perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas dan Memenuhi Syarat untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
TRI HARIYANA R
NIM.F0307089
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
HALAMAN MOTTO
“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada
yang ma’ruf dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya
Ahlul Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka; di antara mereka ada yang
beriman, dan kebanyakan mereka adalah orang-orang yang fasik. ….”
(Q.S. Ali-‘Imran : 110)
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dengan sebenar-benar
takwa, dan janganlah kalian mati kecuali dalam keadaan muslim..”.
(Q.S Ali Imran : 102)
Hanya 5% manusia yang berpikir. Hanya 10% dari mereka merasa telah berpikir.
Sisanya yang 85% memilih mati daripada berpikir (Thomas Alva Edison)
pleasure is the test of life, tragedy is an experience, life is a trial, death is the
destination
“我們不會停止,因為年紀越來越大播放。我們白頭到老,因為停止播放
“蕭伯納”
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
I specially dedicate this “big project” for:
Allah SWT
Rasulullah SAW
My Super Dad and Super Mom
My Lovely Sister and Brother
My Big Families
Tsaqofi Families from Various Levels
BATU 2007
My Circle in Solo, SBSV n round d world
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
All My Friends Around The World
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat
dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
Skripsi ini disusun untuk salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pada
Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa tidak ada yang
sempurna. Namun, berkat adanya bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai
pihak, maka akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas
segala bimbingan dan bantuan kepada:
1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikanku ridho-Nya
menyelesaikan skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana
Ekonomi. Alhamdulillah ya Allah.
2. Rasulullah Muhammad SAW beserta sahabat, thabiin serta orang-orang yang
mengikuti beliau hingga hari akhir nanti.
3. Dr.Wisnu Untoro, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta. Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si, Ak selaku Ketua Jurusan
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
4. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan
waktu, perhatian dan kesabaran dalam membimbing serta mengarahkan
penulis. Pak M. Syafiqurrahman, S.E, Ak, M.M selaku Pembimbing
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
Akademik yang selama empat tahun lebih telah sabar membimbing dan
berlama-lama ngobrol dengan penulis, hehehe.. Thaufiq dan Umi kita
senantiasa konsul bersamaJ
5. Dr. Bandi, M.Si., Ak.; Sri Suranta, M.Si, Ak; Dra. Sri Murni,M,Si, Ak; Dr.
Payamta M,Si,Ak. CPA; M.Syafiqurrahman, S.E,Ak.MM yang telah
memberikan kesempatan kepada saya untuk mendapat pengalaman menjadi
asisten mata kuliah Bapak dan Ibu.
6. Pak Timin atas bantuan dan kemudahan yang diberikan. Maaf pak, saya
mengumpulkan berkas terlambat. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf dan karyawan yang
telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis.
7. My Mom, Mom, Mom and Dad yang selalu memberikan kasih sayang,
semangat, perhatian dan doa yang tak pernah ada putusnya. My Lovely Sister
Indiyah and Brother Arif H, Lik Imah, Jumali dan Viki, Dewi, Syaila yang
selalu menyemangati dan mendukung serta memberiku keyakinan pada
penulis. Keluarga besar yang selalu mendukung dan mendoakan untuk
kesuksesanku.
8. Sahabat lingkaranku yang semoga kita tetap di dalamnya (Yog, Rid, Tit,
Rij,Mar, Man, Har) yang selalu bersama meski kita berada di beda tempat.
Terimakasih juga atas bimbingan dari Om KJ. Adik2ku juga 2010 Fahri
Febri, dan 2011 Luthfi, Haris, Fahmi, Huseina, Fathoni,Feizal n D3 MP 2011.
9. Sahabat2ku Tsaqofi angkatan 2002- 2011 kakak n adikku. I miss so much.
2002 mas Afran dkk, 2003 Kang Odoy dkk, 2004 mas Topik dkk, 2005 bang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
Sus dkk, 2006 Barjos dkk, 2007 Basri, aNang, faRid, Yoga, Sunu, Pak Chen
dkk, 2008 ada iKun, Cahyo, Zulpikar, Xie2 dkk, 2009 Anggel, Jimy, Lucky,
Bachtiar dkk, 2010 ada Punto, uLil, iFan dkk, 2011 ada Imha, Ipin, Tripel
Agung,Opank,Edo dkk. Semangat!
10. BATU 2007 Fitrah, Puspa, Rini, Alfinna, Farid, Yoga, Sugeng, Hero, dkk dan
Soldier 2007 se-UNS, PMW 2011, NAO 2011. 9F, kapan kita ke Malaysia
lagi??. SBSV 2010. Hari Ini untuk Masa Depan!!
11. BPPI FE UNS yang membesarkanku selama 3 tahun dari kecil sampai besar.
Humas!!Makan2 nyok.. I miss too, Partai Jembatan, BAPEMA, KEI, Dusbin.
SIM UNS yang banyak memberiku teman dan inspirasi,, kita skuad yang
tangguh, Tatang, Heru, Woro, Dika, Hasih, Vianna,Fair, Pandu,Angga, Erni,
Mega, Riskina dan staf semua..
12. Bas dan Bilqis, spesial untuk perjuangan kita muter-muter se-Solo Raya,
disemprot banyak orang. AGEN007, Aryane sampai Wirawan Banyubiru n
angkatan 2008, 2009, 2010, 2011 dan berbagai angkatan. Teruslah berjuang!!
13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat
disebutkan satu per satu.
Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak
yang berkepentingan.
Surakarta, September 2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
ABSTRAK ................................................................................................... ii
ABSTRACT ................................................................................................... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... iv
HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v
HALAMAN MOTTO ................................................................................... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv
DAFTAR GRAFIK ...................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
B. Perumusan Masalah .................................................................... 12
C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12
D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN
HIPOTESIS .................................................................................. 15
A. Tinjauan Pustaka ......................................................................... 15
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
1. Teori Motivasi .......................................................................... 15
2. Anggaran ................................................................................. 20
3. Partisipasi Anggaran ............................................................... 24
4. Budaya Organisasi ................................................................... 27
5. Fungsi Budaya Organisasi ...................................................... 31
6. Kinerja Manajerial ................................................................... 35
B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis ....................... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 45
A. Jenis Penelitian ............................................................................. 45
B. Populasi dan Sampel .................................................................... 46
C. Data dan Sumber Data ................................................................ 47
D. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 47
E. Identifikasi Variabel ..................................................................... 47
F. Pengukuran Variabel .................................................................... 50
G. Metode Analisis ........................................................................... 51
1. Analisis Kuesioner ................................................................... 51
2. Pengujian Asumsi Klasik ......................................................... 54
3. Metode Pengujian Hipotesis .................................................... 56
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 59
A. Analisis Deskriptif ..................................................................... 59
B. Analisis Kuesioner ..................................................................... 64
1. Uji Validitas ............................................................................ 64
2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 68
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 69
1. Uji Normalitas ....................................................................... 69
2. Uji Multikolinearitas .............................................................. 72
3. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 75
D. Pengujian Hipotesis .................................................................... 78
E. Pembahasan ................................................................................ 84
1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja
Manajerial ........................................................................... 84
2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi
Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .............................. 84
3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara
Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial ............. 86
BAB V PENUTUP` ..................................................................................... 88
A. Kesimpulan ................................................................................ 88
B. Keterbatasan ............................................................................... 90
C. Saran ........................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 92
LAMPIRAN
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Jumlah Responden dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ........ 61
Tabel IV.2 Jenis Kelamin Responden .......................................................... 62
Tabel IV.3 Usia Responden ......................................................................... 62
Tabel IV.4 Jabatan Responden ..................................................................... 63
Tabel IV.5 Pendidikan Terakhir Responden ................................................ 63
Tabel IV.6 Latar Belakang Pendidikan Responden ..................................... 64
Tabel IV.7 Uji Validitas Variabel Partisipasi Anggaran (PA) ..................... 65
Tabel IV.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (KM) ....................... 66
Tabel IV.9 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (BO) ....................... 66
Tabel IV.10 Uji Validitas Variabel Motivasi (M) .......................................... 67
Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel ........................ 68
Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas Masing-Masing Variabel ......................... 70
Tabel IV.13 Uji Multikolinearitas Variabel Moderating ............................... 74
Tabel IV.14 Uji Multikolinearitas Variabel Intervening ............................... 74 Tabel IV.15 Uji Heteroskedastisitas Variabel Moderating ............................ 76 Tabel IV.16 Uji Heteroskedastisitas Variabel Intervening ............................ 77
Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ................................... 78
Tabel IV.18 Efek Langsung dan Tidak Langsung (Melalui Motivasi) Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .................... 80
Tabel IV.19 Analisis Jalur Partisipasi terhadap Kinerja Manajerial .............. 81
Tabel IV.20 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................... 83
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein ......................................... 33
Gambar II.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1) ................................ 38
Gambar II.3 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2) .................................. 38
Gambar II.4 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3) ................................. 38
Gambar IV.1 Hasil Analisis Jalur ................................................................... 81
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR GRAFIK
Grafik IV.1 Histogram Uji Normalitas Variabel Moderating ......................... 71
Grafik IV.2 Plot Uji Normalitas Variabel Moderating ................................... 71
Grafik IV.3 Histogram Uji Normalitas Variabel Intervening ......................... 72
Grafik IV.4 Plot Uji Normalitas Variabel Intervening ................................... 72
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian
Lampiran 3 Hasil Penghitungan Statistika
Lampiran 4 Data Kuesioner
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xvii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA
MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL
MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Tri Hariyana R NIM. F0307089
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitian semacam ini telah banyak dilakukan namun hasilnya sering mengalami keadaan yang inkonsisten.
Data yang digunakan adalah data primer. Data tersebut diambil dari kuesioner yang disebarkan kepada para manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan Surakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposive sampling method. Kuesioner didistribusikan kepada 130 manajer tingkat menengah di bawah manajer puncak dari 6 rumah sakit umum daerah. Total sebanyak 99 responden, 57% responden Laki-laki dan 43% responden perempuan. Data dianalisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Untuk pengujian hipotesis, maka menggunakan uji regresi sederhana, uji interaksi dan uji analisis jalur.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh signifikan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial, (2) kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik atau budaya organisasi bukan merupakan variabel moderating (3) Motivasi merupakan variabel intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Kata Kunci: Partisipasi Anggaran, Kinerja Manajerial, Budaya Organisasi,
Moderating, Intervening dan Motivasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
THE EFFECT OF MANAGERIAL PERFORMANCE ON BUDGET PARTICIPATION WITH ORGANIZATIONAL CULTURE AS A
MODERATING VARIABLE AND MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE
Tri Hariyana R NIM. F0307089
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effects of budget participation on managerial performance with organizational culture as a moderating variable and motivation as an intervening variable. Such researches had been conducted but the results often have an inconsistent state.
The data used were primary data. The data were drawn from questionnaires distributed to managers / heads of organizational units 1 (one) up to 3 (three) levels below the main manager or head of the organization's summit Regional General Hospital in Surakarta Residency. The sampling method used was purposive sampling method. Questionnaires distributed to 130 middle managers below the top managers of the six general hospitals. A total of 99 respondents, 57% men and 43% female respondents. Data were analyzed using the test validity, test reliability, test the assumptions of classical, while for testing the hypothesis using a simple regression test, test of interaction and pathway analysis test.
Results showed that (1) there was significant influence between budget participation on managerial performance, (2) a combination of fit between budgetary participation and organizational culture on managerial performance was not the best or the suitability of the organizational culture was not a moderating variable (3) Motivation was an intervening variable in relationship between participation in the preparation of the budget with managerial performance. Keywords: Budget Participation, Managerial Performance, Organization Culture,
Moderating, Intervening and Motivation
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh partisipasi anggaran terhadap
kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan
motivasi sebagai variabel intervening. Bab yang pertama ini akan menjelaskan
mengenai latar belakang mengapa dilakukan penelitian tersebut, memaparkan
penelitian yang terdahulu termasuk motivasi melakukan penelitian tersebut.
Selanjutnya adalah rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika dari penulisan penelitian ini.
A. Latar Belakang Masalah
Krisis ekonomi global yang terjadi beberapa kali dalam satu dasawarsa
terakhir menuntut para manajemen untuk mengelola suatu organisasi secara
efektif dan efisien. Terwujudnya efektifitas dan efisiensi suatu organisasi
misalnya rumah sakit tidak dapat lepas dari fungsi-fungsi manajemen, antara
lain fungsi perencanaan, pengkoordinasian serta pengendalian berbagai aktivitas
dan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi.
Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi,
metode, anggaran dan standar bagi tolak ukur keberhasilan suatu kegiatan.
Pengertian lain menyebutkan bahwa perencanaan merupakan proses memilih
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan
yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan siapa yang melakukannya.
Perencanaan dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki tiga tugas utama
antara lain tugas persiapan, tugas prediktif dan tugas kontrol. Ketiga fungsi
tersebut dapat diterjemahkan dalam perencanaan strategis (Budiantoro, 2010).
Perencanaan strategis merupakan proses memutuskan program-program
yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang
akan dialokasikan ke setiap program selama beberapa tahun ke depan (Anthony
dan Govindarajan, 2005). Perencanaan ini bersifat sistematis, memiliki proses
perencanaan tahunan dengan prosedur dan jadwal yang telah ditetapkan.
Perencanaan strategis berfokus pada aktivitas yang mencakup periode beberapa
tahun, sedangkan untuk tujuan selama satu tahun, diterjemahkan ke dalam
anggaran.
Penganggaran merupakan proses atau metode yang digunakan dalam
mempersiapkan suatu anggaran. Dalam organisasi sektor publik, penganggaran
merupakan tahapan yang cukup rumit dan mengandung pelbagai kepentingan
politik yang tinggi. Hal ini terkait dengan proses penentuan jumlah alokasi dana
untuk setiap program dan aktivitas dalam satuan moneter. Proses penganggaran
dimulai ketika perumusan strategi dan perencanaan strategik telah dilakukan.
Sedangkan anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi,
baik organisasi sektor publik maupun organisasi sektor swasta karena anggaran
merupakan pernyataan mengenai estimasi ukuran kinerja yang akan dicapai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
selama periode waktu yang telah ditentukan dan dinyatakan dalam ukuran
finansial. Selain itu, anggaran adalah alat manajerial yang memastikan
pencapaian target organisasional dan memberikan pedoman yang rinci untuk
operasi harian (Ikhsan dan Ishak, 2005). Menurut Mulyadi (1993), anggaran
disusun oleh manajemen dalam jangka waktu satu tahun untuk membawa
perusahaan ke kondisi tertentu yang diperhitungkan. Sedangkan menurut Hansen
dan Mowen (2005), setiap entitas komersial maupun entitas nirlaba dapat
mendapat manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh
anggaran.
Tahap penganggaran menjadi tahap yang sangat penting karena anggaran
yang tidak efektif dan tidak berorientasi pada kinerja dapat menggagalkan
perencanaan yang sudah disusun. Dalam organisasi sektor publik, anggaran
memiliki delapan fungsi utama, yaitu sebagai alat perencanaan, alat
pengendalian, alat kebijakan fiskal, alat politik, alat koordinasi dan komunikasi,
alat penilaian kinerja, alat motivasi, dan alat penciptaan ruang publik ( Haryanto,
2007 ; Mardiasmo, 2002).
Schief dan Lewin (1970), Welsch, Hilton dan Gordon (1996) juga
menyebutkan bahwa anggaran sangat penting sebagai alat perencanaan dan
pengendalian agar manajer dapat melaksanakan kegiatan organisasi secara lebih
efektif dan efisien. Sebagai hasil akhir dari perencanaan strategis dan negosiasi
antar anggota organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus
organisasi mengenai tujuan operasi masa mendatang. Anggaran juga digunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
untuk pencerminan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi
yang menunjukkan bagaimana beragam subunit dalam sebuah organisasi harus
bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Selain itu,
anggaran berfungsi sebagai alat komunikasi internal yang menghubungkan
beragam departemen atau antardivisi dalam satu organisasi dan dengan
manajemen puncak.
Manajer perlu menyusun anggaran dengan baik karena anggaran
merupakan gambaran perencanaan seluruh aktivitas operasional perusahaan.
Proses penyusunan anggaran melibatkan banyak pihak, mulai dari manajemen
tingkat atas (top level management) sampai manajemen tingkat bawah (lower
level management). Salah satu bentuk keperilakuan dalam proses penyusunan
anggaran adalah dengan mengikutsertakan bawahan langsung dalam proses
penyusunan anggaran. Hal inilah yang dinamakan dengan partisipasi anggaran.
Partisipasi adalah suatu proses dimana individu – individu terlibat di
dalamya dan mempunyai pengaruh pada penyusunan target anggaran yang
kinerjanya akan dievaluasi dan kemungkinan akan dihargai atas pencapaian
target anggaran mereka (Brownell and McInnes, 1986; Sari, 2009). Partisipasi
dalam proses penyusunan anggaran telah diklaim oleh sebagian besar orang
sebagai obat untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi bagi
para anggota dari suatu organisasi. Partisipasi merupakan suatu proses
musyawarah dalam pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih
pihak yang memiliki dampak masa depan terhadap pembuat anggaran tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Dalam pengertian yang lebih luas, partisipasi merupakan inti dari proses
demokratis dan tidak sesuai jika diterapkan dalam struktur organisasi yang
otoriter. Perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis atau
organisasi yang terdesentralisasi memungkinkan partisipasi manajemen yang
lebih besar dalam keputusan penetapan anggaran. Perusahaan seperti ini yang
mendorong manajer tingkat bawah maupun karyawan untuk memberi kontribusi
pada proses perencanaan.
Partisipasi dapat meningkatkan moral dan mendukung insiatif yang lebih
besar pada semua tingkatan manajemen termasuk karyawan akan meningkatkan
kinerja karyawan (Argyris, 1952). Hal ini berarti juga meningkatkan rasa
kesatuan kelompok yang akan meningkatkan kerjasama antaranggota kelompok
dalam penetapan tujuan. Partisipasi juga berkaitan dengan penurunan tekanan
dan kegelisahan yang terkait dengan anggaran serta menurunkan ketidakadilan
yang dipandang ada dalam alokasi sumber daya organisasi antarsub unit
organisasi serta reaksi negatif yang dihasilkan.
Hansen dan Mowen dalam Soetrisno (2010) menjelaskan bahwa proses
penyusunan anggaran mampu memotivasi para manajer untuk mengembangkan
kebijakan masa depan, arah bagi organisasi dan meramalkan kesulitan. Menurut
Anthoni dan Govindarajan (2005), ada dua alasan mengapa anggaran mampu
memotivasi manajer, antara lain kemungkinan ada penerimaan yang lebih besar
atas cita-cita anggaran jika anggaran dipandang dalam kendali pribadi manajer
dan hasil penyusunan anggaran secara partisipasi adalah pertukaran informasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
yang efektif karena besar anggaran yang disetujui merupakan hasil dari keahlian
dan pengetahuan pribadi dari pembuat anggaran.
Penganggaran yang dilakukan organisasi berhubungan erat dengan
budaya suatu organisasi karena dalam penyusunan anggaran maupun
implementasinya tidak lepas dari kebiasaan yang telah melekat dalam suatu
organisasi. Budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian bersama
yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan
organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem ini menjadi karakter penting
yang menjadi nilai suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan nilai-nilai inti
organisasi yang dipegang secara kukuh dan disepakati secara luas. Sebagai
contoh Jepang adalah salah satu organisasi yang memiliki budaya yang sangat
kuat (Robbins, 2000).
Hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja
manajerial. telah diteliti secara luas, namun bukti-bukti empiris yang ada selama
ini memberikan hasil yang inkonsisten satu dengan yang lain. Misalnya Kenis
(1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon
(1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002),
Puspaningsih (2003), Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007),
Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008),
Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan
peneliti lain seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975),
Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani
(2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967)
menemukan hubungan yang negatif.
Hasil temuan penelitian yang berbeda-beda tersebut menunjukkan bahwa
ada ketidakkonsistenan antara peneliti satu dengan peneliti yang lainnya. Peneliti
memiliki kesimpulan bahwa kemungkinan adanya variabel lain yang
mempengaruhi antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Oleh
karena itu, dibutuhkan satu pendekatan yang disebut dengan pendekatan
kontinjensi (contingency approach). Pada pertengahan tahun 1970-an,
pendekatan kontinjensi menjadi mainstream dalam riset-riset akuntansi dan
bisnis di Amerika (Otley dalam Alim, 2007). Penerapan pendekatan ini dalam
riset akuntansi dan bisnis dapat menjelaskan pengaruh bukti empiris yang tidak
diharapkan dalam pengembangan teori yang menggunakan pendekatan
universalistik. Selain itu, pendekatan ini mempunyai keunggulan lain, yaitu
memiliki makna dalam membuat keputusan bagi manajemen (Alim, 2007).
Menurut Govindarajan (1986), pendekatan ini dilakukan untuk
mengetahui dan mengkonfirmasi hasil penelitian yang saling bertentangan
tersebut untuk mengevaluasi faktor-faktor kondisional atau kemungkinan ada
variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara anggaran
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
partisipatif dan kinerja manajerial. Variabel tersebut dapat berupa variabel
intervening atau variabel moderasi (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan
Young, 1993).
Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara
partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel
intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer tingkat bawah dan
menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset dan pengembangan,
pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta administrasi pada
perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini menunjukkan bahwa
partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan
lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi
yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk.
Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes (1986) dan
Fahrianta (2001) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial. Namun, variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan
tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988).
Riyadi (2000) juga melakukan penelitian yang sama dengan Mia (1988)
dan dilakukan terhadap 48 manajer menengah dari pelbagai fungsi pada
perusahaan yang ada di Jawa Timur. Namun, hasil yang didapatkan inkonsisten,
yaitu bahwa motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran
dengan kinerja manajerial.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa
partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu
meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini
dilakukan beberapa kali (Hofstede, 1967; Kenis, 1979; Merchant, 1981;
Brownell dan Mc Innes, 1986; Mia, 1988; Indriantoro, 1993; Soepomo, 1998;
Riyadi, 2000; Sukardi, 2001; Soetrisno, 2010) sehingga kesimpulan yang
didapatkan belum menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan
partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial.
Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat
digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam
Sukardi (2002) bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi sebaiknya
memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam
hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya
organisasi telah dibuktikan mampu mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran
partisipatif terhadap kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara
Meksiko (Frucot dan Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell
(1982) berpendapat bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu
dicermati untuk menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara
anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O’Connor (1995)
yang menggunakan responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di
Korea Selatan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja
manajerial.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan
manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri
telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial dan hasil ini inkonsisten dengan penelitian
Indrianto (1993) yang mengambil sampel pada perusahaan manufaktur di Jakarta
dan Sukardi (2002) yang mengambil sampel 80 manajer dari pelbagai fungsi di
koperasi se-Jawa Tengah.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi
sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran
dan kinerja manajerial dan mengetahui motivasi sebagai variabel intervening
yang menjadi intermediasi antara hubungan partisipasi anggaran dan kinerja
manajerial yang diterapkan pada organisasi sektor publik.
Penelitian ini merupakan merupakan penelitian gabungan dari penelitian-
penelitian terdahulu yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial dengan mengangkat isu budaya organisasi yang dijadikan sebagai
variabel moderasi (Sukardi, 2002) dan motivasi yang dijadikan sebagai variabel
intervening (Fahrianta, 2001). Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan
penyebab partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi, yaitu:
1. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
2. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja
selama ini menunjukkan hasil yang saling bertentangan.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu, yaitu penelitian
Sukardi (2002) meneliti apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi dan
Fahrianta (2001) meneliti motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi
hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, yang sebelumnya
dilakukan oleh penelitian Brownel (1982), Mia (1988), Riyadi (1997), Frucot dan
Shearon (1991), Soepomo (1998).
Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan responden yang
berasal dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) seperti diteliti oleh Nor (2007)
sedangkan Sukardi (2002) menggunakan responden dari manajer pelbagai fungsi
di koperasi se- Jawa Tengah dan Fahrianta (2001) menggunakan populasi
perusahaan manufaktur yang listing di BEI. Pemilihan RSUD dikarenakan rumah
sakit termasuk ke dalam organisasi yang bersifat hybrid, yaitu organisasi yang
memiliki unsur-unsur publik dan unsur-unsur privat.
Rumah sakit termasuk dalam organisasi sektor publik yang bersifat
hybrid adalah tipe quasi non-profit organization dan quasi profit organization
yaitu organisasi pelayanan kesehatan (rumah sakit) dan organisasi pendidikan
(perguruan tinggi). Perbedaan lain yaitu dikarenakan menurut Peraturan Menteri
Kesehatan No. 84 Tahun 1990 menunjukkan bahwa rumah sakit dapat dijalankan
seperti bisnis atau dapat dikatakan berorientasi bisnis (Martanti, 2003).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian pengaruh partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel
moderasi dan motivasi sebagai variabel intervening masih menarik untuk diteliti.
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja
Manajerial dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating dan
Motivasi sebagai Variabel Intervening”.
B. Perumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk
beberapa pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial
pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?
2. Apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi mempengaruhi
hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial pada RSUD di
Eks-Karesidenan Surakarta?
3. Apakah partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dapat dipengaruhi
melalui mediasi motivasi pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Secara umum, untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap
kinerja manajerial, budaya organisasi sebagai variabel moderasi
mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial,
dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui
intermediasi motivasi.
2. Secara khusus :
a. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial.
b. Untuk mengetahui budaya organisasi sebagai variabel moderasi
mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja
manajerial.
c. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial melalui intermediasi motivasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Para Akademisi
Dapat memberikan kontribusi bagi kalangan akademisi, hasil penelitian ini
dapat digunakan sebagai tambahan literatur dalam bidang ilmu akuntansi,
khususnya akuntansi keperilakuan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
2. Bagi Pihak Rumah Sakit
Dapat memberikan gambaran mengenai partisipasi anggaran sehingga dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penerapan anggaran partisipatif
pada organisasi sektor publik di Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan menjelaskan
mengenai tinjauan pustaka yang mendasari pengembangan hipotesis dan
pengembangan hipotesis dalam penelitian ini.
A. Tinjauan Pustaka
Tinjauan pustaka ini menerangkan literatur yang mendasari komponen
maupun variabel penelitian.
1. Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Hygiene atau Dua-Faktor (Frederick Herzberg)
Teori Motivasi Hygiene atau teori dua faktor (dissatisfier-satisfier) adalah
pendapat Frederick Herzberg dalam Robbins (2005) yang mengemukakan
bahwa faktor-faktor pertumbuhan atau motivator instrinsik terhadap
pekerjaan adalah prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri,
tanggung jawab dan pertumbuhan atau kemajuan. Faktor instrinsik ini
bersifat terus menerus. Jika faktor ini ada, maka akan memotivasi
seseorang dengan kuat untuk menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik.
Jika faktor ini tidak ada, maka tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan
dalam bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Faktor-faktor untuk menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang
ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi prosedur perusahaan, kebijakan dan
administrasi perusahaan, pengawasan teknis, hubungan interpersonal,
kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. Faktor hygiene adalah faktor yang
bersumber dari luar diri seseorang, yang mempengaruhi perilaku seseorang
dalam bekerja dan bersifat sementara. Jika faktor ini ada, berarti ada
ketidakpuasan, sedangkan jika faktor ini tidak ada, maka tidak memiliki
pengaruh apapun.
2. Teori ERG Aldelfer
Aldelfer sependapat dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia secara
individu diatur dalam suatu hierarki. Namun, Aldelfer yang dikutip dari
Ivanchevic (2005) membagi tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:
1) Eksistensi (existency), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh
faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.
2) Hubungan (relatedness), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3) Pertumbuhan (growth), merupakan kebutuhan yang terpuaskan jika
individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif.
3. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Dikemukakan oleh V. Vroom yang mengemukakan teorinya (Stoner,
1995), yaitu seseorang cenderung berperilaku berdasarkan kuatnya harapan
dan seberapa jauh perilaku tersebut akan memberikan hasil atau hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil
pekerjaan itu. Seseorang yakin perusahaan akan memberikan pemuas bagi
keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori ini
fokus pada tiga hubungan, yaitu hubungan upaya dengan kinerja, hubungan
kinerja dengan imbalan dan hubungan imbalan dengan tujuan pribadi.
Motivasi hanya diberikan kepada seorang individu yang mampu
mengerjakan pekerjaan. Jadi, orang yang tidak mampu tidak perlu
dimotivasi karena tidak ada hasilnya.
Jadi, teori ini mempunyai argumentasi bahwa kekuatan untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
akan diikuti oleh keluaran dan daya tarik dari keluaran tersebut dengan
individu.
4. Teori Kebutuhan (David Mc Clelland)
Teori kebutuhan Mc Clelland (Robbins, 2003; Ivanchevic dkk, 2005)
menjelaskan bahwa kebutuhan kerja di tempat kerja dapat dikelompokkan
menjadi tiga (3) dan berasal dari budaya, yaitu:
1) Kebutuhan untuk prestasi (need for achievement, n Ach) berupa
dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2) Kebutuhan untuk berkuasa atau berafiliasi (need for affiliation, n Aff)
berupa kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu
cara dimana tanpa perlu dipaksa untuk berperilaku demikian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
3) Kebutuhan akan afiliasi atau kekuasaan (need for power, n Pow)
berupa suatu hasrat untuk membentuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Menurut Mc Clelland dalam Robbins (2003), bahwa
timbulnya motivasi untuk melakukan suatu perbuatan berasal dari
adanya interaksi antara motif dengan faktor-faktor situasi yang
dihadapi.
Mc Clelland juga mengembangkan faktor-faktor deskriptif yang
menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian,
antara lain:
1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan pelbagai
permasalahan
2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
3) Menginginkan umpan balik atas kinerja.
5. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Abraham Maslow)
Menurut Ivancevich dkk (2005) mengutip pendapat Maslow tentang teori
motivasi bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di
tingkat paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan tingkat
paling tinggi adalah aktualisasi diri.
Secara lengkap, teori ini dibagi menjadi lima hierarki, yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis (physicological).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
Berupa kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, bebas dari rasa sakit
dan kebutuhan fisik lainnya.
2) Kebutuhan akan jaminan keamanan (safety and security).
Berupa rasa aman, bebas dari ancaman dan terlindung dari risiko fisik
dan mental atau lingkungan yang mengancam.
3) Kebutuhan sosial (belongingness, social and love).
Berupa persahabatan, keakraban, penerimaan, interaksi, cinta dan
keterkaitan.
4) Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (esteem).
Berupa penghargan internal, yaitu rasa percaya diri atau harga diri dan
prestasi sedangkan penghargaan eksternal, yaitu status, pengakuan dan
perhatian dari orang lain.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization).
Mempertinggi kepastian kerja, berkembang, menyatakan potensi
seseorang. Teori-teori tentang motivasi di atas menjelaskan bahwa
motivasi sangat berpengaruh pada sikap individu. Sikap individu
dalam melaksanakan pekerjaannya akan dipengaruhi oleh motivasi.
Begitu pula dalam hal partisipasi anggaran. Semakin tinggi partisipasi
individu dalam proses penyusunan anggaran maka motivasi individu
juga akan semakin tinggi. Selanjutnya, setiap individu yang terlibat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
dalam penyusunan anggaran akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerjanya.
2. Anggaran
a. Pengertian Anggaran
Pengertian anggaran menurut Adisaputro dan Asri (1989) adalah sebagai
suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung
jawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan pengawasan.
Menurut Mulyadi (2001), anggaran disusun oleh manajemen dalam jangka
waktu satu tahun untuk membawa perusahaan menuju kondisi tertentu
yang diperhitungkan. Dengan anggaran, manajemen dapat mengarahkan
kondisi perusahaan.
Munandar (2001) mengungkapkan pengertian anggaran adalah suatu
perencanaan sistematis yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang
dinyatakan dalam unit moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode)
tertentu yang akan datang. Menurut Mulyadi (2001), anggaran merupakan
suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif yang diukur dalam
satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup
jangka waktu satu tahun. Anggaran merupakan suatu rencana kerja jangka
pendek yang disusun berdasarkan rencana kerja jangka panjang yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
ditetapkan dalam proses penyusunan program (programming). Sedangkan
menurut Supriyono (2000), anggaran merupakan suatu rencana terinci yang
disusun secara sistematis dan dinyatakan secara formal dalam ukuran
kuantitatif (satuan uang) untuk menunjukkan perolehan dan penggunaan
sumber-sumber suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya
satu tahun.
b. Karakteristik Anggaran Sektor Publik
Suatu anggaran mempunyai karakteristik antara lain:
1) Anggaran dinyatakan dalam satuan keuangan dan satuan selain
keuangan.
2) Anggaran umumnya mencakup jangka waktu tertentu, satu atau
beberapa tahun.
3) Anggaran berisi komitmen atau kesanggupan manajeman untuk
mencapai sasaran yang ditetapkan.
4) Usulan anggaran ditelaah dan disetujui oleh pihak yang berwenang
lebih tinggi dari penyusunan anggaran.
5) Sekali disusun, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.
c. Prinsip Anggaran Sektor Publik
Prinsip-prinsip di dalam anggaran sektor publik meliputi:
1) Otorisasi oleh legislatif
Anggaran publik harus mendapat otorisasi dari legislatif terlebih
dahulu sebelum eksekutif dapat membelanjakan anggaran tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
2) Komprehensif anggaran
Anggaran harus menunjukkan semua penerimaan dan pengeluaran
pemerintah. Oleh karena itu, adanya dana non-budgetair pada dasarnya
menyalahi prinsip anggaran yang bersifat komprehensif.
3) Keutuhan anggaran
Semua penerimaan dan belanja pemerintah harus terhimpun dalam
dana umum.
4) Nondiscretionary appropriation
Jumlah yang disetujui oleh dewan legislatif harus dimanfaatkan secara
ekonomis, efisien dan efektif.
5) Periodik
Anggaran merupakan suatu proses yang periodik, dapat bersifat
setahun maupun tahunan.
6) Akurat
Estimasi anggaran sebaiknya tidak memasukkan cadangan
tersembunyi yang dapat dijadikan sebagai kantong-kantong
pemborosan, inefisiensi anggaran serta dapat mengakibatkan
munculnya understimate pendapatan dan over estimate pengeluaran.
7) Jelas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
Anggaran sebaiknya sederhana, dapat dipahami masyarakat dan tidak
membingungkan.
8) Diketahui publik
Anggaran harus diinformasikan kepada masyarakat luas.
d. Proses Penyusunan Anggaran Sektor Publik
Anggaran dalam sektor publik memiliki prinsip pokok dalam
penyusunannya. Prinsip ini dipakai dalam suatu siklus dalam anggaran.
Prinsip-prinsip pokok tersebut, antara lain:
1) Tahap Persiapan Anggaran
Pada tahap persiapan anggaran, dilakukan taksiran pengeluaran atas
dasar taksiran pendapatan yang tersedia. Terkait dengan masalah
tersebut, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah sebelum menyetujui
taksiran pengeluaran, sebaiknya terlebih dahulu dilakukan penaksiran
pendapatan secara lebih akurat. Selain itu, harus disadari adanya
masalah yang cukup berbahaya jika anggaran pendapatan diestimasi
pada saat bersamaan dengan pembuatan keputusan tentang anggaran
pengeluaran.
2) Tahap Ratifikasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang cukup
rumit dan berat. Pimpinan eksekutif dituntut tidak hanya memiliki
managerial skill, tetapi juga harus mempunyai political skill, salesman
ship dan coalition building yang memadai. Integritas dan kesiapan
mental yang tinggi dari eksekutif sangat penting dalam tahap ini. Hal
tersebut penting karena dalam tahap ini pimpinan eksekutif harus
mempunyai kemampuan untuk menjawab dan memberikan
argumentasi yang rasional atas segala pertanyaan dan bantahan dari
pihak legislatif.
3) Tahap Implementasi/Pelaksanaan Anggaran
Dalam tahap ini, hal terpenting yang harus diperhatikan oleh manajer
keuangan publik adalah dimilikinya sistem (informasi) akuntansi dan
sistem pengendalian manajemen.
4) Tahap Pelaporan dan Evaluasi
Tahap pelaporan dan evaluasi terkait dengan aspek akuntabilitas. Jika
tahap implementasi telah didukung dengan sistem akuntansi dan sistem
pengendalian manajemen yang baik, maka diharapkan tahap budget
reporting and evaluation tidak akan menemukan banyak masalah.
3. Partisipasi Anggaran
Anggaran tidak hanya sebagai alat perencanan dan pengendalian biaya dan
pendapatan dalam pusat pertanggungjawaban suatu organisasi, tetapi juga
merupakan alat bagi manajer tingkat atas untuk memotivasi bawahannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
(Kenis, 1979). Keikutsertaan para manajer dalam proses penyusunan anggaran
diharapkan dapat meningkatkan kinerja. Semakin tinggi keterlibatan manajer
dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja
(Indriantoro dan Supomo, 1998).
Partisipasi memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan,
meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi dan meningkatkan kerjasama
antar para manajer. Demikian juga bentuk keterlibatan bawahan/pelaksana
anggaran tersebut dapat bervariasi antara satu organisasi dengan yang lain
(Clinton dan Hunton dalam Nursidin, 2008) menyatakan bahwa tidak ada
pandangan yang seragam mengenai siapa saja yang harus turut berpartisipasi,
seberapa dalam mereka terlibat dalam pengambilan keputusan dan beberapa
masalah menyangkut partisipasi. Organisasi harus memutuskan sendiri
batasan-batasan mengenai partisipasi yang akan mereka terapkan.
Partisipasi anggaran merupakan suatu proses yang melibatkan individu-
individu secara langsung di dalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap
penyusunan tujuan anggaran yang prestasinya akan dinilai dan kemungkinan
akan dihargai atas dasar pencapaian tujuan anggaran mereka (Brownell,
1982). Partisipasi anggaran adalah tahap partisipasi pengurus dalam
menyusun anggaran dan pengaruh anggaran tersebut terhadap pusat
pertanggungjawaban. Brownell (1982) mendefinisikan partisipasi anggaran
adalah suatu proses partisipasi individu yang dinilai dan mungkin diberi
penghargaan atas prestasi mereka pada tujuan yang dianggarkan dan mereka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
terlibat dalam proses tersebut dan mempunyai pengaruh pada penentuan
tujuan tersebut.
Definisi partisipasi dalam anggaran secara terperinci, yaitu
a. Tolak ukur anggaran dipengaruhi oleh keterlibatan para pengurus.
b. Alasan-alasan pihak manajer pada saat anggaran diproses.
c. Keinginan memberikan partisipasi anggaran kepada pihak manajer tanpa
diminta.
d. Tolak ukur manajer mempunyai pengaruh dalam anggaran akhir.
e. Kepentingan manajer dalam partisipasinya terhadap anggaran.
f. Anggaran didiskusikan antara pihak manajer puncak dengan manajer pusat
pertanggungjawaban pada saat anggaran disusun.
Literatur awal tentang kinerja organisasi sektor publik umumnya terfokus
pada hambatan dan stimulus yang dari faktor-faktor eksternal seperti aturan
hukum dan ketidakpastian lingkungan (Boyne dan Walker, 2005). Salah satu
pendekatan yang cukup populer adalah literatur tentang pengaruh kepemilikan
swasta dan kepemilikan publik terhadap kinerja. Selanjutnya, literatur kinerja
mulai terfokus pada variabel-variabel organisasi internal, yaitu variabel
manajemen merupakan suatu hal yang sangat penting.
Sebagai contoh, Brewer dan Selden (2000) yang meneliti kinerja
organisasional di lembaga-lembaga Federal Amerika Serikat, memfokuskan
pada faktor internal seperti budaya organisasi, kepemimpinan, pengawasan,
human capital dan kapasitas. Penelitian Boyne (2003) terhadap kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
organisasi sektor publik menyimpulkan bahwa kinerja organisasi sektor publik
merupakan subjek atas pengaruh-pengaruh sistematik dan oleh karena itu,
pandangan ketidakpastian yang ekstrim tidak tepat untuk menggambarkan
realitas organisasi tersebut. Dalam penelitiannya, ditemukan bahwa sumber
daya dan manajemen merupakan pengaruh yang paling konsisten terhadap
kinerja organisasi sektor publik seperti pemerintah daerah.
Dalam menyusun anggaran serta pelaksanaannya untuk mencapai target
anggaran, Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan penyebab
partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi manajemen, yaitu
a. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang
dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi.
b. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan
kinerja menunjukkan hasil yang bertentangan.
4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi (organizational culture) dewasa ini sering muncul ke
permukaan dan menjadi bahan pembicaraan serta kajian, baik di kalangan
praktisi maupun ilmuwan sebagai perspektif untuk memahami perilaku
individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Pertama, budaya bukan satu-
satunya cara untuk memandang organisasi. Kedua, budaya organisasi belum
tentu didefinisikan sama oleh dua ahli teori atau lebih.
Banyak diskusi dan seminar yang berusaha mengungkap hal-hal terkait
dengan penciptaan dan pengembangan budaya organisasi. Gejala-gejala
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi itu
dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung dan tidak langsung bagi
perkembangan organisasi. Kata budaya organisasi (organizational culture)
sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang
oleh Kilmann, Saxton dan Serpa dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999)
diartikan sebagai the shared philosophies, ideologies, values, beliefs,
assumptions, expectations, attitudes, and norma that knit a community
together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap
dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat dalam suatu masyarakat).
Saat ini, konsep tersebut telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu
perilaku organisasi dan menjadi bagian pembahasan yang penting dalam
literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan
memakai rubrik budaya organisasi. Istilah budaya organisasi kini telah
menjadi sangat populer, baik di Amerika Serikat maupun di bagian-bagian
dunia yang lain, termasuk Indonesia.
Menurut Edgarschein dalam Perilaku Organisasi (Ivanchevic dkk, 2005),
budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang
diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar
menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi eksternal, berjalan cukup
baik dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal ini diajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan
terhadap masalah yang dihadapi. Menurut Eliott Jacques dalam Perilaku
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
Organisasi (Nimran, 1999), budaya organisasi adalah cara berpikir dan
melakukan sesuatu yang telah mentradisi, dianut bersama oleh semua
anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling
sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian
organisasi/perusahaan.
Selain pengertian di atas, beberapa ahli dalam Budaya Organisasi (Riani,
2010) mendefinisikan budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
a) Peter dan Waterman
Pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita,
mitos dan legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan
suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya
telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri.
b) Sarplin
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan
kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur
sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
c) Stoner
Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi
sikap, nilai-nilai, norma, perilaku dan harapan-harapan yang
disumbangkan oleh anggota organisasi.
d) Monde dan Noe
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan
kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi
dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang
mengarahkan perilaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara
keseluruhan.
e) Luthans
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan
berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh
lingkungannya.
Pelbagai definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli
dapat diketahui bahwa ada tiga hal yang menjadi ciri budaya organisasi, yaitu
dipelajari, dimiliki bersama dan diwariskan dari generasi ke generasi. Hal
yang penting bagi para manajer atau pimpinan organisasi adalah menciptakan
dan memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas.
Budaya organisasi yang kuat memiliki beberapa tujuan. Salah satunya adalah
mendapatkan usaha-usaha produktif karyawan dan membantu setiap orang
untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan yang sama. Dalam hidupnya, manusia
dipengaruhi oleh budaya di mana manusia berada, seperti nilai-nilai,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat yang kemudian menghasilkan
budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi
para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya dalam
organisasi yang kemudian menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada
dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi
organisasi yang masih didominasi oleh pendiri misalnya, maka budaya akan
menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada
para pekerja lainnya. Demikian juga jika organisasi yang dikelola oleh
seorang manajer senior yang bersifat otokratis yang menerapkan gaya
kepemimpinan top down, maka budaya juga akan berperan
mengkomunikasikan harapan-harapan mereka.
Dalam hal ini, Wheelen & Hunger dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999)
secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan
oleh budaya organisasi, yaitu:
a) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
b) Dapat dipakai untuk mengembangkan keterikatan pribadi dengan
perusahaan.
c) Membantu menstabilisasikan organisasi sebagai suatu sistem sosial.
d) Menyajikan suatu aturan perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku
yang sudah terbentuk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
5. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2005), fungsi budaya organisasi sebagai berikut:
a) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi dan yang
lain.
b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.
e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Secara singkat, budaya organisasi mempunyai peranan yang sangat penting
dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif. Pada dasarnya,
untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan waktu yang
cukup lama dan bertahap, kemungkinan dalam perjalanannya akan mengalami
pasang surut yang berbeda dari waktu ke waktu. Meski demikian, tahapan-
tahapan pembentukan atau pembangunan budaya organisasi itu dapat
diidentifikasikan sebagai berikut:
a) Seseorang (pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha
baru.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
b) Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan
menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan
pendiri.
c) Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan
hal-hal lain yang relevan.
d) Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama
sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah
bersama.
Schein dalam Robbin (2005) membagi suatu dimensi budaya organisasi
menjadi tiga lapisan, yaitu lapisan I, lapisan II dan lapisan III. Lapisan I
mencakup artefak dan ciptaan yang tampak nyata tapi sering kali tidak dapat
diinterpretasikan. Lapisan II terdapat nilai atau pelbagai hal yang penting bagi
manusia, misalnya kesadaran, hasrat efektif atau keinginan. Lapisan III
merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku
mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
Secara bagan, model ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein.
LAPISAN I
ARTEFAK DAN KREASI
· Teknologi
· Seni
· Pola perilaku yang dapat dilihat dan
LAPISAN II
NILAI
· Dapat diuji dalam lingkungan fisik
· Dapat diuji hanya dengan konsensus
sos
LAPISAN III
ASUMSI DASAR
· Hubungan dengan lingkungan
· Sifat dari kenyataan, waktu dan ruang
· Hakikat dari sifat manusia
· Sifat dari aktivitas manusia
· Sifat dari hubungan manusia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
Menurut Robbin (2005), budaya organisasi kuat adalah budaya yang nilai-
nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas
anggota organisasi. Faktor-faktor yang menentukan kekuatan budaya
organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. Robbin (2005) mengemukakan
ciri-ciri budaya kuat dan ciri-ciri budaya lemah.
1. Ciri-ciri budaya kuat:
a) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi.
b) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan
digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh
orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja
menjadi sangat kohesif.
c) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,
tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara
konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.
d) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan
organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat
pahlawan.
e) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.
f) Memiliki jaringan kultur yang menampung cerita-cerita kehebatan para
pahlawannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
2. Ciri-ciri budaya organisasi lemah:
a) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama
lain.
b) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.
c) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan
organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.
Langkah-langkah untuk memperkuat budaya organisasi, antara lain:
a) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi.
b) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.
c) Memberikan contoh atau teladan.
d) Membuat acara-acara rutinitas.
e) Memberikan penilaian dan penghargaan.
f) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.
g) Koordinasi dan pengawasan.
6. Kinerja Manajerial
Kinerja manajerial menurut Alfar (2006) merupakan hasil dari proses
manajerial yang meliputi proses perencanaan (planning), pelaksanaan dan
pengorganisasian (organizing), pembinaan (directing) dan pengawasan
(controlling).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsi-
fungsi manajemen. Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan
indikator menurut Mahoney et.al (1963) sebagai berikut:
a) Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk
selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu
sekarang dan yang akan datang. Hal ini bertujuan untuk memberikan
pedoman dan tata cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur,
penganggaran dan program kerja agar sesuai dengan sasaran yang telah
ditetapkan.
b) Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui
pengumpulan dan penyampaian informasi sehingga mempermudah
dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan.
c) Pengkoordinasian merupakan proses jalinan kerjasama dengan bagian-
bagian lain dalam organisasi melalui tukarmenukar informasi yang
dikaitkan dengan penyesuaian program-program kerja agar dapat
berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan.
d) Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana
yang telah dibuat, dan ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil
kerja sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang
diperlukan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
e) Supervisi, yaitu penilaian atas usulan kinerja yang diamati dan
dilaporkan.
f) Staffing yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu
unit kerja, menyeleksi pekerjaan baru, menempatkan dan
mempromosikan pekerjaan tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya.
g) Negosiasi yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal
pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.
h) Representasi yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi dan
kegiatan-kegiatan organisasi di dalam pertemuan kelompok bisnis dan
konsultasi dengan kantor-kantor lain.
Menurut Indriantoro dan Supomo (1998), kinerja manajerial dianggap efektif
apabila tujuan dari anggaran tercapai dan staf mendapat kesempatan untuk
terlibat atau berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran. Manajer juga
diharapkan untuk memotivasi bawahan, mengidentifikasi dan melakukan
negosiasi mengenai target anggaran, menerima kesepakatan anggaran. Hal ini
dapat menghindari dampak negatif anggaran, yaitu faktor kriteria, sistem
penganggaran (reward) dan konflik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan telaah pustaka yang telah dikemukan, maka akan terlihat
jelas hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial serta
budaya organisasi sebagai variabel moderating dan intermediasi motivasi dalam
bagan skema sebagai berikut:
1. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial yaitu dengan uji t:
Gambar II.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1)
2. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial melalui intermediasi
motivasi yaitu dengan uji path analysis :
Gambar II.4 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2)
Variabel Independen
Partisipasi Anggaran
Variabel Dependen
Kinerja Manajerial
Variabel Independen
Partisipasi Anggaran
Variabel Dependen
Kinerja Manajerial
Variabel Mediasi
Motivasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
3. Budaya organisasi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan
antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial yaitu dengan model
regresi interaksi:
Gambar II.3 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3)
Penelitian anggaran terhadap kinerja manajerial telah banyak
dilakukan oleh peneliti baik dari dalam maupun luar Indonesia serta memberikan
hasil yang bervariasi dan tidak konsisten, antara lain Kenis (1979), Brownell
(1982), Brownell dan MccInnes (1986) dan Frucot dan Shearon (1991)
menunjukkan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan
yang sangat positif. Hal tersebut juga telah dilakukan oleh Munawar (2006) dan
didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik
tujuan anggaran terhadap perilaku, sikap dan kinerja. Nor (2007) dengan objek
penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh signifikan partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja
manajerial. Winanti (1999) juga melakukan penelitian tentang hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran terhadap prestasi kerja di RSU Dr. Moewardi
Variabel Independen
Partisipasi Anggaran
Variabel Dependen
Kinerja Manajerial
Variabel Moderasi
Budaya Organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
dengan hasil menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara
partisipasi penyusunan anggaran dengan prestasi kerja.
Penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Chenhall dan
Brownell (1988) dan Milani (1975) menemukan bahwa partisipasi penganggaran
tidak meningkatkan kinerja. Kurnia (2004) menjelaskan bahwa karakteristik
tujuan anggaran tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
manajerial disebabkan karena beberapa hal dalam penelitian tersebut, yaitu
pertama, rendahnya respon rate yang memungkinkan terpengaruhnya
kemampuan generalisasi temuan yang dihasilkan oleh penelitian tersebut. Kedua,
objek penelitian yang relatif kurang luas. Ketiga, terdapat butir pertanyaan yang
tidak valid dan reliabel. Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes
(1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1993), Winanti (1999), Rahayu
(1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007),
Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan
Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran
dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan peneliti lain
seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan
Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010)
menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967)
menemukan hubungan yang negatif. Pada dasarnya, penelitian ini merupakan
gabungan dari penelitian Sukardi (2002) yang menguji pengaruh partisipasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
anggaran terhadap kinerja manajerial dengan variabel moderasi berupa budaya
organisasi dan Fahrianta (2001) yang menggunakan variabel intervening berupa
motivasi.. Terdapat perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu.
Perbedaannya adalah pada populasi penelitian, penelitian Sukardi (2002)
menggunakan populasi seluruh unit koperasi yaitu dewan koperasi Indonesia
wilayah di Jawa Tengah dan Fahrianta (2002) yang menggunakan populasi
perusahaan manufaktur sedangkan pada penelitian ini menggunakan populasi
penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid, yaitu Rumah Sakit
Umum Daerah di Eks-Karesidenan Surakarta.
Penelitian dari Sukardi (2002) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran
mempengaruhi kinerja manajerial. Hasil penelitian Kenis (1979), Brownell
(1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro
(1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003),
Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher
(2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008), Suardana dan
Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran
dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif menunjukkan adanya
hubungan positif dan signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja
manajerial. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dirumuskan hipotesis sebagai
berikut ini:
H1: Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja manajerial
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap
kinerja manajerial dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel
intervening. Penggunaan variabel ini menjadi penting karena banyak peneliti
yang menemukan ketidakkonsistenan dari penelitian mereka. Sebagian besar dari
para peneliti menemukan bahwa variabel ini mempunyai peranan yang cukup
besar dalam mempengaruhi model. Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan
yang diciptakan antara partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel
motivasi sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer
tingkat bawah dan menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset
dan pengembangan, pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta
administrasi pada perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini
menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai
motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer
yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang
buruk.
Para manajer diberikan kesempatan untuk dapat menuangkan ide,
gagasan serta pemikirannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini tentunya
akan memotivasi manajer untuk dapat berperilaku sesuai dengan apa yang telah
ditentukan (Pramesthiningtyas, 2010).
Seseorang yang dilibatkan dalam proses penyusunan anggaran akan
termotivasi untuk dapat berperilaku demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hal ini karena dari pencapaian tujuan tersebut, kinerja seseorang dinilai serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
adanya kemungkinan perusahaan akan menghargai setiap pencapaian tujuan
tersebut.
Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan
bahwa partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu
meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini
dilakukan beberapa kali (Hofstede (1967), Kenis (1979), Merchant (1981),
Brownell dan Mc Innes (1986), Mia (1988) sehingga kesimpulan yang
didapatkan menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan partisipasi
penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H2: Motivasi sebagai variabel intervening menjembatani hubungan
antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial
Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap
kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating.
Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat
digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam
Sukardi (2001), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi
sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam
hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya
organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara Meksiko (Frucot dan
Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell (1982) berpendapat
bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu dicermati untuk
menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara anggaran partisipatif
terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O Connor (1995) yang menggunakan
responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di Korea Selatan
menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan
manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri
telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial. Rinarti dan Renyowijoyo (2007) meneliti
150 manajer menemukan temuan bahwa budaya organisasi memoderasi
hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial begitu juga dengan
Poerwati (2002) juga mendapatkan temuan yang sama. Maka, hipotesis
dinyatakan sebagai berikut:
H3: Budaya organisasi merupakan variabel moderasi yang
mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan
anggaran dengan kinerja manajerial
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survey, yaitu dengan cara
mengumpulkan informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner.
Sesuai dengan masalah yang dihadapi, maka tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Tujuan
yang ke dua adalah untuk mengetahui budaya organisasi sebagai variabel
moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja
manajerial dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui
intermediasi motivasi.
Dengan demikian, penelitian ini menggambarkan hubungan kausal
antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dengan dua variabel yang
dapat bertindak sebagai faktor moderating dan intervening yang mempengaruhi
hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu partisipasi anggaran dengan
kinerja manajerial. Dimensi waktu dari penelitian ini adalah cross-sectional,
yaitu penelitian yang pengumpulan datanya hanya dilakukan satu kali dan
dilakukan secara acak (Sekaran, 1992).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Penelitian ini bersifat kausal, yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk
mengungkapkan permasalahan berupa sebab akibat. Penelitian ini merupakan
field research, karena dilakukan dalam lingkungan alami yang sesungguhnya dan
menggunakan data primer karena langsung terjun ke sumbernya.
B. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan kelompok orang, peristiwa atau sesuatu yang
berusaha diselidiki oleh peneliti (Sekaran, 1992). Populasi dalam penelitian ini
adalah rumah sakit umum daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta. Jumlah
BLUD di wilayah eks-Karesidenan Surakarta sebanyak 7 unit yang terdaftar
dalam Pusat Data dan Informasi Persatuan Rumah Sakit Seluruh Indonesia.
Sampel adalah bagian yang dipilih dari populasi (Sekaran, 1992).
Sampel dipilih dengan pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive
sampling. Sampling unit adalah manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai
dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada
organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa manajer atau
kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda tentang budaya organisasi
yang diberikan kepada mereka sehingga persepsi dari masing-masing manajer
atau kepala unit organisasi lebih bervariasi karena akan mencerminkan semua
bagian dalam rumah sakit tersebut (Gul dkk., 1995).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
C. Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari survei yang dilakukan
dengan memberikan kuesioner berupa kuesioner tertutup pada responden.
D. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Pendistribusian kuesioner kepada responden dilakukan sendiri dan diambil secara
langsung oleh peneliti.
Kuesioner merupakan suatu daftar yang disusun dan diberikan secara
langsung untuk memperoleh respon dari responden. Dalam penelitian ini yang
menjadi responden adalah manajer dan kepala bagian pada rumah sakit umum
daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta.
E. Identifikasi Variabel
Variabel adalah sesuatu yang memiliki variasi nilai atau konsep yang
diberi lebih dari satu nilai (Singarimbun, 1989) sehingga dapat diidentifikasi
variabel yang akan diteliti yaitu variabel dependen dan variabel independen.
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial. Kinerja
manajerial adalah kinerja para pimpinan rumah sakit umum daerah di wilayah
eks-Karesidenan Surakarta yang mencakup tingkat kecakapan mereka dalam
melaksanakan aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, investigasi,
koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Pengukuran variabel dependen ini dilakukan dengan menggunakan self
rating, yaitu setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya dengan
memilih skala satu sampai sembilan (Mahoney, 1965). Skala pengukuran yang
digunakan adalah skala interval. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di bawah rata-
rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata, dan 7 sampai dengan 9 untuk
kinerja di atas rata-rata.
Variabel independen dalam penelitian yaitu partisipasi anggaran.
Partisipasi anggaran yaitu keikutsertaan para manajer dalam penyusunan
anggaran perusahaan. Partisipasi menunjukkan sejauh mana para manajer ikut
serta dalam penyusunan anggaran dari satu pusat pertanggungjawaban yang
mereka pimpin. Dengan adanya partisipasi anggaran ini, manajer cenderung akan
menerima dan melaksanakan anggaran dengan penuh tanggung jawab.
Keterlibatan, kemitraan dan partisipasi para karyawan yang lebih rendah dalam
penyusunan anggaran merupakan faktor yang penting dalam sistem anggaran.
Menurut Gul dkk dalam Nor (2007), hasil penelitian yang telah
diuraikan di atas menunjukkan bahwa hasil temuan mereka tidak konsisten antara
satu dengan lainnya. Govindarajan (1986) mengungkapkan bahwa pendekatan
kontijensi (contingency approach) dapat digunakan untuk menyelesaikan
perbedaan dari berbagai penelitian tersebut. Pendekatan kontijensi
memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai faktor
moderasi atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan
Young, 1993).
Pendekatan kontijensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi
Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara
partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel
moderasi. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer
yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan
sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak
pada kinerja yang buruk. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan
McInnes (1986) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial namun variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan
tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988).
2. Budaya Organisasi
Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat
digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al
dalam Sukardi (2002), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi
sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi.
Dalam hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi
budaya organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
terhadap kinerja manajerial (Frucot dan Shearon, 1991). Selain itu, O’Connor
(1995) yang menggunakan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh
terhadap kinerja manajerial. Supomo (1998) membuktikan dalam
penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja
manajerial.
F. Pengukuran Variabel
Atas dasar tujuan penelitian dan hipotesis penelitian yang akan diuji,
maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah partisipasi dalam
penyusunan anggaran, kinerja manajerial, motivasi dan budaya organisasi. Untuk
mengukur variabel-variabel penelitian, digunakan kuesioner yang berisi
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian. Untuk
mengukur partisipasi dalam penyusunan anggaran, digunakan kuesioner yang
dipakai oleh Milani (1975) yang telah dimodifikasi oleh Nor (2007) untuk
responden organisasi sektor publik. Ada enam item yang digunakan untuk
mengukur partisipasi dengan menggunakan skala tujuh poin, skor rendah (poin 1)
menunjukkan partisipasi rendah, sedangkan skor tinggi (poin 7) menunjukkan
partisipasi tinggi.
Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan kuesioner yang
diperkenalkan oleh Mahoney (1965). Kinerja manajer diukur berdasar pada
kemampuan manajerial, meliputi planning, investigasi, pengkoodinasian,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
evaluasi, pengawasan, pemilihan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara
keseluruhan. Setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya
dengan memilih skala satu sampai sembilan. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di
bawah rata-rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata dan 7 sampai dengan
9 untuk kinerja di atas rata-rata.
Variabel motivasi diukur dengan menggunakan instrumen yang telah
dikembangkan Lowler dalam Riyadi (1998). Ketiga pertanyaan yang dijadikan
21 pertanyaan menggunakan skala satu sampai dengan tujuh. Skala rendah (poin
1) menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi dan skala tinggi (poin 7)
menunjukkan tingkat motivasi yang rendah. Variabel budaya organisasi diukur
dengan skala Likert 5 skala dari kuesioner yang digunakan oleh Wallach (1983),
yaitu budaya suportif, budaya inovatif dan budaya birokrasi.
G. Metode Analisis
Pengujian data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik
skala Likert. Setiap responden harus memberikan jawaban sampai seberapa jauh
mereka setuju atau tidak setuju atas sejumlah pertanyaan yang diajukan. Berikut
ini metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:
1. Analisis Kuesioner
Berikut ini adalah bentuk pengujian analisis kuesioner dalam penelitian yaitu
melalui:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat
ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Suatu tes atau instrumen
pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila
instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil
ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut
(Singarimbun, 1992). Pengujian ini dilakukan antara critical value yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara critical value yang
dihasilkan dari mikrostat dengan korelasi product moment dari tiap item
pertanyaan yang lebih besar dari critical value, berarti instrumen (item
pertanyaan) yang bersangkutan adalah valid dan memenuhi syarat untuk
pengujian data selanjutnya.
Dalam pengukuran uji validitas dalam penelitian ini menurut Sugiyono
(2002), digunakan metode product moment dari Pearson. Rumus adalah
sebagai berikut:
Keterangan
n = jumlah objek
r = koefisien korelasi
X = skor butir
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Y = skor faktor
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan ukuran dari suatu instrumen untuk memberikan
hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran tersebut dilakukan
berulang-ulang. Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid. Butir-butir yang valid tersebut diperoleh melalui uji validitas.
Dengan kata lain, reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu
instrumen dapat cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat
mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang
benar atau data yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya.
Rumus:
Keterangan
r11 = Koefisien cronbach alpha
K = jumlah item soal
= varians butir
= varians dependen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Analisis validitas dan reliabilitas ini akan dilakukan dengan bantuan paket
program SPSS 18.0 (Statistical Programme Social Science).
2. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing data
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk menguji normalitas
data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Untuk
menerima atau menolak hipotesis dengan cata membandingkan residual
dengan taraf signifikansi (α) sebesar 0,05. Jika p > 0,05, maka data
terdistribusi normal. Selain menggunakan Kolmogorov-Smirnov, uji
normalitas juga menggunakan analisis grafik, histogram dan plot.
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas adalah suatu keadaan di mana variabel-variabel
independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu
sama lain. Akibat adanya multikolineritas adalah nilai kesalahan standar
setiap koefisien regresi akan cenderung meningkat. Dengan bertambahnya
variabel independen, tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak
hipotesis nol akan semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis yang
salah juga akan semakin besar. Penelitian ini dinyatakan bebas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
multikolineritas apabila nilai tolerasi < (kurang dari) 0,1 dan nilai VIF
(Variance Inflation Factor) > (lebih dari) 10 (Gujarati, 1995).
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam suatu model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan
penafsiran koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil taksiran dapat
menjadi tidak valid, kurang atau melebihi semestinya.
Model regresi yang baik jika varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap atau homoskedastisitas. Kebanyakan untuk data
cross sectional mengandung situasi heteroskedastisitas sebab data ini
mewakili berbagai bentuk ukuran (kecil, sedang dan besar). Untuk melihat
ada tidaknya gejala heteroskedastisitas ini digunakan uji Park yaitu dengan
cara melakukan regresi atas berbagai residu yang ada di sekitar garis
regresi. Bila signifikan t > 0,05 dan < -0,05 berarti tidak heteroskedastisitas
(Gujarati, 1995).
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui adanya korelasi antara
anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (dalam data
deretan waktu) atau ruang (dalam data cross sectional) (Gujarati, 1995).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Panduan mengenai angka Durbin-Watson (D-W) untuk mendeteksi
autokorelasi dapat dilihat pada tabel D-W. Namun secara umum dapat
diambil patokan sebagai berikut: Angka D-W dibawah -2, berarti ada
autokorelasi positif, angka D-W diantara -2 sampai +2, berarti tidak
autokorelasi, sedangkan angka D-W diatas +2, berarti ada autokorelasi
negatif.
3. Metode Pengujian Hipotesis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut.
a. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh partisipasi
anggaran dengan kinerja manajerial adalah analisis regresi sederhana.
b. Uji Interaksi atau Regresi Berganda
Untuk menguji pengaruh budaya organisasi sebagai variabel moderasi
dalam hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial
adalah analisis regresi berganda.
Kriteria pengujiannya adalah jika interaksi antara partisipasi anggaran
dengan budaya organisasi menunjukkan koefisien yang positif dengan
tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi mempunyai pengaruh
moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja
manajerial. Sebaliknya, jika menunjukkan koefisien yang negatif dengan
tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi tidak mempunyai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
pengaruh moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan
kinerja manajerial.
Model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Keterangan
Y = kinerja manajerial
PA = partisipasi anggaran
BO = budaya organisasi
PA BO = Interaksi partisipasi anggaran dengan budaya
organisasi
C = Konstanta
b1…b3 = koefisien regresi
e = error
c. Metode jalur (Path analysis)
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,
atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antarvariabel (apakah ada hubungan langsung atau
tidak langsung) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Koefisien jalur (path) adalah standardized koefisien regresi. Persamaan
yang digunakan adalah sebagai berikut:
X2 = p21X1................................................. (1)
X3 = p31X1 + p32X3.................................... (2)
Total hubungan dihitung dengan koefisien korelasi rij, sehingga:
r12 = p21 ..................................................... (3)
r23 = p32+p31r12 ......................................... (4)
r13 = p31+p32r12 ......................................... (5)
Keterangan:
X3 = kinerja manajerial
X1 = partisipasi dalam penyusunan anggaran
X2 = motivasi
p = path coefficient yang digunakan untuk mengukur
hubungan variabel baik langsung maupun tak
langsung.
r = korelasi total
r23 = menunjukkan total hubungan antara motivasi dengan
kinerja manajerial, dengan efek langsung (p32) dan
efek tidak langsung (p31r12)
r13 = menunjukkan total hubungan antara partisipasi
dengan kinerja manajerial, dengan efek langsung
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
(p31) dan efek tidak langsung melalui motivasi
(p32r12)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini, akan dibahas tentang analisis data serta hasil survey tentang
pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi
sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Bagian ini
dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu analisis deskriptif tentang karakteristik
responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik serta
pengujian hipotesis dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 18.
A. Analisis Deskriptif
Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dalam pengumpulan data
dengan dua metode, yaitu personnel survey dan mail survey. Pelaksanaan
penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian memerlukan waktu
selama kurang lebih 2 bulan yaitu mulai tanggal 20 Juni 2011 sampai dengan 13
Agustus 2011. Penyebaran kuesioner dilakukan pada enam Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) di wilayah Karesidenan Surakarta, yaitu RSUD dr.Moewardi
Surakarta, RSUD dr. Soediran Mangun Sumarso Wonogiri, RSUD Karanganyar,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
RSUD Sukoharjo, RSUD Pandanarang Boyolali dan RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro
Klaten.
Setiap RSUD diberi beberapa kuesioner yang dibagikan kepada manajer/kepala unit
organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau
pimpinan puncak pada organisasi yang telah dipilih menjadi sampel sesuai jumlah
personel yang ada. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 130 kuesioner.
Kuesioner sebanyak 130 eksemplar disebarkan ke RSUD Dr. Moewardi Surakarta
sebanyak 30 kuesioner, RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten sebanyak 25
kuesioner, RSUD Karanganyar 13 sebanyak kuesioner, RSUD Dr. Soediran Mangun
Sumarso Wonogiri sebanyak 18 kuesioner, RSUD Sukoharjo sebanyak 28 kuesioner
dan RSUD Pandanarang Boyolali sebanyak 16 kuesioner.
Dari jumlah 130 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali
sebanyak 99 kuesioner atau sekitar 76% dan yang tidak kembali sebanyak 25
kuesioner atau sekitar 24%. Sebagian kuesioner yang tidak kembali karena para
responden sedang sibuk melaksanakan tugasnya dan ada juga yang sedang tugas ke
luar kota atau ada yang dalam masa mutasi sehingga tidak dapat mengisi kuesioner.
Dari 99 kuesioner yang kembali, sebagian besar berasal dari RSUD Dr. Moewardi
Surakarta yaitu sebanyak 25 kuesioner dan paling sedikit berasal dari RSUD
Pandanarang Boyolali yaitu hanya sebanyak 5 kuesioner. Semua kuesioner yang
kembali dapat diolah sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan untuk analisis
data adalah sebanyak 99 kuesioner atau 76 % dari total kuesioner yang disebar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Berikut ringkasan jumlah kuesioner dan tingkat pengembaliannya dapat dilihat dalam
tabel IV.1 di bawah ini.
TABEL IV.1 JUMLAH RESPONDEN DAN TINGKAT PENGEMBALIAN KUESIONER
No Wilayah
Karesidenan Yang
Disebarkan Kuesioner
yang Kembali Kuesioner
yang Rusak Kuesioner yang Tidak Kembali
Jml % Jml % Jml % Jml % 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Surakarta Boyolali Wonogiri Sukoharjo Klaten Karanganyar
30 16 18 28 25 13
23 12 13 22 20 10
25 5
14 22 20 13
25 5
15 22 20 13
0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
5 11 4 6 5 0
16 36 13 19 16 0
Jumlah 130 100 99 100 0 0 31 100 Tingkat Pengembalian Kuesioner = 99/130 X 100% = 76 % Sumber : data primer diolah, 2011.
Proporsi 99 responden yang telah mengisi lengkap kuesioner dan mengembalikan
kuesioner dilihat dari jenis kelamin terdiri dari laki-laki sebanyak 56 orang atau 57%
sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 43 atau 43 %. Distribusi jenis
kelamin responden dapat dilihat dalam tabel IV.2 berikut ini.
TABEL IV.2 JENIS KELAMIN RESPONDEN
No Jenis Kelamin Jumlah % 1 2
Laki-laki Perempuan
56 orang 43 orang
57 43
Jumlah 99 orang 100 Sumber : data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Responden yang bersedia menjawab dengan lengkap dan mengembalikan kuesioner
dilihat dari usia terdiri dari: lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 61 orang atau 62%
kemudian diikuti oleh responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 24 orang atau
24% dan terakhir sebanyak 14 orang atau 14% berusia 25 – 30 tahun. Secara lengkap,
distribusi usia responden dapat dilihat dalam tabel IV.3 berikut ini.
TABEL IV.3 USIA RESPONDEN
No Usia Jumlah %(persen) 1 2 3
25 - 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun
14 orang 24 orang 61 orang
14 24 62
Jumlah 99 orang 100 Sumber : data primer diolah, 2011.
Data responden berdasarkan jabatannya terdiri dari kepala bagian, kepala subbagian,
kepala seksi, kepala instalasi dan kepala ruang. Responden yang paling banyak adalah
kepala subbagian dan yang paling sedikit kepala ruang. Distribusi jabatan responden
dapat dilihat dalam tabel IV.4 berikut ini.
TABEL IV.4 JABATAN RESPONDEN
No Jabatan Responden Jumlah % 1 2 3 4 5
Kepala Bagian Kepala Subbagian
Kepala Bidang Kepala Seksi
Kepala Instalasi
18 orang 35 orang 14 orang 24 orang 7 orang
18 36 14 24 7
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
6 Kepala Ruang 1 orang 1 Jumlah 99 orang 100
Sumber: data primer diolah, 2011.
Data 99 responden yang jika dianalisis pendidikan terakhir terdiri dari D3, S1, S2, S3
dan lain-lain. Responden yang paling banyak dalam sampel adalah responden dengan
pendidikan Strata 1 sebanyak 53 orang atau 53 % dan yang paling sedikit yaitu strata
3 sebanyak 1 orang atau 1 %. Distribusi pendidikan terakhir responden dapat dilihat
dalam tabel IV.5 berikut ini.
TABEL IV.5 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN
No Pendidikan Terakhir
Responden Jumlah %
1 2 3 4 5
Diploma 3 Strata 1 Strata 2 Strata 3 Lainnya
7 orang 53 orang 36 orang 1 orang 3 orang
7 53 37 1 3
Jumlah 99 orang 100 Sumber: data primer diolah, 2011.
Berdasarkan 99 responden yang dijadikan sampel, digolongkan lagi berdasarkan
distribusi latar belakang pendidikan dari tiap-tiap responden. Latar belakang
pendidikan dibagi menjadi 3 kategori yaitu akuntansi, ekonomi non akuntansi dan
lainnya. Responden yang paling banyak dari segi latar belakang pendidikan adalah
responden dengan latar belakang pendidikan lainnya sebanyak 72 orang atau 72 %
dan yang paling sedikit adalah responden dengan latar belakang ekonomi non
akuntansi sebanyak 11 orang atau 11 %. Distribusi latar belakang pendidikan
dapat dilihat dalam tabel IV.6 berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
TABEL IV.6 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN RESPONDEN
No Usia Jumlah % 1 2 3
Akuntansi Ekonomi Non Akuntansi
Lainnya
16 orang 11 orang 72 orang
17 11 72
Jumlah 99 orang 100 Sumber : data primer diolah, 2011.
B. Analisis Kuesioner
1. Uji Validitas
Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atas suatu
instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur dan mengungkap
data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas digunakan taraf
signifikansi alfa 5% (derajat keyakinan/ Confidence Interval adalah 95%). Suatu item
dapat dikatakan valid apabila rhitung > rtabel Correlation Product Moment atau nilai
probabilitas/signifikansi (Asymp. Sig/Sig). Adapun hasil pengujian validitas adalah
sebagai berikut:
a. Partisipasi Anggaran (PA)
TABEL IV.7 UJI VALIDITAS VARIABEL PARTISIPASI ANGGARAN (PA)
No rxy rtabel p Keterangan 1. 0.7170
0,195
0.000 Valid 2. 0.6568 0,000 Valid 3. 0.7493 0,000 Valid 4. 0.6522 0,000 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
5. 0.8032 0,000 Valid 6. 0.7917 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2011.
Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas
untuk variabel partisipasi anggaran (PA). Menggunakan bantuan program komputer
SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau 6 butir pertanyaan tentang
partisipasi anggaran valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari enam pertanyaan
nilainya selalu lebih besar dari rtabel.
b. Kinerja Manajerial (KM)
TABEL IV.8 UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA MANAJERIAL (KM)
No rxy rtabel P Keterangan 1. 0.7149
0,195
0,000 Valid 2. 0.6725 0,000 Valid 3. 0.7433 0,000 Valid 4. 0.7517 0,000 Valid 5. 0.7487 0,000 Valid 6. 0.5520 0,000 Valid 7. 0.5530 0,000 Valid 8. 0.6354 0,000 Valid 9. 0.5792 0,000 Valid
Sumber: data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas
untuk variabel kinerja manajerial (KM). Dengan menggunakan bantuan program
komputer SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau sembilan butir
pertanyaan tentang kinerja manajerial adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai
rxy dari sembilan pertanyaan nilainya selalu lebih besar dari rtabel.
c. Budaya Organisasi (BO)
TABEL IV.9 UJI VALIDITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (BO)
No rxy rtabel Keterangan
BB BI BS 1. 0,818 0,512 0,785
0,195
Valid 2. 0,873 0,398 0,766 Valid 3. 0,824 0,889 0,682 Valid 4. 0,813 0,415 0,718 Valid 5. 0,220 0,481 0,798 Valid 6. 0,456 0,315 0,751 Valid
Sumber: data primer diolah, 2011.
Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas
untuk variabel budaya organisasi (BO). Menggunakan bantuan program komputer
SPSS 18.0 for windows diketahui 100% atau 18 butir pertanyaan tentang budaya
organisasi adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaan-
pertanyaan tentang budaya organisasi nilainya selalu lebih besar dari rtabel.
d. Motivasi (M)
TABEL IV.10 UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI (M)
No rxy rtabel Keterangan
MA MB MC 1. 0,858 0,884 0,962
0,195 Valid
2. 0,850 0,844 0,983 Valid 3. 0,920 0,910 0,985 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
4. 0,922 0,937 Valid 5. 0,944 0,917 Valid 6. 0,902 0,914 Valid 7. 0,927 0,896 Valid 8. 0,915 0,860 Valid 9. 0,934 0,873 Valid
Sumber: data primer diolah, 2011.
Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas
untuk variabel motivasi (M). Menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0
for windows diketahui 100% atau 21 butir pertanyaan tentang motivasi valid. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi nilainya
selalu lebih besar dari rtabel.
2. Uji Reliabilitas
Suatu instrumen pertanyaan disebut reliabel atau handal apabila memiliki Croanbach
Alpha lebih besar kriteria Nunnaly 0,6. Berikut ini adalah hasil rangkuman pengujian
reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan progam komputer SPSS 18.0 for
windows:
TABEL IV.11 HASIL UJI RELIABILITAS MASING-MASING VARIABEL
Nama Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan
Partisipasi Anggaran 0,897
Alpha > 0,6
Reliabel Kinerja Manajerial 0,894 Reliabel Budaya Organisasi: BB 0,691 Reliabel
BI 0,823 Reliabel BS 0,839 Reliabel
Motivasi: MA 0,973 Reliabel MB 0,968 Reliabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
MC 0,976 Reliabel Sumber: data primer diolah, 2011.
Rangkuman hasil pengujian reliabilitas pada tabel di atas, diperoleh hasil bahwa
seluruh variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60
(kriteria Nunnally) yang menjelaskan bahwa semua variabel menunjukkan kondisi
reliabel. Dengan demikian, seluruh uji instrumen yang terdiri dari validitas dan
reliabilitas memenuhi persyaratan untuk dipakai dalam pengambilan keputusan
penelitian.
C. Uji Asumsi Klasik
Penggunaan analisis regresi dalam statistika harus bebas dari asumsi-asumsi klasik
seperti normalitas data, multikolineritas, heteroskedastisitas dan auto korelasi. Uji
asumsi klasik dalam penelitian ini hanya terbatas pada uji normalitas, uji
multikolineritas dan uji heteroskedastisitas. Uji autokorelasi tidak digunakan karena
autokorelasi sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) sedangkan
penelitian ini memiliki dimensi waktu cross section.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran data yang diperoleh memenuhi
syarat-syarat untuk normalitas. Adanya syarat normalitas pada data adalah untuk
menghindari terjadinya bias untuk mendeteksi apakah ada variable pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam penelitian
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows
18. Data dikatakan berdistribusi normal jika probabilitasnya lebih dari 0,05 (Singgih,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
2002). Selain analisis Kolmogorov-Smirnov, dapat juga menggunakan analisis grafik,
yaitu histogram dan analisis plot dari regresi (Ghozali, 2005). Berikut ini hasil dari uji
normalitas data dengan menggunakan SPSS for windows 18.
TABEL IV.12 HASIL UJI NORMALITAS MASING-MASING VARIABEL
Berdasarkan Tabel IV.9, hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test menyatakan bahwa data
terdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi atau
probabilitas data yang diuji baik untuk sebesar yang lebih besar dari α = 0,05.
Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan analisis
grafik, yaitu histogram dan plot untuk masing-masing variabel moderating dan
intervening.
Unstandardized Residual Hipotesis
Moderating
Unstandardized Residual Hipotesis
Intervening N 99 99 Normal Parameters(a,b)
Mean
.0000000
.0000000
Std. Deviation 1.00668413 1.01312737 Most Extreme Differences
Absolute .051 .050
Positive .051 .050 Negative -.037 -.045 Kolmogorov-Smirnov Z .511 .495 Asymp. Sig. (2-tailed) .957 .967
Sumber: data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
GRAFIK IV.1 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING
GRAFIK IV.2
PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
GRAFIK IV.3 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING
GRAFIK IV.4
PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Grafik di atas menunjukkan bahwa data terdistribusi secara normal. Hal ini
ditunjukkan dengan persebaran data yang tidak menceng ke kanan atau kiri. Oleh
karena itu, histogram mempunyai pola distribusi yang normal. Begitu juga dengan
grafik persebaran plot yang menunjukkan persebaran plot yang tersebar di sepanjang
garis diagonal menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah terdapat atau tidak
collinierity/multicollinierity antar variabel bebas atau variabel bebas tidak
mengandung hubungan yang sempurna/linier antar sesamanya. Uji multikolinieritas
dilakukan dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF). Model regresi
dikatakan baik apabila tidak terjadi korelasi di antara variabel independen karena jika
terjadi korelasi, maka antar variabel independen tidak ortogonal. Penelitian ini
dinyatakan bebas multikolineritas apabila nilai tolerasi < 0,1 dan nilai VIF (Variance
Inflation Factor) > 10 (Gujarati, 1995).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Hasil pengujian multikolinearitas ditunjukkan dalam tabel IV.10 berikut ini.
TABEL IV.13 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL MODERATING
Tolerance VIF Interpretasi
PAR 0.015 65.822 Terdapat Multikolineritas
PAR_BUD 0.008 127.630 Terdapat Multikolineritas
BUDAY 0.032 31.033 Terdapat Multikolineritas R2 = 0.354
Sumber : data primer diolah
TABEL IV.14 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL INTERVENING
Tolerance VIF Interpretasi PAR 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas MOTIV 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas
R square= 0.346 Sumber : data primer diolah
Tabel IV.13 di atas menjelaskan bahwa semua variabel independen dari variabel
budaya organisasi sebagai pemoderasi dari model yang secara statistik terdapat
multikolineritas. Hal ini diindikasikan dengan nilai VIF > 10. Hal ini disebabkan pada
variabel moderat terdapat unsur variabel partisipasi dan budaya organisasi sehingga
menyebabkan peluang 80% menimbulkan masalah dalam model regresi (Ghozali,
2009).
Cara lain untuk menentukan indikasi terjadinya multikolienaritas dalam suatu regresi
adalah dengan melihat nilai R squared. Jika secara statistika suatu model memiliki
nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen yang lebih besar dari 0.8
maka mengindikasikan bahwa dalam regresi tersebut memiliki korelasi tinggi (highly
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
correlated) dan sebaliknya jika hasil R-squared dibawah 0.8 menandakan tetap
adanya multikolineritas namun dalam taraf yang masih bisa diabaikan sehingga
regresi dengan nilai R squared dibawah 0.8 masih bisa dinyatakan sebagai model
yang BLUE (Gujarati, 2003).
Berdasarkan Tabel IV.13, nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen
masih lebih kecil dari 0.8 atau sebesar 0.356 sehingga model masih bisa dinyatakan
sebagai model yang BLUE. Selain itu, menurut Ghozali (2011) jika terdapat indikasi
multikolinearitas maka gunakan model dengan variabel independen yang mempunyai
korelasi tinggi hanya semata-mata untuk prediksi (jangan mencoba untuk
menginterpretasikan koefisien regresinya). Berbeda pada Tabel IV.14 menjelaskan
bahwa semua variabel independen secara statistik tidak terdapat multikolineritas
sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi untuk pengujian intervening tidak
mengandung multikolineritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan penyimpangan dari homo-kedastisitas, yaitu bahwa
varian gangguan seluruhnya sama dari satu observasi ke observasi lainnya (Gujarati,
1995). Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Suatu model dikatakan baik apabila tidak terdapat heteroskedaktisitas atau dalam
kondisi homoskedaktisitas.
Data yang paling berisiko terkena heteroskedaktisitas yaitu data-data cross section
karena data ini menghimpun data yang mewakili pelbagai ukuran. Uji
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode glejser. Variabel
independen dikatakan tidak terkena heterokedastisitas, jika tidak adanya variabel
independen yang signifikan lebih kecil dari α = 0,05 (Ghozali, 2009).
Hasil dari pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan dalam tabel IV.11 berikut ini.
TABEL IV.15 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL MODERATING
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t
Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.059 2.428 1.672 .098 PAR -.675 .430 -1.283 -1.570 .120 PAR_BUD .163 .113 1.633 1.436 .154 BUD -.798 .651 -.688 -1.226 .223
Dependent Variable: ABSUT Sumber : data primer diolah
TABEL IV.16 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL INTERVENING
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t
Sig.
B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
1 (Constant) .844 .338 2.497 .014 PAR -.019 .052 -.039 -.372 .710 MOTIV .021 .047 .046 .446 .657
Dependent Variable: ABSUT Sumber : data primer diolah
Tabel IV.15 dan IV.16 di atas menjelaskan bahwa tidak ada satu variabel independen
yang secara statistik signifikan mempengaruhi variabel dependen Absolut Ut
(AbsUt). Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas signifikansinya yang berada di
atas tingkat keyakinan 5%. Baik variabel motivasi dan variabel budaya organisasi,
nilai dari signifikansi lebih 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa model regresi baik
untuk pengujian moderating dan intervening tidak mengandung heteroskedastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
D. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk mendapatkan jawaban atas hipotesis yang telah
diajukan dengan menggunakan beberapa alat uji analisis, yaitu hipotesis pertama
menggunakan uji analisis regresi sederhana, hipotesis ke dua menggunakan uji
interaksi dan hipotesis ke tiga menggunakan uji analisis jalur (path analysis) dengan
bantuan program SPSS versi 18.
1. H1: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial
Model analisis yang dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk menguji hipotesis
pertama, yaitu: “Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja manajerial”. Pengujian ini menggunakan regresi sederhana.
TABEL IV.17 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Variabel Koef Kesalahan
Standar t-tabel Nilai-t Prob.
(Sig.t) Partisipasi 0.524 0.091 ± 1.984 6.748 0.000 Konstanta 3.269 0.484 ± 1.984 5.775 0.000 N = 99 R2 Adjusted = 0.256 Overall F = 33.392 Sig. F = 0.000 * = Signifikan pada level
0,05
Sumber: data primer diolah, 2011.
Hasil analisis regresi menunjukkan persamaan regresi Y = 3.269 + 0.524X
menyatakan bahwa jika tidak ada nilai dari variabel partisipasi anggaran (X), maka
nilai variabel kinerja manajerial (Y) adalah 3.269. Koefisien regresi sebesar 0.524
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variabel
partisipasi anggaran akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.524.
Berdasarkan Tabel IV.17, hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat koefisien
determinasi melalui besarnya adjusted R2 sebesar 0.256. Hal ini berarti 25.6% variasi
kinerja manajerial yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen partisipasi
anggaran. Sedangkan sisanya (74.4%) dijelaskan oleh sebab lain diluar model.
Hasil uji signifikansi pada tabel Anova menunjukkan (nilai) Sig. sebesar 0.000. jika
dibandingkan dengan α = 0.05, nilai Sig. lebih kecil daripada α (Sig. # α), yaitu 0.000
# 0.05. Artinya, Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, hal ini menunjukkan
bahwa variabel partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
kinerja manajerial.
2. H2: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui
Variabel Intervening Motivasi Pada RSUD Di Eks-Karesidenan Surakarta
Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur
(path analysis). Suatu variabel (dalam penelitian ini adalah motivasi) dapat dikatakan
sebagai variabel antara (variabel intervening), jika efek tidak langsung variabel bebas
(melalui variabel antara) lebih besar dibandingkan dengan efek langsung variabel
bebas tersebut terhadap vaeiabel tidak bebas (dependent variable).
Dari hasil analisis jalur berikut ini akan dibahas apakah motivasi merupakan variabel
intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
kinerja manajerial. Ringkasan hasil analisis jalur yang disajikan berikut ini,
digunakan untuk melihat besarnya efek langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja)
dan efek tidak langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja melalui motivasi).
TABEL IV.18
EFEK LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG (MELALUI MOTIVASI) PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
Variabel Koefisien
Jalur Langsung Tidak Langsung Total
PA Terhadap MOT -0.229 -0.229 - -0.229 MOT Terhadap KIM
-0.285 -0.285 - -0.285
PA Terhadap KIM 0.458 0.458 -0.229 x -0.285 = 0.065265
0.523
e1 0,978 0,978 - 0,978 e2 0.808 0.808 - 0.808
Sumber: data primer diolah, 2011.
TABEL IV.19 ANALISIS JALUR PARTISIPASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
Variabel tidak bebas / dihubungkan dengan
Koefisien Jalur
Nilai t. p.
Persamaan 1: Partisipasi - Motivasi
p.21 -0.229 -2.073 0.041
Persamaan 2: Motivasi - Kinerja Manajerial
p.32 -0.285 -3.630 0.000
Kinerja Manajerial / Partisipasi p.31 0.458 5.248 0.000 Untuk persamaan 1 : R2 = 0.042, F = 4.298, p = 0.041 Untuk persamaan 2 : R2 = 0.346, F = 25.356, p = 0.000 Sumber: data primer diolah, 2011.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
Berdasarkan hasil analisis jalur yang telah dilakukan, dapat digambarkan tentang
hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial sebagai berikut:
Untuk menguji hipotesis 2, digunakan analisis jalur. Dari Tabel IV.20 dapat dilihat
bahwa efek tidak langsung antara partisipasi dan kinerja manajer melalui motivasi
sebesar 0.523 lebih besar dibanding efek langsung sebesar 0.458. Dengan demikian,
motivasi dapat dikatakan sebagai variabel antara (variabel intervening) sehingga dari
analisis ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2, yaitu: “Motivasi merupakan
variabel antara, dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran
dengan kinerja manajerial” diterima.
Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja manajerial dicerminkan oleh nilai
standardized beta yaitu sebesar -0.285 dan hubungan tersebut signifikan karena nilai
p sebesar 0,000 < 0,05. Jika dihitung secara parsial, variabel partisipasi anggaran
e2=
0.808
e1= 0,978
Partisipasi Anggaran
Kinerja Manajerial
Motivasi P21=
-0.229
P31= 0.458
P32=
-0.285
Gambar IV. 1 Hasil Analisis Jalur
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
mempunyai hubungan positif sebesar 0,458 terhadap kinerja manajerial dan
hubungan tersebut signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat
signifikasi yang digunakan sebesar 5 %. Hubungan positif tersebut menunjukkan
hubungan yang searah antara variabel partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial
sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi, maka semakin tinggi
kinerja manajerial.
Hubungan variabel partisipasi anggaran dan motivasi terhadap kinerja manajerial
signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil di bandingkan α = 0,05 (Tabel
IV.20). Kedua variabel memberikan sumbangan sebesar 34,6 % terhadap kinerja
manajer. Artinya 34,6% dari kinerja manajerial dipengaruhi oleh partisipasi anggaran
dan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari koefisien determinan R2 sebesar 0,346. Hal ini
berarti juga 65,4 % kinerja manajerial dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar
model.
3. H3: Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara Partisipasi
Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi, Semakin Tinggi
(Rendah) Kinerja Manajerial.
Model analisis yang telah dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk menguji
hipotesis ke dua, yaitu “Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara
Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi,maka Semakin Tinggi
(Rendah) Kinerja Manajerial”.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
TABEL IV.20 HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA
Variabel Koefisien Kesalahan
Standar t-tabel Nilai-t Prob.
(Sig.t) Partisipasi 0.028 0.692 ± 1.984 0.040 0.968 Budaya Organisasi
0.206 1.049 ± 1.984 1.059 0.469
PAR_BUD 0.098 0.183 ± 1.984 0.539 0.591 Konstanta 3.019 3.911 ± 1.984 0.772 0.442 N = 99 R2 Adjusted = 0.354 Overall F = 17.4349 Sig. F = 0.000 * = Signifikan pada level 0,05 Sumber : data primer diolah, 2011.
Hasil analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis ditunjukkan oleh Tabel
IV.17. Persamaan regresi yang diperoleh Y = 3.019+ 0.098X1 + 0.206 X2 - 0.028 X3.
Berdasarkan Tabel IV.18, variabel moderasi yang merupakan interaksi antara
partisipasi anggaran dengan budaya organisasi ternyata menunjukkan hubungan yang
tidak signifikan. Hal ini terlihat dengan koefisien regresi sebesar 0.098 dan tingkat
signifikansi 0.591 atau lebih besar daripada dari α = 5%. Hal ini berarti budaya
organisasi bukan variabel moderating dalam hubungannya memengaruhi partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial. Jika variabel moderasi tidak signifikan, maka
dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi bukan merupakan variabel
moderating.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
E. Pembahasan
1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial
Pada hasil persamaan regresi 1 untuk menjawab hipotesis 1 menunjukkan bahwa
adanya pengaruh positif partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial sepenuhnya
terbukti. Hasil analisis regresi menunjukkan adanya pengaruh positif partisipasi
anggaran terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05
yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan hipotesis pertama (H1) diterima, artinya
bahwa partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat partisipasi anggaran maka semakin tinggi
pula kinerja organisasional yang dimiliki.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Soekardi (2002), Fahrianta
(2001) Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan
Shearon (1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002),
Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007),
Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011);
menemukan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang
sangat positif. Penelitian ini membuktikan bahwa partisipasi dalam penyusunan
anggaran dapat meningkatkan kinerja manajerial di dalam perusahaan. Hasil ini
menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses penyusunan anggaran memungkinkan
pegawai menjadi lebih sejalan dengan tujuan organisasi. Kemudian tujuan dan nilai
organisasi tersebut secara tidak langsung diyakini dapat meningkatkan kinerja
organisasi yang diwujudkan melalui kinerja manajerial.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
Penelitian ini memberikan hasil yang tidak sama dengan penelitian lain seperti Sterdy
(1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988),
Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi
penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial bahkan
negatif.
2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap
Kinerja Manajerial
Penelitian ini menerima H1 (menolak H0) yang menyatakan motivasi merupakan
variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran
dengan kinerja manajerial. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan
oleh Argyris (1952), Green (1962) dan Mia (1988) yang menemukan bahwa pengaruh
partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dihubungkan oleh motivasi sebagai
variabel intervening. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes
(1986), Riyadi (2000) dan Fahrianta (2001) bahwa motivasi tidak menjadi variabel
intervening yang menghubungkan antara partisipasi anggaran dengan kinerja
manajerial.
Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa partisipasi
penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu meningkatkan kinerja
manajerial. Hasil ini menurut Mia (1988) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran
oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada
kinerja yang buruk.
3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran
terhadap Kinerja Manajerial
Kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap
kinerja manjerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil penelitian ini tidak
memberikan dukungan yang signifikan terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa
semakin tinggi tingkat kesesuaian antara partisipasi dalam penyusunan anggaran
dengan budaya organisasi, maka semakin tinggi kinerja manajerial. Tingkat
signifikasi yang lebih besar (p = 0.591), menunjukkan bahwa budaya organisasi
bukan merupakan determinan terhadap kinerja organisasi sektor publik (Brewer dan
Selden, 2000). Diasumsikan bahwa instrumen manajemen akan dapat digunakan
secara efektif dalam organisasi yang berorientasi hasil dan customer, dibanding
organisasi yang budaya tersebut tidak dominan. Namun, pada rumah sakit di wilayah
karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang berorientasi birokrasi dan
aturan sehingga instrumen manajemen akan kurang efektif digunakan.
Hasil penelitian ini menolak H2 (gagal menolak H0) yang diajukan peneliti, sehingga
memberi dukungan terhadap penelitian Sukardi (2002) yang menemukan bahwa
budaya organisasi tidak memengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan
anggaran dengan kinerja manajerial. Namun, penelitian ini tidak mendukung
penelitian O Connor (1995), Brownell (1982), (Frucot dan Shearon, 1991) dan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Supomo (1998) bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja
manajerial akan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada dalam suatu organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
BAB V
PENUTUP
Pada bab ini, akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil
penelitian, keterbatasan serta saran untuk penelitian selanjutnya.
A. KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran
terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel
moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dengan populasi rumah
sakit se-Eks Karasidenan Surakarta dan sampel 99 manajer/kepala unit
organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama
atau pimpinan puncak pada Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan
Surakarta. Pengujian instrumen penelitian dan analisis data menggunakan
software SPSS versi 18. Peneliti mendapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
kinerja manajerial. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Soekardi
(2002), Fahrianta (2001), namun tidak konsisten dengan penelitian Sterdy
(1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell
(1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan
partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
kinerja manajerial. Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan, dalam
lingkungan rumah sakit umum daerah dibutuhkan penerapan partisipasi
anggaran sehingga kinerja manajerial di dalam organisasi menjadi
meningkat.
2. Pengujian hipotesis ke dua menunjukkan bahwa motivasi merupakan
variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan
anggaran dengan kinerja manajerial. Hal ini berarti motivasi membantu
manajer dalam meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi motivasi dalam
partisipasi anggaran di suatu organisasi, maka semakin tinggi juga kinerja
manajerial. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Fahrianta (2001) namun konsisten dengan penelitian Mia
(1988).
3. Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa kombinasi
kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya terhadap kinerja
manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil ini mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Sukardi (2002), namun tidak konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Frucot dan Shearon, 1991),
O’Connor (1995), Supomo (1998). Hal ini berarti budaya rumah sakit di
wilayah karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang
berorientasi birokrasi dan aturan sehingga instrumen manajemen akan
kurang efektif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
B. KETERBATASAN
Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat
diperhatikan untuk penelitian berikutnya. Keterbatasan-keterbatasan tersebut,
antara lain:
1. Data penelitian yang berasal dari persepsi responden yang disampaikan
secara tertulis dengan bentuk instrumen kuesioner mungkin memengaruhi
validitas hasil. Persepsi responden belum tentu mencerminkan keadaan
yang sebenarnya dan akan berbeda jika data diperoleh dengan wawancara.
2. Pengukuran dengan skala likert pada instrumen kinerja manajerial dengan
skala self-rating, mungkin akan menyebabkan kecenderungan para
responden mengukur kinerja mereka lebih tinggi atau rendah dari yang
seharusnya sehingga penilaian kinerja cenderung lebih tinggi atau lebih
rendah (leniency bias), pengukuran kinerja dengan superior-rating
mungkin akan berbeda hasilnya.
3. Lingkup penelitian yang terbatas pada organisasi Rumah Sakit Umum
Daerah di Eks Karesidenan Surakarta sehingga mengakibatkan hasil
penelitian tidak dapat digeneralisasikan untuk semua jenis perusahaan.
4. Penelitian ini hanya memakai faktor kontijensi budaya organisasi sebagai
variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dalam
Top Related