PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP …/Pengaruh... · MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas dan Memenuhi Syarat untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

TRI HARIYANA R

NIM.F0307089

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

HALAMAN MOTTO

“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada

yang ma’ruf dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya

Ahlul Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka; di antara mereka ada yang

beriman, dan kebanyakan mereka adalah orang-orang yang fasik. ….”

(Q.S. Ali-‘Imran : 110)

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dengan sebenar-benar

takwa, dan janganlah kalian mati kecuali dalam keadaan muslim..”.

(Q.S Ali Imran : 102)

Hanya 5% manusia yang berpikir. Hanya 10% dari mereka merasa telah berpikir.

Sisanya yang 85% memilih mati daripada berpikir (Thomas Alva Edison)

pleasure is the test of life, tragedy is an experience, life is a trial, death is the

destination

“我們不會停止，因為年紀越來越大播放。我們白頭到老，因為停止播放

“蕭伯納”


commit to user

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

I specially dedicate this “big project” for:

Allah SWT

Rasulullah SAW

My Super Dad and Super Mom

My Lovely Sister and Brother

My Big Families

Tsaqofi Families from Various Levels

BATU 2007

My Circle in Solo, SBSV n round d world


commit to user

vii

All My Friends Around The World

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

Skripsi ini disusun untuk salah satu syarat memperoleh gelar sarjana pada

Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa tidak ada yang

sempurna. Namun, berkat adanya bimbingan, dukungan dan bantuan dari berbagai

pihak, maka akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih atas

segala bimbingan dan bantuan kepada:

1. Allah SWT, Sang Pencipta yang telah memberikanku ridho-Nya

menyelesaikan skripsi ini dan mengantarkanku menjadi seorang Sarjana

Ekonomi. Alhamdulillah ya Allah.

2. Rasulullah Muhammad SAW beserta sahabat, thabiin serta orang-orang yang

mengikuti beliau hingga hari akhir nanti.

3. Dr.Wisnu Untoro, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta. Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si, Ak selaku Ketua Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

4. Jaka Winarna, M.Si., Ak., selaku Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan

waktu, perhatian dan kesabaran dalam membimbing serta mengarahkan

penulis. Pak M. Syafiqurrahman, S.E, Ak, M.M selaku Pembimbing


commit to user

viii

Akademik yang selama empat tahun lebih telah sabar membimbing dan

berlama-lama ngobrol dengan penulis, hehehe.. Thaufiq dan Umi kita

senantiasa konsul bersamaJ

5. Dr. Bandi, M.Si., Ak.; Sri Suranta, M.Si, Ak; Dra. Sri Murni,M,Si, Ak; Dr.

Payamta M,Si,Ak. CPA; M.Syafiqurrahman, S.E,Ak.MM yang telah

memberikan kesempatan kepada saya untuk mendapat pengalaman menjadi

asisten mata kuliah Bapak dan Ibu.

6. Pak Timin atas bantuan dan kemudahan yang diberikan. Maaf pak, saya

mengumpulkan berkas terlambat. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta beserta seluruh staf dan karyawan yang

telah memberikan ilmu, bimbingan, arahan, dan pelayanan kepada penulis.

7. My Mom, Mom, Mom and Dad yang selalu memberikan kasih sayang,

semangat, perhatian dan doa yang tak pernah ada putusnya. My Lovely Sister

Indiyah and Brother Arif H, Lik Imah, Jumali dan Viki, Dewi, Syaila yang

selalu menyemangati dan mendukung serta memberiku keyakinan pada

penulis. Keluarga besar yang selalu mendukung dan mendoakan untuk

kesuksesanku.

8. Sahabat lingkaranku yang semoga kita tetap di dalamnya (Yog, Rid, Tit,

Rij,Mar, Man, Har) yang selalu bersama meski kita berada di beda tempat.

Terimakasih juga atas bimbingan dari Om KJ. Adik2ku juga 2010 Fahri

Febri, dan 2011 Luthfi, Haris, Fahmi, Huseina, Fathoni,Feizal n D3 MP 2011.

9. Sahabat2ku Tsaqofi angkatan 2002- 2011 kakak n adikku. I miss so much.

2002 mas Afran dkk, 2003 Kang Odoy dkk, 2004 mas Topik dkk, 2005 bang


commit to user

ix

Sus dkk, 2006 Barjos dkk, 2007 Basri, aNang, faRid, Yoga, Sunu, Pak Chen

dkk, 2008 ada iKun, Cahyo, Zulpikar, Xie2 dkk, 2009 Anggel, Jimy, Lucky,

Bachtiar dkk, 2010 ada Punto, uLil, iFan dkk, 2011 ada Imha, Ipin, Tripel

Agung,Opank,Edo dkk. Semangat!

10. BATU 2007 Fitrah, Puspa, Rini, Alfinna, Farid, Yoga, Sugeng, Hero, dkk dan

Soldier 2007 se-UNS, PMW 2011, NAO 2011. 9F, kapan kita ke Malaysia

lagi??. SBSV 2010. Hari Ini untuk Masa Depan!!

11. BPPI FE UNS yang membesarkanku selama 3 tahun dari kecil sampai besar.

Humas!!Makan2 nyok.. I miss too, Partai Jembatan, BAPEMA, KEI, Dusbin.

SIM UNS yang banyak memberiku teman dan inspirasi,, kita skuad yang

tangguh, Tatang, Heru, Woro, Dika, Hasih, Vianna,Fair, Pandu,Angga, Erni,

Mega, Riskina dan staf semua..

12. Bas dan Bilqis, spesial untuk perjuangan kita muter-muter se-Solo Raya,

disemprot banyak orang. AGEN007, Aryane sampai Wirawan Banyubiru n

angkatan 2008, 2009, 2010, 2011 dan berbagai angkatan. Teruslah berjuang!!

13. Semua pihak yang membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat

disebutkan satu per satu.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan masukan bagi semua pihak

yang berkepentingan.

Surakarta, September 2011


commit to user

x

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

ABSTRAK ................................................................................................... ii

ABSTRACT ................................................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... v

HALAMAN MOTTO ................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv

DAFTAR GRAFIK ...................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Perumusan Masalah .................................................................... 12

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 12

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS .................................................................................. 15

A. Tinjauan Pustaka ......................................................................... 15


commit to user

xi

1. Teori Motivasi .......................................................................... 15

2. Anggaran ................................................................................. 20

3. Partisipasi Anggaran ............................................................... 24

4. Budaya Organisasi ................................................................... 27

5. Fungsi Budaya Organisasi ...................................................... 31

6. Kinerja Manajerial ................................................................... 35

B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis ....................... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 45

A. Jenis Penelitian ............................................................................. 45

B. Populasi dan Sampel .................................................................... 46

C. Data dan Sumber Data ................................................................ 47

D. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 47

E. Identifikasi Variabel ..................................................................... 47

F. Pengukuran Variabel .................................................................... 50

G. Metode Analisis ........................................................................... 51

1. Analisis Kuesioner ................................................................... 51

2. Pengujian Asumsi Klasik ......................................................... 54

3. Metode Pengujian Hipotesis .................................................... 56

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 59

A. Analisis Deskriptif ..................................................................... 59

B. Analisis Kuesioner ..................................................................... 64

1. Uji Validitas ............................................................................ 64

2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 68


commit to user

xii

C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 69

1. Uji Normalitas ....................................................................... 69

2. Uji Multikolinearitas .............................................................. 72

3. Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 75

D. Pengujian Hipotesis .................................................................... 78

E. Pembahasan ................................................................................ 84

1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja

Manajerial ........................................................................... 84

2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi

Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .............................. 84

3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara

Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial ............. 86

BAB V PENUTUP` ..................................................................................... 88

A. Kesimpulan ................................................................................ 88

B. Keterbatasan ............................................................................... 90

C. Saran ........................................................................................... 91

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 92

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Jumlah Responden dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ........ 61

Tabel IV.2 Jenis Kelamin Responden .......................................................... 62

Tabel IV.3 Usia Responden ......................................................................... 62

Tabel IV.4 Jabatan Responden ..................................................................... 63

Tabel IV.5 Pendidikan Terakhir Responden ................................................ 63

Tabel IV.6 Latar Belakang Pendidikan Responden ..................................... 64

Tabel IV.7 Uji Validitas Variabel Partisipasi Anggaran (PA) ..................... 65

Tabel IV.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Manajerial (KM) ....................... 66

Tabel IV.9 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (BO) ....................... 66

Tabel IV.10 Uji Validitas Variabel Motivasi (M) .......................................... 67

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel ........................ 68

Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas Masing-Masing Variabel ......................... 70

Tabel IV.13 Uji Multikolinearitas Variabel Moderating ............................... 74

Tabel IV.14 Uji Multikolinearitas Variabel Intervening ............................... 74 Tabel IV.15 Uji Heteroskedastisitas Variabel Moderating ............................ 76 Tabel IV.16 Uji Heteroskedastisitas Variabel Intervening ............................ 77

Tabel IV.17 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ................................... 78

Tabel IV.18 Efek Langsung dan Tidak Langsung (Melalui Motivasi) Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial .................... 80

Tabel IV.19 Analisis Jalur Partisipasi terhadap Kinerja Manajerial .............. 81

Tabel IV.20 Hasil Analisis Regresi Berganda ............................................... 83


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein ......................................... 33

Gambar II.2 Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1) ................................ 38

Gambar II.3 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2) .................................. 38

Gambar II.4 Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3) ................................. 38

Gambar IV.1 Hasil Analisis Jalur ................................................................... 81


commit to user

xv

DAFTAR GRAFIK

Grafik IV.1 Histogram Uji Normalitas Variabel Moderating ......................... 71

Grafik IV.2 Plot Uji Normalitas Variabel Moderating ................................... 71

Grafik IV.3 Histogram Uji Normalitas Variabel Intervening ......................... 72

Grafik IV.4 Plot Uji Normalitas Variabel Intervening ................................... 72


commit to user

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 3 Hasil Penghitungan Statistika

Lampiran 4 Data Kuesioner


commit to user

xvii


commit to user

ii

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL DENGAN BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL

MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Tri Hariyana R NIM. F0307089

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitian semacam ini telah banyak dilakukan namun hasilnya sering mengalami keadaan yang inkonsisten.

Data yang digunakan adalah data primer. Data tersebut diambil dari kuesioner yang disebarkan kepada para manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan Surakarta. Metode pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposive sampling method. Kuesioner didistribusikan kepada 130 manajer tingkat menengah di bawah manajer puncak dari 6 rumah sakit umum daerah. Total sebanyak 99 responden, 57% responden Laki-laki dan 43% responden perempuan. Data dianalisis menggunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Untuk pengujian hipotesis, maka menggunakan uji regresi sederhana, uji interaksi dan uji analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh signifikan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial, (2) kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap kinerja manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik atau budaya organisasi bukan merupakan variabel moderating (3) Motivasi merupakan variabel intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Kata Kunci: Partisipasi Anggaran, Kinerja Manajerial, Budaya Organisasi,

Moderating, Intervening dan Motivasi


commit to user

iii

THE EFFECT OF MANAGERIAL PERFORMANCE ON BUDGET PARTICIPATION WITH ORGANIZATIONAL CULTURE AS A

MODERATING VARIABLE AND MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLE

Tri Hariyana R NIM. F0307089

ABSTRACT

This study aimed to analyze the effects of budget participation on managerial performance with organizational culture as a moderating variable and motivation as an intervening variable. Such researches had been conducted but the results often have an inconsistent state.

The data used were primary data. The data were drawn from questionnaires distributed to managers / heads of organizational units 1 (one) up to 3 (three) levels below the main manager or head of the organization's summit Regional General Hospital in Surakarta Residency. The sampling method used was purposive sampling method. Questionnaires distributed to 130 middle managers below the top managers of the six general hospitals. A total of 99 respondents, 57% men and 43% female respondents. Data were analyzed using the test validity, test reliability, test the assumptions of classical, while for testing the hypothesis using a simple regression test, test of interaction and pathway analysis test.

Results showed that (1) there was significant influence between budget participation on managerial performance, (2) a combination of fit between budgetary participation and organizational culture on managerial performance was not the best or the suitability of the organizational culture was not a moderating variable (3) Motivation was an intervening variable in relationship between participation in the preparation of the budget with managerial performance. Keywords: Budget Participation, Managerial Performance, Organization Culture,

Moderating, Intervening and Motivation


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh partisipasi anggaran terhadap

kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating dan

motivasi sebagai variabel intervening. Bab yang pertama ini akan menjelaskan

mengenai latar belakang mengapa dilakukan penelitian tersebut, memaparkan

penelitian yang terdahulu termasuk motivasi melakukan penelitian tersebut.

Selanjutnya adalah rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika dari penulisan penelitian ini.

A. Latar Belakang Masalah

Krisis ekonomi global yang terjadi beberapa kali dalam satu dasawarsa

terakhir menuntut para manajemen untuk mengelola suatu organisasi secara

efektif dan efisien. Terwujudnya efektifitas dan efisiensi suatu organisasi

misalnya rumah sakit tidak dapat lepas dari fungsi-fungsi manajemen, antara

lain fungsi perencanaan, pengkoordinasian serta pengendalian berbagai aktivitas

dan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi.

Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi,

metode, anggaran dan standar bagi tolak ukur keberhasilan suatu kegiatan.

Pengertian lain menyebutkan bahwa perencanaan merupakan proses memilih


commit to user

2

sejumlah kegiatan untuk ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan

yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan siapa yang melakukannya.

Perencanaan dalam suatu organisasi atau perusahaan memiliki tiga tugas utama

antara lain tugas persiapan, tugas prediktif dan tugas kontrol. Ketiga fungsi

tersebut dapat diterjemahkan dalam perencanaan strategis (Budiantoro, 2010).

Perencanaan strategis merupakan proses memutuskan program-program

yang akan dilaksanakan oleh organisasi dan perkiraan jumlah sumber daya yang

akan dialokasikan ke setiap program selama beberapa tahun ke depan (Anthony

dan Govindarajan, 2005). Perencanaan ini bersifat sistematis, memiliki proses

perencanaan tahunan dengan prosedur dan jadwal yang telah ditetapkan.

Perencanaan strategis berfokus pada aktivitas yang mencakup periode beberapa

tahun, sedangkan untuk tujuan selama satu tahun, diterjemahkan ke dalam

anggaran.

Penganggaran merupakan proses atau metode yang digunakan dalam

mempersiapkan suatu anggaran. Dalam organisasi sektor publik, penganggaran

merupakan tahapan yang cukup rumit dan mengandung pelbagai kepentingan

politik yang tinggi. Hal ini terkait dengan proses penentuan jumlah alokasi dana

untuk setiap program dan aktivitas dalam satuan moneter. Proses penganggaran

dimulai ketika perumusan strategi dan perencanaan strategik telah dilakukan.

Sedangkan anggaran merupakan komponen penting dalam sebuah organisasi,

baik organisasi sektor publik maupun organisasi sektor swasta karena anggaran

merupakan pernyataan mengenai estimasi ukuran kinerja yang akan dicapai


commit to user

3

selama periode waktu yang telah ditentukan dan dinyatakan dalam ukuran

finansial. Selain itu, anggaran adalah alat manajerial yang memastikan

pencapaian target organisasional dan memberikan pedoman yang rinci untuk

operasi harian (Ikhsan dan Ishak, 2005). Menurut Mulyadi (1993), anggaran

disusun oleh manajemen dalam jangka waktu satu tahun untuk membawa

perusahaan ke kondisi tertentu yang diperhitungkan. Sedangkan menurut Hansen

dan Mowen (2005), setiap entitas komersial maupun entitas nirlaba dapat

mendapat manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan oleh

anggaran.

Tahap penganggaran menjadi tahap yang sangat penting karena anggaran

yang tidak efektif dan tidak berorientasi pada kinerja dapat menggagalkan

perencanaan yang sudah disusun. Dalam organisasi sektor publik, anggaran

memiliki delapan fungsi utama, yaitu sebagai alat perencanaan, alat

pengendalian, alat kebijakan fiskal, alat politik, alat koordinasi dan komunikasi,

alat penilaian kinerja, alat motivasi, dan alat penciptaan ruang publik ( Haryanto,

2007 ; Mardiasmo, 2002).

Schief dan Lewin (1970), Welsch, Hilton dan Gordon (1996) juga

menyebutkan bahwa anggaran sangat penting sebagai alat perencanaan dan

pengendalian agar manajer dapat melaksanakan kegiatan organisasi secara lebih

efektif dan efisien. Sebagai hasil akhir dari perencanaan strategis dan negosiasi

antar anggota organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus

organisasi mengenai tujuan operasi masa mendatang. Anggaran juga digunakan


commit to user

4

untuk pencerminan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi

yang menunjukkan bagaimana beragam subunit dalam sebuah organisasi harus

bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Selain itu,

anggaran berfungsi sebagai alat komunikasi internal yang menghubungkan

beragam departemen atau antardivisi dalam satu organisasi dan dengan

manajemen puncak.

Manajer perlu menyusun anggaran dengan baik karena anggaran

merupakan gambaran perencanaan seluruh aktivitas operasional perusahaan.

Proses penyusunan anggaran melibatkan banyak pihak, mulai dari manajemen

tingkat atas (top level management) sampai manajemen tingkat bawah (lower

level management). Salah satu bentuk keperilakuan dalam proses penyusunan

anggaran adalah dengan mengikutsertakan bawahan langsung dalam proses

penyusunan anggaran. Hal inilah yang dinamakan dengan partisipasi anggaran.

Partisipasi adalah suatu proses dimana individu – individu terlibat di

dalamya dan mempunyai pengaruh pada penyusunan target anggaran yang

kinerjanya akan dievaluasi dan kemungkinan akan dihargai atas pencapaian

target anggaran mereka (Brownell and McInnes, 1986; Sari, 2009). Partisipasi

dalam proses penyusunan anggaran telah diklaim oleh sebagian besar orang

sebagai obat untuk memenuhi kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi bagi

para anggota dari suatu organisasi. Partisipasi merupakan suatu proses

musyawarah dalam pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih

pihak yang memiliki dampak masa depan terhadap pembuat anggaran tersebut.


commit to user

5

Dalam pengertian yang lebih luas, partisipasi merupakan inti dari proses

demokratis dan tidak sesuai jika diterapkan dalam struktur organisasi yang

otoriter. Perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang lebih demokratis atau

organisasi yang terdesentralisasi memungkinkan partisipasi manajemen yang

lebih besar dalam keputusan penetapan anggaran. Perusahaan seperti ini yang

mendorong manajer tingkat bawah maupun karyawan untuk memberi kontribusi

pada proses perencanaan.

Partisipasi dapat meningkatkan moral dan mendukung insiatif yang lebih

besar pada semua tingkatan manajemen termasuk karyawan akan meningkatkan

kinerja karyawan (Argyris, 1952). Hal ini berarti juga meningkatkan rasa

kesatuan kelompok yang akan meningkatkan kerjasama antaranggota kelompok

dalam penetapan tujuan. Partisipasi juga berkaitan dengan penurunan tekanan

dan kegelisahan yang terkait dengan anggaran serta menurunkan ketidakadilan

yang dipandang ada dalam alokasi sumber daya organisasi antarsub unit

organisasi serta reaksi negatif yang dihasilkan.

Hansen dan Mowen dalam Soetrisno (2010) menjelaskan bahwa proses

penyusunan anggaran mampu memotivasi para manajer untuk mengembangkan

kebijakan masa depan, arah bagi organisasi dan meramalkan kesulitan. Menurut

Anthoni dan Govindarajan (2005), ada dua alasan mengapa anggaran mampu

memotivasi manajer, antara lain kemungkinan ada penerimaan yang lebih besar

atas cita-cita anggaran jika anggaran dipandang dalam kendali pribadi manajer

dan hasil penyusunan anggaran secara partisipasi adalah pertukaran informasi


commit to user

6

yang efektif karena besar anggaran yang disetujui merupakan hasil dari keahlian

dan pengetahuan pribadi dari pembuat anggaran.

Penganggaran yang dilakukan organisasi berhubungan erat dengan

budaya suatu organisasi karena dalam penyusunan anggaran maupun

implementasinya tidak lepas dari kebiasaan yang telah melekat dalam suatu

organisasi. Budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian bersama

yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan

organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem ini menjadi karakter penting

yang menjadi nilai suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan nilai-nilai inti

organisasi yang dipegang secara kukuh dan disepakati secara luas. Sebagai

contoh Jepang adalah salah satu organisasi yang memiliki budaya yang sangat

kuat (Robbins, 2000).

Hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja

manajerial. telah diteliti secara luas, namun bukti-bukti empiris yang ada selama

ini memberikan hasil yang inkonsisten satu dengan yang lain. Misalnya Kenis

(1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon

(1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002),

Puspaningsih (2003), Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007),

Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008),

Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi


commit to user

7

penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan

peneliti lain seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975),

Chenhall dan Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani

(2010) menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967)

menemukan hubungan yang negatif.

Hasil temuan penelitian yang berbeda-beda tersebut menunjukkan bahwa

ada ketidakkonsistenan antara peneliti satu dengan peneliti yang lainnya. Peneliti

memiliki kesimpulan bahwa kemungkinan adanya variabel lain yang

mempengaruhi antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Oleh

karena itu, dibutuhkan satu pendekatan yang disebut dengan pendekatan

kontinjensi (contingency approach). Pada pertengahan tahun 1970-an,

pendekatan kontinjensi menjadi mainstream dalam riset-riset akuntansi dan

bisnis di Amerika (Otley dalam Alim, 2007). Penerapan pendekatan ini dalam

riset akuntansi dan bisnis dapat menjelaskan pengaruh bukti empiris yang tidak

diharapkan dalam pengembangan teori yang menggunakan pendekatan

universalistik. Selain itu, pendekatan ini mempunyai keunggulan lain, yaitu

memiliki makna dalam membuat keputusan bagi manajemen (Alim, 2007).

Menurut Govindarajan (1986), pendekatan ini dilakukan untuk

mengetahui dan mengkonfirmasi hasil penelitian yang saling bertentangan

tersebut untuk mengevaluasi faktor-faktor kondisional atau kemungkinan ada

variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara anggaran


commit to user

8

partisipatif dan kinerja manajerial. Variabel tersebut dapat berupa variabel

intervening atau variabel moderasi (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan

Young, 1993).

Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara

partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel

intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer tingkat bawah dan

menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset dan pengembangan,

pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta administrasi pada

perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini menunjukkan bahwa

partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan

lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi

yang rendah akan berdampak pada kinerja yang buruk.

Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes (1986) dan

Fahrianta (2001) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial. Namun, variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan

tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988).

Riyadi (2000) juga melakukan penelitian yang sama dengan Mia (1988)

dan dilakukan terhadap 48 manajer menengah dari pelbagai fungsi pada

perusahaan yang ada di Jawa Timur. Namun, hasil yang didapatkan inkonsisten,

yaitu bahwa motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran

dengan kinerja manajerial.


commit to user

9

Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa

partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu

meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini

dilakukan beberapa kali (Hofstede, 1967; Kenis, 1979; Merchant, 1981;

Brownell dan Mc Innes, 1986; Mia, 1988; Indriantoro, 1993; Soepomo, 1998;

Riyadi, 2000; Sukardi, 2001; Soetrisno, 2010) sehingga kesimpulan yang

didapatkan belum menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan

partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial.

Catatan yang menyatakan bahwa setiap temuan mungkin hanya dapat

digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam

Sukardi (2002) bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi sebaiknya

memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam

hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya

organisasi telah dibuktikan mampu mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran

partisipatif terhadap kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara

Meksiko (Frucot dan Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell

(1982) berpendapat bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu

dicermati untuk menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara

anggaran partisipatif terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O’Connor (1995)

yang menggunakan responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di

Korea Selatan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.


commit to user

10

Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan

manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri

telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial dan hasil ini inkonsisten dengan penelitian

Indrianto (1993) yang mengambil sampel pada perusahaan manufaktur di Jakarta

dan Sukardi (2002) yang mengambil sampel 80 manajer dari pelbagai fungsi di

koperasi se-Jawa Tengah.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi

sebagai variabel moderasi mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran

dan kinerja manajerial dan mengetahui motivasi sebagai variabel intervening

yang menjadi intermediasi antara hubungan partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial yang diterapkan pada organisasi sektor publik.

Penelitian ini merupakan merupakan penelitian gabungan dari penelitian-

penelitian terdahulu yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial dengan mengangkat isu budaya organisasi yang dijadikan sebagai

variabel moderasi (Sukardi, 2002) dan motivasi yang dijadikan sebagai variabel

intervening (Fahrianta, 2001). Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan

penyebab partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi, yaitu:

1. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat

meningkatkan kinerja organisasi.


commit to user

11

2. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan kinerja

selama ini menunjukkan hasil yang saling bertentangan.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu, yaitu penelitian

Sukardi (2002) meneliti apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi dan

Fahrianta (2001) meneliti motivasi sebagai variabel intervening mempengaruhi

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial, yang sebelumnya

dilakukan oleh penelitian Brownel (1982), Mia (1988), Riyadi (1997), Frucot dan

Shearon (1991), Soepomo (1998).

Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan responden yang

berasal dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) seperti diteliti oleh Nor (2007)

sedangkan Sukardi (2002) menggunakan responden dari manajer pelbagai fungsi

di koperasi se- Jawa Tengah dan Fahrianta (2001) menggunakan populasi

perusahaan manufaktur yang listing di BEI. Pemilihan RSUD dikarenakan rumah

sakit termasuk ke dalam organisasi yang bersifat hybrid, yaitu organisasi yang

memiliki unsur-unsur publik dan unsur-unsur privat.

Rumah sakit termasuk dalam organisasi sektor publik yang bersifat

hybrid adalah tipe quasi non-profit organization dan quasi profit organization

yaitu organisasi pelayanan kesehatan (rumah sakit) dan organisasi pendidikan

(perguruan tinggi). Perbedaan lain yaitu dikarenakan menurut Peraturan Menteri

Kesehatan No. 84 Tahun 1990 menunjukkan bahwa rumah sakit dapat dijalankan

seperti bisnis atau dapat dikatakan berorientasi bisnis (Martanti, 2003).


commit to user

12

Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian pengaruh partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel

moderasi dan motivasi sebagai variabel intervening masih menarik untuk diteliti.

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja

Manajerial dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating dan

Motivasi sebagai Variabel Intervening”.

B. Perumusan Masalah

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk

beberapa pertanyaan penelitian adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial

pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?

2. Apakah budaya organisasi sebagai variabel moderasi mempengaruhi

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial pada RSUD di

Eks-Karesidenan Surakarta?

3. Apakah partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dapat dipengaruhi

melalui mediasi motivasi pada RSUD di Eks-Karesidenan Surakarta?


commit to user

13

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Secara umum, untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap

kinerja manajerial, budaya organisasi sebagai variabel moderasi

mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial,

dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui

intermediasi motivasi.

2. Secara khusus :

a. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial.

b. Untuk mengetahui budaya organisasi sebagai variabel moderasi

mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial.

c. Untuk mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial melalui intermediasi motivasi.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Para Akademisi

Dapat memberikan kontribusi bagi kalangan akademisi, hasil penelitian ini

dapat digunakan sebagai tambahan literatur dalam bidang ilmu akuntansi,

khususnya akuntansi keperilakuan.


commit to user

14

2. Bagi Pihak Rumah Sakit

Dapat memberikan gambaran mengenai partisipasi anggaran sehingga dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penerapan anggaran partisipatif

pada organisasi sektor publik di Indonesia.


commit to user

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Setelah membahas pendahuluan di Bab I, pada Bab II ini akan menjelaskan

mengenai tinjauan pustaka yang mendasari pengembangan hipotesis dan

pengembangan hipotesis dalam penelitian ini.

A. Tinjauan Pustaka

Tinjauan pustaka ini menerangkan literatur yang mendasari komponen

maupun variabel penelitian.

1. Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Hygiene atau Dua-Faktor (Frederick Herzberg)

Teori Motivasi Hygiene atau teori dua faktor (dissatisfier-satisfier) adalah

pendapat Frederick Herzberg dalam Robbins (2005) yang mengemukakan

bahwa faktor-faktor pertumbuhan atau motivator instrinsik terhadap

pekerjaan adalah prestasi, pengakuan atas prestasi, kerja itu sendiri,

tanggung jawab dan pertumbuhan atau kemajuan. Faktor instrinsik ini

bersifat terus menerus. Jika faktor ini ada, maka akan memotivasi

seseorang dengan kuat untuk menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik.

Jika faktor ini tidak ada, maka tidak selalu menimbulkan ketidakpuasan

dalam bekerja.


commit to user

16

Faktor-faktor untuk menghindari ketidakpuasan atau hygiene yang

ekstrinsik terhadap pekerjaan meliputi prosedur perusahaan, kebijakan dan

administrasi perusahaan, pengawasan teknis, hubungan interpersonal,

kondisi kerja, gaji, status dan rasa aman. Faktor hygiene adalah faktor yang

bersumber dari luar diri seseorang, yang mempengaruhi perilaku seseorang

dalam bekerja dan bersifat sementara. Jika faktor ini ada, berarti ada

ketidakpuasan, sedangkan jika faktor ini tidak ada, maka tidak memiliki

pengaruh apapun.

2. Teori ERG Aldelfer

Aldelfer sependapat dengan Maslow bahwa kebutuhan manusia secara

individu diatur dalam suatu hierarki. Namun, Aldelfer yang dikutip dari

Ivanchevic (2005) membagi tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:

1) Eksistensi (existency), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh

faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.

2) Hubungan (relatedness), merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh

hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

3) Pertumbuhan (growth), merupakan kebutuhan yang terpuaskan jika

individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif.

3. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Dikemukakan oleh V. Vroom yang mengemukakan teorinya (Stoner,

1995), yaitu seseorang cenderung berperilaku berdasarkan kuatnya harapan

dan seberapa jauh perilaku tersebut akan memberikan hasil atau hubungan


commit to user

17

timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil

pekerjaan itu. Seseorang yakin perusahaan akan memberikan pemuas bagi

keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori ini

fokus pada tiga hubungan, yaitu hubungan upaya dengan kinerja, hubungan

kinerja dengan imbalan dan hubungan imbalan dengan tujuan pribadi.

Motivasi hanya diberikan kepada seorang individu yang mampu

mengerjakan pekerjaan. Jadi, orang yang tidak mampu tidak perlu

dimotivasi karena tidak ada hasilnya.

Jadi, teori ini mempunyai argumentasi bahwa kekuatan untuk bertindak

dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa

akan diikuti oleh keluaran dan daya tarik dari keluaran tersebut dengan

individu.

4. Teori Kebutuhan (David Mc Clelland)

Teori kebutuhan Mc Clelland (Robbins, 2003; Ivanchevic dkk, 2005)

menjelaskan bahwa kebutuhan kerja di tempat kerja dapat dikelompokkan

menjadi tiga (3) dan berasal dari budaya, yaitu:

1) Kebutuhan untuk prestasi (need for achievement, n Ach) berupa

dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

2) Kebutuhan untuk berkuasa atau berafiliasi (need for affiliation, n Aff)

berupa kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu

cara dimana tanpa perlu dipaksa untuk berperilaku demikian.


commit to user

18

3) Kebutuhan akan afiliasi atau kekuasaan (need for power, n Pow)

berupa suatu hasrat untuk membentuk hubungan antar pribadi yang

ramah dan akrab. Menurut Mc Clelland dalam Robbins (2003), bahwa

timbulnya motivasi untuk melakukan suatu perbuatan berasal dari

adanya interaksi antara motif dengan faktor-faktor situasi yang

dihadapi.

Mc Clelland juga mengembangkan faktor-faktor deskriptif yang

menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian,

antara lain:

1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan pelbagai

permasalahan

2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan

cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

3) Menginginkan umpan balik atas kinerja.

5. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Abraham Maslow)

Menurut Ivancevich dkk (2005) mengutip pendapat Maslow tentang teori

motivasi bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan di

tingkat paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan tingkat

paling tinggi adalah aktualisasi diri.

Secara lengkap, teori ini dibagi menjadi lima hierarki, yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis (physicological).


commit to user

19

Berupa kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, bebas dari rasa sakit

dan kebutuhan fisik lainnya.

2) Kebutuhan akan jaminan keamanan (safety and security).

Berupa rasa aman, bebas dari ancaman dan terlindung dari risiko fisik

dan mental atau lingkungan yang mengancam.

3) Kebutuhan sosial (belongingness, social and love).

Berupa persahabatan, keakraban, penerimaan, interaksi, cinta dan

keterkaitan.

4) Kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan (esteem).

Berupa penghargan internal, yaitu rasa percaya diri atau harga diri dan

prestasi sedangkan penghargaan eksternal, yaitu status, pengakuan dan

perhatian dari orang lain.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization).

Mempertinggi kepastian kerja, berkembang, menyatakan potensi

seseorang. Teori-teori tentang motivasi di atas menjelaskan bahwa

motivasi sangat berpengaruh pada sikap individu. Sikap individu

dalam melaksanakan pekerjaannya akan dipengaruhi oleh motivasi.

Begitu pula dalam hal partisipasi anggaran. Semakin tinggi partisipasi

individu dalam proses penyusunan anggaran maka motivasi individu

juga akan semakin tinggi. Selanjutnya, setiap individu yang terlibat


commit to user

20

dalam penyusunan anggaran akan lebih termotivasi untuk

meningkatkan kinerjanya.

2. Anggaran

a. Pengertian Anggaran

Pengertian anggaran menurut Adisaputro dan Asri (1989) adalah sebagai

suatu pendekatan yang formal dan sistematis dari pelaksanaan tanggung

jawab manajemen di dalam perencanaan, koordinasi dan pengawasan.

Menurut Mulyadi (2001), anggaran disusun oleh manajemen dalam jangka

waktu satu tahun untuk membawa perusahaan menuju kondisi tertentu

yang diperhitungkan. Dengan anggaran, manajemen dapat mengarahkan

kondisi perusahaan.

Munandar (2001) mengungkapkan pengertian anggaran adalah suatu

perencanaan sistematis yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan yang

dinyatakan dalam unit moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode)

tertentu yang akan datang. Menurut Mulyadi (2001), anggaran merupakan

suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif yang diukur dalam

satuan moneter standar dan satuan ukuran yang lain, yang mencakup

jangka waktu satu tahun. Anggaran merupakan suatu rencana kerja jangka

pendek yang disusun berdasarkan rencana kerja jangka panjang yang


commit to user

21

ditetapkan dalam proses penyusunan program (programming). Sedangkan

menurut Supriyono (2000), anggaran merupakan suatu rencana terinci yang

disusun secara sistematis dan dinyatakan secara formal dalam ukuran

kuantitatif (satuan uang) untuk menunjukkan perolehan dan penggunaan

sumber-sumber suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya

satu tahun.

b. Karakteristik Anggaran Sektor Publik

Suatu anggaran mempunyai karakteristik antara lain:

1) Anggaran dinyatakan dalam satuan keuangan dan satuan selain

keuangan.

2) Anggaran umumnya mencakup jangka waktu tertentu, satu atau

beberapa tahun.

3) Anggaran berisi komitmen atau kesanggupan manajeman untuk

mencapai sasaran yang ditetapkan.

4) Usulan anggaran ditelaah dan disetujui oleh pihak yang berwenang

lebih tinggi dari penyusunan anggaran.

5) Sekali disusun, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi tertentu.

c. Prinsip Anggaran Sektor Publik

Prinsip-prinsip di dalam anggaran sektor publik meliputi:

1) Otorisasi oleh legislatif

Anggaran publik harus mendapat otorisasi dari legislatif terlebih

dahulu sebelum eksekutif dapat membelanjakan anggaran tersebut.


commit to user

22

2) Komprehensif anggaran

Anggaran harus menunjukkan semua penerimaan dan pengeluaran

pemerintah. Oleh karena itu, adanya dana non-budgetair pada dasarnya

menyalahi prinsip anggaran yang bersifat komprehensif.

3) Keutuhan anggaran

Semua penerimaan dan belanja pemerintah harus terhimpun dalam

dana umum.

4) Nondiscretionary appropriation

Jumlah yang disetujui oleh dewan legislatif harus dimanfaatkan secara

ekonomis, efisien dan efektif.

5) Periodik

Anggaran merupakan suatu proses yang periodik, dapat bersifat

setahun maupun tahunan.

6) Akurat

Estimasi anggaran sebaiknya tidak memasukkan cadangan

tersembunyi yang dapat dijadikan sebagai kantong-kantong

pemborosan, inefisiensi anggaran serta dapat mengakibatkan

munculnya understimate pendapatan dan over estimate pengeluaran.

7) Jelas


commit to user

23

Anggaran sebaiknya sederhana, dapat dipahami masyarakat dan tidak

membingungkan.

8) Diketahui publik

Anggaran harus diinformasikan kepada masyarakat luas.

d. Proses Penyusunan Anggaran Sektor Publik

Anggaran dalam sektor publik memiliki prinsip pokok dalam

penyusunannya. Prinsip ini dipakai dalam suatu siklus dalam anggaran.

Prinsip-prinsip pokok tersebut, antara lain:

1) Tahap Persiapan Anggaran

Pada tahap persiapan anggaran, dilakukan taksiran pengeluaran atas

dasar taksiran pendapatan yang tersedia. Terkait dengan masalah

tersebut, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah sebelum menyetujui

taksiran pengeluaran, sebaiknya terlebih dahulu dilakukan penaksiran

pendapatan secara lebih akurat. Selain itu, harus disadari adanya

masalah yang cukup berbahaya jika anggaran pendapatan diestimasi

pada saat bersamaan dengan pembuatan keputusan tentang anggaran

pengeluaran.

2) Tahap Ratifikasi


commit to user

24

Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang cukup

rumit dan berat. Pimpinan eksekutif dituntut tidak hanya memiliki

managerial skill, tetapi juga harus mempunyai political skill, salesman

ship dan coalition building yang memadai. Integritas dan kesiapan

mental yang tinggi dari eksekutif sangat penting dalam tahap ini. Hal

tersebut penting karena dalam tahap ini pimpinan eksekutif harus

mempunyai kemampuan untuk menjawab dan memberikan

argumentasi yang rasional atas segala pertanyaan dan bantahan dari

pihak legislatif.

3) Tahap Implementasi/Pelaksanaan Anggaran

Dalam tahap ini, hal terpenting yang harus diperhatikan oleh manajer

keuangan publik adalah dimilikinya sistem (informasi) akuntansi dan

sistem pengendalian manajemen.

4) Tahap Pelaporan dan Evaluasi

Tahap pelaporan dan evaluasi terkait dengan aspek akuntabilitas. Jika

tahap implementasi telah didukung dengan sistem akuntansi dan sistem

pengendalian manajemen yang baik, maka diharapkan tahap budget

reporting and evaluation tidak akan menemukan banyak masalah.

3. Partisipasi Anggaran

Anggaran tidak hanya sebagai alat perencanan dan pengendalian biaya dan

pendapatan dalam pusat pertanggungjawaban suatu organisasi, tetapi juga

merupakan alat bagi manajer tingkat atas untuk memotivasi bawahannya


commit to user

25

(Kenis, 1979). Keikutsertaan para manajer dalam proses penyusunan anggaran

diharapkan dapat meningkatkan kinerja. Semakin tinggi keterlibatan manajer

dalam proses penyusunan anggaran, akan semakin meningkatkan kinerja

(Indriantoro dan Supomo, 1998).

Partisipasi memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan,

meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi dan meningkatkan kerjasama

antar para manajer. Demikian juga bentuk keterlibatan bawahan/pelaksana

anggaran tersebut dapat bervariasi antara satu organisasi dengan yang lain

(Clinton dan Hunton dalam Nursidin, 2008) menyatakan bahwa tidak ada

pandangan yang seragam mengenai siapa saja yang harus turut berpartisipasi,

seberapa dalam mereka terlibat dalam pengambilan keputusan dan beberapa

masalah menyangkut partisipasi. Organisasi harus memutuskan sendiri

batasan-batasan mengenai partisipasi yang akan mereka terapkan.

Partisipasi anggaran merupakan suatu proses yang melibatkan individu-

individu secara langsung di dalamnya dan mempunyai pengaruh terhadap

penyusunan tujuan anggaran yang prestasinya akan dinilai dan kemungkinan

akan dihargai atas dasar pencapaian tujuan anggaran mereka (Brownell,

1982). Partisipasi anggaran adalah tahap partisipasi pengurus dalam

menyusun anggaran dan pengaruh anggaran tersebut terhadap pusat

pertanggungjawaban. Brownell (1982) mendefinisikan partisipasi anggaran

adalah suatu proses partisipasi individu yang dinilai dan mungkin diberi

penghargaan atas prestasi mereka pada tujuan yang dianggarkan dan mereka


commit to user

26

terlibat dalam proses tersebut dan mempunyai pengaruh pada penentuan

tujuan tersebut.

Definisi partisipasi dalam anggaran secara terperinci, yaitu

a. Tolak ukur anggaran dipengaruhi oleh keterlibatan para pengurus.

b. Alasan-alasan pihak manajer pada saat anggaran diproses.

c. Keinginan memberikan partisipasi anggaran kepada pihak manajer tanpa

diminta.

d. Tolak ukur manajer mempunyai pengaruh dalam anggaran akhir.

e. Kepentingan manajer dalam partisipasinya terhadap anggaran.

f. Anggaran didiskusikan antara pihak manajer puncak dengan manajer pusat

pertanggungjawaban pada saat anggaran disusun.

Literatur awal tentang kinerja organisasi sektor publik umumnya terfokus

pada hambatan dan stimulus yang dari faktor-faktor eksternal seperti aturan

hukum dan ketidakpastian lingkungan (Boyne dan Walker, 2005). Salah satu

pendekatan yang cukup populer adalah literatur tentang pengaruh kepemilikan

swasta dan kepemilikan publik terhadap kinerja. Selanjutnya, literatur kinerja

mulai terfokus pada variabel-variabel organisasi internal, yaitu variabel

manajemen merupakan suatu hal yang sangat penting.

Sebagai contoh, Brewer dan Selden (2000) yang meneliti kinerja

organisasional di lembaga-lembaga Federal Amerika Serikat, memfokuskan

pada faktor internal seperti budaya organisasi, kepemimpinan, pengawasan,

human capital dan kapasitas. Penelitian Boyne (2003) terhadap kinerja


commit to user

27

organisasi sektor publik menyimpulkan bahwa kinerja organisasi sektor publik

merupakan subjek atas pengaruh-pengaruh sistematik dan oleh karena itu,

pandangan ketidakpastian yang ekstrim tidak tepat untuk menggambarkan

realitas organisasi tersebut. Dalam penelitiannya, ditemukan bahwa sumber

daya dan manajemen merupakan pengaruh yang paling konsisten terhadap

kinerja organisasi sektor publik seperti pemerintah daerah.

Dalam menyusun anggaran serta pelaksanaannya untuk mencapai target

anggaran, Brownell (1982) menyebutkan ada 2 (dua) alasan penyebab

partisipasi menjadi topik menarik dalam akuntansi manajemen, yaitu

a. Partisipasi pada umumnya dinilai sebagai pendekatan manajerial yang

dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi.

b. Pelbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dengan

kinerja menunjukkan hasil yang bertentangan.

4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi (organizational culture) dewasa ini sering muncul ke

permukaan dan menjadi bahan pembicaraan serta kajian, baik di kalangan

praktisi maupun ilmuwan sebagai perspektif untuk memahami perilaku

individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Pertama, budaya bukan satu-

satunya cara untuk memandang organisasi. Kedua, budaya organisasi belum

tentu didefinisikan sama oleh dua ahli teori atau lebih.

Banyak diskusi dan seminar yang berusaha mengungkap hal-hal terkait

dengan penciptaan dan pengembangan budaya organisasi. Gejala-gejala


commit to user

28

tersebut secara sederhana menunjukkan bahwa budaya organisasi itu

dirasakan penting dan memiliki manfaat langsung dan tidak langsung bagi

perkembangan organisasi. Kata budaya organisasi (organizational culture)

sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi yang

oleh Kilmann, Saxton dan Serpa dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999)

diartikan sebagai the shared philosophies, ideologies, values, beliefs,

assumptions, expectations, attitudes, and norma that knit a community

together (falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap

dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat dalam suatu masyarakat).

Saat ini, konsep tersebut telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu

perilaku organisasi dan menjadi bagian pembahasan yang penting dalam

literatur ilmiah di bidang manajemen dan perilaku organisasi dengan

memakai rubrik budaya organisasi. Istilah budaya organisasi kini telah

menjadi sangat populer, baik di Amerika Serikat maupun di bagian-bagian

dunia yang lain, termasuk Indonesia.

Menurut Edgarschein dalam Perilaku Organisasi (Ivanchevic dkk, 2005),

budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang

diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar

menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi eksternal, berjalan cukup

baik dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal ini diajarkan kepada anggota

baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan

terhadap masalah yang dihadapi. Menurut Eliott Jacques dalam Perilaku


commit to user

29

Organisasi (Nimran, 1999), budaya organisasi adalah cara berpikir dan

melakukan sesuatu yang telah mentradisi, dianut bersama oleh semua

anggota organisasi dan para anggota baru harus mempelajari atau paling

sedikit menerimanya sebagian agar mereka diterima sebagai bagian

organisasi/perusahaan.

Selain pengertian di atas, beberapa ahli dalam Budaya Organisasi (Riani,

2010) mendefinisikan budaya organisasi yaitu sebagai berikut:

a) Peter dan Waterman

Pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita,

mitos dan legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan

suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya

telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri.

b) Sarplin

Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan

kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur

sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

c) Stoner

Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi

sikap, nilai-nilai, norma, perilaku dan harapan-harapan yang

disumbangkan oleh anggota organisasi.

d) Monde dan Noe


commit to user

30

Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan

kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi

dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang

mengarahkan perilaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara

keseluruhan.

e) Luthans

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan

berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh

lingkungannya.

Pelbagai definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh para ahli

dapat diketahui bahwa ada tiga hal yang menjadi ciri budaya organisasi, yaitu

dipelajari, dimiliki bersama dan diwariskan dari generasi ke generasi. Hal

yang penting bagi para manajer atau pimpinan organisasi adalah menciptakan

dan memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas.

Budaya organisasi yang kuat memiliki beberapa tujuan. Salah satunya adalah

mendapatkan usaha-usaha produktif karyawan dan membantu setiap orang

untuk bekerja mencapai tujuan-tujuan yang sama. Dalam hidupnya, manusia

dipengaruhi oleh budaya di mana manusia berada, seperti nilai-nilai,


commit to user

31

keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat yang kemudian menghasilkan

budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi

para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya dalam

organisasi yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi pada

dasarnya akan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota

organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi

organisasi yang masih didominasi oleh pendiri misalnya, maka budaya akan

menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada

para pekerja lainnya. Demikian juga jika organisasi yang dikelola oleh

seorang manajer senior yang bersifat otokratis yang menerapkan gaya

kepemimpinan top down, maka budaya juga akan berperan

mengkomunikasikan harapan-harapan mereka.

Dalam hal ini, Wheelen & Hunger dalam Perilaku Organisasi (Nimran, 1999)

secara spesifik mengemukakan sejumlah peranan penting yang dimainkan

oleh budaya organisasi, yaitu:

a) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.

b) Dapat dipakai untuk mengembangkan keterikatan pribadi dengan

perusahaan.

c) Membantu menstabilisasikan organisasi sebagai suatu sistem sosial.

d) Menyajikan suatu aturan perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku

yang sudah terbentuk.


commit to user

32

5. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2005), fungsi budaya organisasi sebagai berikut:

a) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi dan yang

lain.

b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

d) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyawan.

e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Secara singkat, budaya organisasi mempunyai peranan yang sangat penting

dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif. Pada dasarnya,

untuk membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan waktu yang

cukup lama dan bertahap, kemungkinan dalam perjalanannya akan mengalami

pasang surut yang berbeda dari waktu ke waktu. Meski demikian, tahapan-

tahapan pembentukan atau pembangunan budaya organisasi itu dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

a) Seseorang (pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha

baru.


commit to user

33

b) Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan

menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan

pendiri.

c) Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan

organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan

hal-hal lain yang relevan.

d) Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama

sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah

bersama.

Schein dalam Robbin (2005) membagi suatu dimensi budaya organisasi

menjadi tiga lapisan, yaitu lapisan I, lapisan II dan lapisan III. Lapisan I

mencakup artefak dan ciptaan yang tampak nyata tapi sering kali tidak dapat

diinterpretasikan. Lapisan II terdapat nilai atau pelbagai hal yang penting bagi

manusia, misalnya kesadaran, hasrat efektif atau keinginan. Lapisan III

merupakan asumsi dasar yang diciptakan orang untuk memandu perilaku

mereka.


commit to user

34

Secara bagan, model ini digambarkan sebagai berikut:

Gambar II.1 Model Organisasi Tiga Lapis Schein.

LAPISAN I

ARTEFAK DAN KREASI

· Teknologi

· Seni

· Pola perilaku yang dapat dilihat dan

LAPISAN II

NILAI

· Dapat diuji dalam lingkungan fisik

· Dapat diuji hanya dengan konsensus

sos

LAPISAN III

ASUMSI DASAR

· Hubungan dengan lingkungan

· Sifat dari kenyataan, waktu dan ruang

· Hakikat dari sifat manusia

· Sifat dari aktivitas manusia

· Sifat dari hubungan manusia


commit to user

35

Menurut Robbin (2005), budaya organisasi kuat adalah budaya yang nilai-

nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas

anggota organisasi. Faktor-faktor yang menentukan kekuatan budaya

organisasi adalah kebersamaan dan intensitas. Robbin (2005) mengemukakan

ciri-ciri budaya kuat dan ciri-ciri budaya lemah.

1. Ciri-ciri budaya kuat:

a) Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi.

b) Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan

digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh

orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja

menjadi sangat kohesif.

c) Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan,

tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara

konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

d) Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan

organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat

pahlawan.

e) Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

f) Memiliki jaringan kultur yang menampung cerita-cerita kehebatan para

pahlawannya.


commit to user

36

2. Ciri-ciri budaya organisasi lemah:

a) Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama

lain.

b) Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c) Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan

organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Langkah-langkah untuk memperkuat budaya organisasi, antara lain:

a) Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi.

b) Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.

c) Memberikan contoh atau teladan.

d) Membuat acara-acara rutinitas.

e) Memberikan penilaian dan penghargaan.

f) Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.

g) Koordinasi dan pengawasan.

6. Kinerja Manajerial

Kinerja manajerial menurut Alfar (2006) merupakan hasil dari proses

manajerial yang meliputi proses perencanaan (planning), pelaksanaan dan

pengorganisasian (organizing), pembinaan (directing) dan pengawasan

(controlling).


commit to user

37

Kinerja manajerial merupakan seberapa jauh manajer melaksanakan fungsi-

fungsi manajemen. Kinerja manajerial ini diukur dengan mempergunakan

indikator menurut Mahoney et.al (1963) sebagai berikut:

a) Perencanaan adalah penentuan kebijakan dan sekumpulan kegiatan untuk

selanjutnya dilaksanakan dengan mempertimbangkan kondisi waktu

sekarang dan yang akan datang. Hal ini bertujuan untuk memberikan

pedoman dan tata cara pelaksanaan tujuan, kebijakan, prosedur,

penganggaran dan program kerja agar sesuai dengan sasaran yang telah

ditetapkan.

b) Investigasi merupakan kegiatan untuk melakukan pemeriksaan melalui

pengumpulan dan penyampaian informasi sehingga mempermudah

dilaksanakannya pengukuran hasil dan analisis terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan.

c) Pengkoordinasian merupakan proses jalinan kerjasama dengan bagian-

bagian lain dalam organisasi melalui tukarmenukar informasi yang

dikaitkan dengan penyesuaian program-program kerja agar dapat

berhubungan dan menyesuaikan program yang akan dijalankan.

d) Evaluasi adalah penilaian yang dilakukan oleh pimpinan terhadap rencana

yang telah dibuat, dan ditujukan untuk menilai pegawai dan catatan hasil

kerja sehingga dari hasil penilaian tersebut dapat diambil keputusan yang

diperlukan.


commit to user

38

e) Supervisi, yaitu penilaian atas usulan kinerja yang diamati dan

dilaporkan.

f) Staffing yaitu memelihara dan mempertahankan bawahan dalam suatu

unit kerja, menyeleksi pekerjaan baru, menempatkan dan

mempromosikan pekerjaan tersebut dalam unitnya atau unit kerja lainnya.

g) Negosiasi yaitu usaha untuk memperoleh kesepakatan dalam hal

pembelian, penjualan atau kontrak untuk barang-barang dan jasa.

h) Representasi yaitu menyampaikan informasi tentang visi, misi dan

kegiatan-kegiatan organisasi di dalam pertemuan kelompok bisnis dan

konsultasi dengan kantor-kantor lain.

Menurut Indriantoro dan Supomo (1998), kinerja manajerial dianggap efektif

apabila tujuan dari anggaran tercapai dan staf mendapat kesempatan untuk

terlibat atau berpartisipasi dalam proses penyusunan anggaran. Manajer juga

diharapkan untuk memotivasi bawahan, mengidentifikasi dan melakukan

negosiasi mengenai target anggaran, menerima kesepakatan anggaran. Hal ini

dapat menghindari dampak negatif anggaran, yaitu faktor kriteria, sistem

penganggaran (reward) dan konflik.


commit to user

39

B. Kerangka Berpikir dan Pengembangan Hipotesis

Berdasarkan telaah pustaka yang telah dikemukan, maka akan terlihat

jelas hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial serta

budaya organisasi sebagai variabel moderating dan intermediasi motivasi dalam

bagan skema sebagai berikut:

1. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial yaitu dengan uji t:

Gambar II.2 : Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama (H1)

2. Partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja manajerial melalui intermediasi

motivasi yaitu dengan uji path analysis :

Gambar II.4 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Dua (H2)

Variabel Independen

Partisipasi Anggaran

Variabel Dependen

Kinerja Manajerial

Variabel Independen


Variabel Dependen

Kinerja Manajerial

Variabel Mediasi

Motivasi


commit to user

40

3. Budaya organisasi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan

antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial yaitu dengan model

regresi interaksi:

Gambar II.3 : Kerangka Berpikir Hipotesis ke Tiga (H3)

Penelitian anggaran terhadap kinerja manajerial telah banyak

dilakukan oleh peneliti baik dari dalam maupun luar Indonesia serta memberikan

hasil yang bervariasi dan tidak konsisten, antara lain Kenis (1979), Brownell

(1982), Brownell dan MccInnes (1986) dan Frucot dan Shearon (1991)

menunjukkan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan

yang sangat positif. Hal tersebut juga telah dilakukan oleh Munawar (2006) dan

didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik

tujuan anggaran terhadap perilaku, sikap dan kinerja. Nor (2007) dengan objek

penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh signifikan partisipasi anggaran mempengaruhi kinerja

manajerial. Winanti (1999) juga melakukan penelitian tentang hubungan antara

partisipasi penyusunan anggaran terhadap prestasi kerja di RSU Dr. Moewardi

Variabel Independen


Variabel Dependen

Kinerja Manajerial

Variabel Moderasi

Budaya Organisasi


commit to user

41

dengan hasil menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara

partisipasi penyusunan anggaran dengan prestasi kerja.

Penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Chenhall dan

Brownell (1988) dan Milani (1975) menemukan bahwa partisipasi penganggaran

tidak meningkatkan kinerja. Kurnia (2004) menjelaskan bahwa karakteristik

tujuan anggaran tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

manajerial disebabkan karena beberapa hal dalam penelitian tersebut, yaitu

pertama, rendahnya respon rate yang memungkinkan terpengaruhnya

kemampuan generalisasi temuan yang dihasilkan oleh penelitian tersebut. Kedua,

objek penelitian yang relatif kurang luas. Ketiga, terdapat butir pertanyaan yang

tidak valid dan reliabel. Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes

(1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro (1993), Winanti (1999), Rahayu

(1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007),

Sardjito dan Muthaher (2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan

Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran

dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif. Sedangkan peneliti lain

seperti Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan

Brownell (1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010)

menemukan partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja bahkan penelitian Sterdy (1960), Bryan dan Locke (1967)

menemukan hubungan yang negatif. Pada dasarnya, penelitian ini merupakan

gabungan dari penelitian Sukardi (2002) yang menguji pengaruh partisipasi


commit to user

42

anggaran terhadap kinerja manajerial dengan variabel moderasi berupa budaya

organisasi dan Fahrianta (2001) yang menggunakan variabel intervening berupa

motivasi.. Terdapat perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu.

Perbedaannya adalah pada populasi penelitian, penelitian Sukardi (2002)

menggunakan populasi seluruh unit koperasi yaitu dewan koperasi Indonesia

wilayah di Jawa Tengah dan Fahrianta (2002) yang menggunakan populasi

perusahaan manufaktur sedangkan pada penelitian ini menggunakan populasi

penelitian pada organisasi sektor publik yang bersifat hybrid, yaitu Rumah Sakit

Umum Daerah di Eks-Karesidenan Surakarta.

Penelitian dari Sukardi (2002) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran

mempengaruhi kinerja manajerial. Hasil penelitian Kenis (1979), Brownell

(1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan Shearon (1991), Indriantoro

(1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002), Puspaningsih (2003),

Frucot dan White (2006), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher

(2007), Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Yahya (2008), Suardana dan

Suryanawa (2011), Hapsari (2011) menemukan bahwa partisipasi penganggaran

dan kinerja memiliki hubungan yang sangat positif menunjukkan adanya

hubungan positif dan signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja

manajerial. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dirumuskan hipotesis sebagai

berikut ini:

H1: Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja manajerial


commit to user

43

Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap

kinerja manajerial dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel

intervening. Penggunaan variabel ini menjadi penting karena banyak peneliti

yang menemukan ketidakkonsistenan dari penelitian mereka. Sebagian besar dari

para peneliti menemukan bahwa variabel ini mempunyai peranan yang cukup

besar dalam mempengaruhi model. Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan

yang diciptakan antara partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel

motivasi sebagai variabel intervening. Sampel yang digunakan adalah 83 manajer

tingkat bawah dan menengah dari fungsi penjualan, pemasaran, produksi, riset

dan pengembangan, pembelian, pemeliharaan, akuntansi dan keuangan serta

administrasi pada perusahaan-perusahaan yang besar di Australia. Hasil ini

menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer yang mempunyai

motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan sebaliknya manajer

yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada kinerja yang

buruk.

Para manajer diberikan kesempatan untuk dapat menuangkan ide,

gagasan serta pemikirannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini tentunya

akan memotivasi manajer untuk dapat berperilaku sesuai dengan apa yang telah

ditentukan (Pramesthiningtyas, 2010).

Seseorang yang dilibatkan dalam proses penyusunan anggaran akan

termotivasi untuk dapat berperilaku demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Hal ini karena dari pencapaian tujuan tersebut, kinerja seseorang dinilai serta


commit to user

44

adanya kemungkinan perusahaan akan menghargai setiap pencapaian tujuan

tersebut.

Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan

bahwa partisipasi penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu

meningkatkan kinerja manajerial. Penelitian lanjutan mengenai penemuan ini

dilakukan beberapa kali (Hofstede (1967), Kenis (1979), Merchant (1981),

Brownell dan Mc Innes (1986), Mia (1988) sehingga kesimpulan yang

didapatkan menunjukkan hubungan yang jelas antara motivasi dengan partisipasi

penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H2: Motivasi sebagai variabel intervening menjembatani hubungan

antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial

Penelitian ini juga akan menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap

kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel moderating.


digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al dalam

Sukardi (2001), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi

sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi. Dalam

hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi budaya

organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif terhadap


commit to user

45

kinerja manajerial dengan sampel 83 manajer warga negara Meksiko (Frucot dan

Shearon, 1991). Sejalan dengan hal tersebut, Brownell (1982) berpendapat

bahwa variabel struktur organisasi dan kebudayaan perlu dicermati untuk

menemukan kemungkinan mempengaruhi hubungan antara anggaran partisipatif

terhadap kinerja manajerial. Selain itu, O Connor (1995) yang menggunakan

responden 280 manajer di Singapura dan 300 manajer di Korea Selatan

menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

Supomo (1998) yang meneliti 79 orang manajer dari perusahaan

manufaktur yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dengan 19 jenis industri

telah membuktikan dalam penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial. Rinarti dan Renyowijoyo (2007) meneliti

150 manajer menemukan temuan bahwa budaya organisasi memoderasi

hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial begitu juga dengan

Poerwati (2002) juga mendapatkan temuan yang sama. Maka, hipotesis

dinyatakan sebagai berikut:

H3: Budaya organisasi merupakan variabel moderasi yang

mempengaruhi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial


commit to user

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survey, yaitu dengan cara

mengumpulkan informasi dari responden dengan menggunakan kuesioner.

Sesuai dengan masalah yang dihadapi, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial. Tujuan

yang ke dua adalah untuk mengetahui budaya organisasi sebagai variabel

moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja

manajerial dan pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial melalui

intermediasi motivasi.

Dengan demikian, penelitian ini menggambarkan hubungan kausal

antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dengan dua variabel yang

dapat bertindak sebagai faktor moderating dan intervening yang mempengaruhi

hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu partisipasi anggaran dengan

kinerja manajerial. Dimensi waktu dari penelitian ini adalah cross-sectional,

yaitu penelitian yang pengumpulan datanya hanya dilakukan satu kali dan

dilakukan secara acak (Sekaran, 1992).


commit to user

47

Penelitian ini bersifat kausal, yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk

mengungkapkan permasalahan berupa sebab akibat. Penelitian ini merupakan

field research, karena dilakukan dalam lingkungan alami yang sesungguhnya dan

menggunakan data primer karena langsung terjun ke sumbernya.

B. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kelompok orang, peristiwa atau sesuatu yang

berusaha diselidiki oleh peneliti (Sekaran, 1992). Populasi dalam penelitian ini

adalah rumah sakit umum daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta. Jumlah

BLUD di wilayah eks-Karesidenan Surakarta sebanyak 7 unit yang terdaftar

dalam Pusat Data dan Informasi Persatuan Rumah Sakit Seluruh Indonesia.

Sampel adalah bagian yang dipilih dari populasi (Sekaran, 1992).

Sampel dipilih dengan pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive

sampling. Sampling unit adalah manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai

dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada

organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa manajer atau

kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda tentang budaya organisasi

yang diberikan kepada mereka sehingga persepsi dari masing-masing manajer

atau kepala unit organisasi lebih bervariasi karena akan mencerminkan semua

bagian dalam rumah sakit tersebut (Gul dkk., 1995).


commit to user

48

C. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari survei yang dilakukan

dengan memberikan kuesioner berupa kuesioner tertutup pada responden.

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.

Pendistribusian kuesioner kepada responden dilakukan sendiri dan diambil secara

langsung oleh peneliti.

Kuesioner merupakan suatu daftar yang disusun dan diberikan secara

langsung untuk memperoleh respon dari responden. Dalam penelitian ini yang

menjadi responden adalah manajer dan kepala bagian pada rumah sakit umum

daerah di wilayah eks-Karesidenan Surakarta.

E. Identifikasi Variabel

Variabel adalah sesuatu yang memiliki variasi nilai atau konsep yang

diberi lebih dari satu nilai (Singarimbun, 1989) sehingga dapat diidentifikasi

variabel yang akan diteliti yaitu variabel dependen dan variabel independen.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial. Kinerja

manajerial adalah kinerja para pimpinan rumah sakit umum daerah di wilayah

eks-Karesidenan Surakarta yang mencakup tingkat kecakapan mereka dalam

melaksanakan aktivitas manajemen yang meliputi perencanaan, investigasi,

koordinasi, evaluasi, pengawasan, pengaturan staf, negosiasi dan perwakilan.


commit to user

49

Pengukuran variabel dependen ini dilakukan dengan menggunakan self

rating, yaitu setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya dengan

memilih skala satu sampai sembilan (Mahoney, 1965). Skala pengukuran yang

digunakan adalah skala interval. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di bawah rata-

rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata, dan 7 sampai dengan 9 untuk

kinerja di atas rata-rata.

Variabel independen dalam penelitian yaitu partisipasi anggaran.

Partisipasi anggaran yaitu keikutsertaan para manajer dalam penyusunan

anggaran perusahaan. Partisipasi menunjukkan sejauh mana para manajer ikut

serta dalam penyusunan anggaran dari satu pusat pertanggungjawaban yang

mereka pimpin. Dengan adanya partisipasi anggaran ini, manajer cenderung akan

menerima dan melaksanakan anggaran dengan penuh tanggung jawab.

Keterlibatan, kemitraan dan partisipasi para karyawan yang lebih rendah dalam

penyusunan anggaran merupakan faktor yang penting dalam sistem anggaran.

Menurut Gul dkk dalam Nor (2007), hasil penelitian yang telah

diuraikan di atas menunjukkan bahwa hasil temuan mereka tidak konsisten antara

satu dengan lainnya. Govindarajan (1986) mengungkapkan bahwa pendekatan

kontijensi (contingency approach) dapat digunakan untuk menyelesaikan

perbedaan dari berbagai penelitian tersebut. Pendekatan kontijensi

memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai faktor

moderasi atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi


commit to user

50

anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982; Murray, 1990; Shield dan

Young, 1993).

Pendekatan kontijensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Motivasi

Mia (1988) menjelaskan mengenai hubungan yang diciptakan antara

partisipasi anggaran dengan kinerja dengan variabel motivasi sebagai variabel

moderasi. Hasil ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran oleh manajer

yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja dan

sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak

pada kinerja yang buruk. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan

McInnes (1986) yang menguji pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial namun variabel motivasi hanya mempunyai dampak positif dan

tidak signifikan sehingga penelitian ini tidak konsisten dengan Mia (1988).

2. Budaya Organisasi


digeneralisasikan pada populasi yang diteliti dijelaskan oleh Mohan et. al

dalam Sukardi (2002), yaitu bahwa dalam menggeneralisasikan suatu populasi

sebaiknya memperhatikan faktor budaya yang ada dalam suatu organisasi.

Dalam hubungannya dengan budaya organisasi, pengaruh variabel dimensi

budaya organisasi mempengaruhi tingkat efektifitas anggaran partisipatif


commit to user

51

terhadap kinerja manajerial (Frucot dan Shearon, 1991). Selain itu, O’Connor

(1995) yang menggunakan menemukan bahwa dimensi budaya berpengaruh

terhadap kinerja manajerial. Supomo (1998) membuktikan dalam

penelitiannya bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan

dalam mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran terhadap kinerja

manajerial.

F. Pengukuran Variabel

Atas dasar tujuan penelitian dan hipotesis penelitian yang akan diuji,

maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah partisipasi dalam

penyusunan anggaran, kinerja manajerial, motivasi dan budaya organisasi. Untuk

mengukur variabel-variabel penelitian, digunakan kuesioner yang berisi

pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian. Untuk

mengukur partisipasi dalam penyusunan anggaran, digunakan kuesioner yang

dipakai oleh Milani (1975) yang telah dimodifikasi oleh Nor (2007) untuk

responden organisasi sektor publik. Ada enam item yang digunakan untuk

mengukur partisipasi dengan menggunakan skala tujuh poin, skor rendah (poin 1)

menunjukkan partisipasi rendah, sedangkan skor tinggi (poin 7) menunjukkan

partisipasi tinggi.

Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan kuesioner yang

diperkenalkan oleh Mahoney (1965). Kinerja manajer diukur berdasar pada

kemampuan manajerial, meliputi planning, investigasi, pengkoodinasian,


commit to user

52

evaluasi, pengawasan, pemilihan staf, negosiasi, perwakilan dan kinerja secara

keseluruhan. Setiap responden diminta untuk mengukur sendiri kinerjanya

dengan memilih skala satu sampai sembilan. Skala 1 sampai 3 untuk kinerja di

bawah rata-rata, 4 sampai dengan 6 untuk kinerja rata-rata dan 7 sampai dengan

9 untuk kinerja di atas rata-rata.

Variabel motivasi diukur dengan menggunakan instrumen yang telah

dikembangkan Lowler dalam Riyadi (1998). Ketiga pertanyaan yang dijadikan

21 pertanyaan menggunakan skala satu sampai dengan tujuh. Skala rendah (poin

1) menunjukkan tingkat motivasi yang tinggi dan skala tinggi (poin 7)

menunjukkan tingkat motivasi yang rendah. Variabel budaya organisasi diukur

dengan skala Likert 5 skala dari kuesioner yang digunakan oleh Wallach (1983),

yaitu budaya suportif, budaya inovatif dan budaya birokrasi.

G. Metode Analisis

Pengujian data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik

skala Likert. Setiap responden harus memberikan jawaban sampai seberapa jauh

mereka setuju atau tidak setuju atas sejumlah pertanyaan yang diajukan. Berikut

ini metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

1. Analisis Kuesioner

Berikut ini adalah bentuk pengujian analisis kuesioner dalam penelitian yaitu

melalui:


commit to user

53

a. Uji Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Suatu tes atau instrumen

pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila

instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil

ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut

(Singarimbun, 1992). Pengujian ini dilakukan antara critical value yang

dilakukan dengan cara membandingkan antara critical value yang

dihasilkan dari mikrostat dengan korelasi product moment dari tiap item

pertanyaan yang lebih besar dari critical value, berarti instrumen (item

pertanyaan) yang bersangkutan adalah valid dan memenuhi syarat untuk

pengujian data selanjutnya.

Dalam pengukuran uji validitas dalam penelitian ini menurut Sugiyono

(2002), digunakan metode product moment dari Pearson. Rumus adalah

sebagai berikut:

Keterangan

n = jumlah objek

r = koefisien korelasi

X = skor butir


commit to user

54

Y = skor faktor

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan ukuran dari suatu instrumen untuk memberikan

hasil pengukuran yang konsisten apabila pengukuran tersebut dilakukan

berulang-ulang. Uji reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir

yang valid. Butir-butir yang valid tersebut diperoleh melalui uji validitas.

Dengan kata lain, reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen dapat cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat

mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang

benar atau data yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya.

Rumus:

Keterangan

r11 = Koefisien cronbach alpha

K = jumlah item soal

= varians butir

= varians dependen


commit to user

55

Analisis validitas dan reliabilitas ini akan dilakukan dengan bantuan paket

program SPSS 18.0 (Statistical Programme Social Science).

2. Pengujian Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing data

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk menguji normalitas

data dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Untuk

menerima atau menolak hipotesis dengan cata membandingkan residual

dengan taraf signifikansi (α) sebesar 0,05. Jika p > 0,05, maka data

terdistribusi normal. Selain menggunakan Kolmogorov-Smirnov, uji

normalitas juga menggunakan analisis grafik, histogram dan plot.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas adalah suatu keadaan di mana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu

sama lain. Akibat adanya multikolineritas adalah nilai kesalahan standar

setiap koefisien regresi akan cenderung meningkat. Dengan bertambahnya

variabel independen, tingkat signifikansi yang digunakan untuk menolak

hipotesis nol akan semakin besar dan probabilitas menerima hipotesis yang

salah juga akan semakin besar. Penelitian ini dinyatakan bebas


commit to user

56

multikolineritas apabila nilai tolerasi < (kurang dari) 0,1 dan nilai VIF

(Variance Inflation Factor) > (lebih dari) 10 (Gujarati, 1995).

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam suatu model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan

penafsiran koefisien regresi menjadi tidak efisien. Hasil taksiran dapat

menjadi tidak valid, kurang atau melebihi semestinya.

Model regresi yang baik jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap atau homoskedastisitas. Kebanyakan untuk data

cross sectional mengandung situasi heteroskedastisitas sebab data ini

mewakili berbagai bentuk ukuran (kecil, sedang dan besar). Untuk melihat

ada tidaknya gejala heteroskedastisitas ini digunakan uji Park yaitu dengan

cara melakukan regresi atas berbagai residu yang ada di sekitar garis

regresi. Bila signifikan t > 0,05 dan < -0,05 berarti tidak heteroskedastisitas

(Gujarati, 1995).

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui adanya korelasi antara

anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (dalam data

deretan waktu) atau ruang (dalam data cross sectional) (Gujarati, 1995).


commit to user

57

Panduan mengenai angka Durbin-Watson (D-W) untuk mendeteksi

autokorelasi dapat dilihat pada tabel D-W. Namun secara umum dapat

diambil patokan sebagai berikut: Angka D-W dibawah -2, berarti ada

autokorelasi positif, angka D-W diantara -2 sampai +2, berarti tidak

autokorelasi, sedangkan angka D-W diatas +2, berarti ada autokorelasi

negatif.

3. Metode Pengujian Hipotesis

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut.

a. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh partisipasi

anggaran dengan kinerja manajerial adalah analisis regresi sederhana.

b. Uji Interaksi atau Regresi Berganda

Untuk menguji pengaruh budaya organisasi sebagai variabel moderasi

dalam hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial

adalah analisis regresi berganda.

Kriteria pengujiannya adalah jika interaksi antara partisipasi anggaran

dengan budaya organisasi menunjukkan koefisien yang positif dengan

tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi mempunyai pengaruh

moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja

manajerial. Sebaliknya, jika menunjukkan koefisien yang negatif dengan

tingkat signifikansi tertentu, maka budaya organisasi tidak mempunyai


commit to user

58

pengaruh moderasi terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan

kinerja manajerial.

Model regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Keterangan

Y = kinerja manajerial

PA = partisipasi anggaran

BO = budaya organisasi

PA BO = Interaksi partisipasi anggaran dengan budaya

organisasi

C = Konstanta

b1…b3 = koefisien regresi

e = error

c. Metode jalur (Path analysis)

Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,

atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antarvariabel (apakah ada hubungan langsung atau

tidak langsung) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.


commit to user

59

Koefisien jalur (path) adalah standardized koefisien regresi. Persamaan

yang digunakan adalah sebagai berikut:

X2 = p21X1................................................. (1)

X3 = p31X1 + p32X3.................................... (2)

Total hubungan dihitung dengan koefisien korelasi rij, sehingga:

r12 = p21 ..................................................... (3)

r23 = p32+p31r12 ......................................... (4)

r13 = p31+p32r12 ......................................... (5)

Keterangan:

X3 = kinerja manajerial

X1 = partisipasi dalam penyusunan anggaran

X2 = motivasi

p = path coefficient yang digunakan untuk mengukur

hubungan variabel baik langsung maupun tak

langsung.

r = korelasi total

r23 = menunjukkan total hubungan antara motivasi dengan

kinerja manajerial, dengan efek langsung (p32) dan

efek tidak langsung (p31r12)

r13 = menunjukkan total hubungan antara partisipasi

dengan kinerja manajerial, dengan efek langsung


commit to user

60

(p31) dan efek tidak langsung melalui motivasi

(p32r12)


commit to user

61

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini, akan dibahas tentang analisis data serta hasil survey tentang

pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi

sebagai variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening. Bagian ini

dibagi menjadi beberapa bagian, yaitu analisis deskriptif tentang karakteristik

responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik serta

pengujian hipotesis dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows 18.

A. Analisis Deskriptif

Penelitian ini menggunakan metode kuesioner dalam pengumpulan data

dengan dua metode, yaitu personnel survey dan mail survey. Pelaksanaan

penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian memerlukan waktu

selama kurang lebih 2 bulan yaitu mulai tanggal 20 Juni 2011 sampai dengan 13

Agustus 2011. Penyebaran kuesioner dilakukan pada enam Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) di wilayah Karesidenan Surakarta, yaitu RSUD dr.Moewardi

Surakarta, RSUD dr. Soediran Mangun Sumarso Wonogiri, RSUD Karanganyar,


commit to user

62

RSUD Sukoharjo, RSUD Pandanarang Boyolali dan RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro

Klaten.

Setiap RSUD diberi beberapa kuesioner yang dibagikan kepada manajer/kepala unit

organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau

pimpinan puncak pada organisasi yang telah dipilih menjadi sampel sesuai jumlah

personel yang ada. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 130 kuesioner.

Kuesioner sebanyak 130 eksemplar disebarkan ke RSUD Dr. Moewardi Surakarta

sebanyak 30 kuesioner, RSUD Dr. Soeradji Tirtonegoro Klaten sebanyak 25

kuesioner, RSUD Karanganyar 13 sebanyak kuesioner, RSUD Dr. Soediran Mangun

Sumarso Wonogiri sebanyak 18 kuesioner, RSUD Sukoharjo sebanyak 28 kuesioner

dan RSUD Pandanarang Boyolali sebanyak 16 kuesioner.

Dari jumlah 130 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali

sebanyak 99 kuesioner atau sekitar 76% dan yang tidak kembali sebanyak 25

kuesioner atau sekitar 24%. Sebagian kuesioner yang tidak kembali karena para

responden sedang sibuk melaksanakan tugasnya dan ada juga yang sedang tugas ke

luar kota atau ada yang dalam masa mutasi sehingga tidak dapat mengisi kuesioner.

Dari 99 kuesioner yang kembali, sebagian besar berasal dari RSUD Dr. Moewardi

Surakarta yaitu sebanyak 25 kuesioner dan paling sedikit berasal dari RSUD

Pandanarang Boyolali yaitu hanya sebanyak 5 kuesioner. Semua kuesioner yang

kembali dapat diolah sehingga jumlah kuesioner yang dapat digunakan untuk analisis

data adalah sebanyak 99 kuesioner atau 76 % dari total kuesioner yang disebar.


commit to user

63

Berikut ringkasan jumlah kuesioner dan tingkat pengembaliannya dapat dilihat dalam

tabel IV.1 di bawah ini.

TABEL IV.1 JUMLAH RESPONDEN DAN TINGKAT PENGEMBALIAN KUESIONER

No Wilayah

Karesidenan Yang

Disebarkan Kuesioner

yang Kembali Kuesioner

yang Rusak Kuesioner yang Tidak Kembali

Jml % Jml % Jml % Jml % 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Surakarta Boyolali Wonogiri Sukoharjo Klaten Karanganyar

30 16 18 28 25 13

23 12 13 22 20 10

25 5

14 22 20 13

25 5

15 22 20 13

0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

5 11 4 6 5 0

16 36 13 19 16 0

Jumlah 130 100 99 100 0 0 31 100 Tingkat Pengembalian Kuesioner = 99/130 X 100% = 76 % Sumber : data primer diolah, 2011.

Proporsi 99 responden yang telah mengisi lengkap kuesioner dan mengembalikan

kuesioner dilihat dari jenis kelamin terdiri dari laki-laki sebanyak 56 orang atau 57%

sedangkan untuk jenis kelamin perempuan sebanyak 43 atau 43 %. Distribusi jenis

kelamin responden dapat dilihat dalam tabel IV.2 berikut ini.

TABEL IV.2 JENIS KELAMIN RESPONDEN

No Jenis Kelamin Jumlah % 1 2

Laki-laki Perempuan

56 orang 43 orang

57 43

Jumlah 99 orang 100 Sumber : data primer diolah, 2011.


commit to user

64

Responden yang bersedia menjawab dengan lengkap dan mengembalikan kuesioner

dilihat dari usia terdiri dari: lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 61 orang atau 62%

kemudian diikuti oleh responden yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 24 orang atau

24% dan terakhir sebanyak 14 orang atau 14% berusia 25 – 30 tahun. Secara lengkap,

distribusi usia responden dapat dilihat dalam tabel IV.3 berikut ini.

TABEL IV.3 USIA RESPONDEN

No Usia Jumlah %(persen) 1 2 3

25 - 30 tahun 31 - 40 tahun > 40 tahun

14 orang 24 orang 61 orang

14 24 62


Data responden berdasarkan jabatannya terdiri dari kepala bagian, kepala subbagian,

kepala seksi, kepala instalasi dan kepala ruang. Responden yang paling banyak adalah

kepala subbagian dan yang paling sedikit kepala ruang. Distribusi jabatan responden

dapat dilihat dalam tabel IV.4 berikut ini.

TABEL IV.4 JABATAN RESPONDEN

No Jabatan Responden Jumlah % 1 2 3 4 5

Kepala Bagian Kepala Subbagian

Kepala Bidang Kepala Seksi

Kepala Instalasi

18 orang 35 orang 14 orang 24 orang 7 orang

18 36 14 24 7


commit to user

65

6 Kepala Ruang 1 orang 1 Jumlah 99 orang 100

Sumber: data primer diolah, 2011.

Data 99 responden yang jika dianalisis pendidikan terakhir terdiri dari D3, S1, S2, S3

dan lain-lain. Responden yang paling banyak dalam sampel adalah responden dengan

pendidikan Strata 1 sebanyak 53 orang atau 53 % dan yang paling sedikit yaitu strata

3 sebanyak 1 orang atau 1 %. Distribusi pendidikan terakhir responden dapat dilihat

dalam tabel IV.5 berikut ini.

TABEL IV.5 PENDIDIKAN TERAKHIR RESPONDEN

No Pendidikan Terakhir

Responden Jumlah %

1 2 3 4 5

Diploma 3 Strata 1 Strata 2 Strata 3 Lainnya

7 orang 53 orang 36 orang 1 orang 3 orang

7 53 37 1 3

Jumlah 99 orang 100 Sumber: data primer diolah, 2011.

Berdasarkan 99 responden yang dijadikan sampel, digolongkan lagi berdasarkan

distribusi latar belakang pendidikan dari tiap-tiap responden. Latar belakang

pendidikan dibagi menjadi 3 kategori yaitu akuntansi, ekonomi non akuntansi dan

lainnya. Responden yang paling banyak dari segi latar belakang pendidikan adalah

responden dengan latar belakang pendidikan lainnya sebanyak 72 orang atau 72 %

dan yang paling sedikit adalah responden dengan latar belakang ekonomi non

akuntansi sebanyak 11 orang atau 11 %. Distribusi latar belakang pendidikan

dapat dilihat dalam tabel IV.6 berikut:


commit to user

66

TABEL IV.6 LATAR BELAKANG PENDIDIKAN RESPONDEN

No Usia Jumlah % 1 2 3

Akuntansi Ekonomi Non Akuntansi

Lainnya

16 orang 11 orang 72 orang

17 11 72


B. Analisis Kuesioner

1. Uji Validitas

Validitas data adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atas suatu

instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur dan mengungkap

data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pengujian validitas digunakan taraf

signifikansi alfa 5% (derajat keyakinan/ Confidence Interval adalah 95%). Suatu item

dapat dikatakan valid apabila rhitung > rtabel Correlation Product Moment atau nilai

probabilitas/signifikansi (Asymp. Sig/Sig). Adapun hasil pengujian validitas adalah

sebagai berikut:

a. Partisipasi Anggaran (PA)

TABEL IV.7 UJI VALIDITAS VARIABEL PARTISIPASI ANGGARAN (PA)

No rxy rtabel p Keterangan 1. 0.7170

0,195

0.000 Valid 2. 0.6568 0,000 Valid 3. 0.7493 0,000 Valid 4. 0.6522 0,000 Valid


commit to user

67

5. 0.8032 0,000 Valid 6. 0.7917 0,000 Valid


Hasil uji validitas di atas yang merupakan rangkuman dari lampiran uji validitas

untuk variabel partisipasi anggaran (PA). Menggunakan bantuan program komputer

SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau 6 butir pertanyaan tentang

partisipasi anggaran valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari enam pertanyaan

nilainya selalu lebih besar dari rtabel.

b. Kinerja Manajerial (KM)

TABEL IV.8 UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA MANAJERIAL (KM)

No rxy rtabel P Keterangan 1. 0.7149

0,195

0,000 Valid 2. 0.6725 0,000 Valid 3. 0.7433 0,000 Valid 4. 0.7517 0,000 Valid 5. 0.7487 0,000 Valid 6. 0.5520 0,000 Valid 7. 0.5530 0,000 Valid 8. 0.6354 0,000 Valid 9. 0.5792 0,000 Valid



commit to user

68


untuk variabel kinerja manajerial (KM). Dengan menggunakan bantuan program

komputer SPSS 18.0 for windows, dapat diketahui bahwa 100% atau sembilan butir

pertanyaan tentang kinerja manajerial adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai

rxy dari sembilan pertanyaan nilainya selalu lebih besar dari rtabel.

c. Budaya Organisasi (BO)

TABEL IV.9 UJI VALIDITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (BO)

No rxy rtabel Keterangan

BB BI BS 1. 0,818 0,512 0,785

0,195

Valid 2. 0,873 0,398 0,766 Valid 3. 0,824 0,889 0,682 Valid 4. 0,813 0,415 0,718 Valid 5. 0,220 0,481 0,798 Valid 6. 0,456 0,315 0,751 Valid



untuk variabel budaya organisasi (BO). Menggunakan bantuan program komputer

SPSS 18.0 for windows diketahui 100% atau 18 butir pertanyaan tentang budaya

organisasi adalah valid. Hal ini ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaan-

pertanyaan tentang budaya organisasi nilainya selalu lebih besar dari rtabel.

d. Motivasi (M)

TABEL IV.10 UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI (M)

No rxy rtabel Keterangan

MA MB MC 1. 0,858 0,884 0,962

0,195 Valid

2. 0,850 0,844 0,983 Valid 3. 0,920 0,910 0,985 Valid


commit to user

69

4. 0,922 0,937 Valid 5. 0,944 0,917 Valid 6. 0,902 0,914 Valid 7. 0,927 0,896 Valid 8. 0,915 0,860 Valid 9. 0,934 0,873 Valid



untuk variabel motivasi (M). Menggunakan bantuan program komputer SPSS 18.0

for windows diketahui 100% atau 21 butir pertanyaan tentang motivasi valid. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai rxy dari pertanyaan-pertanyaan tentang motivasi nilainya

selalu lebih besar dari rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Suatu instrumen pertanyaan disebut reliabel atau handal apabila memiliki Croanbach

Alpha lebih besar kriteria Nunnaly 0,6. Berikut ini adalah hasil rangkuman pengujian

reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan progam komputer SPSS 18.0 for

windows:

TABEL IV.11 HASIL UJI RELIABILITAS MASING-MASING VARIABEL

Nama Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan

Partisipasi Anggaran 0,897

Alpha > 0,6

Reliabel Kinerja Manajerial 0,894 Reliabel Budaya Organisasi: BB 0,691 Reliabel

BI 0,823 Reliabel BS 0,839 Reliabel

Motivasi: MA 0,973 Reliabel MB 0,968 Reliabel


commit to user

70

MC 0,976 Reliabel Sumber: data primer diolah, 2011.

Rangkuman hasil pengujian reliabilitas pada tabel di atas, diperoleh hasil bahwa

seluruh variabel memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60

(kriteria Nunnally) yang menjelaskan bahwa semua variabel menunjukkan kondisi

reliabel. Dengan demikian, seluruh uji instrumen yang terdiri dari validitas dan

reliabilitas memenuhi persyaratan untuk dipakai dalam pengambilan keputusan

penelitian.

C. Uji Asumsi Klasik

Penggunaan analisis regresi dalam statistika harus bebas dari asumsi-asumsi klasik

seperti normalitas data, multikolineritas, heteroskedastisitas dan auto korelasi. Uji

asumsi klasik dalam penelitian ini hanya terbatas pada uji normalitas, uji

multikolineritas dan uji heteroskedastisitas. Uji autokorelasi tidak digunakan karena

autokorelasi sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) sedangkan

penelitian ini memiliki dimensi waktu cross section.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran data yang diperoleh memenuhi

syarat-syarat untuk normalitas. Adanya syarat normalitas pada data adalah untuk

menghindari terjadinya bias untuk mendeteksi apakah ada variable pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam penelitian

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS for windows

18. Data dikatakan berdistribusi normal jika probabilitasnya lebih dari 0,05 (Singgih,


commit to user

71

2002). Selain analisis Kolmogorov-Smirnov, dapat juga menggunakan analisis grafik,

yaitu histogram dan analisis plot dari regresi (Ghozali, 2005). Berikut ini hasil dari uji

normalitas data dengan menggunakan SPSS for windows 18.

TABEL IV.12 HASIL UJI NORMALITAS MASING-MASING VARIABEL

Berdasarkan Tabel IV.9, hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test menyatakan bahwa data

terdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi atau

probabilitas data yang diuji baik untuk sebesar yang lebih besar dari α = 0,05.

Berikut ini adalah hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan analisis

grafik, yaitu histogram dan plot untuk masing-masing variabel moderating dan

intervening.

Unstandardized Residual Hipotesis

Moderating

Unstandardized Residual Hipotesis

Intervening N 99 99 Normal Parameters(a,b)

Mean

.0000000

.0000000

Std. Deviation 1.00668413 1.01312737 Most Extreme Differences

Absolute .051 .050

Positive .051 .050 Negative -.037 -.045 Kolmogorov-Smirnov Z .511 .495 Asymp. Sig. (2-tailed) .957 .967



commit to user

72

GRAFIK IV.1 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING

GRAFIK IV.2

PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL MODERATING


commit to user

73

GRAFIK IV.3 HISTOGRAM UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING

GRAFIK IV.4

PLOT UJI NORMALITAS VARIABEL INTERVENING


commit to user

74

Grafik di atas menunjukkan bahwa data terdistribusi secara normal. Hal ini

ditunjukkan dengan persebaran data yang tidak menceng ke kanan atau kiri. Oleh

karena itu, histogram mempunyai pola distribusi yang normal. Begitu juga dengan

grafik persebaran plot yang menunjukkan persebaran plot yang tersebar di sepanjang

garis diagonal menunjukkan bahwa data terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah terdapat atau tidak

collinierity/multicollinierity antar variabel bebas atau variabel bebas tidak

mengandung hubungan yang sempurna/linier antar sesamanya. Uji multikolinieritas

dilakukan dengan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF). Model regresi

dikatakan baik apabila tidak terjadi korelasi di antara variabel independen karena jika

terjadi korelasi, maka antar variabel independen tidak ortogonal. Penelitian ini

dinyatakan bebas multikolineritas apabila nilai tolerasi < 0,1 dan nilai VIF (Variance

Inflation Factor) > 10 (Gujarati, 1995).


commit to user

75

Hasil pengujian multikolinearitas ditunjukkan dalam tabel IV.10 berikut ini.

TABEL IV.13 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL MODERATING

Tolerance VIF Interpretasi

PAR 0.015 65.822 Terdapat Multikolineritas

PAR_BUD 0.008 127.630 Terdapat Multikolineritas

BUDAY 0.032 31.033 Terdapat Multikolineritas R2 = 0.354

Sumber : data primer diolah

TABEL IV.14 UJI MULTIKOLINEARITAS VARIABEL INTERVENING

Tolerance VIF Interpretasi PAR 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas MOTIV 0.958 1.044 Tidak terdapat Multikolineritas

R square= 0.346 Sumber : data primer diolah

Tabel IV.13 di atas menjelaskan bahwa semua variabel independen dari variabel

budaya organisasi sebagai pemoderasi dari model yang secara statistik terdapat

multikolineritas. Hal ini diindikasikan dengan nilai VIF > 10. Hal ini disebabkan pada

variabel moderat terdapat unsur variabel partisipasi dan budaya organisasi sehingga

menyebabkan peluang 80% menimbulkan masalah dalam model regresi (Ghozali,

2009).

Cara lain untuk menentukan indikasi terjadinya multikolienaritas dalam suatu regresi

adalah dengan melihat nilai R squared. Jika secara statistika suatu model memiliki

nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen yang lebih besar dari 0.8

maka mengindikasikan bahwa dalam regresi tersebut memiliki korelasi tinggi (highly


commit to user

76

correlated) dan sebaliknya jika hasil R-squared dibawah 0.8 menandakan tetap

adanya multikolineritas namun dalam taraf yang masih bisa diabaikan sehingga

regresi dengan nilai R squared dibawah 0.8 masih bisa dinyatakan sebagai model

yang BLUE (Gujarati, 2003).

Berdasarkan Tabel IV.13, nilai R squared dari uji korelasi antar variabel independen

masih lebih kecil dari 0.8 atau sebesar 0.356 sehingga model masih bisa dinyatakan

sebagai model yang BLUE. Selain itu, menurut Ghozali (2011) jika terdapat indikasi

multikolinearitas maka gunakan model dengan variabel independen yang mempunyai

korelasi tinggi hanya semata-mata untuk prediksi (jangan mencoba untuk

menginterpretasikan koefisien regresinya). Berbeda pada Tabel IV.14 menjelaskan

bahwa semua variabel independen secara statistik tidak terdapat multikolineritas

sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi untuk pengujian intervening tidak

mengandung multikolineritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas merupakan penyimpangan dari homo-kedastisitas, yaitu bahwa

varian gangguan seluruhnya sama dari satu observasi ke observasi lainnya (Gujarati,

1995). Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah sebuah model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Suatu model dikatakan baik apabila tidak terdapat heteroskedaktisitas atau dalam

kondisi homoskedaktisitas.

Data yang paling berisiko terkena heteroskedaktisitas yaitu data-data cross section

karena data ini menghimpun data yang mewakili pelbagai ukuran. Uji


commit to user

77

heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan metode glejser. Variabel

independen dikatakan tidak terkena heterokedastisitas, jika tidak adanya variabel

independen yang signifikan lebih kecil dari α = 0,05 (Ghozali, 2009).

Hasil dari pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan dalam tabel IV.11 berikut ini.

TABEL IV.15 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL MODERATING

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t

Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.059 2.428 1.672 .098 PAR -.675 .430 -1.283 -1.570 .120 PAR_BUD .163 .113 1.633 1.436 .154 BUD -.798 .651 -.688 -1.226 .223

Dependent Variable: ABSUT Sumber : data primer diolah

TABEL IV.16 UJI HETEROSKEDASTISITAS VARIABEL INTERVENING

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t

Sig.

B Std. Error Beta


commit to user

78

1 (Constant) .844 .338 2.497 .014 PAR -.019 .052 -.039 -.372 .710 MOTIV .021 .047 .046 .446 .657

Dependent Variable: ABSUT Sumber : data primer diolah

Tabel IV.15 dan IV.16 di atas menjelaskan bahwa tidak ada satu variabel independen

yang secara statistik signifikan mempengaruhi variabel dependen Absolut Ut

(AbsUt). Hal ini dapat dilihat dari nilai probabilitas signifikansinya yang berada di

atas tingkat keyakinan 5%. Baik variabel motivasi dan variabel budaya organisasi,

nilai dari signifikansi lebih 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa model regresi baik

untuk pengujian moderating dan intervening tidak mengandung heteroskedastisitas.


commit to user

79

D. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mendapatkan jawaban atas hipotesis yang telah

diajukan dengan menggunakan beberapa alat uji analisis, yaitu hipotesis pertama

menggunakan uji analisis regresi sederhana, hipotesis ke dua menggunakan uji

interaksi dan hipotesis ke tiga menggunakan uji analisis jalur (path analysis) dengan

bantuan program SPSS versi 18.

1. H1: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial

Model analisis yang dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk menguji hipotesis

pertama, yaitu: “Partisipasi anggaran mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja manajerial”. Pengujian ini menggunakan regresi sederhana.

TABEL IV.17 HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA

Variabel Koef Kesalahan

Standar t-tabel Nilai-t Prob.

(Sig.t) Partisipasi 0.524 0.091 ± 1.984 6.748 0.000 Konstanta 3.269 0.484 ± 1.984 5.775 0.000 N = 99 R2 Adjusted = 0.256 Overall F = 33.392 Sig. F = 0.000 * = Signifikan pada level

0,05


Hasil analisis regresi menunjukkan persamaan regresi Y = 3.269 + 0.524X

menyatakan bahwa jika tidak ada nilai dari variabel partisipasi anggaran (X), maka

nilai variabel kinerja manajerial (Y) adalah 3.269. Koefisien regresi sebesar 0.524


commit to user

80

menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) satu nilai pada variabel

partisipasi anggaran akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.524.

Berdasarkan Tabel IV.17, hasil analisis regresi sederhana dapat dilihat koefisien

determinasi melalui besarnya adjusted R2 sebesar 0.256. Hal ini berarti 25.6% variasi

kinerja manajerial yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen partisipasi

anggaran. Sedangkan sisanya (74.4%) dijelaskan oleh sebab lain diluar model.

Hasil uji signifikansi pada tabel Anova menunjukkan (nilai) Sig. sebesar 0.000. jika

dibandingkan dengan α = 0.05, nilai Sig. lebih kecil daripada α (Sig. # α), yaitu 0.000

# 0.05. Artinya, Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, hal ini menunjukkan

bahwa variabel partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

kinerja manajerial.

2. H2: Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Melalui

Variabel Intervening Motivasi Pada RSUD Di Eks-Karesidenan Surakarta

Dari data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur

(path analysis). Suatu variabel (dalam penelitian ini adalah motivasi) dapat dikatakan

sebagai variabel antara (variabel intervening), jika efek tidak langsung variabel bebas

(melalui variabel antara) lebih besar dibandingkan dengan efek langsung variabel

bebas tersebut terhadap vaeiabel tidak bebas (dependent variable).

Dari hasil analisis jalur berikut ini akan dibahas apakah motivasi merupakan variabel

intervening dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan


commit to user

81

kinerja manajerial. Ringkasan hasil analisis jalur yang disajikan berikut ini,

digunakan untuk melihat besarnya efek langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja)

dan efek tidak langsung (partisipasi dengan kepuasan kerja melalui motivasi).

TABEL IV.18

EFEK LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG (MELALUI MOTIVASI) PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

Variabel Koefisien

Jalur Langsung Tidak Langsung Total

PA Terhadap MOT -0.229 -0.229 - -0.229 MOT Terhadap KIM

-0.285 -0.285 - -0.285

PA Terhadap KIM 0.458 0.458 -0.229 x -0.285 = 0.065265

0.523

e1 0,978 0,978 - 0,978 e2 0.808 0.808 - 0.808


TABEL IV.19 ANALISIS JALUR PARTISIPASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL

Variabel tidak bebas / dihubungkan dengan

Koefisien Jalur

Nilai t. p.

Persamaan 1: Partisipasi - Motivasi

p.21 -0.229 -2.073 0.041

Persamaan 2: Motivasi - Kinerja Manajerial

p.32 -0.285 -3.630 0.000

Kinerja Manajerial / Partisipasi p.31 0.458 5.248 0.000 Untuk persamaan 1 : R2 = 0.042, F = 4.298, p = 0.041 Untuk persamaan 2 : R2 = 0.346, F = 25.356, p = 0.000 Sumber: data primer diolah, 2011.


commit to user

82

Berdasarkan hasil analisis jalur yang telah dilakukan, dapat digambarkan tentang

hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial sebagai berikut:

Untuk menguji hipotesis 2, digunakan analisis jalur. Dari Tabel IV.20 dapat dilihat

bahwa efek tidak langsung antara partisipasi dan kinerja manajer melalui motivasi

sebesar 0.523 lebih besar dibanding efek langsung sebesar 0.458. Dengan demikian,

motivasi dapat dikatakan sebagai variabel antara (variabel intervening) sehingga dari

analisis ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2, yaitu: “Motivasi merupakan

variabel antara, dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran

dengan kinerja manajerial” diterima.

Hubungan antara variabel motivasi dengan kinerja manajerial dicerminkan oleh nilai

standardized beta yaitu sebesar -0.285 dan hubungan tersebut signifikan karena nilai

p sebesar 0,000 < 0,05. Jika dihitung secara parsial, variabel partisipasi anggaran

e2=

0.808

e1= 0,978


Kinerja Manajerial

Motivasi P21=

-0.229

P31= 0.458

P32=

-0.285

Gambar IV. 1 Hasil Analisis Jalur


commit to user

83

mempunyai hubungan positif sebesar 0,458 terhadap kinerja manajerial dan

hubungan tersebut signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat

signifikasi yang digunakan sebesar 5 %. Hubungan positif tersebut menunjukkan

hubungan yang searah antara variabel partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial

sehingga dapat dinyatakan bahwa semakin tinggi partisipasi, maka semakin tinggi

kinerja manajerial.

Hubungan variabel partisipasi anggaran dan motivasi terhadap kinerja manajerial

signifikan karena nilai p sebesar 0,000 lebih kecil di bandingkan α = 0,05 (Tabel

IV.20). Kedua variabel memberikan sumbangan sebesar 34,6 % terhadap kinerja

manajer. Artinya 34,6% dari kinerja manajerial dipengaruhi oleh partisipasi anggaran

dan motivasi. Hal ini dapat dilihat dari koefisien determinan R2 sebesar 0,346. Hal ini

berarti juga 65,4 % kinerja manajerial dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar

model.

3. H3: Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara Partisipasi

Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi, Semakin Tinggi

(Rendah) Kinerja Manajerial.

Model analisis yang telah dijelaskan dalam Bab III digunakan untuk menguji

hipotesis ke dua, yaitu “Semakin Tinggi (Rendah) Tingkat Kesesuaian antara

Partisipasi Penyusunan Anggaran dengan Budaya Organisasi,maka Semakin Tinggi

(Rendah) Kinerja Manajerial”.


commit to user

84

TABEL IV.20 HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA

Variabel Koefisien Kesalahan

Standar t-tabel Nilai-t Prob.

(Sig.t) Partisipasi 0.028 0.692 ± 1.984 0.040 0.968 Budaya Organisasi

0.206 1.049 ± 1.984 1.059 0.469

PAR_BUD 0.098 0.183 ± 1.984 0.539 0.591 Konstanta 3.019 3.911 ± 1.984 0.772 0.442 N = 99 R2 Adjusted = 0.354 Overall F = 17.4349 Sig. F = 0.000 * = Signifikan pada level 0,05 Sumber : data primer diolah, 2011.

Hasil analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis ditunjukkan oleh Tabel

IV.17. Persamaan regresi yang diperoleh Y = 3.019+ 0.098X1 + 0.206 X2 - 0.028 X3.

Berdasarkan Tabel IV.18, variabel moderasi yang merupakan interaksi antara

partisipasi anggaran dengan budaya organisasi ternyata menunjukkan hubungan yang

tidak signifikan. Hal ini terlihat dengan koefisien regresi sebesar 0.098 dan tingkat

signifikansi 0.591 atau lebih besar daripada dari α = 5%. Hal ini berarti budaya

organisasi bukan variabel moderating dalam hubungannya memengaruhi partisipasi

anggaran terhadap kinerja manajerial. Jika variabel moderasi tidak signifikan, maka

dapat disimpulkan bahwa variabel budaya organisasi bukan merupakan variabel

moderating.


commit to user

85

E. Pembahasan

1. Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial

Pada hasil persamaan regresi 1 untuk menjawab hipotesis 1 menunjukkan bahwa

adanya pengaruh positif partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial sepenuhnya

terbukti. Hasil analisis regresi menunjukkan adanya pengaruh positif partisipasi

anggaran terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikansi di bawah 0,05

yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan hipotesis pertama (H1) diterima, artinya

bahwa partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif terhadap kinerja manajerial.

Dengan demikian, semakin tinggi tingkat partisipasi anggaran maka semakin tinggi

pula kinerja organisasional yang dimiliki.

Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Soekardi (2002), Fahrianta

(2001) Kenis (1979), Brownell (1982), Brownell dan MccInnes (1986), Frucot dan

Shearon (1991), Indriantoro (1995), Winanti (1999), Rahayu (1999), Sukardi (2002),

Puspaningsih (2003), Munawar (2006), Nor (2007), Sardjito dan Muthaher (2007),

Rinarti dan Renyowijoyo (2007), Suardana dan Suryanawa (2011), Hapsari (2011);

menemukan bahwa partisipasi penganggaran dan kinerja memiliki hubungan yang

sangat positif. Penelitian ini membuktikan bahwa partisipasi dalam penyusunan

anggaran dapat meningkatkan kinerja manajerial di dalam perusahaan. Hasil ini

menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses penyusunan anggaran memungkinkan

pegawai menjadi lebih sejalan dengan tujuan organisasi. Kemudian tujuan dan nilai

organisasi tersebut secara tidak langsung diyakini dapat meningkatkan kinerja

organisasi yang diwujudkan melalui kinerja manajerial.


commit to user

86

Penelitian ini memberikan hasil yang tidak sama dengan penelitian lain seperti Sterdy

(1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell (1988),

Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan partisipasi

penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial bahkan

negatif.

2. Motivasi Memediasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial

Penelitian ini menerima H1 (menolak H0) yang menyatakan motivasi merupakan

variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran

dengan kinerja manajerial. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Argyris (1952), Green (1962) dan Mia (1988) yang menemukan bahwa pengaruh

partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial dihubungkan oleh motivasi sebagai

variabel intervening. Temuan ini tidak sesuai dengan temuan Brownel dan McInnes

(1986), Riyadi (2000) dan Fahrianta (2001) bahwa motivasi tidak menjadi variabel

intervening yang menghubungkan antara partisipasi anggaran dengan kinerja

manajerial.

Literatur terdahulu (Argyris, 1952; Green, 1962) memproposisikan bahwa partisipasi

penyusunan anggaran melalui dampak positif motivasi mampu meningkatkan kinerja

manajerial. Hasil ini menurut Mia (1988) menunjukkan bahwa partisipasi anggaran

oleh manajer yang mempunyai motivasi yang tinggi akan lebih meningkatkan kinerja


commit to user

87

dan sebaliknya manajer yang mempunyai motivasi yang rendah akan berdampak pada

kinerja yang buruk.

3. Budaya Organisasi Memoderasi Hubungan antara Partisipasi Anggaran

terhadap Kinerja Manajerial

Kombinasi kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya organisasi terhadap

kinerja manjerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil penelitian ini tidak

memberikan dukungan yang signifikan terhadap hipotesis yang menyatakan bahwa

semakin tinggi tingkat kesesuaian antara partisipasi dalam penyusunan anggaran

dengan budaya organisasi, maka semakin tinggi kinerja manajerial. Tingkat

signifikasi yang lebih besar (p = 0.591), menunjukkan bahwa budaya organisasi

bukan merupakan determinan terhadap kinerja organisasi sektor publik (Brewer dan

Selden, 2000). Diasumsikan bahwa instrumen manajemen akan dapat digunakan

secara efektif dalam organisasi yang berorientasi hasil dan customer, dibanding

organisasi yang budaya tersebut tidak dominan. Namun, pada rumah sakit di wilayah

karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang berorientasi birokrasi dan

aturan sehingga instrumen manajemen akan kurang efektif digunakan.

Hasil penelitian ini menolak H2 (gagal menolak H0) yang diajukan peneliti, sehingga

memberi dukungan terhadap penelitian Sukardi (2002) yang menemukan bahwa

budaya organisasi tidak memengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial. Namun, penelitian ini tidak mendukung

penelitian O Connor (1995), Brownell (1982), (Frucot dan Shearon, 1991) dan


commit to user

88

Supomo (1998) bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kinerja

manajerial akan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada dalam suatu organisasi.


commit to user

89

BAB V

PENUTUP

Pada bab ini, akan dijelaskan mengenai kesimpulan dari hasil

penelitian, keterbatasan serta saran untuk penelitian selanjutnya.

A. KESIMPULAN

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh partisipasi anggaran

terhadap kinerja manajerial dengan budaya organisasi sebagai variabel

moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dengan populasi rumah

sakit se-Eks Karasidenan Surakarta dan sampel 99 manajer/kepala unit

organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat di bawah manajer utama

atau pimpinan puncak pada Rumah Sakit Umum Daerah di Eks Karesidenan

Surakarta. Pengujian instrumen penelitian dan analisis data menggunakan

software SPSS versi 18. Peneliti mendapatkan kesimpulan sebagai berikut:

1. Partisipasi anggaran berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

kinerja manajerial. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Soekardi

(2002), Fahrianta (2001), namun tidak konsisten dengan penelitian Sterdy

(1960), Bryan dan Locke (1967), Milani (1975), Chenhall dan Brownell

(1988), Supriyono dan Syakhroza (2003), Nurcahyani (2010) menemukan

partisipasi penganggaran tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap


commit to user

90

kinerja manajerial. Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan, dalam

lingkungan rumah sakit umum daerah dibutuhkan penerapan partisipasi

anggaran sehingga kinerja manajerial di dalam organisasi menjadi

meningkat.

2. Pengujian hipotesis ke dua menunjukkan bahwa motivasi merupakan

variabel antara dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan

anggaran dengan kinerja manajerial. Hal ini berarti motivasi membantu

manajer dalam meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi motivasi dalam

partisipasi anggaran di suatu organisasi, maka semakin tinggi juga kinerja

manajerial. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Fahrianta (2001) namun konsisten dengan penelitian Mia

(1988).

3. Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa kombinasi

kesesuaian antara partisipasi anggaran dan budaya terhadap kinerja

manajerial bukanlah merupakan kesesuaian terbaik. Hasil ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Sukardi (2002), namun tidak konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh (Frucot dan Shearon, 1991),

O’Connor (1995), Supomo (1998). Hal ini berarti budaya rumah sakit di

wilayah karasidenan Surakarta masih sarat dengan budaya yang

berorientasi birokrasi dan aturan sehingga instrumen manajemen akan

kurang efektif.


commit to user

91

B. KETERBATASAN

Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang dapat

diperhatikan untuk penelitian berikutnya. Keterbatasan-keterbatasan tersebut,

antara lain:

1. Data penelitian yang berasal dari persepsi responden yang disampaikan

secara tertulis dengan bentuk instrumen kuesioner mungkin memengaruhi

validitas hasil. Persepsi responden belum tentu mencerminkan keadaan

yang sebenarnya dan akan berbeda jika data diperoleh dengan wawancara.

2. Pengukuran dengan skala likert pada instrumen kinerja manajerial dengan

skala self-rating, mungkin akan menyebabkan kecenderungan para

responden mengukur kinerja mereka lebih tinggi atau rendah dari yang

seharusnya sehingga penilaian kinerja cenderung lebih tinggi atau lebih

rendah (leniency bias), pengukuran kinerja dengan superior-rating

mungkin akan berbeda hasilnya.

3. Lingkup penelitian yang terbatas pada organisasi Rumah Sakit Umum

Daerah di Eks Karesidenan Surakarta sehingga mengakibatkan hasil

penelitian tidak dapat digeneralisasikan untuk semua jenis perusahaan.

4. Penelitian ini hanya memakai faktor kontijensi budaya organisasi sebagai

variabel moderating dan motivasi sebagai variabel intervening dalam

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP …/Pengaruh... · MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL...

Documents

Transcript of PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP …/Pengaruh... · MODERATING DAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL...