional tertentu. Meskipun
secara kelembagaan tidak memenuhi syarat sebagai sebuah UPTD, namun tugas
pokok dan fungsi UPTD tetap harus dipertahankan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi
dan Struktur Organisasi Terhadap Kualitas Kinerja Aparatur Sipil Negara
(ASN) Bagian Penggajian Pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019”.
5
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah
1. Apakah pengaruh sikap individu dan psikologi terhadap kualitas kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019?
2. Apakah pengaruh Struktur Organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil
Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
Kabupaten Wonogiri Tahun 2019?
3. Apakah pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur organisasi secara
simultan terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor
Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun
2019?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh sikap individu dan psikologi terhadap kualitas
kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.
2. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kualitas kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.
3. Untuk mengetahui pengaruh sikap individu dan psikologi dan struktur
organisasi secara simultan terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara
(ASN) pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
Kabupaten Wonogiri Tahun 2019.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Instansi
6
Penulisan ini diharapkan bisa menjadi masukan/input, sumber informasi,
bahan pertimbangan dan evaluasi bagi Kantor Koordinator Wilayah
Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten
Wonogiri.
1.4.2 Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan infomasi dan referensi dalam penelitian mendatang.
1.4.3 Bagi Peneliti
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan Struktur Organiasasi
dalam menganalisis masalah akuntansi sekaligus dapat menerapkan
disiplin ilmu yang telah diperoleh, dengan kenyataan.
1.5 Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan gambaran secara lengkap, maka penulis
mengelompokkan isi materi ke dalam beberapa sub bab dengan sistematika
penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab tinjauan pustaka ini menjelaskan beberapa landasan
teori dan konsep dasar yang sesuai dengan penelitian dan beberapa
daftar pustaka yang berhubungan dengan penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisikan metodologi yang digunakan penulis untuk
melakukan penelitian, obyek penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, Jenis dan sumber data, data peneliitian (variabel penelitian dan
definisi operasionalisasi variabel), dan metode analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
7
Bab Keempat merupakan pembahasan hasil penelitian. Pada bab
ini merupakan hasil dari penelitian yang berisi penyajian data, analisis
data dan pembahasan tentang Pengaruh sikap individu dan psikologi,
struktur organisasi terhadap kualitas kinerja Aparatur Sipil Negara
(ASN) Bagian Penggajian pada Kantor Korwil Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri Tahun 2019
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini merupakan bab penutup yang berisikan tentang
kesimpulan dan saran dari pembahasan bab sebelumnya dan saran bagi
bagian penggajian pada Kantor Koordinator Wilayah Kecamatan
Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri serta
keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Individu
Secara umum, pengertian individu ini merupakan satu organisme
tunggal yang hidupnya itu berdiri sendiri dan secara fisiologis itu bersifat
bebas, dan juga tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya.
Dalam sosiologi, pengertian individu ini merupakan sebuah unit terkecil
pembentuk suatu masyarakat yang tidak bisa/dapat dibagi-bagi lagi
menjadi bagian yang lebih kecil. Dalam hal ini, individu itu adalah
manusia perseorangan yang memiliki kepribadian serta juga tingkah laku
spesifik dan juga mempunyai peranan di lingkungan sosialnya.
Secara etimologis, kata “individu” ini diadaptasi dari bahasa
Inggris yang berasal dari bahasa Yunani “individium”, yang mana artinya
“tidak terbagi”. Istilah tersebut merujuk pada suatu kesatuan yang paling
kecil serta terbatas. Sehingga dalam hal ini, individu itu merupakan suatu
kesatuan yang terbatas, yakni sebagai manusia perseorangan bukan
sebagai manusia keseluruhan.
Menurut pendapat Hartomo, (2004: 64). Dengan demikian manusia
merupakan mahluk individual tidak hanya dalam arti keseluruhan jiwa-
raga, tetapi merupakan pribadi yang khas, menurut corak kepribadiannya
dan kecakapannya. Sedangkan menurut Eko Sujatmiko, (2014 ; 114)
pengertian individu adalah orang seorang; pribadi orang (terpisah dari
9
orang lain). organisme yang hidupnya berdiri sendiri, secara fisiologi
bersifat bebas (tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya).
Menurut Abdul Syani (2002: 25) menyatakan bahwa Kata individu
ini berasal dari bahasa Yunani “individum” yang memiliki arti satuan
terkecil yang tidak dapat/bisa dibagi lagi. Sedangkan Menurut KBBI,
pengertian individua ini merupakan orang seorang; pribadi orang (terpisah
dari yang lain); organisme yang hidupnya itu berdiri sendiri, secara
fisiologi ia itu bersifat bebas (tidak memiliki hubungan organik dengan
sesamanya).
Menurut Laura (2014) karakteristik individu adalah ciri tertentu
dari individu untuk dibedakan satu dengan yang lainnya baik dalam hal
sikap maupun perilaku. Setiap individu harus bias memiliki karakter yang
kuat sebagai karirnya dan tentu saja akan banyak sekali persaingan yang
terjadi.
Menurut Rahman (2013:77), karakteristik individu adalah ciri khas
yang menunjukkan perbedaan seseorang tentang motivasi, inisiatif,
kemampuan untuk tetap tegar menghadapi tugas sampai tuntas atau
memecahkan masalah atau bagaimana menyesuaikan perubahan
yang terkait erat dengan lingkungan yang mempengaruhi kinerja
individu. Menurut Robbins dalam Prasetyo (2008:29), karakteristik
individu adalah cara memandang ke obyek tertentu dan mencoba
menafsirkan apa yang dilihatnya.
Pada dasarnya tiap-tiap individu itu mempunyai ciri-ciri yang unik
serta berbeda satu dengan lainnya. Mengacu pada pengertian individu,
dibawah ini merupakan ciri-ciri individu diantaranya sebagai berikut:
1 Individu ini mempunyai raga atau jasmani yang khas yang
membedakan antara satu dengan yang lainnya, walaupun memiliki ciri
umum nya itu yang sama sebagai manusia.
2 Individu ini mempunyai pikiran, perasaan, kehendak, serta juga hasrat,
sehingga bisa/dapat menetapkan kenyataan, interprestasi situasi,
menetapkan aksi dari luar serta dalam dirinya.
8
10
3 Individu ini mempunyai kepribadian dan bakat yang berbeda antara
satu dengan yang lainnya.
4 Individu ini mempunyai tingkah laku yang khas dan berbeda antara
satu dengan yang lainnya.
5 Individu ini mempunyai naluri; naluri untuk bertahan hidup, naluri
untuk dapat mempertahankan keturunan, serta juga naluri untuk
mencari kepuasan.
6 Individu ini mempunyai karakteristik yang sama dengan individu
lainnya yang berada di dalam kelompok yang sama..
Manusia ialah sebagai individu mempunyai karakteristik yang unik
serta berbeda-beda. Terdapat 5 karakteristik individu, diantaranya sebagai
berikut :
1 Openness to Experience
Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka terhadap suatu
Struktur Organiasasi baru, baik itu berupa ide atau juga imajinasi.
Umumnya individu yang mempunyai karakter ini lebih suka berpikir
secara mendalam, kreatif, artistik, cerdik, mempunyai rasa penasaran
tinggi, inovatif, serta juga sering merefleksikan diri.
2 Conscientiousness
Ini merupakan karakteristik individu yang sangat berhati-hati serta
juga penuh pertimbangan di dalam melakukan suatu tindakan.
Umumnya individu dengan karakter ini mempunyai tingkat disiplin
yang tinggi, rajin, serta juga dapat diandalkan, bertanggungjawab, dan
juga dapat bekerja dengan cermat serta terperinci.
3 Neocritism
Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka terhadap tekanan
serta juga menilai kemampuan seseorang itu dalam menahan stress.
4 Extraversion
Ini merupakan karakteristik individu yang terbuka serta nyaman jika
berinteraksi dengan orang lain. Umumnya individu dengan karakter ini
11
sangat senang bergaul, ramah, antusias, serta mudah bersosialisasi, dan
juga tegas.
5 Agreeableness
Ini merupakan karakter individu yang kooperatif serta selalu ingin
menghindari konflik terbuka dengan orang lain. Umumnya individu
dengan karakter ini lebih suka menolong, bisa dipercaya, penuh
perhatian, tidak egois, serta tidak menyukai perselisihan.
2.1.2 Pengertian Psikologi
Psikologi berasal dari perkataan Yunani “psyche” yang artinya
jiwa, dan “logos” yang artinya ilmu pengetahuan. Jadi secara etimologi
(menurut arti kata) psikologi artinya ilmu yang mempelajari tentang jiwa,
baik mengenai macam-macam gejalanya, prosesnya maupun latar
belakangnya, atau disebut dengan ilmu jiwa.
Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Psikologi adalah ilmu
yang berkaitan dengan proses-proses mental baik normal maupun
abnormal dan pengaruhnya pada prilaku. Abu Ahmadi (2003) berpendapat
bahwa Psikologi adalah ilmu yang meneliti dan mempelajari tingkah laku
manusia dalam hubungan dengan lingkungannya.
Dalam Muhibbinsyah (2010;7-8) psikologi adalah ilmu mengenai
tingkah laku (the science of behavior); dan lainlain defenisi yang sangat
bergantung pada sudut pandang yang mendefenisikannya. Sedangkan
menurut Mahfudh (1990) psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah
laku manusia dalam hubungannya dengan lingkungan sekitarnya. Aspek
yang dipelajari dari tingkah laku tersebut meliputi aspek kognitif, efektif
dan psikomotorik.
Psikologi dibedakan menjadi dua, yaitu :
1 Psikologi Umum
Psikologi umum adalah psikologi yang menyelidiki dan mempelajari
kegiatan-kegiatan atau aktifitas-aktifitas psikis manusia pada
12
umumnya yang dewasa, yang normal, dan yang beradab (berkultur),
Agus Sujanto,(2001:41).
2 Psikologi khusus
Psikologi khusus adalah psikologi yang mempelajari tingkah laku
individu dalam situasi-situasi khusus. Psikolgi khusus ini meliputi
berikut ini.Alex Sobur, (2003:57)
Maka dapat di simpulkan, bahwa pengertian psikologi ialah ilmupengetahuan tentang proses mental dan perilaku seseorang yang merupakan manifestasi atau penjelmaan dari jiwa itu sendiri. Psikologi merupakan pemahaman tentang peserta didik yang berkaitan denga aspek kejiwaan karena merupakan salah satu kunci bagi keberhasilan pendidikan bagi seorang pendidik.
2.1.3 Pengertian Struktur Organisasi
Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.
Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai
pelaksanaan kegiatan organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur
organisasi adalah langkah terencana dalam suatu perusahaan untuk
melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan.
Siswanto (2005:85) struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang
beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga
menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Sedangkan menurut
Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar
yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi
kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan,
garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan
organisasi.
13
Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal
organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas pekerjaan dibagibagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).
Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi
menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan
diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang yang
menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda
dalam suatu organisasi.
Menurut Silalahi ( 2011 ; 124 ) Organisasi adalah struktur
hubungan - hubungan diantara orang - orang yang berdasarkan wewenang
dan bersifat tetap dalam suatu system admisistrasi. Sedangkan dalam
Hasibuan ( 2013 ; 24 ) berpendapat bahwa organisasi adalah suatu system
perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari kelompok orang
yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.
Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang
mengindikasi jabatan pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh
masing-masing tipe karyawan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat
untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan pekerja dan
seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.
2.1.4 Indikator yang mempengaruhi Struktur Organisasi
Ernie (2006:159), ada 4 faktor yang mempengaruhi struktur
organisasi antara lain:
1 Strategi Organisasi
Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai
jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya
sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada
strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur
organisasi.
14
2 Skala Organisasi
Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor
diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah
tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut
barangkali memiliki berbagai cabang iberbagai daerah dikarenakan
pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja
yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat
dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan
seperti pabrik - pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi.
Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang
luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan
sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu
mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang
luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki
jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin
masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur
organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi
pendelegasian wewenang dan pekerjaan.
3 Tekhnologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara
bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi
terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.
4 Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk
menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan
oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu
menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang
senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis
tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.
15
2.1.5 Pengertian kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Kinaeja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria tertentu yang telah
ditetapkan terlebih dahulu dan telah disepakati.
bersama. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja baik secara
kualitas dan kuantitas. Kinerja tersebut dapat ditinjau dari beberapa
dimensi yaitu :
1. Sebagai keluaran (output) yaitu melihat apa yang dihasilkan.
2. Adalah prosesnya, yaitu prosedur-prosedur yang telah ditempuh dinilai
seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugasnya.
3. Adalah aspek konstektual, yaitu penilaian kerja yang dilihat dari
kemampuannya. ( dalam Arsyad, 2004 : 20)
Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai
keahlian yang tinngi, keahlian untuk bekerja, adanya imbalan atau upah
yang layak dan mempunyai harapan masa depan. ( Prawirosentono, 1999 ).
Menurut Veithzal ( 2010 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan pelaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.
16
Menurut Sedarmayanti ( 2003 : 147 ) kinerja ( performance )
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum,
sesuai dengan moral dan etika. Sedangkan menurut Ruky ( 2004 : 33 )
kinerja (prestasi kerja) adalah kondisi yang harus diketahui dan
diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian hasil, yang dihubungkan dengan misi yang diemban oleh suatu
organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu
kebijakan yang diambil.
Prestasi kerja (kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasari atas kecakapan, Struktur Organiasasi , kesungguhan, serta
waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu,
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja. Hasibuan (2007 : 94 ). Pengertian lain mengatakan bahwa kinerja
merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor yang terdiri dari :
1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup jenis
pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.
2. Struktur Organiasasi , yakni : tidak sekedar berarti jumlah waktu atau
lamanya
dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.
3. Kepribadian, berupa kondisi didalam diri seseorang dalam
bekerjasama
atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap
terhadap
pekerjaan.
17
Menurut Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara ( 2005 : 141 ), kinerja
pegawai tersebut dapat diukur dari :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan
2. Kualitas kerja
3. Produktivitas
4. Adaptasi
5. Inisiatif dan pemecahan masalah
6. Kerjasama
7. Tanggungjawab
8. Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi
Menurut Sianipar ( 2000 : 5 ) mendefenisikan kinerja sebagai hasil
kerja dari fungsi kerja atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu
tertentu. Dalam Sedarmayanti ( 2003 : 152 ) mengartikan kinerja
(performance ) sebagai hasil kerja seseorang dan merupakan suatu proses
manajemen dari suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja
tersebut dapat ditunjukan secara konkrit dan dapat ( dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan). Ada beberapa kata kunci dari defenisi
kinerja tersebut yaitu :
1. Hasil kerja pekerja
2. Proses atau organisasi
3. Terbukti secara konkrit
4. Dapat diukur
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
Dalam suatu organisasi memang diperlukan adanya penilaian
kinerja. Organisasi pemerintahan pun mengutamakan penilaian kinerja
sebagai tolak ukur seberapa jauh pegawai atau keryawan melaksanakan
tugas untuk mencapai hasil kerja dari organisasi tersebut. Menurut
Mangkunegara ( 1998 : 106 ) kinerja individu adalah hasil kerja karyawan
18
baik dari segi kualitas mapun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh
atribut individu, upaya kerja ( work effrot ), dan dukungan organnisasi.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil :
1. Atribut Individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan
sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu ( kemampuan dan
keahlian, latar belakang serta demografi ), dan faktor psikologis
meliputi persepsi, attiude (sikap), personality, pembelajaran dan
motivasi.
2. Upaya kerja ( work effrot ), yang membentuk keinginan untuk
mencapai sesuatu.
3. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat
sesuatu. Dukungan ini meliputi sumber daya, kepemimpinan,
lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.
Menurut Anwar P. Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai
adalah hasil kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur kinerja
pegawai, menurut Sedarmayanti ( 2001 : 21 ) adalah sebagai berikut :
1. Kekinerjaan, yakni menilai kinerja pegawai dalam mematuhi peraturan
yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang
diberikan oleh atasan.
2. Tanggung jawab, yakni menilai kesediaan pegawai dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
3. Kejujuran, yakni menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.
4. Kemampuan bekerja sama, yakni menilai kesediaan pegawai dalam
berpatisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lainnya, sehingga hasil
pekerjaan semakin baik.
5. Kesetiaan, yakni menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan
jabatannya dalam perusahaan.
19
6. Ketelitian kerja, yakni menilai ketelitian dalam melaksanakan
penyelesaian pekerjaannya.
7. Inisiatif, yakni menilai kemampuan pegawai dalam menciptakan hal-
hal yang baru dalam mensukseskan pekerjaannya.
8. Kondisi fisik, yakni menilai stamina pegawai dalam melaksanakan
tugasnya.
9. Kepemimpinan, yakni menilai kemampuan pegawai untuk memimpin
dan memotivasi orang lain untuk bekerja.
10. Kemampuan mengambil keputusan, yakni menilai kemampuan
pegawai dalam mengambil suatu keputusan dalam suatu keadaan.
11. Kecakapan, yakni menilai hasil kerja pegawai baik kulitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang
atau sekelompok orang yang dinilai hasil kerjanya sehingga terwujudnya
sasaran atau target, tujuan dan misi dari organisasi tersebut.
2.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang.
Penilaian kinerja merupkan pengawasan terhadap kualitas personal.
Peniliaian kinerja ( performance appraisa ) pada dasarnya merupakan
salah satu faktor kunci ganda mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program penilaian
prestasi kerja. Berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas
SDM ( sumber daya manusia ) yang ada dalam organisasi, dalam
Sulistiyani dan Rosidah, ( 2003 : 223-224 ).
Menurut Handoko ( 2001 ) penilaian kinerja adalah “ proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja
karyawan “. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup aspek kuantitatif
maupun kualitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Dalam
20
melaksanakan kegiatan dan hubungan kerja yang baik diperlukan
pembinaan agar dalam pelaksanaan pekerjaan tidak terjadi banyak
kesalahan dan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Dalam
kehidupan suatu organisasi ada beberapa tentang prilaku manusia sebagai
sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.
Menurut Notoadmodjo ( 2003 : 141 ) asumsi tersebut antara lain :
1. Setiap orang ingin memilki peluang untuk mengembangkan
kemampuan kerjanya sampai tingkat yang maksimal.
2. Setaip orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang akan
diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian
atas dasar kinerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yamng lebih besar.
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang
sifatnya rutin.
Tujuan penilaian kinerja perusahaan menurut Munawir (2002 : 31)
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui tingkat likuiditas, yaitu kemampuan perusahaan
untuk memperoleh kewajiban keuangannya yang harus segera
dipenuhi atau kemampuan perusahaan untuk memenuhi keuangannya
pada saat ditagih.
2. Untuk mengetahui tingkat solvabilitas, yaitu kemampuan perusahaan
untuk memenuhi kewajiban keuangannya apabila perusahaan tersebut
dilikuidasi baik kewajiban keuangan jangka pendek maupun jangka
panjang.
3. Untuk mengetahui tingkat rentabilitas atau profitabilitas, yaitu
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan laba
selama periode tertentu.
4. Untuk mengetahui tingkat stabilitas usaha, yaitu kemampuan
21
perusahaan untuk melakukan usahanya dengan stabil, yang diukur
dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk
membayar beban bunga atas hutang-hutangnya termasuk membayar
kembali pokok hutangnya tepat pada waktunya serta kemampuan
membayar deviden secara teratur kepada para pemegang saham tanpa
mengalami hambatan atau krisis keuangan.
Adapun manfaat dari penilaian kinerja perusahaan adalah sebagai
berikut :
1. Untuk mengukur prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam
suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat keberhasilan
pelaksanaan kegiatannya.
2. Selain digunakan untuk melihat kinerja organisasi secara
keseluruhan, maka pengukuran kinerja juga dapat digunakan untuk
menilai kontribusi suatu bagian dalam pencapaian tujuan perusahaan
secara keseluruhan.
3. Dapat digunakan sebagai dasar penentuan strategi perusahaan untuk
masa yang akan datang.
4. Memberi petunjuk dalam pembuatan keputusan dan kegiatan
organisasi pada umumnya dan divisi atau bagian organisasi pada
khususnya.
5. Sebagai dasar penentuan kebijaksanaan penanaman modal agar dapat
meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan.
2.1.7 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang
mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Payaman Simanjuntak (
2005 : 10 ) menjelaskan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi beberapa
faktor, dikelompokan menjadi 3 ( tiga ) faktor yaitu :
1. Sikap Individu dan Psikologi individu, yaitu kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja yang mana kemampuan dan
22
keterampilan seseorang dipengaruhi oleh kebugaran fisik, pendidikan,
akumulasi pelatihan dan Struktur Organiasasi kerja.
2. Dukungan Organisasi, yaitu setiap orang tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian penyediaan sarana dan
prasarana kerja, pemilihan teknologi dan pengamanan lingkungan
kerja termasuk kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan manajemen, yaitu kinerja suatu organisasi atau individu
sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau
pimpinan, baik dengan cara membangun sistem kerja dan hubungan
industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan
Sikap Individu dan Psikologi pekerjaan dan memberikan motivasi dan
memobilisasi seluruh karyawan agar bekerja secara optimal.
Mangkunegara ( 2007 : 13 ) mengatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan, secara umum ini terbagi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realiti ( knowledge dan
skill ). Artinya pimpinan dan karyawan yang memilki IQ datas rata-
rata ( IQ 110-120 ) apalagi superior, very superior, gifted dan jenius
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi yaitu motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif ( pro ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif
(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja
yang rendah. Situsi yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas
kerja, iklim kerja. Kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan
kondisi kerja.
Menurut Ruky ( 2006 : 8 ) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai yaitu :
23
1. Memotivasi pegawai atau karyawan, dalam hal memotivasi pegawai
bertujuan untuk meningkatkan kinerja semua agar bersemangat dalam
mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Dengan adanya
motivasi para pegawai mempunyai dorongan bekerja dengan erat
karena adanya perhatian yang baik terhadap kebutuhan dan keinginan
mereka yang mana dalam suatu organisasi tergantung pada tinggi
rendahnya taraf perealisasian dari tujuan perseorangan dalam
melakukan kesiapan.
2. Sarana dan prasarana, lingkungan kerja dari para pegawai pengaruh
yang sangat besar terhadap operasional organisasi, dengan demikian
suatu yang ada disekitar para pegawai dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Selanjutnya kebersihan, keamanan dan kesalahan kerja merupakan hal-
hal yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi.
3. Kemampuan SDM, kemampuan SDM yang tinggi dapat mendorong
kinerja yang diinginkan.
4. Kuantitasn bahan baku dan bahan pembantu, prosedur pengadaan
bahan baku juga akan berpengaruh terhadap tingkat efesiensi dan
produktivitas. Gejala itu terlihat apabila terdapat hambatan dalam
melakukan pekerjaan.
5. Proses kerja atau Metode kerja, dimaksudkan proses kerja atau metode
kerja adalah cara kerja sebuah tim akan melakukan penelitian terhadap
kerja yang digunakan dan proses yang dijalankan. Pemahaman
terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini sangatlah
penting, karena hal tersebut kemudian dapat membuat personalia
mampu memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas kinerja yang
sesuai dengan situasi tertentu.
2.1.8 Pengertian Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan
Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan merupakan
unit kerja non struktural yang dipimpin oleh seorang koordinator, yang
24
berada dibawah dan bertanggung jawab kepada sekretaris melalui kasubag
umum dan kepegawaian. Selama ini persoalan pendidikan di kecamatan
ditangani oleh UPT Pendidikan Kecamatan. Urusan yang ditangani
meliputi Man, Money, Matrial dan Kurikulum.
Dengan lahirnya Permendagri No 12 Tahun 2017 tentang pedoman
pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis
daerah. Produk ini merupakan penjabaran dari UU Nomor 23 Tahun 2014
tentang Pemerintahan Daerah dan PP No 18 Tahun 2016 tentang
Perangkat Daerah. Di dalam Permendagri, disebutkan Unit Pelaksana
Teknis Daerah ( UPTD ) adalah organisasi yang melaksanakan kegiatan
teknis operasional/kegiatan teknis penunjang tertentu.
Pengertian tugas teknis operasional adalah tugas untuk
melaksanakan kegiatan teknis tertentu yang secara langsung berhubungan
dengan pelayanan masyarakat. Adapun tugas teknis penunjang
dimaksudkan sebagai tugas untuk melaksanakan kegiatan teknis tertentu
dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas organisasi induknya.
Dalam pasal 20 Permendagri itu disebutkan kreteria pembentukan
UPTD meliputi: melaksanakan kegiatan teknis operasional/teknis
penunjang tertentu; penyediaan barang/jasa yang diperlukan oleh
masyarakat/perangkat daerah lain yang berlangsung secara terus menerus;
memberikan kontribusi/manfaat langsung dan nyata kepada masyarakat;
tersedianya sumberdaya yang meliputi pegawai, pembiayaan, sarana
prasarana; tersedianya jabatan fungsional teknis sesuai dengan tugas dan
fungsi UPTD dan memiliki SOP dalam melaksanakan tugas teknis
operasional tertentu/teknis penunjang tertentu.
Berdasarkan kreteria tersebut, kelembagaan Unit Pelaksana Teknis
Pendidikan di Kecamatan tidak memenuhi kreteria pembentukan UPTD
khususnya kreteria melaksanakan kegiatan teknis operasional tertentu.
Meskipun secara kelembagaan tidak memenuhi syarat sebagai sebuah
UPTD, namun tugas pokok dan fungsi UPTD tetap harus dipertahankan.
25
2.2 Review Penelitian Terdahulu
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mereview penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya untuk menjaga keaslian
penelitian, maka dapat dibandingkan dengan peelitian-penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan variabel penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No.Nama dan
Tahun Penelitian
Judul Penelitian Kesimpulan
1. Sahrul (2016)
Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel struktur organisasi berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara. Variabel struktur organisasi memiliki koefisien regresi positif (+) yang menunjukkan suatu hubungan searah, dengan kata lain, struktur organisasi akan meningkatkan kinerja dari karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Makassar Utara. Korelasi atau hubunganantara struktur organisasi dengan kinerja karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak(KPP) Pratama Makassar Utara sangat kuat
2. Prasetyo (2008)
PengaruhKarakteristik Individu, Karakteristik Organisasi, Dan Karakteristik
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, Hasil penelitian memperlihatkan, variabel karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap
26
Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Polysindo Eka Perkasa DiKaliwungu
kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 3,216 dengan tingkat sig. 0,002 < α = 0,05. Variabel karakteristik organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 6,325 dengan tingkat sig. 0,000 < α = 0,05. Variabel karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini terbukti pada hasil t hitung = 9,768 dengan tingkat sig. 0,000 < α = 0,05. Karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja kerja karyawan secara bersama-sama. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan pengujian menggunakan uji-F yang menunjukkan bahwa F hitung = 72,302 dengan tingkat sig. = 0,000 < α = 0,05
3. Susi Sulandari dkk (2013)
Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada Balai Teknik PenyehatanLingkungan Permukiman Surabaya.
Tingkat kinerja pegawai pada Balai Teknik Penyehatan Lingkungan Permukiman Surabaya adalah baik dengan perolehan rata-rata sebesar 3.00 yang penilaiantingkat kinerja tersebut mencakup beberapa indikator yaitu kuantitas, kualitas,
27
waktu, biaya, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Penilaian kinerja tersebut termasuk dalam penilaian SKP danperilaku.
2.3 Perumusan Hipotesis
Hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Hipotesa I (H1) Diduga Sikap Individu dan Psikologi mempunyai pengaruh
positif (berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai
kantor Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
Kabupaten Wonogiri.
Hipotesa II (H2) Diduga Struktur Organiasasi mempunyai pengaruh positif
(berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai kantor
Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten
Wonogiri.
Hipotesa III (H3) Diduga Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur
Organiasasi secara simultan mempunyai pengaruh positif
(berpengaruh signifikan) terhadap Kinerja Pegawai kantor
Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten
Wonogiri.
2.4 Kerangka Berpikir
Kerangka pemikiran adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis
besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Kerangka pemikiran dibuat
berdasarkan pertanyaan penelitian (research question), dan merepresentasikan
suatu himpunan dari beberapa konsep serta hubungan diantara konsep-konsep
tersebut (Polancik, 2009).
Kinerja Pegawai (Y)
Sikap Individu dan Psikologi (X1)
Struktur Organiasasi (X2)
28
Sugiyono (2013:88) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan
model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Berdasarkan teori-teori yang sudah dicantumkan oleh penulis dan tujuan
penulisannya, maka penulis membuat kerangka berfikir sebagai berikut :
Gambar 2.1Kerangka Berpikir
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Metodologi penelitian adalah sekumpulan peraturan, kegiatan, dan
prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu disiplin. Metodologi juga merupakan
analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian merupakan suatu
penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah pengetahuan, juga
merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki
masalah tertentu yang memerlukan jawaban. Hakekat penelitian dapat dipahami
dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong penelitian untuk melakukan
penelitian. Setiap orang mempunyai motivasi yang berbeda, di antaranya
dipengaruhi oleh tujuan dan profesi masing-masing. Motivasi dan tujuan
penelitian secara umum pada dasarnya adalah sama, yaitu bahwa penelitian
merupakan refleksi dari keinginan manusia yang selalu berusaha untuk
H1
H2
H3
29
mengetahui sesuatu. Keinginan untuk memperoleh dan mengembangkan
pengetahuan merupakan kebutuhan dasar manusia yang umumnya menjadi
motivasi untuk melakukan penelitian..
Menurut Sugiyono (2003 : 11) menyatakan bahwa Penelitian diskriptif
adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik
satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau
menghubungkan dengan variabel yang lain. Sedangkan menurut Sugiyono (2003 :
14) penelitian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh data yang
berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.
Metode ini memberikan penggambaran terhadap berbagai permasalahan
yang menjadi objek penelitian dan memberikan suatu kesimpulan yang bersifat
umum. Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah korelasional, yaitu sekadar
menemukan fakta yang berkaitan dengan teori/masalah yang diteliti. Hasil
penelitian ditekankan pada memberikan gambaran secara objektif tentang keadaan
sebenarnya dari objek yang diteliti.
Berdasarkan teori tersebut diatas, maka penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif, data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian
dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian
diinterprestasikan.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Kantor Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri.
3.3 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2008:115), “Populasi adalah wilayah generalisasi
terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan”.
Dalam penelitian ini populasinya adalah semua Pegawai Kantor Koordinator
28
30
Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten
Wonogiri.
Yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah seluruh kepala
sekolah SD, Guru TK dan Guru SD se Korwil Bidang Pendidikan Kecamatan
Puhpelem Kabupaten Wonogiri yang berjumlah 66 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2008 : 116) “sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel yang diambil
seluruhnya sama dengan populasi.
Teknik penarikan sampel dilakukan menggunakan Simple Random
Sampling. Data yang akan diambil adalah data pada bulan Januari 2019
sampai dengan bulan Desember 2019. Penarikan sampel dilakukan secara
acak dan jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan menggunakan rumus
Slovin Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin maka
jumlah sampel adalah 39,7 atau dibulatkan 40 responden. Jumlah sampel
penelitian ditentukan dengan rumus :
n= N1+Ne2
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas Toleransi Kesalahan
n= 661+66 (0 , 1)2
n= 661+66 (0 . 01)
31
n= 661,66
n=39 ,7 Atau dibulatkan 40
3.4 Data Penelitian
3.5.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui dokumen, bukti, catatan atau bahan – bahan laporan historis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, yang dikumpulkan, diolah dan disajikan sebagai berikut :a. Data primer
Data yang diperoleh melalui wawancara terstruktur dengan
menggunakan angket kepada seluruh UPTD SD dan TK se
Koordinator Wilayah Kecamatan Bidang Pendidikan Kecamatan
Puhpelem Kabupaten Wonogiri.
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan
antara lain mencangkup dokumen-dokumen resmi, buku-buku, bukti, catatan atau hasil-hasil penelitian yang berwujud laporan dan
sebagainya.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam
penelitian ini yaitu :
a. Kuisioner
Kuisioner yaitu dengan membuat daftar pertanyaan atau
pernyataan tertulis yang disusun secara sistematis berkaitan dengan
32
variabel penelitian dan kemudian disebarkan kepada pegawai/responden
untuk menjawab.
Kuesioner dilakukan dengan menyusun daftar pertanyaan dan
pernyataan terstruktur yang ditujukan kepada para responden. Untuk
mengukur pendapat responden digunakan skala likert yaitu :
Sangat Tidak Setuju (STS) bernilai = 1
Tidak Setuju (TS) bernilai = 2
Ragu-Ragu (R) bernilai = 3
Setuju (S) bernilai = 4
Sangat Setuju (SS) bernilai = 5
b. Observasi
Pengamatan langsung di Kantor Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem Kabupaten Wonogiri.
3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasionalisasi Variabel
Variabel penelitian merupakan suatu atribut/sifat/nilai dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian ini
untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono (2015;61)
dalam bukunya yang berjudul Metode Penelitian Pendidikan, Variabel independen
ialah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya variabel
dependen. Sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat karena adanya variabel independen.
Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel independen atau variabel bebas (X)
Variabel Independen dalam penelitian ini ada 2 yaitu sebagai berikut :
a. Sikap individu dan psikologi yang diberi notasi X1.
b. Struktur organisasi yang diberi notasi X2.
2. Variabel dependen atau variabel terikat (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini diberi notasi (Y) yaitu Kinerja
Pegawai Adapun Definisi operasional pada penelitian ini adalah sebaga
berikut :
33
Table 3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator
Sikap individu dan psikologi (X1)
Individu adalah orang seorang; pribadi orang (terpisah dari orang lain). Organisme yang hidupnya berdiri sendiri, secara fisiologi bersifat bebas (tidak mempunyai hubungan organik dengan sesamanya). Eko sujatmiko, (2014 ; 114)
1. Sikap2. Kepribadian3. Motif4. Minat5. Struktur Organisasi
masa lalu6. Harapan
Struktur organisasi (X2)
Struktur organisasi adalah suatu gambar yang menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi. Hasibuan (2010:128)
1 Kebijakan kultur atau aturan kebijakan organisasi
2 Lingkungan kerja yangharmonis
Kinerja Pegawai(Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara ( 2005 : 9 )
1 Pengetahuan Tentang Pekerjaan
2 Kualitas kerja3 Produktivitas4 Adaptasi5 Inisiatif dan
pemecahan masalah6 Kerjasama7 Tanggung Jawab8 Kemampuan dalam
berkomunikasi dan berinteraksi
3.6 Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah analisis kuantitatif.
Alat analisisnya berupa metode statistic dengan menggunakan SPSS 25 for
Windows.
34
Setelah melakukan observasi serta membagikan angket kuesioner maka
dilakukan olah data menggunakan SPSS 25 for Windows sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Menurut Ahmad Tanzeh (2011;83) Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen.
Instrumen yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya,
instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Validitas
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin
diukur. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner untuk mengukur
instrumen penelitian.
Untuk menguji validitas tiap item instrumen adalah dengan
mengkorelasikan antara skor-skor tiap item dengan skor total keseluruhan
instrumen. Item dikatakan valid, jika Rhitung > Rtabel dan sebaliknya. Untuk
mengetahui validitas instrumen pada penelitian ini dapat mengunakan rumus
korelasi product moment yang dibantu dengan Komputer seri program
statistic SPSS versi 25.0 for windows, dengan diketahui rumus product
moment sebagai berikut :
r xy=N ∑ XY −¿¿¿
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
N = jumlah subyek
X = skor nomor tertentu
Y = skor total item
Perhitungan validitas dibantu dengan menggunakan SPSS 25 for
Windows dan diuji cobakan pada 100 responden. Kemudian hasil r yang
didapat dari perhitungan dibandingkan dengan harga r tabel product moment.
Harga r tabel dihitung dengan taraf signifikan 5% dan n sesuai dengan
jumlah peserta didik yang diuji coba. Jika rxy > r tabel, maka dapat dinyatakan
butir soal tersebut valid.
35
2. Uji Reliabilitas
Menurut Imam Ghozali (2011;41-42), Reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas
dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Adapun rumus yang digunakan dalam menguji reabilitas
adalah menggunakan rumus Alpha Cronbach yang dibantu dengan
computer seri program statistic SPSS versi 18.0 dengan diketahui rumus
Alpha Cronbach sebagai berikut:
r11=( kk−1 )(1−
∑ αb2
α 12 )
Keterangan :
r11 = reabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ αb2 = jumlah varian butir
α 12 = varian total
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji kenormalan data dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan
uji hipotesis. Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah
dalam model regresi, variabel terikat dan bebas keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak.
Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji
normalitas P-P Plot. Pada uji Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat
dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal
36
grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, adapun dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
normal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi.
Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan program SPSS 25
for windows.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas (Ghozali,2013: 105). Untuk menguji adanya
multikolinearitas dapat dilakukan dengan menganalisiskorelasi antar
variabel dan perhitungan nilai tolerance serta variance inflation factor
(VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,1
yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya
lebih dari 95% .Dan nilai VIF lebih besar dari 10, apabila VIF kurang dari
10 dapat dikatakan bahwa variabel independen yang digunakan dalam
model adalah dapat dipercaya dan objektif.
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan
grafik Standardized Scatterplot. Menurut Ghozali (2013: 139), uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke pengamat
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamat ke pengamat lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas karena data ini
37
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran. Uji heteroskedastisitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan komputer program SPSS 25 for
windows.
4. Pengujian Hipotesis
Analisis uji hipotesis dilakukan untuk menganalisis data yang
diperoleh dengan menggunakan angket untuk mengetahui adanya pengaruh
antara variabel X1 (Sikap Individu dan Psikologi), X2 (Struktur Organisasi)
dan variabel Y (Kinerja Pegawai). Analisis yang dilakukan pada penelitian ini,
antara lain:
a. Analisis Regresi linier berganda
Penelitian ini menjelaskan pengaruh antara variabel terikat yaitu
Kinerja Pegawai (Y1) dengan 2 variabel bebas yaitu: Sikap Individu dan
Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2). Metode regresi untuk
mengetahui pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel
bebas disebut metode regresi linear berganda.
Menurut Imam Gozhali.(2011;7) Analisis linier berganda adalah
metode statistic untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat
dengan lebih dari satu variabel bebas. Berikut cara menghitung regresi
linier multipel dengan dua variabel bebas, menurut Neolaka (2014;140-
141) dengan rumus sebagai berikut :
Y=a0+a1 X1+a2 X 2
Atau bentuk lainP = β0 + β1 X1 + β3 X2+ ei
b. Uji parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen apakah mempunyai
pengaruh signifikan atau tidak. Dalam penelitian ini Sikap Individu dan
38
Psikologi Struktur Organisasi adalah sebagai variabel independen dan
Kinerja Pegawai adalah variabel dependen.
Pengujian hipotesis uji t menggunakan bantuan program SPSS 25
for Windows yaitu dengan membandingkan signifikansi hitung masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat dengan taraf signifikansi
5%. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan SPSS apabila :
1) Probabilitas > taraf signifikan (5%), maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2) Probabilitas < taraf signifikan (5%), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c. Uji bersama-sama (Uji F)
Uji bersama-sama (Uji F) digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi
variabel dependen. Cara yang digunakan untuk uji F yaitu dengan melihat
probabilitas signifikansi dari nilai F pada tingkat signifikansi sebesar 5%.
Dasar keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis apabila :
1) Probabilitas > taraf signifikansi (5%), maka Ho diterima dan Ha
ditolak.
2) Probabilitas < taraf signifikansi (5%), maka Ho ditolak dan Ha
diterima
39
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
Berdasarkan peraturan perundang-undangan nomor 23 tahun 2014,
dilanjutkan dengan PP nomor 18 tahun 2016 serta permendagri nomor 12 tahun
2017 serta surat edaran Menteri Pendidikan dan Kebudayaan nomor 061
tertanggal 4 Desember 2017 menyebutkan jika tidak ada lagi UPT Pendidikan,
Peraturan daerah Kabupaten Wonogiri Nomor 13 tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Wonogiri, Peraturan
Bupati Wonogiri Nomor 58 tahun 2016 tentang Susunan, Kedudukan dan Tata
Kerja Organisasi Perangkat Daerah.
Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
merupakan Wilayah baru hasil pemekaran dari Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Bulukerto. Secara geografis Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem berlokasi di sebelah utara berbatasan dengan
Kecamatan Poncol Kabupaten Magetan, bagian timur berbatasan dengan
Kecamatan Sampung Kabupaten Ponorogo, bagian selatan berbatasan dengan
Kecamatan Purwantoro Kabupaten Wonogiri sedangkan bagian barat berbatasan
dengan Kecamatan Bulukerto Kabupaten wonogiri.
Awal berdirinya yaitu pada tahun 2003 namanya Cabang Dinas
Pendidikaan kemudian diganti Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Pendidikan
dan yang terakhir Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan.
Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem di
koordinatori oleh seorang Pengawas Sekolah yaitu Bapak Yulianto, S.Pd, beliau
diberi tugas / ditunjuk sebagai Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem dengan Surat Keputusan Kepala Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten Wonogiri Nomor : 800/209 Tahun 2018 tentang
Pengangkatan / Penunjukan Dalam Jabatan Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan terhitung mulai tanggal 19 Maret 2018.
38
KOORDINATOR
PENILIK TK/PNF PENGAWAS SEKOLAH PENGAWAS PENJASKES
SD NEGERI / SWASTATK NEGERI/SWASTA
40
Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem membawahi
sekolah sebagai berikut :
TK Swasta : 9 TK
SD Negeri : 14 SD
Jumlah Kepala Sekolah : 14 orang
Jumlah Guru PNS SD : 49 orang
Jumlah Guru PNS TK : 3 orang
Penjaga PNS SD : 4 orang.
Berikut adalah struktur organisasi Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem :
STRUKTUR ORGANISASI KOORDINATOR WILAYAH
BIDANG PENDIDIKAN KECAMATAN PUHPELEM
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
41
4.2. Analisis Data
1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 40 responden
sampel penelitian. Berdasarkan analisis uji validitas dengan bevariate
pearson correlation menggunakan komputer program SPSS 25 for windows
hasil uji validitas variabel Sikap Individu dan Psikologi dapat dirangkum
sebagai berikut :
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Sikap Individu dan Psikologi
Indikator
rhitung
rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula
n
X1.1 0.812 0.312 0.000 Valid
X1.2 0.798 0.312 0.000 Valid
X1.3 0.747 0.312 0.000 Valid
X1.4 0.765 0.312 0.000 Valid
X1.5 0.821 0.312 0.000 Valid
X1.6 0.821 0.312 0.000 Valid
X1.7 0.805 0.312 0.000 Valid
Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket
variabel Sikap Individu dan Psikologi sebanyak 7 soal. dari hasil analisis
semua item layak digunakan sebagai alat pengumpul data.
Berdasarkan analisis uji validitas dengan menggunakan komputer
program SPSS 25 for windows hasil uji validitas variabel Struktur Organisasi
dapat dirangkum sebagai berikut :
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Organisasi
Indikator
rhitung
rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula
n
X2.1 0.832 0.312 0.000 Valid
42
Indikator
rhitung
rtabel Sig (2-tailed) Kesimpula
n
X2.2 0.825 0.312 0.000 Valid
X2.3 0.907 0.312 0.000 Valid
X2.4 0.956 0.312 0.000 Valid
X2.5 0.634 0.312 0.000 Valid
Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket
variabel Struktur Organisasi sebanyak 5 soal. dari hasil analisis semua item
layak digunakan sebagai alat pengumpul data.
Berdasarkan analisis uji validitas dengan menggunakan komputer
program SPSS 25 for windows hasil uji validitas variabel Kinerja Pegawai
dapat dirangkum sebagai berikut:
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Indikator rhitung rtabel Sig (2-tailed) Kesimpulan
Y.1 0.821 0.312 0.000 Valid
Y.2 0.631 0.312 0.000 Valid
Y.3 0.789 0.312 0.000 Valid
Y.4 0.722 0.312 0.000 Valid
Y.5 0.503 0.312 0.001 Valid
Y.6 0.698 0.312 0.000 Valid
Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa item angket
variabel Sikap Individu dan Psikologi sebanyak 6 soal, dari hasil analisis
semua item layak digunakan sebagai alat pengumpul data. Hasil uji validitas
secara lengkap terlampir.
Setelah diketahui validitas masing-masing item selanjutnya item-item
yang sudah valid diuji reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas instrumen
digunakan program SPSS 25 for windows dengan uji statistik Cronbach Alpha,
43
dengan ketentuan bila nilai Cronbach Alpha > 0,600 dikatakan reliabel.
Rangkuman hasil uji reliabilitas dapat disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen Penelitian
NoVariabel
Penelitian
Jumlah
Item
Cronbach
AlphaKet.
1 Sikap Individu dan
Psikologi
7 0,899 Cronbach Alpha > 0,60
2 Struktur Organisasi 5 0,893 Cronbach Alpha > 0,60
3 Kinerja Pegawai 6 0.775 Cronbach Alpha > 0,60
Berdasarkan data pada tabel di atas diketahui bahwa nilai Cronbach
Alpha untuk semua variabel > 0,600 sehingga dapat dikatakan reliabel.
Berdasarkan hasil analisis uji validitas dan reliabilitas sebagaimana tersebut di
atas dapat disimpulkan bahwa item yang sudah teruji validitas dan reliabilitas
telah memenuhi syarat sebagai instrumen baku yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan data penelitian.
2 Hasil Uji Asumsi Klasik
Sebagaimana dijelaskan pada Bab III bahwa ada 3 macam uji yang
digunakan untuk uji persyaratan analisis regresi yaitu: (1) uji normalitas; (2)
uji multikolinearitas; (3) uji uji heteroskedastisitas
a. Uji Normalitas
Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji
normalitas P-P Plot. Pada uji Normal P-P Plot prinsipnya normalitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, adapun
dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: (1) Jika data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis normal atau grafik
histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. (2) Jika data menyebar jauh dari diagonal
44
dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi. Untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan program SPSS 25
for windows adapun hasilnya adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas P-P Plot
Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis normal atau grafik
histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji adanya korelasi
antara variabel independen yaitu ekuitas merek. Jika terjadi korelasi maka
ada gejala multikol yaitu adanya masalah multikol inearitas. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independennya.
Tabel 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas Model Collinearity Statistics
Coefficientsa
ModelCollinearity Statistics
Tolerance VIF
45
1 (Constant)Sikap Individu dan Psikologi .404 2.473Struktur Organisasi .404 2.473
a. Dependent Variable: Kinerja PegawaiMenurut Ghozali (2013: 105). suatu model regresi dikatakan bebas
dari masalah multikolonieritas apabila nilai dari Variance Inflation Factor
(VIF) < 10. Tabel 4.5. menjelaskan besarnya nilai VIF untuk masing
masing variabel bebas kurang dari 10, yaitu untuk variabel Sikap Individu
dan Psikologi, nilai VIF 2.473 < 10; variabel Struktur Organisasi, nilai
VIF 2.473 < 10. Maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan
grafik Standardized Scatterplot. Data penelitian disebut heterosdastisitas
jika bentuk sebaran nilai residual terstandar tidak membentuk pola tertentu
(semakin membesar atau semakin mengecil) akan tetapi tampak random
(Ghozali (2013: 105). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan komputer program SPSS 25 for windows. Hasil analisis
Standardized Scatterplot adalah sebagai berikut:
46
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastastisitas Standardized Scatterplot
Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa, bentuk sebaran nilai
residual terstandar tidak membentuk pola tertentu akan tetapi tampak
random sehingga dapat disimpulkan data penelitian tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3 Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menjelaskan pengaruh antara variabel terikat yaitu
Kinerja Pegawai (Y) dengan 2 variabel bebas yaitu: Sikap Individu dan
Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2). Metode regresi untuk
mengetahui pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel
bebas disebut metode regresi linear berganda. Berdasarkan analisis yang
dilakukan dengan komputer program SPSS 20 for windows, diperoleh data
sebagai berikut :
Tabel 4.6 Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
47
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 10.988 1.384 7.93
9
.00
0
Individu &
Psikologi
.220 .069 .358 3.17
5
.00
3
.404 2.473
Struktur
Organisasi
.431 .082 .594 5.26
7
.00
0
.404 2.473
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan data pada tabel di atas, dapat disusun persamaan
regresi berganda sebagai berikut :
Y= α + β1X1 + β2X2 +ε
P = β0 + β1 X1 + β3 X2+ ei
P = 10.988+ 0.220 XI + 0.431 X2 + ei
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel di atas tampak semua
variabel yaitu variabel X1 (Sikap Individu dan Psikologi) dan variabel X2
(Struktur Organisasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y (Kinerja
Pegawai). Berdasarkan persamaan regresi berganda sebagaimana tertera di
atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Angka 10.988 artinya apabila variabel independen yaitu Sikap
Individu dan Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2) dianggap 0,
maka Kinerja Pegawai naik sebesar 10.988 poin.
2) Angka 0.220 artinya apabila variabel independen yaitu Struktur
Organisasi (X2) dianggap 0, dan variabel Sikap Individu dan Psikologi
(X1) naik 1 point maka Kinerja Pegawai naik 0.220.
3) Angka 0.431 artinya apabila variabel independen yaitu Sikap Individu
dan Psikologi (X1) dianggap 0, dan variabel Struktur Organisasi (X2)
naik 1 point maka Kinerja Pegawai naik 0.431.
b. Uji Parsial (Uji t)
48
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen apakah mempunyai
pengaruh signifikan atau tidak. Dalam penelitian ini Sikap Individu dan
Psikologi dan Struktur Organisasi adalah sebagai variabel independen dan
Kinerja Pegawai adalah variabel dependen.
Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan komputer program
SPSS 25 for windows, diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 4.7. Hasil Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.988 1.384 7.939 .000
Individu & Psikologi .220 .069 .358 3.175 .003
Struktur Organisasi .431 .082 .594 5.267 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji t dapat diketahui bahwa secara parsial
variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen yang dapat di jelaskan sebagai berikut :
1) Sikap Individu dan Psikologi berpengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari koefisien regresi
sebesar 0.358 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.003 yang lebih
besar dari 0,05 atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara parsial
Struktur Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem .
2) Struktur Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari koefisien regresi sebesar 0.594
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05
atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara parsial Struktur
Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai
49
Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan
Puhpelem .
c. Uji Bersama-sama (Uji F)
Uji F dikenal dengan uji serentak atau uji model anova, yaitu uji
untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua variabel bebasnya secara
bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Uji F Statistik digunakan
untuk mengetahui pengaruh variabel independent dengan variabel
dependent, yaitu untuk mengetahui pengaruh Sikap Individu dan Psikologi
(X1) dan Struktur Organisasi (X2), terhadap Kinerja Pegawai(Y).
Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan komputer program SPSS 25
for windows, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji F (Uji Bersama-sama)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 250.143 2 125.071 78.658 .000b
Residual 58.832 37 1.590
Total 308.975 39
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Struktur Organisasi, Individu & Psikologi
Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa secara bersama
sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar
78.658 dengan signifikansi sebesar 0,000. Karena signifikansi jauh lebih
kecil dari 0,05 atau 5%, maka dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama
50
Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem .
4.1
4.2
4.3
4.4 Pembahasan
1 Pengaruh X1 (Sikap Individu dan Psikologi) terhadap Y (Kinerja Pegawai)
Berdasarkan hasil penelitian di atas diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar 0.220 dengan signifikansi sebesar 0.003, dimana nilai ini signifikan
pada tingkat signifikansi 0,05, karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Sikap Individu dan Psikologi (X1) berpengaruh positif
signifikan terhadap Struktur Organisasi. Dengan demikian hipotesis yang
menyatakan bahwa diduga Sikap Individu dan Psikologi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah
Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem diterima.
2 Pengaruh X2 (Struktur Organisasi) terhadap Y Kinerja Pegawai)
Berdasarkan hasil penelitian di atas diperoleh nilai koefisien regresi
sebesar 0.431 dengan signifikansi sebesar 0,000, dimana nilai ini signifikan
pada tingkat signifikansi 0,05, karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa Struktur Organisasi (X2) berpengaruh positif signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan
diduga Struktur Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
diterima.
3 Uji Bersama-sama (Uji F)
51
Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa secara bersama-sama
variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung sebesar 78.658 dengan
signifikansi sebesar 0,000. Karena signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 atau
5%, maka dapat dikatakan bahwa secara bersama-sama Sikap Individu dan
Psikologi (X1) dan Struktur Organisasi (X2) berpengaruh terhadap (Y) Kinerja
Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan
Puhpelem .
Dengan demikian jika Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur
Organisasi dibangun dengan sungguh-sungguh, maka akan dapat
meningkatkan Kinerja Pegawai, Secara parsial Sikap Individu dan Psikologi
memiliki pengaruh lebih kecil dengan nilai jika dibandingkan dengan Struktur
Organisasi hal ini di buktikan dengan nilai thitung sebesar 3.175 untuk Sikap
Individu dan Psikologi, sedangkan Struktur Organisasi dengan nilai thitung
sebesar 5.267.
52
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan pembahasan seperti telah dipaparkan
dalam bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1 Sikap Individu dan Psikologi mempunyai pengaruh positif (berpengaruh
siknifikan) terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah
Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem . Hal ini dibuktikan dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,003 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga
hipotesis pertama (H1) yang menyatakan di duga Sikap Individu dan Psikologi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator
Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem terbukti.
2 Struktur Organisasi mempunyai pengaruh positif (berpengaruh signifikan)
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem. Hal ini dibuktikan dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga
hipotesis kedua (H2) yang menyatakan di duga Struktur Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator
Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem terbukti.
3 Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi secara bersama-sama
(simultan) mempunyai pengaruh positif (berpengaruh signifikan) terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem. Hal ini dapat dibuktikan dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 atau 5%, sehingga hipotesis ketiga
(H3) yang menyatakan Diduga Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur
Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem
terbukti.
50
53
5.2. Keterbatasan penulisan
Penelitian tentang Pengaruh Sikap Individu dan Psikologi dan Struktur
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Koordinator Wilayah Bidang
Pendidikan Kecamatan Puhpelem ini mempunyai beberapa keterbatasan, antara
lain :
1 Penelitian ini hanya menggunakan dua variable independen yaitu Sikap
Individu dan Psikologi dan Struktur Organisasi, penelitian selanjutnya
disarankan menambahkan variabel lain dalam penelitiannya, seperti desain
pekerjaan, sikap kerja, komitmen, kepemimpinan dan lain – lain.
2 Apabila jawaban yang diberikan responden tidak menjunjukkan keadaan yang
sesungguhnya diluar kendali peneliti.
5.3. Saran
Berdasarkan kesimpulan sebagaimana diuraikan di atas maka saran yang
disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1 Pegawai Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan Kecamatan
Puhpelem bagian penggajian hendaknya meningkatkan kinerjanya, hal ini
dimaksudkan untuk menumbuhkan suasana kompetitif dalam bekerja sehingga
kompetensi yang dimiliki terus berkembang dan sifat disiplin kerja dapat
selalu menjaga dan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini tentunya sangat
berpengaruh terhadap pelayanan yang diberikan Kantor Koordinator Wilayah
Bidang Pendidikan Kecamatan Puhpelem.
2 Untuk struktur organisasi Kantor Koordinator Wilayah Bidang Pendidikan
Kecamatan Puhpelem yang sudah bagus, sebaiknya ditingkatkan lagi
pelaksanaan dan penerapannya agar peningkatan kinerja pegaiwainya dapat
lebih optimal lagi.
54
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rahman, Agus. 2013. Psikologi Sosial: Integrasi Pengetahuan Wahyu dan Pengetahuan Empirik. Jakarta: Rajawali Pers
Abu Ahmadi dan Umar. 2003. Psikologi Umum (Edisi Revisi) Jakarta : Rineka Cipta
Agus Sujanto. 2001. Psikologi Umum. Jakarta : Bumi Aksara
Ahmad Tanzeh. 2011. Metodologi Penelitian Praktis. Yogyakarta : Teras
Arsyad, Lincolin. 2004. Ekonomi Pembangunan. Edisi Empat. Yogyakarta : Aditya Media
Bejo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan. Administrarif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Eko Sujatmiko, 2014. Kamus IPS , Cetakan I, Surakarta : Aksara Sinergi Media
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosdakarya
Harahap, Sofyan Syafri. 2009. Managerial Accounting: Akuntansi Manajerial. Jakarta: Salemba Empat.
Hartomo dan Aziz, Arnicun.2004. Ilmu Sosial Dasar. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi. Aksara
_____________, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi”. Jakarta : Bumi Aksara,
_____________, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi”. Jakarta. : PT. Bumi Aksara
Imam Ghozali, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramIBM SPSS 19. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
55
_____________, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan ProgramIBM SPSS. Edisi Tujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2011. Pusat Bahasa. Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional
Mahfudh Shalahuddin. 1990. Pengantar psikologi umum. Surabaya : Bina Ilmu
Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YPKN.Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 1998. Perilaku Konsumen, Bandung : Eresco
_____________, 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Bandung : RefikaAditama.
_____________, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
Muhibbinsyah, 2010. Psikologi Pendidikan Dengan Pendekatan Baru, Edisi Revisi, Cet. XV, Bandung : Remaja Rosdakarya
Notoadmodjo, Soekidjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,Rhineka Cipta.
Panggabean dan Prasetyo. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Ghalia. Indonesia
Prawirosentono, Suyadi, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPPE
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo
Robbins, S dan Coulter, M. 2007, Manajemen. Edisi Kedelapan, Jakarta : PT Indeks
Ruky, Ahmad S, 2004. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. GramediaPustaka Utama.
_____________, 2006. “Sistem Manajemen Kenerja”, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka.
56
Sedarmayanti, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia,, Bandung, MandarMaju.
_____________, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju
Sianipar, MM, 2000. Perencanaan Peningkatan Kinerja, LAN.
Silalahi, Ulbert. 2011. Asas – Asas Manajemen . cetakan ke satu. Bandung : PT. Refika Aditama
Simanjuntak, Payaman, 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta : LPFEUI.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. Pusat Bahasa Depdiknas
_____________, 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta
_____________, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
_____________, 2015. Penelitian Deskriptif Kualitatif (Validitas Dan Realibitas Penelitian Kualitatif). Jakarta: Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Sobur, Alex. 2003. Psikologi Umum. Bandung : CV. Pustaka Setia
S, Munawir. 2002. Analisis Laporan Keuangan, Edisi Ke Empat. Yogyakarta : Liberty
Shalahuddin, Mahfud. 1990. Pengantar Psikologi Pendidikan. Surabaya : Bina Ilmu.
_____________,Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Republik Indonesia No 12 Tahun 2017 tentang pedoman pembentukan dan klasifikasi cabang dinas dan unit pelaksana teknis daerah.
_____________,Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah
57
_____________,Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan
_____________,Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah
_____________,Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
_____________,Undang - Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok - Pokok Kepegawaian
58
59
Top Related