USULAN
PENELITIAN DOSEN YAYASAN
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Pada
PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta
PENGUSULRosento, S.Sos.,M.M (0320096602)
Mohamad Amas Lahat, S.Ag.,MM (0320046702) Isnurrini Hidayat Susilowati, SE.,MM (0427087005)
ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA SARANA INFORMATIKA
OKTOBER 2018
i
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Penelitian :Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta
2. Bidang Ilmu : Ilmu Manajemen
3. Peneliti
a. Nama Lengkap : Rosento, S.Sos.,MM
b. NIDN : 0320096602
c. Jabatan Fungsional : Lektor
d. Program Studi : Administrasi Bisnis
e. Alamat Institusi : Jalan Kamal Raya No. 18 Ringroad Barat, Cengkareng, Jakarta Baratf. Telepon/Fax/Email : 021-8000063/ [email protected]
g. Biaya yang direkomendasi : Rp. 5.300.000,-
4. Jumlah Anggota
a. Anggota 1 : Mohamad Amas Lahat S.Ag.,MM b. Anggota 2 : Isnurrini Hidayat Susilowati, SE.,M.M
Jakarta, 16 Oktober 2018
Mengetahui,Rektor Universitas Bina Sarana Informatika Peneliti,
( Dr. Mochamad Wahyudi, MM, M.Kom, M.Pd ) (Rosento,S.Sos.,MM) NIP. 199810339 NIP. 0320096602
Menyetujui,Ketua LPPM Universitas Bina Sarana Informatika
( Taufiq Baidawi, M.Kom ) NIP. 200304891
ii
DAFTAR ISI Halaman
Halaman Sampul............................................................................................... iHalaman Pengesahan........................................................................................ iiDaftar Isi........................................................................................................... iiiRingkasan.......................................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN......................................................................... 11.1. Latar Belakang ...................................................................... 21.2. Rumusan Masalah.................................................................. 21.3. Ruang Lingkup....................................................................... 21.4. Tujuan Penelitian................................................................... 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................ 3
BAB III METODE PENELITIAN............................................................. 183.1. Lokasi Penelitian..................................................................... 183.2. Teknik Pengumpulan Data Dan Analisis Data....................... 18
BAB IV JADWAL PENELITIAN............................................................. 194.1. Jadwal Penelitian.................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 20
LAMPIRAN-LAMPIRAN............................................................................. 21Lampiran 1. Justifikasi Anggaran Penelitian .................................................. 21Lampiran 2. Biodata Pengusul......................................................................... 22
iii
RINGKASAN
Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan bagi karyawan yang
berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukan pada tindakan bukan orangnya.
Disiplin juga sebagai proses latihan pada karyawan agar para karyawan dapat
mengembangkan diri dan agar dapat menjadi lebih efektif dan efisien. Di
samping itu, disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin kerja digunakan terutama untuk
memotivasi karyawan agar dapat mendisplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok dan disiplin kerja sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai
kegiatan harus dilakukan untuk meningkatkan disiplin kerja dengan cara
memberikan motivasi.
iv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan keberhasilan dalam mencapai bukan hanya tergantung
pada keunggulan teknologi, dana operasional yang tersedia, sarana ataupun
prasarana melainkan tergantung pada Sumber Daya Manusia. Sumber Daya
Manusia merupakan elemen yang harus diperhatikan oleh perusahaan agar dapat
bekerja dengan lebih efisien. Oleh karena itu Sumber Daya Manusia memegang
peran yang sangat penting untuk mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan
atau visi yang telah ditentukannya. Setiap perusahaan perlu mengembangkan
Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan
memiliki karyawan yang profesional dan produktifitas yang tinggi.
Salah satunya dengan memberikan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan suatu
proses perkembangan bagi karyawan yang berkepentingan karena disiplin kerja
ditunjukan pada tindakan bukan orangnya. Disiplin juga sebagai proses latihan
pada karyawan agar para karyawan dapat mengembangkan diri dan agar dapat
menjadi lebih efektif dan efisien. Di samping itu, disiplin kerja bermanfaat
mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur,
maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Disiplin kerja digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat
mendisplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan
maupun kelompok dan disiplin kerja sangat penting dalam usaha organisasi untuk
mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan untuk
meningkatkan disiplin kerja dengan cara memberikan motivasi.
Motivasi adalah suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan
mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan
dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.
Motivasi bertujuan untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan dan
bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk
mengerjakan atau melakukan sesuatu secara lebih baik dari sebelumnya. Motivasi
untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan akan
1
mempengaruhi dan meningkatkan kinerja, seperti akan giat bekerja demi
pengembangan diri serta penurunan kinerja.
1.2. Rumusan Masalah
Dari beberapa uraian yang dikemukakan pada latar belakang, maka dapat
merumuskan permasalahannya sebagai berikut :
a. Apakah ada hubungan antara disiplin kerja terhadap motivasi karyawan pada
PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta ?
b. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi karyawan pada
PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta ?
c. Bagaimana arah hubungan pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi
karyawan pada PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta ?
1.3. Ruang Lingkup
Untuk memperoleh kejelasan masalah yang akan diteliti di PT Trisentosa
Adhirajasa Jakarta , maka penulis membatasi masalah dari data yang diperoleh
melalui menyebarkan kuesioner menggunakan skala likert dengan menggunakan
sampel jenuh sebanyak 30 responden. Pengolahan perhitungan dilakukan dengan
menggunakan SPSS versi 20. Penulis menggunakan sampel jenuh dimana semua
anggota populasi dijadikan sampel dan menghitung Uji Koefisien korelasi, Uji
Koefisien Determinasi, dan Uji persamaan regresi dengan berisikan pertanyaan-
pertanyaan mengenai Disiplin Kerja terhadap Motivasi Karyawan.
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis Disiplin Kerja Terhadap Motivasi
Karyawan Pada PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta. Manfaat yang diharapkan dari
penelitian ini adalah dapat digunakan sebagai rekomendasi dan masukan Disiplin
Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Pada PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta.
2
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu di mana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati.
Menurut (Hasibuan, 2016)“disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”.
Menurut Simamora dalam Safudin (Karlina, Rosanto, & Saputra, 2019:8)
mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri pegawai
dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam
organisasi”.
Menurut Veithzal Riva’I dalam Hartatik (Pramularso, 2017:173)
mengemukakan bahwa “disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
mengingkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan serta norma-norma sosial berlaku”.
Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan
bahwa disiplin kerja adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan, yang ada dalam diri pegawai, yang menyebabkan pegawai dapat
menyesuaikan diri pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
3
2.1.2. Prinsip Disiplin Kerja
Menurut Heru Subekti dalam (Hartatik, 2014) ada beberapa prinsip-prinsip
disiplin yang perlu dikembangkan, yaitu sebagai berikut:
1. Pemimpin Mempunyai Perilaku Positif
Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin
harus dapat menjadi role mode/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu,
seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai
dengan harapan staf.
2. Penelitian Yang Cermat
Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius dan pimpinan harus memahami
akibatnya. Oleh karena itu, data dikumpulkan secara faktual, dapatkan
informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran
yang telah dilakukan, analisis, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan
lainnya.
3. Kesegaran
Pimpinan harus peka terhadap hal yang dilakukan bawahan segera mungkin
dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana. Sebab, bila dibiarkan menjadi
kronis, pelaksanaan disiplin yanag ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak
jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.
4. Lindungi Kerahasiaan (Privacy)
Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf. Oleh karena itu , lebih baik
diskusinya permasalah pribadi secara baik, pada ruangan tersendiri dengan
suanana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga, karena
mungkin dapat mempengaruhi masa depannya.
4
5. Fokus Pada Masalah
Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan
bawahan, bukan pada pribadinya. Kemukan bahwa kesalahan yang dilakukan
tidak dapat dibenarkan.
6. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten
Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang
bersalah harus dibina, sehingga mereka merasa dihukum dan dapat menerima
sanksi yang dilakukan secara wajar.
7. Fleksibel
Tindakan indisipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai
telah dianalisis dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara
lain adalah tingkat kesalahan, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuan,
dan pengaruh terhadap organisasi.
8. Mengandung Nasihat
Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat
diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat digunakan sebagai
acuan, sehingga ia dapat memahami kesalahannya.
9. Tindakan Konstruktif
Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami kesalahannya. Jelaskan
kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar
staf dapat mengubah perilakunya, sehingga tindakan indisipliner tidak terulang
lagi.
10. Follow Up (Evaluasi)
5
Pimpinan harus cermat mengawasi dan menetapkan apakah perilaku bawahan
sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus
melihat kembali penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir
tindakan indisipliner tersebut.
2.1.3. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Sastrohardiwiryo Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018)
menjelaskan bahwa tujuan umum melakukan pembinaan disiplin kerja yaitu agar
kelangsungan hidup perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan
organisasi. Sementara itu, tujuan khusus yang direncanakan dari pembinaan
disiplin kerja adalah sebagai berikut.
1. Agar tenaga kerja menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada
perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.4. Dimensi Disiplin Kerja
Dimensi disiplin kerja menurut (Hasibuan, 2016) adalah :
1. Tujuan dan Kemampuan
6
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjarkannya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta
sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan krang baik
(kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
dengan manusia lainnya.
5. Waskat
7
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan
sistem internal control yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihra kedisiplinan karyawan.
dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawar akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang
indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan
tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. hubungan-
hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
8
Motivasi merupakan kesediaan megeluarkan tingkat upaya tinggi kearah
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untu memenuhi
kebutuhan individual.
Menurut (Mangkunegara, Anwar, 2017)“motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Menurut (Bilgah, 2018:215) menyimpulkan bahwa:
motivasi merupakan dorongan bagi seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya
atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan). Dengan
demiian dapat dikatakan bahwa motivasi memengaruhi kinerja seseorang.
Motivasi kerja seseorang karyawan pada suatu perusahaan dipengaruhi
oleh sarana atau fasilitas yang tersedia untuk menunjang pekerjaan dan
atasan yang menaungi suatu divisi yang memberikan penilaian dan
dorongan kepada karyawannya.
Menurut Rivai dan Sagala dalam (Kurniasari, 2018:33) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Maltis dalam (Rafiq, 2019:106-107) mengemukakan motivasi
merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif. Berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
9
Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan
bahwa motivasi adalah dorongan serangkaian proses perilaku manusia untuk
mengarahkan dan membangkitkan pegawai agar mau bekerjagiat dan berhasil
dalam mencapai keinginan diri pegawai dan mencapai tujuan perushaaan.
2.2.2. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi
Menurut (Hamali,2018) prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan,
yaitu:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pimpinan.
2. Prinsip Komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas. Karyawan akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pimpinan mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
dengan pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
5. Prinsip Memberi Perhatian
10
Pemimpin memberikan perhatian apa yang diinginkan karyawan bawahan,
akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.2.3. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut (Hasibuan, 2016) antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4. Dimensi Motivasi
Dimensi motivasi menurut Abraham Maslow dalam (Mangkunegara,
Anwar, 2017) sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tigkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan sebagai dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup.
11
3. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.
4. Kebutuhan Akan Harga Diri
Yaitu kebutuhan untuk dihormatim dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Pada kisi-kisi operasional variabel, berisikan indikator dan dimensi-dimensi yang
diuraikan untuk dapat dijadikan daftar pertanyaan kuesioner dalam penelitian
tugas akhir ini.
Tabel II.1Kisi-kisi Operasional Dimensi Disiplin Kerja (X)
Variable Dimensi Indikator Butir Soal
Tujuan dan Kemampuan Kejelasan peraturan, prosedur dan beban kerja 1,2
Keteladanan Pimpinan Keteladanan pimpinan sebagai panutan 3,4
Balas Jasa Balas jasa 5
Disiplin Kerja (X) Keadilan Pimpinan yang adil dan bijaksana 6
Waskat (Pengawasan Melekat)
Pengawasan 7
Sanksi Hukuman Hukuman yang ditetapkan 8Ketegasan Tindakan tegas 9Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan 10
Sumber : (Hasibuan, 2016)
12
Tabel II.2Kisi-kisi Operasional Dimensi Motivasi (Y)
Variable Dimensi Indikator Butir Soal
Kebutuhan FisiologiRasa lapar, haus, istirahat dan fasilitas
1,2
Motivasi (Y)Kebutuhan Akan Rasa Aman Keamanan di tempat berkerja 3,4
Kebutuhan SosialHubungan dengan atasan dan rekan kerja
5,6
Kebutuhan Akan Harga Diri Dihargain dan dihormati 7,8Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri
Prestasi kerja dan pengembangan diri
9,10
Sumber : (Mangkunegara, Anwar, 2017)
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrument dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variable
agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur
variable. Uji instrument terdiri dari uji validitas dan reabilitas.
1. Uji Validitas
Menurut Priyatno dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:135)“uji validitas item
digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu item dalam mengukur
objeknya”. Item dikatakan valid jika ada korelasi dengan skor total. Pengujian
validitas item dalam SPSS menggunakan dua metode analisis, yaitu korelasi
pearson atau corrected item total correlation. Teknik uji validitas item dengan
korelasi pearson dilaukan dengan cara mengkorelasi skor item dengan skor
total item. Kemudian pengujian signifikansi dilakukan dengan kriteria r table
pada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r hitung ≥
r tabel, maka item dapat dinyatakan valid (demikian pula sebaliknya).
13
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Priyatno dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:135) yaitu
“uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau konsistensi alat
ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”. Metode yang sering digunakan
dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan adalah Cronbach Alpa. Uji
reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk
pengujian adalah item yang valid saja.
Table II.3Skala Alpha Cronbach’s
Nilai Alpha Keterangan0.0–0.20 Kurang reliabel
0.21–0.40 Agak reliabel0.41 –0.60 Cukup reliabel0.61–0.80 Reliabel0.81-1.00 Sangat reliabel
Sumber: Sujianto dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan ini berisikan rumus-rumus yang digunakan dalam
penelitian. Terdapat beberapa rumus yaitu populasi dan sampel, skala Likert, uji
koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, dan persamaan regresi sederhana.
1. Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut (Sugiyono, 2016) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
itu, diambil dari populasi itu.
14
2. Teknik Sampling
Menurut (Sugiyono, 2016) teknik sampling adalah merupakan teknik
pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam
penilitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan.
3. Sampel Jenuh
Menurut (Sugiyono, 2016) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan keselahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
4. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2016)“Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh
peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penilitian.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Tabel II.4
SKALA LIKERT
ITEM INSTRUMEN KODE SKORSangat Setuju SS 5
Setuju S 4Ragu – Ragu R 3Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1 Sumber: Sugiyono (2016)
5. Uji Koefisien Korelasi
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:135)“ Uji koefisien
korelasi adalah teknik yang digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan
hipotesis hubungan dua variable berbentuk interval dan dari sumber data yang
sama”. Berikut rumus yang digunakan untuk mencari korelasi (r) :
15
r =
Dimana:
r = Koefisien Korelasi
n = jumlah responden
x = Total jumlah dari variabel x
y = Total jumlah dari variabel y
x2 = Kuadrat dari total jumlah dari variabel x
y2 = Kuadrat dari total jumlah variabel y
xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y
adapun interprestasi dari hasil uji korelasi adalah seperti di dalam table 5 berikut
ini.
Tabel II. 5Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,00 – 0,199 Sangat Rendah0,20 – 0,399 Rendah0,40 – 0,599 Sedang0,60 – 0,799 Kuat0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017)
6. Uji Koefisien Determinasi
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:136) untuk mencari
pengaruh varians dapat digunakan teknik statistic dengan menghitung besarnya
koefisien determinasi. Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan
koefisien korelasi yang telah ditemukan, dengan rumus sebagai berikut:
Dimana :
KD = Koefisien Determinasi
r = Koefisien Relasi
16
KD = r2 x 100%
7. Uji Persamaan Regresi
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017:136) rumus koefisien
regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variable
dependen (motivasi) bila nilai variable independen (disiplin kerja) dimanipulasi
(dirubah-ubah). Untuk teknik persamaan regresi yang penulis gunakan adalah
rumus persamaan regresi product moment dapat dirumuskan sebagai berikut:
Dimana :
Y = Variabel Terikat
a = Konstanta atau bila harga X= 0
b = Koefisien regresi, yaitu peningkatan atau penurunan variable Y yang
didasarkan pada variable X
X = Nilai variable independen
a dan b= Konstanta
Untuk mencari nilai konstanta a dan b dapat menggunakan rumus berikut ini :
Keterangan :
a = Harga Y ketika harga X=0 (harga konstan).
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka
peningkatan
ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel
independent.
Y = Subjek dalam variabel; dependent yang di prediksi.
X = Subjek pada variabel independent yang mempunyai nilai tertentu.
17
Y = a + bX
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian dilakukan di PT Trisentosa Adhirajasa Jakarta
3.2 .Teknik Pengumpulan data dan Analisis Data
Dalam Teknik pengumpulan data-data dan analisis data guna
menyelesaikan penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian sebagai
berikut :
a. Observasi
Penulis mengadakan penyelidikan secara langsung ke obyek yang akan
dibahas.
b. Wawancara
Penulis melakukan wawancara atau tanya jawab kepada beberapa
karyawan guna mengumpulkan data yang diperlukan dalam mengadakan riset.
c. Kepustakaan
Metode pengumpulan data dengan cara mempelajari beberapa buku,
sarana perpustakaan dan catatan-catatan kuliah yang berhubungan dengan tema
yang diajukan.
18
BAB IV
JADWAL PENELITIAN
4.1. Jadwal Penelitian
No Kegiatan
Waktu
Bulan I Bulan II Bulan III
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan Data Awal dan analisa
2 Penelusuran Pustaka
3 Penyusunan Instrumen
4 Penguji Coba Instrumen
5 Pengumpulan Data
No Kegiatan
Waktu
Bulan IV Bulan V Bulan VI
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
6 Pengumpulan Data
7 Pengolahan Data
8 Analisa Data
9 Hasil Pengolahan Data
10 Operasional dan Evaluasi
19
DAFTAR PUSTAKA
Bilgah. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT Astra International Jakarta Utara. Cakrawala, 18(2), 213–220. Retrieved from doi: https://doi.org/10.31294/jc.v18i2
Hamali, Arif, Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke 1). Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Hartatik, Indah, P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM (Cetakan Pertama). Yogyakarta: Laksana.
Hasibuan, Malayu, S. . (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Kesembilan belas). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Karlina, E., Rosanto, O., & Saputra, N. E. (2019). Pengaruh Kualitas Pelayanan dan Kedisiplin Pegawai Terhadap Kepuasan Masyarakat Pada Kantor Lurah Klender Jakarta Timur, 3(1).
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta, II(1), 32–39.
Mangkunegara, Anwar, P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 14). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Pramularso, E. Y. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cipta Hotel Pancoran Jakarta Selatan, I(2), 171–178.
Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta, 3(1).
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan ke 23). Bandung: CV Alfabeta.
Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 1). Bandung: Penerbit Yrama Widya.
Widiyanti, W., & Fitriani, D. (2017). Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Depok, XVII(2).
20
Lampiran-LampiranLampiran 1. Justifikasi Anggaran Penelitian
NO KEBUTUHAN JUMLAH BIAYA SUB TOTAL
1 Peralatan Penunjang
a.Buku Rp. 400.000
b.Modem Rp. 300.000
c.Harddisk eksternal Rp. 800.000
Sub Total Rp. 1.500.000
2 Bahan Habis Pakai
a.Pulsa telepon Rp. 150.000
b. Voucher internet Rp. 200.000
c. Alat tulis Rp. 200.000
d. Kertas A4 Rp. 150.000
e.Tinta Printer Rp. 250.000
f.Biaya Fotocopy Rp. 150.000
Sub Total Rp.1.100.000
3 Perjalanan
a. Transportasi perjalanan Rp.1.200.000
Sub Total Rp.1.200.000
4 Biaya Lain-lain
a. Souvenir untuk
RespondenRp.1.500.000
Sub Total Rp.1.500.000
Total Rp. 5.300.000
21
Lampiran 2 Biodata Peneliti
1. Identitas Diri
a. Nama Lengkap dan Gelar : Rosento, S.Sos.,MM
b. NIDN : 0320096602
c. Jabatan Fungsional : Lektor
d. Program Studi : Administrasi Bisnisn
f. Perguruan Tinggi : Universitas Bina Sarana Informatika
g. Bidang Ilmu : Ilmu Manajemen
h. Jangka Waktu Penelitian : 12 Bulan
2. Riwayat Pendidikan
S-1 S-2
Nama Penguruan Tinggi STIA YAPPANN Jakarta Universitas Bina Sarana Informatika Bandung
Tahun Lulus 1990-1995 2010-2012
.
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar
dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari
ternyata dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima
sanksi.
Jakarta, 16 Oktober 2108
Pengusul,
(Rosento,S.Sos., MM)NIP: 200109597
.
22
Lampiran 2 Biodata Peneliti
1. Identitas Diri
a. Nama Lengkap dan Gelar : Mochamad Amas Lahat, S.Ag.,MM
b. NIDN : 0320046702
c. Jabatan Fungsional : Asisten Ahli
d. Program Studi : Administrasi Bisnis
f. Perguruan Tinggi : Universitas Bina Sarana Informatika
g. Bidang Ilmu : Ilmu Manajemen
h. Jangka Waktu Penelitian : 12 Bulan
2. Riwayat Pendidikan
S-1 S-2
Nama Penguruan Tinggi
Tahun Lulus
.
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar
dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari
ternyata dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima
sanksi.
Jakarta, 16 Oktober 2018
Pengusul,
(Mochamad Amas Lahat,S.Ag.,MM ) NIP: 20003537.
23
Lampiran 2 Biodata Peneliti
1. Identitas Diri
a. Nama Lengkap dan Gelar : Isnurrini Hidayat Susilowati, SE.,MM
b. NIDN : 0427087005
c. Jabatan Fungsional : Asisten Ahli
d. Program Studi : Manajemen
f. Perguruan Tinggi : Universitas Bina Sarana Informatika
g. Bidang Ilmu : Ilmu Manajemen
h. Jangka Waktu Penelitian : 12 Bulan
2. Riwayat Pendidikan
S-1 S-2
Nama Penguruan Tinggi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Institut Pertanian Bogor
Tahun Lulus 1989-1994 2006-200
.
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar
dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari
ternyata dijumpai ketidak sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima
sanksi.
Jakarta, 16 Oktober 2018
Pengusul,
(Isnurrini Hidayat Susilowati, SE.,MM) NIP: 201007195
24
Top Related