Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013

5/28/2018 Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013

1/16

Free Powerpoint Templates

Page 1

EVALUASI KINERJA PEGAWAI

DI PUSAT PENGEMBANGAN PERPUSTAKAAN

DAN PENGKAJIAN MINAT BACAPERPUSTAKAAN NASIONAL RI

Disusun Oleh :

Drs. Supriyanto NIM: 0120410122

PROGRAM PASCA SARJANA

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASIYAPPANN JAKARTA

Tahun 2013
http://www.powerpointstyles.com/http://www.powerpointstyles.com/


2/16


Page 2

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pusat P3MB merupakan salah satu unit kerja di Perpustakaan Nasional

mempunyai tugas melaksanakan pengkajian, pembakuan, akreditasi,

pengembangan semua jenis perpustakaan dan koordinasi pemasyarakatan

minat baca dengan instansi terkait.

Keberhasilan dan keefektifan organisasi dalam mencapai tujuannya salah

satu ukuran adalah kinerjanya baik kinerja organisasi maupun kinerja

pegawai.

Salah satu masalah terkait dengan sumber daya manusia adalah kinerja

pegawai. Dengan memiliki pegawai yang memiliki kinerja tinggi, organisasi

dapat bersaing dengan organisasi lain untuk menghasilkan keluaran(output) yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi dan lingkungannya

secara optimal.


3/16


Page 3

BAB I PENDAHULUAN

B. Perumusan Masalah

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pegawai

di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan

Pengkajian Minat Baca

2. Faktor apa yang menghambat penilaian kinerja

pegawai di Pusat Pengembangan Perpustakaan dan

Pengkajian Minat Baca

3. Bagaimana upaya mengatasi hambatan dalam

penilaian kinerja pegawai di Pusat PengembanganPerpustakaan dan Pengkajian Minat Baca


4/16


Page 4

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Evaluasi Kinerja

- Kinerja Pegawai :

merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar

dan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuanorganisasi

- Penilaian Kerja :

merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja

karyawan yang dilaksanakan secara formal dandikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan

suatu instansi tertentu.


5/16


Page 5


B. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk

memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan

yang berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia

(SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi,

pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier,

program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan

pemecatan. (Mutiara S. Panggabean, 2002:67).


6/16


Page 6


C. Manfaat Penilaian Kinerja1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai

Sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti: kemampuan, keletihan,

kekurangan, dan potensi karyawan yang pada akhirnya bermanfaat untuk

menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya.

2. Manfaat bagi penilaiMemberikan kesempatan bagi penilai untuk mengukur dan

mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan

manajemen

3. Manfaat bagi Organisasi

Sebagai bahan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti:

identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,

seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan

berbagai aspek lain.


7/16

Free Powerpoint Templates Page 7

BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup PenilaianWho (siapa)

Siapa yang dinilai : seluruh pegawai

Siapa yang menilai : Staf yang menilai : Kabid,

Kabid yang menilai : Kapus, Kapus yang menilai :Deputi II

What (apa yang harus dinilai)

DP3 DP3 (Daftar Penilaian PelaksanaanPekerjaan): kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa,kepemimpinan


8/16


BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup PenilaianWhy (mengapa penilaian kinerja dilakukan)

untuk meningkatkan kemampuan kinerja para

pegawai, dasar pengambilan keputusan melakukan

promosi, rotasi pekerjaan (perpindahan bidangpekerjaan), atau menghentikan pelaksanaan tugas

yang tidak sesuai dengan kemampuan pegawai.

When (kapan)

Setahun sekali pada akhir tahun anggaran


9/16


BAB III PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup PenilaianWhere (di mana)

Penilaian kinerja dilakukan ditempat dimana pegawai melakukan

segala aktivitas pekerjaannya yaitu di di Pusat P3MB.

How (bagaimana)Dasar penilaian kinerja adalah uraian pekerjaan (tugas dan

tanggung jawab pegawai)

Tolak ukur (Standar penilaian ) kinerja pegawai menjadi 4 yaitu:

1. Nilai amat baik, dengan nilai 90-100

2. Nilai baik, dengan nilai 80-993. Nilai amat cukup, dengan nilai 70-79

4. Nilai kurang, dengan nilai kurang dari 70


10/16


BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan PenilaianKesan Pertama(Hallo Effect)Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketikapenilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi.Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaianrapi, dan bersih.

Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah(Error of CentralTendency)

Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-ratakinerja.

Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat(Leniency and Str ic tness Bias)

Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulitatau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi.

Kedekatan Hubungan(Friendly)Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawansebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjaditeman dekat, dan senasib sependeritaan,


11/16


BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan PenilaianKesan Pertama(Hallo Effect)Penilai memberikan penilaian berdasarkan pada kesan pertama ketikapenilai mengenal atau mengetahui objek SDM yang akan dievaluasi.Misalnya sikap sopan, ramah, lancar dalam berbicara, berpakaianrapi, dan bersih.

Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai di Tengah(Error of CentralTendency)

Penilaian dilakukan dengan asumsi berdasarkan pada rata-ratakinerja.

Bias Terlalu Longgar atau terlalu Ketat(Leniency and Strictness Bias)

Penilaian ini akibat adanya keinginan penilai untuk tidak mempersulitatau memberikan kemudahan kepada individu yang akan dievaluasi.

Kedekatan Hubungan(Friendly)Kedekatan hubungan terjadi misalnya karena ketika karyawansebelum bekerja di perusahaan tersebut mereka adalah menjaditeman dekat, dan senasib sependeritaan,


12/16


BAB III PEMBAHASAN

B. Hampatan PenilaianPengaruh-Pengaruh OrganisasiPenilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir dari penilaian padasaat mereka menilai bawahan mereka, sehingga mengabaikan keunggulanataupun kelemahan seseorang pada beberapa waktu yang lalu.

Kesan yang Sekarang(Recency Effect)

Kecenderungan bagi penilai untuk mengingat-ingat lebih banyak hal-halmengenai apa yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya dibandingkandengan apa yang telah dilakukan beberapa bulan sebelumnya.

Akibat Penilaian Sebelumnya.

Para supervisor cenderung dipengaruhi oleh hasil penilaian kinerjasebelumnya. Jika karyawan telah menerima penilaian yang bagussebelumnya, ada kecenderungan dari supervisor untuk memberikanpenilaian yang sama sekarang

Akibat Perbandingan.Ada juga kecenderungan supervisor menilai karyawan dibandingkandengan karyawan lain, bukan atas persyaratan kinerja yang sebenarnya.


13/16


BAB III PEMBAHASAN

C. Upaya Mengatasi Hampatan Penilaian1. Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian kinerja harus sesuai(relevensi) dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja.

2. Penilaian kinerja harus memiliki kepekaan (sensitivitas) dalammembedakan pekerjaan yang efektif dengan yang tidak efektif.

3. Penilaian kinerja harus (reliabilitas) konsisten hasilnya jika dilakukanberulang-ulang dalam menilai seorang pekerja.

4. Hasil penilaian kinerja dapat dipakai atau terpakai, berhubungandengan pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja (bersifatakseptabel).

5. Penilain kinerja harus praktis, didesain dalam bentuk yang mudahmelaksanakannya.

6. Mengupayakan ketelitian

7. Berfokus Pada Perilaku dan Hasil, Bukan Pada Sikap8. Bersikap Jujur dan Adil

9. Bersikap Rasional, Jangan Emosional.


14/16


BAB IV PENUTUPA. Kesimpulan

1. Penilaian kinerja pegawai di Pusat PengembanganPerpustakaan dan Pengkajian Minat Baca, meliputi kesetiaan,prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, Kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

2. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkankemampuan kinerja para pegawai, dasar pengambilan

keputusan untuk melakukan promosi, rotasi pekerjaan(perpindahan bidang pekerjaan), atau menghentikanpelaksanaan tugas yang tidak sesuai dengan kemampuanpegawai.

3. Faktor penghambat penilaian kinerja pegawai terjadi akibatadanya penilaian yang didasarkan pada ukuran subjektif

sehingga member peluang terjadinya bias penilaian.4. Upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja adalah

dengan melakukan pemeriksaan ulang hasil penilaian danmembina komunikasi dengan baik.


15/16


BAB IV PENUTUP

B. Saran1. Hendaknya pimpinan selaku penilai kinerja pegawaidibekali dengan pelatihan dan ketrampilan yang

memadai tentang penilaian kinerja sehingga dalam

pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan seobyektif

mungkin.2. Hendaknya pegawai yang dinilai juga marus memahami

unsur-unsur penilaian kinerja pegawai sehingga mereka

dapat memotivasi diri untuk meningkatkan kinerjanya

secara individu maupun ikut berkontribusi dalam

meningkatkan kinerja organisasi.


16/16


SEKIAN

TERIMAKASIH

Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013

Documents

Transcript of Tugas UTS Evaluasi Kinerja Supriyanto 28 Nop 2013