PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI PT. PANDI KENCANA MURNI JAKARTA

SKRIPSI

Untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat guna mencapai gelar

Sarjana Ekonomi Jenjang Pendidikan Strata Satu Program Studi Manajemen

Keuangan dan Perbankan

Diajukan Oleh :

ZAHIR SYAH

NPM : 11.113.6189

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA

JAKARTA

2013

Lampiran 1 (TANDA PERSETUJUAN OUTLINE)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

TRI DHARMA WIDYA JAKARTA

(STIE-TDW)

NAMA : ZAHIR SYAH

NPM : 11.113.6189

Program Studi : Manajemen

Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)

JUDUL

PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.

PANDI KENCANA MURNI JAKARTA

Jakarta, ...............

Pembimbing Materi Pembimbing Teknis

Amir Faisal, S.E.,M.M A. Hikmaluddin,S.H,.M.H

Lampiran 2 (TANDA PENGESAHAN)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

TRI DHARMA WIDYA JAKARTA

(STIE-TDW)

NAMA : ZAHIR SYAH

NPM : 11.113.6189

Program Studi : Manajemen

Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S.1)

JUDUL

PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.

PANDI KENCANA MURNI JAKARTA

Secara substansi telah disetujui dan dinyatakan siap untuk diujikan/

dipertahankan.

Jakarta,................

Pembimbing Materi Pembimbing Teknis

Amir Faisal, S.E.,M.M A. Hikmaluddin,S.H,.M.H

Lampiran 3 (PENGESAHAN HASIL UJIAN)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

TRI DHARMA WIDYA JAKARTA

(STIE-TDW)

NAMA : ZAHIR SYAH

NPM : 11.113.6189

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT. PANDI KENCANA MURNI

Telah dipertahankan dihadapan tim penguji yang dibentuk oleh Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi TDW dan dinyatakan lulus dalam sidang uji

komperhensif pada hari................. tanggal............... bulan.............

tahun......... dengan hasil.................. ( )

Tim penguji

Penguji III Penguji II Penguji I

Disahkan di jakarta, .................

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi TDW

Ketua,

Lampiran 4 (PERNYATAAN)

Dengan sesungguhnya saya menyatakan bahwa :

1. Tugas akhir saya ini yaitu skripsi, adalah asli belum pernah diajukan

untuk diujikan dalam mendapat gelarak akademik, baik di STIE TDW,

maupun di perguruan tinggi lain.

2. Skripsi ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya,

dengan arahan dosen pembimbing.

3. Semua pendapat, karya yang telah ditulis atau dipublikasikan orang

lain yang ada dalam skripsi ini dan dijadikan acuan dalam naskah,

telah disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar

pustaka.

4. Apabila dikemusdian hari, ternyata terdapat penyimpangan dan

ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima

sanksi hukum maupun sanksi akademik yang berlaku di perguruan

tinggi ini.

Jakarta, .................

Yang membuat pernyataan,

Tanda tangan (Materai Rp.6.000)

Nama : Zahir Syah

NPM : 11.113.6189

Lampiran 5 (ABSTRAKSI)

Judul Skripsi : Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Di PT. Pandi Kencana Murni

NPM : 11.113.6189

Kata Kunci : Kepemimpinan dan Kinerja

Isi Abstrak :

Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi

problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada

perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam

penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel

independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi

lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder

pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat

besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.

Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan

kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel

lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian

selanjutnya.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Zahir Syah

Tempat, Tanggal Lahir : Pasuruan, 25 januari 1990

Domisili : Menteng Jakarta Pusat

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

RIWAYAT PENDIDIKAN :

1. (1996) Lulus Taman Kanak-kanak Rhoudhotul Athfal Pasuruan

2. (2002) Lulus SDN 1 Rejoso Pasuruan

3. (2005) Lulus SMPN1 Rejoso Pasuruan

4. (2009) Lulus MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya

KEMAMPUAN :

1. Komputer (MS Word, MS Excel, MS Power Point)

2. Bahasa Inggris

PENGALAMAN ORGANISASI :

1. Ketua Umum Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fisip

2. Kabid. Pemberdayaan Ummat Himpunan Mahasiswa Islam Cabang

Pustara.

3. Ketua Remaja Masjid Samudra Indonesia Depok

PENGALAMAN KERJA :

1. PT. Pandi Kencana Murni Jakarta

Jabatan : Accounting Cabang Jakarta

Periode : 2012-2013 (selama tiga bulan)

2. Bimbel Generasi Maju Depok

Jabatan : General Manager sekaligus Tenaga Pengajar

Periode : 2011-2013

iSkripsi ini diujikan pada hari ..

Tanggal, dengan hasil, ......

Jakarta, . 2013

Penguji, I Penguji II Penguji III

Mengetahui,

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Tri Dharma Widya

Ketua,

ANDI SUKARMIN, SE. MM

ii

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Zahir Syah

Nomor Pokok Mahasiswa : 11.113.6189

Jurusan : Manajemen

Program Studi : Keuangan dan Perbankan

Jenjang Pendidikan : Strata Satu (S1)

Judul Skripsi : Peranan Kepemimpinan TerhadapKinerja

Karyawan di PT. Pandi Kencana Murni

Jakarta, 2013

Menyetujui

Pembimbing Teknis, Pembimbing Materi,

Hikmaluddin, S.H.,M.H. Amir Faisal, S.E.,M.M.

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi

ini. Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Besar kita

Muhammad SAW. Semoga Allat SWT selalu melimpahkan rahmat dan

keselamatan serta keberkahan kepadanya, keluarga, sahabat dan orang-

orang yang senantiasa istiqomah di jalanNYA. Judul skripsi ini adalah

Peranan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi Kencana

Murni.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini terselesaikan atas bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan rasa tulus dan

hormat, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. H. Andi Anwar Parenrengi, S.H., selaku Pimpinan Yayasan

Tri Dharma Widya Jakarta.

2. Bapak Andi Sukarmin, S.E, M.M., selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Tri Dharma Widya Jakarta

3. Bapak Amir Faisal, S.E, M.M., selaku pembimbing materi yang telah

memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat bagi

penulisan skripsi ini.

iv

4. Bapak A. Hikmaluddin, S.H., M.H., selaku pembimbing teknis, yang

telah memberikan petunjuk dan saran-saran yang sangat bermanfaat

bagi penulisan skripsiini.

5. Semua rekan-rekan Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Tri Dharma Widya Jakarta yang tidak dapat saya sebutkan satu-

persatu yang sudah banyak membantu dalam pembuatan skripsiini

sampai selesai.

6. Bapak H. Zaenal Mustofa Syah, M.pdi., sebagai Kepala Divisi

Corporate Secretary PT. Pandi Kencana Murni yang sangat berjasa

dalam persiapan maupun pelaksanaan skripsiini, baik dari ide,

masukan & saran serta bahan yang diperlukan dalam rangka

penyusunan skripsiini sehingga selesai.

7. Keluarga saya yang sangat teristimewa ibunda, saudara, yang tidak

henti-hentinya memberikan kasih sayang, dorongan, doa dan

semangat baik moril maupun spiritual yang sangat dibutuhkan selama

proses pembuatan skripsi.

Akhirnya dari lubuk hati yang paling dalam, penulis mohon maaf

apabila terdapat kekeliruan dan kekhilafan dalam penulisan skripsiini, karena

penulis sadar skripsi ini pasti tidak lepas dari kekurangan dan kelemahan.

Namun, penulis sangat bersyukur untuk setiap kritikan, masukan dan saran

yang membangun.

vPenulis berharap semoga skripsi ini bisa bisa bermanfaat bagi penulis dan

pihak lain yang membutuhkan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan

banyak terima kasih, semoga Tuhan YME memberkati kita semua, Amin.

Jakarta, .. 2013

Hormat saya

Penulis

Zahir Syah

vi

DAFTAR ISI

Judul i

Pengajuan Skripsi....................................................................................... ii

Tanda Persetujuan Skripsi. iii

Kata Pengantar iv

Daftar isi. vii

Abstraksi.................................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

1. Latar Belakang Masalah... 1

2. Batasan Masalah... 9

3. Rumusan Masalah. 9

4. Tujuan & Kegunaan Penelitian 9

5. Hipotesis. 10

6. Metodologi Penelitian... 11

6.1 Variabel operasional 12

7. Sistematis pembahasan.. 15

vii

BAB II LANDASAN TEORI......................................................................... 16

1. Kepemimpinan.......... 16

1.1Teori Kepemimpinan... 22

1.2Tipologi Kepemimpinan. 24

2. Pengertian Kinerja 29

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.. 33

4. Tolak Ukur Kinerja 36

5. Karyawan 38

5.1Metode Perekrutan Karyawan 40

5.2 Diklat. 46

5.3 Metode Pengawasan Kinerja Karyawan 49

5.4Metode Evaluasi kinerja karyawan...................................... 51

5.5Penilaian kinerja karyawan.. 53

5.6Reward dan punishment... 56

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN.......................................... 60

1. Sejarah Singkat PT. Pandi Kencana Murni... 60

1.1 Legalitas PT. Pandi Kencana Murni. 60

1.2 Tujuan dan Manfaat Berdirinya PT. Pandi Kencana Murni.. 64

2. Bagan Struktur PT. Pandi Kencana Murni. 65

viii

BAB IVPEMBAHASAN.............................................................................. 66

A. Hasil Analisis.. 66

B. Pembahasan................................................................................... 69

1. Pola Kepemimpinan PT. Pandi Kencana Murni.. 70

2. Kinerja Karyawan PT. Pandi Kencana Murni.. 76

3. Hubungan Etika Kerja antara Pemimpin dengan Karyawan di PT.

Pandi Kencana Murni. 80

BAB V : PENUTUP................................................................................... 93

1. Kesimpulan 93

2. Saran... 92

DAFTAR PUSTAKA

ix

ABSTRAKSI

PERANAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI

PT. PANDI KENCANA MURNI

Zahir Syah

Dalam outline ini yang diteliti adalah peranan kepemimpinan untuk mengatasi

problematika perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada

perusahaan (example PT. Pandi Kencana Murni) di Jakarta. Dalam

penelitian terdapat dua variabel, yaitu kepemimpinan sebagai variabel

independen (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen (Y).

Dalam penelitian ini menggunakan data primer dan sekunder, serta observasi

lapangan melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan Stake Holder

pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni

Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan sangat

besar dan signifikan dalam mengatasi problematika pada perusahaan.

Keterbatasan penelitian ini adalah meneliti variabel kepemimpinan dan

kinerja pada PT. Pandi Kencana Murni. Walaupun masih banyak variabel

lainnya mempengaruhinya. Hal ini dapat penulis lanjutkan pada penelitian

selanjutnya.

Kata Kunci : kepemimpinan dan kinerja

1BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang.

Perkembangan zaman mengantarkan pada kemajuan pola

fikir manusia dalam praktek berbisnis. Pada zaman modern

banyak sekali industri-industri besar yang mulai bermunculan,

menuntut masyarakat untuk berkompetisi. Dalam hal ini,

lingkungan sangat berperan dalam membentuk pola fikir

masyarakat, tidak hanya lingkungan akan tetapi sebuah

organisasipun mempunyai sumbangsih dalam perubahan pola

fikir.

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks

dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk

bersikap lebih responsive atau agresif agar sanggup bertahan dan

terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi

tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses

menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu

ini tidak mudah dikendalikan oleh sosok pemimpin saja

Pemimpin merupakan panutan dalam sebuah organisasi.

Sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas

yaitu pemimpin itu sendiri hingga paling bawah. Organisasi

memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor

2penggerak dan yang mampu mendorong perubahan organisasi atau

perusahaan. Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu

membutuhkan kepemimpinan (Dr. Kartini Kartono, 2001:31). Jadi

harus ada pemimpin yang sukses dalam mewujudkan efisiensi kerja,

baik bagi dirinya maupun karyawan.

Bentuk perkembangan pola bisnis di Indonesia melahirkan

banyak perusahaan. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh

kuat terhadap jalannya suatu organisasi perusahaan. Peran

kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah

perusahaan ataupun organisasi karena merupakan sebagai salah

satu penentu keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan

suatu organisasi yang dibentuk dalam suatu perusahaan.

Dalam dunia bisnis, diperlukan adanya suatu manajemen yang

baik. Organisasi yang baik adalah organisasi dimana diperlukan

seorang pemimpin yang mampu membawa perusahaan ke arah yang

lebih baik. Peran kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap

perkembangan dan kemajuan perusahaan bisnis. Tugas utama

seorang pemimpin adalah menciptakan semangat dan gairah kerja

kepada seluruh karyawannya. Kepemimpinan sangat berperan dalam

kemajuan organisasi ataupun perusahaan. Porter (1996) dalam

Sunarsih (2001). Green Berg dan Baron (2000:444) dalam Sunarsih

3(2001), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur

kunci dalam keefektifan organisasi.

Perusahaan adalah organisasi yang struktural. Struktur

merupakan tata ukur, tata hubung, tata letak dalam suatu sistem

yang membentuk satuan kerja. Struktur organisasi perusahaan

adalah sebuah garis hierarki yang ada dan berlaku pada perusahaan

yang menunjukkan bentuk kepengurusan akan mengarahkan kepada

efektifitas Job Description.

Salah satu wujud kemampuan mengelola suatu perusahaan

dengan baik adalah menentukan struktur formal organisasi. Struktur

organisasi yang jelas akan memudahkan para anggota organisasi

melihat bagaimana organisasi disusun. Sehingga, masing-masing

anggota dalam struktur organisasi mengetahui tugasnya secara jelas.

Jika ada persoalan yang ingin dipecahkan, penyelesaiannya mudah

diselesaikan dengan adanya kejelasan struktur tersebut (Husein

Umar, 2005:392).

Struktur organisasi dapat diinterpretasikan sebagai mekanisme

formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan

kerangka dan susunan perwujudan pola tetap berhubungan diantara

bagian, fungsi, atau posisi maupun orang-orang yang menunjukkan

kedudukan tugas atau wewenang, dan tanggung jawab yang

berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung

4unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi,

atau disentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan

kerja.

Ruang lingkup pemahaman teori organisasi, pada struktur dan

desain organisasi. (Stephen P. Robbin, Irham Fahmi, 2012:178).

Pembentukan struktur dan desain yang representatif akan melahirkan

organisasi yang memiliki daya tahan dan adaptasi tinggi terhadap

perubahan. Teori organisasi menunjuk aspek-aspek deskriptif

maupun perspektif dari disiplin ilmu tersebut. (Stephen P. Robbin,

Irham Fahmi,(2012:178)). Dari teori tersebut menjelaskan bagaimana

organisasi sebenarnya harus disusun strukturnya yang terintegrasi

dan menawarkan tentang bagaimana organisasi dapat dikontruksikan

guna meningkatkan keefektifan.

Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari

bagian-bagian menurut pola yang diinginkan, seperti adanya

ketertiban, penyusunan yang logis, dan hubungan yang serasi. Jadi

dalam suatu organisasi terdapat kerangka menunjukkan segenap

tugas untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-

fungsi, serta wewenang tanggung jawab tiap anggota organisasi.

Organisasi adalah sistem kegiatan terkoordinir dari kelompok

orang yang bekerjasama mengarah pada tujuan bersama dibawah

kewenangan dan kepemimpinan. Menurut James D. Mooney:

5Organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai

tujuan bersama. Jadi, organisasi adalah sekumpulan orang

terstruktur yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Dalam organisasi perusahaan dibutuhkan dari seorang

pemimpin. Saat ini, pemimpin dan kepemimpinan adalah ibarat

sekeping mata uang logam yang tidak bisa dipisahkan. Dalam arti

bisa dikaji secara terpisah namun harus dilihat sebagai satu

kesatuan. Seorang pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan,

dan jiwa kepemimpinan dari seorang pemimpin tidak bisa diperoleh

dengan cepat. Namun, sebuah proses yang terbentuk dari waktu ke

waktu hingga mengkristal menjadi sebuah karakteristik.

Perkataan pemimpin/leader penuh dengan relativitas definisi,

yakni sebanyak pribadi yang meminati masalah pemimpin tersebut.

pemimpin dalam artian luas adalah seseorang yang memimpin

dengan jalan yang memprakarsai tingkah laku sosial dengan

mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha

orang lain, kekuatan atau posisi. Dalam artian terbatas, pemimpin

adalah orang yang membimbing, memimpin dengan bantuan

kemampuan persuasifnya dan akseptasi penerimaan secara sukarela

oleh pengikutnya (Henry Pratt Fairchild, Dr. Kartini Kartono,

2001:38).

6Organisasi yang berorientasi profit oriented lebih didominasi

oleh sosok pemimpin. Pemimpin dalam organisasi profit oriented

mempunyai peranan besar terhadap maju atau mundurnya suatu

perusahaan. Dalam pemimpin perusahan yang profit oriented sosok

pemimpin yang innovatif sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Sosok pemimpin yang innovatif dan selalu mempunyai

ide kretivitas yang tinggi. Sejarah telah banyak membuktikan, bahwa

kegagalan pemimpin atau kepemimpinan itu pada umumnya

disebabkan oleh kurangnya perhatian pemerintah pada tuntutan hati

nurani rakyat.

Keinginan rakyat yang tidak terwujud dalam menjalin interaksi

yang terbuka dengan pemerintah dan kurang menggalang

perlembagaan serta saran-saran yang dapat mendorong partisipasi

rakyat, serta pengembangan potensi dan kemampuan rakyat. Ada

yang harus difahami oleh pemimpin, bahwa pemimpin yang baik

adalah pemimpin yang mengerti dengan benar dimana dia

meletakkan tipe kepemimpinan tersebut sesuai dengan tempatnya.

Seorang pemimpin yang tidak baik adalah tidak mengerti bagaimana

dia harus bersikap.

Jika kondisi organisasi bersifat kondusif dan semua berjalan

sesuai dengan rencana, maka kepemimpinan demokratis dan

partisipatif layak untuk diterapkan. Namun, jika kondisi tidak baik atau

7perlu penanganan serius serang pemimpin harus mengkaji apa tipe

kepemimpinan yang feasible atau realistis untuk diterapkan.

Misalnya dengan penggunaan gaya yang cenderung bersifat

otoritatif.

Peranan sosok pemimpin berpengaruh bagi karyawan.

Karyawan merupakan salah satu bentuk aset internal yang paling

berharga dimiliki oleh perusahaan. Irham Fahmi (2012:100). Artinya

dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan

mempertahankan karyawan maka diharapkan akan mampu

menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya

tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin

dalam mendorong pembentukan organisasi diharapkan menjadi

dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan

adalah yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi, dan potensi itu

biasa diperoleh jika pemimpin tersebut telah memiliki experience

(pengalaman), science (ilmu pengetahuan) yang maksimal.

Persoalan semua ini baru akan terjadi dalam waktu panjang,

dan sifatnya berotasi. Ini sebagaimana dikatakan oleh Andreas

Harefa, dalam buku Irham Fahmi, (2012:99) bahwa penguasa

berkomptensi baru akan terjadi jika pemimpin mengalami proses

rotasi untuk mengerjakan tugas yang berbeda sehingga ia terus

belajar. Rotasi ini dapat terjadi dalam bentuk pemindahan tugas dari

8satu tempat ketempat lainnya. Lebih jauh pemimpin harus memahami

kepemilikan karakteristik karyawannya.

Pada perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, antara aplikasi

gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh sosok pemimpin

perusahaan menunjukkan akibat yang negatif terhadap kinerja

karyawan. Disisi lain, kinerja karyawan merupakan faktor penting

untuk mendorong kelancaran bisnis perusahaan. Pemimpin yang

mampu memenuhi hasrat keinginan karyawannya salah satu faktor

pendorong bagi peningkatan kualitas kerja karyawan.

Kemajuan zaman atau yang kita kenal dengan zaman modern,

perusahaan yang menyediakan jasa berkembang dengan pesat.

Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni, merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pada tahun 2015 yang

akan datang, perlu kita ketahui bahwa tantangan bagi perusahaan

nasional lebih besar, sehingga perlu mendapatkan perhatian serius

dari berbagai pihak untuk mempertahankannya, dalam era globalisasi

ekonomi yang akan segera kita hadapi. Dari uraian diatas dapat

penulis simpulkan begitu pentingnya untuk kita ketahui Peranan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pandi

Kencana Murni

91. Batasan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah diatas dapat kita simpulkan

bahwa skripsi ini dibatasi, hanya membahas permasalahan seperti

berikut :

1. Peranan kepemimpinan

2. Kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh peranan kepemimpinan

pada perusahaan profit oriented seperti PT. Pandi Kencana

Murni.

2. Rumusan Masalah

Dari latar belakang dan batasan masalah diatas maka dapat

penulis rumuskan masalah yang dibahas dalam skripsi ini :

1. Bagaimana pola kepemimpinan pada PT. Pandi Kencana Murni ?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Pandi Kencana Murni ?

3. Bagaiman peranan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Pandi Kencana Murni ?

3. Tujuan dan kegunaan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisi faktor-faktor yang berperan dalam perubahan

perkembangan perusahaan.

10

2. Menganalisa perkembangan perusahaan terhadap kinerja

karyawan.

3. Menganalisa hubungan pemimpin perusahaan dengan karyawan.

Sementara kegunaan penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis khususnya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan

sebagai sarana untuk mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh

selama mengikuti kuliah.

2. Bagi perusahaan diharapkan melalui pembahasan ini dapat

mengambil langkah-langkah yang lebih efektif dalam membantu

perusahaan meningkatkan profit.

3. Bagi pembaca, diharapkan penelitian ini berguna untuk

memberikan gambaran mengenai peranan kepemimpinan.

4. Hipotesis

Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua

variable atau lebih yang dapat diuji secara empiris (Arikunto,

1999:67). Dengan demikian hipotes hipotesis yang dirumuskan

dalam penelitian ini adalah :

1. H0 = Peranan kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan

11

2. H1 = Peranan kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

5. Metodologi penelitian

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45

Ruko 3-5 Jakarta timur Penelitian dilaksanakan pada bulan Juni

2013

B. Sifat Penelitian

Penelitian terhadap peranan kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan di Jakarta Timur ini menggunakan metode kualitatif. Dalam

penelitian ini pendekatan yang dilakukan adalah melalui

pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan bukan

berupa angka-angka, melainkan data tersebut berasal dari

naskah wawancara, catatan lapangan, dokumen pribadi, catatan,

memo, dan dokumen resmi lainnya. Sehingga yang menjadi

tujuan dari penelitian ini adalah ingin menggambarkan realita

empirik dibalik fenomena secara mendalam, rinci dan tuntas.

Penelitian ini menggunakan metode data primer dan data

sekunder. Data primer adalah data yang dapat diperoleh

langsung dari lapangan Nasution, M.A.,S. Azas-azas Kurikulum,

12

(1964:34). Peneliti menggunakan data ini untuk mendapatkan

informasi langsung tentang peranan kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan di PT. Pandi Kencana Murni di Jakarta timur

yaitu dengan cara wawancara langsung kepada direktur utama

perusahaan dan karyawan-karyawannya.

Data sekunder adalah data-data yang didapat dari sumber

bacaan dan berbagai macam sumber lainnya yang terdiri dari

surat-surat pirbadi, buku harian. Data sekunder juga dapat

berupa majalah, bulletin, publikasi dari berbagai organisasi, hasil-

hasil studi, hasil survey, dan sebagainya. Penulis menggunakan

data sekunder ini untuk memperkuat penemuan dan melengkapi

informasi yang telah diikumpulkan melalui interview langsung

dengan direktur utama perusahaan.

Dalam penulisan ini penulis menggunakan dua variable yaitu :

1. Variable bebas (variable independen)

X = Kepemimpinan (pemimpin dengan karyawan)

2. Variable terikat (variable dependen)

Y = kinerja karyawan (karyawan dengan karyawan)

C. Data yang Dikumpulkan

Data-data yang dikumpulkan penulis terdiri atas data kualitatif.

Data-data yang dikumpulkan antara lain:

1. Data interview karyawan PT. Pandi Kencana Murni

13

2. Data interview Manager PT. Pandi kencana Murni

3. Data kualitatif mengenai sejarah perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi, produk-produk perusahaan,

pelayanan yang diberikan perusahaan, perjalanan dan penghargaan

yang diperoleh perusahaan serta kebijakan pemasaran perusahaan.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini

menggunakan teknik nonprobability sampling dimana teknik

pengambilan sampel tidak memberikan kesempatan yang sama

bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Jenis

teknik yang digunakan penulis adalah purposive sampling dimana

penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu dengan

mengambil sumber data yang ahli dalam bidang terkait. Penulis

menggunakan teknik ini dalam melakukan pendekatan kualitatif

yang akan membantu penulis menguraikan kebijakan pemasaran

pihak PT. Pandi Kencana Murni untuk mendukung data-data

yang akan dianalisis dalam penelitian ini. Penulis dalam hal ini

melakukan wawancara dengan karyawan dan pimpinan Jakarta

timur

E. Sumber dan Teknik Pengambilan Data

Sumber data primer penelitian ini penulis dapatkan dari data

internal PT. Pandi Kencana Murni Jakarta Timur melalui pengambilan

14

data-data dari Human resource devolepment Jakarta Timur.

Sedangkan sumber data sekunder penelitian ini berasal dari studi

literatur dan hasil wawancara dengan Manager PT. Pandi Kencana

Murni Jakarta Timur.

6. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran

yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan

dilakukan secara komperhensif dan sistematik yang meliputi :

BAB I Pendahuluan

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika pembahasan.

BAB II Landasan Teori

Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi

penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian

terdahulu.

BAB III Gambaran Umum perusahaan

15

Bab ini berisi mengenai gambaran perusahaan sesuai

lokasi/tempat penelitian. Historisasi perusahaan, reward dan regulasi

karier perusahaan serta cabang-cabang yang telah didirikan

diberbagai daerah.

BAB IV Pembahasan (Analisi pembahasan)

Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis,

pengujian asumsi klasik, analisis data beserta penjelasan dan

interpretasi dari hasil-hasil yang didapatkan.

BAB IV Penutup (kesimpulan dan saran)

Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, implikasi dan saran dari

penelitian, dan deskripsi untuk peneitian berikutnya.

16

BAB II

LANDASAN TEORI

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan secara etimologi menurut kamus Besar

Bahasa Indonesia berasal dari kata dasar Mimpin dengan

menambah awalan Pe menjadi pemimpin yang berarti

menuntun, menunjukkan jalan dan membimbing. Seorang

pemimpin seharusnya membimbing bawahannya untuk

bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin

merupakan tampil karena pengakuan orang, thingking radical,

yang secara alami di ikuti oleh bawahannya tanpa ada paksaan.

Sejarah peradaban manusia berawal dari kehidupan

berkelompok dan berpindah-pindah atau yang kita kenal dengan

istilah nomaden. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya

peradaban manusia yaitu sejak zaman Nabi Adam atau nenek

moyang manusia. Pada zaman Nabi Adam mereka telah memiliki

pola hidup yang berkelompok lalu bekerjasama untuk

mempertahankan eksistensi hidupnya mendatang serta bertahan

17

dari kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi

kerjasama antarmanusia dan unsur kepemimpinan telah dapat kita

temui dalam cerita mengenai nabi Adam As dalam Al-Quran. Pada

saat itu, pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin adalah orang-orang

yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani. Dengan demikian

dapat disimpulkan, pemimpin dan kepemimpinan itu di mana pun

juga dan kapan pun juga selalu diperlukan, khususnya pada zaman

modern sekarang dan dimasa mendatang.

Kepemimpinan secara empiris merupakan proses yang berisi

rangkaian kegiatan yang saling mempengaruhi, berkesinambungan

dan terarah pada suatu tujuan. Rangkaian-rangkaian itu berwujud

kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan, memimpin serta

terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Kepemimpinan

merupakan kemampuan untuk mempengaruhi antar pribadi atau

kelompok, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses

komunikasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Pemimpin merupakan pribadi yang memiliki kecakapan dan

kelebihan, sehingga mampu mempengaruhi orang lain untuk

mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan yang demokratis adalah tipe

kepemimpinan yang menghargai karakteristik dan kemampuan

seseorang yang menggunakan kemampuan. Pemimpin demokratis

18

ini memberikan ruang lingkup gerak terhadap karyawan untuk dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ajaran Islam memberikan gambaran tentang istilah

kepemimpinan yang dikenal dengan kata khalifah. Secara

terminologis, kata khalifah mengandung interpretasi sebagai kepala

negara dalam pemerintah dan kerajaan Islam masa lalu atau dalam

kata lain khalifah adalah pemimpin. Pada kesempatan ini, penulis

akan menguraikan ayat-ayat dalam kitab suci al-quran yang

membicarakan tentang kepemimpinan.

Dalam QS. Al-Baqarah : 30, Allah berfirman yang artinya :

Ingatlah ketika Tuhan mu berfirman kepada para malaikat :

Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah dimuka

bumi. Mereka berkata : mengapa Engkau hendak menjadikan

(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya

dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih

dengan memuji engkau dan mensucikan Engkau? Tuhan berfirman :

Sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui.

Dari kandungan QS. Al-Baqarah 30 : menjelaskan tentang

nikmat Allah SWT, nikmat diciptakannya Nabi Adam dalam bentuk

sedemikian rupa disamping kenikmatan memiliki ilmu dan berkuasa

19

penuh untuk mengatur alam semesta sebagai fungsi khalifah penuh.

Hal tersebut merupakan manifestasi kenikmatan yang paling agung

yang patut disyukuri oleh keturunannya dengan cara taat

kepadaNYA. Dari uraian ayat diatas juga menjelaskan bahwa wajib

mengangkat khalifah yang dapat memutuskan berbagai keputusan

dengan kebijaksanaannya.

Beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.

Salah satunya adalah, kata Umara yang sering disebut juga ulul

amri. Hal itu dikatakan dalam Al-Quran suart an-Nisa: 59, yang

secara singkatnya yaitu dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil

amri atau pejabat adalah orang yang mendapat amanah untuk

mengurus urusan orang lain, dengan kata lain pemimpin adalah

orang yang mendapat amanah untuk mengurus rakyat. DR.K.H.Didin

hafidhuddin, M.Sc.(2003:119)

Menurut Shihab (2000) dalam (Fuad Nashori, 2009: 17), imam

dan khalifah adalah dua istilah yang digunakan Al-Quran untuk

menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya ummu,

yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah

berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti di belakang.

Kata khalifah sering diartikan pengganti karena yang menggantikan

selalu berada di belakang, atau datang sesudah yang digantikannya.

20

Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Quran menggunakan kedua

istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di

depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong,

sekaligus mengikuti kehendak dan arah yang dituju oleh

pemimpinnya.

Menurut Syekh Muhammad al-Mubarok dalam buku Didin

Hafidhuddin (2003:131). Menyatakan ada empat syarat seseorang

untuk menjadi pemimpin.

1. Memiliki akidah yang benar (aqidah salimah)

2. Memiliki ilmu pengetahuan dan wawasan yang luas

3. Memiliki akhlak yang mulia (akhlakul karimah)

4. Memiliki kecakapan manajerial, memahami ilmu-ilmu administrasi

dan manajemen dalam mengatur urusan-urusan duniawi. Inilah

syarat-syarat yang harus dijadikan tolak ukur oleh kaum muslimin

dalam memilih seorang pemimpin.

Pengertian kepemimpinan menurut Robbins (2001:39), yaitu

kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok kearah tercapainya tujuan. Sedangkan menurut Hersey

dan Blanchard (1999:167), yaitu kepemimpinan adalah konsep yang

lebih luas dari manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis

21

kepemimpinan khusus yang harus mencapai tujuan organisasi,

sedangkan kepemimpinan tidak hanya usaha untuk pencapaian

tujuan organisasi, tetapi dapat juga tujuan-tujuan lain yang tidak ada

kaitannya dengan tujuan organisasi.

Beberapa uraian diatas yang mengemukakan tentang

kepemimpinan maka, dapat penulis Tarik kesimpulannya bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan personal yang menjabat

sebagai pemimpin dalam suatu organisasi dalam rangka

mengarahkan setiap personil yang dia pimpin untuk searah dengan

tujuan organisasi yang telah ditentukan. Maksud dari uraian

mencapai tujuan organisasi, yaitu tujuan yang telah direncanakan

secara bersama-sama dengan anggota, sedangkan maksud diluar

tujuan orgaanisasi yaitu setiap variabel yang mungkin muncul dan

merupakan bagian dari tantangan dan rintangan untuk mewujudkan

tujuan organisasi tersebut yang sepintas seperti tidak ada kaitannya

dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan

seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh

bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang

konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari

perilaku seseorang.

22

1.1 Teori Kepemimpinan

Kartini Kartono dalam bukunya, (Irham Fahmi, 1983:29 ) Ada

tiga teori yang menjelaskan sebab musababnya pemimpin :

1. Teori Genetis

Teori ini menyatakan : bahwa pemimpin itu sudah ada bakat

sejak lahir dan tidak dapat dibuat. Dia memang sudah ditakdirkan

untuk menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan

deterministis artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak

dulu.

Teori genetis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:

a. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin

oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahirnya.

b. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin dalam situasi kondisi

yang bagaimanapun juga, yang khusus.

c. Secara filosofi, teori tersebut menganut pandanagn

deterministis

2. Teori sosial

Teori ini menyatakan : teori ini menyatakan seorang

pemimpin tidak dilahirkan akan tetapi sebagi calon pemimpin

dapat disiapkan dididik dan dibentuk agar dia menjadi pemimpin

23

yang hebat dikemudian hari. Setiap orang bisa menjadi pemimpin

melalui latihan dan dorongan berbagai pihak.

Teori sosial dalam buku (Kartini kartono, 2011: 33) menyatakan:

a. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik, dan dibentuk, tidak

terlahirkan begitu saja.

b. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha

penyiapan dan latihan, serta dorongan oleh kemajuan

sendiri

3. Teori ekologi

Teori ini menyatakan : bahwa seseorang akan sukses

menjadi pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat

pemimpin. Kemudian bakat itu dikembangkan melalui latihan,

dorongan dan pengalaman yang akan membentuk pribadi

seorang pemimpin.

Teori ekologis dalam buku (Kartini kartono, 2011: 34)

menyatakan : (sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih

dahulu) teori dalam buku Kartini kartono tidak jauh berbeda

dengan dalam buku Irham fahmi.

24

1.2 Tipologi kepemimpinan

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak

dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan

gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style

hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe

kepemimpinannya. Sehingga muncul beberapa tipe kepemimpinan.

Misalnya tipe kharismatik, patrenalistis, otokratis, laissez faire,

populis administrative dan demokratis.

Dalam buku kartini kartono (2011:80) tipe kepemimpinan terbagi

menjadi delapan yaitu :

1. Tipe kharismatik

2. Tipe patrenalistis dan maternalistis

3. Tipe militeristis

4. Tipe otokratis/otoritatif (authoritative, dominator)

5. Tipe laisser faire

6. Tipe populistis

7. Tipe administrative

8. Tipe demokratis (group developer)

Penjelasan dari tipologi kepemimpinan :

1. Tipe kharismatik

25

Tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan

peribawa yang luar biasa untuk mempengruhi orang lain, sehingga

dia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan

pengawal-pengawal yang bisa dipercayai, bahkan dia dianggap

mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power) dan

kemampuan-kemampuan yang super human. Dalam buku Irham

Fahmi (2012:73), menyatakan, pemimpin kharismatik merupakan

kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh

para pengikutnya.

2. Tipe patrenalistis

Yakni kpemimpinan yang kebapakan, dengan sifat-sifat antara

lain sebagai berikut :

a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang

tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu

dikembangkan.

b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).

c. Jarang dia memberikan kesempatan kepada bawahannya

untuk mengambil keputusan sendiri.

d. Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk berinisiatif.

e. Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah

memberikan kesempatan kepada pengikutnya dan

26

bawahannya untuk mengembangkan imajinasi dan daya

kreativitas mereka sendiri.

Dalam buku Irham Fahmi (2012:73) bahwa tipe pemimpin

patrenalistis bersikap melindungi bawahannya sebagai

seorang bapak atau sebagai ibu yang penuh kasih saying.

3. Tipe militeristis

Tipe ini sifatnya sok kemiliteran-militeran. Hanya gaya

luarnya saja yang mencontoh gaya militer. Tetapi jika di amati

secara seksama tipe ini menyerupai tipe kepemimpinan otoriter.

Adapun sifat-sifat pemimpin militeristis. Dalam buku Irham Fahmi

(2012:73), tipe kepemimpinan militeristis banyak menggunakan

sistem perintah, sistem komando dari atasan kebawahan sifatnya

keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh,

penuh secara formalitas.

4. Tipe otokratis

Otokrat berasal dari perkataan autos yang artinya sendiri,

dan kratos yaitu kekuasaan, kekuatan. Jadi otokrat bearti

penguasa absolute. Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada

kekuatan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Dalam buku

Irham Fahmi (2012:73), kepemimpinan otokratis berdasarkan

kepada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi.

27

5. Tipe laissez faire (kontradiksi kharismatis)

Pada tipe kepemimpinan laissez faire ini Sang pemimpin

praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap

orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin ini tidak berpartisipasi

sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Dia merupakan

pemimpin symbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis

Dalam buku Irham Fahmi (2012:73), pemimpin ini membiarkan

bawahan bebuat semaunya sendiri semua pekerjaan dan

tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.

6. Tipe pemimpin populistis

Profesor Peter Worsley dalam bukunya The Third World

mendefinisikan sebagai kepemimpinan yang dapat

membangunkan solidaritas rakyat. Dalam buku Irham Fahmi

(2012:73), tipe pemimpin ini mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia

berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.

7. Tipe pemimpin administratifn atau eksekutif

Kepemimpinan administrative ialah kepemimpinan yang

mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.

Sedang peran para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan

administrator-administratur yang mampu menggerakkan dinamika

modernisasi dan pembangunan. Dalam buku Irham Fahmi

(2012:73), dalam tipe kepemimpinan administrative tidak jauh

28

berbeda dalam buku Kartini kartono (2011), yang mana hanya

mengoreksi sistem administrasi yang dijadikan tolak ukur

kesuksesan kinerja bawahannya.

8. Tipe kepemimpinan demokratis

Tipe kepemimpinan demokratis dapat digolongkan dalam :

a. Pemimpin demokratis tulen, dan

b. Pemimpin demokratis palsu/pura-pura (pseudo-demokratis)

Pemimpin demokratis tulen itu merupakan pembimbing yang baik

bagi kelompoknya. Dia menyadari akan tugasnya yakni

mengkoordinasikan pekerjaan dan tugas dari anggota dengan ihklas

dan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya pada bawahannya

untuk berbuat kesalahan kemudian dibandingkan dan diperbaiki agar

bawahan itu tidak berbuat lagi kesalahan yang sama, Selalu

berusaha mengutamakan kerja sama dan team work dan Bersedia

menerima saran, pendapat bahkan kritikan dari bawahan.

Pemimpin pseudo-demokratis pada umumnya mempunyai sifat-

sifat sebagai berikut, dia memang berusaha bersikap demokratis,

akan tetapi karena dia berkarakter lemah, merasa selalu bimbang

dan tidak mempunyai pendirian, maka penampilannya tidak jauh

beda dengan baby otokrat bedanya dia lebih sentimental.

29

2. Pengertian kinerja

Menurut Irham Fahmi dalam bukunya manajemen

kepemimpinan (2012:226), Kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu

periode waktu. Amstron dan Baron mengatakan kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15).

Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah

deskripsi mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan, program, dan kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

Dari uaraian definisi kinerja diatas penulis lebih cenderung

kepada uraian yang pertama, karena menurut penulis, kinerja

adalah hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan

target dan tujuan organisasi atau pun perusahaan. Target dan

tujuan yang ditetapkan atas kesepakatan organisasi untuk dicapai

dan dijadikan acuan dalam bekerja.

30

Kerja pada awalnya suatu keinginan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Kerja merupakan kerelaan untuk

mengerjakan kewajiban yang harus diselesaikan dalam kurun

waktu, dengan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa

yang dikerjakannya. Dengan motivasi mendapatkan imbalan, hal

itulah yang membuat seseorang rela untuk berkerja demi

memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan pekerjaan merupakan

sejumlah tugas yang merupakan kewajiban yang harus dilakukan

oleh setiap individu dalam organisasi. Dan kerja merupakan

kesatuan kegiatan dalam organisasi atau pun perusahaan yang

terdiri dari beberapa langkah, yang menggunakan alat, metode

dan prosedur tertentu yang menghasilkan suatu bentuk yaitu yang

biasa disebut dengan kinerja baik berupa barang maupun jasa

Konsepsi dasar pekerjaan merupakan perbandingan suatu

standar dengan hasil dari pada pengerahan usaha fisik dan

mental. Kepentingan yang paling signifikan terletak perbandingan

dengan suatu standar. Nilai yang paling esensial dari

perbandingan adalah yang mempunyai basis bisa di jadikan tolak

ukur dalam penilaian yang dilakukan dengan membandingkan

yang sudah dilakukan dengan yang sedang dilakukan. Hal itu

akan memacu kemajuan dalam bekerja untuk mencapai target

dan tujuan pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.

31

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakaan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya

didasarkan atas kecakapan, pengalaman kesungguhan serta

waktu. Kinerja perusahaan jasa pada PT. Pandi Kencana Murni,

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti

pelayanan tiket pesawat, pengiriman barang, Haji dan umrah, tour

wisata baik dalam negeri maupun luar negeri. Kinerja pada

perusahaan PT. Pandi Kencana Murni lebih memprioritaskan

pelayanan dan kepuasan terhadap konsumen.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Suyadi Prawirosento (2008:2). Dalam Kamus Besar

bahasa Indonesia yang dikuti oleh Hadari Nawawi (2006:63)

mengatakan bahwa kinerja adalah :

a. Sesuatu yang dicapai

b. Prestasi yang diperlihatkan

c. Kemampuan kerja.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi

(2006:63) adalah kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja

32

dapat diselesaikan pada waktu atau tidak melampaui batas yang

ditentukan.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat penulis simpulkan

bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mancapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target dapat

diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak malampaui batas

waktu yang ditentukan sehingga tujuannya akan sesuai dengan

kode etik perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat

berkontribusi bagi perusahaan tersebut.

Salah satu tugas seorang pemimpin didalam organisasi

adalah memberikan peningkatan pada manajemen kinerja

organisasi yang bersangkutan. Pada saat organisasi mengalami

degradasi, maka banyak analisis yang menyimpulkan bahwa

manajemen kinerja organisasi tersebut rendah. Sehingga untuk

membangun kinerja itu kembali membutuhkan pemimpin yang

memiliki kecakapan yang tingggi. Salah satu untuk cara untuk

memilih pemimpin yang memiliki kecakapan yang tinggi adalah

melakukan feat and proper test. Selektif dengan tujuan untuk

memperoleh pemimpin yang kompeten..

Pemimpin yang kompeten biasanya mampu menguasai

manajemen kinerja. Manajemen kinerja mampu mengatur setiap

kinerja yang di lakukan, untuk mencapai tujuan yang telah

33

ditetapkan. Untuk mencapai suatu kinerja yang diinginkan dalam

organisasi atau pun perusahaan tergantung bagaimana efektifitas

dalam manajemen kinerja.

Manajemen kinerja adalah proses kerjasama yang

mengaitkan planning, organizing, actuating dan controlling

(POAC). Manajemen kinerja merupakan dasar dari keberhasilan

dari suatu kinerja, karena dalam kinerja yang sesuai dengan

tujuan dari organisasi terlihat dari manajemen kinerjanya yang

efektif. Kinerja yang efektif mampu menyelesaikan pekerjaannya

secara tepat dan benar yang sesuai prosedur dari perusahaan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam

mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi

dominan. Pada era globalisasi kepemimpinan yang dibutuhkan

adalah kepemimpinan yang memiliki nilai kompetensi yang tinggi

dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah

memiliki experience (pengalaman) dan science (ilmu

pengetahuan) yang maksimal.

Dari pendapat diatas dapat penulis tarik satu pemahaman,

bahwa seseorang pemimpin memiliki pengaruh besar terhadap

kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor

dari kepemimpinan dan faktor lain diharapkan memiliki pengaruh

34

pada kualitas kerja sesuai dengan harapan perusahaan. Artinya

bahwa konsumen akan menyukai hasil produk (output) yang

dihasilkan, dan hal itu berdampak pada kondisi peningkatan

perolehan keuntungan perusahaan khususnya. Perolehan

keuntungan artinya kinerja keuangan (financial performance) yang

dihasilkan telah tercapai sesuai harapan.

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan kerja, atau kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik bila tujuan dicapai

dengan baik. Kinerja tidak berdiri sendiri, melainkan dipengaruhi

oleh beberapa faktor antara lain :

Kepuasan kerja dan imbalan

Keterampilan

Sifat-sifat individu

Harapan

Dorongan (motivasi)

Kebutuhan

Sifat persepsi terhadap tugas

Tujuan

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja,

yaitu :

35

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

Dari beberapa uraian faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja penulis lebih cenderung kepada uraian yang pertama,

karena kepuasan dan keterampilan, sifat individu, harapan,

motivasi, kebutuhan dan sifat persepsi terhadap tugas, merupakan

faktor yang sangat signifikan dalam mempengaruhi kinerja, akan

tetapi tidak menegasikan peran seorang pemimpin yang mampu

mempengaruhi kinerja karyawan-karyawannya. Kinerja karyawan

dipengaruhi oleh ketetapan tujuan yang harus di jadikan tolak ukur

dalam kinerjanya.

4. Tolak ukur kinerja

Usaha untuk mencapai tujuan dilaksanakan melalui

pelakanaan berbagai macam tugas atau pekerjaan tersebut

berbeda-beda untuk setiap tenaga kerja. Pekerjaan itu harus

dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu organisasi

mencapai SOP (standar operation prosedur) dalam perusahaan.

Supaya efektif dan efisien, pekerjaan tersebut harus dilakukan

oleh tenaga kerja ahli. Tenaga kerja ahli memiliki kemampuan

36

untuk mengerjakan pekerjaannya dengan efektif yang nantinya

sesuai dengan SOP (standar operation prosedur) perusahaan.

Dalam SOP (standar operation prosedur) perusahaan telah

ditetapkan standarisasi atau tolak ukur kerja yang dijadikan

sebagai panduan untuk mencapai SOP (standar operation

prosedur) perusahaan.

Perusahaan yang bergerak dibidang jasa maupun produksi

barang mempunyai standarisasi atau tolak ukur dalam kinerja.

Tolak ukur kinerja individu ditetapkan oleh pencapaian SOP

(standar operation prosedur) yang ditetapkan oleh perusahaan.

Penetapan SOP (standar operation prosedur) suatu perusahaan

merupakan tolak ukur bagi kinerja karyawan-karyawannya. Rasio

atau perbandingan tolak ukur kinerja karyawan dilihat dari prestasi

kerja sebelumnya, maka penilaian kinerja dapat dinilai atau

memenuhi standarisasi kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Dalam dunia kerja, kinerja merupakan tolok ukur kontribusi

karyawan terhadap perusahaan. Kinerja seorang karyawan

dikatakan baik jika karyawan tersebut memberikan hasil kerja

maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau standar yang

telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan perusahaan,

37

yang biasanya dituangkan dalam bentuk form penilaian kerja

karyawan, adalah bentuk evaluasi kinerja karyawan.

Dari kedua uraian pendapat diatas mengenai pengukuran

kinerja, penulis lebih cenderung kepada uraian pendapat kedua,

karena rating menyesuaikan dengan kinerja dalam kontek

kuantitas dari kinerja. Rating tidak akan efektif jika tolak ukur

melebihi dari kuantitas kinerja. Kuantitas kinerja merupakan

tingkat kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.

Perusahaan jasa mempunyai standarisasi kinerja yang

efektif. Standarisasi kinerja yang efektif dilihat dari tujuan dari

kinerja tersebut. Kinerja yang memenuhi standarisasi yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dan telah disepakati bersama.

Standarisasi kinerja yang efektif dalam perusahan jasa merupakan

manifestasi pelayanan dan kepuasan konsumen. Pelayanan dan

kepuasan konsumen merupakan hasil dari penerimaan konsumen

terhadapa jasa yang telah diberikan oleh perusahaan jasa.

Penulis dapat menarik kesimpulan dari beberapa uraian

dalam tolak ukur kinerja, indikator dalam tolak ukur kinerja yang

perlu diterapkan adalah :

a. Tercapaian tujuan dalam perusahaan yang dituangkan

melalui SOP yang harus diikuti oleh karyawan atau pekerja

b. Peningkatan kuantitas kinerja karyawan

38

c. Perbandingan kinerja dengan tahun sebelumnya

d. Prestasi karyawan

e. Kepemimpinan dan keputusan manajer

f. Tingkat upah insentif karyawan.

5. Karyawan

Perusahaan adalah tempat kegiatan kerja dalam mencapai

tujuannya. Kegiatan dalam perusahaan dikerjakan oleh karyawan

yang kompeten. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai

dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien dalam

menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan/pegawai merupakan seorang yang bekerja tetap

yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapatkan

kompensasi serta jaminan. Karyawan adalah aset utama

perusahaan yang menjadi perencanaan dan pelaku aktif dari

setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai fikiran, perasaan,

keinginan, status, dan latar belakang latihan, usia, dan jenis

kelamin yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi

perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang

sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam

mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Karyawan merupakan titik fital dalam perusahaan.

Perusahaan tanpa adanya karyawan seperti halnya mesin tanpa

39

bahan bakar, yang artinya tidak ada kegiatan apapun dalam

perusahaan tersebut.

Pengertian Karyawan adalah sesorang yang ditugaskan

sebagai pekerja dari sebuah organisasi untuk melakukan

operasional organisasi dan dia bekerja bukan hanya untuk di gaji

tetapi juga untuk selalu mengembangkan program-program yang

ada dalam organisasi tersebut. Pengembangan program

merupakan kreativitas, dan innovasi dalam kinerja.

Dalam berhubungan dengan karyawan takkan lepas dari

kinerja karyawan maka dari setiap perusahaan akan selalu

melakukan penilaian kinerja karyawan. menurut Henry Simamora

dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya

Manusia(1995:327), kinerja Karyawan adalah tingkat pemahaman

pemimpin terhadap dimana para karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Persyaratan-persyaratan yang maksudkan

memenuhi standarisasi kinerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur prestasi

kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,

dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan

persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang

telah ditetapkan selama periode tertentu.

40

5.1 Metode perekrutan

Pegawai/karyawan merupakan sumber daya manusia yang

paling penting dalam organisasi public. Pegawai yang baik dan

memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui

upaya penarikan (recruitment) tenaga kerja yang efektif. Agar

dapat melakukan proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia

informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan

kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai

tugas kelompok dan fungsi organisasi. Keberhasilan rekrutmen

tenaga kerja dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan

fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia lain

yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan.

Rekrutmen sebagai pintu masuk, maka rekrutmen

diselenggarakan secara serius dan berhati-hati.

Pengertian dari penarikan tenaga kerja atau rekrutmen

adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar

untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu, atau

sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang

diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan

dalam perencanaan kepegawaian (Sulistiyani & Rosidah, 2009)

Danang Sunyoto (2012:93)

41

Pengertian recruitment menurut Malayu S. P. Hasibuan

edisi revisi I (2000:40)

recruitment adalah masalah penting dalam pengadaan

tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar

yang memasukkan lamaran-lamarannya, peluang untuk

mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena

perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik.

Dari kedua uraian pendapat diatas penulis lebih cenderung

kepada uraian pendapat kedua, karena recruitment bertujuan

untuk mencari karyawan yang berkompeten atau tenaga ahli.

Maksud tujuan rekrutmen untuk memperoleh suatu persediaan

seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa,

sehingga perusahaan mempunyai kesempatan untuk melakukan

pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan.

Perekrutan karyawan didalam perusahaan dibagi menjadi

dua, yaitu :

a. Rekrutmen umum

Ini dilakukan bilamana perusahaan memerlukan sekelompok

tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana

(operatif), misalnya seperti tenaga kerja administrasi atau

pramuniaga, disini diterapkan prosedur yang sederhana.

b. Rekrutmen khusus

42

Ini digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau

ahli-ahli khusus. Hal ini dilakukan bilamana perusahaan

memerlukan individu-individu dari jenis yang khusus. Para

calon pelamar akan memperoleh perhatian khusus secara

individual selama masa waktu yang luas.

Maka dapat disimpulkan pengertian dari rekrutmen adalah

penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi dan job

tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.

Pengertian lain menurut Bernadian dan Russel (1993),

dalam buku Danang Sunyoto (2013:93), rekrutmen merupakan

proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan

memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan. Aktivitas

rekrutmen menjadi penting karena :

Mayoritas organisasi baik publik maupun swasta berasumsi,

bahwa akan mengalami kekurangan pegawai yang memiliki

keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pegawai-pegawai

modern.

Perampingan organisasi dan langkah-langkah penghematan

biaya yang dilancarkan dalam tahun-tahun terakhir telah

menyebabkan anggaran semakin kecil dibandingkan dengan

sebelumnya

43

Dari kedua alasan diatas penulis menarik kesimpulan bahwa

rekrutmen menjadi penting untuk mendapatkan pegawai yang

kompeten dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas dan fungsi

dalam organisasi perusahaan. Khususnya organisasi publik

dewasa ini terjadi penataan kembali atau restrukturisasi.

Calon karyawan akan diterima bekerja sesuai dengan

perusahaan, maka harus ditentukan standarisasi tenaga kerja

terlebih dahulu. Standar kerja tersebut merupakan persyaratan

minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Penentuan standar

kerja ini meliputi :

Desain pekerjaan

Tugas dan kewajiban pekerjaan untuk menentukan

kemampuan tenaga kerja yang diperlukan.

Menurut Danang Sunyoto (2012:95), upaya mendapatkan

pegawai yang baik dan memiiliki komitmen yang tinggi

memerlukan rancangan program yang baik. Dasar rekrutmen yang

baik mencakup faktor-faktor sebagai berikut :

Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi

syarat.

Program rekrutmen tidak pernah mengkompromisasikan

standar seleksi

44

Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan

Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif.

Dari uraian rekrutmen penulis dapat mengambil point dari

beberapa uraian diatas, dalam metode rekrutmen antara lain :

a. Melalui surat kabar.

Kebaikannya adalah sourcing banyak dan memperkenalkan

perusahaan. Hambatannya adalah :

Tidak efektif dan efisien (tidak sesuai dengan kualifikasi)

Perlu pemilihan calon tenaga kerja

b. Pengiklanan intern perusahaan

Kebanyakan adalah budget kecil dan source sudah terpilah.

Hambatannya adalah source sedikit.

c. Rekan dekat dan anggota keluarga karyawan perusahaan

sendiri.

Kelebihanya adalah tidak ada budget dan source sudah terpilah

Kekurangannya adalah source sedikit

d. Sumber masa lalu.

Kelebihannya adalah tidak mengeluarkan budget.

Hambatanya adalah source sedikit.

e. Agen-agen tenaga kerja, job fair dan pameran.

45

Kelebihanya adalah sourcing banyak (tergantung

penyelenggara), memperkenalkan peruasahaan, lebih efektif

dan efisien.

f. Kunjungan kampanye

5.2 Pendidikan dan Pelatihan (diklat)

Pelatihan tenaga kerja bagi suatu organisasi atau

perusahaan aktivitas yang cukup penting dilakukan, dimana hal itu

akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja dan prestasi

kerja bagi tenaga kerja itu sendiri dan organisasi atau perusahaan

dimana tenaga kerja tersebut bekerja. Menurut Bernadian dan

Rusell yang dikutip oleh Cardoso (1999), pelatihan kerja adalah

setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerjaan yang ada

kaitannya dengan pekerjaan.

Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan

pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya,

jumlah peserta, tingkat latihan dasar peserta, latar belakang

peserta dan lain-lain.

Metode-metode diklat menurut Andrew F. Sikula dalam buku

Malayu S. P. hasibuan edisi revisi (2000:77) :

a. On the job

Latihan yang dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,

pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain.

46

Para peserta langsung belajar pada kenyataan pekerjaan dan

peralatan. Kekurangannya pelaksanaan sering tidak teratur

(tidak sistematis) dan kurang efektif jika pengawas kurang

pengalaman.

b. Vestibule

Metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel

yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih

mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

c. Demonstration and example

Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan

penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu

pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang

didemonstrasikan. Hal ini dilengkapi dengan gambar, teks,

diskusi, video dan lain-lain

d. Simulation

Simulasi merupakan situasi yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan

saja.

e. Apprentichip

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian

pertukangan sehingga para karyawan yang berrsangkutan

dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

47

f. Classroom methods

Methods merupakan method pertemuan dalam kelas meliputi

lecture (pengajaran), conference (rapat), program instruction,

method diskusi dan seminar

Table 4

Perbedaan pelatihan dengan pendidikan

Perbedaan Pelatihan Pendidikan

1. Peserta

2. Tujuan

3. Metode

4. Waktu

5. Biaya

6. Tempat

Karyawan operasional

Technical skills

Metode pelatihan

Jangka pendek

Relative kecil

Lapangan praktek

Karyawan manajerial

Managerial skill

Metode pendidikan

Jangka panjang

Relatif besar

Didalam kelas

Dengan kata lain pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan

karwayan diperusahaan berbeda, pengembangan karyawan dalam bentuk

pelatihan diperuntukkan untuk karyawan yang baru diterima kerja atau

pengembangan skill. Pengembangan karyawan dalam bentuk pendidikan

diperuntukkan karyawan manajerial.

Tabel 5

Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan

48

Tujuan pelatihan Metode pelatihan yang sesuai

Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran

Keterampialan pekerjaan Demonstrasi

Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran

Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus

Pendidikan Kuliah, kerja, buku-buku, studi dirumah

5.3 Metode pengawasan kinerja karyawan

Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara

suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif, serta lebih jauh

mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. Menurut

Fremont E. kast dan James E. Rosenweig dalam buku Irham

Fahmi (2012:138) : pengawasan merupakan tahap proses

manajerial mengenai pemelliharaan kegitan organisasi dalam

batas-batas yang diizinkan yang diukur dari harapan-harapan.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko: mengatakan pengawasan

merupakan kegiatan penilaian terhadap organisasi/kegiatan

dengan tujuan agar organisasi/ kegiatan tersebut melaksanakan

fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuan yang telah

ditetapkan.

49

Peran pengawasan akan signifikan jika seorang pemimpin

menerapkan konsep pengawasan secara efektif. Namun peran

pengawasan manjadi tidak efektif jika pemimpin tidak ikut terlibat

secara penuh ikut serta dalam mewujudkan terbentuknya

pengawasan dimaksud.

Secara konsep pengawasan tersebut memiliki banyak tipe.

Menurut T. Handoko ada tiga tipe pengawasan yaitu :

Pengawasan pendahuluan,

Pengawasan concurrent. Dan

Pengawasan umpan balik.

Untuk memahami lebih luas, menjelaskan bahwa,

pengawasan pendahuluan, atau sering disebut steering control,

dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau

penyimpangan-pengimpangan dari standar atau tujuan dan

memungkinkan koreksi dibuat sebulum suatu tahap kegiatan

tertentu diselesaikan. Sedangkan concurrent tipe pengawasan

ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur

harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu

sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan atau menjadi

semacam double check yang lebih menjamin ketepatan

pelaksanaan suatu kegiatan.

Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu

organisasi diperlukan pengawasan, yaitu :

50

a. Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan

sesuai dengan keinginan banyak pihah, khususnya pengguna

produk.

b. Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang

diinginkan oleh pihak komisaris maupun manajemen

perusahaan.

c. Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan

keinginan terbentuknya Good Corporate Governance (GCG)

akan dapat diwujudkan.

5.4 Metode evaluasi kinerja karyawan

Kata evaluasi bersal dari kata bahasa inggris yang bearti

penilaian atau penaksiran, sedangkan menurut istilah evaluasi

merupakan kegiatan yang terencana untuk mengetahui keadaan

sesuatu obyek dengan menggunakan instrument dan hasilnya

dibandingkan dengan tolak ukur untuk memperoleh kesimpulan.

Evaluasi juga mengandung pengertian: suatu tindakan atau suatu

proses untuk menentukan nilai dari sesuatu. Tujuan evaluasi

kinerja karyawan ini adalah kegiatan atau proses penentuan nilai

kerja, sehingga dapat diketahui kualitas dari kinerja karyawan

Dalam proses penilaian, dilakukan perbandingan antara

informasi-informasi yang telah berhasil dihimpun dengan criteria

tertentu, untuk kemudian diambil keputusan atau diformulasikan

51

kenijakan tertentu. Kriteria atau tolak ukur yang dipegang tidak lain

adalah tujuan yang sudah ditentukan telebih dahulu dalam kinerja

yang dilaksanakan .

Dari aspek pelaksanaan, evaluasi adalah keseluruhan

kegiatan pengumpulan data dan informasi, pengelolaan,

penafsiran dan pertimbangan untuk membuat keputusan. Evaluasi

merupakan proses yang sistematis mulai dari penentuan tujuan

(obyektif) sampai menentukan keputusan, dimana prosesnya

diawali dengan menentukan sasaran (obyek) yang akan

dievaluasi, menentukan instrument (alat ukur), cara mengukur,

mencatat data, menganalisis, menginterpretasi hasil analisis,

mengambil kesimpulan dan menetapkan keputusan.

Dari beberapa uraian yang menjelaskan tentang evaluasi

penulis dapat menarik kesimpulan bahwa, evaluasi merupakan

penilaian dari kinerja karyawan yang kemudian diperbaiki apabila

ada yang perlu diperbaiki.. harus memiliki dan berdasarkan criteria

keberhasilan yaitu keberhasilan dari, :

Peran kepemimpinan

Kinerja karyawan

Kepuasan dari konsumen.

Evaluasi merupakan alat bukan tujuan yang digunakan untuk

menilai apakah proses perkembangan telah berjalan semestinya.

52

Perusahaan telah memberikan suatu penilaian yang digunakan

tolak ukur dalam kinerja karyawan guna mencapai target yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

5.5 Penilaian kinerja karyawan

Setelah karyawan diterima atau sudah bekerja dalam kurun

waktu yang telah ditentukan dan kelayakan untuk dinilai. Manajer

selanjutnya melakukan penilaian pretasi terhadap karyawan.

penilaian prestasi karyawan harus mutlak dilakukan untuk

mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah

prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi

perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan

selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi bearti para bawahan mendapat

perhatian dari atasannya sahingga mendorong mereka bergairah

bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada

tindak lanjutnya. Tindak lanjut karyawan ini memungkinkan

karyawan dipromosikan, diposisikan, dikembangkan dan balas

jasanya dinaikkan.

Dari uraian prestasi diatas penulis dapat menyimpulkan

bahwa :

53

Penilaian prestasi ini merupakan evaluasi terhadap perilaku,

prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah

dilakukan

Penilaian prestasi ini dilaksanakan oleh manajer terhadap

bawahannya.

Penilaian prestasi ini akan menentukan kebijaksanaan

selanjutnya.

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why,

where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W +

1H.

1. What (apa) yang dinilai

Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti

kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas,

pekerjaan saat sekarang, potensi akan dating, sifat, dan hasil

kerja.

2. Why (mengapa) dinilai

Dinilai karena :

Untuk menambah tingkat kepuasan kerja para

karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap

hasil kerjanya

Untuk memelihara potensi kerja

Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan

Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan

54

Untuuk mengumpulkan data guna menetapkan program

kepegawaian selanjutnya.

3. Where (dimana) penilaian dilakukan

Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar

pekerjaan.

Dalam pekerjaan (on the job performance) secara

formal

Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara

formal maupun informal.

4. When (kapan) penilaian dilakukan

Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal

Formal : penilaian yang dilakukan secara periodik.

Informal : penilaian yang dilakukan terus-menerus.

5. Who (siapa) akan dinilai

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan

pekerjaan di perusahaan.

6. How (bagaimana) menilainya

Metode penilaian apa yang digunakan dan problemnya apa

yang dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan :

55

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang

digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan

penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan

bisa sukses dalam pekerjaanya.

5.6 Reward dan punishment

Reward merupakan manifestasi hadiah yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan yang berprestasi dalam kinerjanya.

Karyawan yang berprestasi merupakan karyawan yang kinerjanya

sesuai dengan SOP (standar operation prosedur), yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Reward juga bearti ganjaran, hadiah,

penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward

merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para

pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan perilaku

seseorang dengan perasaan bahagia, senang dan biasanya akan

membuat mereka melakukan suatu pekerjaan dengan yang baik

secara berulang-ulang, selain motivasi, reward juga bertujuan

agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki

atau meningkatkan prestasi kerja yang telah dicapainya.

Pada prinsipnya sanksi (punisment) adalah segala sesuatu

yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk

mengurangi frekuensi yang yang berikutnya biasanya terdiri dari

permintaan suatu konsekuensi yang diharapkan. Sanksi yang

56

dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan

terhadap respon perilaku tertentu. maka secara umum sanksi

adalah tindakan berupa hukuman yang dikenakan kepada orang

yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti

pelanggaran peraturan yang telah ditetapkan dan sebagainya.

Berdasarkan pernyatan tersebut dapat dijelaskan bahwa sanksi

adalah suatu konsekunsi yang tidak menyenangkan (hukuman)

terhadap suatu respon perilaku tertentu dengan tujuan untuk

memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi

perilaku yang berikutnya.

Ngalim Purwanto (1988) membagi sanksi (punishment)

menjadi dua macam yaitu

1. Sanksi prefentif, yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud

atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanksi ini dimaksudkan

untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran, sehingga hal

ini dilakukannya sebelum terjadinya pelanggaran. Contoh

perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.

2. Sanksi represif yaitu sanksi yang dilakukan oleh karena

adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan yang telah

diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadinya kesalahan.

Pada suatu organisasi sangat diperlukan adanya peraturan

dan sanksi. Peraturan dan sanksi diperlukan alat pengendali agar

kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan

57

dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan

peraturan dan sanksi tidak diterapkan, maka secara umum

organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan

baik, karean syarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar

individu ataupun antar kelompok dalam organisasi atau

perusahaan.

Pada perusahaan jasa PT. Pandi Kencana Murni sistem

reward dan punishment diterapkan dalam kinerja karyawan-

karyawanya. Reward diberikan kepada karyawan yang berprestasi

dalam kinerjanya. Begitupun juga bagi karyawan yang tidak mampu

mancapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau

melakukan kesalahan sampai berulang kali akan diberikan

punishment. Punishment yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan sesuai dengan kuantitasnya.

58

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Perusahaan PT. Pandi Kencana Murni muncul dari ide

seorang Hamimzar yang merasa prihatin terhadap perekonomian

Indonesia. Banyak perusahaan yang masih dikuasai oleh investor

dan pengusaha asing. Dari rasa keprihatinan sosok Hamimzar

bertekad membangun usaha travel yang melayani tour, haji,

umrah, dan ticketing. Dari usaha yang dibangunnya bertujuan

untuk mensinergiskan tenaga muda dan secara tidak langsung

mengurangi pengangguran.

1. Izin usaha & sejarah berdirinya :

PT. Pandi Kencana Murni berdiri secara resmi Tahun 2004

Akta notaris H. Haryanto, S.H, MBA no 15, Tanggal 24 Mei

2004

Pengesahan MENHUMHAM : AHU-69715AH 01.02 Tahun

2005

Izin haji : Depag Republic Indonesia no D/445 tahun 2011

Izin umrah : Depag Republic Indonesia no D/39 tahun 2011

Izin pariwisata : Kep 28 BPW/03/1999

ASITA No 0604/VIII/DPP/99

59

Logo Perusahaan :

Gambar 2: Logo PT. Pandi kencana MurniSumber: Data internal PT. Pandi kencana Murni

Visi :

Menjadi perusahaan jasa yang tangguh dan pilihan utama

pelanggan

Misi :

1. Mengelola dan mengembangkan perusahaan biro perjalanan

yang menjamin kenyamanan dan keamanan pengguna jasa

2. Ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan lapangan pekerjaan

bagi generasi muda yang produktif

3. Meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi dan

pengembangan kompetensi sumber daya manusia

4. Menjalankan usaha secara adil dengan memperhatikan azas

manfaat bagi semua pihak yang terlibat (stake holder) dalam

perusahaan (pemegang saham) karyawan, investor dan mitra

usaha perusahaan

Bidang usaha produk :

60

PT. Pandi Kencana Murni bergerak dibidang

1. Pariwisata tour domestic dan internasional

2. Ticketing, domestic dan internasional

3. Penyelenggara haji umrah

4. Reservasi hotel

5. Expedisi antar provinsi

1. Kedudukan kantor :

Kantor pusat :

Rukan kirana cawang, Jl. DI panjaitan No 45Ruko 3-5 Jakarta timur

Kantor cabang :

1. Jl. Todonopuli raya No 64 B makasar, Sulawesi selatan

2. Grand Al-hijrah hotel (bintang 4A)

3. Palembang

4. Sumatra

5. Jogja

6. Surabaya

Kerjasama Perhotelan Timur tengah

Madinah Movenpick Hotel (Bintang 5 A )

61

Golden Al Anshor Hotel (Bintang 5 )

Durraat Fairuz Hotel ( Bintang 4 )

2. Travel Partner :

Flywell Indonesia ( Jakarta )

Smiling Tours ( Singapore )

Hahneman Travel ( Singapore )

Mabruroh Tours ( Surabaya )

Gesya Tours & Travel ( Jakarta )

Intan Salsabila ( Jakarta )

3. International Airlines :

Kuwait Airways

Yemen Airways

Srilanka Airways

Garuda Indonesia

Qatar Airways

4. Domestic Airlines :

PT Lion Mentari

Batavia Air

62

Merpati Nusantara

Sriwijaya Air

5. Catering :

Al-Ahmadi Catering ( Makkah )

Restaurant Jakarta ( Madinah )

Mr. Sate ( Jeddah )

6. Tujuan & manfaat berdirinya PT. Pandi Kencana Murni

Tujuan dan manfaat berdirinya peusahaan jasa PT. Pandi

Kencana Murni merupakan untuk mengurangi pengangguran

yang ada di daerah-daerah. Pengangguran di daerah agar

bekerja di perusahaan PT. Pandi Kencana Murni. Manfaat

berdirinya perusahaan PT. Pandi Kencana Murni adalah

melayani masyarakat dalam aktivitasnya.

63STRUKTUR ORGANISASI PT. PANDI KENCANAMURNI

(PAKEM TOURS)

Sumber : Web PT. pandikencanamurni.com

GM Perhotelan

Komisaris Utama(HJ. Husniyah Syahdin, S.

Sos)

Komisaris

Direktur Utama(H. Hamimzar Arif, S. Sos)

DirekturKeuangan

(Tamyiz, S.T)

DirekturPengembangan& Pemasaran

DirekturOperasional

(H. Kaharuddin)

DirekturSumber DayaManusia

(DRS. H. Nasrullah)

Audit Internal(H. Asri Razak)

Branch ManagerMaros (PJS)

(Suhartono, S.Ip)

Branch ManagerJakarta

(H. Muhammadfatwa)

Branch ManagerPekan Baru

(H. Wahyudin)

Branch ManagerMakasar

(H. Anjas Hsain, S.Ip)

RepresentativeLuar Negeri

(H. Aziz Ishoma)(Tamyiz, S.T)

64

BAB IV

ANALISI PEMBAHASAN

A. Hasil penelitian

Penelitian ini akan membahas mengenai peranan

Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 44 orang yang

ditujukan untuk mengetahui apakah Kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil

pembahasan penelitian, terlebih dulu akan disajikan tabel mengenai

distribusi frekuensi berikut ini:

Tabel 4.5

TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL KEPEMIMPINAN

NO

ITEM

1 2 3 4 5

F % F % F % F % F %

1 7 15.90 10 22.72 20 45.45 7 15.90

2 1 2.27 8 18.18 9 20.45 18 40.90 8 18.18

3 4 9.09 9 20.45 18 40.90 13 29.54

4 5 11.36 2 4.54 21 47.72 16 36.36

5 2 4.54 10 22.72 18 40.90 14 31.81

6 1 2.27 5 11.36 25 56.81 13 29.54

7 1 2.27 3 6.81 2 4.54 17 38.63 21 47.72

8 3 6.81 9 20.45 19 43.18 13 29.54

9 1 2.27 1 2.27 5 11.36 27 61.36 10 22.72

10 3 6.81 6 13.63 25 56.81 10 22.72

Sumber: Hasil Kuisioner (telah diolah)

65

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden

yang menyatakan sangat setuju sekali dengan kepemimpinan pemimpin

perusahaan 7 orang (15.90%), responden yang menyatakan sangat

setuju berjumlah 20 orang (45.45%), yang menyatakan setuju berjumlah

10 orang (22,72%), responden yang menyatakan kurang setuju

berjumlah 7 orang (15.90%), dan responden yang menyatakan tidak

setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan hampir sebagian besar

karyawan merasa tipe kepemimpinan situasional sangat ideal.

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden

yang menyatakan sangat setuju sekali akan kepuasan terhadap

jaminan kesehatan dan santunan berjumlah 8 orang (18.18%),

responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang

(40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20.45%),

responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 8 orang (18.18%),

dan responden yang berjumlah 1 orang (2,27). Data tersebut

menunjukkan karyawan merasa senang dengan penyampaian misi

perusahaan dengan antusias.

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden

yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan

terhadap kondisi karyawan diluar pekerjaan berjumlah 13 orang

(29.54%), responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18

orang (40.90%), yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (20,45%),

responden yang menyatakan kurang setuju berjumlah 4 orang (9.90%),

66

dan responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut

menunjukkan hampir sebagian besar karyawan merasa senang akan

diberikan kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya

sendiri.

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden

yang menyatakan sangat setuju sekali akan perhatian pimpinan terhadap

jaminan hari tua berjumlah 16 orang (36.36%), responden yang

menyatakan sangat setuju berjumlah 21 orang (47.72%), yang

menyatakan setuju berjumlah 2 orang (4.45%), responden yang

menyatakan kurang setuju berjumlah 5 orang (11.36%), dan responden

yang menyatakan tidak setuju tidak ada. Data tersebut menunjukkan

karyawan puas akan jaminan hari tua yg diberikan pimpinan.

Dari tabel 4.5 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden

y