Rabu

Rabu, 20 Juni 2012

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT GENTUMA RAYA KABUPATEN GORONTALO UTARA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam

suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus bertindak

sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar diberbagai departemen,

lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat sampai ke pelosok tanah air dan menjadi

tulang pembangunan nasional.

Sehubungan dengan peran, fungsi, dan kedudukan Pegawai Negeri Sipil (PNS), sangat

menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya perlu

diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi suksesnya program

pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola pembangunan tidak hanya memerlukan

pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik, sosial dan teknologi, namun juga ditunjang

administrasi yang baik dalam perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana

kebijaksanaan yang bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan

keterampilan aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat

dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat ditentukan oleh

kemampuan dan produktivitas kerja pegawai.

Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan produktivitas

kerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin. Oleh karena itu,

perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta

gambaran mereka mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru.

Namun, tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat

mengakibatkan ketegangan dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari

sebelumnya.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai

mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya

peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai

agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi

terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan

memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat inspirasi

untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu syarat jika

hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu

kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat

digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan

saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan

dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil

keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan

semangat kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan

pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Motivasi kerja pegawai juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna

jasa layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah

pentingnya pegawai yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik secara kualitas

maupun kuantitas. Masalahnya adalah pegawai kita sendiri yang menjadi hambatan dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang kemudian melahirkan citra birokrasi

yang rendah tersebut antara lain terdapat pada rendahnya produktivitas kerja, buruknya

pelayanan publik yang diberikan, rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas

birokrasi yang rendah.

Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai

secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja

dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap

pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaanya itu sendiri.

Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan

pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin

yang baik. Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi

adalah pemberian motivasi kepada pagawai.

Berkaitan dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas

kerja pegawai adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada pegawai pada

akhirnya akan membetuk Pegawai Negeri Sipil yang produktif, kerja sama dan saling pengertian

yang terjalin dengan baik oleh para pegawai akan memperlancar proses setiap kegiatan atau

pekerjaan sehingga peran Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana

dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi

judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat

Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara” .

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pokok dalam

penelitian ini adalah: Seberapa besarkah pengaruh motivasi bterhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1. Maksud Penelitian

Maksud dalam penelitian ini adalah untuk memperoleh data mengenai motivasi kerja

yang berpengaruh terhadap produktivitas pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.

1.3.2. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan sebagai berikut:

1) Untuk Kecamatan Gentuma Raya, yakni sebagai bahan pertimbangan bagi Pimpinan Kantor

Camat Gentuma Raya dalam pemberian motivasi dalam rangka peningkatan produktivita kerja

pegawai.

2) Bagi penulis atau peneliti, yakni:

a. Sebagai sarana menambah pengetahuan teoritis tentang motivasi dan produktivitas kerja

pegawai.

b. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di

bangku kuliah.

3) Bagi pembaca, yakni dapat dijadikan sebagai acuan atau bahan perbandingan untuk melakukan

penelitian yang relevan selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya

dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan

bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan.

Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan

dan daya penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan

adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan

lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh

makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera

masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi

yang tepat bagi setiap individu bawahannya.

Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub

variabel yaitu:

a. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk

tercapainya tujuan

c. Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan) kepada mereka

yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.

Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif

(motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan

demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang

melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Dari pengertin tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama

bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk

dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin

saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.

Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan

tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi kebutuhan individual.

Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-

proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap

antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.

Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:

a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil ,

sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran

tingka laku.

d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan linkungan kerja.

2.2 Bentuk Motivasi dan Teori Motivasi

Menurut Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh

perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.

1. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa

kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang. Penggunaan

uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah ketenagakerjaan yang

belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama

sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan

uang mereka.

2. Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka

kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus

mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus

telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.

3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti

bagi keluaran produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber

pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang efektif dan

kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan, manajemen parsitipatif, serta

usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada

instrumentalia, untuk beristirahat, atau kepada sarana yang fantastis.

4. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh

manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan

adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak

dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada

berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.

Menurut H. Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu

teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory).

Teori Motivasi Kepuasan

Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga

mereka mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba

mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat mendorong

semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang dan kepuasan yang

diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content theory) ini yang

dikenal antara lain:

a. Teori motivasi klasik dari Taylor

Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan

biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow

Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan

psikologis, yaitu berupa material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia

merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah

kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhan berjenjang.

c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg

Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang

merupakan kebutuhan, yaitu:

a. Faktor-faktor pemeliharaan

Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin

memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti

misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian

pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor ini bukanlah sebagai motivating tetapi

merupakan keharusan bagi perusahaan.

b. Faktor-faktor motivasi

Faktor-faktor ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang

berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:

1. Isi Pekerjaan

a. prestasi

b. Pengakuan

c. Pekerjaan itu sendiri

d. Tanggung jawab

e. Pengembangan potensi individu

2. Faktor Higienis

a. Gaji dan upah

b. Kondisi kerja

c. Kebijakan dan administrasi perusahaan

d. Hubungan antar pribadi

e. Kualitas supervise

2.3 Produktivitas Kerja

Setiap organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip

efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat kenyataan

bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan prasarana kerja yang

juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukannya guna menjalankan roda

organisasi selalu terbatas, padahal tujuan yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah

ada pembenaran untuk membiarkan pemborosan terjadi.

Pengalaman dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor

penyebab terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian

pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan sarana dan

prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan produktivitas kerja aparatur

merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang pemimpin.

Secara umum produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara

keluaran (output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan Hasibuan

menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif

terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesih yang diukur secara tepat dan

benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.

Adapun menurut Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak

ada dua individu yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri

umum pegawai yang produktif. Adapun cirri-ciri umum pegawai produktif tersebut sebagai

berikut:

1. Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan

2. Bermotivasi tinggi

3. Mempunyai orientasi pekerjaan positif

4. Kedewasaan, dan

5. Dapat bergaul dengan efektif.

Siagaian (2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas

kerja mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak berpikir dan

bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk diperhatikan diuraikan secara singkat

dibawah ini.

a. Pentingnya Efisiensi

Setiap organisasi mutlask perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi

pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa

kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di sebut sebagai

sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda organisasi menunjukkan denga

jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul

karena perilaku yang sifatnya disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak

sesuaian pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan

sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.

b. Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati

Karena pada dirinya berbagai sumber daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan

prasarana tersebut harus harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-

besarnya selama mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk

mengadakan sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di

sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang harus di beli

dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.

Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan

kantor, wahasa mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut

menjadi produk tertentu, informasi dan waktu.

c. Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.

Sumber daya manusia merupakan elemen yang penting dalam organisasi, harus diakui dan

diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh

manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya

pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada

unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan unpaya meningkatkan

produktivitas kerja.

d. Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.

Upaya meningkatkan produktivitas kerja seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak

bersifat teknis. Segi-segi yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan

upaya tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan strategi

organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas Kerja Menurut Hannri Simamora dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari:1) Kemampuan dan keahlian2) Latar belakang3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari:1) Persepsi2) Attitude3) Personality4) Pembelajaran5) Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari:1) Sumber daya2) Kepemimpinan3) Penghargaan4) Struktur5) Job design

Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Produktivitas individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, produktivitas kerja individu adalah hasil:

a. Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu

meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor

psikologi meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Menurut A. Dale Timple dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

Misalnya, produktivitas kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Produktivitas kerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:

a. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki setiap individu;

b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim;

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang dibrikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi; dan

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:

a. Mutu pekerjaanb. Kejujuran kariawanc. Inisiatifd. Kehadirane. Sikapf. Kerja samag. Keandalanh. Pengetahuan tentang pekerjaani. Tanggung jawab, danj. Pemanfaatan waktu kerja.

2.5 Strategi Meningkatkan Produktivitas

Strategi adalah sebah rencana komprehensif yang

mengintegrasikan resources dancapabilities dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan

kompetisi Yuniarsih Tjutju dan Suwatno (2009: 171).

Agar peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat

tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja. Menurut Siagian

dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor tersebut sebagian diantaranya

adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai dalam organisasi”.

Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara

eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk

dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos

kerja yang dimaksud adalah sebagai berikut:

a. Perbaikan Terus Menerus

Salah satu upaya dalam mengikatkan produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan

terus-menerus oleh seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah

satu kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos kerja yang

penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi penting karena tuntutan agar

terus-menerus berubah baik secara internal maupun eksternal

b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan

Peningkatan produktivitas kerja dapat dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang

dan segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan

dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang

diselenggarakan oleh semua pegawai dalam organisasi. Peningkatan mutu sumber daya manusia

merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai peningkatan mutu hasil kerja.

c. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan unsur paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu

pemberdayaan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus

dipegang teguh oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya

untuk meningkatkan kerja pegawainya.

Adapun menurut TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi

responsitioning perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai

keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:

1. Strategi Inovasi

Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif,

dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus berorientasi pada

target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan kuantitas, serta mensinergikan proses

dengan hasil berdasarkan kondisi input yang ada.

2. Strategi Kualitas

Strategi ini menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama,

namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu cenderung

berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan memprioritaskan pencapaian kualitas,

melalui proses yang terkontrol.

Implikasinya:

Organisasi akan mempekerjakan sedikit pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan

organisasi, dan melakukan pengawasan secara intensif.

3. Strategi Penguragan Biaya

Strategi ini lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka

pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih memperhatikan

kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko, lebih menyukai kegiatan

(pekerjaan) yang bersifat stabil.

Implikasinya:

Organisasi akan lebih banyak menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan

didukung oleh berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi,

perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan

2.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas Kerja.

Setiap organisais maupun bentuknya, perlu mengetahui tingkat produktivitas

pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja

pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar

yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat

meningkatkan daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin

kompetitif.

Gaspersz dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat

beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:

1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan

produktivitas.

2. Perencanaan sumber daya akan menjadi efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas,

baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan

caramemberikan prioritas yang tepat, dipndang dari sudut produktivitas,

4. Perencanaa target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali

berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.

5. Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan

produktivitas yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat

produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang

terjadi sebelum tindakan koretif diambil.

6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat

produktivitas antar organisasi pada skala nasional maupun global.

7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang

berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan organisasi.

8. Pengukuran produkktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya

peningkatan produktivitas terus-menerus.

Untuk menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari wktu ke waktu dan

membandingkan efektifitas yang relative dari pemerintah daerah telah digunakan pengukuran

produktivitas sector masyarakat. Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk

menyelidiki lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu juga

untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.

Menurut Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama

digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi.

Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu system pengukuran, akan

meninggikan kesadaran pegawai dan inatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua,

diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun

data-data yang kurang memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan

proses yang konstruktif atas produktif.

Mandaat lain menurut Sinungan (2008: 22) yang diperoleh dari pengukuran produktivitas

mungkin terlihat pada penempatan organisasi yang tetap seperti dalam menentukan target/

sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara anggota dan manajemen secara

periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-

perubahan dari gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnostic yang menunjuk pada

kemacetan dan rintangan dalam meningkatkanpenampilan organisasi. Satu keuntungan praktis

dari pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf. Gambaran-gambaran data melengkapi

suatu dasar bagandil manfaat atas penampilan yang ditingkatkan.

2.7 Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja

Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja pernah dibuktikan dalam penelitian

yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat hasil yang sangat signifikan mengenai

pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori

yang dikemukakan oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan

perusahaan /organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya

dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja yang lebih

baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam TjutjuYuniarsihdan Suwatno

(2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam

sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara

pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi”.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para pegawai yang mempunyai

motivasi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan

kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan

produktivitas. Sedangkan apabila motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung

lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.

2.8 Kerangka pikir

Alur pikir penelitian beserta hubungan dari peubah-peubahnya untuk pemecahan masalah

dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.

Gambar 2.1: Skema Kerangka Pikir

2.9 Hipotesis Penelitian

Riduwan (2008: 35) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah atau sub masalah yang diajukan oleh peneliti, yang dijabarkan dari

landasan teori atau kajian teori dan masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian

ini ialah: Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat

Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara,

dengan objek mencakup pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor

Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.

Kantor Camat Gentuma Raya

Motivasi (X)

Produktivitas Kerja (Y)

Waktu yang dibutuhkan dalam penelitian selama tiga bulan, yang dimulai dari bulan

februari hingga april 2012.

3.2 Desain Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis memilih jenis penelitian kuantitatif dengan

pendekatan survey. Menurut Sugiyono (2008: 8) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Untuk memudahkan dalam pengukuran variabel penelitian maka perlu untuk

mengoperasionalkan variabel penelitian ini, sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi IndokatorMotivasi

(X1)

Sumber: dikembamgkan dari Hasibuan (2006

: 163)

Motif

Harapan

insentif

a. Kebutuhan ekonomisb. Nyaman bekerjac. Adanya kebijakan atasand. Kerja yang menyenangkane. Disiplin waktu kerjaf. mendapatkan Gaji yang

sepadang. Adanya penghargaan

prestasi kerjah. Pemberian bonus

Produktivitas Kerja(Y)

Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara

( 2009:18-19 )

Aspek-aspek produktivitas kerja

a. Mutu pekerjaanb. Kejujuran kariawanc. Inisiatifd. Kehadirane. Sikapf. Kerja samag. Keandalanh. Pengetahuan tentang

pekerjaani. Tanggung jawab, danj. Pemanfaatan waktu kerja.

Dalam melakukan tes dari masing-masing variabel akan diukur dengan menggunakan

skala likert. Kuesioner disusun dengan menyiapkan (lima) pilihan yakni: selalu, sering, kurang/

kadang-kadang, jarang dan tidak pernah. Setiap pilihan memiliki bobot yang berbeda, untuk

pernyataan positif diberikan tabel berikut ini:

Tabel 3.2 Bobot Nilai Pernyataan Kuesioner

3.4 Populasi Dan Sampel

3.4.1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono dalam Ridwan (2009:70) adalah wilayah generalisasi yang

terdiri yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Oleh karena itu maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yang berjumlah 19 orang.

3.4.2. Sampel

Sampel menurut Arikunto dalam Riduwan (2008:56) adalah bagian dari populasi (sebagian

atau wakil populasi yang diteliti). Karena jumlah populasi Pada Kantor Camat Gentuma Raya

Kabupaten Gorontalo Utara kecil, maka digunakan teknik sampling jenuh atau sensus dimana

seluruh populasi sekaligus digunakan sebagai sampel, yakni pada seluruh pegawai yang

berjumlah 19 orang.

Sampling jenuh atau sensus menurut Riduwan (2008: 64) ialah teknik pengambilan sampel

apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus.

Pilihan BobotSelalu 5Sering 4Kurang 3Jarang 2

Catatan: *Bobot untuk pernyataan negatif adalah sebaliknyaTidak pernah

1

3.5 Jenis Dan Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis dan sumber data ada 2 yaitu:

1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden di Kantor Camat

Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara melalui kuesioner (angket). Kuesioner sebagai alat

pengumpul data, nantinya dibuat oleh peneliti sesuai dengan permasalahan yang diteliti.

2. Data sekunder adalah data yang sudah ada pada lokasi penelitianh yang dapat berupadokumen-

dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti, literature-literatur, laporan-

laporan penelitian, visi dan misi Kantor Camat Gentuma Raya, data pegawai, dan lain-lain.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dilapangan, khususnya data primer maka dalam

penelitian ini digunakan teknik pengumpulan sebagai berikut:

1. Kuesioner (angket), yakni suatu daftar yang berisi rangkaian pernyataan tertulis mengenai suatu

masalah atau bidang yang akan diteliti untuk mendapatkan informasi dari para responden.

2. Observasi, yaitu kegiatan pengamatan yang dilakukan peneliti terhadap aktivitas pegawai di

kantor Camat Gentuma Raya dalam bekerja dan bersikap.

3.7 Prosedur Penelitian

Untukmendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan (objektif) sudah tentu

diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik dan lebih penting lagi adanya

alat ukur yang valid dan handal (reliabel).

3.7.1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2006: 219) validittas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen yang bersangkutan mampu mengukur apa yang diukur.

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan dengan jumlah

skor untuk masing-masing variabel. Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap

koefisien korelasi antar variabel didasarkan pada persamaan berikut:

Keterangan:Rx,y = Koefisien korelasi variabel X dan YX = Variabel bebasY = Variabel terikat

n = Banyaknya sampel

Selanjutnya, untuk melihat apakah hipotesis dalam penelitian ini, dapat teruji atau

pengaruh variabel X terhadap variabel Y benar-benar signifikan maka digunakan rumus uji t

yang diberikan oleh persamaan:

Keterangan:t = Nilai t hitungn = Jumlah respondenr = Koefisien korelasi hasil r hitung

Selanjutnya angka korelasi yang diperoleh berdasarkan hasil perhitungan ditransformasi ke

nilai t-studen dan dibandingkan dengan tabel–t pada derajat bebas (n-2), taraf signifikansi yang

dipilih. Bila nilai t yang diperoleh berdasarkan perhitungan nilainya lebih besar dari nilai ttabel

maka pertanyaan dikatakan valid, dan bila nilai t dibawah atau sama dengan nilai t tabel maka

pernyataan dikatakan tidak valid. Sedangkan untuk mengetahui tingkat validitas besarnya

pengaruh masing-masing variabel atau besarnya korelasinya dengan menggunakan interpretasi

koefisien korelasi, seperti pada tabel berikut.Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan0,80 - 1,000 Sangat kuat

0,60 - 0,799 Kuat0,40 - 0,599 Cukup kuat0,20 - 0,399 Rendah0,00 – 0,199 Sangat rendah

Sumber : Riduwan (2008:136)

3.7.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa

reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama

dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten.

Uji perhitungan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu teknik belah dua.

Cara yang dilakukan yaitu sebagai berikut:

1. Membagi item-item yang valid menjadi dua belahan, dalam penelitian ini, cara yang diambil

adalah berdasarkan nomor ganjil-genap. Nomor ganjil adalah belahan pertama dan nomor genap

adalah belahan kedua.

2. Skor untuk masing-masing pernyataan pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga menghasilkan

dua skor total untuk masing-masing responden, yaitu skor total belahan pertama dan skor total

belahan kedua.

3. Mengkorelasikan skor belahan pertama dengan skor belahan kedua dengan menggunakan teknik

korelasi product moment.

4. Angka korelasi yang diperoleh adalah angka korelasi dari alat pengukur yang di belah (split-

half), maka angka korelasi yang lebih rendah dari pada angka yang diperoleh jika alat ukur itu

tidak di belah, seperti pada teknik test-retest.Keterangan:

ri = Reliabilitas internal seluruh instrument atau pernyataan

rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua

Reliabel dari setiap pernyataan akan ditunjukkan dengan hasil ri positif dan r hitung > rtabel,

berarti item pernyataan adalah reliabel/andal.

3.8 Rancangan Uji Hipotesis

Untuk memastikan apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai Pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, maka pengujian

dilakukan dengan menggunakan metode regresi sederhana. Metode regresi sederhana dapat

dilihat pada gambar.

XYGambar 3.1 Metode Regresi Sederhana

Keterangan:

X = Motivasi Kerja

Y = Produktivitas Kerja

3.9 Teknik Analisis Data

Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dilaksanakan, maka penelitian ini menggunakan

metode analisis deskriptif kuantitatif, di mana data yang telah dikumpulkan dari responden,

khususnya dari kuesioner dideskripsikan dan dituangkan ke dalam tabel frekuensi dan

persentase.Keterangan :

P = Persentase

F = Frekuensi N = Jumlah responden

Ϋ = a + b XSelanjutnya untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dilakukan uji statistik dengan menggunakan analisis regresi sederhana (Ridwan, 2008: 145) dengan persamaan sebagai berikut:

Keterangan:

a = nilai Konstanta harga Y jika X = 0

b = nilai sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y.

X = Motivasi kerja Y = Produktivitas kerja

Sedangkan untuk mengetahui derajat atau besarnya hubungan antara komunikasi efektif

terhadap kinerja pegawai, digunakan Korelasi Pearson Product Moment dalam Riduwan (2008:

136) dengan taraf kesalahan 5% sebagai berikut:

Keterangan:

X = Motivasi Kerja

Y = Produktivitas Kerjar xy = Koefisien korelasin = Jumlah responden

Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga Apabila

nilai artinya korelasi negatif sempurna; artinya tidak ada korelasi; dan berarti korelasi kuat.

Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r sebagai berikut.Tabel 3.4 Skala Penilaian Jawaban Responden

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 - 1,000 Sangat kuat

0,60 - 0,799 Kuat0,40 - 0,599 Cukup kuat

0,20 - 0,399 Rendah

0,00 – 0,199 Sangat rendah

Sumber : Ridwan (2008:136)

Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat

ditentukan dengan rumus koefisien determinan sebagai berikut:Keterangan :

KP = Nilai Koefisien Determinan

r = Nilai Koefisien Korelasi

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Lahirnya Kecamatan Gentuma Raya

Kecamatan Gentuma Raya yang merupakan pemekaran dari Kecamatan Atinggola pada

tanggal 6 agustus 2009 sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23

Tahun 2008 tentang Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.

Dibentuknya suatu daerah pada dasarnya bertujuan guna peningkatan pelayanan publik dalam

mengelola perubahan dan dampak yang terjadi dalam pelaksanaan pembangunan secara

sistematik dan menyeluruh untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat di daerah

itu sendiri.

Kecamatan Gentuma Raya merupakan wilayah administrasi yang merupakan

Kecamatan hasil pemekaran dari Kecamatan Atinggola Kabupaten Gorontalo Utara sesuai

dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gorontalo Utara Nomor 23 Tahun 2008 tentang

Pembentukan Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.

Batas wilayah Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara adalah sebagai

berukut :

Di sebelah Utara berbatasan dengan Laut Sulawesi,

Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Kwandang

Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Telaga

Di sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Atinggola

Kecamatan Gentuma Raya memiliki wilayah seluas 2.260,5 kilometer persegi, meliputi 11

Desa, antara lain Desa Gentuma, Desa Dumolodo, Desa Molonggota, Desa Ipilo, Desa Langke, Desa

Nanati, Desa Pasalae, Desa Ketapang, Desa Bohusami, Desa Motomingo dan Desa Durian.

4.1.2. Potensi Kecamatan Gentuma Raya

(1) Aparatur

Dalam menjalankan roda pemerintahan, satuan kerja Kecamatan Gentuma Raya Kabupaten

Gorontalo Utara menjalankan tugas pokok dan fungsi didasarkan pada Peraturan Bupati

Gorontalo Utara Nomor 50 Tanggal 17 Pebruari 2010 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Kantor

Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yaitu pelaksanaan tugas dibidang

penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, kemasyarakatan, ketentraman, dan ketertiban

umum yang dilimpahkan Bupati berdasarkan Peraturan perundang-undangan untuk kelancaran

tugas. Total Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di Kecamatan Gentuma Raya berjumlah 19

orang.

(2) Sarana dan prasarana pendidikan

TK : 10 unit SD : 10 unit MI : 1 unit SMP : 3 unit

Sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya cukup tersedia mulai dari TK, SD/MI, SMP/MTS, SMA/SMK/MA. Berikut jumlah sarana dan prasarana pendidikan di Kecamatan Gentuma Raya:

MTS : 1 unit SMA : 1 unit SMK : 1 unit MA : 1 unit

4.1.3. Visi dan Misi Kecamatan Gentuma Raya

4.1.3.1. Visi

Visi Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara yaitu

terwujudnyapemerintahan kecamatan gentuma raya yang demokratis, amanah,

bertanggungjawab dan berkepribadian yang tinggi, serta meningkatkan pelayanan prima dalam

rangka mewujudkan persatuan dan kesatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui

gerakan pembangunan ekonomi masyarakat.

4.1.3.2. Misi

1. Mewujudkan pemerintahan yang demokratis

2. Mewujudkan pemerintahan yang amanah

3. Mewujudkan pemerintahan bertanggung jawab

4. Mewujudkan pemerintahan berkepribadian yang tinggi

5. Mewujudkan pemerintahan berpelayanan yang prima

6. Mewujudkan kesatuan dan persatuan masyarakat yang mandiri dan sejahtera melalui gerakan

pembangunan ekonomi masyarakat.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1. Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan data yang baik dalam arti mendekati kenyataan atau obyektif sudah

tentu diperlukan suatu instrumen atau alat pengumpul data yang baik. Untuk meyakini bahwa

instrumen atau alat ukur yang akan digunakan itu valid dan andal maka instrumen atau alat ukur

tersebut harus diuji validitas dan reliabilitasnya.

4.2.2. Hasil Uji Validitas

Daftar pernyataan atau kuesioner perlu diuji validitasnya untuk mengetahui apakah daftar

pernyataan yang telah disiapkan dapat mengukur variabel yang akan diukur. Uji validitas

dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing daftar pernyataan dengan skor

totalnya.

Variabel dalam penelitian ini ialah motivasi (variabel X) dan produktivitas kerja(variabel

Y). Daftar pernyataan yang disebarkan ke responden berjumlah 14 pernyataan, yang terdiri dari 8

pernyataan untuk motivasi (variabel X) dan 6 pertanyaan untuk produktivitas kerja (Y). Daftar

pernyataan yang berjumlah 18 pernyataan tersebut telah diuji validitasnya yang dapat dilihat

pada tabel berikutTabel 4.1 Uji Validitas Motivasi (Variabel X)

Item 1 2 3 4 5 6 7 8r-Hitung 0.731 0.730 0.514 0.536 0.713 0.796 0.509 0.719t-Hitung 4.417 4.404 2.470 2.618 4.193 5.422 2.438 4.265T-tabel 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai motivasi

kerja (variabel X) yang terdapat dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dianggap valid

karena r menunjukkan positif atau , sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.Tabel 4.2 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y)

Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10r-Hitung 0.679 0.773 0.836 0.680 0.739 0.866 0.812 0.827 0.796 0.594

t-Hitung 3.813 5.024 6.281 3.824 4.523 7.140 5.736 6.065 5.134 3.044T-tabel 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731 1.731

Ket. Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Hasil Kuesioner 2012

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan mengenai

produktivitas kerja (Y) yang terdapat dalam daftar pertnyataan (kuesioner) dianggap valid

karena r menunjukkan positif atau sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

4.2.3. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif

konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Jadi dengan kata lain bahwa

reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan. Alat pengukur tersebut digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama

dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. Teknik yang digunakan dalam uji

reliabilitas adalah teknik belah dua. Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Motivasi (Variabel X)

Uji reliabilitasKlasifikasi Guillford

Tahap 1 Korelasi Pearson Belah-Dua rb 0.802 S.TinggiTahap 2 Korelasi Spearman-Brown ri 0.890 S.Tinggi


Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka

reliabilitas (ri) motivasi (variabel X) didapat sebesar (0,890) dan lebih besar dari nol . Menurut

interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan

motivasi (variabel X) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y)

Uji ReliabilitasKlasifikasi Guill ford

Tahap 1 Korelasi Pearson Belah-Dua rb 0.963 S.TinggiTahap 2 Korelasi Spearman-Brown ri 0.981 S.Tinggi


Dari hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel di atas dapat diketahui bahwa angka

reliabilitas (ri) produktivitas kerja (Y) didapat sebesar 0,981 dan lebih besar dari nol . Menurut

interpretasi koefisien korelasi nilai r maka dapat disimpulkan bahwa semua pertanyaan

produktivitas kerja (Y) dikatakan reliabel dan dikategorikan sangat tinggi.

4.3 Analisis Deskriptif

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Deskripsi hasil penelitian akan

memberikan gambaran tentang setiap indikator penelitian.

Langkah awal untuk mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh

frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-

masing pernyataan dengan terlebih dahulu menghitung rentang skalanya sebagai berikut.

jumlah responden = 1 x 19 = 19

jumlah responden = 5 x 19 = 95

Dari hasil perhitungan rentang skala tersebut dapat dibuatkan skala penilaian sebagai

berikut.Tabel 4.5 Skala Penilaian Masing-Masing Pernyataan

Range Kategori

80 - 95 Sangat tinggi64 - 79 Tinggi49 - 63 Sedang/cukup34 - 48 Rendah

19 - 33 Sangat rendah Sumber: Olahan Kuesioner 2012

Berikut ini deskripsi (gambaran) mengenai tanggapan responden terhadap indikator

penelitian:

4.3.1. Deskripsi Motivasi (Variabel X)

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden

mengenaimotivasi (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Tentang Motivasi (X)

Pernyataan 1Jawaban Responden Frekuensi Persentase (%) Skor

35 26,3 15

45 26,3 20

5 9 47,4 45Total 19 100,0 80

Sumber: Olahan Kuesioner 2012

Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai kebutuhan

ekonomis, sebanyak 9 orang (47,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 5

orang (26,3%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor

80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pegawai selalu

mengutamakan kebutuhan ekonomi.


2 3 15,8 63 7 36,8 214

3 15,8 125 6 31,6 30

Total 19 100,0 69


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kenyamanan

dalam bekerja, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 3 orang (15,8%) menjawab sering, 7

orang (15,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total

untuk pernyataan ini menunjukan total skor 69, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini

berarti bahwa pegawai sering menginginkan kenyamanan dalam bekerja.

Pernyataan 3Jawaban responden Frekuensi Persentase (%) Skor

2 1 5,3 23 9 47,4 274

4 21,0 165 5 26,3 25

Total 19 100,0 70


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai adanya

kebijakan dari atasan, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab

sering, 9 orang (47,4%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total


berarti bahwa pegawai seringbekerja sesuai adanya kebijakan dari atasan.


2 2 10,5 43 8 42,2 244 5 26,3 205 4 21,0 20

Total 19 100,0 68


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kerja yang

menyenangkan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering,

8 orang (42,2%) menjawab kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total


berarti bahwa pegawai sering menyukai pekerjaan yang menyenangkan.


3 7 36,8 214 5 26,3 20

5 7 36,8 35Total 19 100,0 76


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenai disiplin waktu

kerja, sebanyak 7 orang (36,8%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, 7 orang

(36,8%) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 76. ini

termasuk kategori tinggi (tabel 4.6). Ini berarti bahwa pimpinan seringmemnginginkan disiplin

waktu kerja dari bawahan.


2 3 15,8 63 7 36,8 214 5 26,3 205 4 21,0 20

Total 19 100,0 67


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai mendapatkan

gaji yang sepadan, sebanyak 4 orang (21,0%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab

sering, 7 orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 3 orang (15,8%) menjawab jarang. Skor total


berarti bahwa pegawai sering mendapatkan gaji yang sepadan.


2 1 5,3 23 7 36,8 214 6 31,6 245 5 26,3 25

Total 19 100,0 72


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7adanya penghargaan

prestasi kerja, sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering, 7

orang (36,8%) menjawab kadang-kadang, 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total


berarti bahwa pegawai sering mendapat penghargaan prestasi kerja dari instansi.


2 2 10,5 43 8 42,2 244 4 21,0 165 5 26,3 25

Total 19 100,0 72


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8pemberian bonus,sebanyak

5 orang (26,3%) menjawab selalu, 4 orang (21,0%) menjawab sering, 8 orang (42,2%) menjawab

kadang-kadang, 2 orang (10,5%) menjawab jarang. Skor total untukpernyataan ini menunjukan

total skor 68. Ini berarti bahwa pegawai sering mendapatkan bonus dari instansi.

4.3.2. Deskripsi Produktivitas Kerja (Y)

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan kepada responden

mengenaiproduktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini.Tabel 4.7 Tanggapan Responden Tentang Produktivitas Kerja (Y)


3 1 5,3 34 5 26,3 205 13 68,4 65

Total 19 100,0 88


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 1 mengenai mutu pekerjaan,

sebanyak 13 orang (68,4%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 1

orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang,. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor

88, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki

mutu kerja.


3 3 15,8 94 11 57,9 445 5 26,3 25

Total 19 100,0 78 Sumber: Olahan Kuesioner 2012

Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 2 mengenai kejujuran,


orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor

78, ini termasuk kategori t tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering memiliki kejujuran

dalam bekerja.


3 2 10,5 64 5 26,3 205 12 63,2 60


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 3 mengenai inisiatif, sebanyak

12 orang (63,2%) menjawab selalu, 5 orang (26,3%) menjawab sering, sebanyak 2orang

(10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 86.

ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7).Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki inisiatif.


3 2 10,5 64 12 63,2 485 5 26,3 25

Total 19 100,0 79


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 4 mengenai kehadiran,


orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pertanyaan ini menunjukan total skor

79, ini termasuk kategori tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai sering hadir pada waktu

kerja.


3 2 10,5 64 8 42,1 325 9 47,4 45

Total 19 100,0 83


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 5 mengenaisikap, sebanyak

9 orang (47,4%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab sering, sebanyak 2 orang (10,5% )

menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 83, ini

termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki sikap

yang bijaksana


2 1 5,3 23 3 15,8 94 10 52,6 405 5 26,3 25

Total 19 100,0 76


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 6 mengenai bekerja sama,

sebanyak 5 orang (26,3%) menjawab selalu, 10orang (52,6%) menjawab sering, sebanyak 3

orang (15,8% ) menjawab kadang-kadang, sebanyak 1 orang (5,3%) menjawab jarang. Skor total


berarti bahwa pegawai sering menjalin hubungan kerja sama dengan pegawai lain.


3 1 5,3 34 7 36,8 285 11 57.9 55

Total 19 100,0 86


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 7 mengenai keandalan,

sebanyak 11 orang (57.9%) menjawab selalu, 7 orang (36,8%) menjawab sering, sebanyak 1

orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor

86, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalumemiliki

keandalan dalam dalam bekerja.


2 1 5,3 23 2 10,5 64 8 42,1 325 8 42,1 40

Total 19 100,0 80


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 8 mengenai pengetahuan

tentang pekerjaan, sebanyak 8 orang (42,1%) menjawab selalu, 8 orang (42,1%) menjawab

sering, sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang,sebanyak 1 orang (5,3%)

menjawab jarang. Skor total untuk pernyataan ini menunjukan total skor 80, ini termasuk

kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa pegawai selalu memiliki pengetahuan tentang

pekerjaan yang dikerjakan.


3 1 5,3 34 6 31,6 245 12 63,1 60


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 9 mengenai tanggung

jawab, sebanyak 12 orang (63,1%) menjawab selalu, 6 orang (31,6%) menjawab sering,

sebanyak 1 orang (5,3% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untuk pernyataan ini

menunjukan total skor 87, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa

pegawai selalu memiliki tanggung jawab pada tugas yang dikerjakan.


3 2 10,5 64 11 57,9 445 6 31,6 30


Berdasarkan jawaban responden terhadap pernyataan nomor 10 mengenai pemanfaatan

waktu, sebanyak 6 orang (31,6%) menjawab selalu, 11 orang (57,9%) menjawab sering,

sebanyak 2 orang (10,5% ) menjawab kadang-kadang. Skor total untukpernyataan ini

menunjukan total skor 80, ini termasuk kategori sangat tinggi (tabel 4.7). Ini berarti bahwa

pegawai selalu memanfaatkan waktu sebaik mungkin.

4.4 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran penelitian

adalah melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat

Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara.

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan

analisis statistik dengan teknik analisis regresi sederhana. Hasil pengujian hipotesis bahwa

motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerjapegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya

Kabupaten Gorontalo Utara dapat dilihat pada tabel berikut.Tabel 4.8 Uji hipotesis motivasi (X) Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate1 .795(a) .633 .611 3.233

Sumber : Hasil Kuesioner 2011

Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data dengan menggunakan metode analisis

regresi sederhana, maka hipotesis ini terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo

Utarasebesar 0,633 (63,3%).

Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y)pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara sebesar0,795

(79,5%)

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya berusaha agar pegawai

mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya

peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para pegawai

agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi

terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan pegawainya dengan

memberikan motivasi kerja akan menciptakan kondisi dimana pegawai merasa mendapat

inspirasi untuk bekerja keras. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi merupakan salah satu

syarat jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu

kesadaran bahwa produktivitas melalui pegawai merupakan bagian utama dan tidak dapat

digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para pegawai akan

saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan

dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi pegawai untuk mengambil

keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat

kerja bagi pegawai sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara pegawai dan pimpinan

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya pegawai

secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja

dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap

pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaanya itu sendiri.

Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan pegawai yang merasa puas akan pekerjaanya dan

akan memenuhi semua kewajibanya sebagai pegawai atau mempunyai disiplin yang baik. Salah

satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi adalah pemberian

motivasi kepada pagawai.

4.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dalam pembahasan hasil

penelitian ini akan diuraikan berapa besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo Utara, yang dapat dilihat pada

tabel berikut.Tabel 4.9 Tabel Pengaruh Motivasi (X) Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai (Y)

Model

UnstandardizedCoefficients

UnstandardizedCoefficients

T Sig.B

Std. Error

Beta

1. (Constant)Motivasi (X)

18.829.819

4.575.151 .795

4.1155.412

.001

.000

Sumber : Hasil kuesioner 2011

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui persamaan regresi pengaruh motivasi

terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya, sebagai berikut:

Berdasarkan persamaan regresi sederhana di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi

berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya. Ini berarti

bahwa naik turunnya produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya karena

pengaruh motivasi dapat diprediksikan melalui persamaan regresi tersebut. Bila pemberian

motivasi ditingkatkan sebesar 18.829, maka produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat

Gentuma Raya akan meningkat sebesar 0,795 (79,5 %).

Produktivitas kerja pegawaimengarah kepada pencapaian pelaksanaan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Masih belum maksimalnya produktivitas kerja pegawai, sampai saat ini

masih merupakan masalah yang harus dicarikan penyelesaiannya. produktivitas kerja

pegawaiselalu diarahkan pada bagaimana melakukan sesuatu dengan baik agar mendapatkan

hasil kerja yang maksimal. produktivitassebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil

pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung

jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil

pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Dari

apa yang dikatakan terbukti bahwa motivasi kerja sebenarnya merupakan kegiatan yang pokok

untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Melalui motivasi, pegawai dapat berpengaruh dan mengubah sikap tingkah laku mereka

untukmeningkatkan produktivitas kerja. Dari motivasi tersebut kemungkinanorganisasi akan

lebih meningkat dari multi segi karena akan berujung pada produktivitas kerja pegawai dan

pelayanan masyarakat yang memuaskan.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan di depan, dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma

Raya sebesar 0,633 (63,3%). Adapun koefisien korelasi antara motivasi (X) terhadap

produktivitas kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Gentuma Raya Kabupaten Gorontalo

Utara sebesar 0,795 (79,5%). Ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai sudah dapat

dikatakan baik, namun perlu dimaksimalkan lagi. Peningkatan produktivitas kerja pegawaidapat

dilakukan dengan lebih memaksimalkan lagi motivasi kerja.

2. Produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Gentuma Raya belum maksimal. Hal

inidisebabkan karena pemerintah masih kurang memberikan motivasi kepada pegawai. Hal ini

dapat dilihat bahwa masih ada beberapa pegawai yang belum termotivasi sehingga mereka

belum bekerja secara maksimal.

5.2 Saran

1. Camat Gentuma Raya harus lebih serius lagi mencari cara bagaimana memberikan motivasi

kepada pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat sehingga menimbulkan kepuasan kepada

masyarakat sebagai pengguna layanan di kantor camat.

2. Untuk camat Gentuma Raya agar dapat membina terhadapap pegawai yang tidak disiplin dan

professional dalam bekerja, sehingga pegawai akan bekerja lebih maksimal.

3. Disarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik meneliti variabel lain yang turut

memengaruhi produktivitas kerja, yakni menyangkut kemampuan dan kinerja pegawai.

Rabu

Documents

Transcript of Rabu