PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
Tesis
Oleh
Yuni Siswanti
1421011062
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
iii
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP ON PERFORMANCE WITH
MOTIVATION AS MODERATING
By
YUNI SISWANTI
The high tension of competition in business world spurs companies to continuously
improve employee’s working performance which will have an impact on the
improvement of the company's performance, so that the company can achieve the
company’s goals which can increase the company’s profit and it can bring the benefit for
the society. To achieve the company’s goals, the qualified human resources and also an
effective leadership are important and obviously needed. One of the companies which
presumed to have unoptimized performance of its employee is Bank Lampung. Bank
Lampung is owned by the Regional Government of Lampung Province and Regency /
City Government in Lampung Province.
The problem in this study are do leadership and working motivation partially influence
the working performance of Bank Lampung employees? and does moderation motivation
influence leadership toward Bank Lampung employees working performance? The
purpose of this research is to find out how leadership influence employee's working
performance, to find out how leadership influence the working motivation of the
employee, and to find out how Working motivation in moderation influence between
leadership and Bank Lampung employees working performance. This study uses a
causality research design that aims to know the variables that is the influencer
(independent) and the variables that are as the result/the influenced (dependent) and to
determine the characteristics between independent variable and the estimated effect, with
215 respondents of Bank Lampung Permanent employee. The data analysis technique
used is the regression method using primary and secondary data by using questionnaire as
the research instrument.
The results of the study support all hypotheses that have been proposed. Based on the
overall statement which have been proposed to the respondents, the majority of the
respondents agreed or gave a good perception of the statement of the indicators of the
variables of leadership, motivation, and performance of employees of Bank Lampung. In
addition, this study also proves that there is a positive influence of leadership toward
working performance, there is a positive influence of leadership toward employee
working motivation and it is proven that working motivation has a role to moderate the
influence of leadership toward employee working performance.
Keywords: Leadership, Performance, Work Motivation.
iv
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh
YUNI SISWANTI
Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat memacu perusahaan
untuk terus meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak pada
peningkatan kinerja perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang
mendatangkan profit (keuntungan) dan bermanfaat bagi masyarakat. Untuk
mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang
berkualitas dan kepemimpinan yang efektif. Salah satu perusahaan yang diduga
kinerja karyawannya belum optimal adalah Bank Lampung yang merupakan Bank
milik Pemerintah Daerah, yaitu Pemerintah Provinsi Lampung dan Pemerintah
Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung.
Masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja
secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Lampung, serta
apakah motivasi memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Bank Lampung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui motivasi
kerja dalam memoderasi pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan
Bank Lampung. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kausalitas yang
bertujuan untuk memahami variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel
yang merupakan akibat (dependen) serta menentukan sifat antara variabel independen
dan pengaruh yang diperkirakan, dengan 215 orang responden karyawan tetap Bank
Lampung. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode regresi
menggunakan data primer dan sekunder dengan instrumen penelitian berupa
kuisioner.
Hasil penelitian mendukung seluruh hipotesis yang telah diajukan. Berdasarkan
keseluruhan pernyataan yang diajukan kepada responden, mayoritas menyatakan
setuju atau memberikan persepsi baik terhadap pernyataan dari indikator variabel
kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan Bank Lampung. Selain itu,
penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif kepemimpinan
terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan dan terbukti motivasi kerja memiliki peran memoderasi pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kinerja, Motivasi Kerja.
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
Oleh
Yuni Siswanti
1421011062
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2018
vii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palembang, pada tanggal 4 Juni 1971, sebagai anak pertama
dari empat bersaudara, pasangan Bapak K.Saimin dan Ibu Suprapti.
Jenjang pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar (SD)
Negeri 39 Tanjung Karang di selesaikan pada tahun 1983, lalu melanjutkan
pendidikan menengah pertama di SLTP Negeri Segalamider Bandar Lampung
selesai pada tahun 1986 dan pendidikan menengah atasnya di SMA Negeri 2
Tanjung Karang, Bandar Lampung selesai pada tahun 1989. Penulis terdaftar
sebagai mahasiswi Fakultas Pertanian Universitas Lampung Jurusan Budidaya
Pertanian Program Studi Agronomi yang diselesaikan pada tahun 1994 dengan
gelar Sarjanan Pertanian, dan pada tahun 2014 penulis melanjutkan pendidikan
sebagai Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
viii
”Kupersembahkan Tesis ini untuk Orang
Tua, Suami, Anakku, Adik-adikku serta
keluarga besar yang selalu memberikan
motivasi dan mendo’akanku“
ix
MOTO
“ Tidak ada kesuksesan melainkan dengan pertolongan Allah “
(QS. Huud : 88)
[
“ Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu,
dan boleh jadi (pula) kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk
bagimu, ALLAH mengetahui sedang kamu tidak mengetahui “
(QS. Al-Baqarah : 216)
“Amalan yang lebih dicintai Allah adalah amalan yang terus menerus
dilakukan walaupun sedikit” (Nabi Muhammad S.A.W)
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan
penulisan tesis ini. Tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi” adalah salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana
Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan tesis ini berkat usaha, keras dan
dukungan serta bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:
1. Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung;
2. Dr. Ernie Hendrawaty, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Pascasarjana
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,
3. Prof. Drs. Mustofa, MA., Ph.D., selaku Direktur Program Pascasarjana
Universitas Lampung;
xi
4. Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak
memberikan motivasi, bimbingan, dan saran-saran dalam proses penyusunan
tesis ini;
5. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan motivasi, bantuan, bimbingan, dan saran-saran dalam proses
penyusunan tesis ini;
6. Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji I yang telah bersedia
memberikan arahan, motivasi, dan masukan yang berarti dalam proses
penyusunan tesis ini;
7. Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji II yang telah bersedia
memberikan saran-saran konstruktif guna perbaikan dalam proses penyusunan
tesis tersebut;
8. Semua Bapak dan Ibu Dosen yang dengan penuh dedikasi memberikan ilmu
pengetahuan dan wawasan yang luas, selama mengikuti perkuliahan pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung;
9. Bapak dan Ibu staf administrasi Program Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
10. Direksi dan rekan-rekan kerja di Divisi Akuntansi, Divisi SDM dan Divisi
Umum Bank Lampung, terima kasih atas bantuan dan dukungannya selama ini
hingga penyusunan tesis ini selesai.
11. Semua rekan-rekan mahasiswa angkatan tahun 2014 Program Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;
xii
12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, atas semua
bantuan, motivasi, dan dukungannya, penulis berdoa semoga semua amal
baiknya mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini jauh dari sempurna, oleh
karenanya Penulis mengharapkan saran, kritik yang membangun guna penelitian
yang akan datang. Akhir kata semoga tesis ini membawa manfaat. Jika ada kata-
kata yang kurang berkenan, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Billahi taufiq wal hidayah, wassalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Bandar Lampung, 15 Agustus 2018
Yuni Siswanti
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
PERNYATAAN .............................................................................................. ii
ABSTRACT .................................................................................................... iii
ABSTRAK ...................................................................................................... iv
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... v
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ vi
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ vii
PERSEMBAHAN ........................................................................................... viii
MOTTO .......................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xviii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 10
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ................................................................. 10
1.3.2 Manfaat Penelitian ............................................................... 11
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kepemimpinan .................................................................................. 12
2.2 Motivasi Kerja ................................................................................... 19
2.3 Kinerja Karyawan ............................................................................. 24
2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 29
2.5 Kerangka Pemikiran............................................................................ 33
xiv
2.6 Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 35
2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan............. 35
2.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja .................. 36
2.6.3 Peran Motivasi Kerja dalam memoderasi Pengaruh Kepemimpinan
Pada Kinerja Karyawan ................................................................. 37
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .................................................................................. 38
3.2 Data dan Variabel .............................................................................. 38
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................... 39
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 41
3.5 Metode Analisis Data .......................................................................... 42
3.5.1 Statistik Deskriptif ......................................................................... 42
3.5.2 Analisis Regresi Liniear ................................................................. 43
3.5.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................... 43
3.5.4 Uji Kelayakan Data ........................................................................ 46
3.5.5 Model Analisis Data ............................................................ 48
3.6 Uji Hipotesis ...................................................................................... 49
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Data dan Sampel ................................................................................ 50
4.2 Karakteristik Responden .................................................................... 51
4.3 Uji Persyatan Data ............................................................................ 52
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................... 54
4.4.1 Variabel Kepemimpinan ...................................................... 54
4.4.2 Variabel Motivasi Kerja ...................................................... 56
4.4.3 Variabel Kinerja Karyawan ................................................. 59
4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................. 61
4.6 Pembahasan ....................................................................................... 64
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...... 64
4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja ........... 65
4.6.3 Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kepemimpinan
Pada Kinerja Karyawan ....................................................... 66
xv
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan ........................................................................................... 68
5.2 Saran.. ............................................................................................... 69
5.3 Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 71
LAMPIRAN............................................................................................. 77
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Perkembangan Usaha Bank Lampung (Dalam Milyar Rp) ................. 3
1.2 Market Share Bank Lampung Terhadap Sektor Perbankan Lampung . 4
1.3 Fenomena Kepemimpinan Yang Terjadi Di Bank Lampung ............... 5
1.4 Tunjangan Karyawan di Lingkungan PT.Bank Lampung ................... 7
1.5 Absensi Karyawan PT.Bank Lampung Tahun 2016 ................................ 8
2.1 Rangkuman Penelitian Terdahulu ........................................................ 31
3.1 Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 41
3.2 Operasional Variabel Penelitian .............................................................. 45
3.3 Hasil Perhitungan Validitas masing-masing Variabel ......................... 46
3.4 Hasil Perhitungan Reliabilitas Seluruh Variabel.................................. 47
4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian ......................................................... 50
4.2 Jenis Kelamin dan Usia ........................................................................ 51
4.3 Pendidikan Responden ......................................................................... 51
4.4 Masa Kerja ........................................................................................... 52
4.5 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 53
4.6 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Indikator
Kepemimpinan ..................................................................................... 54
4.7 Skor Indikator Variabel Kepemimpinan .............................................. 55
4.8 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Indikator Motivasi
Kerja ..................................................................................................... 56
4.9 Skor Indikator Variabel Motivasi Kerja ............................................... 57
4.10 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kinerja Karyawan .... 59
4.11 Skor Indikator Variabel Kinerja ........................................................... 60
4.12 Hasil Uji Hipotesis 1 ............................................................................ 62
4.13 Hasil Uji Hipotesis 2 ............................................................................ 62
4.14 Uji Hipotesis 3 ..................................................................................... 63
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar : Halaman
2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................................ 35
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran :
1. Kuesioner Penelitian
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Variabel Kepemimpinan
b. Variabel Motivasi Kerja
c. Variabel Kinerja
3. Perhitungan frekuensi Profil Responden
4. Frekuensi Jawaban Responden dan Perhitungan Jumlah Skor
a. Variabel Kepemimpinan
b. Variabel Motivasi Kerja
c. Variabel Kinerja
5. Uji Normalitas Data
6. Uji Hipotesis
a. Hipotesis 1
b. Hipotesis 2
c. Uji Hipotesis 3
7. Tabel Harga Kritik Product Moment
8. Tabel Uji t (σ = 0.05)
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat memacu perusahaan
untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan
yang mendatangkan profit (keuntungan) dan bermanfaat bagi masyarakat. Untuk
mencapai tujuan perusahaan secara efektif tentunya diperlukan sumber daya
manusia (tenaga kerja) yang berkualitas dan sesuai dengan bidangnya saat ini.
Menurut Soekidjo (2011), sebuah perusahaan harus didukung sumber daya
manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam
menjalankan usaha atau kegiatan di dalam perusahaan tersebut. Terdapat faktor-
faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan meningkat atau menurun.
Faktor- faktor negatif yang menyebakan kinerja karyawan menurun itu seperti
banyaknya tekanan, hilangnya keinginan karyawan untuk berprestasi, keadaan di
lingkungan sekitar kerja dan tidak ada panutan atau acuan dalam pencapaian
prestasi.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan diantara dipengaruhi oleh
kepemipinan, kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara
2
pemimpin, pengikut dan situasi. Kepemimpinan harus melibatkan orang
lain,bawahan atau pengikut. Kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak
merata dari kekuasaan diantara pemimpin dan anggota kelompok, selain secara
sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga dapat
mempunyai pengaruh (Djatmiko, 2005).
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok
dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang
terdapat dalam organisasi yang bersangkutan, seorang pemimpin harus dapat
menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik antara sesama karyawan, maupun
antara atasan dengan bawahan. Kemampuan pemimpin dalam mengarahkan serta
mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh karyawan akan terkait dengan
peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan. Salah satu masalah yang menarik
untuk dikaji berkaitan dengan pencapaian tujuan suatu perusahaan adalah
mengenai kinerja karyawan.
Salah satu perusahaan yang diduga kinerja karyawannya belum optimal adalah
Bank Lampung yang merupakan Bank milik Pemerintah Daerah, yaitu Pemerintah
Provinsi Lampung dan Pemerintah Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung, yang
didirikan pada tanggal 31 Januari 1966 yang merubah status Badan Hukum dari
Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Peraturan
Daerah Lampung No.2 tanggal 31 Maret Tahun 1999 dan Akta Pendirian
Perseroan Terbatas No.5 tanggal 3 Mei 1999. Dalam perkembangannya Bank
Lampung mengalami pertumbuhan bisnis dan berkomitmen untuk memberikan
layanan terbaik kepada nasabah, namun kontribusi terhadap perekonomian daerah
3
masih terbatas dan pangsa pasar terhadap industri masih tergolong rendah.
Pertumbuhan bisnis Bank Lampung sangat dipengaruhi kinerja karyawannya,
dimana pencapaian hasil kerja karyawan Bank Lampung pada tahun 2016 belum
sepenuhnya sesuai target yang ditetapkan. Target kinerja masing-masing
karyawan baik karyawan yang ada diunit bisnis, pelayanana maupun support
disusun berdasarkan target kinerja atasan yang di break down dari Rencana Bisnis
Bank, oleh karenanya hasil kerja karyawan sangat mempengaruh kinerja
perusahaan baik kinerja pelayanan maupun kinerja bisnis serta pencapaian target-
target unit support yang menunjang keberhasilan unit bisnis.
Perkembangan usaha Bank Lampungakhir-akhir ini statis, bahkan cenderung
mengalami penurunan seperti tertera pada Tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1.1
Perkembangan Usaha Bank Lampung (Dalam Milyar Rp)
Ket Des-12 Des-13 Des-14 Des-15 Des-16 Growth
(%)
Target Target
Angg Sbl
Rev Angg
Aset 4.721 4.590 5.002 5.835 5.426 (7.01%) 82,54% 82,54%
DPK 2.524 2.557 3.107 3.885 3.413 (12.18%) 73,21% 73,21%
Kredit 2.315 2.913 3.510 3.677 3.760 2,26% 86,93% 86.93%
Laba Bersih 101 73 156 166 156 (6.02%) 57.98% 126.93%
Sumber: Laporan Keuangan Bank LampungTahun 2016
Tabel 1.1 menunjukkan menurunnya kinerja keuangan Bank Lampung dari
tahun 2015 ke tahun 2016, yaitu terjadi penurunan dana pihak ketiga
dibandingkan periode sebelumnya yaitu sebesar 12,18%, sedangkan kredit
ditahun 2016 hanya tumbuh sebesar 2,26% dibandingkan tahun 2015, Demikian
pula Asset dan Laba perusahaan mengalami penurunan di tahun 2016
dibandingkan tahun 2015.
4
Kenaikan NPL di Tahun 2016 yaitu sebesar 1,25% diibandingkan periode yang
sama tahun sebelumnya tahun 2015 yaitu sebesar 1.12%. Selain itu pencapaian
target keuangan tahun 2016 di bawah 100%; realisasi asset hanya mencapai
82,54 % dibandingkan target anggaran, dana pihak ketiga hanya mencapai
73,21%, realisasi kredit 86,93%, demikian pula pencapaian target laba tahun 2016
sebelum dilakukannya revisi anggaran hanya mencapai 57,98%.
Indikator lain yang menunjukkan rendahnya kinerja Bank Lampung ditunjukan
oleh menurunnya tingkat kesehatan bank khususnya Profil Risiko dari peringkat 2
ke menjadi peringkat ke 3.
Tabel 1.2.
Market Share Bank Lampung Terhadap Sektor Perbankan Lampung
(Dalam Milyar)
KETERANGAN
BANK
LAMPUNG
%
PERBANKAN
LAMPUNG
% TOTAL
ASSET 6.890 9,9 62.678 90.10 69.568
DPK 5.513 13 38.232 87,4 43.745
KREDIT 3.761 6.57 53.216 93.43 57.216
Sumber: Laporan Otoritas Jasa Keuangan Bulan Agustus 2016
Tabel 1.2. di atas menunjukkan bahwa market share Bank Lampung terhadap
sektor Perbankan Lampung sangat rendah. Market share dana pihak ketiga
Bank Lampung di Perbankan Lampung hanya sebesar 12,60%, diikuti oleh
market share kredit yang hanya sebesar 6.57%, demikian pula halnya dengan
asset Bank Lampung hanya 9,90 % dari Asset seluruh perbankan di Lampung.
Kondisi pencapaian hasil kerja karyawan Bank Lampung pada tahun 2016 yang
belum sepenuhnya sesuai target yang ditetapkan yang mengakibatkan
pertumbuhan kinerja Bank Lampung relatif lambat bahkan diakhir tahun 2016
mengalami penurunan, yang diduga sebagai akibat lemahnya faktor
kepemimpinan dan sumber daya manusia (SDM) di Bank Lampung.
5
Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya sesuai
keinginan pimpinan, komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan
psikologis karyawan, kepuasan kerja karyawan tidak berjalan sesuai harapan,
yang dengan berjalannya waktu akan mengakibatkan penurunan motivasi.
Manajemen tidak mempercayai karyawan dan manajemen tidak memberi
kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan,
berikut dirangkum kepemimpinan yang terjadi di Bank Lampung:
Tabel 1.3
Fenomena Kepemimpinan Yang Terjadi Di Bank Lampung
No Fenomena Kepemimpinan
1
Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya
sesuai keinginan pemimpin
2
Komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan psikologis
karyawan
3
Manajemen tidak mempercayai karyawan dan manajemen tidak
memberi kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses
pengambilan keputusan
Sumber : Obesrvasi Penulis, 2018
Beberapa fakta tersebut membuat ketertarikan penulis untuk melihat bagaimana
pengaruh kepemimpinan yang terjadi di Bank Lampung terhadap kinerja
karyawan, karena memperhatikan pentingnya peranan strategis pemimpin, maka
pemimpin harus memanfaatkan SDM-nya dengan seefektif mungkin agar
memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan penilaian kinerja untuk menilai
kerja karyawan yang menjadi salah satu faktor pendorong meningkatnya prestasi
kerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses
kegiatan karyawan yang bersangkutan.
6
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu sistem yang digunakan
untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya secara keseluruhan. Hal ini menunjukan bahwa Bank Lampung
memerlukan good management artinya harus mengembangkan Sumber Daya
Manusia sebagai good manager dan organisasi yang baik, maka perlu menjadi
perhatian bahwa kemampuan pemimpin dalam memimpin Bank Lampung
memberikan dampak bagi kinerja. Kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan sehingga dapat mendorong para
bawahannya untuk memberikan kontribusi yang terbaik kepada perusahaan,
dengan adanya kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting yang
menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Agar menjadi pemimpin
yang efektif, seorang pimpinan harus dapat mempengaruhi seluruh karyawan yang
dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan organisasi.
Dunn dan Sims (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas
mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan
kelompok.
Menurut Robbins dan Judge (2008) bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu
strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke arah
tercapainya tujuan. Pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan
kekuasaannya untuk mendorong karyawan tetapi juga dapat memberikan
motivasi, inspirasi dan loyalitas bagi karyawan agar mampu mencurahkan seluruh
fokus kemampuannya untuk mencapai kinerja yang optimal.
7
Menurut Hasibuan (2012) seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang
tinggi jika termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu tidaklah heran jika
karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai
kinerja yang tinggi pula. Salah satu indikator motivasi adalah dengan adanya
kompensasi sehingga membuat karyawan bekerja lebih giat lagi.
Kompensasi akan memotivasi kerja karyawan, mengurangi perputaran tenaga
kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas
kedalam organisasi, oleh karena itu kompensasi dapat dipakai sebagai dorongan
atau motivasi. Salah satu kompensasi yang diberikan Bank Lampung adalah
tunjangan karyawan dengan rincian besarannya sebagai berikut:
Tabel 1.4.
Tunjangan Karyawan di Lingkungan PT.Bank Lampung
No Grade Tunjangan Per Grade No Grade Tunjangan Per Grade
1 24 Rp. 9.006.000.00 13 12 Rp. 3.535.200.00
2 23 Rp. 8.465.100.00 14 11 Rp. 3.237.000.00
3 22 Rp. 7.947.000.00 15 10 Rp. 2.964.400.00
4 21 Rp. 7.388.900.00 16 9 Rp. 2.717.900.00
5 20 Rp. 6.857.000.00 17 8 Rp. 2.497.400.00
6 19 Rp. 6.350.900.00 18 7 Rp. 2.302.800.00
7 18 Rp. 5.870.800.00 19 6 Rp. 2.134.000.00
8 17 Rp. 5.416.600.00 20 5 Rp. 1.991.400.00
9 16 Rp. 4.988.500.00 21 4 Rp. 1.874.400.00
10 15 Rp. 4.586.300.00 22 3 Rp. 1.783.600.00
11 14 Rp. 4.210.100.00 23 2 Rp. 1.718.600.00
12 13 Rp. 3.859.800.00 24 1 Rp. 1.666.700.00
Sumber : SK Direksi Bank Lampung No.110 Tahun 2011
Tabel 1.4 memperlihatkan besaran tunjangan karyawan PT Bank Lampung
berdasarkan grade karyawan, tunjangan kepada karyawan ini diberikan setiap
bulan yang merupakan jumlah total dari tunjangan; makan, transport, perumahan,
tunjangan telpon/listrik/air dan tunjangan kehadiran yang berbeda untuk masing-
8
masing grade, dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan adanya rasa
timbal balik dari karyawan untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Namun
pemberian tunjangan ini masih di rasa kurang oleh karyawan karena belum
disesuaikan dengan tarif yang terus meningkat. Tunjangan yang besarannya
berbeda untuk masing-masing grade tetapi belum adanya penghargaan bagi
karyawan yang berprestasi mencapai kinerja yang sudah ditargetkan juga dapat
membuat motivasi seorang karyawan menjadi menurun.
Oleh karena itu tidaklah heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja
yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Kinerja merupakan
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan (Bhaskara dan Sandroto, 2011). Salah satu indikasi
lain yang menunjukan kinerja karyawan adalah absensi kerja karyawan yang
dapat dilihat berdasarkan tingkat kehadiran karyawan.
Tabel 1.5.
Absensi Karyawan PT.Bank Lampung Tahun 2016
No Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Jumlah Karyawan Pulang Cepat
1 Januari 85 21
2 Februari 89 10
3 Maret 61 23
4 April 70 13
5 Mei 65 4
6 Juni 88 25
7 Juli 94 3
8 Agustus 106 20
9 September 55 7
10 Oktober 58 12
11 November 68 6
12 Desember 51 10
Sumber : PT.Bank Lampung Tahun 2016
Tabel 1.5 memperlihatkan jumlah karyawan yang terlambat dan pulang cepat
dalam kurun waktu setahun selama tahun 2016, dari tabel di atas jumlah karyawan
9
yang datang terlambat lebih banyak dari karyawan yang pulang cepat. Banyaknya
karyawan yang datang dan pulang tidak sesuai dengan waktunya secara tidak
langsung memperpendek waktu bekerja dan penyelesaikan pekerjaan, sehingga
dapat mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian tugas.
Berdasarkan Tabel 1.5 di atas diketahui bahwa absensi karyawan Bank Lampung
belum efektif, yang menunjukkan motivasi karyawannya masih rendah. Dugaan
yang kuat yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan adalah kurang
efektifnya kepemimpinan dan rendahnya motivasi kerja. Selain itu penyebab
rendahnya kinerja adalah pembagian tugas yang terkadang tidak sesuai job
description; tugas suatu bagian tidak dilaksanakan oleh bagian yang bersangkutan,
tetapi dibebankan pada bagian lain yang membuat ada bagian atau karyawan yang
harus bekerja ekstra sementara bagian lain bekerja lebih ringan.
Penilaian kinerja karyawan Bank Lampung belum sepenuhnya diterapkan, belum
adanya reward atas keberhasilan pencapaian target kinerja. Dalam hal ini peran
pemimpin dan motivasi kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan untuk memberikan hasil pekerjaan yang maksimal. Gaya kepemimpinan
yang diterapkan harus dapat lebih efektif untuk dapat memenuhi target perusahaan
dan memperbaiki kinerja karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2008), “karyawan yang berkomitmen akan memiliki
sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan
perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi. Hubungan antara gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan telah lebih dulu diuji
melalui penelitian yang dilakukan oleh Mehta et al (2013), Miao et al (2007)
10
menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu, Tampi
(2014) dan Agustiningrum et al (2012) menunjukan terdapat pengaruh positif
antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan, sehingga penulis mengadakan
penelitian di Bank Lampung dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah pada
penelitian ini adalah:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank
Lampung?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank
Lampung?
3. Apakah motivasi kerja memoderasi hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja karyawan Bank Lampung?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank
Lampung.
2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan
Bank Lampung.
11
3. Mengetahui motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh antara
kepemimpinan dengan kinerja karyawan Bank Lampung.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi peneliti
a. Sebagai bahan pertimbangan antara teori-teori yang diperoleh di bangku
kuliah dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi di lapangan dan
pengembangan mengenai manajemen sumber daya manusia.
b. Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya
manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian
selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang hubungan
antara variabel-variabel kepemimpinan, kinerja dan motivasi kerja.
2. Manfaat bagi institusi
a. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi Bank
Lampung untuk pembenahan praktik kepemimpinan dan manajemen
organisasi, sehingga kepemimpinan, kinerja dan motivasi kerja dapat
dipelihara dan ditingkatkan.
b. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi pihak-
pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi,
khususnya bagi Bank Lampung dalam peningkatan kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kepemimpinan
Penggunaan pendekatan atau perspektif yang beragam atas kepemimpinan, selain
melahirkan definisi kepemimpinan yang beragam juga melahirkan teori kepemimpinan
yang beragam pula. Setiap pendekatan yang digunakan melahirkan berbagai macam
teori kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi
suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa fomal,
seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat manjerial dalam suatu
organisasi. Karena posisi manajemen muncul bersama suatu tingkat wewenang
yang ditunjuk seacara formal, seorang dapat menjalankan suatu peran
kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. Tetapi
tidak semua pemimpin itu manajer; dan sebaliknya, tidak semua manajer itu
pemimpin. Hanya karena suatu organisasi memberikan manajernya hak formal
tertentu tidak merupakan jaminan bahwa mereka akan mampu untuk memimpin
dengan efektif.
Sering dijumpai bahwa kepemimpinan yang tidak didukung (nonsantioned) yaitu
kemampuan untuk mempengaruhi apa yang timbul di luar struktur formal
organisasi itu, sama atau lebih penting daridapa pengaruh formal. Dengan kata
13
lain, pemimpin dapat muncul dari dalam suatu kelompok juga lewat pengangkatan
formal untuk memimpin suatu kelompok (Robbins, 2006).
Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses,
kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan,
interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal-
hal tersebut.
Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori mengenai kepemimpinan
menekankan pada tiga gagasan yang dibangun baik secara bersama-sama maupun
terpisah yaitu: (1) rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,
perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang berhubungan dengan
pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya.
Menurut Rivai dan Mulyadi (2012), kepemimpinan pada dasarnya adalah melibatkan
orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan
anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan berbagai bentuk
kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan, dan menyangkut nilai. Empat
sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan
organisasi, yaitu: (1) kecerdasan, (2) kedewasaan, (3) motivasi diri dan dorongan
berprestasi, dan (4) sikap hubungan kemanusiaan.
Sementara itu Yukl (2012), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan
individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu
memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Kepemimpinan juga terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang
14
untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk
membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan kelompok
dalam suatu organisasi (Yukl, 2012).
Wilson (2015) menyatakan kepemimpinan sebagai proses psikologis dalam menerima
tanggung jawab tugas, diri sendiri, dan nasib orang lain, dari beberapa definisi
kepemimpinan tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan
suatu kemampuan untuk mempengaruhi semangat, kegairahan, keamanan, kualitas
kerja dan prestasi organisasi, serta kemampuan memberikan peranan dalam mendorong
individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu adanya proses
serta hubungan antara pemimpin dan pengikut, adanya pengaruh sosial, peran
kepemimpinan ada di hampir setiap level di organisasi, dan adanya fokus pada
pencapaian tujuan.
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan.
Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan
kepribadiannya. Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina,
menggerakkan dan mengarahkan semua potensi karyawan di lingkungannya memiliki
pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu disebabkan
oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin. Kesesuaian
antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi dipandang sebagai
suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi (Nadira, 2014).
15
Hersey dan Blanchard dalam Simanjuntak dan Calam (2012) berpendapat bahwa gaya
kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu
pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut
diwujudkan.
Teori gaya kepemimpinan sering merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya.
Teori-teori gaya kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :
1. Teori Ohio State University, Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:
a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi
tendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan
mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan
memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku kepemimpinan dalam
dimensi ini adalah: Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas;
Menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan
keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan; Memperlakukan
bawahan dengan cara yang sama; dan Memperhatikan kesejahteraan
bawahan.
b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi
rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi dan menentukan
peran bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator
perilaku pemimpin dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap
bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan tugas kepada
bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur
standar kerja dan standar kinerja; Menentukan target keluaran;
16
2. Teori University of Michigan
a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.
Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan para
bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku
ketugasan seperti perencanaan, pensekedulan pekerjaan, mengoordinasi
aktivitas bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan teknis yang
diperlukan bawahan.
b) Perilaku berorientasi hubungan
Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan antar
manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri
serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.
Atas dasar pengertian dari para ahli tersebut, maka disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai
suatu tujuan.
Yukl (2012) mengemukakan beberapa pedoman bagi para pemimpin yang berusaha
untuk menginspirasikan dan memotivasi pengikut, yaitu:
1. Menyatakan visi yang jelas dan menarik
Para pemimpin transformasional memperkuat visi yang ada atau membangun
komitmen terhadap sebuah visi baru. Sebuah visi yang jelas mengenai apa yang
dapat dicapai organisasi atau akan jadi apakah sebuah organisasi itu akan
membantu orang untuk memahami tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi.
17
2. Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai
Tidaklah cukup hanya menyampaikan sebuah visi yang menarik, pemimpin
juga harus meyakinkan para pengikut bahwa visi itu memungkinkan. Amatlah
penting untuk membuat hubungan yang jelas antara visi itu dengan sebuah
strategi yang dapat dipercaya untuk mencapainya. Hubungan ini lebih mudah
dibangun jika strateginya memiliki beberapa tema jelas yang relevan dengan
nilai bersama dari para anggota organisasi.
3. Bertindak secara rahasia dan optimis
Para pengikut tidak akan meyakini sebuah visi kecuali jika pemimpinnya
memperlihatkan keyakinan diri dan pendirian. Pemimpin harus tetap optimis
tentang kemungkinan keberhasilan organisasi dalam mencapai visinya,
khususnya dalam menghadapi halangan dan kemunduran sementara.
Keyakinan dan optimisme seorang pemimpin dapat amat menular. Keyakinan
diperlihatkan baik dalam perkataan maupun tindakan.
4. Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut
Pengikut akan memiliki kinerja yang lebih baik saat pemimpinnya memiliki
harapan yang tinggi bagi mereka dan memperlihatkan keyakinan terhadap
mereka.
5. Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai
penting.
Tindakan dramatis dengan perilaku kepemimpinan yang konsisten dengan visi
organisasi merupakan cara efektif untuk menekankan nilai penting. Tindakan
simbolis untuk mencapai sebuah sasaran penting atau mempertahankan sebuah
nilai penting akan memberikan pengaruh saat pemimpin itu membuat resiko
18
kerugian pribadi yang cukup besar, membuat pengorbanan diri, atau melakukan
hal-hal yang tidak konvensional.
6. Memimpin dengan memberikan contoh
Salah satu cara seorang pemimpin mempengaruhi komitmen bawahan adalah
dengan menetapkan sebuah contoh dari perilaku yang dapat dijadikan contoh
dalam interaksi keseharian dengan bawahan. Seorang pemimpin yang meminta
bawahan untuk membuat pengorbanan khusus harus menetapkan sebuah
contoh dengan melakukan hal yang sama. Nilai-nilai yang menyertai seorang
pemimpin harus diperlihatkan dalam perilakunya sehari-hari, dan harus
dilakukan secara konsisten bukan hanya saat diperlukan.
7. Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi itu
Pemimpin mendelegasikan kewenangan kepada bawahan untuk keputusan
tentang bagaimana melakukan pekerjaan. Hal ini berarti pemimpin meminta
bawahan untuk menentukan sendiri cara terbaik untuk menerapkan strategi atau
mencapai sasaran.
Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur
organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula.
Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang
pemimpin.
Menurut Likert dalam Yukl (2012) kepemimpinan memiliki empat indikator yaitu:
1. Pelaksanaan tugas. Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas
dan membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.
19
2. Memberi dukungan. Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan
kondisi kerja bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi
bawahannya.
3. Mengutamakan hasil dari pada proses. Pemimpin menetapkan tujuan dan
memberikan perintah setelah hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.
Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara
pelaksanaan tugas.
4. Memberi petunjuk. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai fleksibilitas
untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur
yang telah ditetapkan.
Penelitian ini menggunakan teori Likert dalam Yukl (2012) untuk variabel
kepemimpinan dan indikator yang menentukan prilaku / sistem kepemimpinan yang
diterapkan seseorang, karena dianggap sesuai dengan kondisi di Bank Lampung
sebagai objek penelitian.
2.2 Motivasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan
pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling dalam
Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa:
“Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and
ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the
motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri
dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk
memuasakan motif).
20
William J. Stanton dalam Hasibuan (2012) mendefinisikan bahwa:
“A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual
seeks to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi
yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa
puas).
Selain itu, motivasi didefinisikan oleh Stanford dalam Hasibuan (2012) bahwa:
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves
to direct that organism toward the goal of a certain class”.
(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu).
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu
dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Pemimpin perlu memahami apa saja yang dapat meningkatkan motivasi
pengikutnya yang memiliki dampak pada kinerja yang dirasakan. Hal ini dapat
dikritisi sejak tahap seleksi karyawan baru, dimana pemimpin dapat menganalisis
motivasi calon karyawan dengan seksama sehingga akan tepat dalam proses
penempatan karyawan (Miao et al, 2007).
Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai "kesenangan atau nilai dari suatu
kegiatan itu sendiri", sementara motivasi ekstrinsik "menekankan nilai dari suatu
tempat individu pada hasil dari suatu tindakan dan penilaian individu itu sendiri
dari kemungkinan pencapaian hasil. Berdasarkan penelitian psikologi sosial yang
dilakukan oleh Amabile (1994) dalam Miao et al (2007), motivasi instrinsik dan
ekstrinsik terdiri dari dimensi kognitif dan afektif.
21
Hasil penelitian Miao et al (2007) menunjukan bahwa dimensi motivasi instrinsik
terdiri dari orientasi tantangan dan kenikmatan tugas sedangkan untuk motivasi
ekstrinsik terdiri dari orientasi kompensasi dan orientasi pengakuan.
Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori isi dan
teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang
menyangkut hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang
untuk berperilaku, atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan perilaku
tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya: 1) teori hierarki kebutuhan
dari Abraham H. Maslow. 2) teori motivasi dua faktor dari Frederick Herzberg. 3)
teori motivasi prestasi dari David McClelland, dan 4) teori ERG dari Alderfer.
Sedangkan teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang untuk
berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini diantaranya: 1) teori
penghargaan dari Victor H. Vroom, dan 2) teori keadilan dari Adam Smith. Teori-
teori isi dalam motivasi:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip.
Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari
kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang
telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut
Maslow, kebutuhan manusisa terbagi menjadi lima tingkatan yaitu :
kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri.
22
Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih
dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan
dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih
tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan
rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua
terpuaskan. Proses ini akan terus sampai terpenuhinya kebutuhan
aktualisasi diri.
2. Teori Motivasi ERG Alderfer
Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi
motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori
hierarki kebutuhan dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada
tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :
a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs), merupakan kebutuhan
manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya.
Berhubungan dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.
b. Kebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs ), menekankan akan
pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal relationship) dan
bermasyarakat (social relationship). Berhubungan dengan kebutuhan
sosial dari teori Maslow.
c. Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs), adalah keinginan intrinsik
dari dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan
23
pribadinya. Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan
akan harga diri.
3. Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland
David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif antaraa kebutuhan
berprestasi dan prestasi dan sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga
dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu: Menurutnya
ada tiga dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu:
a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara
orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
c. Kebutuhan akan affiliasi (need for affiliation)
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Penelitian ini menggunakan Teori David Mc Clelland (dalam Robbins, dan
Judge, 2015) sebagai indikator variabel motivasi. Teori David Mc Clelland
menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi merupakan
dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh
mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang
dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan
sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang
sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran itu.menunjukan bahwa
kebutuhan yang kuat untuk berprestasi merupakan dorongan yang kuat
24
untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh mana orang tersebut
termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang dengan kebutuhan
berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan sasaran cukup sulit
bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan
untuk mencapai sasaran itu.
Kebutuhan untuk berafiliasi yaitu orang ingin berarti di sekeliling rekan
kerjanya. Kebutuhan terhadap kekuatan menyangkut dengan tingkat
kendali yang diinginkan seseorang atau situasi yang dihadapinya.
2.3 Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (2005), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai dan Mulyadi (2012)
memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan disepakati bersama.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015).
Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.
25
Pengertian kinerja menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Pasolong “Kinerja
adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2010).
Kinerja adalah suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi
dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat
produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas
(Tangkilisan, 2005).
Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012) yaitu “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”
Wirawan (2009) menyebutkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika
energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah performance. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan
ketepatan waktu. Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan
dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau
target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus
realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik
bagi organisasi maupun para karyawan (Anoraga, 2014)
26
Kinerja dari sudut pandang kegunaan itu sendiri, Siagian (2009) menjelaskan
bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat
penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta
berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.
Penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian
kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta
didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan
penilaian atas prestasi kerja para karyawan harus terdapat interaksi positif dan
kontinyu antara para pejabat pimpinan dan bagian kekaryawanan.
Menurut Simamora (2005) penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik
kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan
perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seseorang karyawan bekerja jika
dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan
yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang
telah ditentukan oleh perusahaan, hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan
27
apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat
dari sisi kualitas maupun kuantitas.
Indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006: 378)
adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas
yang dihasilkan
2. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Kehadiran
Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja,
izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja
karyawan itu.
5. Kemampuan bekerjasama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya.
28
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai
kinerja. Adapun pemerintah memiliki indikator kinerja karyawan yang juga
digunakan dalam penelitian ini yaitu tercantum dalam Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian kinerja Karyawan
Negeri terdiri atas unsur:
1. Sasaran Kerja Karyawan (SKP)
SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat kegiatan tugas
jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat
nyata dan dapat diukur dan disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai
(pimpinan).
2. Orientasi pelayanan,
Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku PNS dalam memberikan pelayanan
terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan
sekerja, unit kerja terkait,dan/atau intansi lain.
3. Integritas,
Integritas adalah kemampuan untuk bertidak sesuai dengan nilai, norma dan etika
dalam organisasi;
4. Komitmen,
Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan
tindakan PNS untuk mewujudkan tuuan organisasi dengan mengutamakan
kepentigan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seorang, dan/atau golongan;
29
5. Disiplin,
Disiplin adalah kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman
disiplin;
6. Kerjasama,
Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama
dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Selain itu penelitian ini menambahkan indikator kinerja karyawan yang bersumber
dari Robbins, dan Judge (2015) yaitu ketepatan waktu, dengan harapan pengkuran
kinerja dalam penelitian ini bisa mewakilkan keadaan yang sebenarnya terjadi di
Bank Lampung.
2.4 Penelitian Terdahulu
Fatokun (2010) dengan judul penelitian The Influence of Leadership Style on the
Performance of Subordinates in Nigerian Libraries. Hasil penelitian ini menyimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Puni, Ofei, dan Okoe (2014) dengan judul penelitian The Effect of Leadership Style on
Frim Performance in Ghana. Hasil penelitian berhasil membuktikan bahwa sikap gaya
kepemimpinan yang lebih demokratis karena hal ini terkait dengan tinggi kinerja.
30
Simanjutak dan Calam (2012) menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan
transformasional memiliki peran untuk dapat lebih memberikan dorongan positif bagi
bawahan, sehingga bawahan tersebut termotivasi untuk melakukan lebih dari yang
diharapkan dan berpengaruh terhadap pengingkatan kinerja.
Oluyesi dan Hamed (2009) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas
Kepemimpinan dan Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa
Industri di Ibadan, Oyo State, Nigeria menyatakan bahwa adanya korelasi positif
dan signifikan antara variabel-variabel independen terhadap kinerja karyawan,
namun yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah
kepemimpinan.
Hariri (2011) dengan judul penelitian pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
kinerja layanan akademik karyawan di universitas pendidikan indonesia, hasil
penelitian membuktikan bahwa Perilaku kepemimpinan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja layanan akademik karyawan UPI. Hal ini ditunjukkan
oleh adanya respon karyawan terhadap perilaku kepemimpinan yang
dikembangkan oleh pimpinan UPI berdampak secara berarti terhadap kinerja
mereka dalam pelayanan akademik bagi kepentingan pembelajaran.
Koopmans et al (2014) membuktikan bahwa terdapat korelasi positif dengan Kinerja
Tugas Individual dan Kinerja Kontekstual dan terdapat korelasi negatif dengan Perilaku
kerja Kontraproduktif. Ada hubungan yang jelas antara kepuasan kerja dan prestasi
kerja individu. Orang yang tinggi dalam kepuasan kerja menunjukkan tugas yang lebih
tinggi dan kinerja kontekstual, dan perilaku kerja kontraproduktif.
31
Miao et al (2007) dengan judul penelitian The Impact of salesperson Motiation on Role
Perceptions and Job Performance, hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi
baik ekstrinsik dan instrinsik (yang terdiri dari orientasi tantangan, kenikmatan tugas,
orientasi kompensasi dan orientasi pengakuan) memiliki pengaruh yang positif
terhadap kinerja keprilakuan serta kinerja hasil. Persepsi memiliki pengaruh terhadap
kinerja. Persepsi langsung mempengaruhi motivasi.
Firmandari (2014) dengan judul penelitian pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi, hasil penelitian
membuktikan bahwa gaji dan tunjangan dimoderasi oleh motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja, sedangkan Varibel bonus yang dimoderasi oleh motivasi tidak
berpengaruh signifikan oleh kinerja. Riana (2015) dengan judul penelitian effects
motivation on business performance: the mediation role of job satisfaction and
leadership, dengan sampel sebanyak 65 responden membuktikan bahwa kepuasan
kerja dan kepemimpinan memediasi efek motivasi dan kinerja.
Tabel 2.1
Rangkuman Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil
1 Fatokun
(2010)
The Influence of
Leadership Style on the
Performance of
Subordinates in Nigerian
Libraries
Analisis
korelasi
Koefisien
person
kepemimpinan memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan
2 Simanjutak
dan Calam
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
PLN (Persero) Cabang
Binjai Wilayah Sumatera
Utara
Analisis
Regresi
liniear
berganda
Kepemimpinan
transformasional memiliki
peran untuk dapat lebih
memberikan dorongan positif
bagi bawahan, sehingga
bawahan tersebut termotivasi
untuk melakukan lebih dari
yang diharapkan dan
berpengaruh terhadap
pengingkatan kinerja
32
No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil
3 Oluyesi dan
Hamed
(2009)
Influence of Work
Motivation, Leadership
Effectiveness and Time
Management on
Employees
Performance in Some
Selected Industries in
Ibadan
Multiple
regresion
adanya korelasi positif dan
signifikan antara variabel-
variabel independen
terhadap kinerja karyawan,
namun yang paling besar
pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan adalah
kepemimpinan
4. Hariri
(2011)
Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Layanan Akademik
Karyawan
Regresi
liniear
berganda
Perilaku kepemimpinan
berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja
layanan akademik karyawan
UPI. perilaku
kepemimpinan yang
dikembangkan oleh
pimpinan UPI berdampak
secara berarti terhadap
kinerja mereka dalam
pelayanan akademik bagi
kepentingan pembelajaran
5. Koopmans
et al (2014)
Construct Validity of
the Individual Work
Performance
Questionnare
Analisis
Regresi
Linear
Berganda
Terdapat korelasi positif
dengan Kinerja Tugas
Individual dan Kinerja
Kontekstual dan terdapat
korelasi negatif dengan
Perilaku kerja
Kontraproduktif. Ada
hubungan yang jelas antara
kepuasan kerja dan prestasi
kerja individu. Orang yang
tinggi dalam kepuasan kerja
menunjukkan tugas yang
lebih tinggi dan kinerja
kontekstual, dan perilaku
kerja kontraproduktif
6. Miao et al
(2007)
The Impact of
salesperson Motiation
on Role Perceptions
and Job Performance
Analisis
Kognetif dan
Afektif
Motivasi baik ekstrinsik dan
instrinsik memiliki
pengaruh yang positif
terhadap kinerja keprilakuan
serta kinerja hasil.
7 Firmandari
(2014)
Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan
Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Moderasi
Moderated
Regression
Analysis/MR
A
gaji dan tunjangan dimoderasi
oleh motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja,
sedangkan Varibel bonus
yang dimoderasi oleh
motivasi tidak berpengaruh
signifikan oleh kinerja
33
No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil
8 Riana (2015) Effects Motivation On
Business Performance:
The Mediation Role Of
Job Satisfaction And
Leadership
structural
equation
modeling of
Partial Least
Square(PLS)
approach
kepuasan kerja dan
kepemimpinan memediasi
efek motivasi dan kinerja
9 Puni, Ofei,
dan Okoe
(2014)
The Effect of Leadership
Style on Frim
Performance in Ghana
Multiple
Regression
sikap kepemimpinan yang
lebih demokratis
meningkatkan kinerja
10 Pujana
(2004)
Pengaruh kepuasan kerja
Terhadap kinerja
karyawan dengan
motivasi karyawan
sebagai variabel
Pemoderasi
structural
equation
modeling of
Partial Least
Square(PLS)
approach
motivasi memperkuat
hubungan kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan
11 Heryanto
(2004)
Pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan dengan
motivasi
Sebagai variabel
moderasi
Analisis
Regresi
Linear
Meningkatnya
kepemimpinan
mengakibatkan peningkatan
pada kinerja karyawan.
12 Marwansya
h dan
Oemar
(2015)
Pengaruh kepemimpinan
dan kompetensi terhadap
motivasi serta
dampaknya terhadap
kinerja karyawan PT.
Bank OCBC NISP Tbk
Cabang Pekanbaru
metode path
analysis
Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
motivasi dan kinerja
karyawan.
Sumber: Jurnal dan Penelitian
2.5 Kerangka Pemikiran
Kepemimpinan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya sesuai
keinginan pimpinan, komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan
psikologis karyawan, kepuasan kerja karyawan tidak berjalan sesuai harapan,
pemimpin tidak memberi kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses
pengambilan keputusan. Selain itu sikap pemimpin yang kurang tegas dalam
34
memberi sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin menimbulkan kecemburuan
sosial antar karyawan yang lain, yang dengan berjalannya waktu akan
mengakibatkan penurunan motivasi, yang selanjutnya menurunkan kinerja
karyawan. Hal tersebut menunjukkan adanya keterkaitan/pengaruh kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
Penerapan kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan akan
dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini motivasi
mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan, karena keinginan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik harus dikerjakan dengan penuh rasa
tanggung jawab serta adanya minat dan daya pendorong untuk bekerja dengan baik,
dari dalam diri individu maupun dari organisasi. Salah satu variabel yang secara
konsisten secara langsung berhubungan dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi
adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar individu
yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya (Usmara, 2006).
Motivasi dari dalam diri karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut.
Oleh karena itu, perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan
bahkan meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya.
Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah
teoritis seperti yang telah diuraikan diatas, untuk lebih memudahkan pemahaman
tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.1
berikut ini:
35
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
2.6 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja, hipotesis dikembangkan dengan menggunakan
teori yang relevan atau dengan logika dan hasil-hasil penelitian sebelumnya.
2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam
mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai
kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas
kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan
bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya.
Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan
dibandingkan dengan bawahannya, yaitu karyawan yang terdapat di organisasi yang
bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak,
bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh karyawan saja tidak cukup, sehingga perlu
Kinerja Kepemimpinan
Motivasi Kerja
36
adanya suatu dorongan agar para karyawannya mempunyai minat yang besar terhadap
pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada
bawahannya, maka kinerja karyawannya akan tinggi. Hasil penelitian Fatokun (2010)
dan Oluyesi dan Hamed (2009) membuktikan adanya hubungan positif antara
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, hipotesis yang dapat diajukan adalah:
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik
antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Kemampuan
pemimpin dalam mengarahkan serta mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh
karyawan akan terkait dengan peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan.
Nawawi (2006) , menyimpulkan kepemimpinan yang efektif dalam hal motivasi kerja
dapat diwujudkan dengan kombinasi perilaku, dimana pemimpin harus bisa mengubah
kepemimpinannya sesuai dengan situasi organisasi. Kepemimpinan sangatlah
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena didalam motivasi kerja
karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari seorang
pemimpin, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang
dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa bekerjasama secara
efektif, hipotesis yang diajukan adalah:
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja
37
2.6.3 Peran Motivasi Kerja dalam memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Pada
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Disamping adanya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin organisasi,
diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya
adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam diri karyawan.
Pemimpin merupakan salah satu motivator bawahannya dalam suatu organisasi,
sehingga terdapat kaitan yang erat diantara keduanya. Pada masa pertumbuhan
perusahaan pemimpin berperan memotivasi karyawannya dengan sifat/karakteristik
seorang pemimpin yang dimilikinya dengan tujuan untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Hasil penelitian Heryanto (2004) menunjukkan bahwa meningkatnya
kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan, hipotesis yang
dapat diajukan adalah:
H3: motivasi kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian merupakan cara peneliti yang digunakan dalam mendapatkan data
untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Sugiyono (2013) metode penelitian pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu, dan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris
dan sistematis. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian asosiatif atau
penelitian berdasarkan hubungan yang bertujuan untuk mengetahui antar dua variabel
atau lebih dan penelitian ini mempunyai hubungan kausal (sebab-akibat) antara
variabel independen. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kausalitas yang
bertujuan untuk memahami variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel
yang merupakan akibat (dependen) serta menentukan sifat antara variabel independen
dan pengaruh yang diperkirakan.
3.2 Data dan Variabel
Data dalam penggunaan sehari-hari berarti suatu pernyataan yang diterima secara apa
adanya. Pernyataan ini adalah hasil pengukuran atau pengamatan suatu variabel yang
bentuknya dapat berupa angka, kata-kata, atau citra. Dalam keilmuan (ilmiah), fakta
dikumpulkan untuk menjadi data. Data kemudian diolah sehingga dapat diutarakan
39
secara jelas dan tepat sehingga dapat dimengerti oleh orang lain yang tidak langsung
mengalaminya sendiri, hal ini dinamakan deskripsi. Sedangkan, variabel-variabel
penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian.
3.2.1 Data
Penelitian ini menggunakan data primer yang berasal dari karyawan tetap dari
perusahaan PT Bank Lampung sebagai subjek penelitian.
3.2.2 Variabel
Varibel penelitian ini terdiri atas 3 jenis, yaitu variabel bebas (independent variabel)
dan variabel terikat (dependent variabel) serta variabel moderasi. Variabel bebas dalam
hal ini adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau memberi pengaruh
terhadap variabel terikat, sedangkan variabel terikat dalam hal ini adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel bebas (Umar,2005). Variabel bebas (independent variable)
adalah kepemimpinan, sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent variable)
adalah kinerja karyawan dan motivasi kerja menjadi variabel moderating.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau
orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand , 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap
dari perusahaan PT Bank Lampung yang berjumlah 629 karyawan.
40
Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian
ini diambil dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2003) sebagai
berikut:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (5%)
Dimana diketahui:
=
= 244,509245
Rencana jumlah sampel penelitian sebesar 245 responden dari 629 jumlah
populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proporsional
random sampling. Teknik Proportional Random Sampling merupakan teknik
pengambilan sampel dengan anggota populasi yang dilakukan secara proportional.
Rumus Proportional Random Sampling menurut Sugiyono (2013) yaitu sebagai
berikut:
Keterangan:
s = Ukuran sampel
Ni = Ukuran populasi
N = Ukuran (total) sampel
n = Ukuran (total) populasi
Rencana sampel yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
41
Tabel 3.1
Teknik Pengambilan Sampel
No Jabatan
Jumlah
Karyawan
Rencana
Jumlah Sampel
1 Group Head 11 4
2 Departemen Head & Unit Kerja Khusus 30 12
3 Pemimpin Cabang 34 13
4 Pemimpin Bidang 27 11
5 Kuasa Kas 31 12
6 Penyelia 115 45
7 Staff Direksi 8 3
8 Kontrol Internal Cabang 24 9
9 Analis 161 63
10 Asisten 188 73
Jumlah 629 245
Sumber: Bank Lampung dan Hasil Perhitungan, 2017
3.4 Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti mempergunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Dokumentasi
Dokumentasi data berupa jumlah karyawan, program kerja, tingkat keterlambatan
karyawan dan realisasi kinerja karyawan Bank Lampung.
b. Observasi
Pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan dan penelitian secara langsung
keadaan perusahaan dengan segala aspek kegiatan yang berhubungan dengan
penelitian.
c. Wawancara
Wawancara langsung dengan bagian yang menangani masalah yang diperlukan dalam
membahas permasalahan yang terjadi.
42
d. Kuesioner
Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden penelitian berkaitan
dengan tanggapannya terhadap berbagai variabel yang diteliti dalam penelitian ini.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rating scale. Rating scale adalah
rangkaian pilihan jawaban dimana responden diminta untuk menggunakannya dalam
menunjukkan respon atau sikap. Skala pengukuran kuesioner terdiri dari serangkaian
label dengan deskripsi tertulis. Serangkaian label yang dimaksud adalah sebagai
berikut:
- 1 : sangat tidak setuju
- 2 : tidak setuju
- 3 : Ragu-ragu
- 4 : setuju
- 5 : sangat setuju
3.5 Metode Analisis Data
3.5.1 Statistik Deskriptif
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik skor dari jawaban responden
masing-masing variabel, untuk menggambarkan persepsi responden atas variabel-
variabel yang digunakan secara kualitatif. Selanjutnya melalui penilaian
menggunakan skor dengan rumus rentang skor adalah skor tertinggi dikurangi
skor terendah dibagi jumlah kelas, dengan rumus sebagai berikut: (Umar, 2005).
RS
43
Keterangan :
RS = Rentang Skor
m = Skor Tertinggi
n = Skor Terendah
b = Jumlah Kelas
3.5.2 Analisis Regresi Liniear
Analisis regresi dilaksanakan dengan cara mengukur goodness of fit model regresi
untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara
statistik, setidaknya goodness of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai
F, dan signifikansi nilai t (Ghozali, 2013:83). Ketiga pengukuran tersebut digunakan
dalam penelitian ini.
3.5.3 Operasional Variabel Penelitian
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
memengaruhi kinerja bawahannya. Variabel kepemimpinan diukur dengan
menggunakan indikator sebagai berikut (Yukl, 2012):
a. Pelaksanaan tugas. Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas
dan membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.
b. Memberi dukungan. Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan
kondisi kerja bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi
bawahannya.
c. Mengutamakan hasil dari pada proses. Pemimpin menetapkan tujuan dan
memberikan perintah setelah hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.
44
Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara
pelaksanaan tugas.
d. Memberi petunjuk. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai fleksibilitas
untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur
yang telah ditetapkan.
2. Motivasi Kerja
Motivasi kerja karyawan menurut Robbins, dan Judge, (2015) adalah suatu
dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Variabel independen ini menggunakan teori dari David Mc Clelland
dalam Robbins, dan Judge (2015) yaitu Kebutuhan berprestasi (need for
achievement), Kebutuhan akan kekuasaan (need for power), dan Kebutuhan akan
affiliasi (need for affiliation) menggunakan skala Likert antara 1 (sangat tidak
setuju) sampai 5 (sangat setuju).
3. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2012). Variabel
dependen ini diukur menggunakan skala Likert antara 1 (sangat tidak setuju) sampai 5
(sangat setuju).
45
Tabel 3.2.
Operasional Variabel Penelitian
N
o Variabel Definisi Operasional Indikator
1 Kepemimpinan Perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
memengaruhi kinerja bawahannya. (Likret, 1961
dalam Yukl, 2010)
- Pelaksanaan Tugas
- Memberi dukungan
- Mengutamakan hasil
- Memberi Petunjuk (Puni, Ofei, dan Okoe, 201);
(Yukl, 2012)
2 Motivasi Kerja Suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan
yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang
menggerakkan karyawan agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya (Robbins, dan Judge, 2015)
- Kebutuhan berprestasi
- Kebutuhan akan
kekuasaan
- Kebutuhan akan affiliasi
David Mc Clelland (dalam
Robbins, dan Judge, 2015)
3 Kinerja Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi, secara legal tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis
dan Jackson, 2006)
- Sasaran Kerja
Karyawan (SKP)
- Orientasi Pelayanan
- Integritas
- Komitmen
- Disiplin
- Kerjasama
- Ketepatan Waktu
(PP RI No. 46 Tahun
2011) Robbins, dan
Judge (2015)
Indikator dari setiap variabel di atas dijadikan dasar untuk menyusun daftar
pertanyaan yang diberikan kepada responden. Data yang terkumpul melalui daftar
pertanyaan merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data
kuantitatif dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban, Pengukuran
terhadap variabel terikat dan variabel bebas dilakukan berdasarkan skala Likert
yang dimodifikasi dalam bentuk ordinal, sehingga pengukuran terhadap
pernyataan seseorang dapat dikuantifikasi secara matematis.
46
3.5.4 Uji Kelayakan Data
1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan alat analisis Product Moment
dan perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 20, sampel uji
validitas berjumlah 35 responden. Setiap butir pernyataan pada masing-masing
variabel diuji tingkat validitasnya dan mengeksekusi item pernyataan yang
dianggap tidak valid. Nilai uji validitas yang diperoleh dari perhitungan SPSS
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.3.
Hasil Perhitungan Validitas masing-masing Variabel
Variabel Pertanyaan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Keterangan
Kepemimpinan
K1 0,559 0,334 Valid
K2 0,488 0,334 Valid
K3 0,583 0,334 Valid
K4 0,673 0,334 Valid
K5 0,431 0,334 Valid
K6 0,349 0,334 Valid
K7 0,392 0,334 Valid
K8 0,426 0,334 Valid
Motivasi Kerja
MK1 0,486 0,334 Valid
MK2 0,409 0,334 Valid
MK3 0,458 0,334 Valid
MK4 0,589 0,334 Valid
MK5 0,531 0,334 Valid
MK6 0,387 0,334 Valid
Kinerja
KP1 0,486 0,334 Valid
KP2 0,573 0,334 Valid
KP3 0,638 0,334 Valid
KP4 0,607 0,334 Valid
KP5 0,527 0,334 Valid
KP6 0,573 0,334 Valid
KP7 0,432 0,334 Valid
KP8 0,529 0,334 Valid
KP9 0,424 0,334 Valid
KP10 0,447 0,334 Valid
KP11 0,448 0,334 Valid
47
Variabel Pertanyaan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Keterangan
KP12 0,467 0,334 Valid
KP13 0,564 0,334 Valid
KP14 0,626 0,334 Valid
Sumber: Data Lampiran 3a, 3b & 3c. 2018.
Nilai uji validitas yang diperoleh dari perhitungan SPSS ternyata seluruh pertanyaan
pada seluruh variable dinyatakan memiliki tingkat validitas yang baik karena nilai
r-hitung > nilai r-tabel (0,334) pada n = 35 dan taraf signifikan 95%, serta tingkat
kesalahan (σ = 5%).
2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas dan hanya pertanyaan-pertanyaan yang
telah dianggap valid. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuesioner adalah dengan menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha.
Kriteria pengujian uji reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali, 2013):
- Alpha > 0,60 konstruk (variabel) memiliki reliabilitas,
- Alpha < 0,60 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas.
Hasil uji reliabilitas keseluruhan variable dalam penelitian ini dapat dilihat
sebagai berikut: Tabel 3.4.
Hasil Perhitungan Reliabilitas Seluruh Variabel
Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabilitas Keterangan
Kepemimpinan 0,782 0,60 Reliabel
Motivasi Kerja 0,738 0,60 Reliabel
Kinerja 0,862 0,60 Reliabel
Sumber: Data Lampiran 3a, 3b & 3c. 2018.
48
Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa nilai
koefisien Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang
beragam dan variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini adalah reliabel.
3 Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel
terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model
regresi yang memiliki distribusi nilai residual normal atau mendekati normal
(Ghozali, 2013).
3.5.5 Model Analisis Data
Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan dengan analisis regresi linier dengan
bantuan program SPSS. Persamaan untuk pengujian hipotesis pertama dan kedua
adalah:
Model 1 ki = a + b1k1+ e
Model 2 m = a + b1k1+ e
Keterangan :
ki : Kinerja karyawan
m : Motivasi Kerja
k : Kepemimpinan
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
e : error
49
Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini melibatkan variabel moderating dengan
persamaan sebagai berikut :
Model 3 ki = a + b1k1 + b2 m +b3 (K*MK) + e
Keterangan:
ki : Kinerja karyawan
m : Motivasi Kerja
k : Kepemimpinan
a : Konstanta
b1,2,3 : Koefisien regresi
e : error
K*MK : Interaksi antara variabel kepemimpinan dengan motivasi
3.6 Uji Hipotesis
Menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2 dapat dilihat dari nilai t-statistik, uji statistik t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen
secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis 3 yaitu
“motivasi kerja memoderasi pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan “Variabel moderasi berperan sebagai variabel yang dapat memperkuat
atau memperlemah hubungan antara variabel predictor dengan variabel
tergantung, dilihat dari perubahan nilai R square (R²) antara model 1 dengan
model 3.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi varian variabel
dependen (Ghozali, 2013). Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksikan varian variabel dependen.
BAB V
SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel
moderasi, besarnya sampel yang dapat mewakili populasi untuk diteliti adalah 215
orang responden. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah
dengan metode regresi, hasil penelitian mendukung keseluruhan hipotesis yang
telah diajukan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikaitkan dengan
kajian teori yang ada maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang diajukan kepada responden,
mayoritas menyatakan setuju atau memberikan persepsi baik terhadap
pernyataan dari indikator variabel kepemimpinan, motivasi, dan kinerja
karyawan Bank Lampung.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Lampung
3. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Bank
Lampung
4. Motivasi kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan
69
5.2 Saran
Terdapat beberapa saran yang diberikan oleh penulis terkait dengan penelitian ini
sebagai berikut :
1. Pengetahuan pemimpin terhadap hal-hal yang dapat memotivasi karyawannya
perlu terus ditingkatkan karena peningkatan kinerja secara tidak langsung melalui
peningkatan motivasi karyawan dapat menghasilkan kenerja yang lebih tinggi
2. Bank Lampung disarankan untuk meningkatkan perilaku kepemimpinan dan
motivasi kerja karyawan. Peningkatan perilaku kepemimpinan dapat
dilakukan dengan mengikutsertakan para pemimpin pada pelatihan
kepemimpinan, sedangkan untuk meningkatkan motivasi karyawan dapat
dilakukan dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang
berprestasi.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Bank Lampung untuk
terus meningkatkan kualitas kepemimpinan dengan memperhatikan kebutuhan
para karyawan. Kepemimpinan dan motivasi yang diberikan oleh pemimpin
kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Kinerja yang
baik dari bawahan dapat diperoleh dengan kepemimpinan dan motivasi kerja
pemimpin yang baik. Kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan dua hal yang
penting dalam upaya Bank Lampung meningkatkan kinerja karyawannya untuk
mencapai tujuan perusahaan.
4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel lain yang berpengaruh
terhadap kinerja seperti kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian,
perencanaan karier dan pemberdayaan karyawan.
70
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut :
1. Variabel yang diteliti masih dirasa belum cukup untuk mengukur variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menambah variabel lain selain kepemimpinan.
2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner
sehingga peneliti tidak dapat mengkontrol jawaban responden, dimana
responden bisa saja tidak jujur dalam mengisi kuesioner.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2014. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineke Cipta.
Aydin, A., Sarier, Y., and Uysal, S. 2011. The Effect of Gender on Organizational
Commitment of Teachers: A Meta Analytic Analysis, Educational
Sciences: Theory & Practice, Vol 11, No 2, pp 628-632.
Baron, Reuben M dan Kenny, David A. 1986. The Moderator-Mediator Variable
Distinction in Social Psychological Research; Conceptual, Strategic and
Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,
Vol. 6. pp. 1173-1182.
Bhaskara dan Sandroto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT
Indosiar Visual Mandiri Departemen News, Jurnal Integra Vol. 1, No. 2,
Desember 2011: 191-206
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel.2003. Human resource management (An
Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill
Inc.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2009. “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus Pada
PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).” Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135. Universitas 17
Agustus Surabaya.
Byars, Lloyd L., Rue, Leslie W.2006. Human Resource Management. Ninth
Edition. New York : McGraw Hill.
Djatmiko, Yayat Hayati. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta.
Dunn, M.W., Dastoor, B. and Sims, R.L. 2012. Transformational Leadership and
Organizational Commitment: A Cross-Cultural Perspective, Journal of
Multidisciplinary Research, Vol 4, No 1, pp. 45-59.
Fatokun, J.O., Salaam, M.O., & Ajegbomogun, F.O. 2010. The Influence of
Leadership on The Performance of Subordinates in Nigerian Libraries.
Journal of Library Philosophy and Practice, 1-8.
Ferdinand, Augusty. 2011, Metode Penelitian Manajemen Pedoman
Penelitianuntuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen,
Edisi 3,AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro,Semarang.
72
Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Islam, Vol. IX, No. 1, Hal. 25-34.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr. 2009. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses, Edisi Bahasa Indonesia, Tangerang: Binarupa Aksara.
Goodwin, V.L., Wofford, J.C., and Whittington, J.L. 2001. A Theoretical and
Empirical Extension to the Transformational Leadership Construct,
Journal of Organizational Behavior, Vol 22, No 7, pp.759-774.
Handoko T. Hani. 2011. Dasar-dasar Manajemen. B.P.F.E Yogyakarta.
Hariri, El Ridwan. 2011. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Layanan Akademik Pegawai Di Universitas Pendidikan Indonesia.
MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 – 41
Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Huang, C.C., You, C.S., and Tsai, M.T. 2012. A Multidimensional Analysis of
Ethical Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and
Organizational Citizenship Behaviors, Nursing Ethics, Vol 19, No 4, pp.
513–529.
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. 2012. Leadership: Memperkaya
Pelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.
Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z., Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H.
2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational
Leadership, Empowerment and Organizational Commitment, Business and
Economics Research Journal, Vol 2, No 1, pp. 89-107.
Karakus, M., and Aslan, B. 2008. Teachers‟ commitment focuses: a three
dimensioned view, Journal of Management Development, Vol 28, No 5,
pp.425-438.
Khuntia, R., and Suar, D. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian
Private and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics, Vol 49,
No 1, pp. 13-26.
73
Kopmans, L; Bernaard, C.M; Hildebrandt, Vincent.H; Vet, H.C.W; De, Beek, A.J.
Construct Validity of the Individual Work Performance Questionnaire.
Journal of Occupational and Environmental Medicine: 2014, 56(3), 331-
337.
Krishnan R., Arumugam, N., Chandran, V., and Kanchymalay, K. 2009.
Examining the Relationship between Job Satisfaction and Organizational
Citizenship Behavior: A Case Study among Non Academic Staffs in A
Public Higher Learning Institution in Malaysia, Global Business Summit
Conference, Vol 2, No 43, pp. 221-232.
Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009. Linking the „Big Five‟ Personality
Domains to Organizational Citizenship Behavior, International Journal of
Psychological Studies, Vol 1 No 2, pp. 73-81.
Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Organizational Citizenship Behavior: Dengan Variabel Intervening
Komitmen Organisasional, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol 8,
No 1, pp. 25-37.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit Bandung : Remaja Rosdakarya
Mannheim, B., and Halamish, H. 2008. Transformational Leadership As Related
To Team Outcomes and Contextual Moderation, Leadership &
Organization Development Journal, Vol 29, No 7, pp. 617-630.
Manullang, M. 2009. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada
University
Marnis. 2012. “Transformational Leadership in The Efforts of Increasing
Motivation, Performance, and Job Satisfactions at PT Bank Mandiri”.
Journal of Economics, Business, and Accountancy. Volume 5 No. 2. Pages
273 – 288.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba
Empat. Jakarta.
Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mehta, R., Dubinsky, A.J., & Anderson, R.E. 2003. Leadership Style, Motivation,
and Performance in International Marketing Channels. European Journal
of Marketing, 37(1), pp: 50-85.
74
Miao, C Fred dan R, Evans Kenneth. 2007. The Impact Of Salesperson Motivation
On Role Perceptions and Job Performance- A Cognitive and Affective
Perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol. 27.
pp. 89-101.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Mondy, R Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Nadira, Kartika .2014. Pengertian Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan dan Teori yang
mendasari Kepemimpinan.
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan
perusahaan dan industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
Nawawi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Berau Coal Kabupaten Berau”. Dalam Junal
Eksis Riset. Volume 8 No. 1. Hal 2001 – 2181. Kabupaten Berau :
Politeknik Negeri Samarinda.
Oluyesi, A. Shadare, dan Hamed T, Ayo.2009. Influence of Work Motivation,
Leadership Effectiveness and Time Management on Employees
Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria.
European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.
ISSN 1450-2275 Issue 16
Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta
Piccolo, R.F., and Colquitt, J.A. 2006. Transformational Leadership and Job
Behaviors: The Mediating Role of Core Job Characteristics, Academy of
Management Journal, Vol 49, No 2, pp. 327–340.
Puni, Albert, Samuel B. Ofei & Abednego Okoe. 2014. The Effect of Leadership
Styles on Firm Performance in Ghana. International Journal of Marketing
Studies; Vol. 6, No. 1, November 2013, p. 177-185.
Rivai, V, dan Mulyadi, D. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta:
Rajawali Pers.
Robert L. Mathis & John H. Jackson. Human Resource Management, edisi 10,
Jakarta : Salemba Empat, 2006.
Robbins, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat.
75
Sahertian, P., and Soetjipto, B.E. 2011. Improving Employee‟s Organizational
Commitment, Self-Efficacy, and Organizational Citizenship Behavior
Through the Implementation of Task-Oriented and Relationship-Oriented
Leadership Behavior, The Business Review, Cambridge, Vol 17 , No 2, pp.
48-60.
Seniati, L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan
Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia,
Makara Sosial Humaniora, Vol 10, No 2, pp. 88-97.
Setiyoningsih, Erlin. 2011. Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan kinerja karyawan
terhadap kepuasan kerja dengan kompensasi sebagai variabel moderator
(Studi pada Poultry Shop UD Jatinom Indah, Kanigoro, Blitar). Jurnal
Manajemen.. Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Siagian, Sondang P, 2009, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT. Rineka
Cipta. Jakarta
Simanjuntak dan Calam. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai
Wilayah Sumatera Utara”. Dalam Jurnal Sintikom. Volume 11 No. 2
Binjai : STIMIK Triguna Dharma Sumatera Utara.
Simamora, Henry. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Soekidjo, Notoatmodjo. 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi) Cet 5. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Tondok, M. S., dan Andarika, R. 2004. Hubungan Antara Persepsi Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan
Kerja Karyawan, Jurnal PSYCHE, Vol 1, No 1, pp. 35-49.
Usmara, A, Motivasi Kerja. Amara Books, Yogyakarta, 2006.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Wright, J.D., and Hamilton, R.F. 1978. Work Satisfaction and Age; Some
Evidence for The Job Change, Hypothesis, Social Force, Vol 56, pp. 1140
–1158.
76
Yang, Mu-Li. 2012. Transformational Leadership and Taiwanese Public Relations
Practitioner‟ Job Satisfaction and Organizational Commitment, Social
Behavior and Personality, Vol 40, No 1, pp. 31-46.
Yukl, G. 2012. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
Penerbit PT Indeks.
------ Annual Report Bank Lampung, 2016
Peraturan Daerah Lampung No.2 tanggal 31 Maret Tahun 1999
Top Related