5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
1/16
Free Powerpoint Templates
Page 1
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
DI PUSAT PENGEMBANGAN PERPUSTAKAAN
DAN PENGKAJIAN MINAT BACAPERPUSTAKAAN NASIONAL RI
Disusun Oleh :
Drs. Supriyanto NIM: 0120410122
PROGRAM PASCA SARJANA
SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASIYAPPANN JAKARTA
Tahun 2013
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
2/16
Free Powerpoint Templates
Page 2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pusat P3MB merupakan salah satu unit kerja di Perpustakaan Nasional
mempunyai tugas melaksanakan pengkajian, pembakuan, akreditasi,
pengembangan semua jenis perpustakaan dan koordinasi pemasyarakatan
minat baca dengan instansi terkait.
Keberhasilan dan keefektifan organisasi dalam mencapai tujuannya salah
satu ukuran adalah kinerjanya baik kinerja organisasi maupun kinerja
pegawai.
Salah satu masalah terkait dengan sumber daya manusia adalah kinerja
pegawai. Dengan memiliki pegawai yang memiliki kinerja tinggi, organisasi
dapat bersaing dengan organisasi lain untuk menghasilkan keluaran(output) yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi dan lingkungannya
secara optimal.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
3/16
Free Powerpoint Templates
Page 3
BAB I PENDAHULUAN
B. Perumusan Masalah
1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pegawai
di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan
Pengkajian Minat Baca
2. Faktor apa yang menghambat penilaian kinerja
pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan
Pengkajian Minat Baca
3. Bagaimana upaya mengatasi hambatan dalam
penilaian kinerja pegawai di Pusat PengembanganPerpustakaan dan Pengkajian Minat Baca
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
4/16
Free Powerpoint Templates
Page 4
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Evaluasi Kinerja
- Kinerja Pegawai :
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar
dan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuanorganisasi
- Penilaian Kerja :
merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja
karyawan yang dilaksanakan secara formal dandikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan
suatu instansi tertentu.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
5/16
Free Powerpoint Templates
Page 5
BAB II LANDASAN TEORI
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk
memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan
yang berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia
(SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi,
pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier,
program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan
pemecatan. (Mutiara S. Panggabean, 2002:67).
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
6/16
Free Powerpoint Templates
Page 6
BAB II LANDASAN TEORI
C. Manfaat Penilaian Kinerja1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti: kemampuan, keletihan,
kekurangan, dan potensi karyawan yang pada akhirnya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya.
2. Manfaat bagi penilaiMemberikan kesempatan bagi penilai untuk mengukur dan
mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan
manajemen
3. Manfaat bagi Organisasi
Sebagai bahan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti:
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan
berbagai aspek lain.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
7/16
Free Powerpoint Templates Page 7
BAB III PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup PenilaianWho (siapa)
Siapa yang dinilai : seluruh pegawai
Siapa yang menilai : Staf yang menilai : Kabid,
Kabid yang menilai : Kapus, Kapus yang menilai :Deputi II
What (apa yang harus dinilai)
DP3 DP3 (Daftar Penilaian PelaksanaanPekerjaan): kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa,kepemimpinan
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
8/16
Free Powerpoint Templates Page 8
BAB III PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup PenilaianWhy (mengapa penilaian kinerja dilakukan)
untuk meningkatkan kemampuan kinerja para
pegawai, dasar pengambilan keputusan melakukan
promosi, rotasi pekerjaan (perpindahan bidangpekerjaan), atau menghentikan pelaksanaan tugas
yang tidak sesuai dengan kemampuan pegawai.
When (kapan)
Setahun sekali pada akhir tahun anggaran
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
9/16
Free Powerpoint Templates Page 9
BAB III PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup PenilaianWhere (di mana)
Penilaian kinerja dilakukan ditempat dimana pegawai melakukan
segala aktivitas pekerjaannya yaitu di di Pusat P3MB.
How (bagaimana)Dasar penilaian kinerja adalah uraian pekerjaan (tugas dan
tanggung jawab pegawai)
Tolak ukur (Standar penilaian ) kinerja pegawai menjadi 4 yaitu:
1. Nilai amat baik, dengan nilai 90-100
2. Nilai baik, dengan nilai 80-993. Nilai amat cukup, dengan nilai 70-79
4. Nilai kurang, dengan nilai kurang dari 70
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
10/16
Free Powerpoint Templates Page 10
BAB III PEMBAHASAN
B. Hampatan PenilaianKesan Pertama(Hallo Effect)Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketikapenilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi.Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaianrapi, dan bersih.
Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah(Error of CentralTendency)
Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-ratakinerja.
Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat(Leniency and Str ic tness Bias)
Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulitatau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi.
Kedekatan Hubungan(Friendly)Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawansebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjaditeman dekat, dan senasib sependeritaan,
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
11/16
Free Powerpoint Templates Page 11
BAB III PEMBAHASAN
B. Hampatan PenilaianKesan Pertama(Hallo Effect)Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketikapenilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi.Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaianrapi, dan bersih.
Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah(Error of CentralTendency)
Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-ratakinerja.
Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat(Leniency and Strictness Bias)
Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulitatau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi.
Kedekatan Hubungan(Friendly)Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawansebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjaditeman dekat, dan senasib sependeritaan,
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
12/16
Free Powerpoint Templates Page 12
BAB III PEMBAHASAN
B. Hampatan PenilaianPengaruh-Pengaruh OrganisasiPenilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian padasaat mereka menilai bawahan mereka, sehingga mengabaikan keunggulanataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu.
Kesan yang Sekarang(Recency Effect)
Kecenderungan bagi penilai untuk mengingat-ingat lebih banyak hal-halmengenai apa yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkandengan apa yang telah dilakukan beberapa bulan sebelumnya.
Akibat Penilaian Sebelumnya.
Para supervisor cenderung dipengaruhi oleh hasil penilaian kinerjasebelumnya. Jika karyawan telah menerima penilaian yang bagussebelumnya, ada kecenderungan dari supervisor untuk memberikanpenilaian yang sama sekarang
Akibat Perbandingan.Ada juga kecenderungan supervisor menilai karyawan dibandingkandengan karyawan lain, bukan atas persyaratan kinerja yang sebenarnya.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
13/16
Free Powerpoint Templates Page 13
BAB III PEMBAHASAN
C. Upaya Mengatasi Hampatan Penilaian1. Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian kinerja harus sesuai(relevensi) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja.
2. Penilaian kinerja harus memiliki kepekaan (sensitivitas) dalammembedakan pekerjaan yang efektif dengan yang tidak efektif.
3. Penilaian kinerja harus (reliabilitas) konsisten hasilnya jika dilakukanberulang-ulang dalam menilai seorang pekerja.
4. Hasil penilaian kinerja dapat dipakai atau terpakai, berhubungandengan pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja (bersifatakseptabel).
5. Penilain kinerja harus praktis, didesain dalam bentuk yang mudahmelaksanakannya.
6. Mengupayakan ketelitian
7. Berfokus Pada Perilaku dan Hasil, Bukan Pada Sikap8. Bersikap Jujur dan Adil
9. Bersikap Rasional, Jangan Emosional.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
14/16
Free Powerpoint Templates Page 14
BAB IV PENUTUPA. Kesimpulan
1. Penilaian kinerja pegawai di Pusat PengembanganPerpustakaan dan Pengkajian Minat Baca, meliputi kesetiaan,prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, Kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
2. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkankemampuan kinerja para pegawai, dasar pengambilan
keputusan untuk melakukan promosi, rotasi pekerjaan(perpindahan bidang pekerjaan), atau menghentikanpelaksanaan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuanpegawai.
3. Faktor penghambat penilaian kinerja pegawai terjadi akibatadanya penilaian yang didasarkan pada ukuran subjektif
sehingga member peluang terjadinya bias penilaian.4. Upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja adalah
dengan melakukan pemeriksaan ulang hasil penilaian danmembina komunikasi dengan baik.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
15/16
Free Powerpoint Templates Page 15
BAB IV PENUTUP
B. Saran1. Hendaknya pimpinan selaku penilai kinerja pegawaidibekali dengan pelatihan dan ketrampilan yang
memadai tentang penilaian kinerja sehingga dalam
pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan seobyektif
mungkin.2. Hendaknya pegawai yang dinilai juga marus memahami
unsur-unsur penilaian kinerja pegawai sehingga mereka
dapat memotivasi diri untuk meningkatkan kinerjanya
secara individu maupun ikut berkontribusi dalam
meningkatkan kinerja organisasi.
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013
16/16
Free Powerpoint Templates Page 16
SEKIAN
TERIMAKASIH
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/