PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SEF AFIF SETIAWAN
NIM 21313129
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah
Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
SEF AFIF SETIAWAN
NIM 21313129
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
Motto
“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”
(Man jadda Wajada)
“Jangan menunggu waktu, tapi manfaatkanlah waktu
yang ada sebaik mungkin”
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada:
Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia
nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing
dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah
memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku.
Kedua orang tua (Bapak Hartono dan Ibu Siti Zaetun)
yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha
dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal
lelah dan bosan demi masa depan penulis.
Adik-adik (Ori, Bela, Fashan) dan (Siwi Fitri Astuti) yang selalu mendukung
dan membantu dalam hal apapun
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013,
terkhusus kepada barisan lintas generasi (Mas Mesi, Mas Rifky, Mas Andy, Mas
Hajir, Mas Faiq, Mas Mustofa, Mas Otong, Mas Agung)
yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa
saran maupun masukan yang sangat membangun.
Untuk rekan-rekan SSC IAIN Salatiga, Karang Taruna ARIMBI dan tim sepakbola
maupun futsal FEBI yang telah memberikan tempat kepada penulis
untuk belajar mengenai hal-hal yang tidak penulis dapatkan di bangku kuliah
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan
judul: PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN
SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Syariah KC Semarang). Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu
(S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat
terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
ix
4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman
yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan yang telah
diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan
data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
7. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,
doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Islam Program Studi Perbankan Syariah S1.
9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan
Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan
Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT.
x
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada
umumnya.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
Sef Afif Setiawan
xi
ABSTRAK
Setiawan, Sef Afif. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja
Sebagai Variabel Intervening Studi Pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk Syariah Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing:
Dr. Hikmah Endraswati, S.E, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja
sebagai variabel intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk
Syariah Semarang. Variabel yang digunakan adalah lingkungan kerja, motivasi
kerja, semangat kerja, dan produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan
data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil sebanyak 70
responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah path analysis. Hasil penelitian ini lingkungan kerja, motivasi
kerja, dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja dan motivasi kerja
tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja
sebagai variabel pemediasi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.
Syariah Semarang.
Kata kunci : lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja, produktivitas
kerja karyawan
xii
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL .................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................ ii
PENGESAHAN ....................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................... v
MOTTO................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN .................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................. viii
ABSTRAK .............................................................................................. xi
DAFTAR ISI ........................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Rumusan Masalah.................................................................. 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ................................................................. 8
E. Sistematika Penulisan ............................................................ 9
xiii
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka ....................................................................... 11
B. Kerangka Teori ...................................................................... 14
1. Perilaku Organisasi ........................................................... 14
a. Pengertian Perilaku Organsasi .................................... 14
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi ............................... 14
2. Lingkungan Kerja ............................................................ 15
a. Pengertian Lingkungan Kerja ..................................... 15
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ..................................... 17
c. Manfaat Lingkungan Kerja ......................................... 19
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 20
3. Motivasi Kerja .................................................................. 20
a. Pengertian Motivasi .................................................... 20
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja .......................................... 22
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ..... 23
4. Semangat Kerja ................................................................. 24
a. Pengertian Semangat Kerja ......................................... 24
b. Aspek-aspek Semangat Kerja ..................................... 25
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja .... 26
5. Produktivitas ..................................................................... 28
a. Pengertian Produktivitas ........................................... . 28
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja .................................................................... 29
xiv
c. Manfaat Produktivitas Kerja ....................................... 30
C. Kerangka Penelitian ............................................................... 30
D. Hipotesis................................................................................ 31
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian ...................................................................... 39
B. Lokasi dan waktu penelitian ................................................... 39
C. Populasi dan sampel .............................................................. 39
1. Populasi ............................................................................ 39
2. Sampel .............................................................................. 39
D. Teknik pengumpulan data ...................................................... 40
1. Kuesioner atau Angket ...................................................... 40
2. Studi Kepustakaan ............................................................. 41
E. Skala Pengukuran .................................................................. 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................... 42
G. Instrumen Pengukuran ........................................................... 46
H. Metode Analisis ..................................................................... 46
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................. 46
a. Uji Validitas ............................................................... 46
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 47
c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 47
1) Uji Multikolonieritas ........................................... 48
2) Uji Kiteroskedastisitas ......................................... 48
3) Uji Normalitas ..................................................... 48
xv
4) Uji Linearitas ....................................................... 49
d. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................... 49
e. Analisis dengan Path Analysis .................................... 49
I. Alat analisis ........................................................................... 50
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian .................................................... 51
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah ....................................... 52
2. Visi dan Misi BTN Syariah ............................................... 53
B. Identitas Responden ............................................................... 54
1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 54
2. Pendidikan Responden ...................................................... 55
3. Statistik Deskriptif ............................................................ 56
C. Analisis Data ......................................................................... 57
1. Hasil Uji Kualitas Data...................................................... 57
a. Uji Validitas ............................................................... 57
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 58
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 59
a. Uji Multikolonieritas .................................................. 59
b. Uji Heteroskedastisitas ............................................... 61
c. Uji Normalitas ............................................................ 62
d. Uji Linearitas ............................................................. 63
3. Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 64
4. Analisis dengan Path Analysis ........................................... 65
xvi
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ........................................... 70
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................... 76
B. Saran ..................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel
1.1. Research Gap ............................................................................. 4
2.1. Hipotesis Penelitian .................................................................... 37
3.1. Skala Pengukuran ....................................................................... 41
3.2. Definisi Konsep dan Operasional ................................................ 44
4.1. Jenis Kelamin Responden ........................................................... 53
4.2. Pendidikan Responden ............................................................... 54
4.3. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................... 55
4.4. Hasil Uji Validitas ...................................................................... 56
4.5. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 58
4.6. Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 59
4.7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 60
4.8. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 61
4.9. Hasil Uji Linearitas..................................................................... 62
4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 63
4.11. Hasil Uji Model Summary 1 ....................................................... 64
4.12. Hasil Uji Coefficientsa 1 ............................................................. 65
4.13. Hasil Uji Model Summary 2 ....................................................... 66
4.14. Hasil Uji Coefficientsa 2 ............................................................. 66
4.15. Hasil Penelitian .......................................................................... 74
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar
2.1. Kerangka Penelitian .................................................................... 31
4.1. Model Path Analysis ................................................................... 74
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh dua
faktor utama, yakni sumber daya manusia, (berupa: karyawan dan sarana
prasarana pendukung). Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri
bagi manajemen untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia
meliputi penyusunan anggaran sumber daya manusia dan penyusunan
program tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi
(Mangkunegara, 2008). Secanggih dan selengkap apapun fasilitas
pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya
yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas),
maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi,
misi, dan tujuan organisasinya. Maka dengan ini sumber daya manusia
adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau
organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.
Saat ini perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan
sendirinya memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara
pengusaha (perusahaan). Demikian juga dalam dunia perbankan,
khususnya dalam perbankan yang berbasis syariah.
Bank syariah adalah lembaga keuangan negara yang memberikan
kredit dan jasa-jasa lainnya didalam lalu lintas pembayaran dan juga
2
peredaran uang yang beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip
syariah atau islam (Sudarsono, 2003).
Salah satu problem yang dihadapi dalam perbankan syariah yaitu
persoalan sumber daya manusia. Dalam hal ini maraknya perbankan
syariah di Indonesia tidak diimbangi dengan sumber daya manusia yang
memadai. Masalah lain yang sering dihadapi adalah kurangnya akademisi
perbankan syariah, dimana banyak pendidikan yang lebih berorientasi
pada pengenalan ekonomi konvensional daripada ekonomi islam.
Perkembangan perbankan syariah ini tentu juga harus didukung oleh
sumber daya manusia yang memadai, baik dari kualitas maupun
kuantitasnya. Namun, realitanya yang ada menunjukkan bahwa masih
banyak SDM yang selama ini terlibat dalam institusi syariah, tidak
memiliki pengalaman akademis dan praktis dalam Islamic Banking.
Tentunya kondisi ini cukup mempengaruhi produktivitas perbankan
syariah itu sendiri (Halimah, 2016).
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah
faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu
organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja,
kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja, sedangkan non
fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan
dan bawahan serta antara sesama karyawan. yang mendukung
produktivitas karyawan sehingga produktivitas tersebut akan meningkat.
3
Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinta
Yulis (2013) dengan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap produktivitas.
Faktor lain yang mempengaruhi produtivitas karyawan adalah
motivasi, ini seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (1999) yaitu tujuan
pemberian motivasi terhadap karyawan dapat meningkatkan moral dan
kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan
kedisiplinan karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas,
kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan
karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Ini
sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmawati
(2013) hasilnya motivasi berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.
Selain motivasi kerja, semangat kerja juga diduga mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito (1992), semangat dan
gairah kerja sulit untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki
pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan
meningkatnya semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat
diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat kerja
seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan selanjutnya
4
menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti diharapkan juga
meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian
yang dilakukan Yasin dan Nugraha (2015) dengan hasil semangat kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
Terdapat penelitian terdahulu mengenai pengaruh lingkungan
kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap produktivitas.
Tabel 1.1
Research Gap
No Penelitian
dan Tahun
Variable Penelitian Hasil Penelitian
Berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja
karyawan
1 Sinta Yulis
2013
1. Lingkungan kerja
(X)
2. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
produktivitas
2 Apriani
2012
1. Kompensasi (X1)
2. Lingkungan kerja
(X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
produktivitas
3 Gilland
2013
1. Lingkungan kerja
(X1)
2. Stres kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
singnifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan PT Bank
Bukopin Tbk
4 Octavianus
2008
1. Motivasi (X)
2. Produktivitas kerja
(Y)
Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
produkivitas kerja
karyawan
5 Rahmawati
2013
1. Motivasi (X)
2. Produktivitas Kerja
(Y)
hasilnya motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas
5
kerja karyawan
6 Rahayu
2012
1. Lingkungan Kerja
(X)
2. Semangat Kerja (Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
semangat kerja
karyawaan outsorsing
padaa PT.
Telekomunikasi
Indonesia.
7 Buroidah
2014
1. Motivasi (X)
2. Semangat Kerja (Y)
Motivasi berpengaruh
positif signifikan tehadap
semangat kerja karyawan
pada Guru Dan
Karyawan SMK
Pancasila 1 Kutuarjo
8 Mardjan
2013
1. Semangat kerja (X1)
2. Disiplin kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Semangat kerja
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Jasa
Raharja (persero)
9 Wasti
2017
1. Kompentensi (X1)
2. Semangat kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Semangat kerja lebih
dominan mempengaruhi
produktivitas kerja
karyawan
10 Yasin dan
Nugraha
2015
1. Semangat kerja (X1)
2. Disiplin kerja (X2)
3. Produktivitas kerja
(Y)
Semangat kerja
berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan
11 Harsidi
2016
1. Kompensasi (X1)
2. Gaya
Kepemimpinan
Otoriter (X2)
3. Lingkungan Kerja
(X3)
4. Semangat Kerja (Z)
5. Produktivitas Kerja
(Y)
Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Otoriter
dan Lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan yang
dimediasi oleh semangat
kerja
Hayu
Faradillah
2015
1. Kompensasi (X1)
2. Motivasi (X2)
3. Lingkungan Kerja
(X3)
Kompensasi, motivasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
6
4. Semangat Kerja (Z)
5. Produktivitas Kerja
(Y)
produktivitas kerja
melalui semangat kerja
Berpengaruh Tidak signifikan dan positif terhadap produktivitas
kerja karyawan
1 Purwanti
2016
1. Motivasi (X1)
2. Lingkungan kerja
(X2)
3. Religius (X3)
4. Produktivitas kerja
(Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh negative
dan tidak signifikan
terhadap produktivitas
kerja karyawan
2 Nurulloh
2013
1. Lingkungan Kerja
(X)
2. Produktivitas (Y)
Lingkungan kerja yang
meliputi lingkungan fisik
dan non fisik tidak
berpengaruh terhadap
produktivitas.
Perbedaan penelitiaan ini dengan penelitian sebelumnya yaitu
terletak pada obyeknya didalam penelitian ini lebih berfokus pada
perbankan syariah, sedangkan pada penelitian terdahulu obyeknya lebih
berfokus pada perusahaan konvensional misalnya yang dilakukan oleh
Faradillah (2015) di perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso, dan
yang dilakukan oleh Harsidi (2016) di PT. Real Glass Semarang.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas dan hasil
penelitian yang berbeda maka peneliti tertarik meneliti kembali variabel-
variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan yaitu
“Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang”.
7
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas,
masalah yang dirumuskan adalah terkait dengan “Pengaruh Lingkungan
Kerja, Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan
Semangat Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Bank BTN Syariah
Cabang Semarang”:
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang?
3. Apakah semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel
pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?
5. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel
pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang ?
8
C. Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan
jawaban dari masalah yang telah dirumuskan di atas, diantaranya adalah :
1. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang.
2. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang.
3. Menganalisis dan mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada Bank BTN Syariah Cabang
Semarang.
4. Menganalisis dan mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel
pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
5. Menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel
pemediasi pada Bank BTN Syariah Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya
adalah :
1. Bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan
dan pengalaman berharga dalam menerapkan teori-teori yang didapat
9
penulis dibangku perkuliahan dan sebagai awal informasi penelitian
lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Strata
1 (satu) pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bagi Bank BTN Syariah Cabang Semarang, penelitian ini diharapkan
bisa menjadi bahan pertimbangan, evaluasi dan masukan untuk
peningkatan Bank BTN Syariah baik dari lingkungan kerja, motivasi,
maupun semangat kerja.
3. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
sumber referensi atau bahan dalam rangka pengembangan ilmu
pengetahuan dan riset terutama dalam konteks peningkatan sumber
daya manusia.
E. Sistematika Penelitian
Sistematika dalam penulisan ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini penelitian ini akan membahas mengenai latar
belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian
serta sistematika penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas mengenai telaah pustaka,
landasan teori, definisi yang mendukung penelitian dan hipotesis
penelitian.
10
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini akan membahas mengenai jenis penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan
data, skala pengukuran, definisi konsep dan oprasional, instrumen
pengukuran, metode analisis dan alat analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini menguraikan deskripsi mengenai profil lembaga
dan analisis data.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran atas hasil
penelitian disesuaikan dengan rumusan masalah yang disajikan secara
singkat dan jelas.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Talaah Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis (2013) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Lingkungan
Kerja Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk
Citeureup” dengan jumlah sampel 97 responden dengan menggunakan
metode regresi linear sederhana, hasil penelitiaan menunjukan bahwa
lingkungan kerja yang nyaman seperti fasilitas yang lengkap dan sarana
prasarana yang mendukung maka akan membawa dampak yang positif
bagi peningkatan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian
menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki kolerasi yang kuat terhadap
produktivitas kerja karyawan. Kesimpulan dari penelitiannya adalah
terdapat pengaruh positif dan singnifikan antara lingkungan kerja dengan
produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riyunita Hasanah
(2016) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Bagian Service Pada PT. United Tractor Tbk. Pekanbaru”
dengan jumlah 98 responden dengan menggunakan metode statistik. Hasil
penelitiaan menunjukan bahwa perlengkapan pekerjaan dan fasilitas
pekerjaan yang baik maka dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil
penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh
terhadap semangat kerja karyawan.
12
Octavianus (2008) melakukan penelitiaan dengan judul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Bhakti
Daya Ekonomi Yogyakarta” dengan jumlah sampel 60 responden dengan
menggunakan perhitungan regresi sederhana, hasil penelitiaan menunjukan
bahwa motivasi kerja yang dilakukan perusahaan meliputi pekerjaan yang
tetap, teman kerja dan pemimpin yang baik, penempatan untuk
memperoleh pengalaman, suasana kerja, jaminan sosial dan keadaan
tempat kerja membawa dampak yang positif bagi peningkatan
produktivitas karyawan. Dari hasil penelitianya motivasi berpengaruh
signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.
Penelitiaan yang dilakukan oleh Rahayu (2012) dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pada PT.
Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru” dengan jumlah sampel sebanyak 63
responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasakan
baik dan nyaman dapat meningkatkan semangat kerja. Dari hasil penelitian
tersebut lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja karyawaan outsorsing pada PT. Telekomunikasi Indonesia.
Pada tahun Kusuma “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Insentif
Terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management” dengan
jumlah sampel sebanyak 50 responden dengan menggunakan teknik
analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.
13
Penelitiaan yang dilakukan oleh Mardjan (2013) dengan judul
“Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Sulawesi Utara” dengan jumlah
sampel 50 responden dari populasi sebanyak 56 karyawan dengan
menggunakan analisis kausalitas dan metode regresi linear berganda. Hasil
penelitian secara simultan Semangat dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Jasa Rahardja (Persero)
cabang Sulawesi Utara.
Penelitian yang dilakukan oleh Harsidi (2016) tentang “Pengaruh
Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja sebagai
Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT. Real Gless
Semarang”, dengan jumlah sampel sebanyak 60 responden bagian
produksi dengan mengunakan teknik analisis linear berganda. Hasilnya
kompensasi, gaya kepemimpinan otoriter dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
yang dimediasi semangat kerja.
Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret
Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso)” dengan
jumlah sampel 165 responden dari jumlah populasi sebanyak 280
14
karyawan dengan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak
langsung. Hasil pengujian kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat
kerja.
B. Kerangka Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Pengertian Perilaku Organisasi
James L. Gibson (1996) mengemukan bahwa perilaku
organisasi merupakan studi yang mempelajari tentang perilaku
organisasi dan sikap manusia dalam suatu lingkungan organisasi.
Sedangkan Robbin (2010) mengungkapkan perilaku
organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang
perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu
organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
b. Faktor-faktor Perilaku Organisasi
Menurut Davis dalam Dharma (1993) faktor-faktor perilaku
organisasi adalah sebagai berikut :
1) Orang-orang
Membentuk sistem sosial intern organisasi, mereka terdiri dari
orang-orang dan kelompok, baik kelompok besar maupun
15
kelompok kecil, selain itu ada kelompok yang lebih resmi dan
formal.
2) Struktur
Menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi.
Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk melakukan
semua aktivitas organisasi, ada manajer dan pegawai.
3) Teknologi
Menyediakan sumber daya yang digunakan orang-orang untuk
bekerja dan sumber daya itu memoengaruhi tugas yang mereka
dapat menghasilkan banyak hal dengan tangan kosong. Jadi,
mereka mendirikan bangunan, merancang, mesin mencipatakan
proses kerja dan merakit sumber daya.
4) Lingkungan
Semua organisasi beroperasi didalam lingkungan luar,
organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari
sistem yang lebih besar yang banyak memuat unsur lain, seperti
pemerintah, keluarga dan organisasi lainnya. Semua unsur ini
saling mempengaruhi dalam suatu sistem yang rumit yang
menjadi corak hidup sekelompok orang.
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayati (2001), lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
16
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung
seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.
Trisnawati (2005) menyebutkan bahwa lingkungan adalah
segala hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan
bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan.
Lingkungan kerja yang baik akan sangat memengaruhi tingkat
produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan
teknologi, cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang
digunakan untuk operasional perusahaan.
Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan
kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk
bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan
rendah.
17
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik atau non fisik,
langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja.
b. Jenis-jenis lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori
yaitu:
a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan
pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau
tidak sedap, warna dan lain-lain.
18
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun
hubungan dengan bawahan. Terdapat lima aspek lingkungan
kerja non fisik yang bisa mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan
organisasi yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja
merasakan bahwa pekerjaan tersebut merupakan tanggung
jawab atas kewajiban mereka.
c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan
lancar, baik antara teman sekerja ataupun pimpinan.
d) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan,perhatian, serta menghargai
mereka.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan
19
lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan
pimpinan.
c. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak
pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. Kemudian
manfaat yang didapatkan karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah sebagai berikut;
1) Pekerjaan bisa selesai dengan tepat, maksudnya adalah
menyelesaikan pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar
yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.
2) Prestasi kerja pegawai atau pekerja akan langsung dipantau
oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan memberikan
banyak dampak pengawasan yang kemudian semangat juang
pegawai atau pekerja menjadi akan tinggi.
20
d. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Sarwoto (2001) mengemukakan faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah :
1) Pelengkap dan Fasilitas
Pelengkap dan fasilitas yang harus disediakan seperti meja,
kursi, telepon, AC, komputer, dll.
2) Lingkungan tempat kerja
Lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi efektifitas
pelaksanaan tugas seperti : tata ruang yang baik, cahaya
dalaam ruangan yang cukup, suhu dan kelembapan udara yang
menyenangkan, suara yang tidak menganggu konsentrasi kerja
dan lain-lain.
3) Suasana kerja
Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam
organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi
yang tersusun secara tidak baik dapat menimbulkan
pembagiaan kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan
tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga
dapat mempengaruhi efisiensinya pelaksanaan mekanisme
kerja.
21
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Fillmore H. Stanford (1969) bahwa “Motivation
as an energizing condition of the organism that serves to direct
that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi
sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu
tujuan tertentu).
Sudarwan Danim (2004), menyatakan motivasi kerja
merupakan prakondisi bagi induvidu untuk berprilaku didalam
pekerjaan yang ditekuni. Motivasi yang tinggi cenderung
menghasilkan prestasi yang tinggi dan motivasi yang rendah
cenderung menghasilkan prestasi yang rendah, demikiaan juga
dalam penghargaan. Efek dari penghargaan itu dapat berupa
kepuasan atau ketidak puasan yang akan memberi umpan balik
terhadap motivasi.
Sedangkan menurut Manullang (2000) dalam buku sumber
daya manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan
dorongan ke orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberi dorongan ini bertujuaan untuk
mengiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana dikehendaki orang tersebut.
22
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai
kepuasan, motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang
bekerja karena mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak
benar, ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau
keselamatan meski jarak jauh, namun yang paling baik adalah
motivasi hati nurani, karena hati nurani menjadi faktor penentu
manusia menjadi baik atau buruk.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat dikatakan bahwa
motivasi kerja merupakan sesuatu faktor yang mendorong
seseorang baik dari dalam diri seseorang maupun dari luar, untuk
berperilaku melakukan sesuatu aktivitas kerja. Dorongan dari
dalam dapat berupa kepuasan akan kebutuhan-kebutuhan yang
ingin terpenuhi dan dorongan dari luar dapat berupa suatu tujuan
yang telah ditetapkan untuk dicapai dalam waktu tertentu.
Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor
motivasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan semangat
pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Konsekuensinya,
perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi yang lebih
23
tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan
laba yang lebih tinggi.
b. Jenis-jenis motivasi kerja
Menurut Hasibuan (1999), ada dua jenis motivasi yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif :
1) Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan penghargaan kepada mereka yang
berproduktivitas diatas standar. Dengan motivasi positif ini,
maka semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Alat
motivasi yang digunakan untuk memotivasi bawahan adalah :
a) Material insentif, dorongan yang bersifat keuangan yang
bukan saja merupakan upah atau gaji yang wajar tetapi juga
jaminan yang daat dinilai dengan uang. Material inentif
merupakan faktor yang sangat mempengaruhi seseorang
untuk bekerja dengan giat sehingga meningkatkan
produktivitas kerja.
b) Non Material Insentif, yaitu segala jenis insentif yang tidak
dpaat dinilai dengan uang.
2) Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya, manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
24
memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan ddalam jangka
pendek akan meningkat karna mereka takuti hukum, tetapi untuk
jangka waktu panjang akan dapat berakibat kurang baik.
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja adalah hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
bernafas, uang gaji, perlindungan fisik. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan akan rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dan dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
25
4. Semangat Kerja
a. Pengertian semangat kerja
Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah kerja sulit
untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh
yang cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya
semangat dan gairah kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat
diselesaikan dan semua pengaruh buruk dari menurunnya semangat
kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat diperkecil dan
selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti
diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan.
Sedangkan menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat
kerja adalah suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan,
tetapi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir
yang ada pada organisasi, semangat kerja mengacu pada perilaku
karyawan terhadap organisasi atau perusahan secara keseluruhan
maupun salah satu faktor dalam pekerjaan seperti pengawasan,
rekan kerja, dan insentif financial.
Menurut Moekijat (2000), semangat kerja adalah
kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan
konsekuen dalam mencapai tujuan bersama.
Menurut Malayu Hasibuan (1999), semangat kerja adalah
merupakan kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Dari pengertian diatas dapat
26
disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu keadaan dimana
adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan sehingga dengan demikian dapat dilakukan pekerjaan
lebih baik dan lebih cepat.
b. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono (2002), aspek-aspek semangat kerja
karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
1) Disiplin yang tinggi
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan
bekerja giat dan sadar akan peraturan-peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.
2) Kualitas untuk bertahan
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak akan
mudah putus asa dalam menghadapi permasalahan-
permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini
menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai energi dan
kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan
baik yang dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk
bertahan.
3) Kekuatan untuk melawan frustasi
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak
memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya.
27
4) Semangat berkelompok
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir
sebagai “kami“ daripada sebagai “saya“. Mereka akan saling
tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling
menjatuhkan.
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Menurut Nitisemito (1996), faktor yang mempengaruhi
semangat kerja yaitu sebagai berikut :
1) Absensi atau kehadiran
Absensi akan menentukan ketidak hadiran dalam tugas yang
dimiliki dan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini karna
waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan dan pergi
meninggalkan perkerjaan dengan alasan pribadi tanpa diberi
wewenang. Katagori absensi yang tidak perhitungkan dalam
perusahaan adalah diberhentikan untuk sementara, cuti yang
sah, tidak ada pekerjaan, atau periode libur atau
pemberhentiaan kerja.
2) Kerjasama
Kerjasama, adalah sikap individu atau sekelompok untuk
membantu terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari
kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan kerja
atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk mencapai tujuan
bersama, adanya kemauan untuk memberikan atau menerima
28
kritikan dan saran sehingga dapat diperoleh cara yang baik, dan
saling membantu diantara rekan sekerja sehubungan dengan
tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan
organisasi.
3) Kepuasan kerja
Kepuasan Kerja, adalah keadaan emosional karyawan yang
terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Oleh sebab itu kepuasan kerja dinilai dari
keadaan emosional yang menyenangkan atau
4) Disiplin
Disiplin, sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.
Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan
sebagian besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh
sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan telah ditegakkan.
5. Produktivitas
a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas kerja adalah ukuran sampai sejauh mana
sebuah kegiatan atau pekerjaan mampu mecapai target kuantitas
dan kualitas yang telah dtetapkan (Tisnawati dan Saefullah, 2005).
Menurut para ahli tentang produktivitas :
29
1) Poerwadarminta (1984) mengemukakan bahwa produktivitas
berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja
berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk
mencari nafkah mata pencarian.
2) Sinungan (1985) mengemukakan bahwa produktivitas pada
dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.
3) Riyanto (1986) mengemukakan bahwa produktivitas adalah
suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan
keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).
Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
4) Tjutju Yuniarsih (2009) mengemukakan bahwa produktivitas
kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang
dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu
tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam hal ini, semakin
tinggi produksi yang dihasilkan dalam waktu yang semakin
singkat, maka dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilai yang tinggi, dan begitu pula sebaliknya.
30
b. Faktor-Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Menurut Henry Simamora (2004) faktor-faktor yang
digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas
kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu :
1) Kuantitas kerja, adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan
dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar atau yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas kerja, adalah suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan
standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan
pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia.
c. Manfaat produktivitas kerja
Menurut Suhadi (2010) terdapat dua manfaat produktivitas,
yaitu:
1) Manfaat mikro: penurunan ongkos-ongkos per unit,
peningkatan kontribusi pajak dan pemerintah, penghemat
sumber-sumber daya masukan, menunjang hubungan kerja
lebih baik, peningkatan kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan, peningkatan daya bayar dan motivasi.
31
2) Manfaat makro: membuka kesempatan untuk meningkatkan
taraf hidup masyarakat melalui penghasilan dan penurunan
harga-harga barang dan jasa di pasar, penghematan sumber
daya alam, perbaikian keaadaan kerja dan mutu hidup
termasuk jam kerja yang pendek.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai
telaah pustaka diatas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan :
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
Z = Semangat Kerja
Y = Produktivitas Kerja
32
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), “Faktor-faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan dalam sebuah
perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja
hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan
motivasi”.
Selanjutnya menurut Bambang (1991), lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan
kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk
bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan
rendah.
Dalam penelitian yang dilakukan Apriani (2012) berjudul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur Kantor Pusat Majapahit
33
Semarang” terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi
dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Selain itu dalam penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis
(2013) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Pada PT Indocement Tunggal Prakarsa” hasilnya
lingkungan kerja berpengaruh positif dan singnifikan terhadap
produktivitas. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah
sebagai berikut :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung para
pegawai yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta
kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas.
Hasibuan (1994) menyatakan bahwa motivasi merupakan
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan,
motivasi orang bekerja ada bermacam-macam, ada yang bekerja karena
mendapat upah yang banyak meski pekerjaan tidak benar, ada juga
yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meski jarak jauh,
34
namun yang paling baik adalah motivasi hati nurani, karena hati nurani
menjadi faktor penentu manusia menjadi baik atau buruk.
Menurut Octavianus (2008) didalam penelitiannya yang
berjudul „‟Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pada PT. BPR
Bhakti Daya Ekonomi” hasil dari penelitian tersebut adalah motivasi
berpengaruh signifikan terhadap produkivitas kerja karyawan.
Selanjutnya menurut Rahmawati (2013) didalam penelitianya
dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PR Fajar Berlian Tulumgagung” hasilnya motivasi
berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari
uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Produktivitas kerja karyawan
3. Pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah
suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai
pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi,
semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap organisasi
atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam
pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.
Menurut Mardjan (2013) di dalam penelitianya yang berjudul
“Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)” hasilnya semangat kerja
35
dan disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Jasa Raharja (persero) cabang Sulawesi Utara, karena pada
dasarnya produktivitas kerja karyawan pada sebuah perusahaan akan
berubah apabila terjadi perubahan juga pada semangat dan disiplin kerja
karyawan dalam perusahaan.
Selanjutnya menurut Wasti (2017) di dalam penelitiannya
dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Semangat Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Di Kantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten
Mahakam Ulu” hasilnya semangat kerja lebih dominan mempengaruhi
prooduktivitas kerja karyawan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang
diajukan adalah sebagai berikut :
H3 : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas karyawan
4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan yang dimediasi semangat kerja
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2013) yang
dilakukan di Kantor Imigrasi Kota Samarinda. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan
seperti pewarnaan, udara, suara bising, serta ruang gerak dapat
membuat karyawan berkonsentrasi dan bersemangat saat berkerja.
Penelitian yang dilakukan Harsidi (2016) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan Lingkungan
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat Kerja
36
sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT.
Real Gless Semarang)”. hasilnya Kompensasi, gaya kepemimpinan
otoriter dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja melalui semangat kerja.
Selanjutnya menurut Rahayu (2012) didalam penelitianya yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia” hasilnya lingkungan
kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawaan outsorsing pada
PT. Telekomunikasi Indonesia. Dari hasil penelitian sebelumnya maka
penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai variabel pemediasi
untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung antara variabel
lingkungan kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis yang diajukan
adalah sebagai berikut :
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja
sebagai variabel intervening.
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan
yang dimediasi semangat kerja
Menurut teori yang dikemukakan oleh Siagaian (2007),
“Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi,
motivasi mempunyai peran yang sangat penting karena merupakan
suatu upaya dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan
menimbulkan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawannya”.
37
Menurut Buroidah (2014) dalam penelitiaanya yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pada Guru Dan
Karyawan SMK Pancasila 1 Kutuarjo” hasilnnya motivasi berpengaruh
positif signifikan tehadap semangat kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Hayu Faradillah Budiman (2015)
dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Semangat Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non
Manajerial Sigaret Kretek Tangan Di Perusahaan Rokok Gagak Hitam
Bondowoso)” hasilnya Kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja melalui semangat
kerja.
Selanjutnya menurut Pramita (2012) pada penelitiannya
dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Pharmindo Rimpang Kokoh” hasilnya motivasi
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Dari hasil penelitian
sebelumnya maka penelitian ini mengunakan semangat kerja sebagai
variabel pemediasi untuk melihat apakah ada pengaruh tidak langsung
antara variabel motivasi kerja terhadap produktivitas. Maka hipotesis
yang diajukan adalah sebagai berikut :
H5 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai
variabel intervening.
38
Tabel 2.1
Hipotesis Penelitian
H1 Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor
cabang Semarang
H2 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja
karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
H3 Semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
H4 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai
variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor
cabang Semarang
H5 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat kerja sebagai
variabel intervening studi pada PT. Bank BTN Syariah kantor
cabang Semarang
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Dalam
penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan
kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 16 untuk
membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah cabang Semarang yang berlokasi jl.
Achmad Yani No. 181 Semarang Jawa Tengah, pada bulan Desember
2017
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk diaanalisis dan ditarik kesimpulan
oleh peneliti (Bawono, 2006)
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang yang
berjumlah 70 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna
mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
40
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh
karena sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di Bank BTN
Syariah Cabang Semarang yang merupakan populasi, yang berjumlah
karyawan 70 orang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto dan Andini (2014) teknik pengumpulan data
adalah cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang
dibutuhkan. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah metode kuesioner atau angket dan studi kepustakaan
yaitu :
1. Kuesioner atau angket
Menurut Faisal (2010), sumber data berupa orang (responden)
pertanyaan diajukaan secara tertulis dan disebarkan kepada responden
untuk menjawab, setelah pertanyaan terjawab dikembalikan lagi kepada
peneliti. Karena angket sepenuhnya menjadi wakil dari penelitian
(melalui pertanyaan-pertanyaan tertulis), maka harus dinyatakan secara
jelas, sederhana, dan menggunakan kata atau istilah yang tidak
menimbulkan pengertian ganda, disertai petunjuk pengisiaan. Angket
digunakan untuk mengambil data dari responden untuk menguji
variabel lingkungan kerja, motivasi kerja, semangat kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan.
41
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam
penelitiaan ini melalui penelitiaan-penelitian yang sebelumnya pernah
dilakukan. Dan informasi data didapat melalui buku, jurnal, skripsi dan
lain-lain.
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau
simbol diletakkan pada karakteristik sesuai dengan aturan atau prosedur
yang telah ditetapkan (Ghozali, 2006).
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala pengukuran
interval. Skala interval adalah memberikan ranking terhadap responden,
yang diranking bisa berupa preferensi, perilaku dan sebagainya. Dalam
penskalaan dengan skala interval banyak juga menyebutkan dengan skala
linkert (Bawono, 2006). Kategori skala terdiri dari 5 (lima) tingkatan
analisis, skor tersebut dari 1 (satu) sampai 5 (lima), dengan kriteria sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran
5 Sangat Setuju (SS) Skor sangat tinggi
4 Setuju (S) Tinggi skornya
3 Netral (N) Sedang skornya
2 Tidak Setuju (TS) Rendah skornya
1 Sangat Tidak Setuju
(STS)
Sangat rendah skornya
42
F. Definisi Konsep dan Oprasional
1. Variabel Independen (bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen adalah variabel
yang mempengaruhi variabel lainnya. Didalam penelitian ini
menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan motivasi
kerja.
a) Lingkungan Kerja
Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada yang berada dilingkungan yang dapat
mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung
seseorang atau sekelompok orang didalam melaakukan aktivitas.
Indikator dari variabel lingkungan kerja menurut Sarwoto (2001),
adalah sebagai berikut :
1) Perlengkapan dan fasilitas
2) Lingkungan tempat kerja
3) Suasana kerja
b) Motivasi Kerja
Menurut Manullang (2000) dalam buku sumber daya
manusia mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manager memberi inspirasi, semangat, dan
dorongan ke orang lain. Indikator motivasi keja menurut Hasibuan
(2008) adalah sebagai berikut :
43
1) Kebutuhan Fisiologis
2) Kebutuhan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebuutuhhan penghargaan
5) Kebutuhan perwujudan diri
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiono (2007) variabel intervening adalah variabel
yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen menjadii hubungan yang tidak
langsung. Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara
variabel independen dengan variabel dependen, sehingga variabel
independen tidak langsung mempengaruhi.
Menurut Michoel dan Kossen (1998) semangat kerja adalah
suatu konsep yang sulit didefinisikan, dikendalikan, tetapi mempunyai
pengaruh yang sangat kuat terhadap atmosfir yang ada pada organisasi,
semangat kerja mengacu pada perilaku karyawan terhadap orgnisasi
atau perusahan secara keseluruhan maupun salah satu faktor dalam
pekerjaan seperti pengawasan, rekan kerja, dan insentif financial.
Indikator semangat kerja menurut Nitisemito (1996), faktor yang
mempengaruhi semangat kerja yaitu sebagai berikut :
1) Absensi atau kehadiran
2) Kerjasama
3) Kepuasan kerja
4) Disiplin
44
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel
yang dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini
yaitu produktivitas kerja.
Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005), produktivitas kerja
adalah ukuran sampai sejauh mana sebuah kegiatan atau pekerjaan
mampu mecapai target kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan.
Indikator dari produktivitas kerja menurut Henry Simamora (2004),
adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Ketepatan waktu
Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian
variabel-variabel dalam penulisan skripsi ini, maka secara operasional
dapat dijabarkan sebagai berikut :
Tabel 3.2
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel Definisi operasional Pengukuran
Variabel
Lingkungan
(X1)
Basuki dan Susilowati (2005)
lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada yang
berada dilingkungan yang
dapat mempengaruhi baik
secara langsung maupun
tidak langsung seseorang atau
sekelompok orang didalam
Menurut Sarwoto
(2001)
1) Perlengkapan
dan fasilitas
2) Lingkungan
tempat kerja
3) Suasana kerja
45
melaakukan aktivitas
Motivasi
Kerja (X2)
Menurut Manullang (2000)
dalam buku sumber daya
manusia mendefinisikan
motivasi sebagai pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang
manager memberi inspirasi,
semangat, dan dorongan ke
orang lain
Menurut Hasibuan
(2008)
5) Kebutuhan
Fisiologis
6) Kebutuhan rasa
aman
7) Kebutuhan
social
8) Kebutuhan
penghargaan
9) Kebutuhan
perwujudan diri
Semangat
Kerja (Z)
Menurut Michoel dan Kossen
(1998) semangat kerja adalah
suatu konsep yang sulit
didefinisikan, dikendalikan,
tetapi mempunyai pengaruh
yang sangat kuat terhadap
atmosfir yang ada pada
organisasi, semangat kerja
mengacu pada perilaku
karyawan terhadap orgnisasi
atau perusahan secara
keseluruhan maupun salah
satu faktor dalam pekerjaan
seperti pengawasan, rekan
kerja, dan insentif financial.
Menurut
Nitisemito (1996) :
1) Absensi atau
kehadiran
2) Kerjasama
3) Kepuasan kerja
4) Disiplin
Produktivitas
Kerja
Karyawan
(Y)
Menurut Tisnawati dan
Saefullah (2005),
produktivitas kerja adalah
ukuran sampai sejauh mana
sebuah kegiatan atau
pekerjaan mampu mecapai
target kuantitas dan kualitas
yang telah ditetapkan.
Menurut Henry
Simamora (2004) :
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Ketepatan
waktu
Sumber: Data diolah, 2017
46
G. Instrumen Pengukuran
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
kuesioner, yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada.
Angket dibuat dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah
ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu,
kuesioner disebarkan kepada responden.
H. Metode Analisis
Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan
menggunakan metode pengujian sebagai berikut :
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
Untuk menguji validitas digunakan uji Korelasi Product Moment
dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1) Jika nilai r hitung > r tabel dan nilai signifikansi < 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa indikator adalah valid.
47
2) Jika nilai r hitung < r tabel dan nilai signifikansi > 0,05 maka
dapat dikatakan bahwa indikator tidak valid.
b. Uji Reliabeilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian
sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat
dikatakan bahwa variabel penelitian tidak reliable
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah uji yang dilakukan untuk
menganalisis asumsi-asumsi dasar yang harus dipenuhi dalam
penggunaan regresi. Uji asumsi klasik ini bertujuan agar
menghasilkan estimator linear tidak bias yang terbaik dari model
regresi yang diperoleh dari metode kuadrat terkecil. Dengan
terpenuhinya asumsi-asumsi tersebut maka hasil yang diperoleh
dapat lebih akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan
48
(Hasan & Iqbal, 2002). Adapun asumsi-asumsi klasik yang
dilakukan dalam penelitian ini meliputi (Ghozali, 2001):
1) Uji Multikolonieritas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen.
2) Uji Hiteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan mneguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas.
3) Uji Normalitas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Uji normalitas dilakukan terhadap residu
data penelitian dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov.
4) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi
yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk
49
linear, kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh
informasi model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).
d. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2013). Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu.
e. Analisis dengan Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan
metode analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan
pelunasan dari analisis regresi berganda, atau analisis jalur adalah
penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas
antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan
hubungan sebab atau akibat dan tidak dapat digunakan sebagai
subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antara
variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan
model berdasarkan landasan teoristis. Apa yang dilakukan oleh
analisis jalur adalahh menentukan pola hubungan antara tiga atau
lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi
atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. (Imam Ghozali, 2013).
Dengan model sebagai berikut :
50
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + e
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Keterangan :
Y : Produktivitas Kerja
βο : Konstanta (Constant)
β1-3 : Koefisien Regresi
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Motivasi Kerja
Z : Semangat Kerja
e : Kesalahan (eror)
I. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
jalur (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear
berganda berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
(model casual) yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan
mengunakan software SPSS 16.
51
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Berdirinya BTN Syariah
BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari
BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai
beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor
Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan Strategic Bussiness
Unit ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam
memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan
prinsip Perbankan Syariah, adanya fatwa MUI tentang bunga bank,
serta melaksanakan RUPS tahun 2004. Adapun tujuan pendirian BTN
Syariah adalah sebagai berikut:
a) Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan
jasa keuangan Syariah.
b) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.
c) Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan
lingkungan usaha.
d) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
nasabah dan pegawai.
52
2. Visi dan Misi BTN Syariah
Visi dan Misi BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN
yang merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dengan peran untuk
meingkatkan pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh
dan berkembang di masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai
pelengkap dari bisnis perbankan dimana secara konvensional tidak
dapat terlayani.
a) Visi Bank BTN Syariah
“Menjadi Strategic Bussiness Unit” BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan
kemaslahatan bersama”.
b) Misi Bank BTN Syariah
1) Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN Syariah.
2) Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul
dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan
syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi
nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
3) Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan
prinsip syariah sehingga dapat meingkatkan ketahanan BTN
dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta
meningkatkan shareholders value.
53
4) Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan
segenap stakeholders serta memberikan ketentraman pada
karyawan dan nasabah.
B. Identitas Responden
Pada penelitian ini penulis melakukan penelitian pada BTN
Syariah Cabang Semarang dengan responden adalah karyawan yang
berjumlah 70 responden. Setiap responden memiliki karakteristik yang
berbeda, sehingga penulis melakukan pengelompokan dengan karakteristik
tertentu. Karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
kelamin, dan pendidikan. Berikut ini hasil pengelompokan responden
berdasarkan kuisioner yang telah disebar:
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel
4.1 di bawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 38 54,3 54,3 54,3
Perempuan 32 45,7 45,7 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
54
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah
sebanyak 38 orang laki-laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan
sebanyak 32 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau
karyawan pada BTN Syariah Cabang Semarang adalah lebih banyak
yang berjenis kelamin laki-laki.
2. Pendidikan Responden
Tabel 4.2
Pendidikan Responden
Frequency
Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Diploma III 16 22,9 22,9 22,9
SMA 15 21,4 21,4 44,3
Strata 1 37 52,9 52,9 97,1
Strata 2 2 2,9 2,9 100,0
Total 70 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan
BTN Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah
yang berpendidikan SMA sebanyak 15 orang, Diploma III sebanyak 16
orang, Strata Satu sebanyak 37 orang, dan Strata Dua sebanyak 2 orang.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden atau
karyawan BTN Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah
berpendidikan terakhir sarjana
55
3. Statistik Deskriptif
Tabel 4.3
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistics
L1 L2 L3
LING
KUN
GAN M1 M2 M3 M4 M5
MO
TIV
ASI S1 S2 S3 S4
SEM
ANG
AT P1 P2 P3
PRO
DUK
TIVIT
AS
N Vali
d 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
Mis
sing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.2
571
3.9
429
3.9
714
12.17
14
4.4
429
4.4
143
4.3
429
4.3
143
4.3
143
21.8
286
4.0
286
4.2
286
4.3
286
4.2
714
16.8
571
4.0
857
3.9
714
3.8
571
11.91
43
Minimu
m
3.0
0
3.0
0
3.0
0 9.00
3.0
0
3.0
0
3.0
0
3.0
0
3.0
0
15.0
0
3.0
0
3.0
0
3.0
0
3.0
0
13.0
0
3.0
0
3.0
0
3.0
0 9.00
Maximu
m
5.0
0
5.0
0
5.0
0 15.00
5.0
0
5.0
0
5.0
0
5.0
0
5.0
0
25.0
0
5.0
0
5.0
0
5.0
0
5.0
0
20.0
0
5.0
0
5.0
0
5.0
0 15.00
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel statistik deskriptif dapat diketahui bahwa
ukuran lingkungan kerja adalah 12.1714 dengan jumlah responden 70
dengan menjawab minimum 3.00 dan maximum 5.00. Ukuran motivasi
kerja adalah 12.8286 dengan jumlah responden 70 dengan menjawab
minimum 3.00 dan maximum 5.00. Dan ukuran dari semangat kerja
adalah 16.8571 responden 70 dengan menjawab minimum 3.00 dan
maximum 5.00.
56
C. Analisis Data
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur
dalam melakukan fungsi ukurannya. Uji Validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu umtuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013:52). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada
level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.
Untuk menguji apakah dari masing-masing indikator valid
atau tidak, berikut merupakan tabel hasil uji validitas :
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Lingkugan
Kerja
Lingkugan
Kerja 1
0,714**
Valid
Lingkugan
Kerja 2
0,881**
Valid
Lingkugan
Kerja 3
0,830**
Valid
Motivasi
Kerja
Motivasi Kerja
1
0,856**
Valid
Motivasi Kerja
2
0,847**
Valid
Motivasi Kerja
3
0,902**
Valid
57
Motivasi Kerja
4
0,824**
Valid
Motivasi Kerja
5
0,869**
Valid
Semangat
Kerja
Semangat Kerja
1
0,707**
Valid
Semangat Kerja
2
0,732**
Valid
Semangat Kerja
3
0,769**
Valid
Semangat Kerja
4
0,816**
Valid
Produktivitas
Kerja
Produktivitas
Kerja 1
0,840**
Valid
Produktivitas
Kerja 2
0,839**
Valid
Produktivitas
Kerja 3
0,769**
Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan
dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan
semua item pertanyaan dapat digunkan pada kesuluruhan model
pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013:47). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,6. Sehingga data
58
tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan meneliti
selanjutnya (Nunnally dalam Ghozali, 2013). Hasil pengujian
reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0,730 Reliable
Motivasi Kerja (X2) 0,911 Reliable
Semangat Kerja (Z) 0,747 Reliable
Produktivitas (Y) 0,748 Reliable
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha yang lebih besar
dari 0,6. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini
reliabel, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercaya dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu akan
dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi klasik.
Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yang harus dilakukan,
yakni Uji Multikolonieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Normalitas dan
Uji Linearitas.
a) Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
59
variabel independen (Ghozali, 2013:105). Salah satu metode untuk
mendiagnosa adanya Multikolonieritas adalah dengan menganalisis
nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Hasil
pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) -2.167 2.263
-.957 .342
LINGKUNGA
N KERJA (X1) .227 .097 .229 2.337 .022 .939 1.065
MOTIVASI
KERJA (X2) .139 .065 .212 2.122 .038 .908 1.102
SEMANGAT
KERJA (Z) .491 .093 .543 5.300 .000 .862 1.161
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
(Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance
untuk variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja
masing-masing sebesar 0.939, 0.908, dan 0.862. Nilai tolerance yang
diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai VIF untuk
variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja yaitu
masing-masing sebesar 1,065 1,102 dan 1,161. Dimana nilai VIF
60
pada variabel tersebut kurang dari 10. Berdasarkan nilai tersebut
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolonieritas.
b) Uji Heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali,
2013: 139). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.7
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .630 1.290
.489 .627
LINGKUNGAN KERJA
(X1) .083 .055 .185 1.491 .141
MOTIVASI KERJA (X2) -.010 .037 -.034 -.271 .787
SEMANGAT KERJA (Z) -.028 .053 -.068 -.528 .599
a. Dependent Variable: RES
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji di atas, uji heteroskedastisitas terlihat
bahwa nilai signifikan variabel independen variabel lingkungan
kerja, motivasi kerja dan semangat kerja masing-masing sebesar
61
0,141 0,787 dan 0.599. Nilai dari masing-masing variabel tersebut
lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
c) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal (Ghozali, 2013:160). Model regresi yang baik adalah yang
memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pada pengujian
ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan
untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik
Kolmogorov-Smirnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 70
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.17356576
Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .050
Negative -.089
Kolmogorov-Smirnov Z .747
Asymp. Sig. (2-tailed) .632
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
62
Pada hasil uji dari statistik non-parametrik kolmogorov-
smirnov menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0.632
sedangkan tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Hasil ini
menunjukkan bahwa data yang digunakan adalah data yang
berdistribusi normal, karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih besar
dari 0.05 (0.632 > 0.05).
d) Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,
kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
model empiris tersebut (Ghozali, 2013:166).
Tabel 4.9
Hasil Uji Linearitas
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .636a .404 .377 1.19994 1.908
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)
b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS (Y)
Sumber : Data primer yang diolah, 2018.
Berdasarkan hasil tabel di atas, maka dapat diketahui
besarnya nilai durbin-watson yaitu sebesar 1,908. Sedangkan nilai
tabel durbin-watson, diketahui sebagai berikut : jumlah sampel atau
observasi adalah 70, jumlah variabel bebas adalah 3. Dengan asumsi
63
derajat kepercayaan 5% nilai tabel dL = 1,525, nilai tabel du = 1,703.
Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat kesalahan dalam uji
linearitas, sehingga digunakan model persamaan lain yaitu
penambahan variabel intervening.
3. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau
sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen (Bawono: 92). Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.
Tabel di atas menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.636
ini berarti ada hubungan antara variabel dependen (produktivitas
karyawan) dengan variabel independen (lingkungan kerja, motivasi
kerja dan semangat kerja) sebesar 0.636. Koefisien determinasi
(Adjusted R Square) sebesar 0.377 ini berarti kontribusi variabel
independen (lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja)
mempengaruhi variabel dependen (produktivitas karyawan) sebesar
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .636a .404 .377 1.19994
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)
64
37,7 % sedangkan sisanya sebesar 62,7 % dipengaruhi variabel lain di
luar model.
4. Analisis dengan Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel
(model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Apa yang dimaksud oleh analisis jalur adalah menentukan pola
hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan
untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner
(Ghozali, 2013:249).
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + e
Tabel 4.11
Hasil Uji Model Summary 1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .372a .138 .113 1.58184
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), LINGKUNGAN KERJA (X1)
65
Tabel 4.12
Hasil Uji Coefficientsa
1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 15.331 2.323
6.600 .000
LINGKUNGAN KERJA
(X1) -.258 .124 -.235 -2.075 .042
MOTIVASI KERJA (X2) .214 .082 .295 2.599 .011
a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA (Z)
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = 15.331 – 0,258 LK + 0,214 MK
Dari model 1 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a) Konstanta 15,331 mengandung arti apabila variabel lingkungan
kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) konstanta (X1 dan X2 = 0),
maka semangat kerja (Z) berada pada angka 15,331.
b) Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar -0,258
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu point lingkungan
kerja (X1) akan menurunkan semangat kerja (Z) sebesar 0,258
kali.
c) Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,214 mengandung
arti bahwa setiap tambahan satu point motivasi kerja (X2) akan
meningkatkan semangat kerja (Z) sebesar 0,214 kali.
66
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3Z + e
Tabel 4.13
Hasil Uji Model Summary 2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .662a .438 .412 1.16573
a. Predictors: (Constant), SEMANGAT KERJA (Z), LINGKUNGAN KERJA (X1), MOTIVASI KERJA (X2)
Tabel 4.14
Hasil Uji Coefficientsa 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.886 2.146
-1.345 .183
LINGKUNGAN KERJA
(X1) .343 .110 .290 3.118 .003
MOTIVASI KERJA (X2) .129 .064 .197 2.025 .047
SEMANGAT KERJA (Z) .459 .088 .507 5.244 .000
a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS (Y)
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = -2,886 + 0, 343 X1 + 0,129 X2 + 0,459 Z + e
dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa :
67
a) Konstanta -2,886 mengandung arti apabila variabel lingkungan
kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan semangat kerja (Z) konstanta
(X1, X2 dan Z = 0), maka produktivitas kerja (Y) berada pada
angka -2,886.
b) Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar 0,343
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu point lingkungan
kerja (X1) akan meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar
0,343 kali.
c) Koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,129 mengadung
arti bahwa setiap tambahan satu point motivasi kerja (X2) akan
meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,129 kali.
d) Koefisien regresi semangat kerja (Z) sebesar 0,459 mengandung
arti bahwa setiap tambahan satu point semangat kerja (Z) akan
meningkatkan produktivitas kerja (Y) sebesar 0,459 kali.
Berdasarkan Tabel 4.9, 4.10, 4.11 dan 4.12 kemudian menghasilkan
model :
Gambar 4.1
Model Path Analysis
68
Diuji dengan sobel tes, sebagai berikut :
Sp2p3=
Sp2p3=
Sp2p3=
Sp2p3=
Sp2p3= 0,208
Keterangan :
P3 : Koefisien variabel mediasi
P2 : Koefisien variabel bebas
Sp2 : Standar error koefisien 1
Sp3 : Standar error koefisien 2
1. Pengaruh Lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja (Y)
yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung -0,235 sedangkan pengaruh
tidak langsung harus dihitung yaitu (0,290 x 0,057) = 0,147
dengan total pengaruh (-0,235 + 0,147) = -0,088. Berdasarkan
sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan
rumus :
t = = = 0,706
Oleh karena nilai t hitung = 0,706 lebih kecil dari t tabel =
1,666, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
mediasi.
69
2. Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y)
yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,295 sedangkan pengaruh
tidak langsung harus dihitung yaitu (0,197 x 0,507) = 0,099
dengan total pengaruh (0,295 + 0,099) = 0,394. Berdasarkan
sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi dengan
rumus :
t = = = 0,475
Oleh karena nilai t hitung = 0,475 lebih kecil dari t tabel =
1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
mediasi.
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan dengan
semangat kerja sebagai variabel intervening pada PT. Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk Syariah Semarang. Pembahasan masing-masing
variabel adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai
signifikasi sebesar 0,003 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai
alfa 0.05.
70
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Apriani (2012) dalam penelitiannya lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Sinta Yulis
(2013) hasilnya menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan singnifikan terhadap produktivitas. Hal ini berarti bahwa
semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin tinggi pula
produktivitas kerja karyawan.
H1 diterima : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan
2. Pengaruh motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja karyawan
(Y)
Dalam penelitian ini, motivasi kerja (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai
signifikasi sebesar 0,047 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai
alfa 0.05.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Octavianus (2008) didalam penelitiannya motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produkivitas kerja
karyawan. Selanjutnya Rahmawati (2013) didalam penelitiannya
hasilnya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja maka
semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
71
H2 diterima : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas kerja karyawan
3. Pengaruh semangat kerja (Z) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y)
Dalam penelitian ini, semangat kerja (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) karena nilai
signifikasi sebesar 0,000 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai
alfa 0.05.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Mardjan (2013) di dalam penelitianya semangat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Selanjutnya Wasti (2017) di dalam penelitiannya semangat
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi semangat kerja maka
semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
H3 diterima : Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas karyawan
4. Pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y) yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung -0,235 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu (0,290 x 0,057) = 0,147 dengan total
pengaruh (-0,235 + 0,147) = -0,088. Oleh karena nilai t hitung = 0,706
lebih kecil dari t tabel = 1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak
72
ada pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih rendah dibandingan
nilai t tabel (0,706 < 1,666).
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Harsidi (2016) didalam hasil penelitiannya
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja melalui semangat kerja.
Dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja tidak termediasi
oleh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dikarena
tempat kerja masih kurang memadai dan suasana kerja yang kurang
kondusif sehingga menimbulkan kurangnya semangat karyawan untuk
bekerja, berdasarkan hasil pada statistik deskriptif.
H4 ditolak : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh
semangat kerja
5. Pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas kerja
karyawan (Y) yang dimediasi oleh semangat kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,295 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung yaitu (0,197 x 0,507) = 0,099 dengan total
pengaruh (0,295 + 0,099) = 0,394. Oleh karena nilai t hitung = 0,475
lebih kecil dari t tabel = 1,666 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung lebih rendah dibandingan nilai t
tabel (0,475 < 1,666).
73
Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Hayu Faradillah Budiman (2015) didalam hasil
penelitiannya motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja melalui semangat kerja.
Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja tidak termediasi
oleh semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan,
dikarenakan kurangnya pemberian insentif dari atasan serta masih
minimnya pemberiaan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga menimbulkan
kurangnya semangat karyawan untuk bekerja, berdasarkan hasil pada
statistik deskriptif.
H5 ditolak : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan yang dimediasi oleh semangat kerja
74
Tabel 4.15
Hasil Penelitian
H1 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan PT. Bank BTN Syariah kantor
cabang Semarang
Diterima
H2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Produktivitas kerja karyawan PT.
Bank BTN Syariah kantor cabang Semarang
Diterima
H3 Semangat kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas karyawan
PT. Bank BTN Syariah kantor cabang
Semarang
Diterima
H4 Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja dengan semangat
kerja sebagai variable intervening PT. Bank
BTN Syariah kantor cabang Semarang
Ditolak
H5 Motivasi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan semangat
kerja sebagai variabel intervening PT. Bank
BTN Syariah kantor cabang Semarang
Ditolak
75
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening, maka
kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk Syariah Semarang.
2. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk Syariah Semarang.
3. Semangat kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk Syariah Semarang.
4. Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan yg dimediasi oleh semangat kerja pada PT. Bank Tabungan
Negara (persero) Tbk Syariah Semarang.
5. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
yang dimediasi semangat kerja pada PT. Bank Tabungan Negara
(persero) Tbk Syariah Semarang.
76
B. SARAN
1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya terkait peningkatan produktivitas
kerja karyawan diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain seperti
pemberian insentif, disiplin kerja, gaya kepemipinan dll yang dapat
mengembangkan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
dengan lebih banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, serta melibatkkan lebih banyak
responden dalam melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
2. Saran untuk Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang.
Agar produktivitas kerja karyawan tetap tinggi, maka
perusahaan harus tetap mempertahankaan atau dapat meningkatkan
lingkungan kerja, motivasi kerja dan semangat kerja
DAFTAR PUSTAKA
Alisa, Fildza Amalia. Al Musadieq, Mochammad & Mayowan, Yuniadi. 2016.
Pengaruh Kompensasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah Kantor
Cabang Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 32(2).
Apriani, Retno Wulan. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. BPR Restu Artha Makmur
Kantor Pusat Majapahit Semarang. Jurnal Undip, Vol. 1 (1).
Basuki. Susilowati, Indah. 2005. Dampak Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja,
Terhadap Semangat Kerja. Jurnal JRBI. Vol. 1 No. 1. Hal: 31-47.
Bawono, Anton. 2006. Multivariente Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Salatiga Press.
Budiman, Hayu Faradillah. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non
Manajerial Sigaret Kretek Tangan di Perusahaan Rokok Gagak Hitam
Bondowoso. Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Buroidah, Titik. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat Kerja Pada Guru
Dan Karyawan SMK Pancasila 1 Kutoarjo. Jurnal pendidikan ekonomi,
Vol. 3(1).
Cardindo, Gilland & Logahan, Jerry Marcellinus. 2013. Pengaruh Lingkungan
Kerja Fisik dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Studi Kasus PT. Bank Bukopin Tbk, Kantor Pusat). Tesis. Bandung:
Fakultas Komunikasi dan Bisnis Universitas Telkom Bandung.
Danu. A & Suharnomo. 2012. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi
Keadilan kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Suara Merdeka Press).
Diponegoro business review, Vol. 1(1): 1-12.
Darmawan, Didit. 2007. Teori Motivasi. Surabaya: Metromedia Education.
Denny Bagus. 2010. Hubungan Semangat Kerja dan Produktifitas Kerja. Jurnal
Manajemen.
Dunggio, Mardjan. 2013. Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero). Emba, Vol. 1(4): 523-
533.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis dengan Program SPSS. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, James L. 1996. Manajemen Perilaku Organisasi, Struktur, dan Proses.
Jakarta: Binarupa Aksara.
Halimah, Nur. 2016. Problematika Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah.
SerambiIndonesia: http://aceh.tribunnews.com/2016/05/18/problematika-
sdm-perbankan-syariah.
Harsidi. 2016. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan
Semangat Kerja sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan
bagian produksi PT. Real Gless Semarang). Journal Management, Vol. 2
(2).
Hasanah, Riyunita. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja
Karyawan Bagian Service Pada PT. United Tracktor Tbk, Pekanbaru.
Jom Fisip, Vol. 3(1).
Hasibuan, Malayu. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bina
Aksara.
Kusuma, Yordy Wisnu. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja dan Insentif terhadap
Semangat Kerja Karyawan CV. F.A Management. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen, Vol. 5(2).
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdayakarya.
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Bandung:
CV. Mandar Maju.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Nurulloh, Mohammad. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Timur. Tesis.
Samarinda: Fakultas Manajemen Universitas 17 Agustus 1945
Samarinda.
Poerwandarminta, W.J.S. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Pustaka.
Purwanti, Isni. 2016. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dengan Religiusitas
Sebagai Variable Moderating Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.
Skipsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Iain Salatiga.
Rahayu, Agustia. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja
Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Pekanbaru. Jurnal
Repostory, Vol. 3 (2).
Rahmawati, Desi. 2013. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal unita, Vol. 1(1).
Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan tenaga Kerja. Jakarta: SIUP
Robbins SP. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Salistera, Sinta Yulis. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada Production Plant PT. Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk Citeureup. Fisip UI, Vol. 5 (1)
Saputra, Andri. 2014. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Buran Nusa Respati Dikecamatan Anggana
Kabupaten Kukar. Ejournal, Vol. 2(3).
Sedarmayanti. 2001. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja. Cetakan kedua.
Bandung: Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinaga, Swandono. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan. Jom fisip, Vol. 3(2): 11-12.
Sinungan, Muchdarsyah. 1985. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, edisi II.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarsono, Heri. 2003. Bank Keuangan Syariah. Yogyakarta : Ekonesia.
Sule, Trisnawati, & Kurniawan, Saefulloh. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta:
Prenada Media
Suprapto, Ribut. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah KCP
Genteng Banyuwangi. Jurnal Hukum Islam, Vol. 2 (2): 104-133.
Susanto, Adhiguna Octavianus. 2008. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas
Karyawan PT. BPR Bhakti Daya Ekonomi Yogyakarta. Skripsi.
Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Wasti. 2017. Pengaruh Kompetensi Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Dikantor Kecamatan Long Hubung Kabupaten Mahakam Ulu.
Ejournal, Vol. 5(2): 267-277.
Yasin, M & Ega Nugraha, M. 2015. Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Secretariat Daerah
Kota Palu. Jurnal kiat, Vol. 6(2).
Yuniarsih, Tjutju. Sawatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta.
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : SEF AFIF SETIAWAN
NIM : 213 13 219
Tempat/Tanggal Lahir : SALATIGA, 14 Agustus 1993
E-mail : [email protected]
Kontak Person : 085640002199
Riwayat Pendidikan
2000 - 2006 : Sekolah Dasar (SD) Negeri 17 Ciledug Tangerang-Banten
2006 - 2009 : Sekolah Menengah Pertama (SMP) Muhammadiyah
Salatiga
2009 - 2012 : Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri 02 Salatiga
2013 - 2018 : S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga
Salatiga, 15 Januari 2018
Penulis
Sef Afif Setiawan
KUESIONER
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN SEMANGAT KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Pada Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
1. Identitas Responden
a. Nama :
b. Umur : Tahun
c. Jenis Kelamin : (L/P)
d. Pendidikan Terakhir : (SLTA/Diplomat 3/ Strata 1/Strata 2)
e. Lama Bekerja : Tahun/Bulan
f. Jabatan :
2. Petunjuk Pengisian
a. Kuesioner ini terdiri dari pernyataan dengan alternatif jawaban.
b. Berilah tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang tepat pada kolom
yang disediakan.
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3. Pernyataan-pernyataan tentang variabel lingkungan kerja
NO Pernyataan Lingkungan Kerja SS S N TS STS
1 Fasilitas kerja
Dengan adanya fasilitas tambahan
seperti AC diruang kerja
membuat anda merasa nyaman
2 Lingkungan tempat bekerja
Ruangan tempat anda bekerja
tertata dengan rapi dan bersih
3 Suasana kerja
Ruangan tempat anda bekerja
tidak bising sehingga anda bisa
fokus dalam melakukan pekerjaan
4. Pernyataan-pernyataan tentang variabel motivasi kerja
NO Pernyataan Motivasi Kerja SS S N TS STS
1 Kebutuhan Fisiologis
Anda merasa bahwa kebutuhan
dasar seperti untuk dapat makan,
minum dan beribadah secara
wajar sudah terpenuhi dari gaji
yang anda terima
2 Kebutuhan rasa aman
Adanya satuan keamanan serta
adanya CCTV ditempat bekerja
membuat anda merasa aman
ketika bekerja
3 Kebutuhan sosial
Hubungan kerja anda dengan
seluruh karyawan diperusahaan
terjalin harmonis
4 Kebutuhan penghargaan
Anda memperoleh penghargaan
oleh perusahaan atas prestasi kerja
5 Kebutuhan akutalisasi diri
Perusahaan memberikan
kesempatan bagi anda untuk
mengembangkan potensi yang ada
pada diri anda untuk lebih maju
5. Pernyataan-pernyataan tentang variabel semangat kerja
NO Pernyataan Semangat Kerja SS S N TS STS
1 Absensi kerja atau kehadiran
Anda tidak pernah absen dari
pekerjaan tanpa alasan
2 Kerjasama
Anda selalu bekerja sama dengan
karyawan lain ketika anda
mengalami kesulitan dalam
pekerjaan
3 Kepuasan Kerja
Anda merasa puas apabila
pekerjaan anda terselesai tepat
pada waktunya
4 Kedisiplinan
Anda termasuk karyawan yang
selalu datang ketempat kerja lebih
awal daripada waktu yang telah
ditentukan
6. Pernyataan-pernyataan tentang variabel produktivitas kerja
NO Pernyataan Produktivitas Kerja SS S N TS STS
1 Kuantitas kerja
Hasil kerja anda sudah sesuai
target yang ditetapkan perusahaan
2 Kualitas kerja
Anda bekerja sesuai dengan
standar kualitas yang ditetapkan
oleh perusahaan
3 Ketepatan waktu
Anda mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan waktu yang
lebih cepat dari target yang
ditentukan
Top Related