PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

Tesis

Oleh

Yuni Siswanti

1421011062

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2018

iii

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP ON PERFORMANCE WITH

MOTIVATION AS MODERATING

By

YUNI SISWANTI

The high tension of competition in business world spurs companies to continuously

improve employee’s working performance which will have an impact on the

improvement of the company's performance, so that the company can achieve the

company’s goals which can increase the company’s profit and it can bring the benefit for

the society. To achieve the company’s goals, the qualified human resources and also an

effective leadership are important and obviously needed. One of the companies which

presumed to have unoptimized performance of its employee is Bank Lampung. Bank

Lampung is owned by the Regional Government of Lampung Province and Regency /

City Government in Lampung Province.

The problem in this study are do leadership and working motivation partially influence

the working performance of Bank Lampung employees? and does moderation motivation

influence leadership toward Bank Lampung employees working performance? The

purpose of this research is to find out how leadership influence employee's working

performance, to find out how leadership influence the working motivation of the

employee, and to find out how Working motivation in moderation influence between

leadership and Bank Lampung employees working performance. This study uses a

causality research design that aims to know the variables that is the influencer

(independent) and the variables that are as the result/the influenced (dependent) and to

determine the characteristics between independent variable and the estimated effect, with

215 respondents of Bank Lampung Permanent employee. The data analysis technique

used is the regression method using primary and secondary data by using questionnaire as

the research instrument.

The results of the study support all hypotheses that have been proposed. Based on the

overall statement which have been proposed to the respondents, the majority of the

respondents agreed or gave a good perception of the statement of the indicators of the

variables of leadership, motivation, and performance of employees of Bank Lampung. In

addition, this study also proves that there is a positive influence of leadership toward

working performance, there is a positive influence of leadership toward employee

working motivation and it is proven that working motivation has a role to moderate the

influence of leadership toward employee working performance.

Keywords: Leadership, Performance, Work Motivation.

iv

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI

Oleh

YUNI SISWANTI

Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat memacu perusahaan

untuk terus meningkatkan kinerja karyawan yang akan berdampak pada

peningkatan kinerja perusahaan, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang

mendatangkan profit (keuntungan) dan bermanfaat bagi masyarakat. Untuk

mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang

berkualitas dan kepemimpinan yang efektif. Salah satu perusahaan yang diduga

kinerja karyawannya belum optimal adalah Bank Lampung yang merupakan Bank

milik Pemerintah Daerah, yaitu Pemerintah Provinsi Lampung dan Pemerintah

Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung.

Masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Lampung, serta

apakah motivasi memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Bank Lampung. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui motivasi

kerja dalam memoderasi pengaruh antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan

Bank Lampung. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kausalitas yang

bertujuan untuk memahami variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel

yang merupakan akibat (dependen) serta menentukan sifat antara variabel independen

dan pengaruh yang diperkirakan, dengan 215 orang responden karyawan tetap Bank

Lampung. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode regresi

menggunakan data primer dan sekunder dengan instrumen penelitian berupa

kuisioner.

Hasil penelitian mendukung seluruh hipotesis yang telah diajukan. Berdasarkan

keseluruhan pernyataan yang diajukan kepada responden, mayoritas menyatakan

setuju atau memberikan persepsi baik terhadap pernyataan dari indikator variabel

kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan Bank Lampung. Selain itu,

penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif kepemimpinan

terhadap kinerja, terdapat pengaruh positif kepemimpinan terhadap motivasi kerja

karyawan dan terbukti motivasi kerja memiliki peran memoderasi pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Kinerja, Motivasi Kerja.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

Oleh

Yuni Siswanti

1421011062

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

MAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2018

vii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Palembang, pada tanggal 4 Juni 1971, sebagai anak pertama

dari empat bersaudara, pasangan Bapak K.Saimin dan Ibu Suprapti.

Jenjang pendidikan yang pernah ditempuh penulis adalah Sekolah Dasar (SD)

Negeri 39 Tanjung Karang di selesaikan pada tahun 1983, lalu melanjutkan

pendidikan menengah pertama di SLTP Negeri Segalamider Bandar Lampung

selesai pada tahun 1986 dan pendidikan menengah atasnya di SMA Negeri 2

Tanjung Karang, Bandar Lampung selesai pada tahun 1989. Penulis terdaftar

sebagai mahasiswi Fakultas Pertanian Universitas Lampung Jurusan Budidaya

Pertanian Program Studi Agronomi yang diselesaikan pada tahun 1994 dengan

gelar Sarjanan Pertanian, dan pada tahun 2014 penulis melanjutkan pendidikan

sebagai Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

viii

”Kupersembahkan Tesis ini untuk Orang

Tua, Suami, Anakku, Adik-adikku serta

keluarga besar yang selalu memberikan

motivasi dan mendo’akanku“

ix

MOTO

“ Tidak ada kesuksesan melainkan dengan pertolongan Allah “

(QS. Huud : 88)

[

“ Boleh jadi kamu membenci sesuatu, padahal ia amat baik bagimu,

dan boleh jadi (pula) kamu menyukai sesuatu, padahal ia amat buruk

bagimu, ALLAH mengetahui sedang kamu tidak mengetahui “

(QS. Al-Baqarah : 216)

“Amalan yang lebih dicintai Allah adalah amalan yang terus menerus

dilakukan walaupun sedikit” (Nabi Muhammad S.A.W)

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, yang telah

memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan

penulisan tesis ini. Tesis dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi” adalah salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Magister Manajemen pada Program Pasca Sarjana

Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa selesainya penulisan tesis ini berkat usaha, keras dan

dukungan serta bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:

1. Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung;

2. Dr. Ernie Hendrawaty, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Pascasarjana

Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung,

3. Prof. Drs. Mustofa, MA., Ph.D., selaku Direktur Program Pascasarjana

Universitas Lampung;

xi

4. Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak

memberikan motivasi, bimbingan, dan saran-saran dalam proses penyusunan

tesis ini;

5. Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II yang telah

memberikan motivasi, bantuan, bimbingan, dan saran-saran dalam proses

penyusunan tesis ini;

6. Dr. Ayi Ahadiat, S.E., M.B.A., selaku Dosen Penguji I yang telah bersedia

memberikan arahan, motivasi, dan masukan yang berarti dalam proses

penyusunan tesis ini;

7. Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji II yang telah bersedia

memberikan saran-saran konstruktif guna perbaikan dalam proses penyusunan

tesis tersebut;

8. Semua Bapak dan Ibu Dosen yang dengan penuh dedikasi memberikan ilmu

pengetahuan dan wawasan yang luas, selama mengikuti perkuliahan pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung;

9. Bapak dan Ibu staf administrasi Program Magister Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

10. Direksi dan rekan-rekan kerja di Divisi Akuntansi, Divisi SDM dan Divisi

Umum Bank Lampung, terima kasih atas bantuan dan dukungannya selama ini

hingga penyusunan tesis ini selesai.

11. Semua rekan-rekan mahasiswa angkatan tahun 2014 Program Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

xii

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, atas semua

bantuan, motivasi, dan dukungannya, penulis berdoa semoga semua amal

baiknya mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini jauh dari sempurna, oleh

karenanya Penulis mengharapkan saran, kritik yang membangun guna penelitian

yang akan datang. Akhir kata semoga tesis ini membawa manfaat. Jika ada kata-

kata yang kurang berkenan, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Billahi taufiq wal hidayah, wassalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Bandar Lampung, 15 Agustus 2018

Yuni Siswanti

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

PERNYATAAN .............................................................................................. ii

ABSTRACT .................................................................................................... iii

ABSTRAK ...................................................................................................... iv

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... v

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ vi

RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ vii

PERSEMBAHAN ........................................................................................... viii

MOTTO .......................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xviii

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 10

1.3.1 Tujuan Penelitian ................................................................. 10

1.3.2 Manfaat Penelitian ............................................................... 11

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kepemimpinan .................................................................................. 12

2.2 Motivasi Kerja ................................................................................... 19

2.3 Kinerja Karyawan ............................................................................. 24

2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................... 29

2.5 Kerangka Pemikiran............................................................................ 33

xiv

2.6 Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 35

2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan............. 35

2.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja .................. 36

2.6.3 Peran Motivasi Kerja dalam memoderasi Pengaruh Kepemimpinan

Pada Kinerja Karyawan ................................................................. 37

III. METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian .................................................................................. 38

3.2 Data dan Variabel .............................................................................. 38

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................... 39

3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................... 41

3.5 Metode Analisis Data .......................................................................... 42

3.5.1 Statistik Deskriptif ......................................................................... 42

3.5.2 Analisis Regresi Liniear ................................................................. 43

3.5.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................... 43

3.5.4 Uji Kelayakan Data ........................................................................ 46

3.5.5 Model Analisis Data ............................................................ 48

3.6 Uji Hipotesis ...................................................................................... 49

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Data dan Sampel ................................................................................ 50

4.2 Karakteristik Responden .................................................................... 51

4.3 Uji Persyatan Data ............................................................................ 52

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................... 54

4.4.1 Variabel Kepemimpinan ...................................................... 54

4.4.2 Variabel Motivasi Kerja ...................................................... 56

4.4.3 Variabel Kinerja Karyawan ................................................. 59

4.5 Uji Hipotesis ................................................................................................. 61

4.6 Pembahasan ....................................................................................... 64

4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...... 64

4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja ........... 65

4.6.3 Peran Motivasi dalam Memoderasi Pengaruh Kepemimpinan

Pada Kinerja Karyawan ....................................................... 66

xv

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan ........................................................................................... 68

5.2 Saran.. ............................................................................................... 69

5.3 Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 70

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 71

LAMPIRAN............................................................................................. 77

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Perkembangan Usaha Bank Lampung (Dalam Milyar Rp) ................. 3

1.2 Market Share Bank Lampung Terhadap Sektor Perbankan Lampung . 4

1.3 Fenomena Kepemimpinan Yang Terjadi Di Bank Lampung ............... 5

1.4 Tunjangan Karyawan di Lingkungan PT.Bank Lampung ................... 7

1.5 Absensi Karyawan PT.Bank Lampung Tahun 2016 ................................ 8

2.1 Rangkuman Penelitian Terdahulu ........................................................ 31

3.1 Teknik Pengambilan Sampel................................................................ 41

3.2 Operasional Variabel Penelitian .............................................................. 45

3.3 Hasil Perhitungan Validitas masing-masing Variabel ......................... 46

3.4 Hasil Perhitungan Reliabilitas Seluruh Variabel.................................. 47

4.1 Penyebaran Kuesioner Penelitian ......................................................... 50

4.2 Jenis Kelamin dan Usia ........................................................................ 51

4.3 Pendidikan Responden ......................................................................... 51

4.4 Masa Kerja ........................................................................................... 52

4.5 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 53

4.6 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Indikator

Kepemimpinan ..................................................................................... 54

4.7 Skor Indikator Variabel Kepemimpinan .............................................. 55

4.8 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Indikator Motivasi

Kerja ..................................................................................................... 56

4.9 Skor Indikator Variabel Motivasi Kerja ............................................... 57

4.10 Rerata Frekuensi Jawaban Responden terhadap Kinerja Karyawan .... 59

4.11 Skor Indikator Variabel Kinerja ........................................................... 60

4.12 Hasil Uji Hipotesis 1 ............................................................................ 62

4.13 Hasil Uji Hipotesis 2 ............................................................................ 62

4.14 Uji Hipotesis 3 ..................................................................................... 63

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar : Halaman

2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................................ 35

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran :

1. Kuesioner Penelitian

2. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Variabel Kepemimpinan

b. Variabel Motivasi Kerja

c. Variabel Kinerja

3. Perhitungan frekuensi Profil Responden

4. Frekuensi Jawaban Responden dan Perhitungan Jumlah Skor

a. Variabel Kepemimpinan

b. Variabel Motivasi Kerja

c. Variabel Kinerja

5. Uji Normalitas Data

6. Uji Hipotesis

a. Hipotesis 1

b. Hipotesis 2

c. Uji Hipotesis 3

7. Tabel Harga Kritik Product Moment

8. Tabel Uji t (σ = 0.05)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Persaingan dalam dunia usaha yang semakin meningkat memacu perusahaan

untuk terus meningkatkan kinerja, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan

yang mendatangkan profit (keuntungan) dan bermanfaat bagi masyarakat. Untuk

mencapai tujuan perusahaan secara efektif tentunya diperlukan sumber daya

manusia (tenaga kerja) yang berkualitas dan sesuai dengan bidangnya saat ini.

Menurut Soekidjo (2011), sebuah perusahaan harus didukung sumber daya

manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam

menjalankan usaha atau kegiatan di dalam perusahaan tersebut. Terdapat faktor-

faktor yang dapat menyebabkan kinerja karyawan meningkat atau menurun.

Faktor- faktor negatif yang menyebakan kinerja karyawan menurun itu seperti

banyaknya tekanan, hilangnya keinginan karyawan untuk berprestasi, keadaan di

lingkungan sekitar kerja dan tidak ada panutan atau acuan dalam pencapaian

prestasi.

Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan diantara dipengaruhi oleh

kepemipinan, kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara

2

pemimpin, pengikut dan situasi. Kepemimpinan harus melibatkan orang

lain,bawahan atau pengikut. Kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak

merata dari kekuasaan diantara pemimpin dan anggota kelompok, selain secara

sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga dapat

mempunyai pengaruh (Djatmiko, 2005).

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok

dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang

terdapat dalam organisasi yang bersangkutan, seorang pemimpin harus dapat

menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik antara sesama karyawan, maupun

antara atasan dengan bawahan. Kemampuan pemimpin dalam mengarahkan serta

mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh karyawan akan terkait dengan

peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan. Salah satu masalah yang menarik

untuk dikaji berkaitan dengan pencapaian tujuan suatu perusahaan adalah

mengenai kinerja karyawan.

Salah satu perusahaan yang diduga kinerja karyawannya belum optimal adalah

Bank Lampung yang merupakan Bank milik Pemerintah Daerah, yaitu Pemerintah

Provinsi Lampung dan Pemerintah Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung, yang

didirikan pada tanggal 31 Januari 1966 yang merubah status Badan Hukum dari

Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) berdasarkan Peraturan

Daerah Lampung No.2 tanggal 31 Maret Tahun 1999 dan Akta Pendirian

Perseroan Terbatas No.5 tanggal 3 Mei 1999. Dalam perkembangannya Bank

Lampung mengalami pertumbuhan bisnis dan berkomitmen untuk memberikan

layanan terbaik kepada nasabah, namun kontribusi terhadap perekonomian daerah

3

masih terbatas dan pangsa pasar terhadap industri masih tergolong rendah.

Pertumbuhan bisnis Bank Lampung sangat dipengaruhi kinerja karyawannya,

dimana pencapaian hasil kerja karyawan Bank Lampung pada tahun 2016 belum

sepenuhnya sesuai target yang ditetapkan. Target kinerja masing-masing

karyawan baik karyawan yang ada diunit bisnis, pelayanana maupun support

disusun berdasarkan target kinerja atasan yang di break down dari Rencana Bisnis

Bank, oleh karenanya hasil kerja karyawan sangat mempengaruh kinerja

perusahaan baik kinerja pelayanan maupun kinerja bisnis serta pencapaian target-

target unit support yang menunjang keberhasilan unit bisnis.

Perkembangan usaha Bank Lampungakhir-akhir ini statis, bahkan cenderung

mengalami penurunan seperti tertera pada Tabel 1 dibawah ini:

Tabel 1.1

Perkembangan Usaha Bank Lampung (Dalam Milyar Rp)

Ket Des-12 Des-13 Des-14 Des-15 Des-16 Growth

(%)

Target Target

Angg Sbl

Rev Angg

Aset 4.721 4.590 5.002 5.835 5.426 (7.01%) 82,54% 82,54%

DPK 2.524 2.557 3.107 3.885 3.413 (12.18%) 73,21% 73,21%

Kredit 2.315 2.913 3.510 3.677 3.760 2,26% 86,93% 86.93%

Laba Bersih 101 73 156 166 156 (6.02%) 57.98% 126.93%

Sumber: Laporan Keuangan Bank LampungTahun 2016

Tabel 1.1 menunjukkan menurunnya kinerja keuangan Bank Lampung dari

tahun 2015 ke tahun 2016, yaitu terjadi penurunan dana pihak ketiga

dibandingkan periode sebelumnya yaitu sebesar 12,18%, sedangkan kredit

ditahun 2016 hanya tumbuh sebesar 2,26% dibandingkan tahun 2015, Demikian

pula Asset dan Laba perusahaan mengalami penurunan di tahun 2016

dibandingkan tahun 2015.

4

Kenaikan NPL di Tahun 2016 yaitu sebesar 1,25% diibandingkan periode yang

sama tahun sebelumnya tahun 2015 yaitu sebesar 1.12%. Selain itu pencapaian

target keuangan tahun 2016 di bawah 100%; realisasi asset hanya mencapai

82,54 % dibandingkan target anggaran, dana pihak ketiga hanya mencapai

73,21%, realisasi kredit 86,93%, demikian pula pencapaian target laba tahun 2016

sebelum dilakukannya revisi anggaran hanya mencapai 57,98%.

Indikator lain yang menunjukkan rendahnya kinerja Bank Lampung ditunjukan

oleh menurunnya tingkat kesehatan bank khususnya Profil Risiko dari peringkat 2

ke menjadi peringkat ke 3.

Tabel 1.2.

Market Share Bank Lampung Terhadap Sektor Perbankan Lampung

(Dalam Milyar)

KETERANGAN

BANK

LAMPUNG

%

PERBANKAN

LAMPUNG

% TOTAL

ASSET 6.890 9,9 62.678 90.10 69.568

DPK 5.513 13 38.232 87,4 43.745

KREDIT 3.761 6.57 53.216 93.43 57.216

Sumber: Laporan Otoritas Jasa Keuangan Bulan Agustus 2016

Tabel 1.2. di atas menunjukkan bahwa market share Bank Lampung terhadap

sektor Perbankan Lampung sangat rendah. Market share dana pihak ketiga

Bank Lampung di Perbankan Lampung hanya sebesar 12,60%, diikuti oleh

market share kredit yang hanya sebesar 6.57%, demikian pula halnya dengan

asset Bank Lampung hanya 9,90 % dari Asset seluruh perbankan di Lampung.

Kondisi pencapaian hasil kerja karyawan Bank Lampung pada tahun 2016 yang

belum sepenuhnya sesuai target yang ditetapkan yang mengakibatkan

pertumbuhan kinerja Bank Lampung relatif lambat bahkan diakhir tahun 2016

mengalami penurunan, yang diduga sebagai akibat lemahnya faktor

kepemimpinan dan sumber daya manusia (SDM) di Bank Lampung.

5

Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya sesuai

keinginan pimpinan, komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan

psikologis karyawan, kepuasan kerja karyawan tidak berjalan sesuai harapan,

yang dengan berjalannya waktu akan mengakibatkan penurunan motivasi.

Manajemen tidak mempercayai karyawan dan manajemen tidak memberi

kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses pengambilan keputusan,

berikut dirangkum kepemimpinan yang terjadi di Bank Lampung:

Tabel 1.3

Fenomena Kepemimpinan Yang Terjadi Di Bank Lampung

No Fenomena Kepemimpinan

1

Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya

sesuai keinginan pemimpin

2

Komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan psikologis

karyawan

3

Manajemen tidak mempercayai karyawan dan manajemen tidak

memberi kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses

pengambilan keputusan

Sumber : Obesrvasi Penulis, 2018

Beberapa fakta tersebut membuat ketertarikan penulis untuk melihat bagaimana

pengaruh kepemimpinan yang terjadi di Bank Lampung terhadap kinerja

karyawan, karena memperhatikan pentingnya peranan strategis pemimpin, maka

pemimpin harus memanfaatkan SDM-nya dengan seefektif mungkin agar

memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan penilaian kinerja untuk menilai

kerja karyawan yang menjadi salah satu faktor pendorong meningkatnya prestasi

kerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari seluruh proses

kegiatan karyawan yang bersangkutan.

6

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah suatu sistem yang digunakan

untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya secara keseluruhan. Hal ini menunjukan bahwa Bank Lampung

memerlukan good management artinya harus mengembangkan Sumber Daya

Manusia sebagai good manager dan organisasi yang baik, maka perlu menjadi

perhatian bahwa kemampuan pemimpin dalam memimpin Bank Lampung

memberikan dampak bagi kinerja. Kepemimpinan yang diterapkan seorang

pemimpin berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan sehingga dapat mendorong para

bawahannya untuk memberikan kontribusi yang terbaik kepada perusahaan,

dengan adanya kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan kinerja

karyawan.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting yang

menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Agar menjadi pemimpin

yang efektif, seorang pimpinan harus dapat mempengaruhi seluruh karyawan yang

dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan organisasi.

Dunn dan Sims (2012) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas

mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan

kelompok.

Menurut Robbins dan Judge (2008) bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu

strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke arah

tercapainya tujuan. Pemimpin yang efektif tidak hanya menggunakan

kekuasaannya untuk mendorong karyawan tetapi juga dapat memberikan

motivasi, inspirasi dan loyalitas bagi karyawan agar mampu mencurahkan seluruh

fokus kemampuannya untuk mencapai kinerja yang optimal.

7

Menurut Hasibuan (2012) seorang karyawan akan menghasilkan kinerja yang

tinggi jika termotivasi dalam bekerja. Oleh karena itu tidaklah heran jika

karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai

kinerja yang tinggi pula. Salah satu indikator motivasi adalah dengan adanya

kompensasi sehingga membuat karyawan bekerja lebih giat lagi.

Kompensasi akan memotivasi kerja karyawan, mengurangi perputaran tenaga

kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas

kedalam organisasi, oleh karena itu kompensasi dapat dipakai sebagai dorongan

atau motivasi. Salah satu kompensasi yang diberikan Bank Lampung adalah

tunjangan karyawan dengan rincian besarannya sebagai berikut:

Tabel 1.4.

Tunjangan Karyawan di Lingkungan PT.Bank Lampung

No Grade Tunjangan Per Grade No Grade Tunjangan Per Grade

1 24 Rp. 9.006.000.00 13 12 Rp. 3.535.200.00

2 23 Rp. 8.465.100.00 14 11 Rp. 3.237.000.00

3 22 Rp. 7.947.000.00 15 10 Rp. 2.964.400.00

4 21 Rp. 7.388.900.00 16 9 Rp. 2.717.900.00

5 20 Rp. 6.857.000.00 17 8 Rp. 2.497.400.00

6 19 Rp. 6.350.900.00 18 7 Rp. 2.302.800.00

7 18 Rp. 5.870.800.00 19 6 Rp. 2.134.000.00

8 17 Rp. 5.416.600.00 20 5 Rp. 1.991.400.00

9 16 Rp. 4.988.500.00 21 4 Rp. 1.874.400.00

10 15 Rp. 4.586.300.00 22 3 Rp. 1.783.600.00

11 14 Rp. 4.210.100.00 23 2 Rp. 1.718.600.00

12 13 Rp. 3.859.800.00 24 1 Rp. 1.666.700.00

Sumber : SK Direksi Bank Lampung No.110 Tahun 2011

Tabel 1.4 memperlihatkan besaran tunjangan karyawan PT Bank Lampung

berdasarkan grade karyawan, tunjangan kepada karyawan ini diberikan setiap

bulan yang merupakan jumlah total dari tunjangan; makan, transport, perumahan,

tunjangan telpon/listrik/air dan tunjangan kehadiran yang berbeda untuk masing-

8

masing grade, dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan adanya rasa

timbal balik dari karyawan untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Namun

pemberian tunjangan ini masih di rasa kurang oleh karyawan karena belum

disesuaikan dengan tarif yang terus meningkat. Tunjangan yang besarannya

berbeda untuk masing-masing grade tetapi belum adanya penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi mencapai kinerja yang sudah ditargetkan juga dapat

membuat motivasi seorang karyawan menjadi menurun.

Oleh karena itu tidaklah heran jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja

yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Kinerja merupakan

perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar

kerja yang telah ditetapkan (Bhaskara dan Sandroto, 2011). Salah satu indikasi

lain yang menunjukan kinerja karyawan adalah absensi kerja karyawan yang

dapat dilihat berdasarkan tingkat kehadiran karyawan.

Tabel 1.5.

Absensi Karyawan PT.Bank Lampung Tahun 2016

No Bulan Jumlah Karyawan Terlambat Jumlah Karyawan Pulang Cepat

1 Januari 85 21

2 Februari 89 10

3 Maret 61 23

4 April 70 13

5 Mei 65 4

6 Juni 88 25

7 Juli 94 3

8 Agustus 106 20

9 September 55 7

10 Oktober 58 12

11 November 68 6

12 Desember 51 10

Sumber : PT.Bank Lampung Tahun 2016

Tabel 1.5 memperlihatkan jumlah karyawan yang terlambat dan pulang cepat

dalam kurun waktu setahun selama tahun 2016, dari tabel di atas jumlah karyawan

9

yang datang terlambat lebih banyak dari karyawan yang pulang cepat. Banyaknya

karyawan yang datang dan pulang tidak sesuai dengan waktunya secara tidak

langsung memperpendek waktu bekerja dan penyelesaikan pekerjaan, sehingga

dapat mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian tugas.

Berdasarkan Tabel 1.5 di atas diketahui bahwa absensi karyawan Bank Lampung

belum efektif, yang menunjukkan motivasi karyawannya masih rendah. Dugaan

yang kuat yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan adalah kurang

efektifnya kepemimpinan dan rendahnya motivasi kerja. Selain itu penyebab

rendahnya kinerja adalah pembagian tugas yang terkadang tidak sesuai job

description; tugas suatu bagian tidak dilaksanakan oleh bagian yang bersangkutan,

tetapi dibebankan pada bagian lain yang membuat ada bagian atau karyawan yang

harus bekerja ekstra sementara bagian lain bekerja lebih ringan.

Penilaian kinerja karyawan Bank Lampung belum sepenuhnya diterapkan, belum

adanya reward atas keberhasilan pencapaian target kinerja. Dalam hal ini peran

pemimpin dan motivasi kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan untuk memberikan hasil pekerjaan yang maksimal. Gaya kepemimpinan

yang diterapkan harus dapat lebih efektif untuk dapat memenuhi target perusahaan

dan memperbaiki kinerja karyawan.

Menurut Robbins dan Judge (2008), “karyawan yang berkomitmen akan memiliki

sedikit kemungkinan untuk mereka terlibat dalam hal yang dapat merugikan

perusahaan karena memiliki rasa loyalitas yang tinggi. Hubungan antara gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan telah lebih dulu diuji

melalui penelitian yang dilakukan oleh Mehta et al (2013), Miao et al (2007)

10

menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Selain itu, Tampi

(2014) dan Agustiningrum et al (2012) menunjukan terdapat pengaruh positif

antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan, sehingga penulis mengadakan

penelitian di Bank Lampung dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan masalah pada

penelitian ini adalah:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank

Lampung?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank

Lampung?

3. Apakah motivasi kerja memoderasi hubungan antara kepemimpinan dengan

kinerja karyawan Bank Lampung?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Bank

Lampung.

2. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan

Bank Lampung.

11

3. Mengetahui motivasi kerja dalam memoderasi pengaruh antara

kepemimpinan dengan kinerja karyawan Bank Lampung.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi peneliti

a. Sebagai bahan pertimbangan antara teori-teori yang diperoleh di bangku

kuliah dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi di lapangan dan

pengembangan mengenai manajemen sumber daya manusia.

b. Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya

manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian

selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang hubungan

antara variabel-variabel kepemimpinan, kinerja dan motivasi kerja.

2. Manfaat bagi institusi

a. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi Bank

Lampung untuk pembenahan praktik kepemimpinan dan manajemen

organisasi, sehingga kepemimpinan, kinerja dan motivasi kerja dapat

dipelihara dan ditingkatkan.

b. Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi pihak-

pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi,

khususnya bagi Bank Lampung dalam peningkatan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kepemimpinan

Penggunaan pendekatan atau perspektif yang beragam atas kepemimpinan, selain

melahirkan definisi kepemimpinan yang beragam juga melahirkan teori kepemimpinan

yang beragam pula. Setiap pendekatan yang digunakan melahirkan berbagai macam

teori kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa fomal,

seperti misalnya yang disediakan oleh pemilikan peringkat manjerial dalam suatu

organisasi. Karena posisi manajemen muncul bersama suatu tingkat wewenang

yang ditunjuk seacara formal, seorang dapat menjalankan suatu peran

kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. Tetapi

tidak semua pemimpin itu manajer; dan sebaliknya, tidak semua manajer itu

pemimpin. Hanya karena suatu organisasi memberikan manajernya hak formal

tertentu tidak merupakan jaminan bahwa mereka akan mampu untuk memimpin

dengan efektif.

Sering dijumpai bahwa kepemimpinan yang tidak didukung (nonsantioned) yaitu

kemampuan untuk mempengaruhi apa yang timbul di luar struktur formal

organisasi itu, sama atau lebih penting daridapa pengaruh formal. Dengan kata

13

lain, pemimpin dapat muncul dari dalam suatu kelompok juga lewat pengangkatan

formal untuk memimpin suatu kelompok (Robbins, 2006).

Luthans (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sekelompok proses,

kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan,

interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur, dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal-

hal tersebut.

Khuntia dan Suar (2004) menyatakan bahwa semua teori mengenai kepemimpinan

menekankan pada tiga gagasan yang dibangun baik secara bersama-sama maupun

terpisah yaitu: (1) rasionalitas, perilaku, dan kepribadian pemimpin; (2) rasionalitas,

perilaku, dan kepribadian pengikut; dan (3) faktor-faktor yang berhubungan dengan

pelaksanaan tugas, iklim organisasi, dan budaya.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012), kepemimpinan pada dasarnya adalah melibatkan

orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan

anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan berbagai bentuk

kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan, dan menyangkut nilai. Empat

sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan

organisasi, yaitu: (1) kecerdasan, (2) kedewasaan, (3) motivasi diri dan dorongan

berprestasi, dan (4) sikap hubungan kemanusiaan.

Sementara itu Yukl (2012), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan

individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu

memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Kepemimpinan juga terkait dengan sebuah proses yang disengaja dari seseorang

14

untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk

membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan kelompok

dalam suatu organisasi (Yukl, 2012).

Wilson (2015) menyatakan kepemimpinan sebagai proses psikologis dalam menerima

tanggung jawab tugas, diri sendiri, dan nasib orang lain, dari beberapa definisi

kepemimpinan tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan

suatu kemampuan untuk mempengaruhi semangat, kegairahan, keamanan, kualitas

kerja dan prestasi organisasi, serta kemampuan memberikan peranan dalam mendorong

individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu adanya proses

serta hubungan antara pemimpin dan pengikut, adanya pengaruh sosial, peran

kepemimpinan ada di hampir setiap level di organisasi, dan adanya fokus pada

pencapaian tujuan.

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan.

Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan

kepribadiannya. Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina,

menggerakkan dan mengarahkan semua potensi karyawan di lingkungannya memiliki

pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu disebabkan

oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin. Kesesuaian

antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur organisasi dipandang sebagai

suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi (Nadira, 2014).

15

Hersey dan Blanchard dalam Simanjuntak dan Calam (2012) berpendapat bahwa gaya

kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen, yaitu

pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut

diwujudkan.

Teori gaya kepemimpinan sering merupakan bagian dari teori kepemimpinan lainnya.

Teori-teori gaya kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :

1. Teori Ohio State University, Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:

a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap bawahan) adalah tinggi

tendahnya pimpinan bertindak dan berprilaku dengan pola bersahabat dan

mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan

memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku kepemimpinan dalam

dimensi ini adalah: Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugas;

Menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan

keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan; Memperlakukan

bawahan dengan cara yang sama; dan Memperhatikan kesejahteraan

bawahan.

b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah tinggi

rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi dan menentukan

peran bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator

perilaku pemimpin dalam dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap

bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan tugas kepada

bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur

standar kerja dan standar kinerja; Menentukan target keluaran;

16

2. Teori University of Michigan

a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.

Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan para

bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya pada fungsi prilaku

ketugasan seperti perencanaan, pensekedulan pekerjaan, mengoordinasi

aktivitas bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan teknis yang

diperlukan bawahan.

b) Perilaku berorientasi hubungan

Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada hubungan antar

manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri

serta berupaya memahami problem yang dihadapi bawahannya.

Atas dasar pengertian dari para ahli tersebut, maka disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah salah satu cara yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai

suatu tujuan.

Yukl (2012) mengemukakan beberapa pedoman bagi para pemimpin yang berusaha

untuk menginspirasikan dan memotivasi pengikut, yaitu:

1. Menyatakan visi yang jelas dan menarik

Para pemimpin transformasional memperkuat visi yang ada atau membangun

komitmen terhadap sebuah visi baru. Sebuah visi yang jelas mengenai apa yang

dapat dicapai organisasi atau akan jadi apakah sebuah organisasi itu akan

membantu orang untuk memahami tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi.

17

2. Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai

Tidaklah cukup hanya menyampaikan sebuah visi yang menarik, pemimpin

juga harus meyakinkan para pengikut bahwa visi itu memungkinkan. Amatlah

penting untuk membuat hubungan yang jelas antara visi itu dengan sebuah

strategi yang dapat dipercaya untuk mencapainya. Hubungan ini lebih mudah

dibangun jika strateginya memiliki beberapa tema jelas yang relevan dengan

nilai bersama dari para anggota organisasi.

3. Bertindak secara rahasia dan optimis

Para pengikut tidak akan meyakini sebuah visi kecuali jika pemimpinnya

memperlihatkan keyakinan diri dan pendirian. Pemimpin harus tetap optimis

tentang kemungkinan keberhasilan organisasi dalam mencapai visinya,

khususnya dalam menghadapi halangan dan kemunduran sementara.

Keyakinan dan optimisme seorang pemimpin dapat amat menular. Keyakinan

diperlihatkan baik dalam perkataan maupun tindakan.

4. Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut

Pengikut akan memiliki kinerja yang lebih baik saat pemimpinnya memiliki

harapan yang tinggi bagi mereka dan memperlihatkan keyakinan terhadap

mereka.

5. Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai

penting.

Tindakan dramatis dengan perilaku kepemimpinan yang konsisten dengan visi

organisasi merupakan cara efektif untuk menekankan nilai penting. Tindakan

simbolis untuk mencapai sebuah sasaran penting atau mempertahankan sebuah

nilai penting akan memberikan pengaruh saat pemimpin itu membuat resiko

18

kerugian pribadi yang cukup besar, membuat pengorbanan diri, atau melakukan

hal-hal yang tidak konvensional.

6. Memimpin dengan memberikan contoh

Salah satu cara seorang pemimpin mempengaruhi komitmen bawahan adalah

dengan menetapkan sebuah contoh dari perilaku yang dapat dijadikan contoh

dalam interaksi keseharian dengan bawahan. Seorang pemimpin yang meminta

bawahan untuk membuat pengorbanan khusus harus menetapkan sebuah

contoh dengan melakukan hal yang sama. Nilai-nilai yang menyertai seorang

pemimpin harus diperlihatkan dalam perilakunya sehari-hari, dan harus

dilakukan secara konsisten bukan hanya saat diperlukan.

7. Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi itu

Pemimpin mendelegasikan kewenangan kepada bawahan untuk keputusan

tentang bagaimana melakukan pekerjaan. Hal ini berarti pemimpin meminta

bawahan untuk menentukan sendiri cara terbaik untuk menerapkan strategi atau

mencapai sasaran.

Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur

organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula.

Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan fungsinya sebagai seorang

pemimpin.

Menurut Likert dalam Yukl (2012) kepemimpinan memiliki empat indikator yaitu:

1. Pelaksanaan tugas. Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas

dan membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.

19

2. Memberi dukungan. Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan

kondisi kerja bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi

bawahannya.

3. Mengutamakan hasil dari pada proses. Pemimpin menetapkan tujuan dan

memberikan perintah setelah hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.

Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara

pelaksanaan tugas.

4. Memberi petunjuk. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai fleksibilitas

untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur

yang telah ditetapkan.

Penelitian ini menggunakan teori Likert dalam Yukl (2012) untuk variabel

kepemimpinan dan indikator yang menentukan prilaku / sistem kepemimpinan yang

diterapkan seseorang, karena dianggap sesuai dengan kondisi di Bank Lampung

sebagai objek penelitian.

2.2 Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan

pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling dalam

Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa:

“Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and

ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the

motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri

dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk

memuasakan motif).

20

William J. Stanton dalam Hasibuan (2012) mendefinisikan bahwa:

“A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual

seeks to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi

yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa

puas).

Selain itu, motivasi didefinisikan oleh Stanford dalam Hasibuan (2012) bahwa:

“Motivation as an energizing condition of the organism that serves

to direct that organism toward the goal of a certain class”.

(Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke

arah suatu tujuan tertentu).

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu

dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap

lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan

agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Pemimpin perlu memahami apa saja yang dapat meningkatkan motivasi

pengikutnya yang memiliki dampak pada kinerja yang dirasakan. Hal ini dapat

dikritisi sejak tahap seleksi karyawan baru, dimana pemimpin dapat menganalisis

motivasi calon karyawan dengan seksama sehingga akan tepat dalam proses

penempatan karyawan (Miao et al, 2007).

Motivasi intrinsik didefinisikan sebagai "kesenangan atau nilai dari suatu

kegiatan itu sendiri", sementara motivasi ekstrinsik "menekankan nilai dari suatu

tempat individu pada hasil dari suatu tindakan dan penilaian individu itu sendiri

dari kemungkinan pencapaian hasil. Berdasarkan penelitian psikologi sosial yang

dilakukan oleh Amabile (1994) dalam Miao et al (2007), motivasi instrinsik dan

ekstrinsik terdiri dari dimensi kognitif dan afektif.

21

Hasil penelitian Miao et al (2007) menunjukan bahwa dimensi motivasi instrinsik

terdiri dari orientasi tantangan dan kenikmatan tugas sedangkan untuk motivasi

ekstrinsik terdiri dari orientasi kompensasi dan orientasi pengakuan.

Teori motivasi sering diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu teori isi dan

teori proses. Teori isi atau disebut juga teori kebutuhan adalah teori yang

menyangkut hal-hal yang berkenaan dengan kebutuhan yang mendasari seseorang

untuk berperilaku, atau memusatkan pada apa-apa yang menyebabkan perilaku

tersebut. Yang termasuk didalam teori isi diantaranya: 1) teori hierarki kebutuhan

dari Abraham H. Maslow. 2) teori motivasi dua faktor dari Frederick Herzberg. 3)

teori motivasi prestasi dari David McClelland, dan 4) teori ERG dari Alderfer.

Sedangkan teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan

dilaksanakan atau menjelaskan proses dimulainya hasrat seseorang untuk

berperilaku. Yang termasuk didalam teori proses ini diantaranya: 1) teori

penghargaan dari Victor H. Vroom, dan 2) teori keadilan dari Adam Smith. Teori-

teori isi dalam motivasi:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip.

Pertama, kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari

kebutuhan terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang

telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut

Maslow, kebutuhan manusisa terbagi menjadi lima tingkatan yaitu :

kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan akan aktualisasi diri.

22

Dalam tingkatan tersebut, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih

dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan dan papan

dan sebagainya. Setelah kebutuhan pertama terpuaskan, kebutuhan lebih

tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan

rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua

terpuaskan. Proses ini akan terus sampai terpenuhinya kebutuhan

aktualisasi diri.

2. Teori Motivasi ERG Alderfer

Alferder menyatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang melandasi

motivasi seseorang. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori

hierarki kebutuhan dari A.H. Maslow, Alferder mengemukakan bahwa ada

tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence needs), merupakan kebutuhan

manusia untuk bertahan hidup atau mempertahankan eksistensinya.

Berhubungan dengan kebutuhan dasar dari teori Maslow kebutuhan

fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

b. Kebutuhan akan afiliasi ( Relatedness needs ), menekankan akan

pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal relationship) dan

bermasyarakat (social relationship). Berhubungan dengan kebutuhan

sosial dari teori Maslow.

c. Kebutuhan akan kemajuan (Growth needs), adalah keinginan intrinsik

dari dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan

23

pribadinya. Dalam teori Maslow erat kaitannya dengan kebutuhan

akan harga diri.

3. Teori Motivasi Prestasi David Mc Clelland

David Mc Clelland mengemukakan ada korelasi positif antaraa kebutuhan

berprestasi dan prestasi dan sukses pelaksanaan. Menurutnya ada tiga

dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu: Menurutnya

ada tiga dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, yaitu:

a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.

b. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara

orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

c. Kebutuhan akan affiliasi (need for affiliation)

Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Penelitian ini menggunakan Teori David Mc Clelland (dalam Robbins, dan

Judge, 2015) sebagai indikator variabel motivasi. Teori David Mc Clelland

menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat untuk berprestasi merupakan

dorongan yang kuat untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh

mana orang tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang

dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan

sasaran cukup sulit bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang

sudah diperhitungkan untuk mencapai sasaran itu.menunjukan bahwa

kebutuhan yang kuat untuk berprestasi merupakan dorongan yang kuat

24

untuk berhasil atau unggul berkaitan dengan sejauh mana orang tersebut

termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Orang dengan kebutuhan

berprestasi yang tinggi cenderung untuk menetapkan sasaran cukup sulit

bagi mereka sendiri dengan mengambil resiko yang sudah diperhitungkan

untuk mencapai sasaran itu.

Kebutuhan untuk berafiliasi yaitu orang ingin berarti di sekeliling rekan

kerjanya. Kebutuhan terhadap kekuatan menyangkut dengan tingkat

kendali yang diinginkan seseorang atau situasi yang dihadapinya.

2.3 Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (2005), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Rivai dan Mulyadi (2012)

memberikan pengertian bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan disepakati bersama.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2015).

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.

25

Pengertian kinerja menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Pasolong “Kinerja

adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, “ (Pasolong, 2010).

Kinerja adalah suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi

dalam menjalankan misi yang dimilikinya yang dapat diukur dari tingkat

produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas

(Tangkilisan, 2005).

Pengertian kinerja menurut Moeheriono (2012) yaitu “Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.”

Wirawan (2009) menyebutkan bahwa kinerja merupakan singkatan dari kinetika

energi kerja yang padanannya dalam Bahasa Inggris adalah performance. Kinerja

adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Kinerja karyawan erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu

organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas dan

ketepatan waktu. Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan

dalam suatu organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau

target tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus

realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik

bagi organisasi maupun para karyawan (Anoraga, 2014)

26

Kinerja dari sudut pandang kegunaan itu sendiri, Siagian (2009) menjelaskan

bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang

berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat

penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal

seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,

seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta

berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM.

Penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian

kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta

didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan

penilaian atas prestasi kerja para karyawan harus terdapat interaksi positif dan

kontinyu antara para pejabat pimpinan dan bagian kekaryawanan.

Menurut Simamora (2005) penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu

organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan

perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seseorang karyawan bekerja jika

dibandingkan dengan standar-standar organisasi.

Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan

yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang

telah ditentukan oleh perusahaan, hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan

27

apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat

dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006: 378)

adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas

yang dihasilkan

2. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan

kemampuan karyawan.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

4. Kehadiran

Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja,

izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja

karyawan itu.

5. Kemampuan bekerjasama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

yang sebesar-besarnya.

28

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai

kinerja. Adapun pemerintah memiliki indikator kinerja karyawan yang juga

digunakan dalam penelitian ini yaitu tercantum dalam Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011, bahwa penilaian kinerja Karyawan

Negeri terdiri atas unsur:

1. Sasaran Kerja Karyawan (SKP)

SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, yang memuat kegiatan tugas

jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat

nyata dan dapat diukur dan disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai

(pimpinan).

2. Orientasi pelayanan,

Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku PNS dalam memberikan pelayanan

terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan

sekerja, unit kerja terkait,dan/atau intansi lain.

3. Integritas,

Integritas adalah kemampuan untuk bertidak sesuai dengan nilai, norma dan etika

dalam organisasi;

4. Komitmen,

Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan

tindakan PNS untuk mewujudkan tuuan organisasi dengan mengutamakan

kepentigan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seorang, dan/atau golongan;

29

5. Disiplin,

Disiplin adalah kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari

larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman

disiplin;

6. Kerjasama,

Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama

dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain

dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

Selain itu penelitian ini menambahkan indikator kinerja karyawan yang bersumber

dari Robbins, dan Judge (2015) yaitu ketepatan waktu, dengan harapan pengkuran

kinerja dalam penelitian ini bisa mewakilkan keadaan yang sebenarnya terjadi di

Bank Lampung.

2.4 Penelitian Terdahulu

Fatokun (2010) dengan judul penelitian The Influence of Leadership Style on the

Performance of Subordinates in Nigerian Libraries. Hasil penelitian ini menyimpulkan

bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Puni, Ofei, dan Okoe (2014) dengan judul penelitian The Effect of Leadership Style on

Frim Performance in Ghana. Hasil penelitian berhasil membuktikan bahwa sikap gaya

kepemimpinan yang lebih demokratis karena hal ini terkait dengan tinggi kinerja.

30

Simanjutak dan Calam (2012) menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional dan

motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan

transformasional memiliki peran untuk dapat lebih memberikan dorongan positif bagi

bawahan, sehingga bawahan tersebut termotivasi untuk melakukan lebih dari yang

diharapkan dan berpengaruh terhadap pengingkatan kinerja.

Oluyesi dan Hamed (2009) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Efektivitas

Kepemimpinan dan Manajemen Waktu Terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa

Industri di Ibadan, Oyo State, Nigeria menyatakan bahwa adanya korelasi positif

dan signifikan antara variabel-variabel independen terhadap kinerja karyawan,

namun yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan adalah

kepemimpinan.

Hariri (2011) dengan judul penelitian pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap

kinerja layanan akademik karyawan di universitas pendidikan indonesia, hasil

penelitian membuktikan bahwa Perilaku kepemimpinan berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja layanan akademik karyawan UPI. Hal ini ditunjukkan

oleh adanya respon karyawan terhadap perilaku kepemimpinan yang

dikembangkan oleh pimpinan UPI berdampak secara berarti terhadap kinerja

mereka dalam pelayanan akademik bagi kepentingan pembelajaran.

Koopmans et al (2014) membuktikan bahwa terdapat korelasi positif dengan Kinerja

Tugas Individual dan Kinerja Kontekstual dan terdapat korelasi negatif dengan Perilaku

kerja Kontraproduktif. Ada hubungan yang jelas antara kepuasan kerja dan prestasi

kerja individu. Orang yang tinggi dalam kepuasan kerja menunjukkan tugas yang lebih

tinggi dan kinerja kontekstual, dan perilaku kerja kontraproduktif.

31

Miao et al (2007) dengan judul penelitian The Impact of salesperson Motiation on Role

Perceptions and Job Performance, hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi

baik ekstrinsik dan instrinsik (yang terdiri dari orientasi tantangan, kenikmatan tugas,

orientasi kompensasi dan orientasi pengakuan) memiliki pengaruh yang positif

terhadap kinerja keprilakuan serta kinerja hasil. Persepsi memiliki pengaruh terhadap

kinerja. Persepsi langsung mempengaruhi motivasi.

Firmandari (2014) dengan judul penelitian pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi, hasil penelitian

membuktikan bahwa gaji dan tunjangan dimoderasi oleh motivasi berpengaruh positif

terhadap kinerja, sedangkan Varibel bonus yang dimoderasi oleh motivasi tidak

berpengaruh signifikan oleh kinerja. Riana (2015) dengan judul penelitian effects

motivation on business performance: the mediation role of job satisfaction and

leadership, dengan sampel sebanyak 65 responden membuktikan bahwa kepuasan

kerja dan kepemimpinan memediasi efek motivasi dan kinerja.

Tabel 2.1

Rangkuman Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil

1 Fatokun

(2010)

The Influence of

Leadership Style on the

Performance of

Subordinates in Nigerian

Libraries

Analisis

korelasi

Koefisien

person

kepemimpinan memiliki

pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan

2 Simanjutak

dan Calam

(2012)

Pengaruh

Kepemimpinan

Transformasional dan

Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT.

PLN (Persero) Cabang

Binjai Wilayah Sumatera

Utara

Analisis

Regresi

liniear

berganda

Kepemimpinan

transformasional memiliki

peran untuk dapat lebih

memberikan dorongan positif

bagi bawahan, sehingga

bawahan tersebut termotivasi

untuk melakukan lebih dari

yang diharapkan dan

berpengaruh terhadap

pengingkatan kinerja

32

No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil

3 Oluyesi dan

Hamed

(2009)

Influence of Work

Motivation, Leadership

Effectiveness and Time

Management on

Employees

Performance in Some

Selected Industries in

Ibadan

Multiple

regresion

adanya korelasi positif dan

signifikan antara variabel-

variabel independen

terhadap kinerja karyawan,

namun yang paling besar

pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan adalah

kepemimpinan

4. Hariri

(2011)

Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Layanan Akademik

Karyawan

Regresi

liniear

berganda

Perilaku kepemimpinan

berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja

layanan akademik karyawan

UPI. perilaku

kepemimpinan yang

dikembangkan oleh

pimpinan UPI berdampak

secara berarti terhadap

kinerja mereka dalam

pelayanan akademik bagi

kepentingan pembelajaran

5. Koopmans

et al (2014)

Construct Validity of

the Individual Work

Performance

Questionnare

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Terdapat korelasi positif

dengan Kinerja Tugas

Individual dan Kinerja

Kontekstual dan terdapat

korelasi negatif dengan

Perilaku kerja

Kontraproduktif. Ada

hubungan yang jelas antara

kepuasan kerja dan prestasi

kerja individu. Orang yang

tinggi dalam kepuasan kerja

menunjukkan tugas yang

lebih tinggi dan kinerja

kontekstual, dan perilaku

kerja kontraproduktif

6. Miao et al

(2007)

The Impact of

salesperson Motiation

on Role Perceptions

and Job Performance

Analisis

Kognetif dan

Afektif

Motivasi baik ekstrinsik dan

instrinsik memiliki

pengaruh yang positif

terhadap kinerja keprilakuan

serta kinerja hasil.

7 Firmandari

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan

Motivasi Kerja Sebagai

Variabel Moderasi

Moderated

Regression

Analysis/MR

A

gaji dan tunjangan dimoderasi

oleh motivasi berpengaruh

positif terhadap kinerja,

sedangkan Varibel bonus

yang dimoderasi oleh

motivasi tidak berpengaruh

signifikan oleh kinerja

33

No Peneliti Judul Alat Analisis Hasil

8 Riana (2015) Effects Motivation On

Business Performance:

The Mediation Role Of

Job Satisfaction And

Leadership

structural

equation

modeling of

Partial Least

Square(PLS)

approach

kepuasan kerja dan

kepemimpinan memediasi

efek motivasi dan kinerja

9 Puni, Ofei,

dan Okoe

(2014)

The Effect of Leadership

Style on Frim

Performance in Ghana

Multiple

Regression

sikap kepemimpinan yang

lebih demokratis

meningkatkan kinerja

10 Pujana

(2004)

Pengaruh kepuasan kerja

Terhadap kinerja

karyawan dengan

motivasi karyawan

sebagai variabel

Pemoderasi

structural

equation

modeling of

Partial Least

Square(PLS)

approach

motivasi memperkuat

hubungan kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan

11 Heryanto

(2004)

Pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan dengan

motivasi

Sebagai variabel

moderasi

Analisis

Regresi

Linear

Meningkatnya

kepemimpinan

mengakibatkan peningkatan

pada kinerja karyawan.

12 Marwansya

h dan

Oemar

(2015)

Pengaruh kepemimpinan

dan kompetensi terhadap

motivasi serta

dampaknya terhadap

kinerja karyawan PT.

Bank OCBC NISP Tbk

Cabang Pekanbaru

metode path

analysis

Kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

motivasi dan kinerja

karyawan.

Sumber: Jurnal dan Penelitian

2.5 Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kepemimpinan di Bank Lampung membuat karyawan bekerja hanya sesuai

keinginan pimpinan, komunikasi sepenuhnya kearah karyawan dan mengabaikan

psikologis karyawan, kepuasan kerja karyawan tidak berjalan sesuai harapan,

pemimpin tidak memberi kesempatan karyawan untuk ikut serta dalam proses

pengambilan keputusan. Selain itu sikap pemimpin yang kurang tegas dalam

34

memberi sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin menimbulkan kecemburuan

sosial antar karyawan yang lain, yang dengan berjalannya waktu akan

mengakibatkan penurunan motivasi, yang selanjutnya menurunkan kinerja

karyawan. Hal tersebut menunjukkan adanya keterkaitan/pengaruh kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan.

Penerapan kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan akan

dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini motivasi

mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan, karena keinginan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan yang lebih baik harus dikerjakan dengan penuh rasa

tanggung jawab serta adanya minat dan daya pendorong untuk bekerja dengan baik,

dari dalam diri individu maupun dari organisasi. Salah satu variabel yang secara

konsisten secara langsung berhubungan dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi

adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga, yang berasal dari dalam maupun luar individu

yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah serta intensitasnya (Usmara, 2006).

Motivasi dari dalam diri karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut.

Oleh karena itu, perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan

bahkan meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya.

Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada hasil telaah

teoritis seperti yang telah diuraikan diatas, untuk lebih memudahkan pemahaman

tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.1

berikut ini:

35

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

2.6 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja, hipotesis dikembangkan dengan menggunakan

teori yang relevan atau dengan logika dan hasil-hasil penelitian sebelumnya.

2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam

mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya

upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai

kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas

kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan

bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan

yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan

berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para karyawannya.

Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihan-kelebihan

dibandingkan dengan bawahannya, yaitu karyawan yang terdapat di organisasi yang

bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak,

bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh karyawan saja tidak cukup, sehingga perlu

Kinerja Kepemimpinan

Motivasi Kerja

36

adanya suatu dorongan agar para karyawannya mempunyai minat yang besar terhadap

pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada

bawahannya, maka kinerja karyawannya akan tinggi. Hasil penelitian Fatokun (2010)

dan Oluyesi dan Hamed (2009) membuktikan adanya hubungan positif antara

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, hipotesis yang dapat diajukan adalah:

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

2.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik

antara sesama karyawan, maupun antara atasan dengan bawahan. Kemampuan

pemimpin dalam mengarahkan serta mengkoordinasikan potensi yang dimiliki seluruh

karyawan akan terkait dengan peningkatan motivasi dalam melakukan pekerjaan.

Nawawi (2006) , menyimpulkan kepemimpinan yang efektif dalam hal motivasi kerja

dapat diwujudkan dengan kombinasi perilaku, dimana pemimpin harus bisa mengubah

kepemimpinannya sesuai dengan situasi organisasi. Kepemimpinan sangatlah

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena didalam motivasi kerja

karyawan untuk memenuhi kebutuhannya sangat membutuhkan dukungan dari seorang

pemimpin, karena itu setiap pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang

dibutuhkan oleh karyawan dan perusahaan agar mereka bisa bekerjasama secara

efektif, hipotesis yang diajukan adalah:

H2: Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

37

2.6.3 Peran Motivasi Kerja dalam memoderasi Pengaruh Kepemimpinan Pada

Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi oleh berbagai

faktor. Disamping adanya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin organisasi,

diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya

adalah faktor motivasi kerja yang terdapat dalam diri karyawan.

Pemimpin merupakan salah satu motivator bawahannya dalam suatu organisasi,

sehingga terdapat kaitan yang erat diantara keduanya. Pada masa pertumbuhan

perusahaan pemimpin berperan memotivasi karyawannya dengan sifat/karakteristik

seorang pemimpin yang dimilikinya dengan tujuan untuk mencapai sasaran yang telah

ditetapkan. Hasil penelitian Heryanto (2004) menunjukkan bahwa meningkatnya

kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan, hipotesis yang

dapat diajukan adalah:

H3: motivasi kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian merupakan cara peneliti yang digunakan dalam mendapatkan data

untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Sugiyono (2013) metode penelitian pada

dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu, dan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris

dan sistematis. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan penelitian asosiatif atau

penelitian berdasarkan hubungan yang bertujuan untuk mengetahui antar dua variabel

atau lebih dan penelitian ini mempunyai hubungan kausal (sebab-akibat) antara

variabel independen. Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kausalitas yang

bertujuan untuk memahami variabel yang mempengaruhi (independen) dan variabel

yang merupakan akibat (dependen) serta menentukan sifat antara variabel independen

dan pengaruh yang diperkirakan.

3.2 Data dan Variabel

Data dalam penggunaan sehari-hari berarti suatu pernyataan yang diterima secara apa

adanya. Pernyataan ini adalah hasil pengukuran atau pengamatan suatu variabel yang

bentuknya dapat berupa angka, kata-kata, atau citra. Dalam keilmuan (ilmiah), fakta

dikumpulkan untuk menjadi data. Data kemudian diolah sehingga dapat diutarakan

39

secara jelas dan tepat sehingga dapat dimengerti oleh orang lain yang tidak langsung

mengalaminya sendiri, hal ini dinamakan deskripsi. Sedangkan, variabel-variabel

penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu

penelitian.

3.2.1 Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang berasal dari karyawan tetap dari

perusahaan PT Bank Lampung sebagai subjek penelitian.

3.2.2 Variabel

Varibel penelitian ini terdiri atas 3 jenis, yaitu variabel bebas (independent variabel)

dan variabel terikat (dependent variabel) serta variabel moderasi. Variabel bebas dalam

hal ini adalah variabel yang menjadi penyebab terjadinya atau memberi pengaruh

terhadap variabel terikat, sedangkan variabel terikat dalam hal ini adalah variabel yang

dipengaruhi oleh variabel bebas (Umar,2005). Variabel bebas (independent variable)

adalah kepemimpinan, sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent variable)

adalah kinerja karyawan dan motivasi kerja menjadi variabel moderating.

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau

orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian

seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian

(Ferdinand , 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap

dari perusahaan PT Bank Lampung yang berjumlah 629 karyawan.

40

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian

ini diambil dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2003) sebagai

berikut:

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (5%)

Dimana diketahui:

=

= 244,509245

Rencana jumlah sampel penelitian sebesar 245 responden dari 629 jumlah

populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proporsional

random sampling. Teknik Proportional Random Sampling merupakan teknik

pengambilan sampel dengan anggota populasi yang dilakukan secara proportional.

Rumus Proportional Random Sampling menurut Sugiyono (2013) yaitu sebagai

berikut:

Keterangan:

s = Ukuran sampel

Ni = Ukuran populasi

N = Ukuran (total) sampel

n = Ukuran (total) populasi

Rencana sampel yang akan digunakan adalah sebagai berikut:

41

Tabel 3.1

Teknik Pengambilan Sampel

No Jabatan

Jumlah

Karyawan

Rencana

Jumlah Sampel

1 Group Head 11 4

2 Departemen Head & Unit Kerja Khusus 30 12

3 Pemimpin Cabang 34 13

4 Pemimpin Bidang 27 11

5 Kuasa Kas 31 12

6 Penyelia 115 45

7 Staff Direksi 8 3

8 Kontrol Internal Cabang 24 9

9 Analis 161 63

10 Asisten 188 73

Jumlah 629 245

Sumber: Bank Lampung dan Hasil Perhitungan, 2017

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti mempergunakan teknik

pengumpulan data sebagai berikut:

a. Dokumentasi

Dokumentasi data berupa jumlah karyawan, program kerja, tingkat keterlambatan

karyawan dan realisasi kinerja karyawan Bank Lampung.

b. Observasi

Pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan dan penelitian secara langsung

keadaan perusahaan dengan segala aspek kegiatan yang berhubungan dengan

penelitian.

c. Wawancara

Wawancara langsung dengan bagian yang menangani masalah yang diperlukan dalam

membahas permasalahan yang terjadi.

42

d. Kuesioner

Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden penelitian berkaitan

dengan tanggapannya terhadap berbagai variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan rating scale. Rating scale adalah

rangkaian pilihan jawaban dimana responden diminta untuk menggunakannya dalam

menunjukkan respon atau sikap. Skala pengukuran kuesioner terdiri dari serangkaian

label dengan deskripsi tertulis. Serangkaian label yang dimaksud adalah sebagai

berikut:

- 1 : sangat tidak setuju

- 2 : tidak setuju

- 3 : Ragu-ragu

- 4 : setuju

- 5 : sangat setuju

3.5 Metode Analisis Data

3.5.1 Statistik Deskriptif

Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik skor dari jawaban responden

masing-masing variabel, untuk menggambarkan persepsi responden atas variabel-

variabel yang digunakan secara kualitatif. Selanjutnya melalui penilaian

menggunakan skor dengan rumus rentang skor adalah skor tertinggi dikurangi

skor terendah dibagi jumlah kelas, dengan rumus sebagai berikut: (Umar, 2005).

RS

43

Keterangan :

RS = Rentang Skor

m = Skor Tertinggi

n = Skor Terendah

b = Jumlah Kelas

3.5.2 Analisis Regresi Liniear

Analisis regresi dilaksanakan dengan cara mengukur goodness of fit model regresi

untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara

statistik, setidaknya goodness of fit dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai

F, dan signifikansi nilai t (Ghozali, 2013:83). Ketiga pengukuran tersebut digunakan

dalam penelitian ini.

3.5.3 Operasional Variabel Penelitian

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,

ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

memengaruhi kinerja bawahannya. Variabel kepemimpinan diukur dengan

menggunakan indikator sebagai berikut (Yukl, 2012):

a. Pelaksanaan tugas. Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas

dan membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.

b. Memberi dukungan. Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan

kondisi kerja bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi

bawahannya.

c. Mengutamakan hasil dari pada proses. Pemimpin menetapkan tujuan dan

memberikan perintah setelah hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan.

44

Bawahan dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara

pelaksanaan tugas.

d. Memberi petunjuk. Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan berbagai fleksibilitas

untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur

yang telah ditetapkan.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan menurut Robbins, dan Judge, (2015) adalah suatu

dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan

tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi

adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari

motifnya. Variabel independen ini menggunakan teori dari David Mc Clelland

dalam Robbins, dan Judge (2015) yaitu Kebutuhan berprestasi (need for

achievement), Kebutuhan akan kekuasaan (need for power), dan Kebutuhan akan

affiliasi (need for affiliation) menggunakan skala Likert antara 1 (sangat tidak

setuju) sampai 5 (sangat setuju).

3. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2012). Variabel

dependen ini diukur menggunakan skala Likert antara 1 (sangat tidak setuju) sampai 5

(sangat setuju).

45

Tabel 3.2.

Operasional Variabel Penelitian

N

o Variabel Definisi Operasional Indikator

1 Kepemimpinan Perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

memengaruhi kinerja bawahannya. (Likret, 1961

dalam Yukl, 2010)

- Pelaksanaan Tugas

- Memberi dukungan

- Mengutamakan hasil

- Memberi Petunjuk (Puni, Ofei, dan Okoe, 201);

(Yukl, 2012)

2 Motivasi Kerja Suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan

yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat

menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan karyawan agar mampu mencapai

tujuan dari motifnya (Robbins, dan Judge, 2015)

- Kebutuhan berprestasi

- Kebutuhan akan

kekuasaan

- Kebutuhan akan affiliasi

David Mc Clelland (dalam

Robbins, dan Judge, 2015)

3 Kinerja Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi, secara legal tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis

dan Jackson, 2006)

- Sasaran Kerja

Karyawan (SKP)

- Orientasi Pelayanan

- Integritas

- Komitmen

- Disiplin

- Kerjasama

- Ketepatan Waktu

(PP RI No. 46 Tahun

2011) Robbins, dan

Judge (2015)

Indikator dari setiap variabel di atas dijadikan dasar untuk menyusun daftar

pertanyaan yang diberikan kepada responden. Data yang terkumpul melalui daftar

pertanyaan merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data

kuantitatif dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban, Pengukuran

terhadap variabel terikat dan variabel bebas dilakukan berdasarkan skala Likert

yang dimodifikasi dalam bentuk ordinal, sehingga pengukuran terhadap

pernyataan seseorang dapat dikuantifikasi secara matematis.

46

3.5.4 Uji Kelayakan Data

1 Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan alat analisis Product Moment

dan perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 20, sampel uji

validitas berjumlah 35 responden. Setiap butir pernyataan pada masing-masing

variabel diuji tingkat validitasnya dan mengeksekusi item pernyataan yang

dianggap tidak valid. Nilai uji validitas yang diperoleh dari perhitungan SPSS

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.3.

Hasil Perhitungan Validitas masing-masing Variabel

Variabel Pertanyaan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Keterangan

Kepemimpinan

K1 0,559 0,334 Valid

K2 0,488 0,334 Valid

K3 0,583 0,334 Valid

K4 0,673 0,334 Valid

K5 0,431 0,334 Valid

K6 0,349 0,334 Valid

K7 0,392 0,334 Valid

K8 0,426 0,334 Valid

Motivasi Kerja

MK1 0,486 0,334 Valid

MK2 0,409 0,334 Valid

MK3 0,458 0,334 Valid

MK4 0,589 0,334 Valid

MK5 0,531 0,334 Valid

MK6 0,387 0,334 Valid

Kinerja

KP1 0,486 0,334 Valid

KP2 0,573 0,334 Valid

KP3 0,638 0,334 Valid

KP4 0,607 0,334 Valid

KP5 0,527 0,334 Valid

KP6 0,573 0,334 Valid

KP7 0,432 0,334 Valid

KP8 0,529 0,334 Valid

KP9 0,424 0,334 Valid

KP10 0,447 0,334 Valid

KP11 0,448 0,334 Valid

47

Variabel Pertanyaan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Keterangan

KP12 0,467 0,334 Valid

KP13 0,564 0,334 Valid

KP14 0,626 0,334 Valid

Sumber: Data Lampiran 3a, 3b & 3c. 2018.

Nilai uji validitas yang diperoleh dari perhitungan SPSS ternyata seluruh pertanyaan

pada seluruh variable dinyatakan memiliki tingkat validitas yang baik karena nilai

r-hitung > nilai r-tabel (0,334) pada n = 35 dan taraf signifikan 95%, serta tingkat

kesalahan (σ = 5%).

2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas dan hanya pertanyaan-pertanyaan yang

telah dianggap valid. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan untuk menguji

reliabilitas kuesioner adalah dengan menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha.

Kriteria pengujian uji reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali, 2013):

- Alpha > 0,60 konstruk (variabel) memiliki reliabilitas,

- Alpha < 0,60 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas.

Hasil uji reliabilitas keseluruhan variable dalam penelitian ini dapat dilihat

sebagai berikut: Tabel 3.4.

Hasil Perhitungan Reliabilitas Seluruh Variabel

Variabel Cronbach Alpha Batas Reliabilitas Keterangan

Kepemimpinan 0,782 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja 0,738 0,60 Reliabel

Kinerja 0,862 0,60 Reliabel

Sumber: Data Lampiran 3a, 3b & 3c. 2018.

48

Hasil pengujian reliabilitas pada Tabel 3.4 di atas menunjukkan bahwa nilai

koefisien Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang

beragam dan variabel menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini adalah reliabel.

3 Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan menguji apakah dalam model penelitian variabel

terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model

regresi yang memiliki distribusi nilai residual normal atau mendekati normal

(Ghozali, 2013).

3.5.5 Model Analisis Data

Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan dengan analisis regresi linier dengan

bantuan program SPSS. Persamaan untuk pengujian hipotesis pertama dan kedua

adalah:

Model 1 ki = a + b1k1+ e

Model 2 m = a + b1k1+ e

Keterangan :

ki : Kinerja karyawan

m : Motivasi Kerja

k : Kepemimpinan

a : Konstanta

b : Koefisien regresi

e : error

49

Pengujian hipotesis ketiga dalam penelitian ini melibatkan variabel moderating dengan

persamaan sebagai berikut :

Model 3 ki = a + b1k1 + b2 m +b3 (K*MK) + e

Keterangan:

ki : Kinerja karyawan

m : Motivasi Kerja

k : Kepemimpinan

a : Konstanta

b1,2,3 : Koefisien regresi

e : error

K*MK : Interaksi antara variabel kepemimpinan dengan motivasi

3.6 Uji Hipotesis

Menguji hipotesis 1 dan hipotesis 2 dapat dilihat dari nilai t-statistik, uji statistik t pada

dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen

secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis 3 yaitu

“motivasi kerja memoderasi pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan “Variabel moderasi berperan sebagai variabel yang dapat memperkuat

atau memperlemah hubungan antara variabel predictor dengan variabel

tergantung, dilihat dari perubahan nilai R square (R²) antara model 1 dengan

model 3.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi varian variabel

dependen (Ghozali, 2013). Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksikan varian variabel dependen.

BAB V

SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel

moderasi, besarnya sampel yang dapat mewakili populasi untuk diteliti adalah 215

orang responden. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah

dengan metode regresi, hasil penelitian mendukung keseluruhan hipotesis yang

telah diajukan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikaitkan dengan

kajian teori yang ada maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang diajukan kepada responden,

mayoritas menyatakan setuju atau memberikan persepsi baik terhadap

pernyataan dari indikator variabel kepemimpinan, motivasi, dan kinerja

karyawan Bank Lampung.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank Lampung

3. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan Bank

Lampung

4. Motivasi kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan

69

5.2 Saran

Terdapat beberapa saran yang diberikan oleh penulis terkait dengan penelitian ini

sebagai berikut :

1. Pengetahuan pemimpin terhadap hal-hal yang dapat memotivasi karyawannya

perlu terus ditingkatkan karena peningkatan kinerja secara tidak langsung melalui

peningkatan motivasi karyawan dapat menghasilkan kenerja yang lebih tinggi

2. Bank Lampung disarankan untuk meningkatkan perilaku kepemimpinan dan

motivasi kerja karyawan. Peningkatan perilaku kepemimpinan dapat

dilakukan dengan mengikutsertakan para pemimpin pada pelatihan

kepemimpinan, sedangkan untuk meningkatkan motivasi karyawan dapat

dilakukan dengan memberikan penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Bank Lampung untuk

terus meningkatkan kualitas kepemimpinan dengan memperhatikan kebutuhan

para karyawan. Kepemimpinan dan motivasi yang diberikan oleh pemimpin

kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Kinerja yang

baik dari bawahan dapat diperoleh dengan kepemimpinan dan motivasi kerja

pemimpin yang baik. Kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan dua hal yang

penting dalam upaya Bank Lampung meningkatkan kinerja karyawannya untuk

mencapai tujuan perusahaan.

4. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti variabel lain yang berpengaruh

terhadap kinerja seperti kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian,

perencanaan karier dan pemberdayaan karyawan.

70

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan antara lain sebagai berikut :

1. Variabel yang diteliti masih dirasa belum cukup untuk mengukur variabel yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan maka diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menambah variabel lain selain kepemimpinan.

2. Penelitian ini hanya dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner

sehingga peneliti tidak dapat mengkontrol jawaban responden, dimana

responden bisa saja tidak jujur dalam mengisi kuesioner.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2014. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineke Cipta.

Aydin, A., Sarier, Y., and Uysal, S. 2011. The Effect of Gender on Organizational

Commitment of Teachers: A Meta Analytic Analysis, Educational

Sciences: Theory & Practice, Vol 11, No 2, pp 628-632.

Baron, Reuben M dan Kenny, David A. 1986. The Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social Psychological Research; Conceptual, Strategic and

Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,

Vol. 6. pp. 1173-1182.

Bhaskara dan Sandroto. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT

Indosiar Visual Mandiri Departemen News, Jurnal Integra Vol. 1, No. 2,

Desember 2011: 191-206

Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel.2003. Human resource management (An

Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill

Inc.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2009. “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus Pada

PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia).” Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol.10, No. 2, September 2008: 124-135. Universitas 17

Agustus Surabaya.

Byars, Lloyd L., Rue, Leslie W.2006. Human Resource Management. Ninth

Edition. New York : McGraw Hill.

Djatmiko, Yayat Hayati. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta.

Dunn, M.W., Dastoor, B. and Sims, R.L. 2012. Transformational Leadership and

Organizational Commitment: A Cross-Cultural Perspective, Journal of

Multidisciplinary Research, Vol 4, No 1, pp. 45-59.

Fatokun, J.O., Salaam, M.O., & Ajegbomogun, F.O. 2010. The Influence of

Leadership on The Performance of Subordinates in Nigerian Libraries.

Journal of Library Philosophy and Practice, 1-8.

Ferdinand, Augusty. 2011, Metode Penelitian Manajemen Pedoman

Penelitianuntuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen,

Edisi 3,AGF Books, Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Diponegoro,Semarang.

72

Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Islam, Vol. IX, No. 1, Hal. 25-34.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jr. 2009. Organisasi: Perilaku, Struktur,

Proses, Edisi Bahasa Indonesia, Tangerang: Binarupa Aksara.

Goodwin, V.L., Wofford, J.C., and Whittington, J.L. 2001. A Theoretical and

Empirical Extension to the Transformational Leadership Construct,

Journal of Organizational Behavior, Vol 22, No 7, pp.759-774.

Handoko T. Hani. 2011. Dasar-dasar Manajemen. B.P.F.E Yogyakarta.

Hariri, El Ridwan. 2011. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Layanan Akademik Pegawai Di Universitas Pendidikan Indonesia.

MANAJERIAL Vol. 10, No. 19, Juli 2011 : 32 – 41

Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Huang, C.C., You, C.S., and Tsai, M.T. 2012. A Multidimensional Analysis of

Ethical Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and

Organizational Citizenship Behaviors, Nursing Ethics, Vol 19, No 4, pp.

513–529.

Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. 2012. Leadership: Memperkaya

Pelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.

Ismail, A., Mohamed, H., Sulaiman, A.Z., Mohamad, M.H., and Yusuf, M.H.

2011. An Empirical Study of the Relationship between Transformational

Leadership, Empowerment and Organizational Commitment, Business and

Economics Research Journal, Vol 2, No 1, pp. 89-107.

Karakus, M., and Aslan, B. 2008. Teachers‟ commitment focuses: a three

dimensioned view, Journal of Management Development, Vol 28, No 5,

pp.425-438.

Khuntia, R., and Suar, D. 2004. A Scale to Assess Ethical Leadership of Indian

Private and Public Sector Managers, Journal of Business Ethics, Vol 49,

No 1, pp. 13-26.

73

Kopmans, L; Bernaard, C.M; Hildebrandt, Vincent.H; Vet, H.C.W; De, Beek, A.J.

Construct Validity of the Individual Work Performance Questionnaire.

Journal of Occupational and Environmental Medicine: 2014, 56(3), 331-

337.

Krishnan R., Arumugam, N., Chandran, V., and Kanchymalay, K. 2009.

Examining the Relationship between Job Satisfaction and Organizational

Citizenship Behavior: A Case Study among Non Academic Staffs in A

Public Higher Learning Institution in Malaysia, Global Business Summit

Conference, Vol 2, No 43, pp. 221-232.

Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009. Linking the „Big Five‟ Personality

Domains to Organizational Citizenship Behavior, International Journal of

Psychological Studies, Vol 1 No 2, pp. 73-81.

Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Organizational Citizenship Behavior: Dengan Variabel Intervening

Komitmen Organisasional, Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, Vol 8,

No 1, pp. 25-37.

Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit Bandung : Remaja Rosdakarya

Mannheim, B., and Halamish, H. 2008. Transformational Leadership As Related

To Team Outcomes and Contextual Moderation, Leadership &

Organization Development Journal, Vol 29, No 7, pp. 617-630.

Manullang, M. 2009. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada

University

Marnis. 2012. “Transformational Leadership in The Efforts of Increasing

Motivation, Performance, and Job Satisfactions at PT Bank Mandiri”.

Journal of Economics, Business, and Accountancy. Volume 5 No. 2. Pages

273 – 288.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba

Empat. Jakarta.

Mathis, Robert L. and John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

Mehta, R., Dubinsky, A.J., & Anderson, R.E. 2003. Leadership Style, Motivation,

and Performance in International Marketing Channels. European Journal

of Marketing, 37(1), pp: 50-85.

74

Miao, C Fred dan R, Evans Kenneth. 2007. The Impact Of Salesperson Motivation

On Role Perceptions and Job Performance- A Cognitive and Affective

Perspective. Journal of Personal Selling and Sales Management. Vol. 27.

pp. 89-101.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Mondy, R Wayne. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Nadira, Kartika .2014. Pengertian Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan dan Teori yang

mendasari Kepemimpinan.

Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan

perusahaan dan industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.

Nawawi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Berau Coal Kabupaten Berau”. Dalam Junal

Eksis Riset. Volume 8 No. 1. Hal 2001 – 2181. Kabupaten Berau :

Politeknik Negeri Samarinda.

Oluyesi, A. Shadare, dan Hamed T, Ayo.2009. Influence of Work Motivation,

Leadership Effectiveness and Time Management on Employees

Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria.

European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.

ISSN 1450-2275 Issue 16

Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta

Piccolo, R.F., and Colquitt, J.A. 2006. Transformational Leadership and Job

Behaviors: The Mediating Role of Core Job Characteristics, Academy of

Management Journal, Vol 49, No 2, pp. 327–340.

Puni, Albert, Samuel B. Ofei & Abednego Okoe. 2014. The Effect of Leadership

Styles on Firm Performance in Ghana. International Journal of Marketing

Studies; Vol. 6, No. 1, November 2013, p. 177-185.

Rivai, V, dan Mulyadi, D. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Jakarta:

Rajawali Pers.

Robert L. Mathis & John H. Jackson. Human Resource Management, edisi 10,

Jakarta : Salemba Empat, 2006.

Robbins, Stephen P.2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia

Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta:

Salemba Empat.

75

Sahertian, P., and Soetjipto, B.E. 2011. Improving Employee‟s Organizational

Commitment, Self-Efficacy, and Organizational Citizenship Behavior

Through the Implementation of Task-Oriented and Relationship-Oriented

Leadership Behavior, The Business Review, Cambridge, Vol 17 , No 2, pp.

48-60.

Seniati, L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan

Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia,

Makara Sosial Humaniora, Vol 10, No 2, pp. 88-97.

Setiyoningsih, Erlin. 2011. Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan kinerja karyawan

terhadap kepuasan kerja dengan kompensasi sebagai variabel moderator

(Studi pada Poultry Shop UD Jatinom Indah, Kanigoro, Blitar). Jurnal

Manajemen.. Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Siagian, Sondang P, 2009, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT. Rineka

Cipta. Jakarta

Simanjuntak dan Calam. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai

Wilayah Sumatera Utara”. Dalam Jurnal Sintikom. Volume 11 No. 2

Binjai : STIMIK Triguna Dharma Sumatera Utara.

Simamora, Henry. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Soekidjo, Notoatmodjo. 2011. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi

Revisi) Cet 5. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.

Tondok, M. S., dan Andarika, R. 2004. Hubungan Antara Persepsi Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan

Kerja Karyawan, Jurnal PSYCHE, Vol 1, No 1, pp. 35-49.

Usmara, A, Motivasi Kerja. Amara Books, Yogyakarta, 2006.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Wright, J.D., and Hamilton, R.F. 1978. Work Satisfaction and Age; Some

Evidence for The Job Change, Hypothesis, Social Force, Vol 56, pp. 1140

–1158.

76

Yang, Mu-Li. 2012. Transformational Leadership and Taiwanese Public Relations

Practitioner‟ Job Satisfaction and Organizational Commitment, Social

Behavior and Personality, Vol 40, No 1, pp. 31-46.

Yukl, G. 2012. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:

Penerbit PT Indeks.

------ Annual Report Bank Lampung, 2016

Peraturan Daerah Lampung No.2 tanggal 31 Maret Tahun 1999