PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)
SKRIPSI Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Suwesty Yunia Pratiwi
NIM 7350406505
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2011
2
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diujikan ke Sidang Panitia Ujian
Skripsi pada :
Hari :
Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs. S. Martono, M.Si Drs. Ade Rustiana, M.Si
NIP.196603081989011001 NIP. 196801021992031002
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si
NIP. 195708201983031002
ii
3
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada :
Hari :
Tanggal :
Dosen Penguji
Dra. Palupiningdyah, M.Si
NIP. 195208041980032001
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Drs. S. Martono, M.Si Drs. Ade Rustiana, M.Si
NIP. 196603081989011001 NIP. 196801021992031002
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M.Si
NIP. 196603081989011001
iii
4
PERNYATAAN
Saya menyatakan yang tertulis didalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya
sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya.
Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau
dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila dikemudian hari terbukti skripsi ini
adalah hasil jiplakan dari karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang, Mei 2011
Suwesty Yunia Pratiwi
NIM 7350406505
iv
5
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
Hidup merupakan masalah sudut pandang
dan bagaimana kita menghadapinya.
(Penulis, 2011)
PERSEMBAHAN :
Atas rahmat dan ridho Allah SWT,
skripsi ini kupersembahkan untuk:
1. Bapak Sugiarto, Ibu Sugiarti dan
Sukmana Andy Pratama tercinta,
terima kasihku untuk doa, kasih
sayang, dukungan dan perhatian
dalam menempuh studi.
2. Dosenku.
v
6
PRAKATA
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat dan
karunia-Nya, serta kemudahan dan kelapangan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”.
Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan
rasa terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang.
2. Drs. S. Martono, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri
Semarang.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen dan Dra. Palupiningdyah,
Msi Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri
Semarang, yang telah memberikan ijin observasi dan penelitian.
4. Drs. S. Martono, M.Si Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan dan arahan.
5. Drs. Ade Rustiana, M.Si, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan
bimbingan dan arahan.
6. Sugeng, SE Direktur Administrasi dan Keuangan Perusahaan Daerah Air
Minum Kabupaten Wonosobo beserta staf yang telah membantu dalam proses
penelitian.
7. Bapak, Ibu dan Kakak tersayang terima kasih untuk doa dan dukungannya.
vi
7
8. Teman-teman yang telah memberikan dukungan dan doa dalam penyusunan
skripsi ini.
9. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara
langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum
sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Semarang, Mei 2011
Penulis
vii
8
SARI
Pratiwi, Suwesty Yunia, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo).
Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang. Pembimbing I. Drs. S. Martono, M.Si. Pembimbing II. Drs. Ade
Rustiana, M.Si.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja.
Berdasarkan pada hasil observasi awal yang dilakukan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diketahui bahwa masih kurang
optimalnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal
ini dapat dilihat dari hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan oleh
Perusahaan Daerah Kabupaten Wonosobo. Dalam survey tersebut terlihat adanya
ketidakpuasan karyawan terhadap tidak adanya penghargaan dan sanksi dari
pimpinan untuk prestasi atau pelanggaran karyawan. Ruangan yang kurang
memadai dengan jarak untuk bergerak yang sempit. Akan tetapi kinerja karyawan
dinilai tinggi, dapat dilihat dari peningkatan jumlah pelanggan. Masalah yang
dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh secara langsung dan tidak
langsung antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara
langsung dan tidak langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan, mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan
terhadap kinerja karyawan.
Populasi penelitian ini adalah 318 orang merupakan karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo dengan sampel sejumlah 76 orang
menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan
kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas),
analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan
SPSS 16.0 for Windows.
Hasil perhitungan penelitian diperoleh persamaan regresi Y = 0,308 X1 +
0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien
determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja,
berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar 40,1%. Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel
terikat kinerja karyawan, berarti persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 51,6%.
Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja karyawan dicapai
dengan meningkatkan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
karyawan. Saran kepada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo
memberikan diklat bagi pimpinan maupun karyawan dan membuat wadah untuk
berkomunikasi antara karyawan, pimpinan maupun manajemen.
viii
9
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii
PERNYATAAN.............................................................................. ...................... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................... .... v
PRAKATA ........................................................................................................... vi
SARI ………………………………………………………………………… viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................. 13
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 14
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 15
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 16
2.1. Kinerja Karyawan ............................................................................... 16
2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja .................................. 18
2.1.2. Indikator-indikator Kinerja ........................................................... 19
2.2. Kepuasan Kerja ................................................................................... 20
2.2.1. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja ............................................. 22
2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja ...................................... 25
2.2.3. Indikator Kepuasan Kerja ............................................................. 29
2.2.4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ................ 32
2.3. Kepemimpinan .................................................................................... 33
2.3.1. Efektivitas Kepemimpinan ............................................................ 35
2.3.2. Peran Kepemimpinan .................................................................... 36
ix
10
2.3.3. Tipe Kepemimpinan ...................................................................... 38
2.3.4. Indikator Kepemimpinan .............................................................. 41
2.4. Lingkungan Kerja................................................................................ 43
2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................. 44
2.4.2. Indikator Lingkungan Kerja .......................................................... 47
2.5. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 48
2.6. Kerangka Berfikir................................................................................ 50
2.7. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 53
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 54
3.1. Populasi ............................................................................................... 54
3.2. Sampel ................................................................................................. 56
3.3. Variabel Penelitian .............................................................................. 59
3.4. Sumber Data ........................................................................................ 60
3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 60
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 62
3.6.1. Uji Validitas .................................................................................. 62
3.6.2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 71
3.7. Metode Analisis Data .......................................................................... 73
3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase ......................................... 73
3.7.2. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 76
3.7.2.1. Uji Normalitas ............................................................................ 77
3.7.2.2. Uji Multikolinieritas ................................................................... 77
3.7.2.3. Uji Heterokedastisitas ................................................................ 78
3.7.2.4. Uji Autokorelasi........................................................................ 78
3.7.3. Analisis Jalur ................................................................................. 79
3.7.4. Koefisien Determinasi ................................................................. 83
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 84
4.1. Hasil Penelitian ................................................................................... 84
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ....................................................... 84
4.2. Hasil Analisis Data .............................................................................. 88
x
11
4.2.1. Identitas Responden ...................................................................... 88
4.2.2. Analisis Deskriptif Persentasase ................................................... 90
4.2.3. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 97
4.2.3.1. Uji Normalitas ............................................................................ 97
4.2.3.2. Uji Multikolinieritas ................................................................. 100
4.2.3.3. Uji Heterokedastisitas .............................................................. 101
4.2.3.4. Uji Autokorelasi ....................................................................... 104
4.2.4. Analisis Jalur (Path Analysis) ..................................................... 106
4.2.4.1. Pengujian Hipotesis .................................................................. 110
4.2.4.1.1. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ............................. 110
4.2.5. Koefisien Determinasi ................................................................. 115
4.3. Pembahasan .................................................................................... 116
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 121
5.1. Simpulan ........................................................................................ 121
5.2. Saran ............................................................................................... 122
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………..…. 124
LAMPIRAN ………………………………………………………………….. 127
xi
12
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan PDAM Kab. Wonosobo .................................. 8
Tabel 1.2. Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kab. Wonosobo ....................... 9
Tabel 1.3. Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan ............................................... 12
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................................. 49
Tabel 3.1. Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang........................................ 55
Tabel 3.2. Sampel Penelitian .................................................................................. 58
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ....................... 64
Tabel 3.4. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepemimpinan ............................ 65
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja .................. 66
Tabel 3.6. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ....................... 67
Tabel 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja ...................... 68
Tabel 3.8. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kepuasaan Kerja ......................... 69
Tabel 3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja .................................... 70
Tabel 3.10. Hasil Uji Ulang Instrumen Variabel Kinerja ...................................... 71
Tabel 3.11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen ..................................... 73
Tabel 3.12. Persentase Skor Kepemimpinan.......................................................... 75
Tabel 3.13. Persentase Skor Lingkungan Kerja ..................................................... 75
Tabel 3.14. Persentase Skor Kepuasan Kerja......................................................... 76
Tabel 3.15. Persentase Skor Kinerja ...................................................................... 76
Tabel 3.16. Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Korelasi.............................. 79
Tabel 4.1. Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kab. Wonosobo .............................. 87
Tabel 4.2. Karyawan berdasarkan Status Karyawan .............................................. 88
Tabel 4.3. Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin .................................. 88
Tabel 4.4. Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir ............ 89
Tabel 4.5. Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan.………………………. 91
Tabel 4.6. Kategori Variabel Kepemimpinan. ....................................................... 92
Tabel 4.7. Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja ............................... 93
xii
13
Tabel 4.8. Kategori Variabel Lingkungan Kerja .................................................... 94
Tabel 4.9.Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja .................................... 94
Tabel 4.10. Kategori Variabel Kepuasan Kerja ..................................................... 95
Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja. .............................................. 96
Tabel 4.12. Kategori Variabel Kinerja ................................................................... 97
Tabel 4.13. Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja ................................................. 98
Tabel 4.14. Hasil Uji Normalitas Kinerja .............................................................. 98
Tabel 4.15. Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja......................... ……... 101
Tabel 4.16. Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja ....................................... ……... 101
Tabel 4.17. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja ..................... 104
Tabel 4.18. Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja................................... 104
Tabel 4.19. Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja ............................................ 105
Tabel 4.20. Hasil Uji Autokorelasi Kinerja ............................................……... 105
Tabel 4.21. Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja................................................ 107
Tabel 4.22. Analisis Regresi Kepuasan Kerja ………………………………. .. 107
Tabel 4.23. Hasil Uji Simultan Kinerja .…………………………………........ 108
Tabel 4.24. Analisis Regresi Kinerja .................……………………………… 108
Tabel 4.25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan
Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
dan Kinerja ……………..........................................….................. 114
Tabel 4.26 Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja .…………………………..115
Tabel 4.27 Koefisien Determinasi Kinerja ..........…………………………….. 115
xiii
14
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir ..………………………………………………. 52
Gambar 3.1. Model Struktural Analisis Jalur ………………………………….. 80
Gambar 4.1. Grafik Normal P-Plot Kepuasan Kerja …………………………... 99
Gambar 4.2. Grafik Normal P-Plot Kinerja ……………………………………100
Gambar 4.3. Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja ..………………………….... 102
Gambar 4.4. Grafik Scatterplot Kinerja ...…………………………………….. 103
Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening ...........…………………………………….. 109
xiv
15
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Instrumen Penelitian ........................................................................ 127
Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Uji Coba Angket ............................................. 133
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 134
Lampiran 4. Tabulasi Data Validitas Ulang ......................................................... 138
Lampiran 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Ulang ..................................... 139
Lampiran 6. Tabulasi Data Penelitian .................................................................. 143
Lampiran 7. Deskripsi Presentatif……………………………………………... 145
Lampiran 8. Hasil Regresi ................................................................................... 150
Lampiran 9. Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 153
Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian ……………………………………………158
Lampiran 11. Surat Balasan………………………………………………….. 159
Lampiran 12. Surat Keterangan Selesai Penelitian …………….......................160
xv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber
daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian
yang penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar
maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan
teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak
utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM
tersebut adalah strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson,
1996: 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia
sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam
menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya di bidang organisasi.
Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam
suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam penempatan
sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi
(Draft, 2002: 8).
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 67) bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
1
2
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005: 309).
Gibson et al. (1996: 95) dalam Baihaqi (2010: 24) kinerja karyawan
merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan
hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada
periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau
kinerja organisasi. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui
seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin
dicapainya.
Allen (1993) dalam Heriyanti (2007: 17) menyatakan bahwa kualitas
sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang
berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas
kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu
konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan
3
dimana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja pimpinan, suasana
kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam
menjalankan tugasnya.
Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria yang dapat menentukan
kesehatan sebuah organisasi, memberikan efektivitas jasa yang luas dengan
mengandalkan sumber daya manusia (Fitzgerald et al. dalam Crossman, 2003: 1)
dan dengan pengalaman kepuasan kerja dari karyawan akan berpengaruh pada
kualitas kerja yang mereka berikan. Pengaruh lainnya adalah pada efisiensi seperti
infrakstruktur dan hubungan internal, juga harus diperhatikan.
Crossman (2003: 1) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat diartikan
sebagai hasil emosi yang positif dari rasa senang karyawan yang berasal dari
pekerjaan dan sebagai bentuk sikap afektif dan kognitif dari karyawan tentang
berbagai aspek dalam pekerjaan mereka kemudian secara tidak langsung kepuasan
kerja berhubungan dengan komponen dari seluruh pekerjaan.
Dalam banyak penelitian tentang peranan kepemimpinan mampu
meningkatkan kinerja karyawan (Heather et.al, 2001; Chen, 2004), kepemimpinan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Bryan, 1999). Menurut Bass et.al
(1993), budaya organisasi dan kepemimpinan telah secara independen
dihubungkan dengan kinerja perusahaan. Para peneliti telah menguji hubungan
antara gaya kepemimpinan dan kinerja (Bass et. al, 1993) dan juga antara budaya
perusahaan dan kinerja (Abdul Rashid et.al., 2003).
4
Sementara dari hasil studi tentang kepuasan kerja dapat disampaikan
variabel yang mempengaruhi seperti budaya organisasi (Lock, 2001; Heather et.al,
2001). Sedangkan pada studi lain ditemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan (Bryan, 1999; Chen, 2004).
Sedangkan Edison dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan sumber
kepuasan kerja terdiri atas pekerjaan yang menantang, imbalan yang sesuai,
kondisi/lingkungan kerja dan rekan yang mendukung. Penelitian Indra, Hary
dalam Baihaqi (2010: 33) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi jabatan dan
gaji.
Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila
beberapa variabel yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang
dimaksud adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan
organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di
dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh
terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik yang berlaku
universal untuk segala situasi dan lingkungan, maka pendekatan situasional atau
kontingensi dalam memilih model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif
jawaban terbaik (Handoko, 2000: 134).
5
Nugraha (2009: 4) menyatakan bahwa bagi karyawan seorang pemimpin
akan selalu menjadi contoh dan teladan dalam bekerja di perusahaan karena
pemimpin memiliki tugas sebagai fasilitator internal dalam menjalankan fungsi
kontrolnya yang terarah kepada setiap bawahannya karena sebenarnya hubungan
manusia satu dengan yang lain bersifat simbiosis mutualisme yaitu hubungan
yang saling menguntungkan dan saling membutuhkan diantara kedua belah pihak.
Kemampuan pemimpinan dalam menggerakkan dan memberdayakan
karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993)
menyebutkan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap,
perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik
bawahannya dab terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin
dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan
dan peluang dalam bekerja.
Kepemimpinan menggambarkan bentuk aturan pemimpin dan
kemampuan mereka mencapai efektivitas kinerja melalui orang lain. Akinboye
(dalam Ayo, Hammed, T. dan Shadare Oluseyi. A, 2009: 8) mengartikan
kepemimpinan sebagai pemimpin yang menunjuk pengikutnya berusaha mencapai
tujuan untuk menunjukkan nilai dan motivasi, keinginan dan kebutuhan, aspirasi
dan harapan antara pimpinan dan bawahan.
6
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat
meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan yang tidak memadai dapat
menurunkan kinerja karyawannya dan akhirnya motivasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat
mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan
suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan
tempat kerja (Sukanto dan Indriyo, 2000: 151).
Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh
lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001: 2).
Penelitian ini juga merupakan perluasan dari variabel-variabel penelitian
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Yuwalliatin (2006) kinerja
karyawan dipengaruhi oleh komitmen, motivasi dan budaya, menurut Masrukhin
dan Waridin (2006) yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja,
kepuasan kerja, budaya organisasi dan kepemimpinan. Menurut Lilik (2009)
faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja
karena sangat berkaitan dengan tinggi rendahnya kepuasan karyawan, apabila
lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh positif
7
terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaliknya. Menurut Koesmono (2005)
kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi, budaya organisasi dan kepuasan
kerja. Menurut Samad (2005) kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi.
Obyek dari penelitian ini adalah Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM)
Kabupaten Wonosobo yang merupakan perusahaan milik pemerintah daerah
kabupaten Wonosobo. Pada buku profil PDAM Kabupaten Wonosobo memiliki
visi untuk meningkatkan profesionalisme menuju perusahaan yang sehat dan misi
yaitu meningkatkan kuantitas dan kontinuitas pelayanan, ketercakupan pelayanan,
kinerja perusahaan, kualitas SDM dan kesejahteraan karyawan, kontribusi kepada
daerah, kemitraan dan pendapatan perusahaan.
Melalui penelitian awal, peneliti mendapatkan data presensi yang baik
dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo dari bulan Januari sampai bulan
Oktober. Rendahnya angka absensi menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan
PDAM Kabupaten Wonosobo. Data presensi tersebut dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
8
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo Tahun
2008 dan 2009
Bulan Ijin Ijin Sakit Terlambat
2008 2009 2008 2009 2008 2009
Januari 9 2 13 15 27 31
Februari 3 4 9 11 22 27
Maret 4 1 3 1 17 12
April 1 2 2 3 12 10
Mei 1 2 0 0 11 7
Juni 2 4 0 2 14 3
Juli 5 1 1 5 10 9
Agustus 19 17 12 11 21 19
September 5 6 7 1 12 12
Oktober 10 12 17 12 44 37
November 9 10 21 14 35 31
Desember 13 15 25 19 39 40
Jumlah 81 76 110 94 264 238
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2009
Berdasarkan tabel 1.1, dapat disimpulkan bahwa tingkat absensi dan
keterlambatan di PDAM Kabupaten Wonosobo mengalami penurunan yang
menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo.
Selain data absensi karyawan, peneliti mendapatkan data perkembangan
pelanggan tahun 2010 mulai bulan Januari hingga bulan Oktober yang dapat
menunjukkan kinerja yang baik dari karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo,
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
9
Tabel 1.2 Data Perkembangan Pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo
Tahun 2010
Bulan Target
SR
SR
Baru
Tutup Buka SR Aktif Non
Aktif
Aktif &
Non Aktif
Januari 265 218 614 730 54.611 1.339 55.336
Februari 220 295 612 608 54.897 1.315 55.600
Maret 221 121 855 652 55.058 1.518 55.721
April 221 358 669 850 55.410 1.332 56.073
Mei 342 160 816 599 55.499 1.547 56.230
Juni 342 1.150 833 726 56.559 1.653 57.379
Juli 343 1.911 769 769 58.403 1.616 59.273
Agustus 343 3.042 806 714 61.411 1.702 62.307
September 343 966 1.063 703 62.272 2.064 63.273
Oktober 343 582 967 1.176 62.964 1.812 63.809
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010
Data di atas dapat menggambarkan hasil kerja yang baik dari pelayanan
karyawan ditunjukkan dengan meningkatnya jumlah permintaan pemasangan baru
dan jumlah pelanggan setiap bulan. Karyawan dapat memenuhi target serta
menyelesaikan permintaan pemasangan melebihi target awal perusahaan.
Dari observasi awal terlihat bahwa pimpinan sering tidak berada di
tempat kerja. Datang tidak sesuai dengan jam masuk kerja pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Banyak karyawan kesulitan apabila
ingin bertanya tentang kesulitan dalam pekerjaannya kepada pimpinan karena
sering tidak berada di kantor. Hal ini menunjukkan kurang baiknyakepemimpinan
pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.
10
Melalui wawancara dengan beberapa karyawan diperoleh informasi
bahwa kebijakan-kebijakan yang diputuskan menyangkut kepentingan pegawai
belum mempertimbangkan aspirasi karyawan dan tidak adanya koordinasi yang
memadai terhadap sasaran/target dan rencana aksi pada tiap jenjang organisasi
menunjukkan hubungan komunikasi yang kurang baik antara pimpinan atau
manajemen dengan karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo. Selanjutnya
evaluasi kinerja tiap unit kerja, belum memadai. Informasi tentang kondisi
perusahaan masih dirasa belum memadai karena tidak tersedianya saluran-saluran
informasi bagi karyawan.
Lingkungan kerja fisik pada PDAM Kabupaten Wonosobo yang didapat
dari observasi awal terlihat suasana ruang kantor yang sempit. Sebagian besar
ruang di kantor seluas 5x3 m digunakan untuk 5 orang karyawan, masing-masing
mempunyai meja kerja. Tidak ada jarak meja kerja antar karyawan dan jarak
untuk berjalan 50 cm, hal ini terkadang mempersulit ruang gerak karyawan
terutama apabila salah satu karyawan sedang menerima tamu dalam ruang kantor.
Ditambah adanya sebuah almari berkas yang diletakkan pada salah satu sudut
ruang, membuat ruang semakin terlihat penuh dan sesak.
Sebagian besar ruang kantor masih mengandalkan penerangan dari lampu
listrik karena sinar matahari tidak dapat menjangkau ruangan. Tidak terdapat AC
(air conditioner) pada ruang kantor yang dapat memperlancar peredaran udara
sehingga udara tetap segar dan dapat menambah semangat kerja dari para
karyawan. Selain tidak adanya AC, dalam tiap ruang kantor fasilitas penunjang
11
berupa komputer hanya terdapat 1 unit yang selebihnya membuat kerja karyawan
terhambat.
Pada tahun 2006 dilakukan survey kepuasan karyawan yang
diselenggarakan oleh Sub Bagian Administrasi Kepegawaian dan SDM dengan
266 orang karyawan atau 92,04% dari keseluruhan karyawan PDAM Kabupaten
Wonosobo sebagai responden. Dalam survey ini terdapat 7 item mengenai
kepuasan kerja karyawan yang diteliti yaitu peran, penghargaan dan sanksi,
peningkatan karir, pelatihan, hubungan kerja, manajemen dan kepemimpinan serta
komunikasi. Hasil dari survey kepuasan karyawan adalah sebagai berikut:
12
Tabel 1.3 Data Hasil Survey Kepuasan Karyawan PDAM Kabupaten
Wonosobo Tahun 2006
No. TingkatKepuasan
Item Indeks Keterangan
1. Peran 3,71 Rata-rata karyawan cenderung
menyadari dengan baik hak dan
kewajiban pekerjaan.
2. Penghargaan dan
Sanksi
2,90 Banyak karyawan bersikap kurang
percaya dan membutuhkan bukti
konkrit.
3. Peningkatan Karir 2,69 Karyawan merasa tidak percaya
terhadap kesempatan berkarir.
4. Pelatihan 3,05 Keragu-raguan responden
mendapatkan pelatihan yang
relevan, berkelanjutan dan
berkesempatan yang sama.
5. Hubungan Kerja 3,38 Karyawan berpandangan agar
hubungan dengan rekan kerja,
bawahan dan atasan untuk lebih
baik dan ditingkatkan.
6. Manajemen dan
Kepemimpinan
3,10 Masih ada keraguan karyawan
kepada manajemen dan
kepemimpinan yang dimiliki.
7. Komunikasi 3,24 Karyawan menganggap komunikasi
baru pada tahap seperlunya dan
bukan sebuah media yang sengaja
diciptakan secara permanen.
Sumber: Data PDAM Kabupaten Wonosobo, 2006
Dari Tabel 1.3 hasil survey kepuasan karyawan tahun 2006 tidak ada
jawaban yang optimal dari responden yang menunjukkan kepuasan karyawan
PDAM Kabupaten Wonosobo. Karyawan tidak setuju tentang adanya
penghargaan dan sanksi yang konsisten atas prestasi dan pelanggaran yang
dilakukan menggambarkan kurang baiknya kepemimpinan pada PDAM
13
Kabupaten Wonosobo. Belum memadainya kesempatan untuk peningkatan karir
dan pengembangan profesionalisme untuk karyawan serta tidak tersedianya media
diskusi antara manajemen dan karyawan mengenai jenjang serta tujuan karir tiap
pegawai makin menyebabkan kepuasan kerja karyawan rendah. Hubungan baik
antara rekan sejawat, bawahan dan atasan belum maksimal karena komunikasi
dianggap baru pada tahap seperlunya dan belum sesuai yang diharapkan.
Permasalahan di atas dan beberapa teori serta adanya penelitian
terdahulu, membuat peneliti merasa perlu melakukan penelitian apakah faktor
kepemimpinan dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening sehingga peneliti mengambil judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)”.
1.2. Rumusan Masalah
Dari masalah penelitian yaitu absensi, data perkembangan pelanggan dan
hasil survey kepuasan karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo pada tahun 2007
yang menunjukkan ketidakpuasan kerja karyawan, selanjutnya dirumuskan
beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Adakah pengaruh kepemimpinan secara langsung terhadap kinerja karyawan
pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
14
2. Adakah pengaruh kepemimpinan secara tidak langsung terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
3. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
4. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Kabupaten Wonosobo?
5. Adakah pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada
PDAM Kabupaten Wonosobo?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara langsung
terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepemimpinan secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara
langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara tidak
langsung terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja
karyawan PDAM Kabupaten Wonosobo
15
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut :
1. Bersifat Teoritis :
Untuk kepentingan peneliti dalam rangka menerapkan ilmu yang
diperoleh selama proses belajar pada jurusan Manajemen khususnya
menambah kemampuan dalam memahami aspek sumber daya manusia.
2. Bersifat Praktis :
a) Bagi PDAM Kabupaten Wonosobo khususnya, untuk mengetahui sejauh
mana kepemimpinan dan lingkungan kerja berdampak pada kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Dan diharapkan hasilnya dapat menjadi
pertimbangan dalam menyusun strategi untuk meningkatkan kepuasan
kerja dan kinerja karyawan
b) Untuk menambah informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan
dalam penelitian.
16
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Dengan
demikian, kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Bernaders dan Russel (1993:
379) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of
outcomes produced on specified job function or activity during a specified time
period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
Menurut Irawan (2000: 588) kinerja adalah hasil kerja yang konkrit,
dapat diamati dan dapat diukur. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu
yang telah ditentukan.
Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja, 2) penyesuaian
kinerja kompensasi, 3) keputusan penempatan, 4) kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, 5) perencanaan dan pengembangan karir, 6) definisi proses
penempatan staf, 7) ketidakakuratan informasi, 8) kesalahan rancangan pekerjaan,
9) kesempatan kerja yang sama, 10) tantangan-tantangan eksternal, 11) umpan
balik SDM (Mangkuprawira, 2003: 224-225).
16
17
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dalam Vera, 2004: 8). Rivai
selanjutnya menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan,
kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja, ditentukan oleh
kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja
yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Hasibuan (2007: 160) kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan usaha dan
kesempatan.
Menurut Mangkunegara (2007: 9) kinerja ataupun performance adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kemudian Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002: 78)
mengemukakan kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas, kualitas dan
jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja.
18
Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Henry Simamora (1995: 500) kinerja ditentukan oleh 3 faktor. Faktor
pertama adalah Faktor Individual meliputi kemampuan dan keahlian, latar
belakang dan demografi. Faktor Psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap,
kepribadian, pembelajaran dan motivasi merupakan faktor kedua yang
menentukan kinerja karyawan. Faktor ketiga yaitu Faktor Organisasi mencakup
sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Menurut Gibson dalam Srimulyo (1999: 39) ada 3 perangkat variabel
yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seperti :
a. Variabel Individual, meliputi kemampuan, ketrampilan, keluarga dan
umur.
b. Variabel Organisasional, meliputi sumber daya, kepemimpinan dan
imbalan.
c. Variabel Psikologis, meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Menurut Mangkunegara (2007: 16) untuk mencapai kinerja yang
memuaskan ada beberapa faktor yang mempengaruhi, antara lain : faktor individu
dan faktor lingkungan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana
diungkapkan di atas pada dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan maupun
19
faktor eksternal karyawan. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku
karyawan itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam
melaksanakan tugas, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat
berupa lingkungan kerja, organisasi maupun atasan atau pimpinan karyawan yang
bersangkutan. Pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai
hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang ditentukan
oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan di tempat bekerja.
2.1.2 Indikator-indikator Kinerja
Bernardin dalam Robbins (2003: 260) mengemukakan bahwa kinerja
dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut :
a. Kualitas Kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan standar
hasil kerja, ketepatan, ketelitian dan kebersihan. Diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah dari hasil
kerja di saat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
c. Waktu Produksi (production time) merupakan penilaian terhadap
karyawan berdasarkan penyelesaian pekerjaan sesuai rencana, memenuhi
target, berdasarkan tanggal yang ditentukan dan waktu yang ditetapkan.
diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan
dari awal waktu sampai menjadi output.
20
d. Efektivitas kerja yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan pekerjaan
yang direncanakan dengan baik, menggunakan pendekatan yang sesuai
dalam membawa pekerjaan itu keluar dan alat-alat kerja, peralatan dan
tempat kerja yang sudah diatur sebaik mungkin. Selanjutnya diukur dari
persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan
tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
e. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya
tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari
persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
sesuai dengan tanggung jawabnya. Dengan kemandirian yang dimiliki,
seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja dengan menghemat waktu
karena telah mengetahui apa dan bagaimana yang harus dilakukannya pada
pekerjaan yang dihadapinya.
f. Komitmen Kerja, merupakan tekad bulat untuk melakukan sesuatu dengan
niat yang sungguh-sungguh melakukan pekerjaan tersebut. Apabila
seorang karyawan telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan atau organisasi, tentu karyawan tersebut mau melakukan yang
terbaik bagi perusahaan atau organisasi temapat ia bekerja. Dapat diukur
dari tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.2. Kepuasan Kerja
Joseph Tiffin dalam As’ad (2000: 104) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan situasi kerja, kerjasama diantara
21
pimpinan dan sesama karyawan dan M.L Blum mendefinisikan kepuasan kerja
adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu
terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar
pekerjaan itu sendiri.
Gibson, Ivancevich dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002: 4)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja
mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima.
Menurut Koesmono (2005: 79) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap
pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhi
beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja.
Robbins (2008: 99) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job
satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki
perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu,
tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil kerja
seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi,
22
kemangkiran atau absensi, keterlambatan dan keluhan yang biasa terjadi dalam
suatu organisasi.
2.2.1 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2009: 120-122) mengemukakan teori tentang kepuasan
kerja, yaitu:
a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, memiliki komponen yang
terdiri dari:
i. Input
Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2009: 120)
mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima
pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya,
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
ii. Outcome
Outcome merupakan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
iii. Comparison Person
Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi
yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
23
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila hasil perbandingan tersebut
tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu
over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person).
b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Proter mempelopori teori ini dengan berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang
diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa
puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.
24
Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas.
d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Berdasarkan teori ini, kepuasan pegawai bukan bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan
tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,
pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat
dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua
faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors)
dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan
meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,
keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor
pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan
(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung
jawab.
25
f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis dalam Mangkunegara
(2009: 122) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi
tertentu yang akan menuntunnya.
2.2.2 Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja
Harold E. Burt dalam Anoraga (2005: 82) mengemukakan mengenai
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a) Faktor hubungan antar karyawan antara lain:
i. Hubungan antara pimpinan dan bawahan
Hubungan antara pihak pimpinan dan pihak bawahan sangat
penting artinya dalam meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga mereka dapat merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Perilaku atasan
seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan
26
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan
menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
ii. Faktor psikis dan kondisi kerja
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan
tertentu sukar dan mudah serta kebanggaan akan tugas akan meningkat
atau mengurangi kepuasan. Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau sedikit).
iii. Hubungan sosial diantara karyawan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puasnya
karyawan dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
iv. Sugesti dari teman sekerja
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Sugesti dari teman sekerja
27
memberikan pengaruh yang besar dalam menentukan kepuasan kerja
karyawan. Ketika seorang karyawan mendapatkan pengaruh yang baik
dari orang di sekitarnya, tentu pekerjaan yang dihadapi dapat lebih
mudah dengan dukungan dari teman sekerja.
v. Emosi dan situasi kerja
Setiap orang tentu tergerak untuk melakukan tindakan
berdasarkan emosi, seperti rasa takut, marah atau senang. Emosi ini
selanjutnya didukung pula oleh situasi kerja yang ada. Emosi dan
situasi kerja kemudian memberikan pengaruh pada kepuasan kerja
karyawan.
b) Faktor-faktor individual yaitu yang berhubungan dengan:
i. Sikap
Sikap adalah cara kerja karyawan dalam mengkomunikasikan
suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Sikap kerja
yang dimiliki karyawan merupakan hal penting yang harus diperhatikan
oleh perusahaan. Karena sikap kerja yang cenderung rendah akan
berakibat negatif pada perusahaan, hal tersebut dapat berupa loyalitas,
keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja karyawan yang kurang serta
turnover yang tinggi yang dapat merugikan perusahaan.
28
ii. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara ketidakpuasan kerja
dengan umur seseorang pada umur diantara 25 tahun sampai 35 tahun
dan umur 40 tahun sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang
dapat menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaannya.
iii. Jenis kelamin
Perbedaaan jenis kelamin diyakini sebagai salah satu hal yang
memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pria bekerja
dengan mengandalkan logika, sedangkan wanita terkadang lebih
menggunakan perasaan. Begitu pula ketika menghadapi sebuah
pekerjaan, pria mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam kondisi
emosi apapun sedangkan wanita bekerja menggunakan mood yang ada.
c) Faktor-faktor luar (ekstern) yaitu hal-hal yang berhubungan dengan:
i. Keadaan keluarga karyawan
Keluarga juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang.
Seorang karyawan dengan keluarga yang bahagia memberi dampak
yang baik pula ketika ia memulai bekerja tanpa beban. Sedangkan
karyawan yang memiliki masalah dalam keluarganya, merasa berat
menghadapi hari dan pekerjaannya karena memiliki beban pikiran.
29
ii. Rekreasi
Rekreasi juga menjadi kebutuhan yang harus dipenuhi. Dan
kemudian dibutuhkan untuk menghindari kejenuhan karyawan setelah
sekian lama berada dalam tekanan kondisi kerja. Karyawan yang
meluangkan waktu atau mendapat rekreasi dari tempat ia bekerja,
merasa lebih puas dalam bekerja atau sebaliknya.
iii. Pendidikan
Seseorang dengan pendidikan yang tinggi dipandang lebih oleh
orang di lingkungannya, baik lingkungan kerja maupun diluar
lingkungan kerjanya. Pendidikan memudahkan seseorang untuk
memahami suatu hal atau pekerjaan. Dengan pendidikan yang tinggi
seorang karyawan juga dapat lebih mudah mendapatkan jabatan atau
posisi yang tinggi di tempat ia bekerja. Jabatan yang tinggi ini
kemudian memacu lebih puasnya seseorang dalam bekerja.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Luthans dalam Triton PB (2009: 165) mengemukakan Job Descriptive
Index (JDI) indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja,
yaitu:
1. Pekerjaan itu Sendiri
Pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada merupakan sumber
utama dari kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang diberi tugas untuk
30
melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak sesuai dengan bidangnya akan
mengalami kesulitan sehingga output yang dihasilkan tidak maksimal.
2. Pembayaran
Upah dan gaji merupakan faktor yang signifikan tetapi kompleks
dan faktor multidimensional dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya
menolong orang memenuhi kebutuhan mendasar tetapi juga memenuhi
kebutuhan sekunder lainnya. Karyawan seringkali memandang
pembayaran sebagai bagian bagaimana manajemen melihat kontribusi
mereka kepada organisasi.
3. Promosi
Kesempatan promosi terlihat mempunyai efek yang berbeda-beda
dalam kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi mempunyai bentuk
yang berbeda dan yang menyertai penghargaan. Sebagai contoh, individu
yang dipromosikan karena masa kerja seringkali berpengalaman dalam
kepuasan kerja tetapi tidak sebanyak mereka yang dipromosikan
dikarenakan performa kerja mereka. Sebagai tambahan, promosi dengan
kenaikan gaji sebesar 10% tidak sama puasnya dengan mereka yang
mengalami kenaikan gaji sebesar 20%. Perbedaan ini membuat penjelasan
mengapa promosi executive dapat lebih memuaskan daripada promosi
pada karyawan tingkat bawah organisasi.
31
4. Kepenyeliaan (supervisi)
Merupakan kepuasan karyawan terhadap perlakuan pimpinan.
Terdapat 2 dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Pertama, employee centeredness dimana diukur dari tingkat jabatan dan
pengawas mempunyai keinginan individu terhadap kesejahteraan
karyawan. Pada umumnya hal ini ditunjukkan dalam berbagai cara,
misalnya memeriksa untuk melihat bagaimana kerja bawahan,
menyediakan saran dan bimbingan, serta berkomunikasi dengan pekerja
secara pribadi sebagaimana halnya dengan level atas. Dimensi lainnya
adalah participation (partisipasi) atau pengaruh, seperti yang diilustrasikan
oleh manajer yang memperbolehkan orang untuk berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka sendiri.
Dalam kebanyakan kasus, pendekatan ini memimpin dalam pencapaian
kepuasan kerja yang tinggi.
5. Rekan Kerja
Bersahabat, rekan yang mau bekerja sama dan saling mendukung
merupakan sumber yang paling sederhana dalam mencapai kepuasan kerja.
Tim kerja yang kuat harus mampu menjadi sumber dukungan, keamanan,
saran dan bimbinngan bagi pekerja individual. Kerjasama tim yang baik
dan efektif akan membuat pekerjaan menjadi nyaman untuk dilakukan.
Kondisi seperti ini lebih memberikan kenyamanan pada setiap karyawan
untuk bekerja dengan giat karena merasa puas dengan lingkungan tempat
ia bekerja.
32
2.2.4 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Strauss dan Syales dalam Soedjono (2005: 28), kepuasan kerja
juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya
akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai
semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya
mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik daripada
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi
tingkat perputaran karyawan dan absensi. Jika kepuasan kerja karyawan
meningkat maka perputaran karyawan dan absensi menurun.
Pengaruh kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan
karena merasa kebutuhan dalam bekerja telah terpenuhi sehingga karyawan lebih
nyaman menjalankan pekerjaannya. Kinerja karyawan yang terus meningkat dapat
pula mendorong peningkatan kinerja organisasi. Karena merasa ikut dalam
pencapaian tujuan organisasi maka karyawan benar-benar termotivasi dalam
pencapaian tujuan organisasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
33
2.3. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan dengan antusias (David, Keith, 1985).
Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan
dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Dubrin (2005: 3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif,
kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri
dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut John M. Ivancevich (2007: 194) mengatakan bahwa
kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi yang relevan.
34
Robbins (2008: 49) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi
atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Ralph M. Stogdill (dalam Sopiah, 2008: 108) mendefinisikan
kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi
aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para kelompok. Ada tiga implikasi
penting dari batasan ini, yaitu:
1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut.
Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota
kelompok membantu, menegaskan, status pemimpin dan memungkinkan
terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat
kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan.
2. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara
pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk
mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak
sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain.
3. Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan
kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat mempengaruhi
bawahan dengan berbagai cara.
Ciri-ciri utama kepemimpinan yang sukses dalam organisasi yakni
mempunyai kecerdasan, kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, motivasi diri
dan mendorong karyawan untuk berprestasi, serta mempunyai sikap hubungan
manusiawi yang terjaga (Davis, 2002: 246). Akan tetapi dalam usaha memperoleh
35
dukungan para karyawan seorang pemimpin perlu memperhatikan paling sedikit
dua hal, yaitu loyalitas karyawan kepada pemimpin yang bersangkutan mungkin
diperoleh apabila pemimpin tersebut loyal pula kepada para karyawannya, dan
pengembangan karirnya harus juga berakibat pada pengembangan karir para
karyawan tersebut.
Tampak bahwa agar sebuah kelompok beroperasi secara efektif maka
seseorang harus melakukan dua fungsi utama sebagai pemimpin, yaitu :
1. Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang bertalian dengan tugas yang
mencakup fungsi memberi saran pemecahan, informasi dan pendapat.
2. Fungsi sosial atau fungsi pembinaan kelompok meliputi segala sesuatu yang
membantu kelompok beroperasi secara lebih lancar, misalnya menyetujui
atau memberi pujian kepada anggota lain dalam kelompok, menengahi
ketidak-sepakatan kelompok atau bahkan memerhatikan jalannya diskusi
kelompok (Sopiah, 2008: 112).
2.3.1 Efektivitas Kepemimpinan
Ivancevich (2007: 194) mengatakan meskipun terdapat perbedaan definisi,
harapan terhadap kepemimpinan, dan juga perbedaan tiga variabelnya (orang,
tugas dan lingkungan), kepemimpinan tetap memiliki beberapa ciri umum.
Sebagai contoh, Warren Bennis, yang selama beberapa dekade meneliti masalah
kepemimpinan, menyimpulkan bahwa seluruh pemimpin dari kelompok yang
efektif memiliki empat ciri utama berikut:
36
1. Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin.
Artinya, mereka bisa mengingatkan para pengikutnya akan hal-hal yang
penting dan membimbing pengikutnya menyadari bahwa apa yang mereka
lakukan mampu membuat perbedaan penting.
2. Mereka menumbuhkan kepercayaan.
3. Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. Mereka proaktif dan
berani gagal demi meraih kesuksesan.
4. Mereka memberikan harapan. Dengan cara yang nyata atau simbolis mereka
menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih.
2.3.2 Peran Kepemimpinan
Yasin (2001: 6) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan
atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi
energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.
Siagian (2002: 66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu :
1. Peran Interpersonal
Seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan
simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab
untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan.
37
2. Peran Informasional
Seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai
pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
3. Peran Pengambilan Keputusan
Pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan
diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan
inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan
menjalankan usaha dengan konsisten.
Mintzberg dalam Sutiadi (2003: 4) mengemukakan bahwa peran
kepimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalisis dan penguasaan pekerjaan.
Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2006: 64) mengemukakan bahwa ada
sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin
sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,
pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai
pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau
simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin
sebagai pengganti peran anggota lain.
38
2.3.3 Tipe Kepemimpinan
Menurut Siagian (2002: 75) tipe-tipe kepemimpinan yang ada pada seorang
pemimpin adalah:
1. Tipe Kharismatis
Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik
dan wibawa yang luar biasa sehingga ia mempunyai pengikut yang
berjumlah sangat besar. Kesetiaan dan kepatuhan pengikutnya timbul dari
kepercayaan terhadap pemimpin itu. Pemimpin dianggap mempunyai
kemampuan yang diperoleh dari kekuatan Tuhan Yang Maha Esa.
2. Tipe Paternalistis dan Maternalistis
Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis beranggapan
bahwa bawahan atau pengikutnya belum dewasa.
Tipe kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis, dengan sifat-sifat
antara lain :
a. Bersikap terlalu melindungi.
b. Jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil
keputusan sendiri.
c. Tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif
dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
d. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
39
3. Tipe Otokratis
Pemimpin tipe Otokrasi merupakan pemimpin yang berpikir bahwa
organisasi adalah miliknya. Seorang pemimpin Otokrasi lebih bertindak
diktator dan menggerakkan bawahannya dengan paksaan dan ancaman.
Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus
dipatuhi. Pemimpin selalu mau berperan sebagai pemain tunggal, setiap
perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya.
4. Tipe Militeristis
Tipe kepemimpinan ini mirip sekali dengan tipe kepemimpinan
Otokratis tapi bukan kepemimpinan organisasi militer. Pemimpin tergantung
pada pangkat dan jabatan, senang pada formalitas yang berlebihan dan
senang ceremonial untuk berbagai keadaan. Lebih banyak menggunakan
sistem perintah atau komando terhadap bawahannya, menurut adanya
disiplin keras dan kaku, tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-
kritikan dari bawahan.
5. Tipe Laissez-Faire
Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin yang tidak
memberikan kepemimpinannya. Pemimpin sama sekali tidak memberikan
kontrol dan koreksi terhadap pekerjaan bawahannya. Tingkat keberhasilan
organisasi atau lembaga semata-mata disebabkan karena kesadaran dan
dedikasi beberapa anggota kelompok, dan bukan karena pengaruh dari
40
pemimpin. Struktur organisasinya tidak jelas dan kabur, segala kegiatan
dilakukan tanpa rencana dan tanpa pengawasan dari pimpinan.
Kebebasan penuh diberikan kepada kelompok dalam menentukan
kebijakan dimana peran pemimpin sangat minim, pemimpin tidak ikut serta
dalam membahas kegiatan, non partisipasi pemimpin dalam pemberian
tugas, pemimpin tidak berusaha untuk mengatur jalannya kegiatan.
6. Tipe Populistis
Berpegang teguh pada nilai masyarakat tradisional. Kepemimpinan ini
mengutamakan penghidupan Nasionalisme. Misalnya Soekarno dengan
pemahaman Marhaenisme. Tipe kepemimpinan Populistis ini memberi
kesan tidak fleksibel, karena masih menggunakan nilai masyarakat
tradisional sedangkan jaman semakin maju dan dunia perekonomian juga
terus berkembang. Belum tentu nilai tradisional tersebut dapat diterapkan
untuk meningkatkan kinerja karyawan pada saat ini dengan berbagai
kebutuhan karyawan maupun perusahaan yang meningkat.
7. Tipe Administratif dan Eksekutif
Kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas
administrasi secara efektif dengan pengaturan waktu, fasilitas dan bahan di
tempat kerja. Pemimpin tipe Administratif dan Eksekutif ini mampu
menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Tipe ini mengikuti
perkembangan perekonomian sehingga dinilai lebih efektif untuk
meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.
41
8. Tipe Demokratis
Tipe kepemimpinan Demokratis mendasarkan bahwa manusia adalah
makhluk termulia. Pimpinan Demokratis senang menerima saran, pendapat
dan kritik dari bawahan. Pemimpin memberi kebebasan pada bawahan
apabila melakukan kesalahan untuk kemudian diperbaiki agar tidak
membuat kesalahan yang sama, berusaha menjadikan bawahannya lebih
sukses daripada dirinya dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan kapasitas pribadinya.
Semua kebijakan dibahas dan diputuskan dalam kelompok dengan
pemimpin sebagai pendorong. Langkah-langkah umum perspektif kegiatan
dibahas bersama demi kepentingan kelompok dengan pemimpin memberikan
beberapa alternatif, pemberian tugas diberikan kepada kelompok, pemimpin
cenderung bersifat objektif.
2.3.4 Indikator Kepemimpinan
Dalam Handoko (1995: 297) Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka
tentang kesifatan atau sifat kepemimpinan. Edwin Ghiselli mengemukakan 6
(enam) sifat kepemimpinan yaitu :
a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability)
atau pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen. Bawahan tahu secara jelas
apa yang diharapkan dari mereka dan perintah-perintah khusus yang
diberikan oleh pemimpin. Pimpinan mengawasi seluruh tindakan kerja dari
bawahannya sesuai dengan aturan yang ada pada tempat kerja.
42
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, pemimpin mengajukan
tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan
merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
melaksanakannya dengan baik. Kebutuhan ini mencakup pencarian
tanggung jawab dan keinginan untuk sukses.
c. Kecerdasan, dalam organisasi sebagai seorang pemimpin harus
mempunyai banyak akal untuk mengatasi setiap masalah yang akan
dihadapi atau sedang dihadapi. Selain itu seorang pemimpin juga dituntut
untuk mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas guna
mendukung pemimpin dalam pengambilan keputusan dan pemecahan
suatu masalah. Hal ini mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya
pikir.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan
memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Salah satu nilai
kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam memimpin organisasi atau
perusahaan adalah ketegasan. Ketegasan seorang pemimpin adalah
kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari keputusan yang
akan diambil, serta menetapkan keputuasan pada waktu dan kondisi yang
tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai universal yang
diperlukan seorang pemimpin. Penundaan pengambilan keputusan akan
menimbulkan biaya yang mungkin tak terbayar dan bisa berakibat fatal.
e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk
menghadapi masalah. Pemimpin harus mempunyai kepercayaan pada
43
dirinya sendiri sehingga tidak mudah terpengaruh oleh orang lain pada saat
membuat keputusan. Kepercayaan diri ahrus dimiliki oleh setiap pemimpin
agar dapat terus mempelajari mengenai perusahaannya dan mampu
memimpin secara efektif. Pemimpin yang memiliki kepercayaan diri dapat
mengetahui bagaimana menyatukan semua bagian atau departemen dalam
sebuah perusahaan.
f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung,
mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru
atau inovasi. Pemimpin yang memiliki banyak inisiatif begitu berperan
dalam meningkatkan kinerja karyawan, karena pengikut atau bawahan
dapat bekerja dengan cepat. Bila ada masalah atau hal yang menghambat
pekerjaan, masalah tersebut tidak akan lama mengganggu jalannya
pekerjaan karena pimpinan cepat mengambil inisiatif untuk mengatasi
masalah yang ada.
2.4. Lingkungan Kerja
Keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan
kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 182).
Lingkungan kerja meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara,
penerangan, musik, keamanan dan kebisingan (Nitisemito, 1992: 184).
Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja
fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
44
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung, (b) Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan
hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti, 2001: 3).
Menurut Parlinda (2003: 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana
tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik
maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang
pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan,
begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan
mempunyai kepuasan dalam bekerja.
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (1992: 185) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern :
(1) Faktor Intern, meliputi :
a. Pewarnaan
Banyak perusahaan kurang memeperhatikan masalah ini
padahal pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini
bukan hanya masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas
sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin
bahkan pewarnaan seragam yang dipakai.
45
b. Lingkungan Kerja yang Bersih
Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan. Sebab lain mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.
Bagi seseorang yang normal maka lingkungan yang bersih
akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan mendorong
seorang untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
c. Penerangan yang Cukup
Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga
penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas, karyawan
membutuhkan ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana
mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup
tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang terlalu terang akan
membuat rasa panas yang dapat membuat kegelisahan dalam bekerja.
Sebaliknya bila penerangan kurang, maka karyawan cepat mengantuk
sehingga membuat banyak kesalahan saat bekerja.
d. Pertukaran Udara yang Baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang
kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang
cukup akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan.
Sebaliknya pertukaran udara yang kurang dapat menimbulkan
kelelahan pada karyawan. Bila terlalu banyak ventilasi dapat
menimbulkan hembusan angin yang kuat dan menimbulkan rasa sakit.
46
Bagi perusahaan yang merasa pertukaran udaranya nyaman dapat
menimbulkan kesejukan sehingga dapat mengurangi kelelahan fisik.
e. Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira dalam Bekerja
Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka
lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang
diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan
suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.
Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan
maka juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab ada
musik yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya
negatif terhadap pekerjaan.
(2) Faktor Ekstern, meliputi :
a. Jaminan terhadap Keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang
dari bekerja akan manimbulkan ketenangan yang akan mendorong
semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak terjamin
maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja turun,
konsentrasi terganggu sehingga akan menyebabkan kinerja menurun.
b. Kebisingan
Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin
akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi
bekerja. Kebisingan merupakan gangguan yang harus diperbaiki. Oleh
47
karena itu, kebisingan harus diatasi, misalnya dengan pelindung
telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.
c. Bebas dari Gangguan Sekitar
Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan
dalam setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal
yang tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun
ataupun hal-hal lain.
2.4.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (1992: 159) lingkungan kerja diukur melalui :
a. Suasana Kerja
Di dunia kerja, membangun hubungan baik sesama rekan kerja
jelas sangat penting. Bagaimanapun, bersosialisasi dengan rekan kerja
tak hanya membuat suasana kerja terasa lebih nyaman, tetapi kinerja
pun dijamin akan meningkat. Banyak ide cemerlang seringkali mencuat
karena adanya interaksi yang bagus dengan rekan kerja. Apalagi saat ini
penilaian kinerja tidak hanya melalui karena kecerdasan dan
ketrampilan sebagai individu. Kemampuannya bekerja dengan tim juga
menjadi pertimbangan penting. Bahkan karyawan biasanya dapat
menolerir kondisi fisik yang kurang memadai, asalkan suasana kerjanya
nyaman dan menyenangkan.
b. Hubungan dengan Rekan Sekerja
48
Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada
saling intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah
hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang
harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan target tercipta sebuah
hubungan manusia yang baik dalam bisnis sehingga interaksi hubungan
antar karyawan adalah sebuah ikatan kerja yang puas dan termotivasi
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
c. Tersedianya Fasilitas Bekerja
Untuk bisa menciptakan karyawan yang bisa memberikan
kontribusi yang diinginkan perusahaan bisa diawali dengan
memberikan pelatihan, training, upgrade skill, memutasi karyawan ke
divisi baru atau bahkan memberhentikan karyawan yang tidak
berprestasi. Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan
untuk mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap (seperti tersedianya seragam, tempat parkir
yang aman, peralatan kantor yang memadai, AC, ventilasi dan
pencahayaan yang cukup) walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses dalam bekerja.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang
49
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai perbandingan dan
gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut
beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No.
Nama
Penelitian
dan Tahun
Penelitian
Hasil dan Kesimpulan
1. Lilik
Khoiriyah
(2009)
upah (thit X1=7,588) dan lingkungan kerja (thit X2=6,142)
berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial, dan
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja sebesar
87,424.
2. H. Teman
Koesmono
(2005)
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi,
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
secara positif, budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja, motivasi secara positif berpengaruh
terhadap kinerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja.
3. Alf
Crossman
(2003)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap segi kerja
individual, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif
terhadap variabel sosio-demografi, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja secara positif.
4. Ida Ayu
Brahmasari
dan Agus
Suprayitno
(2008)
Motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi signifikan
terhadap kepuasan kerja, motivasi tidak signifikan
terhadap kinerja tetapi kepemimpinan dan budaya
organisasi signifikan terhadap kinerja
5. Firnawan
Ajie
Nugraha
(2009)
Ada pengaruh positif antara kepemimpinan, motivasi,
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Kosoema Nanda Putra Klaten
6. Rani
Mariam
(2009)
Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja
karyawan, kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
7. Vera
Parlinda
(2004)
Kepemimpinan, pelatihan dan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja
karyawan, namun motivasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan
50
2.6 Kerangka Berfikir
Variabel terikat yang paling penting dalam dunia industri dan psikologi
perusahaan adalah kinerja. Salah satu hal yang menjadi perhatian utama pada
perusahaan manufaktur yang difokuskan untuk pengembangan produktivitas
karyawan, satu fungsi dari pengukuran kerja (Borman, 2004). Greguras (1996)
mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana anggota organisasi berkontribusi
untuk mencapai tujuan organisasi. Kontribusi karyawan dapat meningkat seiring
dengan adanya kepemimpinan dan lungkungan kerja yang baik. Indikator kinerja
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas kerja, kuantitas, waktu
produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Kepuasan kerja adalah salah satu ukuran yang menentukan tingkat
kesehatan dari sebuah perusahaan; menyumbangkan luasnya efektivitas kerja
yang bergantung pada sumber daya manusia (Fitzgerald et al, 1994) dan
pengalaman kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh pada kualitas kerja yang
mereka berikan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh salah satunya
hubungan antar sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan. Indikator
kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah pekerjaan itu sendiri, pembayaran,
promosi, kepenyeliaan dan rekan kerja.
Kepemimpinan merupakan ciri utama dari kinerja perusahaan yang
memiliki sifat dari aktivitas orang manajemen dan mengarahkan usaha mereka
pada tujuan dan sasaran perusahaan. Harus ada kesesuaian perilaku untuk
meningkatkan perusahaan. Hubungan antara atasan dan bawahan, kepemimpinan
berperan penting. Sebagai seorang pemimpin yang mempunyai kekuasaan maka ia
51
dapat mendukung terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Kemampuan,
kebutuhan prestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif
merupakan indikator dalam penelitian ini.
Sebuah bisnis hendaknya bergerak dari peraturan tradisional dan wilayah
nyaman untuk melihat bagaimana cara baru dalam bekerja. Perusahaan harus
membuat lingkungan kerja dimana orang yang bekerja di dalamnya merasa
nyaman untuk bekerja, merasakan bahwa mereka memiliki tujuan, mempunyai
kebanggaan akan apa yang mereka lakukan dan dapat memaksimalkan potensi
mereka. Dalam penelitian ini suasana kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan
tersedianya fasilitas kerja menjadi kombinasi yang dapat digunakan.
52
Berdasar uraian tersebut maka kerangka berfikir dalam penelitian ini
dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan :
a. Kemampuan
b. Kebutuhan
Berprestasi
c. Kecerdasan
d. Ketegasan
e. Kepercayaan Diri
f. Inisiatif
g. (Handoko, 1995: 297)
Lingkungan Kerja :
a. Suasana Kerja
b. Hubungan dengan
Rekan Sekerja
c. Tersedianya
Fasilitas Kerja
(Nitisemito, 1992: 159)
Kepuasan Kerja :
a. Pekerjaan itu
Sendiri
b. Pembayaran
c. Promosi
d. Kepenyeliaan
e. Rekan Kerja
(Luthans dalam Triton
PB, 2009: 165)
Kinerja :
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas Kerja
c. Waktu Produksi
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen Kerja
(Bernardin dalam
Robbins, 2003: 260)
53
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis diartikan sebagai dugaan sementara atau pendapat yang masih
lemah sehingga perlu dibuktikan kebenarannya. Adapun hipotesis yang digunakan
adalah :
a. Ada pengaruh positif secara langsung kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Wonosobo.
b. Ada pengaruh positif secara tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Wonosobo.
c. Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Wonosobo.
d. Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten
Wonosobo.
e. Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.
54
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematika untuk
meningkatkan sejumlah pengetahuan. Tujuan utama dari penelitian adalah untuk
memecahkan masalah yang ditetapkan sebelumnya. Dalam menetapkan masalah
harus dilakukan secara objektif, rasional dan menghindarkan pemikiran yang
mengada-ada. Dalam bab ini akan dibahas tentang populasi, sampel, variabel
penelitian, metode pengumpulan data, dan analisis data.
3.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Suharsimi, 2006: 130).
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 318 orang yang merupakan karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo. Jumlah tersebut
tidak termasuk 3 orang yang mengampu jabatan sebagai direksi.
54
55
Tabel 3.1 Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang
No. Bidang Jumlah
1. Administrasi dan Keuangan 13
2. Umum 28
3. Personalia 5
4. Hubungan Langganan 5
5. Produksi 5
6. Transmisi dan Distribusi 6
7. Perawatan Teknik 7
8. SPI 5
9. Litbang 9
10. Cabang Wonosobo 43
11. Cabang Kertek 19
12. Cabang Selomerto 20
13. Cabang Balekambang 11
14. Cabang Wadaslintang 8
15. Cabang Leksono 14
16. Cabang Garung 13
17. Cabang Gondang 11
18. Cabang Mojotengah 11
19. Cabang Watumalang 18
20. Cabang Mendolo 11
21. Cabang Sapuran 10
22. Cabang Kepil 10
23. Cabang Kaliwiro 20
24. Cabang Wadaslintang 8
25. Cabang Sukoharjo 9
25. Cabang Purworejo 7
Jumlah 318
Sumber: PDAM Kabupaten Wonosobo, 2010
56
3.2. Sampel
Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan menggunakan
rumus Slovin (Husein Umar, 2003: 120) yaitu sebagai berikut :
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = margin of error yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, yaitu sebesar 10%.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini bersifat homogen yaitu
PDAM Kabupaten Wonosobo dapat dilihat pada tabel 3.1. sifat homogen dari
penelitian ini dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan
terakhir. Sehingga pada perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin,
digunakan batas kesalahan 10% mampu merefleksikan keseluruhan populasi yang
ada. Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sampel yang akan diteliti
sebesar :
n =
n =
57
n =
n = 76,07 ≈ 76
Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 76
responden dari 318 jumlah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Wonosobo.
Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random
Sampling, yaitu tekhnik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan
besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi
(Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan untuk
mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua karyawan
dipimpin oleh satu pemimpin yang sama, dimana kepemimpinan yang
ditunjukkan oleh pemimpin sama dihadapan karyawan dalam mencapai tujuan
organisasi. Dalam hal lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan
berhak memperoleh lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja
yang memadai dalam menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja
yang membuat para karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor.
Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 76 sampel, kemudian
didistribusikan pada masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut:
Rumus Umum = ∑ karyawan pada bidang x sampel
∑ populasi
58
Sampel yang diperoleh adalah berikut :
Tabel 3.2 Sampel Penelitian
No. Bidang Jumlah Proporsional Sampel
1. Administrasi dan
Keuangan
13 x 76 = 3,10 ≈ 3 3
2. Umum 28 x 76 = 6,69 ≈ 7 7
3. Personalia 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1
4. Hubungan Langganan 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1
5. Produksi 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1
6. Transmisi dan Distribusi 6 x 76 = 1,43 ≈ 1 1
7. Perawatan Teknik 7 x 76 = 1,67 ≈ 2 2
8. SPI 5 x 76 = 1,19 ≈ 1 1
9. Litbang 9 x 76 = 2,15 ≈ 2 2
10. Cabang Wonosobo 43 x 76 = 10,27 ≈ 10 10
11. Cabang Kertek 19 x 76 = 4,54 ≈ 5 5
12. Cabang Selomerto 20 x 76 = 4,77 ≈ 5 5
13. Cabang Balekambang 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3
14. Cabang Wadaslintang 8 x 76 = 1,92 ≈ 2 2
15. Cabang Leksono 14 x 76 = 3,35 ≈ 3 3
16. Cabang Garung 13 x 76 = 3,10 ≈ 3 3
17. Cabang Gondang 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3
18. Cabang Mojotengah 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3
19. Cabang Watumalang 18 x 76 = 4,30 ≈ 4 4
20. Cabang Mendolo 11 x 76 = 2,63 ≈ 3 3
21. Cabang Sapuran 10 x 76 = 2,39 ≈ 2 2
22. Cabang Kepil 10 x 76 = 2,39 ≈ 2 2
23. Cabang Kaliwiro 20 x 76 = 4,77 ≈ 5 4
24. Cabang Sukoharjo 9 x 76 = 2,15 ≈ 2 2
25. Cabang Purworejo 7 x 76 = 1,67 ≈ 2 2
Jumlah 318 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
59
3.3. Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian
suatu penelitian (Suharsimi, 2006: 118). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari
variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
Variabel dalam penelitian ini yaitu :
1. Kepemimpinan (X1) adalah proses mempengaruhi orang lain untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Indikator
kepemimpinan diukur dengan kemampuan, kebutuhan prestasi, kecerdasan,
ketegasan, kepercayaan diri dan inisiatif.
2. Lingkungan kerja (X2) adalah keadaan atau tempat dimana seorang
melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana kerja, hubungan
dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah indikator yang diukur
dalam penelitian ini.
3. Kepuasan kerja (Y1) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristik. Kepuasan kerja berhubungan dengan karakteristik pekerjaan,
pembayaran, promosi, kepenyeliaan (supervisi) dan rekan kerja yang
menjadi indikator pengukuran dalam penelitian ini.
4. Kinerja (Y2) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Indikator penelitian untuk kinerja terdiri dari kualitas
60
kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen
kerja.
3.4. Sumber Data
a. Data Primer
Data Primer adalah dat yang dikumpulkan secara langsung oleh
penelitian atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data primer
dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap kuesioner
variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui
pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006: 20). Data
sekunder dalam penelitian ini adalah karyawan, lokasi dan struktur
organisasi serta tugas-tugas karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Wonosobo.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
dan dokumentasi yaitu :
a. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan
dijawab oleh responden penelitian, agar peneliti memperoleh data
lapangan / empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji
61
hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini,
kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model
pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya memilih dari alternative jawaban yang sesuai
dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133). Sedangkan
pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden terhadap
variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
Kuesioner dalam penelitian ini adalah kuesioner tabulasi dimana
setiap item soal disediakan 5 jawaban dengan skor masing–masing adalah
sebagai berikut :
1. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5
2. Jawaban S (Setuju) diberi skor 4
3. Jawaban N (Netral) diberi skor 3
4. Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2
5. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1
b. Dokumentasi
Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai
hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,
majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006:
206). Dalam penelitian ini metode dokumentasi untuk mengetahui jumlah
karyawan, laporan produksi dan distribusi, rekap jumlah karyawan, hasil
62
survey kepuasan karyawan, struktur organisasi dan sejarah berdirinya
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
dan kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai
validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168).
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari
variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan
sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang
variabel yang dimaksud.
Alat untuk mengukur validitas adalah korelasi Product Moment dari
Pearson.
Rumus (Suharsimi, 2006: 170)
63
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
N = banyaknya responden atau sampel penelitian
Dalam rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, suatu indikator
dikatakan valid apabila N = 30 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,361 dengan
ketentuan:
Hasil rhitung > rtabel (0,361) = valid
Hasil rhitung< rtabel (0,361) = tidak valid
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS Ver
16.0 (Statistical Product and Service Solution) dimana rhitung tiap item (variabel)
bisa dilihat pada tabel korelasi.
64
a. Variabel Kepemimpinan
Tabel 3.3 : Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan
No. Item Keterangan
1 0,629 0,361 Valid
2 0,834 0,361 Valid
3 0,761 0,361 Valid
4 0,826 0,361 Valid
5 0,756 0,361 Valid
6 0,432 0,361 Valid
7 -,022 0,361 Tidak Valid
8 0,460 0,361 Valid
9 0,467 0,361 Valid
10 0,718 0,361 Valid
11 0,726 0,361 Valid
12 0,731 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan yang digunakan dalam
penelitian ini terdapat pernyataan yang tidak valid yaitu pernyataan no.7,
sehingga pernyataan no.7 dihapus, karena sudah terwakili oleh pernyataan
selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data. Untuk
mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel kepemimpinan dapat
digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian
ulang.
65
Tabel 3.4 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen Variabel
Kepemimpinan
No. Item Keterangan
1 0,570 0,361 Valid
2 0,808 0,361 Valid
3 0,737 0,361 Valid
4 0,773 0,361 Valid
5 0,766 0,361 Valid
6 0,439 0,361 Valid
7 0,494 0,361 Valid
8 0,574 0,361 Valid
9 0,789 0,361 Valid
10 0,744 0,361 Valid
11 0,761 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel
kepemimpinan dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada
pengambilan data selanjutnya.
66
b. Variabel Lingkungan Kerja
Tabel 3.5 : Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Lingkungan Kerja
No. Item Keterangan
13 0,456 0,361 Valid
14 0,615 0,361 Valid
15 0,497 0,361 Valid
16 0,436 0,361 Valid
17 0,572 0,361 Valid
18 0,355 0,361 Tidak Valid
19 0,533 0,361 Valid
20 0,299 0,361 Tidak Valid
21 0,542 0,361 Valid
22 0,355 0,361 Tidak Valid
23 0,664 0,361 Valid
24 0,629 0,361 Valid
25 0,654 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja yang digunakan
dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.18, no.20 dan
no.22, sehingga ketiga pernyataan tersebut dihapus, karena sudah terwakili
oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.
Untuk mengetahui bahwa 10 pernyataan pada variabel lingkungan kerja
67
dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan
pengujian ulang.
Tabel 3.6 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen
Variabel Lingkungan Kerja
No. Item Keterangan
12 0,462 0,361 Valid
13 0,537 0,361 Valid
14 0,476 0,361 Valid
15 0,467 0,361 Valid
16 0,543 0,361 Valid
17 0,521 0,361 Valid
18 0,584 0,361 Valid
19 0,699 0,361 Valid
20 0,617 0,361 Valid
21 0,661 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 10 pernyataan pada variabel
lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada
pengambilan data selanjutnya.
68
c. Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 3.7 : Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Kepuasan Kerja
No. Item Keterangan
26 0,510 0,361 Valid
27 0,389 0,361 Valid
28 0,287 0,361 Tidak Valid
29 0,362 0,361 Valid
30 0,512 0,361 Valid
31 0,381 0,361 Valid
32 0,541 0,361 Valid
33 0,450 0,361 Valid
34 0,313 0,361 Tidak Valid
35 0,143 0,361 Tidak Valid
36 0,490 0,361 Valid
37 0,402 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam
penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.28, no.34 dan no.35,
sehingga pernyataan no.28, no.34 dan no.35 dihapus, karena sudah terwakili
oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.
Untuk mengetahui bahwa 9 pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat
digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan pengujian
ulang.
69
Tabel 3.8 : Hasil Uji Ulang Validitas Instrumen
Variabel Kepuasan Kerja
No. Item Keterangan
22 0,641 0,361 Valid
23 0,442 0,361 Valid
24 0,383 0,361 Valid
25 0,608 0,361 Valid
26 0,526 0,361 Valid
27 0,412 0,361 Valid
28 0,392 0,361 Valid
29 0,405 0,361 Valid
30 0,407 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 9 pernyataan pada variabel
lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada
pengambilan data selanjutnya.
70
d. Variabel Kinerja
Tabel 3.9 : Hasil Uji Instrumen Variabel Kinerja
No. Item Keterangan
38 0,320 0,361 Tidak Valid
39 0,477 0,361 Valid
40 0,570 0,361 Valid
41 0,674 0,361 Valid
42 0,650 0,361 Valid
43 0,445 0,361 Valid
44 0,561 0,361 Valid
45 0,644 0,361 Valid
46 0,431 0,361 Valid
47 0,370 0,361 Valid
48 0,586 0,361 Valid
49 0,299 0,361 Tidak Valid
50 0,587 0,361 Valid
51 0,330 0,361 Tidak Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa
> yaitu untuk N= 30 dengan taraf signifikan 5% adalah 0,361.
Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kinerja yang digunakan dalam
penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.38, no.49 dan no.51,
sehingga pernyataan no.38, no.49 dan no.51 dihapus, karena sudah terwakili
oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data.
Untuk mengetahui bahwa 11 pernyataan pada variabel lingkungan kerja
71
dapat digunakan pada pengambilan data selanjutnya, maka dilakukan
pengujian ulang.
Tabel 3.10 : Hasil Uji Ulang Instrumen
Variabel Kinerja
No. Item Keterangan
31 0,462 0,361 Valid
32 0,564 0,361 Valid
33 0,696 0,361 Valid
34 0,666 0,361 Valid
35 0,469 0,361 Valid
36 0,522 0,361 Valid
37 0,629 0,361 Valid
38 0,465 0,361 Valid
39 0,367 0,361 Valid
40 0,543 0,361 Valid
41 0,524 0,361 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan pengujian ulang di atas, 11 pernyataan pada variabel
lingkungan kerja dinyatakan valid sehingga dapat digunakan pada
pengambilan data selanjutnya.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik
(Suharsimi, 2006: 178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau
mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen
72
yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat
dipercaya. Apabila datanya benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka
berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat
keandalan (dapat dipercaya).
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah dengan rumus Alpha.
Rumus (Suharsimi, 2006: 196)
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ = jumlah varians butir
= varians total
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005: 45). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya uji reliabilitas digunakan alat bantu dengan
menggunakan program SPSS 16.0 for Windows.
73
Tabel 3.11 : Hasil Perhitungan Uji Reabilitas Instrumen
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Minimal
Cronbach’s
Alpha yang
disyaratkan
Keterangan
1 Kepemimpinan 0,917 0,60 Reliabel
2 Lingkungan Kerja 0,846 0,60 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0,779 0,60 Reliabel
4 Kinerja 0,845 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari uji coba yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil
Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha
yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kepemimpinan, lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan kinerja reliable atau sudah baik sebagai alat pengumpul data.
3.7. Metode Analisis Data
3.7.1. Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan untuk mengkaji variabel-
variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan
kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Metode ini menggunakan rumus sebagai
berikut:
% = 100%
74
Keterangan:
n = Jumlah skor jawaban responden
N = Jumlah skor ideal
% = tingkat Presentase
Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:
Presentase Maximal = 100% = 100%
Presentase Minimal = 100% = 100%
Rentang = 100% - 20% = 80%
Panjang Kelas Interval = 80% : 5 = 16%
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:
a. Interval Variabel Kepemimpinan
Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang
masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor
minimal: 1 x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180.
Rentang skor = 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈
669, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai
berikut:
75
Tabel 3.12 Persentase Skor Kepemimpinan
Interval Skor Interval Persentase Kategori
3511 – 4180 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi
2841 – 3510 68,00% - 84,00% Tinggi
2171 – 2840 52,00% - 68,00% Cukup
1501 – 2170 36,00% - 52,00% Rendah
832 – 1500 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
b. Interval Variabel Lingkungan Kerja
Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang
masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor
minimal: 1 x 10 x 76 = 760, dan skor maksimal: 5 x 10 x 76 = 3800.
Rentang skor = 3800 – 760 = 3040. Interval kelas 3040 : 5 = 608, dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.13 Persentase Skor Lingkungan Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
3192 – 3800 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi
2584 – 3192 68,00% - 84,00% Tinggi
1976 – 2584 52,00% - 68,00% Cukup
1368 – 1976 36,00% - 52,00% Rendah
760 – 1368 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
c. Interval Variabel Kepuasan Kerja
Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang
masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor
minimal: 1 x 9 x 76 = 684, dan skor maksimal: 5 x 9 x 76 = 3420.
Rentang skor = 3420 – 684 = 2736. Interval kelas 2736 : 5 = 547,2 ≈
547, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai
berikut:
76
Tabel 3.14 Persentase Skor Kepuasan Kerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
2873– 3420 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi
2325 – 2872 68,00% - 84,00% Tinggi
1777 – 2324 52,00% - 68,00% Cukup
1229 – 1777 36,00% - 52,00% Rendah
681 – 1229 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
d. Interval Kinerja
Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1
x 11 x 76 = 836, dan skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180. Rentang skor
= 4180 – 836 = 3344. Interval kelas 3344 : 5 = 668,8 ≈ 669, dari
perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel 3.15 Persentase Skor Kinerja
Interval Skor Interval
Persentase Kategori
3511 – 4180 84,00% - 100,00% Sangat Tinggi
2841 – 3510 68,00% - 84,00% Tinggi
2171 – 2840 52,00% - 68,00% Cukup
1501 – 2170 36,00% - 52,00% Rendah
831 – 1500 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
3.7.2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan uji statistik, langkah awal yang harus dilakukan
adalah screaning terhadap data yang akan diolah. Menurut Ghozali (2005: 27),
salah satu asumsi penggunaan statistik parametrik adalah multivariate normalitas.
Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua
kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi
77
multivariat normalitas ini dapat diuji dengan melihat normalitas, multikolinearitas,
heterokedastisitas dan autokorelasi.
3.7.2.1. Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang baik
adalah model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi klasik.
untuk menguji apakah distribusi normal atau tidak adalah dengan melihat grafik
normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi
normal. Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting
data akan dengan garis diagonal. Jika distribusi adalah normal maka garis yang
menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnnya. Di
samping analisis itu dalam pengujian ini juga mengunakan analisis kolmogorov
smirnov dengan membandingkan nilai signifikasi kolmogrov smirnov dengan
signifikasi alfa pada 0,05. Apabila nilai signifikasi kolmogrov smirnov > dari 0,05
maka data berdistribusi normal.
3.7.2.2 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel
independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama
lain. Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel independen
menjelaskan varians yang sama dalam mengestimasikan variabel dependen. Cara
untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya
Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (dari output komputer program
SPSS ver.16.0). Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah
78
mempunyai nilai VIF<10 dan mempunyai angka Tolerance diatas 0,1 (Ghozali,
2006: 96).
3.7.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor pengguna tidak
memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan atas seluruh independen.
Heteroskedastisitas berarti penyebaran titik data populasi pada bidang regresi
tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi yang tidak
tergambarkan dalam model regresi. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini
dengan cara melihat grafik scatterplot antara prediksi variable terikat (ZPRED)
dengan residualnnya (SRESID). Apabila tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
hetrokedastisitas (Ghozali, 2009: 125).
Untuk dapat membuktikan bahwa model regresi benar-benar tidak
memiliki gejala heteroskedastisitas, maka diperlukan uji statistik yang lebih dapat
menjamin keakuratan hasil. Maka dari itu dilakukan pengujian dengan
menggunakan uji glejser. Jika nilai probabilitas signifikansi diatas tingkat
kepercayaan 5% / 0,05, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya heteroskedastisitas.
3.7.2.4. Uji Autokorelasi
Menurut Gozhali (2006: 95-96) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah
dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan problem autokorelasi. Autokorelasi muncul
79
karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.
Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu
observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu
(time series) karena “gangguan” pada seseorang individu/kelompok cenderung
mempengaruhi ”gangguan” pada individu/kelompok yang sama pada periode
berikutnya.
Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau
tidaknya autokorelasi, salah satunya adalah dengan uji Durbin-Watson (DW test).
Cara pengujiannya membandingkan nilai Durbin Watson (d) dengan dl dan du
tertentu atau dengan melihat tabel Durbin Watson yang telah ada klasifikasinya
untuk menilai perhitungan d yang diperoleh. kriteria untuk menilai tersebut ada
tidaknya dapat dilihat pada tabel Durbin Watson berikut ini :
Tabel 3.16 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi
Hipotesis nol Keputusan Jika
Tdk ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl
Tdk ada autolorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Tdk ada korelasi negatif Tolak 4-dl < d < 4
Tdk ada korelasi negatif No decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl
Tdk ada autokorelasi, positif
atau negatif
Tdk ditolak du < d < 4-du
Sumber: Gozhali (2006: 99)
3.7.3. Analisis Jalur
Analisis Jalur (Path Analysis) menurut Sugiyono (2007: 297) merupakan
pengembangan dari analisis regresi linier, sehingga analisis regresi dapat
dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur (regression is special case of
path analysis). Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model
80
hubungan antara variabel yang berbentuk sebab akibat. Model jalur adalah suatu
diagram yang menghubungkan antara variabel bebas, perantara dan tergantung.
Pola hubungan ditunjukkan dengan menggunakan anak panah. Anak panah
tunggal menunjukkan hubungan sebab akibat antara variabel-variabel eksogen
atau perantara dengan satu variabel tergantung atau lebih. Anak panah juga
menghubungkan kesalahan (varibel residue) dengan semua variabel endogen
masing-masing. Anak panah ganda menunjukkan korelasi antar pasangan
variabel-variabel eksogen.
Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
ρy2x1
ρy1x1
ρy2y1
ρy1x2
ρy2x2
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur
Ada dua variabel tak bebas dalam model yaitu Y1 dan Y2. Sebagai
konsekuensinya diperoleh dua persamaan tergantung yaitu persamaan 1 yang
menunjukkan hubungan kepuasan kerja menyeluruh (Y1) dengan dua variabel (X1,
X2) dan yang kedua, persamaan dua yang menunjukkan hubungan kinerja (Y2)
dengan tiga variabel (X1, X2, Y1).
Kepemimpinan (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) e1
e2
81
Persamaan Regresi :
Y1 = b1X1+b2X2+e1
Y2 = b1X1+b2X2+b3Y1+e2
Keterangan :
Y1 = variable dependent (kinerja karyawan)
Y2 = variable dependent (kepuasan Kerja)
b1 = koefisien regresi kepemimpinan
b2 = koefisien regresi lingkungan kerja
X1 = variabel independent (kepemimpinan)
X2 = variabel independent (lingkungan kerja)
e = faktor di luar
Pengaruh yang ditimbulkan dari model jalur di atas dapat ditulis sebagai
berikut :
a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)
i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
X1 Y2 = ρy2x1
ii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
X1 Y1 = ρy1x1
iii. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
X2 Y2 = ρy2x2
iv. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
X2 Y1 = ρy1x2
v. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Y1 Y2 = ρy2y1
82
b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)
i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
X1 Y1 Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1)
ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
X2 Y1 Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1)
c. Pengaruh Total (Total Effect)
i. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
X1 Y1 Y2 = ρy2x1 + ( ρy2x1) x (ρy2x1)
ii. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
X2 Y1 Y2 = ρy2x2 + (ρy2x2) x (ρy2y1)
iii. Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
X1 Y2 = ρy2x1
iv. Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
X2 Y2 = ρy2x2
v. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
Y1 Y2 = ρy2y1
83
3.7.4. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006: 87).
Koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah, sedangkan
untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias
terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap
tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli
apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model
regresi terbaik. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R
2 dapat naik atau turun apabila
satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2006: 87).
84
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
PDAM Kabupaten Wonosobo berdasarkan sejarah keberadaannya dimulai
dari jaman Belanda dan pemasangan instalasinya dimulai 1918-1924 dengan
mengambil air baku dari mata air Mudal di wilayah desa Mudal kecamatan
Mojotengah yang digunakan untuk melayani penduduk kota Wonosobo (hanya
wilayah perkotaan) khususnya golongan elit pada saat itu (orang Belanda, hotel
besar yang ada dan golongan-golongan orang kaya serta Ambtenar/pejabat). Debit
air pada waktu itu hanya 10 liter/detik (pipa berdiameter 4), kemudian pada tahun
1937 pengelolaannya ditertibkan melalui Water Leiding Verodening Wonosobo
yang dimulai dalam Provicial Blad Mindden Java (lembaran propinsi Jawa
Tengah) tanggal 28 Juni 1940 dikelola oleh Dinas Pekerjaan Umum.
Setelah kemerdekaan RI pengelolaannya ditertibkan lagi melalui Peraturan
Daerah Kabupaten Wonosobo tanggal 5 Mei 1955 tentang Pengaturan dan
Pemberian Air dari Saluran Air Minum Kabupaten Wonosobo (menjadi undang-
undang dalam Lembaran Propinsi Jawa Tengah tanggal 20 Desember 1955), yang
pengelolaannya masih oleh Dinas Pekerjaan Umum.
Setelah diterbitkan Peraturan Daerah Tingkat II Wonosobo Nomor A-
113/1976 tertanggal 3 Februari 1976 tentang pendirian Perusahaan Daerah Air
84
85
Minum Kabupaten Wonosobo, maka pengelolaannya dipisah dari Dinas Pekerjaan
Umum dan menjadi Perusahaan Daerah.
Perluasan jaringan pertama kali di luar jaringan “pipa lama zaman
Belanda” dimulai pada tahun 1986, sedangkan PDAM dibentuk pada tahun 1976
hanya dengan aset jaringan peninggalan Belanda yang selama dikelola oleh Dinas
Pekerjaan Umum. Perluasan jaringan terus dilaksanakan melalui investasi dengan
pinjaman modal dari Bank Pembangunan Daerah maupun Direktorat Dana
Investasi Departemen Keuangan RI secara bertahap sejak tahun 1990 sampai
dengan 1996. Pelaksanaan perluasan cakupan air bersih dilakukan dengan
perluasan instalasi bangunan sumber (Broncaptering), bak-bak penampungan
besar (Reservoir), transmisi pipa dan distribusi baik di wilayah perkotaan maupun
pedesaan terutama pada daerah-daerah yang lokasinya sangat jauh dari sumber
mata air dapat menelan biaya yang sangat besar dari pinjaman-pinjaman tersebut.
Sampai dengan akhir tahun 1999, 156 desa dari 264 desa dan13 kelurahan
dari 20 kelurahan yang ada di Kabupaten Wonosobo telah dapat menerima
layanan air bersih oleh PDAM Kabupaten Wonosobo. Adapun presentase
pelayanan untuk wilayah kota Wonosobo telah tercapai 92,16% dan untuk
wilayah pedesaan sebesar 28,18%.
Adapun tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk memberikan
pelayanan air bersih bagi seluruh masyarakat secara adil dan merata secara terus-
menerus, untuk memenuhi norma pelayanan serta kesehatan. Disamping itu
PDAM Kabupaten Wonosobo turut berperan aktif dalam pembangunan daerah,
serta pembangunan ekonomi nasional pada umumnya dalam rangka meningkatkan
86
kesejahteraan dan memenuhi kebutuhan rakyat untuk menuju masyarakat adil dan
makmur berdasarkan Pancasila.
Kabupaten Wonosobo sebagai salah satu kabupaten di Provinsi Jawa
Tengah. Secara geografis Kabupaten Wonosobo terletak pada ketinggian antara
270 s.d. 2.250 mdpl. Sebelah Utara dan Timur terdapat Pegunungan Dieng. Secara
administratif Kabupaten Wonosobo dibagi menjadi 15 Kecamatan yang meliputi
264 Desa / Kelurahan dengan jumlah penduduk 784.226 jiwa (sumber: Badan
Statistik Kabupaten Wonosobo). Dari 15 kecamatan yang ada, hanya satu yang
belum teraliri PDAM yaitu Kecamatan Kalibawang. Pada tahun 2010, tercatat
62.549 orang telah menjadi pelanggan PDAM Kabupaten Wonosobo. Sampai
akhir bulan Februari tahun 2011, jumlah pelanggan pada PDAM Kabupaten
menjadi 63.323 orang.
Sejak didirikan, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo
telah mengalami beberapa pergantian pemimpin. Berikut riwayat pergantian
direktur pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo:
87
Tabel 4.1 Riwayat Jabatan Direktur PDAM Kabupaten Wonosobo
No. Nama Jabatan Periode Lama
(Tahun)
1. Oemar Said, BAE Direktur
Direktur Teknik
1976 – 1980
1993 - 1998
4
4
2. Z.A. Tontowi Direktur 1980 - 1984 4
3. Soenarto Bc Hk. Direktur Utama 1984 - 1998 14
4. Daroesman Direktur Teknik 1990 - 1993 3
5. Drs. Faedhullah
Muslich
Direktur Umum 1993 - 1998 4
6. Drs. Muntohar Direktur Utama 1999 - 2001 2
7. Drs. Slamet
Sutopo
Direktur Umum 1999 - 2003 4
8. Ir. Lutfi Amin Direktur Teknik 1999 - 2000 1
9. Ir. Heri Hindiono Direktur Teknik 2000 - 2001 1
10. Drs. Supandi S.A. Direktur Utama 2001 - 2006 5
11. Marjono, Spd. Direktur Umum 2003 - 2007 4
12. Drs. Soewondo Direktur Teknik 2006 - 2009 4
13. Hj. Sri Wahyuni,
SE.
Direktur Utama 2006 – 2009 3
14. Retnoningsih, S.
Sos, M.Si.
Direktur Utama 2009 -
15. Sugeng, SE Dir. Adm. Keu 2009 -
16. Ir. Sapta Nugraha Direktur Teknik 2009 -
Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011
Pada tahun 2009, jumlah karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Wonosobo berjumlah 323 orang. Jumlah tersebut termasuk 3 orang
yang mengampu jabatan sebagai direksi. Tahun 2011 jumlah karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo adalah 321, berikut data
karyawan berdasar status karyawan:
88
Tabel 4.2 Karyawan Berdasarkan Status Karyawan
No. Status Karyawan Jumlah %
1. Direksi 3 0,93
2. Tetap 278 86, 60
3. Kontrak 40 12,46
Jumlah 321 100,00
Sumber: Bagian Personalia PDAM Kab. Wonosobo, 2011
4.2. Hasil Analisis Data
4.2.1. Identitas Responden
Deskripsi responden merupakan gambaran para karyawan yang menjadi
responden dalam penelitian, yang dapat dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja
dan pendidikan terakhir.
Berikut ini akan dilihat gambaran responden yang telah mengisi angket
mengenai Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo:
a. Gambaran responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran
angket, diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:
Tabel 4.3 Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
No Usia (tahun) Jenis Kelamin Jumlah
(orang) Laki-laki Perempuan
1. 25 – 30 2 1 3
2. 31 – 40 20 17 37
3. 41 – 50 24 10 34
4. 51 – 56 1 1 2
Jumlah 47 29 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
89
Berdasarkan Tabel 4.3, responden dengan usia antara 31 – 40 tahun
berjumlah 37 orang dengan rincian 20 laki-laki dan 17 perempuan merupakan
jumlah terbanyak responden berdasarkan usia. Responden dengan paling
sedikit berdasarkan usia adalah pada rentang usia 51 – 56 tahun, yaitu 1 laki-
laki dan 1 perempuan. Sedang responden berdasarkan jenis kelamin
didominasi oleh responden laki-laki sejumlah 47 orang dan perempuan 29
orang.
b. Gambaran responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran
angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:
Tabel 4.4 Responden berdasarkan Masa Kerja dan Pendidikan Terakhir
No. Masa Kerja
(tahun)
Pendidikan Terakhir Jumlah SD SMP SMA PT/Akademi
1. 10 - 15 - - 6 9 15
2. 16 - 20 - 2 16 14 32
3. 21 - 25 1 - 12 7 20
4. > 25 - 1 5 3 9
Jumlah 1 3 39 33 76
Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan data pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang
bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo
sebagian besar telah bekerja selama 16-20 tahun yaitu sejumlah 32 orang
dengan 2 orang berpendidikan terakhir SMP, 16 orang SMA dan 14 orang
dari Perguruan Tinggi/Akademi. Dan jumlah karyawan paling sedikit yang
90
bekerja lebih dari 25 tahun yaitu berjumlah 9 orang dengan 1 orang dari SMP,
5 orang SMA dan 3 orang dari Perguruan Tinggi/Akademi. Sebagian besar
responden berpendidikan terakhir dari SMA dan paling sedikit adalah dari
SD.
4.2.2. Analisis Deskriptif Persentase
Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada
penelitin ini, yang terdiri dari kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2),
kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan(Y2). Analisis dilakukan untuk setiap
indikator pada variabel dengan memberikan kategori.
a. Kepemimpinan (X1)
Pada variabel kepemimpinan ada 11 pernyataan yang dapat digunakan
dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden
tentang kepemimpinan:
91
Tabel 4.5 Tanggapan Responden tentang Kepemimpinan
No. Indikator
Kepemimpinan
Skor Jawaban Jumlah
SB B CB KB TB
1. Mengawasi pelaksanaan
tugas
0 21 30 22 3 76
2. Menjelaskan hasil kerja 0 23 43 9 1 76
3. Standar kerja pimpinan
terukur dan jelas
0 38 30 8 0 76
4. Memberikan penghargaan 0 13 36 27 0 76
5. Kemudahan memahami
tujuan
0 25 33 18 0 76
6. Kemudahan memahami
instruksi
1 53 17 5 0 76
7. Pimpinan fokus kesalahan 2 51 19 4 0 76
8. Karyawan berkesempatan
mengambil keputusan
1 29 31 13 2 76
9. Pimpinan memiliki visi 1 40 27 8 0 76
10. Pimpinan memiliki ide
baru
0 19 38 19 0 76
11. Pimpinan
mengembangkan cara-
cara kerja
0 30 36 9 1 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari Tabel 4.5 tampak bahwa indikator kepemimpinan yang termasuk
dalam kategori cukup baik yaitu indikator kemampuan sebagai pengawas
dengan nilai deskriptif presentase sebesar 60,66%, indikator kebutuhan
prestasi (62,11%), kecerdasan (67,5%), kepercayaan diri (66,31%), dan
inisiatif (62,5%). Sedangkan indikator ketegasan termasuk dalam kategori
baik dengan nilai persentase 73,42%.
Pada variabel kepemimpinan digunakan 11 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal variabel
kepemimpinan: 5 x 11 x 76 = 4180. Hasil penelitian tentang kepemimpinan
pada lampiran diperoleh total skor sebesar 2704, sehingga diperoleh DP =
92
2704 : 4180 x 100% = 64,69%. berikut tabel kategori variabel
kepemimpinan:
Tabel 4.6 Kategori Variabel Kepemimpinan
No. Interval Skor Kategori
1. 3511 – 4180 Sangat Baik
2. 2841 – 3510 Baik
3. 2171 – 2840 Cukup Baik
4. 1501 – 2170 Kurang Baik
5. 832 – 1500 Tidak Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan kategori pada Tabel 4.6 variabel kepemimpinan
termasuk dalam kategori cukup baik.
b. Lingkungan Kerja (X2)
Pada variabel lingkungan kerja terdapat 10 pernyataan yang dapat
digunakan dalam pengambilan data penelitian. Tanggapan responden
tentang lingkungan sebagai berikut:
93
Tabel 4.7 Tanggapan Responden tentang Lingkungan Kerja
No. Indikator Lingkungan
Kerja
Skor Jawaban
Jumlah SB B CB KB TB
1. Penerangan sesuai
kebutuhan
0 36 31 9 0 76
2. Listrik tidak
menyilaukan mata
0 30 36 10 0 76
3. Warna dinding tidak
nyaman
2 47 22 5 0 76
4 Sirkulasi udara berfungsi
baik
5 44 24 3 0 76
5. Terjalin hubungan sosial
informal
12 48 15 1 0 76
6. Komunikasi pegawai
terjalin baik
7 54 13 2 0 76
7. Perlu alat pengatur udara 13 34 27 2 0 76
8. Ruang kerja tenang 6 44 25 1 0 76
9. Perlu fasilitas musik 27 40 9 0 0 76
10. Pekerjaan terganggu
musik
0 17 44 15 0 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Melalui Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa ketiga indikator variabel
lingkungan kerja yang termasuk dalam kategori baik yaitu suasana kerja
dengan deskriptif persentase 69,34% pada pernyataan no.1-4. Indikator
kedua, hubungan dengan rekan kerja pada pernyataan no. 5-6 rata-rata
perolehan sebesar 78,02%. Serta indikator tersedianya fasilitas kerja dengan
nilai deskriptif persentase sebesar 73,88% pada no.7-10.
Pada variabel lingkungan kerja digunakan 10 pernyataan, yang
masing-masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 10
x 76 = 3800. Hasil penelitian tentang lingkungan kerja pada lampiran
diperoleh total skor sebesar 2770, sehingga diperoleh DP = 2770 : 3800 x
100% = 72,89%. Berikut tabel kategori variabel lingkungan kerja:
94
Tabel 4.8 Kategori Variabel Lingkungan
Kerja
Interval Skor Kategori
3192 – 3800 Sangat Baik
2584 – 3192 Baik
1976 – 2584 Cukup Baik
1368 – 1976 Kurang Baik
760 – 1368 Tidak Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan kategori pada tabel 4.8 variabel lingkungan kerja
termasuk dalam kategori baik.
c. Kepuasan Kerja (Y1)
Variabel kepuasan kerja memiliki 9 pernyataan yang dapat digunakan
dalam pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden
tentang kepuasan kerja:
Tabel 4.9 Tanggapan Responden tentang Kepuasan Kerja
No. Indikator Kepuasan Kerja Skor Jawaban Jumlah
ST T S R SR
1. Pekerjaan saya sangat menarik 38 29 9 0 0 76
2. Senang dengan tanggung
jawab pekerjaan
33 40 3 0 0 76
3. Gaji sesuai beban kerja 23 16 23 14 0 76
4. Tingkat promosi kerja 39 25 12 0 0 76
5. Puas dengan tingkat kemajuan
diri
36 31 7 2 0 76
6. Atasan memberikan dukungan 38 30 7 1 0 76
7. Senang hasil pekerjaan
diperiksa
44 30 2 0 0 76
8. Rekan kerja bertanggung
jawab
26 37 10 3 0 76
9. Tim kerja menyenangkan 51 20 5 0 0 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari Tabel 4.9, indikator pembayaran kepuasan kerja pada penelitian
ini tergolong dalam kategori tinggi, dapat dilihat dari pernyataan no. 3 yang
95
merupakan pernyataan untuk memiliki nilai deskriptif persentase sebesar
72,63%. Sedangkan pernyataan no. 1-2 mewakili indikator karakteristik
pekerjaan (87,76%) pernyataan no. 4-5 untuk indikator promosi (87,10%),
pernyataan indikator kepenyeliaan (86,71%) no. 6-7 dan indikator rekan
kerja (87,36%) pada no. 8-9 menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi
pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.
Pada variabel kepuasan kerja digunakan 9 pernyataan, yang masing-
masing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 9 x 76 =
3420. Hasil penelitian tentang kepuasan kerja pada lampiran diperoleh total
skor sebesar 2945, sehingga diperoleh DP = 2945 : 3420 x 100% = 86,11%.
Tabel kategori variabel kepuasan kerja sebagai berikut:
Tabel 4.10 Kategori Variabel Kepuasan Kerja
Interval Skor Kategori
2873– 3420 Sangat Tinggi
2325 – 2872 Tinggi
1777 – 2324 Cukup
1229 – 1777 Rendah
681 – 1229 Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan kategori pada tabel 4.10 variabel kepuasan kerja
termasuk dalam kategori sangat tinggi.
d. Kinerja
Pada variabel kinerja ada 11 pernyataan yang dapat digunakan dalam
pengambilan data penelitian. Berikut tabel tanggapan responden tentang
kinerja:
96
Tabel 4.11 Tanggapan Responden tentang Kinerja
No. Indikator Kinerja Skor Jawaban Jumlah
ST T S R SR
1. Pimpinan tidak pernah komplain 4 48 22 2 0 76
2. Hasil produk lebih dari standar 5 29 34 8 0 76
3. Jumlah produk sesuai target 8 45 22 1 0 76
4. Produk lebih dari standar
minimal
6 37 29 4 0 76
5. Tidak pernah ditegur pimpinan 8 29 28 11 0 76
6. Waktu dapat dioptimalkan 3 65 7 1 0 76
7. Mampu menyelesaikan tugas 5 64 7 0 0 76
8. Berusaha hemat bahan baku 15 42 3 0 0 76
9. Mengetahui apa yang harus
dilakukan
5 57 13 1 0 76
10. Mampu menyelesaikan
pekerjaan
8 36 22 10 0 76
11. Senang menghabiskan waktu di
organisasi
9 39 26 2 0 76
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari Tabel 4.11 pada pernyataan no. 1 dan no. 2 mewakili indikator
kualitas kerja yang termasuk dalam kategori tinggi dengan deskriptif
persentase sebesar 71,19%. Indikator kuantitas melalui pernyataan no. 3-4
dengan DP sebesar 73,81% termasuk kategori tinggi. Waktu produksi
tergolong dalam kategori tinggi pada pernyataan no. 5-6 (73,68%).
Pernyataan no. 7-8 mewakili indikator efektivitas dengan DP sebesar
79,21% termasuk kategori tinggi. Indikator kemandirian dengan nilai DP
sebesar 74,21% diwakili oleh pernyataan no. 9-10 termasuk kategori tinggi.
Komitmen kerja juga termasuk dalam kategori tinggi dengan DP 74,47%
melalui pernyataan no.11.
Pada variabel kinerja digunakan 11 pernyataan, yang masing-masing
pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, skor maksimal: 5 x 11 x 76 = 4180.
Hasil penelitian tentang kinerja pada lampiran diperoleh total skor sebesar
97
3111, sehingga diperoleh DP = 3111 : 4180 x 100% = 74,43%. Tabel
kategori variabel kinerja sebagai berikut:
Tabel 4.12 Kategori Variabel Kinerja
Interval Skor Kategori
3511 – 4180 Sangat Tinggi
2841 – 3510 Tinggi
2171 – 2840 Cukup
1501 – 2170 Rendah
831 – 1500 Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan kategori pada tabel 4.12 variabel kinerja termasuk dalam
kategori tinggi. Oleh karena itu, Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Wonosobo diharapkan dapat terus mempertahankan dan meningkatkan
kinerja karyawannya.
4.2.3. Uji Asumsi Klasik
4.2.3.1 Uji Normalitas
Kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogrov-Smirnov
berdasarkan nilai unstandardized residual (e). Data dianalisis dengan bantuan
computer program SPSS 16.0. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan
probabilitas. Jika probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi normal.
Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat berdasarkan output SPSS versi
16.0 seperti pada tabel berikut :
98
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value
N 76
Normal Parameters
a
Mean 38.7631579
Std. Deviation 2.34883680
Most Extreme Differences
Absolute .071
Positive .056
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .621
Asymp. Sig. (2-tailed) .836
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas Kinerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value
N 76
Normal Parametersa Mean 40.9342105
Std. Deviation 2.14766704
Most Extreme Differences
Absolute .066
Positive .045
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .576
Asymp. Sig. (2-tailed) .894
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Terlihat pada tabel diatas pada baris Asymp. Sig (2-tailed) diperoleh
signifikasi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0,836 dan untuk
variabel dependen kinerja sebesar 0,894 atau probabilitas > 0,05 maka data
penelitian berdistribusi normal. Disamping dengan menggunakan uji kolmogorov-
smirnov, uji normalitas ini juga didukung dari hasil gambar grafik normal
probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
99
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. Lebih jelasnya hasil uji
normalitas data dapat dilihat pada grafik berikut ini:
Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
100
Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Terlihat berdasarkan grafik 4.1 dan 4.2, titik-titik mendekati garis diagonal
yang berarti bahwa model regresi berdistribusi normal.
4.2.3.2 Uji Multikolinieritas
Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang
sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel
bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur
tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel
bebas melalui besaran koefisien korelasi. Pengujian multikolinieritas ini dapat
dilihat berdasarkan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
101
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas Kepuasan Kerja Coefficients
a
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .768 1.303
Lingkungan Kerja .768 1.303
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas Kinerja Karyawan Coefficients
a
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .679 1.474
Lingkungan Kerja .614 1.630
Kepuasan Kerja .579 1.726
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.15 dan tabel 4.16 diketahui nilai Variance Inflaction
Factor (VIF) di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan
tidak terjadi multikolinearitas antara variable bebas kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
4.2.3.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya
varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
residualnya mempunyai varians yang sama, maka disebut terjadi
homokedastisitas, dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi
heteroskedastisitas.
102
Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik
Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau
tidak ada pola tertentu pada grafik Scatterplot 4.3 dan 4.4 berikut ini:
Gambar 4.3 Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
103
Gambar 4.4 Grafik Scatterplot Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Dari grafik 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta
tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak
membentuk suatu pola tertentu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi
layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel
independen kepemimpinan dan lingkungan kerja. Grafik 4.4 juga
menunjukkan pola yang sama dan tidak terjadi heterokedatisitas sehingga
layak digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan
variabel bebas kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
104
Hasil dari uji glejser dengan menggunakan program SPSS 16.0
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.17 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kepuasan Kerja Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.205 3.732 .591 .556
Kepemimpinan -.013 .102 -.017 -.130 .897
LingkunganKerja -.046 .100 -.064 -.460 .647
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Tabel 4.18 Hasil Uji Glejser Variabel Dependen Kinerja Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.252 3.011 -.416 .679
Kepemimpinan .011 .081 .020 .140 .889
Lingkungan Kerja -.009 .082 -.017 -.109 .913
Kepuasan Kerja .029 .089 .051 .326 .746
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.17 dan 4.18 terlihat
bahwa nilai probabilitas signifikansinya > 0,05, maka dapat disimpulkan
model regresi tidak mengandung adanya heterokedastisitas.
4.2.3.4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada
korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan
pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
ada problem autokorelasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi
105
ada atau tidaknya autokorelasi adalah menggunakan Uji Durbin-Watson (DW
test).
Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first
order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam
model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel indepen.
Tabel 4.19 Hasil Uji Autokorelasi Kepuasan Kerja Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .646a .417 .401 2.81376 1.686
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Nilai DW sebesar 1,686, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel
dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah
variabel independen 2 (k=2), maka akan didapatkan nilai dl=1,571 dan du=1,680.
Oleh karena nilai DW 1,686 lebih besar dari batas atas (du) 1,680 dan
kurang dari 4-1,680 (4-du) yaitu sebesar 2,320, maka dapat disimpulkan bahwa
tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau
negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
Tabel 4.20 Hasil Uji Autokorelasi Kinerja Karyawan Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .731a .535 .516 2.04374 2.008
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
106
Nilai DW sebesar 2,008, nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel
dengan menggunakan nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 76 (n) dan jumlah
variabel independen 3 (k=3), maka akan didapatkan nilai dl=1,503 dan du=1,709.
Oleh karena nilai DW 2,008 lebih besar dari batas atas (du) 1,709 dan
kurang dari 4-1,709 (4-du) yaitu sebesar 2,291, maka dapat disimpulkan bahwa
tidak bisa menolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada autokorelasi positif atau
negatif atau dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.
4.2.4 Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis
jalur (Path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi
linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas (model causal) antar variabel yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2006: 210). Analisis jalur pada penelitian
ini dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Analisis pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja
Menurut Ghozali (2009: 211) koefisien jalur menggunakan standardized
koefisien regresi. Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
107
Tabel 4.21 Hasil Uji Simultan Kepuasan Kerja Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .646a .417 .401 2.81376
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel 4.19 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,417. Nilai R
2 ini
digunakan dalam penghitungan nilai e1. e1 merupakan varian variabel kepuasan
kerja yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan dan lingkungan kerja. Besarnya
e1 = = = = 0,763.
Tabel 4.22 Analisis Regresi Kepuasan Kerja.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.960 3.752 3.187 .002
Kepemimpinan .316 .105 .308 3.018 .004
Lingkungan Kerja .427 .099 .439 4.301 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan tabel 4.58 dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
Y1 = b1 X1 + b2 X2 + e1
Y1 = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 ………………………..(1)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:
i. Setiap terjadi peningkatan kualitas kepemimpinan, akan diikuti
peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,308.
ii. Meningkatnya kualitas lingkungan kerja, akan diikuti peningkatan
kepuasan kerja sebesar 0,439.
108
Sehingga dari persamaan (1) dapat diketahui bahwa jika kepemimpinan
meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat. Begitu juga dengan
lingkungan kerja, jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja juga
akan ikut meningkat.
b. Analisis pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis regresi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut:
Tabel 4.23 Hasil Uji Simultan Kinerja Karyawan Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .731a .535 .516 2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Tabel 4.21 menunjukkan nilai R2 (R Square) sebesar 0,535. Nilai R
2 ini
digunakan dalam penghitungan nilai e2. e2 merupakan varian variabel kinerja
yang tidak dijelaskan oleh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja. Besarnya e2 = = = = 0,682.
Tabel 4.24 Analisis Regresi Kinerja Karyawan. Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.654 2.921 5.016 .000
Kepemimpinan .174 .081 .209 2.146 .035
LingkunganKerja .163 .081 .207 2.018 .047
KepuasanKerja .366 .086 .447 4.232 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
109
Berdasarkan tabel 4.22 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:
Y2 =b1 X1 + b2 X2 + b3 Y1+e2
Y2 = 0,209 X1+0,207 X2+0,447 Y1+ 0,682 ………………….(2)
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa:
i. Setiap terjadi kenaikan kepemimpinan, akan diikuti dengan kenaikan
kinerja karyawan sebesar 0,209.
ii. Setiap terjadi kenaikan lingkungan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja
karyawan sebesar 0,207.
iii. Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja
karyawan sebesar 0,447.
Berdasarkan persamaan (1) dan (2) didapat suatu model analisis jalur sebagai
berikut:
Model jalur penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 4.5. Hasil Uji Intervening
0,209
0,308
0,447
0,439
0,207
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Kepemimpinan (X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2) 0,763
0,682
110
4.2.4.1 Pengujian Hipotesis
4.2.4.1.1 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh
Pada model analisis jalur, penelitian ini akan menjelaskan pengaruh
langsung dan tidak langsung variabel exogenous terhadap variabel endogenus.
a. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)
1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
X1 Y2 = ρy2x1 = 0,209
Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
secara langsung adalah sebesar 0,209 dan signifikansi pada 0,035 yang
berarti Hipotesis 1 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif
(0,209) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,035 < 0,05). Hal
ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum (Kabupaten Wonosobo).
2) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
X1 Y1 = ρy2x1 = 0,308
Nilai koefisien jalur kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan secara langsung adalah sebesar 0,308 dan signifikansi pada
0,004 yang berarti Hipotesis 2 dapat diterima karena nilai koefisien
jalur positif (0,208) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,004 <
0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).
111
3) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
X2 Y1 = ρy1x2 = 0,207
Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
secara langsung adalah sebesar 0,207 dan signifikansi pada 0,047 yang
berarti Hipotesis 3 dapat diterima karena nilai koefisien jalur positif
(0,207) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,047 < 0,05). Hal
ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(Kabupaten Wonosobo).
4) Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
X2 Y2 = ρy2x2 = 0,439
Nilai koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan secara langsung adalah sebesar 0,439 dan signifikansi pada
0,000 yang berarti Hipotesis 4 dapat diterima karena nilai koefisien
jalur positif (0,439) dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <
0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif secara langsung dari
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum (Kabupaten Wonosobo).
5) Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Y1 Y2 = ρy2y1 = 0,447
Nilai koefisien jalur kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,447 dengan signifikansi 0,000 yang berarti
Hipotesis 5 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari
112
0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Kabupaten Wonosobo.
b. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)
1) Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan
Kerja
X1 Y1 Y2 = (ρy2x1) x (ρy2y1) = (0,308 x 0, 447) = 0,138
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur
ρy1x1 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,308 x
0,447) = 0,138. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien
berpengaruh tidak langsung {(ρy2x1) x (ρy2y1)} lebih kecil
dibandingkan nilai koefisien pengaruh langsung ρy1x1, (0,138 < 0,209).
Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan dapat melalui
variabel intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja
karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau
secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar.
2) Lingkungan Kerja ke Kepuasan Kerja ke Kinerja Karyawan
X2 Y1 Y2 = (ρy2x2) x (ρy2y1) = (0,439 x 0,447) = 0,196
Nilai pengaruh tidak langsung diperoleh dari nilai koefisien jalur
ρy1x2 dikalikan dengan nilai koefisien jalur ρy2x1 menjadi (0,439 x
0,447) = 0,196. Hasil perkalian menunjukkan bahwa nilai koefisien
berpengaruh tidak langsung {(ρy2x2) x (ρy2y1)} lebih kecil
dibandingkan nilai koefisien pengaruh ρy1x2, (0,196 < 0,207). Hal ini
113
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dapat melalui variabel
intervening yaitu kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja
karyawan namun nilai koefisien tanpa melalui kepuasan kerja atau
secara langsung terhadap kinerja karyawan lebih besar.
c. Total Pengaruh
1) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja
X1 Y1 Y2 = ρy2x1 + {( ρy2x1) x (ρy2x1)} = (0,209 + 0,138) = 0,347
Total pengaruh yang timbul dari kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan yaitu sebesar 0,347.
2) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja
X2 Y1 Y2 = ρy2x2 + {(ρy2x2) x (ρy2y1)} = (0,207 + 0,196) = 0,403
Total pengaruh yang timbul dari lingkungan kerja terhadap
kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,403.
3) Pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
X1 Y2 = ρy2x1 = 0,308
Total pengaruh oleh variabel kepemimpinan terhadap kinerja
adalah 0,308.
4) Pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
X2 Y2 = ρy2x2 = 0,439
Total pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
adalah 0,439.
114
5) Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
Y1 Y2 = ρy2y1 = 0,447
Total pengaruh dari variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
adalah 0,447.
d. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
e1 = 0,763
e. Pengaruh Variabel Residual terhadap Kinerja Karyawan
e2 = 0,682
Berdasarkan hasil penghitungan yang telah dilakukan apabila disimpulkan
dalam matrix sebagai berikut:
Tabel 4. 25 Koefisien Jalur Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung
dan Total Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kinerja
Variabel Koefisien
Jalur
Pengaruh
R2 F
Langsung Tidak
Langsung Total
X1 0,209 0,209 0,138 0,347 - -
X2 0,207 0,207 0,196 0,403 - -
Y1 0,447 0,447 - - - -
Y2 - - - - - -
e1 0,763 - - - - -
e2 0,682 - - - - -
X1,X2,Y1 - - - - 0,417 26,131
X1,X2,Y2 - - - - 0,535 27,607
115
4.2.5 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Tabel 4.26 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen
Kepuasan Kerja Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .646a .417 .401 2.81376
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah,2011
Tabel 4.27 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen
Kinerja Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .731a .535 .516 2.04374
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: VAR00004
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan analisis linier berganda pada tabel 4.23 diperoleh koefisien
determinan Adjusted R2 sebesar 0,401 pada variabel terikat kepuasan kerja. Hal ini
berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar 40,1%, sedang sisanya 59,9% dipengaruhi oleh variabel
lain. Pada tabel 4.24 diperoleh koefisien determinan Adjusted R2 sebesar 0,516
untuk variabel terikat kinerja karyawan. Hal ini berarti persentase pengaruh
kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
sebesar 51,6% sedang 48,4% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
116
4.3 Pembahasan
Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan
paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni
merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kepemimpinan, lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian pada Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diperoleh bahwa kepemimpinan,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja terbukti menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan
pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba
terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa
memberdayakan karyawannya. Pemimpin dengan kemampuan sebagai pengawas,
memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri
dan insiatif yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja
terbaiknya. Dimana indikator kemampuan sebagai pengawas, kebutuhan prestasi,
kecerdasan, kepercayaan diri dan inisiatif berada dalam kategori cukup baik,
sedangkan indikator ketegasan mendapatkan kategori baik dari karyawan. Hasil
penelitian untuk variabel kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Heather et.al (2001)
dan Chen (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
117
Hipotesis kedua tentang pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan
terhadap kinerja dapat diterima atau memiliki hubungan yang positif dan
signifikan. Pada penelitian Bryan (1999), kepemimpinan juga memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketertarikan
terhadap perkembangan kepemimpinan dalam membantu perkembangan
karyawan untuk mengambil inisiatif, risiko, mendorong inovasi dan
menanggulangi ketidakpastian. Pembagian dan pendistribusian pekerjaan oleh
pimpinan menekankan pada pentingnya kekuasaan pimpinan terhadap bawahan
dan penerimaan pengaruh mutu untuk fasilitas kerja.
Lingkungan kerja terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan
karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman dan memenuhi stndar kebutuhan
yang layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam
melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap
para karyawan, sikap saling menghargai sewaktu berbeda pendapat adalah syarat
wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya dapat
meningkatkan kinerja mereka secara terus-menerus.
Dalam penelitian ini seluruh indikator lingkungan kerja termasuk dalam
kategori baik menurut penilaian karyawan. Lingkungan kerja dengan suasana
kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas kerja yang nyaman
dapat memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja sehingga kinerjanya
optimal. Hal ini sesuai dengan penelitian Lilik Khoiriyah (2009) bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja secara parsial maupun
118
secara simultan. Begitu pula pada penelitian Firnawan Ajie Nugraha (2009) yang
menyatakan lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman.
Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.
sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar
perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005: 307). Kepuasan kerja
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo juga dipengaruhi
oleh lingkungan kerja. Pada penelitian Thomas K. Bauer (2004) menyatakan
bahwa lingkungan kerja menunjukkan pengaruh secara positif dan signifikan pada
kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu
terhadap pekerjaannya, interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan
kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja yang tinggi diharapkan akan
mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan
pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat
sebagai variabel tidak bebas (dipengaruhi). Dalam penelitian Celluci dan De Vries
(1978) dalam Mas’ud (2004) kepuasan kerja berkaitan dengan indikator-indikator
seperti kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan
dengan promosi, kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja. Hal
119
ini sejalan dengan Job Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (1998) dalam Umar
(2004).
Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja karyawan berhubungan
dengan gaji tergolong dalam kategori tinggi yang menunjukkan bahwa perusahaan
telah memberikan kesejahteraan yang tinggi bagi karyawan. Pada indikator lain
seperti kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan promosi,
kepuasan dengan penyelia dan kepuasan dengan rekan kerja menurut penilaian
karyawan telah termasuk ke dalam kategori sangat tinggi.
Kepuasan kerja karyawan tidak bisa lepas dari kenyataan bahwa
kepuasan kerja karyawan dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan tampak dalam
sikap positif pekerja atas segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya dan
terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992),
menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Maurizio Pugno dan Sara Depedri (2009) dalam penelitiannya juga menyatakan
hal yang sama bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan akan didapat apabila harapan karyawan dengan
kinerja perusahaan berjalan searah. Kepuasan kerja sesuai keinginan dan
kebutuhan pelanggan dapat terpenuhi dengan adanya kepemimpinan dan
lingkungan kerja yang berkualitas baik, maka akan menimbulkan keinginan untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan kualitas yang baik pula, karena karyawan
semakin puas maka akan meningkat pula kinerjanya.
120
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu
dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam
melakukan kegiatannya. Disamping itu penilaian kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku
karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh indikator
termasuk ke dalam kategori tinggi. Indikator tersebut adalah indikator kualitas
kerja, kuantitas, waktu produksi, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
Dari hasil analisis jalur pada penelitian, menunjukkan bahwa pengaruh
secara langsung variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja lebih besar dibandingkan pengaruh variabel kepemimpinan dan variabel
lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (secara tidak langsung).
Hal ini dapat diartikan bahwa variabel kepemimpinan dan variabel lingkungan
kerja dapat secara langsung mempengaruhi kinerja tanpa melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening. Meskipun demikian, total pengaruh dari variabel
kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh
tidak langsung kepemimpinan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Begitu pula dengan total pengaruh
variabel lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih pengaruh
tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja juga
lebih besar sehingga kepuasan kerja dapat digunaka sebagai variabel intervening.
121
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
karyawan sebagai variabel intervening (studi pada Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Wonosobo), dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepemimpinan kepada
karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula,
begitu juga sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada
karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila
kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja
karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam
bekerja. Begitu pula sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada
karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri
karyawan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan kerja kepada
karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula,
121
122
begitu juga sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada
karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menurun.
4. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila lingkungan
kerja yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja karyawan
akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja.
Begitu pula sebaliknya apabila lingkungan kerja yang diberikan kepada
karyawan rendah maka kepuasan kerja karyawan tidak akan tercipta pada diri
karyawan.
5. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Apabila kepuasan kerja yang
diberikan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Begitu pula
sebaliknya apabila kepuasan kerja yang diberikan kepada karyawan rendah,
maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak tercipta kepuasan kerja
pada karyawan.
5.2. Saran
Adapun saran yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Diharapkan agar perusahaan dapat memberikan diklat dan melakukan
evaluasi tiap bulannya pada hasil kerja karyawan.
2. Dengan memberikan upah tambahan bagi karyawan yang lembur dan
memberikan bonus bagi karyawan yang berprestasi diharapkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
123
3. Agar dapat mengurangi tingkat kesalahan atau penyimpangan kerja dari
karyawan, hendaknya pemimpin lebih meningkatkan kinerjanya yang
selanjutnya dapat memberikan dampak yang baik bagi kinerja karyawan.
4. Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo hendaknya membentuk
suatu serikat kerja agar suasana kerja dapat lebih terjalin dengan baik.
Selanjutnya hal ini dapat meningkatkan komunikasi yang positif antara
karyawan dan pimpinan serta manajemen perusahaan.
5. Bagi penelitian yang akan datang, disarankan untuk meneliti variabel-variabel
lain yang mempengaruhi kinerja, seperti motivasi, kepercayaan karyawan
terhadap pimpinan atau pendidikan. Serta pada objek yang berbeda yang
memungkinkan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
124
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ., Mejjer PJ and Smith.1993. Commitment to Organizational and
Occupations: Extensions and Test of a Three-Component
Conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol.78. No.4.
Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
As’ad. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty
Ayo, Hammed, T., Oluseyi .A. Shadare. 2009. Influence of Work Motivation,
Leadership Effectiviness and Time Management on Employee’s
Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria.
European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.
Baeur, Thomas K. 2004. High Performance Workplace Practies and Job
Satisfaction. Jerman. Ruhr University of Bochum.
Bartram, Timothy and Gian Casimir. 2006. The Relationship Between Leadership
and Follower In-role Performance and Satisfaction with the Leader (The
Mediating effects of empowerment and trust in the leader). Australia: La
Trobe University.
Chang, Su-Chao and Ming-Shing Lee. 2007. A Study on Relationship among
Leadership, Organizational Culture, The Operation of Learning
Organization and Employees’ Job Satisfaction. Taiwan: National Cheng
Kung University.
Chen et al. 2004. Organization Communication, Job Stress, Organizational
Commitment and Job Performance of Accounting Profesionals In Taiwan
and America, Leadership and Organizational Journal. 27 (4), p.242-249
Dubrin Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada
Media.
Dwiyanto, Agus. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah.
Cetakan Pertama. Yogyakarta: PSKK, Universitas Gajah Mada.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan). Cetakan
Keempat. Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.
Hasibuan, Malayu. 2007. MSDM. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PT. Gunung Agung.
124
125
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku
dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid kedua. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Lodge, B dan C. Derek. 1993. Organizational Behavior and Design (Terjemahan
Sularno Tjiptowardoyo). Jakarta: PT. Gramedia.
Mathis Robert, L., Jackson John H. 2002. Human Resource Management
(Terjemahan) Buku 2. Edisi Kesembilan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Nitisemito, Alex. 1992. Manajemen Personalia: Manajemen SDM. Jakarta.
Ghalia Indonesia.
Nugraha, Firnawan Ajie. 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Pelatihan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pad Perusahaan Tekstil PT.
Kosoema Nanda Putra Klaten. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Ostroff, C. 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitude and
Performance on Organizational Level Analysis. Journal of Applied
Psychology. Vol. 77, No. 6, p. 963-974.
PB, Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.
PDAM Kabupaten Wonosobo. 2010. Informasi Pelanggan Januari-Oktober
PDAM Kabupaten Wonosobo.
. 2006. Survei Kepuasan Pegawai PDAM
Kabupaten Wonosobo.
Pugno, Maurizio, Sara Depedri. 2009. Job Performance and Job Satisfaction: an
Integrated Survey. Trento. University of Cassino.
Robbin, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta. PT.Indeks.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan
Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Sylvana Andi. 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja Anggota Polri Polda Metro Jaya. Jakarta: Jurnal
Universitas Terbuka.
126
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: Gramedia.
. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Yukl. A.G. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia:
Yusuf Udaya. Jakarta: Penerbit Prenhalindo.
127
LAMPIRAN 1
128
KISI-KISI ANGKET PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA
KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo)
Variabel Indikator Nomor Item
Kepemimpinan (X1) 1. Kemampuan sebagai Pengawas
2. Kebutuhan Prestasi
3. Kecerdasan
4. Ketegasan
5. Kepercayaan Diri
6. Inisiatif
1, 2
3, 4
5, 6
7
8, 9
10, 11
Lingkungan Kerja (X2) 1. Suasana Kerja
2. Hubungan dengan Rekan
Sekerja
3. Tersedianya Fasilitas Kerja
12, 13, 14, 15
16, 17
18, 19, 20, 21,
22
Kepuasan Kerja (Y1) 1. Pekerjaan itu Sendiri
2. Pembayaran
3. Promosi
4. Kepenyeliaan (Supervisi)
5. Rekan Kerja
23, 24
25
26, 27
28, 29
30, 31
Kinerja (Y2) 1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas
3. Waktu Produksi
4. Efektivitas
5. Kemandirian
6. Komitmen Kerja
32, 33
34, 35
36, 37
38, 39
40, 41
42
129
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
Gedung C6 Kampus Sekaran Gunungpati, Semarang
Telp.70778922, Fax. 8508015
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Saudara Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Wonosobo
Di Wonosobo
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir perkuliahan yang berupa
penyusunan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Wonosobo) “, maka saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi
angket guna mencari data berkaitan dengan judul tersebut.
Jawaban Bapak/Ibu/Saudara akan sangat membantu keberhasilan
penelitian yang sedang dilaksanakan. Oleh karena itu, saya sangat mengaharpkan
kesediaan, kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu/saudara dalam menjawab setiap
pertanyaan. Saya akan sangat menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara
berikan dan akan tetap dijaga kerahasiaannya, serta tidak akan berpengaruh
terhadap kedudukan dan status Bapak/Ibu/Saudara saat ini. Hasil dari angket ini
semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian.
Besar harapan saya, Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan jawaban
yang sebenarnya, sehingga jawaban tersebut dapat saya gunakan untuk
menganalisi data yang tetap dan objektif, atas kesedian dan partisipasinya saya
ucapkan terima kasih.
Semarang, Februari 2011
Peneliti
(Suwesty Yunia Pratiwi)
130
KUESIONER MENGENAI DATA PRIBADI
Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita
Usia : ...................................................................
Status : a. Menikah
b. Belum Menikah
Bagian/Unit kerja : ..................................................................
Masa Kerja : ..................................................................
Pendidikan terakhir : a. Perguruan Tinggi/Akademi
b. Sekolah Menengah Atas (SMA)
c. Sekolah Menengah Pertama (SMP)
d. Sekolah Dasar (SD)
Petunjuk Pengisian :
1. Isilah daftar pernyataan berikut dengan cara memberi tanda Check list ( √ )
pada salah satu jawaban yang tersedia sesuai dengan persepsi
Bapak/Ibu/Saudara. Tidak ada jawaban benar atau salah, peneliti lebih
melihat angka – angka terbaik dari persepsi Bapak/Ibu/Saudara tentang
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan.
2. Jawaban tersedia berupa huruf yang mempunyai arti sebagai berikut :
a. SS = Sangat Setuju
b. S = Setuju
c. N = Netral
d. TS = Tidak Setuju
e. STS = Sangat Tidak Setuju
131
No. Item SS S N TS STS
1. Pimpinan berada di tempat mengawasi
pelaksanaan tugas karyawan
2. Pimpinan dapat menjelaskan hasil kerja
karyawan yang sesuai dengan standar
Kebutuhan Prestasi
3. Standar pekerjaan yang ditetapkan oleh
pimpinan bersifat terukur dan jelas
4. Pimpinan memberikan penghargaan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja
5. Pimpinan menyatakan maksud (tujuan)
yang penting secara sederhana (mudah
dipahami)
6. Instruksi yang diberikan pimpinan mudah
dipahami dan dilaksanakan
7. Pimpinan fokus pada penyimpangan,
ketidakbiasaan, perkecualian dan
kesalahan dari hasil kerja saya
8. Pimpinan memberikan kesempatan kepada
karyawan mengambil keputusan berkaitan
penyelesaian tugas
9. Pimpinan memiliki visi yang memacu saya
10. Pimpinan mempunyai ide-ide yang tidak
pernah saya pikirkan sebelumnya
11. Pimpinan mengembangkan cara-cara untuk
mendorong kinerja saya
12. Penerangan (sinar matahari dan listrik)
ruang kerja telah sesuai kebutuhan
14. Cahaya penerangan (listrik) memancar
tepat tidak menyilaukan mata
15. Warna dinding ruang kerja membuat
merasa tidak nyaman
16 Sirkulasi udara ruang kerja berfungsi baik
17. Suasana dalam organisasi ini sangat ramah
dan orang-orang mempunyai waktu untuk
menjalin hubungan sosial informal
18. Komunikasi antar pegawai dalam
pekerjaan terjalin baik
19. Diperlukan alat pengatur udara di ruang
kerja
20. Ruang kerja tenang dan bebas kebisingan
(dari dalam/luar ruangan)
21. Fasilitas refreshing (suara musik) dalam
ruang kerja
22. Pelaksanaan pekerjaan terganggu dengan
132
alunan musik
23. Pekerjaan saya sangat menarik
24. Saya senang dengan tingkat tanggung
jawab dalam pekerjaan saya
25. Gaji saya sesuai dengan beban kerja saya
26. Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan
baik, saya akan dipromosikan
27. Saya puas dengan tingkat kemajuan saya
28. Para atasan tempat saya bekerja
memberikan dukungan
29. Saya merasa senang jika pimpinan bersedia
memeriksa hasil pekerjaan saya
30. Saya bekerja dengan orang yang
bertanggung jawab
31. Saya berada dalam tim kerja yang
menyenangkan
32. Pimpinan tidak pernah komplain dengan
hasil pekerjaan yang saya berikan
33. Saya mampu menghasilkan produk yang
lebih baik dibanding standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
34. Jumlah produk yang saya hasilkan sesuai
dengan target yang telah ditetapkan
perusahaan
35. Dalam jangka waktu yang telah ditetapkan,
saya mampu menghasilkan produk yang
lebih banyak dari standar minimal yang
telah ditetapkan
36. Saya tidak pernah ditegur pimpinan karena
terlambat menyerahkan hasil pekerjaan
37. Waktu yang diberikan mampu saya
optimalkan untuk menyelesaikan tugas
38. Saya dapat menyelesaikan tugas yang ada
39. Saya berusaha menghemat bahan baku
untuk menghasilkan produk
40. Saya selalu mengetahui apa yang harus
saya lakukan
41. Saya mampu menyelesaikan sendiri
pekerjaan yang diberikan
42. Saya merasa senang menghabiskan waktu
karir saya dengan organisasi ini
TERIMA KASIH
133
LAMPIRAN 2
134
TABULASI DATA VALIDITAS
Resp. KEPEMIMPINAN
Jmlh LINGKUNGAN KERJA
Jmlh KEPUASAN KERJA
Jmlh KINERJA
Jmlh K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 L9 L10 L11 L12 L13 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 Ki1 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ki8 Ki9 Ki10 Ki11 Ki12 Ki13 Ki14
1 2 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 41 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 48 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 44 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 52
2 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 50 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 53 4 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 4 4 53
3 4 5 4 5 4 3 3 3 4 3 3 4 45 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4 4 52 4 4 1 1 4 4 2 4 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 55
4 4 5 4 4 5 3 4 4 5 4 3 5 50 4 2 2 4 3 2 4 4 3 4 3 4 3 42 2 2 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 37 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 46
5 3 3 2 2 4 4 2 4 4 4 3 2 37 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 44 5 5 3 3 1 3 2 4 4 4 3 3 40 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 5 49
6 4 4 5 5 4 4 1 3 4 4 4 5 47 2 2 2 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 42 4 5 4 3 4 2 4 4 4 4 4 5 47 3 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 3 2 4 46
7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 48 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 43 5 4 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 51 4 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 5 48
8 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 50 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 47 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 4 50 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 52
9 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 47 3 3 3 2 2 4 3 4 4 4 3 4 39 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 51
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
11 3 2 3 2 2 3 3 3 4 2 2 2 31 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 45 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 49
12 3 4 4 3 4 4 2 4 5 4 4 4 45 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 49 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 45 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 52
13 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 43 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 50 4 4 3 2 5 4 3 4 4 5 4 4 46 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
14 2 2 4 2 3 3 3 4 2 2 2 2 31 4 3 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 45 3 4 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 37 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 48
15 2 3 2 2 3 3 3 3 4 2 2 3 32 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 44 4 4 2 2 2 3 3 4 3 4 2 4 37 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 47
16 2 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 43 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 44 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 39 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 47
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 49 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 53
18 2 4 4 4 4 4 1 5 5 5 3 4 45 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 55 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 51 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 59
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 48 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 52
20 4 4 3 2 2 4 3 4 4 3 3 2 38 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 56 3 3 3 2 2 3 4 5 5 5 4 4 43 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 61
21 5 5 5 5 5 4 2 4 4 4 5 4 52 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 41 3 4 3 3 4 3 2 4 3 4 4 4 41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 44
22 5 5 5 5 5 4 2 4 4 4 4 4 51 2 2 4 5 3 4 4 3 2 4 4 4 2 43 4 4 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 47 4 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 3 4 47
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 40 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 43 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 2 4 44
24 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 44 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 34 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 44 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 37
25 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 34 3 3 4 3 3 5 2 3 1 3 3 3 3 39 3 5 5 4 4 2 4 3 3 2 4 3 42 5 4 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 41
26 4 4 5 5 5 5 2 4 4 5 4 5 52 3 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 47 4 4 2 2 3 2 4 4 4 5 4 4 42 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 51
27 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 3 4 42 3 2 3 3 3 4 2 3 4 4 2 4 3 40 2 4 4 2 2 2 2 3 4 4 4 4 37 4 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 3 4 44
28 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 50 2 2 2 2 2 4 4 2 2 4 2 4 2 34 2 4 4 4 2 3 3 4 2 4 3 3 38 4 2 2 2 2 2 4 4 2 4 2 2 2 4 38
135
29 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 28 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 51 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 56
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 5 53
136
LAMPIRAN 3
137
UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS
KEPEMIMPINAN
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.890 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 40.3667 38.378 .629 .879
VAR00002 39.9333 37.857 .834 .868
VAR00003 39.9333 38.547 .761 .872
VAR00004 40.1333 34.740 .826 .866
VAR00005 40.0000 39.586 .756 .873
VAR00006 40.1333 43.499 .432 .889
VAR00007 40.9000 46.576 -.022 .917
VAR00008 40.1667 42.833 .460 .888
VAR00009 39.9000 42.921 .467 .887
VAR00010 40.1000 39.128 .718 .874
VAR00011 40.3667 39.137 .726 .874
VAR00012 40.2333 37.978 .731 .873
138
LINGKUNGAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.847 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 42.6000 24.179 .456 .841
VAR00002 42.5667 23.151 .615 .828
VAR00003 42.2000 24.234 .497 .837
VAR00004 41.8000 24.717 .436 .841
VAR00005 42.2333 24.047 .572 .831
VAR00006 41.7333 25.926 .355 .845
VAR00007 41.7667 24.737 .533 .834
VAR00008 42.0667 26.271 .299 .848
VAR00009 42.3667 23.895 .542 .833
VAR00010 41.8333 25.937 .355 .845
VAR00011 42.1000 24.093 .664 .826
VAR00012 41.7000 25.321 .629 .832
VAR00013 42.2333 24.254 .654 .827
139
KEPUASAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.761 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 39.5667 18.806 .510 .731
VAR00002 39.2000 20.510 .389 .746
VAR00003 40.0333 20.033 .287 .762
VAR00004 40.4000 19.628 .362 .750
VAR00005 40.0000 17.862 .512 .730
VAR00006 39.8667 18.671 .481 .734
VAR00007 39.7000 18.562 .541 .727
VAR00008 39.0667 21.099 .450 .745
VAR00009 39.3000 21.114 .313 .754
VAR00010 39.1333 22.257 .143 .767
VAR00011 39.2667 20.478 .449 .742
VAR00012 39.3000 21.183 .402 .748
140
KINERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.846 14
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 45.6333 29.275 .320 .846
VAR00002 46.1000 27.403 .477 .837
VAR00003 46.2667 26.685 .570 .831
VAR00004 46.0000 27.034 .674 .826
VAR00005 46.1333 27.292 .650 .828
VAR00006 46.5000 27.293 .445 .840
VAR00007 45.6667 27.609 .561 .832
VAR00008 45.6000 28.317 .644 .831
VAR00009 45.7000 27.803 .431 .840
VAR00010 45.7333 28.961 .370 .843
VAR00011 46.4667 26.326 .586 .830
VAR00012 45.9667 29.413 .299 .847
VAR00013 46.1333 26.947 .587 .830
VAR00014 45.6000 28.593 .330 .847
141
LAMPIRAN 4
142
TABULASI DATA VALIDITAS ULANG
Resp.
KEPEMIMPINAN Jmlh
LINGKUNGAN KERJA Jmlh
KEPUASAN KERJA Jmlh
KINERJA Jmlh
K1
K2
K3
K4
K5
K6
K8
K9
K10
K11
K12
L1
L2
L3
L4
L5
L7
L9
L11
L12
L13
KK1
KK2
KK4
KK5
KK6
KK7
KK8
KK11
KK12
Ki2
Ki3
Ki4
Ki5
Ki6
Ki7
Ki8
Ki9
Ki10
Ki11
Ki13
1 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 41 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3 4 3 3 4 3 4 4 4 32 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40
2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 47 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 37 5 5 5 5 4 4 5 4 4 41 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 41
3 4 5 4 5 4 3 3 4 3 3 4 42 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 4 4 3 4 4 2 4 5 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 3 5 47 4 2 2 4 3 4 3 3 4 3 32 2 2 3 2 2 4 4 4 3 26 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 36
5 4 3 2 2 4 4 4 4 4 3 2 36 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 34 5 5 3 3 3 2 4 3 3 31 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 38
6 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 5 46 2 2 2 5 2 4 3 4 4 4 32 4 5 3 4 2 4 4 4 5 35 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 2 36
7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 44 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 31 5 4 3 3 5 5 5 5 5 40 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 4 35
8 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 48 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 35 3 4 3 3 4 5 5 5 4 36 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 39
9 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 36 3 3 2 2 4 3 4 3 4 28 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 39
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
11 4 2 3 2 3 3 3 4 2 2 2 30 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 33 4 4 2 3 4 4 4 4 4 33 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37
1 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 45 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37 4 4 3 3 4 4 4 4 5 35 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41
143
2
13 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 38 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 2 5 4 3 4 4 4 34 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
14 2 2 4 2 3 3 4 2 2 2 2 28 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 35 3 4 2 2 2 2 4 4 4 27 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38
15 4 3 2 2 3 3 3 4 2 2 3 31 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 32 4 4 2 2 3 3 4 2 4 28 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36
16 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 43 2 3 3 4 4 4 3 3 4 3 33 3 3 2 3 3 3 4 4 4 29 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 36
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41
18 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 46 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43 5 5 4 5 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 42 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37 3 4 3 3 4 4 4 4 4 33 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 41
20 4 4 3 2 2 4 4 4 3 3 2 35 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 43 3 3 2 2 3 4 5 4 4 30 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
21 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 49 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31 3 4 3 4 3 2 4 4 4 31 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 35
22 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 48 2 2 4 5 3 4 2 4 4 2 32 4 4 2 4 4 4 5 4 4 35 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 30 4 4 3 3 4 3 4 4 4 33 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 33
24 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 42 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 26 4 4 3 3 2 4 4 4 4 32 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 29
25 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 33 3 3 4 3 3 2 1 3 3 3 28 3 5 4 4 2 4 3 4 3 32 4 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 31
26 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 50 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 36 4 4 2 3 2 4 4 4 4 31 4 4 4 4 3 4 4 3 4 2 4 40
2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 3 4 38 3 2 3 3 3 2 4 2 4 3 29 2 4 2 2 2 2 3 4 4 25 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 33
144
7
28 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 45 2 2 2 2 2 4 2 2 4 2 24 2 4 4 2 3 3 4 3 3 28 2 2 2 2 2 4 4 2 4 2 2 28
29 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 26 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 2 3 2 3 4 3 3 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42
145
LAMPIRAN 5
146
HASIL UJI VALIDITAS dan RELIABILITAS ULANG
KEPEMIMPINAN
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.917 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 37.4667 37.430 .570 .914
VAR00002 37.4667 33.430 .808 .902
VAR00003 37.4667 34.051 .737 .906
VAR00004 37.6667 30.851 .773 .906
VAR00005 37.5000 35.362 .766 .906
VAR00006 37.6667 38.437 .439 .919
VAR00007 37.7000 37.597 .494 .917
VAR00008 37.4333 37.151 .574 .914
VAR00009 37.6333 33.757 .789 .903
VAR00010 37.9000 34.231 .744 .905
VAR00011 37.7667 33.013 .761 .904
LINGKUNGAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.846 10
147
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 31.4667 17.085 .462 .841
VAR00002 31.4333 16.737 .537 .833
VAR00003 31.0667 17.306 .476 .838
VAR00004 30.6667 17.402 .467 .839
VAR00005 31.1000 17.197 .543 .831
VAR00006 30.6333 17.689 .521 .833
VAR00007 31.2000 16.855 .584 .827
VAR00008 30.9667 16.930 .699 .819
VAR00009 30.5667 18.185 .617 .830
VAR00010 31.1000 17.197 .661 .822
KEPUASAN KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.779 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 28.7333 12.340 .641 .729
VAR00002 28.3667 14.240 .442 .762
VAR00003 29.5000 13.845 .383 .771
VAR00004 29.1000 12.093 .608 .734
VAR00005 29.0333 12.654 .526 .749
VAR00006 28.8667 13.568 .412 .767
VAR00007 28.2333 15.220 .392 .770
VAR00008 28.4333 14.668 .405 .767
VAR00009 28.4000 15.007 .407 .768
148
KINERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.845 11
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 34.9000 19.197 .462 .838
VAR00002 35.0667 18.547 .564 .829
VAR00003 34.8000 18.717 .696 .819
VAR00004 34.9333 18.961 .666 .822
VAR00005 35.3000 18.838 .469 .838
VAR00006 34.4667 19.499 .522 .832
VAR00007 34.4000 19.972 .629 .828
VAR00008 34.5000 19.224 .465 .837
VAR00009 34.4333 20.944 .367 .843
VAR00010 35.2667 18.478 .543 .831
VAR00011 34.9333 19.099 .524 .832
149
LAMPIRAN 6
150
TABULASI DATA PENELITIAN
No. Resp
KEPEMIMPINAN JMLH
LINGKUNGAN KERJA JMLH
KEPUASAN KERJA JMLH
KINERJA KARYAWAN JUMLA
H K1 K2 K3 K4 K5 K6 K8 K9 K10 K11 K12 L1 L2 L3 L4 L5 L7 L9 L11 L12 L13
KK1 KK2
KK4 KK5
KK6 KK7
KK8
KK11
KK12 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ki8
Ki9
Ki10
Ki11
Ki13
1 2 4 2 3 2 3 2 4 2 2 4 30 2 3 2 4 4 3 4 3 4 4 33 3 4 3 3 4 3 4 4 3 31 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40
2 2 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 36 2 4 2 4 4 3 4 4 3 4 34 3 5 5 5 3 4 5 4 4 38 2 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 41
3 2 3 4 4 4 4 3 4 2 3 3 36 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 37 5 4 4 4 4 4 4 5 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
4 1 3 3 2 4 4 2 4 2 3 2 30 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3 3 3 3 4 4 5 4 3 32 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38
5 3 3 2 3 2 3 4 4 4 3 4 35 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 33 3 4 3 3 3 2 3 3 3 27 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 38
6 2 3 3 3 2 4 4 2 4 3 2 32 3 2 2 3 4 3 3 4 3 2 29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34 2 3 4 4 2 4 4 5 4 2 2 36
7 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 4 35 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 37 5 4 3 3 3 5 5 5 5 38 5 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 42
8 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 36 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 5 4 5 4 4 5 5 5 4 41 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 44
9 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 37 3 3 4 3 4 3 3 4 4 2 33 5 5 4 5 5 5 4 3 5 41 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 40
10 4 2 4 2 4 4 4 3 4 4 2 37 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 33 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
11 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 33 4 4 2 4 4 5 4 4 5 36 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 4 40
12 2 4 2 2 4 3 2 2 4 2 2 29 2 3 2 4 3 3 3 2 4 2 28 4 4 3 4 5 5 5 4 5 39 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41
13 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 40 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 5 4 5 5 4 4 4 4 4 39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
14 4 2 3 3 4 4 3 4 2 3 3 35 4 3 4 4 4 4 3 3 5 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 38
15 3 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 35 3 3 3 3 5 4 3 5 4 3 36 4 4 5 5 3 3 5 3 5 37 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 41
16 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 36 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 34 3 5 2 4 5 5 4 4 4 36 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 39
151
17 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 39 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 36 4 4 3 4 4 4 5 4 5 37 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41
18 3 4 4 2 4 2 5 3 4 4 4 39 4 4 4 3 4 4 4 4 5 2 38 5 5 5 5 5 5 5 4 5 44 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
19 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 41
20 4 4 3 4 4 5 5 5 3 4 4 45 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 43 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
21 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 36 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 37 4 4 3 4 5 5 4 4 5 38 3 3 4 3 3 4 4 4 4 5 5 42
22 4 2 4 2 2 4 4 3 4 2 3 34 2 2 4 5 3 4 2 4 4 2 32 4 4 2 4 4 4 5 2 4 33 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36
23 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 32 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 30 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 3 3 3 3 5 4 3 4 3 4 2 37
24 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 29 4 4 4 3 4 4 3 4 5 3 38 5 5 5 5 5 5 5 3 5 43 4 3 5 3 5 3 4 3 4 2 5 41
25 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 3 30 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 44 4 5 4 4 2 4 5 5 5 38 4 5 3 3 3 4 3 5 3 5 3 41
26 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 36 5 5 3 4 5 4 5 5 5 41 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39
27 3 4 2 3 3 2 4 3 4 2 3 33 3 3 3 3 4 5 4 4 5 3 37 3 4 5 5 3 4 4 4 4 36 4 4 5 5 5 2 4 3 4 4 3 43
28 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 2 38 4 4 4 4 4 4 4 5 5 2 40 5 5 5 5 5 5 4 3 5 42 5 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 43
29 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 37 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 5 5 5 3 5 3 4 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
30 4 4 3 4 4 2 4 4 2 2 4 37 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46 5 5 3 5 5 5 5 5 5 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42
31 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 4 4 3 3 5 3 35 4 5 3 4 5 4 5 4 5 39 3 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 42
32 2 3 4 2 3 4 4 2 4 4 4 36 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 39 5 5 4 5 4 4 5 4 4 40 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 44
33 2 2 4 3 4 4 4 4 5 4 3 39 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 36 5 5 5 4 4 3 4 5 5 40 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 43
34 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 32 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 29 5 3 3 5 4 4 4 4 5 37 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 39
35 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 33 5 5 3 5 5 5 4 3 5 40 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 38
36 3 3 4 4 2 4 4 4 4 2 3 37 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 34 4 5 2 5 5 5 5 4 5 40 3 3 4 4 2 4 4 5 2 5 3 39
37 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 36 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5 5 3 5 5 4 3 3 4 3 4 44
38 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 39 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 40 4 4 3 4 4 5 5 4 5 38 3 3 5 4 3 4 4 3 4 4 5 42
152
39 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 37 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 5 42
40 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 5 4 4 5 5 5 5 4 5 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
TABULASI DATA PENELITIAN
41 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 38 4 4 2 5 5 4 4 4 5 4 41 4 5 5 5 5 5 5 4 5 43 4 5 5 5 3 4 4 3 4 3 4 44
42 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42 3 2 5 4 5 4 5 4 5 3 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 42
43 4 3 4 2 2 4 4 1 4 4 4 36 3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 39 5 5 3 5 5 5 5 4 5 42 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
44 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 39 4 3 4 4 4 4 5 3 5 3 39 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 44
45 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 35 5 5 2 5 4 5 5 3 4 38 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 40
46 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 34 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 39
47 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 4 4 4 4 5 5 5 4 5 40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43
48 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 37 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
49 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 40 5 4 3 5 4 5 4 5 4 39 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 44
50 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 38 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 42 5 4 5 3 5 4 5 5 5 41 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4 4 44
51 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3 3 3 4 4 3 5 3 5 3 36 4 4 2 5 4 5 4 5 4 37 4 3 3 3 5 3 3 4 4 3 5 40
52 2 2 4 2 2 4 4 2 3 2 3 30 2 2 4 3 3 4 2 4 4 2 30 4 4 2 4 4 4 5 2 3 32 4 2 4 2 2 4 4 5 4 2 3 36
53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 31 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 3 5 4 3 3 4 3 4 3 3 4 39
153
54 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 40 4 4 4 3 5 3 4 4 5 3 39 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 42
55 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 29 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 30 3 5 4 4 2 4 3 3 3 31 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33
56 4 4 4 3 3 4 4 3 3 2 4 38 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 35 5 4 2 3 5 5 5 3 4 36 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 4 39
57 3 4 2 2 3 2 3 3 2 2 3 29 3 2 3 3 3 2 4 4 4 3 31 4 4 2 4 4 4 5 4 5 36 3 2 5 3 3 4 4 3 4 5 3 39
58 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 34 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 35 5 4 4 5 4 3 4 3 5 37 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 34
59 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 38 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42 5 5 3 3 5 4 5 5 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
60 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 40 4 3 4 4 4 4 4 3 5 2 37 4 4 3 4 4 5 5 5 5 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 42
61 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 35 4 4 3 4 5 4 4 4 5 37 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 37
62 3 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 37 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 32 5 5 2 5 4 4 5 4 4 38 3 4 4 4 2 4 4 5 4 4 4 42
63 2 4 4 2 4 4 3 2 2 4 3 34 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 44
64 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 3 37 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 44 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 42
65 3 3 4 2 2 3 4 4 3 3 2 33 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 35 5 5 2 5 3 5 4 4 5 38 4 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 37
66 1 3 4 2 3 4 4 1 4 2 3 31 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 33 5 5 3 5 5 4 4 4 5 40 4 3 4 4 3 4 4 5 4 2 3 40
67 1 3 3 2 3 3 3 2 4 3 4 31 2 3 4 3 4 4 5 3 5 3 36 5 4 2 3 5 5 5 2 5 36 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 36
68 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 3 4 4 3 4 4 5 4 3 4 38 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 3 2 4 4 5 4 4 3 4 4 5 42
69 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 30 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 34 3 3 5 5 4 4 4 5 5 38 4 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 43
154
70 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 34 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 36 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
71 2 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3 29 3 2 4 2 4 4 3 3 4 3 32 4 4 2 5 5 5 5 4 4 38 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 4 37
72 4 2 4 2 2 4 3 3 4 4 3 35 2 4 4 4 3 3 3 4 5 2 34 4 4 5 5 4 4 4 4 5 39 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 41
73 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 39 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 5 5 4 3 4 5 5 39 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42
74 3 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 36 4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 38 3 4 5 5 4 4 5 5 5 40 4 2 3 3 4 4 4 4 4 5 5 42
75 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36 3 3 4 4 5 4 5 4 5 3 40 4 4 2 5 5 5 4 5 5 39 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 36
76 2 3 4 2 2 4 4 3 4 3 3 34 3 2 3 4 4 5 4 4 5 2 36 5 5 3 4 4 4 4 4 4 37 3 3 4 4 3 4 4 5 4 3 3 40
221 240 258 214 235 278 279 242 262 228 247 2704 254 248 273 279 299 294 286 283 321 233 2770 333 334 276 331 329 333 345 314
350
2945
282 259 288 273 262 298 302 300 294 270 283 3111
155
LAMPIRAN 7
156
Kepemimpinan (X1)
VAR00001
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 3 3.9 3.9 3.9
2 22 28.9 28.9 32.9
3 30 39.5 39.5 72.4
4 21 27.6 27.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.3 1.3 1.3
2 9 11.8 11.8 13.2
3 43 56.6 56.6 69.7
4 23 30.3 30.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00003
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 8 10.5 10.5 10.5
3 30 39.5 39.5 50.0
4 38 50.0 50.0 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00004
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 27 35.5 35.5 35.5
3 36 47.4 47.4 82.9
4 13 17.1 17.1 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 18 23.7 23.7 23.7
3 33 43.4 43.4 67.1
4 25 32.9 32.9 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 5 6.6 6.6 6.6
3 17 22.4 22.4 28.9
4 53 69.7 69.7 98.7
5 1 1.3 1.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 4 5.3 5.3 5.3
3 19 25.0 25.0 30.3
4 51 67.1 67.1 97.4
5 2 2.6 2.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 2 2.6 2.6 2.6
2 13 17.1 17.1 19.7
3 31 40.8 40.8 60.5
4 29 38.2 38.2 98.7
5 1 1.3 1.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
157
VAR00009
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 8 10.5 10.5 10.5
3 27 35.5 35.5 46.1
4 40 52.6 52.6 98.7
5 1 1.3 1.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00010
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 19 25.0 25.0 25.0
3 38 50.0 50.0 75.0
4 19 25.0 25.0 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00011
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 1 1.3 1.3 1.3
2 9 11.8 11.8 13.2
3 36 47.4 47.4 60.5
4 30 39.5 39.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
Lingkungan Kerja (X2)
VAR00001
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 10 13.2 13.2 13.2
3 30 39.5 39.5 52.6
4 36 47.4 47.4 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 10 13.2 13.2 13.2
3 36 47.4 47.4 60.5
4 30 39.5 39.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00003
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 6 7.9 7.9 7.9
3 21 27.6 27.6 35.5
4 47 61.8 61.8 97.4
5 2 2.6 2.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00004
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 3 3.9 3.9 3.9
3 24 31.6 31.6 35.5
4 44 57.9 57.9 93.4
5 5 6.6 6.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 15 19.7 19.7 21.1
4 48 63.2 63.2 84.2
5 12 15.8 15.8 100.0
Total 76 100.0 100.0
158
VAR00006
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 2 2.6 2.6 2.6
3 13 17.1 17.1 19.7
4 54 71.1 71.1 90.8
5 7 9.2 9.2 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 2 2.6 2.6 2.6
3 27 35.5 35.5 38.2
4 34 44.7 44.7 82.9
5 13 17.1 17.1 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 26 34.2 34.2 35.5
4 42 55.3 55.3 90.8
5 7 9.2 9.2 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00009
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 10 13.2 13.2 13.2
4 39 51.3 51.3 64.5
5 27 35.5 35.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00010
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 14 18.4 18.4 18.4
3 43 56.6 56.6 75.0
4 19 25.0 25.0 100.0
Total 76 100.0 100.0
Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)
VAR00001
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 9 11.8 11.8 11.8
4 29 38.2 38.2 50.0
5 38 50.0 50.0 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 3 3.9 3.9 3.9
4 40 52.6 52.6 56.6
5 33 43.4 43.4 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00003
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 14 18.4 18.4 18.4
3 23 30.3 30.3 48.7
4 16 21.1 21.1 69.7
5 23 30.3 30.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
159
VAR00004
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 12 15.8 15.8 15.8
4 25 32.9 32.9 48.7
5 39 51.3 51.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00005
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 2 2.6 2.6 2.6
3 7 9.2 9.2 11.8
4 31 40.8 40.8 52.6
5 36 47.4 47.4 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 7 9.2 9.2 10.5
4 30 39.5 39.5 50.0
5 38 50.0 50.0 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 2 2.6 2.6 2.6
4 31 40.8 40.8 43.4
5 43 56.6 56.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 3 3.9 3.9 3.9
3 10 13.2 13.2 17.1
4 37 48.7 48.7 65.8
5 26 34.2 34.2 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00009
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 5 6.6 6.6 6.6
4 20 26.3 26.3 32.9
5 51 67.1 67.1 100.0
Total 76 100.0 100.0
Kinerja Karyawan (Y2)
VAR00001
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 2 2.6 2.6 2.6
3 22 28.9 28.9 31.6
4 48 63.2 63.2 94.7
5 4 5.3 5.3 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00002
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 8 10.5 10.5 10.5
3 34 44.7 44.7 55.3
4 29 38.2 38.2 93.4
5 5 6.6 6.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00003
Frequency
Percent Valid
Percent Cumulative
Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 22 28.9 28.9 30.3
4 45 59.2 59.2 89.5
5 8 10.5 10.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00004
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 4 5.3 5.3 5.3
3 29 38.2 38.2 43.4
4 37 48.7 48.7 92.1
5 6 7.9 7.9 100.0
Total 76 100.0 100.0
160
VAR00005
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 11 14.5 14.5 14.5
3 28 36.8 36.8 51.3
4 29 38.2 38.2 89.5
5 8 10.5 10.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00006
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 7 9.2 9.2 10.5
4 65 85.5 85.5 96.1
5 3 3.9 3.9 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00007
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 7 9.2 9.2 9.2
4 64 84.2 84.2 93.4
5 5 6.6 6.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00008
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 3 19 25.0 25.0 25.0
4 42 55.3 55.3 80.3
5 15 19.7 19.7 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00009
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 1 1.3 1.3 1.3
3 13 17.1 17.1 18.4
4 57 75.0 75.0 93.4
5 5 6.6 6.6 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00010
Frequency Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 2 10 13.2 13.2 13.2
3 22 28.9 28.9 42.1
4 36 47.4 47.4 89.5
5 8 10.5 10.5 100.0
Total 76 100.0 100.0
VAR00011
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 2 2.6 2.6 2.6
3 26 34.2 34.2 36.8
4 39 51.3 51.3 88.2
5 9 11.8 11.8 100.0
Tot
al 76 100.0 100.0
161
LAMPIRAN 8
162
HASIL ANALISIS REGRESI
VARIABEL DEPENDEN KEPUASAN KERJA
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .646a .417 .401 2.81376
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 413.778 2 206.889 26.131 .000a
Residual 577.959 73 7.917
Total 991.737 75
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001
b. Dependent Variable: VAR00003
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.960 3.752 3.187 .002
VAR00001 .316 .105 .308 3.018 .004
VAR00002 .427 .099 .439 4.301 .000
a. Dependent Variable: VAR00003
163
Charts
VARIABEL DEPENDEN KINERJA
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .731a .535 .516 2.04374
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 345.936 3 115.312 27.607 .000a
Residual 300.736 72 4.177
Total 646.671 75
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002
b. Dependent Variable: VAR00004
164
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 14.654 2.921 5.016 .000
VAR00001 .174 .081 .209 2.146 .035
VAR00002 .163 .081 .207 2.018 .047
VAR00003 .366 .086 .447 4.232 .000
a. Dependent Variable: VAR00004
Charts
165
LAMPIRAN 9
166
UJI ASUMSI KLASIK
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value
N 76
Normal Parametersa Mean 38.7631579
Std. Deviation 2.34883680
Most Extreme Differences Absolute .071
Positive .056
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .621
Asymp. Sig. (2-tailed) .836
a. Test distribution is Normal.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Predicted Value
N 76
Normal Parametersa Mean 40.9342105
Std. Deviation 2.14766704
Most Extreme Differences Absolute .066
Positive .045
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .576
Asymp. Sig. (2-tailed) .894
a. Test distribution is Normal.
167
168
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .768 1.303
Lingkungan Kerja .768 1.303
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepemimpinan .679 1.474
Lingkungan Kerja .614 1.630
Kepuasan Kerja .579 1.726
a. Dependent Variable: Kinerja
3. Uji Heterokedastisitas
169
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.205 3.732 .591 .556
Kepemimpinan -.013 .102 -.017 -.130 .897
LingkunganKerja -.046 .100 -.064 -.460 .647
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.252 3.011 -.416 .679
Kepemimpinan .011 .081 .020 .140 .889
Lingkungan Kerja -.009 .082 -.017 -.109 .913
Kepuasan Kerja .029 .089 .051 .326 .746
a. Dependent Variable: Unstandardized Residual
170
4. Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .646a .417 .401 2.81376 1.686
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .731a .535 .516 2.04374 2.008
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan
Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
171
LAMPIRAN 10
172
173
LAMPIRAN 11
174
175
LAMPIRAN 12
176
Top Related