PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, GAYA
KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN
KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN,
KOPERASI, USAHA MIKRO KECIL DAN MENENGAH
KABUPATEN BANGKA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA : ERDA VIOLITA
NIM : 302 11 11 016
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat
Gelar sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
2015
2
ABSTRACT
Erda Violita. 302 11 11 016. The Effects of Organizational Communication, Leadership
Style, Physical Work Environment, and Employee Competence on Employee
Performance in the Industrial Service, Commerce, Coorperatives, and Micro, Macro,
and Medium-Sized Enterprises.
The research aims to study and analyze the effects of organizational
communication, leadership style, physical work environment, and employee competence on
employee performance, either partially or simultaneously.
This is a descriptive quantitative study with a total of 44 respondents consisting of
civil servants and civil servant candidates using census sampling. The independent
variables of the study are organizational communication, leadership style, physical
working environment, and employee competence while the dependent variable is employee
performance. The instrument testing used validity and reliability tests. The data was
analyze using the multiple linear regressions analysis with t test and F test.
The result of descriptive study showed that the variables of organizational
communication, leadership style, physical work environment, and employee competence
into the high ratings, which are at intervals of 3.40 to 4.20. The independent variable (X1)
resulted in tcount (2,068)> Ttable (2,024), variable X2 resulted in tcount (2,473) > Ttable (2,024),
variable X3 resulted in tcount (2,185) > Ttable (2,024), and variable X4 resulted in tcount (2,289)
> Tcount (2,024). Thus, X1, X2, X3, and X4 all have partial effects on variable Y. The F test
showed that Fcount (9,303) > Ftable (2,61), while the significance is 0,000 < alpha on the
rate of significance of 0,05, thus Ho is rejected and Ha is accepted which means that the
independent variables simultaneously affect the dependent variable significantly. The
coefficient of determinant (Adjusted R Square) is of 0,436 or 43,6%, which means
employee performance can be explained by organizational communication, leadership
style, physical working environment, and employee competence.
Keywords: Organizational communication, Leadership Style, Physical Working
Environment, Employee Competence, and Employee Performance.
3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan
Menengah (Disperindagkop-UMKM) Kabupaten Bangka merupakan salah satu media
informasi yang menyajikan tentang pelaksanaan urusan pemerintah yang menjadi
wewenang Pemerintah Daerah yang diimplementasikan oleh SKPD sesuai dengan
tugas pokok dan fungsinya. Adapun urusan yang menjadi tanggungjawab
Disperindagkop-UMKMKabupaten Bangka meliputi urusan wajib dan pilihan
diantaranya urusan Industri, Perdagangan, Koperasi dan UMKM. Dalam menjalankan
tugas-tugas yang diemban untuk menyelenggarakan Urusan Wajib yang dimaksud
belumlah maksimal dan masih rendah. (Sumber: Laporan Evaluasi Hasil Renja Tahun
2014). kedalam predikat Kinerja yang rendah.
Secara umum penyebab capaian sasaran yang rendah tersebut menurut
pengamatan disebabkan oleh banyak hal, salah satu program kegiatannya yaitu
melaksanakan rapat-rapat koordinasi. Pada sasaran ini Kepala Bagian selalu dituntut
untuk mengajak pegawainya untuk berkoordinasi sehingga dibutuhkan komunikasi
antar semua pihak, baik dari atasan ke bawahan maupun bawahan kepada
bawahan.Namun pada hal ini, komunikasi jarang dilakukan dikarenakan banyaknya
pegawai yang meninggalkan tempat saat jam kerja sehingga komunikasi sulit
tersampaikan dan rapat-rapat koordinasi menjadi tidak efektif. Berdasarkan
pengamatan komunikasi yang tidak efektif ini juga dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan seorang pemimpin. Disini pemimpin selalu memberi wewenang untuk
mengerjakan tugas tanpa diawasi, sehingga bawahan pun dapat bebas keluar saat jam
kerja tanpa adanya sangsi yang tegas.
Selain itu, berdasarkan wawancara dan pengamatan yang dilakukan,
rendahnya capaian kinerja pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka
diakibatkan oleh Kondisi lingkungan kerja pada Kantor Disperindagkop-UMKM
Kabupaten Bangka yang kurang nyaman dikarenakan bangunannya yang kurang
memadai, ruang kerja yang panas, dan perabotan pendukung kantor yang seadanya.
Lingkungan kerja yang tidak memuaskan inilah yang menurunkan semangat kerja dan
akhirnya kinerja pegawai pun ikut menurun. Kinerja yang menurun ini juga diduga
karna kurangnya sumber daya aparatur yang berkompeten. Berdasarkan tingkat
kemampuan, Seperti pada bagian perencanaan, tugas yang dilakukan yaitu membuat
Rencana Kerja. Berdasarkan ketepatan waktu target harus selesai dalam 2 bulan
namun pada kenyataannya Rencana Kerja selesai hampir dibulan ke 4 dan
berdasarkan tingkat kebenarannya Rencana Kerja selalu dilakukan perbaikan.
Berdasarkan tingkat pendidikan dan kemampuan yang dimiliki pegawai, tidak banyak
pegawai yang benar-benar berkompeten dibidangnya.
Berdasarkan latar belakang diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
secara mendalam tentang permasalahan yang ingin diungkapkan dalam penelitian
dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja Fisik dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka”.
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada bagian sebelumnya maka, permasalahan pada
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
4
1. Bagaimanakah Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
Fisik, Kompetensi Pegawai dan Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM
Kabupaten Bangka ?
2. Apakah Komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka ?
3. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka ?
4. Apakah Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka?
5. Apakah Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka?
6. Apakah Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik,
dan Kompetensi Pegawai berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai di
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka?
1.3. Batasan masalah
Dalam rangka untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai terhadap kinerja
pegawai, batasan penelitian meliputi :
1. Penelitian ini dibatasi dengan hanya meneliti di Disperindagkop-UMKM
Kabupaten Bangka.
2. Pembahasan penelitian ini dibatasi hanya mengenai Komunikasi Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Kompetensi Pegawai, dan kinerja
pegawai.
1.4. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan
Kerja Fisik, dan Kompetensi Pegawai, dan kinerja pegawai di Disperindagkop-
UMKM Kabupaten Bangka.
2. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Komunikasi
Organisasi terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten
Bangka.
3. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten
Bangka.
4. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Lingkungan Kerja
Fisikterhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka.
5. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Kompetensi
Pegawaiterhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka.
6. Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian mengenai pengaruh Komunikasi
Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompetensi
Pegawai terhadap Kinerja pegawai di Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitan ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan akan memperluas wawasan dan menambah
pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pengaruh
5
Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan,Lingkungan Kerja Fisik,
Kompetensi Pegawai terhadap kinerja pegawai sebagai bahan referensi dalam
bidang manajemen SDM khususnya bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada
Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangkauntuk dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan strategis
serta dalam melakukan segala kegiatan di Disperindagkop-UMKM Kabupaten
Bangka.
3. Manfaat Kebijakan
Sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang tepat
untuk memetamorfosis suatu Disperindagkop-UMKM menjadi instansi yang maju
dengan adanya Komunikasi Organisasi yang berjalan, Gaya Kepemimpinan yang
efektif, Lingkungan Kerja Fisik yang memadai, dan Kompetensi Pegawai yang
berkompeten.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam
suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan
modal. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan
merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi
dalam organisasi (Danang Sunyoto, 2013: 1).
2.1.2. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi.
Komunikasi membantu anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu
dan juga organisasi, merespon dan mengimplementasikan perubahan organisasi,
mengkoordinasikan aktivitas organisasi, dan ikut memainkan peran dalam
hampir semua tindakan organisasi yang relevan. Komunikasi didefinisikan
sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender)
mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi
(receiver). (Argiris, dalam Hassa dan Lina, 2009: Vol.7)
2.1.3. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa
sehingga orang itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi
hal itu mungkin tidak disenanginya, Siagian dalam Khomsahrial Romli ( 2014:
92).
Menurut Ismail Nawawi Uha (2013: 155) kepemimpinan adalah
kesanggupan untuk membujuk (persuade) orang lain untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan dengan intuisitas.
2.1.4. Lingkungan kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam Zulkifli (2014) lingkungan kerja
fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
6
langsung.Lingkungan fisik adalah suatu keadaan yang ada di sekitar kantor
yang meliputi: suara, keadaan udara, suara, warna, penerangan, kebersihan, tata
ruang kantor. Moekijat (1995) dalam Yoanisa Mahardiani dan Ari
Pradhanawati(2013).
2.1.5. Kompetensi Pegawai
Kompetensi juga menunjukan karakteristik pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang
memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan
merekaWibowo (2012: 324).
MenurutUus Fadli, dkk (2012) mendefinisikan kompetensi adalah
“mengacu pada pengetahuan (knowledge), kemampuan (skill), kecakapan
(abilities), atau kepribadian (personality), individu secara langsung
mempengaruhi kinerja mereka.
2.1.6. Kinerja
MenurutSyamsir Torang (2013: 74) bahwa kinerja adalah kuantitas atau
kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar
operasional prosedur, Waktu, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis dalam Ika Sari Rinawati dan
Kusni Ingsih (2013) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara
terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
2.3. Kerangka Berpikir
Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, penelitian
terdahulu maka disusun kerangka berpikir sebagai berikut:
Kerangka Berpikir Penelitian
Komunikasi Organisasi (X1) 1. Komunikasi vertikal 2. Komunikasi horizontal 3. Komunikasi dari organisasi
kepada khalayak 4. Komunikasi dari khalayak
kepada organisasi
Lingkungan Kerja Fisik (X3) 1. Penunjang Lingkungan Kerja
Fisik 2. Alat dan Sarana
Kompetensi Pegawai (X4) 1. Kompetensi Teknis 2. Kompetensi Konseptual 3. Kompetensi Sosial
Kinerja (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan Waktu
4. Efektivitas
Gaya Kepemimpinan (X2) 1. Otoriter 2. Partisipasif 3. Delegatif 4. Kharismatik 5. Demokratik
7
2.4. Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan penelitian terdahulu maka
hipotesis yang diajuakn adalah sebagai berikut:
H1 : Komunikasi Organisasi diduga rendah, Gaya Kepemimpinan diduga rendah,
Lingkungan Kerja Fisik diduga rendah, Kompetensi diduga rendah dan Kinerja
pegawai yang diduga rendah.
H2 : Komunikasi Organisasi secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap
Peningkatan Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H3 : Gaya kepemimpinan secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H4 : Lingkungan KerjaFisik secara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap
Peningkatan Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H5 : Kompetensisecara parsial mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan
Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro
Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
H6 : Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan KerjaFisik dan
Kompetensi secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap Peningkatan
Kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro
Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah deskriptif kuantitatif.
Metode Kuantitatif yaitu suatu metode yang menggunakan sistem pengambilan
sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner terstruktur sebagai alat
pengumpulan data (Sugiyono 2013: 13).
3.3. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel
3.3.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013:115), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti utuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 44
pegawai yang merupakan seluruh pegawai yang mempunyai jabatan Pegawai
Negeri Sipil (PNS) yang berada dikantor Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah (Disperindagkop-UMKM)
Kabupaten Bangka.
3.3.2.Sampel
Menurut Sugiyono (2013:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara sensus yaitu semua populasi
menjadi sampel. Dalam penelitian ini populasi responden adalah 44 orang.
8
3.3.3. Metode Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggnakan metode sensus, dimana
metode sensus merupakan cara pengambilan data dari seluruh populasi yang
akan dijadikan sebagai sampel penelitian.
1.8. Teknik Analisis Data
1.8.1. Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Verifikatif 1. Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menganalisa data dan
mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlakuutuk umum atau generalisasi.
2. Analsis verifikatif
Analsis verifikatif digunakan untuk menjawab pertanyaan penelitian
yang mengungkap hubungan dan pengaruh antar variabel yang diteliti
dengan menggunakan perhitungan statistik. Adapun alat verifikatif yang
digunakan adalah SPSS for windows 22.
3.8.2. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner. Syarat minimum untuk dianggap suatu butir instrumen valid
adalah nilai indeks validitasnya memiliki rhitung >0,297.
2. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (
Imam Ghozali, 2013: 47). Nilai r dianggap reliabel yaitu 0,60 (cukup
tinggi).
3.8.3. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas betujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan
variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau
tidak. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat
histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang
mendekati normal. Jika distribusi normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
2. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di
dalam model regresi, yakni dengan melihat dari nilai tolerance, dan
lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Hasil perhitungan nilai
tolerance terlihat bahwa nilai tolerance > 0.10 yang artinya tidak ada
korelasi antara variabel independen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdatisitas dengan
9
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID
yaitu Komunikasi organisasi, Gaya kepemimpinan, Lingkungan kerja fisik
dan Kompetensi dan ZPRED yaitu variabel Kinerja pegawai.
3.8.4. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi berganda sering kali digunakan untuk mengatasi permasalahan
analisis regresi yang melibatkan hubungan dari dua atau lebih variabel bebas.
Keterangan :
Y = Variabel Kinerja
a = Nilai Konstan
b1 = Koefisien Komuikasi Organisasi
b2 = Koefisien Gaya Kepemimpinan
b3 = Koefisisen Lingkungan Kerja Fisik
b4 = Koefisien Kompetensi
X1 = Variabel Komuikasi Organisasi
X2 = Variabel Gaya Kepemimpinan
X3 = Variabel Lingkungan Kerja Fisik
X4 = Variabel Kompetensi
e = error/ variabel pengganggu
3.8.5. Pengujian Hipotesis 1. Uji F atau Uji Simultan
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen.
2. Uji T atau Uji Parsial
Digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen ( X1, X2,...X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
3.8.6. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui presentase
sumbangan pengaruh variabel independen ( X1,X2, ... , X3) secara serentak
terhadap variabel dependen (Y). R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun
presentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap
variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka presentase sumbangan
pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen
adalah sempurna (Duwi Priyatno, 2010).
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +e
10
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel IV.59 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
B Std.Error Beta
1 (Constant) 1.201 5.412
X1Total .213 .103 .254
X2Total .232 .094 .305
X3Total .280 .128 .263
X4Total .252 .110 .275
Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Berdasarkan data pada Tabel IV.59 dimana hasil analisis regresi diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 1,201 + 0,213 X1 + 0,232 X2 + 0,280 X3 +0,252 X4
Hasil analisis regresi berganda yang masih berbentuk angka dapat
dijelaskan dalam bahasa yang akan mudah dipahami sebagai berikut:
A. Konstanta 1,201
Nilai konstanta 1,201, bearti jika variabel komunikasi organisasi, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi bernilai 0, maka nilai
kinerja pegawai bernilai 1,201. Variabel komunikasi organisasi, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi memiliki makna setiap
kenaikan satu satuan, keempat variabel tersebut akan meningkatkan satu
satuan kinerja pegawai.
B. b1= 0,213
Berarti variabel Komunikasi organisasi mempengaruhi kinerja pegawai
sebesar 0,213atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel
komunikasi organisasi meningkat sebesar 1%, maka kinerja pegawai akan
meningkat. Sebaliknya, jika komunikasi organisasi menurun sebesar 1%,
maka kinerja pegawai akan menurun.
C. b2= 0,232
Berarti variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai
sebesar 0,232 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel gaya
kepemimpinan meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat.
Sebaliknya, jika gaya kepemimpinan menurun maka kinerja pegawai akan
menurun.
D. b3= 0,280
Berarti variabel lingkungan kerja fisik mempengaruhi kinerja pegawai
sebesar 0,280 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel
lingkungan kerja fisik meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat.
Sebaliknya, jika lingkungan kerja fisik menurun maka kinerja pegawai akan
menurun
11
.
E. b4= 0,252
Berarti variabel kompetensi mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0,252
atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel kompetensi
meningkat 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat. Sebaliknya, jika
kompetensi menurun maka kinerja pegawai akan menurun.
4.3.5 Uji Parsial atau Uji T
Tabel IV.60 Hasil Uji t
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig
B Std.Error Beta
1 (Constant) 1.201 5.412 .222 .826
X1Total .213 .103 .254 2.068 .045
X2Total .232 .094 .305 2.473 .018
X3Total .280 .128 .263 2.185 .035
X4Total .252 .110 .275 2.289 .028
Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Hasil Coefficient dibandingkan dengan ttabel yaitu dengan á=0,05 dan
n=jumlah sampel (44), dengan rumus df = n-k-1 dimana n adalah sampel
sedangkan k adalah banyaknya variabel (bebas dan terikat), maka didapat ttabel
sebesar 2,024. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui variabel manakah
yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
H1 : Uji hipotesis Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X1 sebesar 2,068 lebih
besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,045 lebih kecil dari
tarafsignifikansi sebesar 0,05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel komunikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Uji hipotesis Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X2 sebesar 2,473 lebih
besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,018 lebih kecil dari
taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H3 : Uji hipotesis Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X3 sebesar 2,185 lebih
besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,035 lebih kecil dari
taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H3 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H4 : Uji hipotesis Kompetensi terhadap Kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan diperoleh thitung untuk X4 sebesar 2,289 lebih
besar dari ttabel 2,024 dan dengan signifikansi sebesar 0,028 lebih kecil dari
taraf signifikansi sebesar 0,05. Berarti H4 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
12
4.3.6 Uji Simultan atau Uji F
Tabel IV.61 Hasil Uji F ANOVA
Model Sum of
Squares DF
Mean
Square F Sig
1 Regression 317.336 4 79.334 9.303 .000b
Residual 332.573 39 8.528
Total 649.909 43
Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Berdasarkan data dari tabel IV.61 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat
bahwa Fhitung sebesar 9,303 dan kemudian dibandingkan dengan Ftabel. Jadi nilai
Ftabelnya adalah 2,61. Taraf signifikansi adalah 0.05. Dengan membandingkan
Fhitung dan Ftabel maka didapat Fhitung (9,303) >Ftabel (2,61), dan nilai signifikansi
adalah 0,000 < 0,05, maka Ha diterima yang berarti variabel independen secara
bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja pegawai.
4.3.7 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel IV.62 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model
Change Statistic
R R Square Adjusted R Square Std. Error of
the Estimate
1 .699a .488 .436 2.920
Sumber : Data SPSS diolah peneliti, 2015
Dilihat dari Tabel IV.62 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka
Adjusted R Square 0,436 atau 43,6% menunjukkanbahwa kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh variabel X yang meliputi variabel komunikasi organisasi, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi, sisanya 56,4% dapat
dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel penelitian seperti variabel
kompensasi, budaya organisasi, beban kerja, motivasi dan lainnya.
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada Bab
IV mengenai Pengaruh Komunikasi Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja Fisik dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Disperindagkop-UMKM
Kabupaten Bangka, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis pertama (H1) dari hasil penelitian deskriptif dapat disimpulkan bahwa
komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, kompetensi
dan kinerja pegawai termasuk dalam klasifikaasi penilaian tinggi.
penilaian tersebut berada pada interval 3,41- 4,20.
2. Hipotesis kedua(H2) yang menyatakan komunikasi organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Semakin baik komunikasi
organisasi pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka akan
13
memuaskan bagi pegawai maupun atasan sekaligus dan menjadi dasar pada
peningkatan efektifitas dalam pekerjaan.
3. Hipotesis Ketiga(H3) yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawaiditerima. Semakin baik gaya
kepemimpinan pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, makaakan
meningkatkan kinerja pegawai.
4. Hipotesis Keempat(H4) yang menyatakan lingkungan kerja fisik berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawaiditerima. Semakin baik lingkungan
kerja fisik pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka akan
meningkatkan kenyamanan pada pegawai.
5. Hipotesis Kelima(H5) yang menyatakan kompetensi pegawai berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Semakin tinggikompetensi
pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka, maka kinerja pegawai
juga semakin meningkat.
6. Pengujian secara bersama-sama menyatakan bahwa komunikasi organisasi, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
1.2 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, penulis memberikan beberapa
saran atau rekomendasi yang dapat diberikan sehubungan dengan judul pengaruh
komunikasi organisasi, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik dan kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka yaitu
sebagai berikut:
A. Kepada Dinas Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangkaseharusnya lebih
memperhatikan dan meningkatkan kualitas komunikasi dalam organisasi. karena
semakin baik komunikasi yang berjalan dalam organisasi akan semakin baik pula
kinerja pegawai dalam organisasi.
B. Kepada Kepala Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka diharapkan agar
dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan oleh pegawainya, seperti
melakukan rapat rutin dan koordinasi antar bagian serta memberikan bimbingan
dan motivasi dalan bekerja, karena gaya kepemimpinan yang selama ini belum
mampu meningkatkan kinerja Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kabupaten Bangka.
C. Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka harus lebih memperhatikan faktor
lingkungan kerja fisik yang baik dan fasilitas kerja yang mendukung kinerja
karyawan, karena lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai. Sehingga disini organisasi hendaknya memperhatikan penataan tata
ruang seperti ruang sekretariat dan ruang lainnya serta meningkatkan peforma
dari alat-alat elektronik dalam bekerja, dimana hal itu berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai.
D. Kepada seluruh pegawai Disperindagkop-UMKM Kabupaten Bangka diharapkan
untuk lebih meningkatkan kompetensinya baik secara individual maupun
organisasi, hal itu dapat dilakukan dengan cara meningkatkan pelatihan dan
pengembangan pegawainya secara rutin.
E. Bagi penelitian selanjutnya,hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan
dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Selain itu
dapat juga mengubah objek penelitian agar dapat menilai perbedaan yang lebih
signifikan serta dapat menambah tahun penelitian agar dapat menilai perubahan
dari waktu ke waktu.
14
DAFTAR PUSTAKA
Edwardin, Laras Tris Ambar Suksesi. (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi,
Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Pada Pt Pos Indonesia (Persero) Se Kota Semarang)”. Jurnal Manajemen.
Semarang. Vol. 09. No.05.
Fadli, Uus.,dkk. (2012). “Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Komitmen Kerja
pada PT. PLN (Persero) Rayon Rengasdengklok. Jurnal Manajemen Vol.9 No. 2
Januari 2012.
Ghozali,Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21
Update PLS Regresi. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponogero.
Kiswanto, M. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kaltim Pos Samarinda. Jurnal Eksis Vol.6 No.1, Maret 2010: 1267 –
1439.
Mahardiani, Yoanisa., Pradhanawati Ari. (2013). “Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Pt. Bank Jateng
Cabang Koordinator Dan Cabang Pembantu Wilayah KotaSemarang”. Jurnal
Administrasi Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Maret 2013.
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada.
Nawawi, Uha Ismail. (2013). Budaya Organisasi, kepemimpinan dan kinerja. Jakarta:
Kencana Prenadamedia Group.
Nella, Rahmawanti Pima.,dkk. (2014). “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang
Utara)”. Jurnal Administrasi Bisnis(JAB) Malang Vol. 8 No. 2.
Nor Tahjudin Fendi (2013). “Hubungan Kepuasaan Komunikasi Organisasi Dengan
Motivasi Kerja Karyawan Di Pt. Srikandi Plastik Sidoarjo”. Prodi Ilmu
Komunikasi, Universitas Kristen Petra Surabayajurnal E-Komunikasi Vol I. No.1
Tahun 2013.
Nurrohim, Hassa., Anatan, Lina. (2009). “Efektivitas Komunikasi Dalam Organisasi”.
Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009.
Prabawa. (2013). “Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Gaya KepemimpinanTerhadap
Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pada Pt.Twc Borobudur, Prambanan Dan Ratu Boko)”. Jurnal Manajemen
dan Bisnis Vol.11 No.1.
Qamariah, Inneke., Fadli. (2011). “Pengaruh Perencanaan Dan Kompetensi Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Indonesia Asahan Alumunium Kuala
Tanjung”. Jurnal Ekonomi, Vol 14, No 2.
Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV
Andi OFFSET.
Rahardjo, Sri. (2014). The Effect Of Competence, Leadership And Work Environment
Towards Motivation And Its Impact On The Performance Of Teacher Of
Elementary School In Surakarta City, Central Java, Indonesia. Vol. 3 No. 6
June 2014 ISSN: 2278-6236.
15
Rinawati,Sari Ika.,Ingsih Kusni. (2013). “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada
Satuan Kerja Non Vertikal Tertentu (Snvt) KementrianPekerjaan Umum Di
Semarang”. Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Dian Nuswantoro.
Rivai., Dedi Mulyadi. (2011). “Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi”. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
Romli, Khomsahrial. (2014). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Gramedia Widiasarana
Indonesia (GRASINDO).
Ruyatnasih, H.Y. (2013). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
pada SPBU PT. Mitrabuana Jayalestari Karawang”. Jurnal Manajemen Vol. 10
No. 3 April 2013.
Safwan. (2014). “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja”. Jurnal
Akuntansi. ISSN 2302-0164. Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. 7
Pages pp. 133- 139. 133 - Volume 3, No. 1.
Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung : Mandar
Maju.
Sehfudin, Arif. (2011). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Cabang Semarang)”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro Semarang 2011
Subkhi, Akhmad., Jauhar, Mohammad. (2013). Pengantar Teori & Perilaku Organisasi.
Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sudarmadi. (2007). “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris : Karyawan
Administratif Universitas Semarang)”. Jurnal Manajemen Vol.5 No.2.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS ( Center
for Academic Publishing Service).
Suswardji, Edi.,dkk. (2012). “Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Tenaga Pendidikan Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen
Vol.10 No. 1 Oktober 2012
Thoha, Miftah. (2006). “Kepemimpinan Dalam Manajemen”. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada.
Torang, Syamsir. (2013). Organisasi & Manajemen: Perilaku, Struktur, Budaya &
Perubahan Organisasi. Yogyakarta: Delta Buku.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press
Zaim, Halil.,dkk. (2013). Analyzing The Effects Of Individual Competencies On
Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey. Journal of Global
Strategic Management 14 2013, December.
Zulkifli. (2014). “Pentingnya Memperhatikan Lingkungan Kerja Dalam Rangka
Meningkatkan Kinerja Pegawai Suatu Perusahaan”.Jurnal Ocpus Jurusan
Akuntansi Politeknik Negeri Sriwijaya, Vol. VI, No.1, Januari – Juni 2014.
Top Related