Rabu, 20 Juni 2012
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GENTUMA RAYA KABUPATEN GORONTALO UTARA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam
suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus bertindak
sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai departemen,
lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke pelosok tanah air dan menjadi
tulang pembangunan nasional.
Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat
menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu
diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi suksesnya program
pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya memerlukan
pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang
administrasi yang baik dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana
kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan
keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat
dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat ditentukan oleh
kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan produktivitas
kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin. Oleh karena itu,
perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta
gambaran mereka mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru.
Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat
mengakibatkan ketegangan dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari
sebelumnya.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai
mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya
peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan
memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi
untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika
hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu
kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat
digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan
saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil
keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan
motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan
semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan
pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Motivasi kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna
jasa layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah
pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik secara kualitas
maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang menjadi hambatan dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi
yang rendah tersebut antara lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya
pelayanan publik yang diberikan, rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas
birokrasi yang rendah.
Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai
secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan
pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin
yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi
adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas
kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada pegawai pada
akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama dan saling pengertian
yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan memperlancar proses setiap kegiatan atau
pekerjaan sehingga peran Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana
dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi
judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara” .
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam
penelitian ini adalah: Seberapa besarkah pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1. Maksud Penelitian
Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja
yang berpengaruh terhadap produktivitas pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.
1.3.2. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai berikut:
1) Untuk Kecamatan Gentuma Raya, yakni sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan Kantor
Camat Gentuma Raya dalam pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja
pegawai.
2) Bagi penulis atau peneliti, yakni:
a. Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan produktivitas kerja
pegawai.
b. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di
bangku kuliah.
3) Bagi pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk melakukan
penelitian yang relevan selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya
dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan
dan daya penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan
adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan
lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh
makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera
masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi
yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub
variabel yaitu:
a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk
tercapainya tujuan
c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan) kepada mereka
yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan
meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.
Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama
bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk
dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin
saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.
Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-
proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap
antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.
Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil ,
sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran
tingka laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan linkungan kerja.
2.2 Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi
Menurut Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan
uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah ketenagakerjaan yang
belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama
sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan
uang mereka.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka
kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus
telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti
bagi keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber
pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan
kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta
usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada
instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.
4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan
adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak
dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada
berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
Menurut H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu
teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).
Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga
mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba
mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat mendorong
semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang dan kepuasan yang
diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content theory) ini yang
dikenal antara lain:
a. Teori motivasi klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow
Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan
psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia
merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah
kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.
c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang
merupakan kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor pemeliharaan
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti
misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian
pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah sebagai motivating tetapi
merupakan keharusan bagi perusahaan.
b. Faktor-faktor motivasi
Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:
1. Isi Pekerjaan
a. prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor Higienis
a. Gaji dan upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan
d. Hubungan antar pribadi
e. Kualitas supervise
2.3 Produktivitas Kerja
Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip
efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat kenyataan
bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan prasarana kerja yang
juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukannya guna menjalankan roda
organisasi selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah
ada pembenaran untuk membiarkan pemborosan terjadi.
Pengalaman dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor
penyebab terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian
pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan
prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan produktivitas kerja aparatur
merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang pemimpin.
Secara umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan Hasibuan
menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif
terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesih yang diukur secara tepat dan
benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.
Adapun menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak
ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri
umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif tersebut sebagai
berikut:
1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
2. Bermotivasi tinggi
3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif
4. Kedewasaan, dan
5. Dapat bergaul dengan efektif.
Siagaian (2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas
kerja mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan
bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk diperhatikan diuraikan secara singkat
dibawah ini.
a. Pentingnya Efisiensi
Setiap organisasi mutlask perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi
pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa
kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut sebagai
sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi menunjukkan denga
jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul
karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak
sesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan
sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.
b. Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan
prasarana tersebut harus harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-
besarnya selama mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk
mengadakan sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di
sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang harus di beli
dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.
Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan
kantor, wahasa mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut
menjadi produk tertentu, informasi dan waktu.
c. Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan
diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh
manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya
pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada
unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan
produktivitas kerja.
d. Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak
bersifat teknis. Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan
upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan strategi
organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas Kerja Menurut Hannri Simamora dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari:1) Kemampuan dan keahlian2) Latar belakang3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari:1) Persepsi2) Attitude3) Personality4) Pembelajaran5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari:1) Sumber daya2) Kepemimpinan3) Penghargaan4) Struktur5) Job design
Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, produktivitas kerja individu adalah hasil:
a. Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu
meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor
psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaanb. Kejujuran kariawanc. Inisiatifd. Kehadirane. Sikapf. Kerja samag. Keandalanh. Pengetahuan tentang pekerjaani. Tanggung jawab, danj. Pemanfaatan waktu kerja.
2.5 Strategi Meningkatkan Produktivitas
Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang
mengintegrasikan resources dancapabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan
kompetisi Yuniarsih Tjutju dan Suwatno (2009: 171).
Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat
tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian
dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya
adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”.
Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara
eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk
dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos
kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan Terus Menerus
Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan
terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah
satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena tuntutan agar
terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal
b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang
dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang
diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu sumber daya manusia
merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja.
c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu
pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya
untuk meningkatkan kerja pegawainya.
Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi
responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai
keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:
1. Strategi Inovasi
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif,
dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada
target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses
dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.
2. Strategi Kualitas
Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama,
namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu cenderung
berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas,
melalui proses yang terkontrol.
Implikasinya:
Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan
organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.
3. Strategi Penguragan Biaya
Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka
pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih memperhatikan
kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan
(pekerjaan) yang bersifat stabil.
Implikasinya:
Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan
didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi,
perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan
2.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.
Setiap organisais maupun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas
pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja
pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar
yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat
meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin
kompetitif.
Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat
beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan
produktivitas.
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas,
baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan
caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,
4. Perencanaa target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali
berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.
5. Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan
produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat
produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang
terjadi sebelum tindakan koretif diambil.
6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat
produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.
7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang
berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
8. Pengukuran produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya
peningkatan produktivitas terus-menerus.
Untuk menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan
membandingkan efektifitas yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran
produktivitas sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk
menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu juga
untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.
Menurut Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system pengukuran, akan
meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua,
diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun
data-data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan
proses yang konstruktif atas produktif.
Mandaat lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas
mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/
sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan manajemen secara
periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-
perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostic yang menunjuk pada
kemacetan dan rintangan dalam meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis
dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi
suatu dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.
2.7 Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja
Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian
yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai
pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori
yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan
perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya
dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih
baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno
(2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara
pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai
motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan
kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung
lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
2.8 Kerangka pikir
Alur pikir penelitian beserta hubungan dari peubah-peubahnya untuk pemecahan masalah
dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 2.1: Skema Kerangka Pikir
2.9 Hipotesis Penelitian
Riduwan (2008: 35) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari
landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian
ini ialah: Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara,
dengan objek mencakup pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor
Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Kantor Camat Gentuma Raya
Motivasi (X)
Produktivitas Kerja (Y)
Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian selama tiga bulan, yang dimulai dari bulan
februari hingga april 2012.
3.2 Desain Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini penulis memilih jenis penelitian kuantitatif dengan
pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Untuk memudahkan dalam pengukuran variabel penelitian maka perlu untuk
mengoperasionalkan variabel penelitian ini, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi IndokatorMotivasi
(X1)
Sumber: dikembamgkan dari Hasibuan (2006
: 163)
Motif
Harapan
insentif
a. Kebutuhan ekonomisb. Nyaman bekerjac. Adanya kebijakan atasand. Kerja yang menyenangkane. Disiplin waktu kerjaf. mendapatkan Gaji yang
sepadang. Adanya penghargaan
prestasi kerjah. Pemberian bonus
Produktivitas Kerja(Y)
Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara
( 2009:18-19 )
Aspek-aspek produktivitas kerja
a. Mutu pekerjaanb. Kejujuran kariawanc. Inisiatifd. Kehadirane. Sikapf. Kerja samag. Keandalanh. Pengetahuan tentang
pekerjaani. Tanggung jawab, danj. Pemanfaatan waktu kerja.
Dalam melakukan tes dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan
skala likert. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu, sering, kurang/
kadang-kadang, jarang dan tidak pernah. Setiap pilihan memiliki bobot yang berbeda, untuk
pernyataan positif diberikan tabel berikut ini:
Tabel 3.2 Bobot Nilai Pernyataan Kuesioner
3.4 Populasi Dan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi menurut Sugiyono dalam Ridwan (2009:70) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Oleh karena itu maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai
Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yang berjumlah 19 orang.
3.4.2. Sampel
Sampel menurut Arikunto dalam Riduwan (2008:56) adalah bagian dari populasi (sebagian
atau wakil populasi yang diteliti). Karena jumlah populasi Pada Kantor Camat Gentuma Raya
Kabupaten Gorontalo Utara kecil, maka digunakan teknik sampling jenuh atau sensus dimana
seluruh populasi sekaligus digunakan sebagai sampel, yakni pada seluruh pegawai yang
berjumlah 19 orang.
Sampling jenuh atau sensus menurut Riduwan (2008: 64) ialah teknik pengambilan sampel
apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus.
Pilihan BobotSelalu 5Sering 4Kurang 3Jarang 2
Catatan: *Bobot untuk pernyataan negatif adalah sebaliknyaTidak pernah
1
3.5 Jenis Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis dan sumber data ada 2 yaitu:
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden di Kantor Camat
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara melalui kuesioner (angket). Kuesioner sebagai alat
pengumpul data, nantinya dibuat oleh peneliti sesuai dengan permasalahan yang diteliti.
2. Data sekunder adalah data yang sudah ada pada lokasi penelitianh yang dapat berupadokumen-
dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti, literature-literatur, laporan-
laporan penelitian, visi dan misi Kantor Camat Gentuma Raya, data pegawai, dan lain-lain.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dilapangan, khususnya data primer maka dalam
penelitian ini digunakan teknik pengumpulan sebagai berikut:
1. Kuesioner (angket), yakni suatu daftar yang berisi rangkaian pernyataan tertulis mengenai suatu
masalah atau bidang yang akan diteliti untuk mendapatkan informasi dari para responden.
2. Observasi, yaitu kegiatan pengamatan yang dilakukan peneliti terhadap aktivitas pegawai di
kantor Camat Gentuma Raya dalam bekerja dan bersikap.
3.7 Prosedur Penelitian
Untukmendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (objektif) sudah tentu
diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan lebih penting lagi adanya
alat ukur yang valid dan handal (reliabel).
3.7.1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006: 219) validittas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur.
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan jumlah
skor untuk masing-masing variabel. Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap
koefisien korelasi antar variabel didasarkan pada persamaan berikut:
Keterangan:Rx,y = Koefisien korelasi variabel X dan YX = Variabel bebasY = Variabel terikat
n = Banyaknya sampel
Selanjutnya, untuk melihat apakah hipotesis dalam penelitian ini, dapat teruji atau
pengaruh variabel X terhadap variabel Y benar-benar signifikan maka digunakan rumus uji t
yang diberikan oleh persamaan:
Keterangan:t = Nilai t hitungn = Jumlah respondenr = Koefisien korelasi hasil r hitung
Selanjutnya angka korelasi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan ditransformasi ke
nilai t-studen dan dibandingkan dengan tabel–t pada derajat bebas (n-2), taraf signifikansi yang
dipilih. Bila nilai t yang diperoleh berdasarkan perhitungan nilainya lebih besar dari nilai ttabel
maka pertanyaan dikatakan valid, dan bila nilai t dibawah atau sama dengan nilai t tabel maka
pernyataan dikatakan tidak valid. Sedangkan untuk mengetahui tingkat validitas besarnya
pengaruh masing-masing variabel atau besarnya korelasinya dengan menggunakan interpretasi
koefisien korelasi, seperti pada tabel berikut.Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,80 - 1,000 Sangat kuat
0,60 - 0,799 Kuat0,40 - 0,599 Cukup kuat0,20 - 0,399 Rendah0,00 – 0,199 Sangat rendah
Sumber : Riduwan (2008:136)
3.7.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa
reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama
dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.
Uji perhitungan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik belah dua.
Cara yang dilakukan yaitu sebagai berikut:
1. Membagi item-item yang valid menjadi dua belahan, dalam penelitian ini, cara yang diambil
adalah berdasarkan nomor ganjil-genap. Nomor ganjil adalah belahan pertama dan nomor genap
adalah belahan kedua.
2. Skor untuk masing-masing pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga menghasilkan
dua skor total untuk masing-masing responden, yaitu skor total belahan pertama dan skor total
belahan kedua.
3. Mengkorelasikan skor belahan pertama dengan skor belahan kedua dengan menggunakan teknik
korelasi product moment.
4. Angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur yang di belah (split-
half), maka angka korelasi yang lebih rendah dari pada angka yang diperoleh jika alat ukur itu
tidak di belah, seperti pada teknik test-retest.Keterangan:
ri = Reliabilitas internal seluruh instrument atau pernyataan
rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Reliabel dari setiap pernyataan akan ditunjukkan dengan hasil ri positif dan r hitung > rtabel,
berarti item pernyataan adalah reliabel/andal.
3.8 Rancangan Uji Hipotesis
Untuk memastikan apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, maka pengujian
dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana. Metode regresi sederhana dapat
dilihat pada gambar.
XYGambar 3.1 Metode Regresi Sederhana
Keterangan:
X = Motivasi Kerja
Y = Produktivitas Kerja
3.9 Teknik Analisis Data
Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dilaksanakan, maka penelitian ini menggunakan
metode analisis deskriptif kuantitatif, di mana data yang telah dikumpulkan dari responden,
khususnya dari kuesioner dideskripsikan dan dituangkan ke dalam tabel frekuensi dan
persentase.Keterangan :
P = Persentase
F = Frekuensi N = Jumlah responden
Ϋ = a + b XSelanjutnya untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dilakukan uji statistik dengan menggunakan analisis regresi sederhana (Ridwan, 2008: 145) dengan persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
a = nilai Konstanta harga Y jika X = 0
b = nilai sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.
X = Motivasi kerja Y = Produktivitas kerja
Sedangkan untuk mengetahui derajat atau besarnya hubungan antara komunikasi efektif
terhadap kinerja pegawai, digunakan Korelasi Pearson Product Moment dalam Riduwan (2008:
136) dengan taraf kesalahan 5% sebagai berikut:
Keterangan:
X = Motivasi Kerja
Y = Produktivitas Kerjar xy = Koefisien korelasin = Jumlah responden
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga Apabila
nilai artinya korelasi negatif sempurna; artinya tidak ada korelasi; dan berarti korelasi kuat.
Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r sebagai berikut.Tabel 3.4 Skala Penilaian Jawaban Responden
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 - 1,000 Sangat kuat
0,60 - 0,799 Kuat0,40 - 0,599 Cukup kuat
0,20 - 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat rendah
Sumber : Ridwan (2008:136)
Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat
ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai berikut:Keterangan :
KP = Nilai Koefisien Determinan
r = Nilai Koefisien Korelasi
BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1. Sejarah Lahirnya Kecamatan Gentuma Raya
Kecamatan Gentuma Raya yang merupakan pemekaran dari Kecamatan Atinggola pada
tanggal 6 agustus 2009 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23
Tahun 2008 tentang Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Dibentuknya suatu daerah pada dasarnya bertujuan guna peningkatan pelayanan publik dalam
mengelola perubahan dan dampak yang terjadi dalam pelaksanaan pembangunan secara
sistematik dan menyeluruh untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat di daerah
itu sendiri.
Kecamatan Gentuma Raya merupakan wilayah administrasi yang merupakan
Kecamatan hasil pemekaran dari Kecamatan Atinggola Kabupaten Gorontalo Utara sesuai
dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Batas wilayah Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara adalah sebagai
berukut :
Di sebelah Utara berbatasan dengan Laut Sulawesi,
Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Kwandang
Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Telaga
Di sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Atinggola
Kecamatan Gentuma Raya memiliki wilayah seluas 2.260,5 kilometer persegi, meliputi 11
Desa, antara lain Desa Gentuma, Desa Dumolodo, Desa Molonggota, Desa Ipilo, Desa Langke, Desa
Nanati, Desa Pasalae, Desa Ketapang, Desa Bohusami, Desa Motomingo dan Desa Durian.
4.1.2. Potensi Kecamatan Gentuma Raya
(1) Aparatur
Dalam menjalankan roda pemerintahan, satuan kerja Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten
Gorontalo Utara menjalankan tugas pokok dan fungsi didasarkan pada Peraturan Bupati
Gorontalo Utara Nomor 50 Tanggal 17 Pebruari 2010 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Kantor
Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yaitu pelaksanaan tugas dibidang
penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, kemasyarakatan, ketentraman, dan ketertiban
umum yang dilimpahkan Bupati berdasarkan Peraturan perundang-undangan untuk kelancaran
tugas. Total Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di Kecamatan Gentuma Raya berjumlah 19
orang.
(2) Sarana dan prasarana pendidikan
TK : 10 unit SD : 10 unit MI : 1 unit SMP : 3 unit
Sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya cukup tersedia mulai dari TK, SD/MI, SMP/MTS, SMA/SMK/MA. Berikut jumlah sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya:
MTS : 1 unit SMA : 1 unit SMK : 1 unit MA : 1 unit
4.1.3. Visi dan Misi Kecamatan Gentuma Raya
4.1.3.1. Visi
Visi Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yaitu
terwujudnyapemerintahan kecamatan gentuma raya yang demokratis, amanah,
bertanggungjawab dan berkepribadian yang tinggi, serta meningkatkan pelayanan prima dalam
rangka mewujudkan persatuan dan kesatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui
gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.
4.1.3.2. Misi
1. Mewujudkan pemerintahan yang demokratis
2. Mewujudkan pemerintahan yang amanah
3. Mewujudkan pemerintahan bertanggung jawab
4. Mewujudkan pemerintahan berkepribadian yang tinggi
5. Mewujudkan pemerintahan berpelayanan yang prima
6. Mewujudkan kesatuan dan persatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui gerakan
pembangunan ekonomi masyarakat.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1. Validitas dan Reliabilitas
Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan atau obyektif sudah
tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik. Untuk meyakini bahwa
instrumen atau alat ukur yang akan digunakan itu valid dan andal maka instrumen atau alat ukur
tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya.
4.2.2. Hasil Uji Validitas
Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui apakah daftar
pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan diukur. Uji validitas
dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing daftar pernyataan dengan skor
totalnya.
Variabel dalam penelitian ini ialah motivasi (variabel X) dan produktivitas kerja(variabel
Y). Daftar pernyataan yang disebarkan ke responden berjumlah 14 pernyataan, yang terdiri dari 8
pernyataan untuk motivasi (variabel X) dan 6 pertanyaan untuk produktivitas kerja (Y). Daftar
pernyataan yang berjumlah 18 pernyataan tersebut telah diuji validitasnya yang dapat dilihat
pada tabel berikutTabel 4.1 Uji Validitas Motivasi (Variabel X)
Item 1 2 3 4 5 6 7 8r-Hitung 0.731 0.730 0.514 0.536 0.713 0.796 0.509 0.719t-Hitung 4.417 4.404 2.470 2.618 4.193 5.422 2.438 4.265T-tabel 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731
Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil kuesioner 2012
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai motivasi
kerja (variabel X) yang terdapat dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dianggap valid
karena r menunjukkan positif atau , sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.Tabel 4.2 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y)
Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10r-Hitung 0.679 0.773 0.836 0.680 0.739 0.866 0.812 0.827 0.796 0.594
t-Hitung 3.813 5.024 6.281 3.824 4.523 7.140 5.736 6.065 5.134 3.044T-tabel 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731
Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai
produktivitas kerja (Y) yang terdapat dalam daftar pertnyataan (kuesioner) dianggap valid
karena r menunjukkan positif atau sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.2.3. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa
reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama
dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Teknik yang digunakan dalam uji
reliabilitas adalah teknik belah dua. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Motivasi (Variabel X)
Uji reliabilitasKlasifikasi Guillford
Tahap 1 Korelasi Pearson Belah-Dua rb 0.802 S.TinggiTahap 2 Korelasi Spearman-Brown ri 0.890 S.Tinggi
Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka
reliabilitas (ri) motivasi (variabel X) didapat sebesar (0,890) dan lebih besar dari nol . Menurut
interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan
motivasi (variabel X) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y)
Uji ReliabilitasKlasifikasi Guill ford
Tahap 1 Korelasi Pearson Belah-Dua rb 0.963 S.TinggiTahap 2 Korelasi Spearman-Brown ri 0.981 S.Tinggi
Sumber: Hasil Kuesioner 2012
Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka
reliabilitas (ri) produktivitas kerja (Y) didapat sebesar 0,981 dan lebih besar dari nol . Menurut
interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan
produktivitas kerja (Y) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.
4.3 Analisis Deskriptif
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Deskripsi hasil penelitian akan
memberikan gambaran tentang setiap indikator penelitian.
Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh
frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-
masing pernyataan dengan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya sebagai berikut.
jumlah responden = 1 x 19 = 19
jumlah responden = 5 x 19 = 95
Dari hasil perhitungan rentang skala tersebut dapat dibuatkan skala penilaian sebagai
berikut.Tabel 4.5 Skala Penilaian Masing-Masing Pernyataan
Range Kategori
80 - 95 Sangat tinggi64 - 79 Tinggi49 - 63 Sedang/cukup34 - 48 Rendah
19 - 33 Sangat rendah Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berikut ini deskripsi (gambaran) mengenai tanggapan responden terhadap indikator
penelitian:
4.3.1. Deskripsi Motivasi (Variabel X)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden
mengenaimotivasi (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi (X)
Pernyataan 1Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
35 26,3 15
45 26,3 20
5 9 47,4 45Total 19 100,0 80
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai kebutuhan
ekonomis, sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 5
orang (26,3%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor
80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai selalu
mengutamakan kebutuhan ekonomi.
Pernyataan 2Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 3 15,8 63 7 36,8 214
3 15,8 125 6 31,6 30
Total 19 100,0 69
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kenyamanan
dalam bekerja, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 3 orang (15,8%) menjawab sering, 7
orang (15,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 69, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai sering menginginkan kenyamanan dalam bekerja.
Pernyataan 3Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 1 5,3 23 9 47,4 274
4 21,0 165 5 26,3 25
Total 19 100,0 70
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai adanya
kebijakan dari atasan, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab
sering, 9 orang (47,4%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 70, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai seringbekerja sesuai adanya kebijakan dari atasan.
Pernyataan 4Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 2 10,5 43 8 42,2 244 5 26,3 205 4 21,0 20
Total 19 100,0 68
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kerja yang
menyenangkan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering,
8 orang (42,2%) menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai sering menyukai pekerjaan yang menyenangkan.
Pernyataan 5Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 7 36,8 214 5 26,3 20
5 7 36,8 35Total 19 100,0 76
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenai disiplin waktu
kerja, sebanyak 7 orang (36,8%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 7 orang
(36,8%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76. ini
termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pimpinan seringmemnginginkan disiplin
waktu kerja dari bawahan.
Pernyataan 6Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 3 15,8 63 7 36,8 214 5 26,3 205 4 21,0 20
Total 19 100,0 67
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai mendapatkan
gaji yang sepadan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab
sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai sering mendapatkan gaji yang sepadan.
Pernyataan 7Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 1 5,3 23 7 36,8 214 6 31,6 245 5 26,3 25
Total 19 100,0 72
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7adanya penghargaan
prestasi kerja, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, 7
orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 68, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini
berarti bahwa pegawai sering mendapat penghargaan prestasi kerja dari instansi.
Pernyataan 8Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 2 10,5 43 8 42,2 244 4 21,0 165 5 26,3 25
Total 19 100,0 72
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8pemberian bonus,sebanyak
5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab sering, 8 orang (42,2%) menjawab
kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total untukpernyataan ini menunjukan
total skor 68. Ini berarti bahwa pegawai sering mendapatkan bonus dari instansi.
4.3.2. Deskripsi Produktivitas Kerja (Y)
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden
mengenaiproduktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini.Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y)
Pernyataan 1Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 1 5,3 34 5 26,3 205 13 68,4 65
Total 19 100,0 88
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai mutu pekerjaan,
sebanyak 13 orang (68,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 1
orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang,. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor
88, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki
mutu kerja.
Pernyataan 2Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 3 15,8 94 11 57,9 445 5 26,3 25
Total 19 100,0 78 Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kejujuran,
sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering, sebanyak 3
orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor
78, ini termasuk kategori t tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering memiliki kejujuran
dalam bekerja.
Pernyataan 3Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 2 10,5 64 5 26,3 205 12 63,2 60
Total 19 100,0 86 Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai inisiatif, sebanyak
12 orang (63,2%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 2orang
(10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86.
ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7).Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki inisiatif.
Pernyataan 4Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 2 10,5 64 12 63,2 485 5 26,3 25
Total 19 100,0 79
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kehadiran,
sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 12 orang (63,2%) menjawab sering, sebanyak 2
orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pertanyaan ini menunjukan total skor
79, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering hadir pada waktu
kerja.
Pernyataan 5Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 2 10,5 64 8 42,1 325 9 47,4 45
Total 19 100,0 83
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenaisikap, sebanyak
9 orang (47,4%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% )
menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 83, ini
termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki sikap
yang bijaksana
Pernyataan 6Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 1 5,3 23 3 15,8 94 10 52,6 405 5 26,3 25
Total 19 100,0 76
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai bekerja sama,
sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 10orang (52,6%) menjawab sering, sebanyak 3
orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang, sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total
untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini
berarti bahwa pegawai sering menjalin hubungan kerja sama dengan pegawai lain.
Pernyataan 7Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 1 5,3 34 7 36,8 285 11 57.9 55
Total 19 100,0 86
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7 mengenai keandalan,
sebanyak 11 orang (57.9%) menjawab selalu, 7 orang (36,8%) menjawab sering, sebanyak 1
orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor
86, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki
keandalan dalam dalam bekerja.
Pernyataan 8Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor
2 1 5,3 23 2 10,5 64 8 42,1 325 8 42,1 40
Total 19 100,0 80
Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8 mengenai pengetahuan
tentang pekerjaan, sebanyak 8 orang (42,1%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab
sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang,sebanyak 1 orang (5,3%)
menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk
kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki pengetahuan tentang
pekerjaan yang dikerjakan.
Pernyataan 9Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 1 5,3 34 6 31,6 245 12 63,1 60
Total 19 100,0 87 Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 9 mengenai tanggung
jawab, sebanyak 12 orang (63,1%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering,
sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini
menunjukan total skor 87, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa
pegawai selalu memiliki tanggung jawab pada tugas yang dikerjakan.
Pernyataan 10Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor
3 2 10,5 64 11 57,9 445 6 31,6 30
Total 19 100,0 80 Sumber: Olahan Kuesioner 2012
Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 10 mengenai pemanfaatan
waktu, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering,
sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untukpernyataan ini
menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa
pegawai selalu memanfaatkan waktu sebaik mungkin.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran penelitian
adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan
analisis statistik dengan teknik analisis regresi sederhana. Hasil pengujian hipotesis bahwa
motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya
Kabupaten Gorontalo Utara dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.8 Uji hipotesis motivasi (X) Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y)
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate1 .795(a) .633 .611 3.233
Sumber : Hasil Kuesioner 2011
Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data dengan menggunakan metode analisis
regresi sederhana, maka hipotesis ini terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo
Utarasebesar 0,633 (63,3%).
Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap produktivitas kerja
pegawai (Y)pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar0,795
(79,5%)
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan
mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai
mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya
peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan
memberikan motivasi kerja akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat
inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu
syarat jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu
kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat
digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan
saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil
keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan
motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat
kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai
secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan
akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah
satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian
motivasi kepada pagawai.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dalam pembahasan hasil
penelitian ini akan diuraikan berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yang dapat dilihat pada
tabel berikut.Tabel 4.9 Tabel Pengaruh Motivasi (X) Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai (Y)
Model
UnstandardizedCoefficients
UnstandardizedCoefficients
T Sig.B
Std. Error
Beta
1. (Constant)Motivasi (X)
18.829.819
4.575.151 .795
4.1155.412
.001
.000
Sumber : Hasil kuesioner 2011
Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui persamaan regresi pengaruh motivasi
terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya, sebagai berikut:
Berdasarkan persamaan regresi sederhana di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya. Ini berarti
bahwa naik turunnya produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya karena
pengaruh motivasi dapat diprediksikan melalui persamaan regresi tersebut. Bila pemberian
motivasi ditingkatkan sebesar 18.829, maka produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat
Gentuma Raya akan meningkat sebesar 0,795 (79,5 %).
Produktivitas kerja pegawaimengarah kepada pencapaian pelaksanaan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Masih belum maksimalnya produktivitas kerja pegawai, sampai saat ini
masih merupakan masalah yang harus dicarikan penyelesaiannya. produktivitas kerja
pegawaiselalu diarahkan pada bagaimana melakukan sesuatu dengan baik agar mendapatkan
hasil kerja yang maksimal. produktivitassebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung
jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil
pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Dari
apa yang dikatakan terbukti bahwa motivasi kerja sebenarnya merupakan kegiatan yang pokok
untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
Melalui motivasi, pegawai dapat berpengaruh dan mengubah sikap tingkah laku mereka
untukmeningkatkan produktivitas kerja. Dari motivasi tersebut kemungkinanorganisasi akan
lebih meningkat dari multi segi karena akan berujung pada produktivitas kerja pegawai dan
pelayanan masyarakat yang memuaskan.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan di depan, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma
Raya sebesar 0,633 (63,3%). Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap
produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo
Utara sebesar 0,795 (79,5%). Ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai sudah dapat
dikatakan baik, namun perlu dimaksimalkan lagi. Peningkatan produktivitas kerja pegawaidapat
dilakukan dengan lebih memaksimalkan lagi motivasi kerja.
2. Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya belum maksimal. Hal
inidisebabkan karena pemerintah masih kurang memberikan motivasi kepada pegawai. Hal ini
dapat dilihat bahwa masih ada beberapa pegawai yang belum termotivasi sehingga mereka
belum bekerja secara maksimal.
5.2 Saran
1. Camat Gentuma Raya harus lebih serius lagi mencari cara bagaimana memberikan motivasi
kepada pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat sehingga menimbulkan kepuasan kepada
masyarakat sebagai pengguna layanan di kantor camat.
2. Untuk camat Gentuma Raya agar dapat membina terhadapap pegawai yang tidak disiplin dan
professional dalam bekerja, sehingga pegawai akan bekerja lebih maksimal.
3. Disarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik meneliti variabel lain yang turut
memengaruhi produktivitas kerja, yakni menyangkut kemampuan dan kinerja pegawai.
Top Related