MENCERMATI RUU APARATUR SIPIL NEGARA,
MENGGAGAS EKSITENSI BADAN KEPEGAWAIAN
NEGARA
(Analisis Pada Kantor Regional I BKN Yogyakarta)
I. LATAR BELAKANG
Pada era reformasi ini, upaya untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang
demokratis, bersih dan berwibawa telah menjadi prioritas utama bagi rakyat dan
pemerintah Indonesia. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, dibidang pemerintahan telah terjadi perubahan yang mendasar. Salah
satu perubahan itu adalah perwujudan tata pemerintahan yang demokratis dan
baik (democratic and good governance). Salah satu unsur penyelenggaraan
pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya reformasi itu adalah
penataan aparatur pemerintah.
Pegawai negeri sipil sebagai alat pemerintah (aparatur pemerintah) memiliki
keberadaan yang sentral dalam membawa komponen kebijaksanaan-
kebijaksanaan atau peraturan-peraturan pemerintah guna terealisasinya tujuan
nasional. Komponen tersebut terakumulasi dalam bentuk pendistribusian tugas,
fungsi, dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil. Dengan adanya pergeseran
paradigma dalam pelayanan publik, secara otomatis hal tersebut akan
menciptakan perubahan sistem dalam hukum kepegawaian dengan adanya
penyesuaian-penyesuaian dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan kewajiban dari
pegawai negeri sipil meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan,
sistem, dan penataan manajemen kepegawaian.
1
Konsep pembangunan hukum kepegawaian dalam bentuk strategi alternatif
akan diarahkan pada pembentukan sikap dan perilaku pegawai negeri sipil. Pola
pikir pengembangan hukum kepegawaian memiliki arti sebagai pergeseran
paradigma dalam sistem pemerintahan dalam rangka menjamin terselenggaranya
tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan
berhasil guna dalam rangka usaha mewujudkan masyarakat yang adil dan
makmur, baik material maupun spiritual.
Pergeseran paradigma dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan
dimungkinkan akan berdampak pada sistem kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
sumber daya manusia yang ada di Indonesia. Tantangan yang dihadapi di bidang
kelembagaan, adalah menata ulang struktur organisasi dengan prinsip rasional dan
realistis (sesuai kebutuhan) dan perangkat kelembagaan yang lebih efektif serta
efisien yang berorientasi pada peningkatan pelayanan masyarakat. Hal ini
menuntut pula pada penyediaan sarana dan prasarana pemerintahan yang dapat
mendukung terwujudnya pelayanan prima bagi masyarakat. Di bidang
ketatalaksanaan, tantangan yang dihadapi adalah kualitas dan transparansi
pelayanan masyarakat yang kurang adaptif terhadap perubahan-perubahan dan
tuntutan-tuntutan masyarakat. Oleh karena itu diperlukan penyempurnaan sistem
ketatalaksanaan dalam penyelenggaraan tugas-tugas umum pemerintahan dan
pembangunan di daerah.
Bidang sumberdaya manusia aparatur sebagai pilar utama penyelenggaraan
pemerintahan menghadapi tantangan untuk dapat mengembangkan sistem
perencanaan sumber daya manusia aparatur pemerintah sesuai hasil penataan
2
struktur dan perangkat kelembagaan daerah. Konsekuensinya adalah pembentukan
disiplin, etika dan moral di tingkat pelaksana yaitu pegawai negeri sipil yang
bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tuntutan terhadap
perwujudan aparatur pemerintahan yang bebas korupsi, kolusi dan nepotisme, dan
lebih profesional.
Pemberian otonomi kepada daerah bertujuan untuk memungkinkan daerah
yang bersangkutan mengatur dan mengurusi rumah tangganya sendiri. Selain itu
pemberian otonomi daerah juga dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektifitas penyelenggaraan pemerintahan di daerah dalam rangka pelayanan
terhadap masyarakatnya. Keberhasilan untuk mencapai tujuan pemberian otonomi
daerah tersebut sangat ditentukan oleh pelaksana-pelaksananya berupa pegawai-
pegawai yang ada di daerah.
Lahirnya Undang-Undang nomor 43 tahun 1999 merupakan bagian dari
penataan manajemen kepegawaian yang seragam melalui penetapan norma,
standar, dan prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian.
Dengan adanya keseragaman tersebut, diharapakan dapat diciptakan kualitas
pegawai negeri sipil yang seragam diseluruh Indonesia.
Perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian dengan Undang-Undang nomor 43 tahun 1999, mengakibatkan
pembentukan Badan Kepegawaian Negara (BKN) ini akan menjadikan fungsi dan
eksistensinya lebih dipertegas. Aturan hukum yang mendasari dibentuknya Badan
Kepegawaian Negara adalah Pasal 34 ayat (1) Undang-Undang nomr 43 tahun
1999, bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan
3
manajemen pegawai negeri sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara. Dalam
ayat (2) disebutkan: “Badan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
menyelenggarakan manajemen pegawai negeri sipil yang mencakup perencanaan,
pengembangan kualitas sumber daya pegawai negeri sipil dan administrasi
kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan
informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijaksanaan kesejahteraan
pegawai negeri sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi
yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah
Daerah”.
Fungsi dan eksistensi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN)
diatur melalui Keputusan Presiden nomor 15 tahun 1988, dan terakhir diatur
melalui Keputusan Presiden nomor 143 tahun 1998. Untuk meningkatkan
manajemen sumber daya manusia aparatur pemerintah dan/atau sumber daya
manusia pegawai negeri sipil, Presiden melalui Keputusan Presiden nomor 95
tahun 1999 tentang Badan Kepegawaian Negara, mengatur kembali kedudukan,
tugas pokok, fungsi, dan organisasi BAKN dengan mengubah nama BAKN
menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN), yang diharapkan dapat
meningkatkan fungsi dan eksistensinya.
Keputusan Presiden nomor 95 tahun 1999 kemudian dicabut melalui
Keputusan Presiden nomor 166 tahun 2000 dengan beberapa kali perubahan dan
terakhir diatur melalui Keputusan Presiden nomor 103 tahun 2001 tentang
Kedudukan, Tugas, Fungsi, Wewenang, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja
Lembaga Pemerintah Non Departemen.
4
Sebagaimana diketahui, saat ini Pemerintah bersama-sama dengan Dewan
Perwakilan Rakyat sedang merumuskan Rancangan Undang-Undang Aparatur
Sipil Negara (RUU ASN) sebagai pengganti Undang-Undang Pokok
Kepegawaian yang lama. Adapun substansi dari perdebatan antara Pemerintah dan
Dewan Perwakilan Rakyat dapat kami tampilkan dalam tabel berikut:
No. ISU-ISU POKOK RUU ASN
PENDAPAT DPR PENDAPAT PEMERINTAH
1. JUDULRUU tentang Aparatur Sipil Negara
Setuju judul RUU tentang Aparatur Sipil Negara, karena mendorong budaya kerja dan cetak pikir baru bagi ASN (PNS)
2. Konsep Manajemen Strategis SDM
Pendekatan RUU ASN adalah pengembangan potensi human capital, bukan pendekatan administrasi kepegawaian.
Setuju
3.Jenis Pegawai Aparatur Sipil Negara:
a.Pegawai Negeri Sipil;b.Pegawai Tidak Tetap
Pemerintah
Sependapat, dengan tambahan rumusan tugas masing-masing
4. Jabatan Aparatur Sipil Negara
a.Jabatan Eksekutif Senior (Executive Service);
b.Jabatan Administrasi (General Service);
c.Jabatan Fungsional (Functional Service)
Sependapat , dengan tambahan substansi:a.Pada instansi pusat,
setingkat Eselon I dan II.a;b.Pada Provinsi, Eselon I.b
dan II.a;c.Pada Kabupaten/Kota,
Eselon II.a.
5. Pengisian Jabatan Eksekutif Senior
Dilakukan oleh KASN secara terbuka dan bersifat nasional
Sependapat dengan tambahan prosedur yaitu melalui Tim Penilai Akhir (TPA)
6. Pengadaan Calon Pegawai ASN
Pengadaan pegawai ASN untuk mengisi lowongan jabatan berdasarkan perbandingan obyektif kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan dengan kompentensi yang
Pemerintah sependapat dengan tambahan substansi:a.dilaksanakan oleh masing-
masing instansib.Pengawasan dilakukan
secara obyektif, terbuka, bebas KKN, akuntabel dan berstandar nasional
c.Biaya/anggaran
5
dimiliki calon pengawasan untuk seleksi dibebankan pada APBN
7.A-politisasi Pegawai Aparatur Sipil Negara
a.Larangan bagi pegawai ASN menjadi pengurus dan menjadi anggota parpol;
b.Prinsip merit dalam penerimaan, penetapan, pengangkatan, dan promosi pegawai ASN;
Pemerintah sependapat dengan catatan agar substansi mengenai penerapan prinsip merit dalam penerimaan pegawai ASN diatur dalam bab tersendiri.
8.Pejabat yang berwenang
Pejabat yang berwenang adalah pejabat karier tertinggi pada instansi
Pemerintah sependapat dengan penambahan substansi bahwa pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai ASN adalah Presiden yang dapat mendelegasikan sebagian kepada pejabat karier tertinggi pada instansi pusat dan daerah.
9.Fungsi PNS sebagai Perekat NKRI
a. Aparatur Eksekutif Senior adalah unsur pimpinan dalam jajaran aparatur negara di pusat dan daerah
b. Mutasi pegawai ASN antar daerah dan antar sektor sebagai syarat untuk promosi pada jabatan eksekutif senior dan membuka lowongan jabatan yang lebih luas
a. Pemerintah sependapat hal ini merupakan instrumen perekat dalam NKRI
b. Pemerintah sependapat dengan pengaturan sistem mutasi antar daerah dan antar sektor dalam rangka mewujudkan fungsi ASN sebagai perekat NKRI. Namun perlu dibahas sistem mutasi tersebut akan diberlakukan kepada kelompok ASN yang mana.
10 Pengisian Dalam jabatan
a.Secara kompetitif terbuka atau semi terbuka;
b.Atas perbandingan
Pemerintah sependapat dengan tambahan substansi pengangkatan jabatan secara terbuka melalui penilaian
6
obyektif antara kompetensi yang diperlukan pekerjaan dengan kompetensi yang dimiliki calon
c.Penilaian melalui Assessment Center
kompetensi teknis, kompetensi perilaku dan kepemimpinan serta catatan kinerja calon (rekam jejak) dapat menciptakan profesionalisme dan kompetisi birokrasi.
11. Komisi Aparatur Sipil Negara
KASN antara lain berwenang menetapkan peraturan mengenai kebijakan pembinaan profesi ASN
Pemerintah berpendapat sebagai berikut:a.Kewenangan Komisi
Aparatur Sipil Negara tidak menetapkan kebijakan pembinaan profesi ASN melainkan melaksanakan kebijakan.
b.Kewenangan menetapkan kebijakan ada pada Menteri sesuai dengan UU Kementerian Negara.
12.Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara
Bahwa banding administratif diajukan kepada Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara
Pemerintah berpendapat sebagai berikut :a.Banding administratif yang
diajukan kepada Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara dihapus;
b.Penyelesaian sengketa kepegawaian dilakukan melalui lembaga peradilan (Peradilan Tata Usaha Negara).
13. Sanksi Pidana
Bagi mereka yang melakukan pelanggaran terhadap seleksi penerimaan pegawai ASN dan menjanjikan sesuatu kepada KASN dikenakan sanksi pidana
Pemerintah sependapat terhadap sanksi pidana dan/atau denda tanpa mengesampingkan sanksi administratif.
14. Aturan Peralihan -
Pemerintah berpendapat perlu ditambahkan bab tentang aturan peralihan untuk mengatur bagaimana status peraturan perundangan lain yang terkait dengan ditetapkannya RUU ASN.
7
II. EKSISTENSI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
Pemberian otonomi kepada daerah bertujuan untuk memungkinkan daerah
yang bersangkutan mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri. Selain itu
pemberian otonomi daerah juga dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektifitas penyelenggaraan pemerintahan didaerah dalam rangka pelayanan
terhadap masyarakatnya. Keberhasilan untuk mencapai tujuan pemberian otonomi
tersebut sangat ditentukan oleh pelaksana-pelaksananya berupa pegawai-pegawai
yanga ada didaerah.
Jika melihat ketentuan Pasal 76 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999,
peluang Pemerintah Pusat untuk ikut campur tangan mengatur penyelenggaraan
administrasi kepegawaian daerah sangat kecil. Badan Kepegawaian Negara
sebagai bagian dari lembaga pemerintah tingkat pusat bahkan tidak mempunyai
peluang sama sekali untuk mengatur administrasi kepegawaian tingkat daerah.
Peluang tidak langsung terhadap kewenangan Badan Kepegawaian Negara untuk
mengatur administrasi kepegawaian daerah adalah dalam hal menetapkan
kebijaksanaan tentang norma, standar dan prosedur administrasi kepegawaian
secara nasional, itupun hanya dapat dilakukan melalui koordinasi, kerjasama,
dan keanggotaannya dalam Komisi Kepegawaian Negara.
Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah yang menggantikan Undang-Undang Nomor 22 Tahun
1999, pengaturan mengenai administrasi kepegawaian daerah berubah lagi dengan
adanya peluang bagi Pemerintah Pusat untuk mengatur administrasi kepegawaian
daerah. Hal ini seperti diatur dalam Pasal 129 ayat (1) Undang-Undang Nomor 32
8
Tahun 2004 yang menyatakan bahwa Pemerintah melaksanakan pembinaan
manajemen PNS daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan Manajemen PNS
secara nasional.
Demikian juga dengan Pasal-pasal selanjutnya yang mengatur bahwa
perpindahan PNS daerah harus melalui pertimbangan dari Badan Kepegawaian
Negara (Pasal 131 ayat (1), (2) dan (3), penetapan formasi PNS daerah tiap tahun
anggaran dilaksanakan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara atas usul
Gubernur (Pasal 132), dan pembinaan serta pengawasan manajemen PNS daerah
dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada
tingkat daerah oleh Gubernur (Pasal 135).
Bagimana eksistensi BKN didalam RUU ASN?
Pada pembahasan tentang pengertian eksistensi, melalui berbagai tulisan
ilmiah dibidang hukum, sepanjang pengetahuan penulis sampai kini tidak ada
satupun yang membahas secara khusus pengertian eksistensi. Pengertian
eksistensi selalu dihubungkan dengan kedudukan dan fungsi hukum atau fungsi
suatu lembaga hukum tertentu.
Sjahran Basah1 mengemukakan pengertian eksistensi dihubungkan dengan
kedudukan, fungsi, kekuasaan atau wewenang pengadilan dalam lingkungan
badan peradilan administrasi di Indonesia, kemudian Philipus M Hadjon2 dalam
salah satu judul karya ilmiahnya menghubungkan eksistensi dengan kedudukan
dan fungsi Badan Penyehatan Perbankan Nasional.
1 Sjahran Basah, Eksistensi dan tolok ukur badan peradilan administrasi di Indonesia, Alumni, bandung, 1985, Bab I dan II
2 Philipus M Hadjon, Analisis Eksistensi BPPN dari sudut pandang hukum tata negara, makalah, tanpa penerbit, tanpa tahun
9
Dengan berbagai pengertian tersebut, maka dalam tulisan ini eksistensi
BKN diartikan sebagai keberadaan atau kedudukan yang dihubungkan
dengan fungsi menyelenggarakan manajemen serta administrasi
kepegawaian ditingkat Pemerintah Pusat dan Daerah.
Didalam RUU ASN fungsi BKN adalah membantu Presiden dalam
melakukan sebagaian pembinaan dan manajemen ASN, terutama yang berkaitan
dengan:
1. Pelaksanaan manajemen Pegawai ASN,
2. Penyusunan materi seleksi umum calon Pegawai ASN,
3. Pembinaan Pusat Penilaian Kompetensi,
4. Pembinaan Pusat Penilaian Kinerja Pegawai ASN
5. Pemeliharaan & pengembangan Sistem Informasi Pegawai ASN,
6. Pembinaan jabatan fungsional di bidang kepegawaian (JFAK).
Untuk lebih jelasnya tugas, fungsi dan wewenang BKN kami tampilkan dalam tabel
berikut:
No. TUGAS FUNGSI WEWENANG
1.
2.
membantu Presiden dlm penyelenggaraan manajemen kepegawaian negara dlm rangka terciptanya SDM ASN yg profesional serta berkualitas & bermoral tinggi, guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas
1. penyusunan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian ASN;
2. perencanaan pengem-bangan kepegawaian ASN;
3. penyusunan kebijakan teknis penggajian & penghargaan bagi ASN;
4. penyusunan norma & standar teknis bagi jabatan
1. menyelenggarakan teknis pembinaan & manajemen kepegawaian ASN;
2. menyusun materi seleksi umum calon Pegawai ASN;
3. menyelenggarakan Pusat Penilaian Kompetensi dan Kinerja Pegawai ASN;
4. pembinaan teknis pendidikan fungsional di bidang kepegawaian;
10
umum pemerintahan & pembangunan; dan Menyimpan & memelihara informasi yg telah dimutakhirkan oleh Instansi serta bertanggung jawab atas pengelolaan & pengembangan Sistem Informasi ASN.
pegawai ASN;5. penyediaan data
calon pejabat ASN bagi semua instansi pemerintah termasuk u/ Daerah Otonom;
6. pengawasan & pengendalian Diklat SDM ASN;
7. pembangunan & pengembangan Sistem Informasi kepeg ASN, pengelolaan & pengolahan data & penyajian informasi yg mendukung pengembangan SDM ASN;
8. penyelenggaraan administrasi SDM ASN yg meliputi pemberian pertimbangan, persetujuan dan atau penetapan mutasi kepegawaian & pensiun;
9. perumusan, pelaksanaan & koordinasi sistem pengawasan peg ASN yg efektif & efisien berdasarkan prinsip akuntabilitas;
10. pemberian Bimtek pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian ASN kepada instansi pemerintah;
11. koordinasi penyelenggaraan
5. Memelihara dan mengem-bangkan Sistem Informasi pegawai ASN melalui pengumpulan data dan pencatatan informasi pegawai ASN, pemberian informasi data pegawai ASN, dan penataan administrasi pegawai ASN.
11
diklat di bidang kepeg ASN dgn instansi pemerintah;
12. penyelenggaraan administrasi pejabat negara dan mantan pejabat negara.
Mencermati RUU ASN tersebut diatas menurut Wakil Kepala BKN Eko
Sutrisno Badan Kepegawaian Negara (BKN) ke depannya akan diarahkan menjadi
konsultan manajemen PNS. Dengan peran strategis ini, instansi pusat atau pun
daerah akan berkonsultasi dengan BKN dalam bidang kepegawaian, seperti dalam
menentukan kebutuhan pegawai, standar kompetensi pegawai, dan lainnya.3 Hal
yang berkaitan dengan kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan
pegawai, standar kompetensi pegawai, dan lainnya harus dikonsultasikan instansi
pusat dan daerah ke BKN.
Dengan makin besarnya tanggung jawab ini, budaya belajar harus terus
dikembangkan bagi setiap pegawai agar BKN dapat menjadi pusat konsultan
manajemen PNS. Perubahan nama Badan Administrasi Kepegawaian Negara
(BAKN) menjadi BKN bukan sekadar perubahan nomenklatur, tapi juga
perubahan tugas dan fungsi BKN, Adapun titik berat yang diemban BKN adalah
menjalankan manajemen PNS dengan baik, seraya tetap menjalankan fungsi
administrasi kepegawaian.
3 http://www.bkn.go.id/in/berita/1754-bkn-menjadi-konsultan-manajemen-pns.html
12
Bagaimana dengan Kantor Regional I BKN Yogyakarta?
Dalam rangka menyongsong lahirnya Undang-Undang Aparatur Sipil
Negara, Kantor Regional I BKN sebagai kepanjangan tangan atau Unit Pelaksana
Teknis dari Badan Kepegawaian Negara harus mempersiapkan diri.
Berikut beberapa saran penulis untuk Kantor Regional I BKN dalam rangka
menjaga eksistensinya.
A. SUMBER DAYA MANUSIA.
Kantor Regional I BKN dengan jumlah pegawai ± 300 (tiga ratus)
pegawai, memiliki sumber daya manusia yang paling besar diantara
Kantor Regional BKN yang lain. Untuk memberdayakan pegawai
dengan jumlah yang cukup besar tersebut beberapa hal harus
dilaksanakan oleh Kantor Regional I BKN :
1. Mengubah pola pikir /mind set pegawai.
Selama ini PNS dilingkungan Kantor Regional BKN telah terbiasa
dengan pekerjaan administrasi. Dalam rangka menyongsong
pekerjaan yang bersifat manajemen maka pola pikir tersebut harus
dirubah. Belum lagi jika dihubungkan dengan motto Kantor
Regional I BKN yaitu melayani dengan ikhlas dan penuh
tanggungjawab. Motto itu menjadi menarik karena mencerminkan
keseriusan dalam pelayanan public dan terwujudnya good
governance, akan tetapi sebelum bicara mengenai keikhlasan
menurut pendapat penulis yang harus dibenahi terlebih dahulu
adalah Etika dan Moralitas PNS.
13
2. Mengadakan pelatihan-pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk untuk meningkatkan
kompetensi PNS. Penulis menyarankan agar PNS dilingkungan
Kantor Regional I BKN meningkat kompetensinya terutama masalah
kepegawaian, diklat yang harus diadakan adalah sebagai berikut :
2.1. Teknik Perhitungan dan Penetapan Angka Kredit.
Mengapa hal ini menjadi penting? Menurut penulis apabila
pegawai negeri Sipil terutama dilingkungan bidang mutasi
menemui permasalahan atau keraguan terhadap PAK yang
diusulkan (ingat kasus PAK Palsu) maka PNS dilingkungan
bidang mutasi bisa menghitung ulang PAK tersebut dengan
meminta bukti fisik. Selain itu dengan menguasai perhitungan
angka kredit, maka seorang PNS dilingkungan Kantor Regional
bisa memberi masukkan untuk kemajuan/pengembangan jabatan
fungsional tertentu disebabkan pegawai tersebut benar-benar
menguasai substansi jabatan fungsional, serta bisa memberi
penjelasan secara jelas apabila pegawai negeri sipil diinstansi
terkait berkonsultasi masalah angka kredit.
2.2. Diklat Pembentukan Tenaga Mengajar.
Diklat kedua yang penulis sarankan adalah Diklat Pembentukan
Tenaga menagajar. Hal ini menjadi penting ketika ada instansi
terkait meminta bantuan sebagai tenaga mengajar. Menurut
pengamatan penulis, masih sangat sedikit pegawai negeri sipil
14
dilingkungan kantor Regional I BKN yang menguasai. Apabila
banyak pegawai negeri sipil yang menguasai, maka Kantor
Regional I BKN akan menjadi lebih hidup, dengan banyaknya
sumber daya manusia yang tersedia, banyak pula kegiatan yang
dilakukan.
3. Memberdayakan PNS yang kompetens dan berkualitas.
Hal ini menjadi penting ketika seseorang yang memang memiliki
kompetensi diberdayakan sesuai dengan kompetensinya tanpa
melihat jabatan dan pangkat yang bersangkutan, akan tetapi
pengambilan keputusan tetap berada pada jajaran eselon Kantor
Regional I BKN. Para pegawai tidak hanya bekerja secara rutinitas
tetapi akan muncul suatu tantangan. Akibat lainnya adalah walaupun
Pegawai Kantor Regional I BKN berjumlah sangat besar, secara
kenyataan pekerjaan yang dilakukan jumlahnya juga banyak dan
produk yang dihasilkan serta tenaga yang kompetens juga banyak.
B. PERMASALAHAN SENGKETA KEPEGAWAIAN.
Telah beberapa kali Kantor Regional I BKN di PTUN-kan, oleh
perseorangan (PNS) yang merasa dirugikan. Mereka yang merasa
dirugikan disebabkan Batas Usia Pensiun yang berubah, atau karena
usul kenaikan pangkat ditolak disebabkan pengangkatan dalam jabatan
struktural tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pada beberapa kasus pihak BKN dimenangkan akan tetapi tidak kurang
juga pihak BKN yang dikalahkan oleh majelis hakim.
15
Salah satu dasar dari hakim mengalahkan BKN, disebabkan Surat
Keputusan tentang pengangkatan seorang PNS telah disampaikan
kepada Kepala Kantor Regional I BKN, akan tetapi tidak ada teguran
atau tindakan lainnya yang menolak surat keputusan tersebut.
Memang jika kita melihat kaidah hukum, sesuatu yang salah dan telah
dilakukan akan tetapi sebagai lembaga pengawas mendiamkan saja,
maka tindakan atau perbuatan tersebut menjadi sesuatu yang benar.
Dalam kaidah hukum disebutkan sesuatu yang dilakukan terus menerus
(berulang kali) tanpa ada teguran atau pengawasan maka akan menjadi
hukum dengan sendirinya (dibenarkan).
Melihat kondisi tersebut saran dari penulis,
1. semua Surat Keputusan Pengangkatan dalam jabatan yang masuk
Kantor Regional I BKN harus diawasi dengan ketat. Jika
ditemukan kesalahan dalam Surat Keputusan tersebut maka segera
dikembalikan dan diterbitkan surat rekomendasi untuk ditinjau
kembali.
Pasal 28 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003, tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil menentukan bahwa “Pengawasan atas
pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian
dilakukan oleh Presiden”. Dalam hal ini Presiden dibantu oleh
BKN. Kemudian Pasal 30 ayat (1) dan (2) menentukan bahwa
“pelanggaran atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan
16
dibidang kepegawaian dikenakan tindakan administratif, dan
Kepala BKN berwenang menetapkan tindakan administrative
tersebut. Bentuk pengawasan lain oleh BKN adalah bahwa setiap
Badan atau pejabat penyelenggara administrasi kepegawaian yang
berkeinginan untuk melakukan pengangkatan, pemindahan, dan
pemberhentian PNS wajib menyampaikan setiap jenis mutasi
kepegawaian kepada BKN (Pasal 29).
Apabila terjadi kasus seperti penulis sampaikan diatas, maka
Kepala Kantor Regional I BKN dapat meminta pendelegasian
wewenang dari Kepala BKN untuk memberi tindakan
administrative terhadap Surat Keputusan tersebut serta yang lebih
tegas lagi untuk membatalkan Surat Keputusan tersebut.
2. Hal kedua yang penulis sarankan adalah adanya pendidikan dan
latihan bagi Tim Hukum Kantor Regional I BKN dalam
menghadapi gugatan terkait sengketa kepegawaian. Dalam hal ini
Kantor Regional I BKN bisa bekerjasama dengan Perguruan Tinggi
seperti UGM.
3. Ke depan penulis menyarankan untuk pengangkatan dalam jabatan
dapat dimintakan persetujuan dari BKN (dalam hal ini yang dilihat
adalah secara administrasi), tentunya hal ini harus ditampung
dalam sarana prasarana hukum yang ada.
17
C. BIMTEK SEBAGAI PILOT PROJECT (ujung tombak Kantor Regional
I BKN).
Sebagaimana telah penulis kemukakan diatas, menurut Wakil Kepala
BKN Eko Sutrisno Badan Kepegawaian Negara (BKN) ke depannya
akan diarahkan menjadi konsultan manajemen PNS. Dengan peran
strategis ini, instansi pusat atau pun daerah akan berkonsultasi dengan
BKN dalam bidang kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan
pegawai, standar kompetensi pegawai, dan lainnya. Hal yang berkaitan
dengan kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan pegawai,
standar kompetensi pegawai, dan lainnya harus dikonsultasikan instansi
pusat dan daerah ke BKN.
Apabila kita melihat arahan dari Wakil Kepala BKN tersebut, maka
peran Bidang Bimtek menjadi penting dan strategis. Jika kita petakan
sumber daya manusia pegawai di Bidang Bimtek, mayoritas adalah
sarjana. Dengan Sumber daya manusia yang sangat memadai serta
untuk mengoptimalkan penguasaan, maka kedepan di Bidang Bimtek
bisa dibentuk tenaga-tenaga ahli :
1. Berhubungan dengan Manajemen Pegawai Negeri Sipil seperti :
Analisis Jabatan (ANJAB), Analisis Beban Kerja (ABK), Evaluasi
Jabatan (Evajab), Standar Kompetensi Jabatan (Stankomjab),
Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) dan sebagainya.
2. Berhubungan dengan Teknis kepegawaian, seperti : Mutasi
Kepegawaian, Status Kepegawaian dan Pensiun.
18
3. Berhubungan dengan Pengawasan dan Pengendalian, seperti
penguasaan PP 53 Tahun 2010.
Penulis menyarankan hal tersebut, karena menurut Penulis Bidang
Bimtek adalah Kumpulan Widyaiswara di Kantor Regional BKN
atau dengan kata lain Bidang Bimtek adalah Pakarnya Kantor
Regional BKN. Semua permasalahan yang timbul dari instansi,
untuk penyelesaian baik pegawai negeri sipil datang secara
langsung ataupun melalui surat seharusnya diselesaikan Bidang
Bimtek. Bidang Teknis (Mutasi dan SKP diberi tembusan untuk
dilaksanakan). Apabila hal tersebut dapat berjalan, maka Bidang
Bimtek dapat mengetahui tingkat kebutuhan pegawai di daerah
terhadap suatu peraturan perundang-undangan. Selanjutnya Bidang
Bimtek dapat menyimpulkan peraturan mana yang harus
disosialisasikan baik manajemen maupun teknis. Sebagai bahan
evaluasi dapat dilihat apabila diakhir periode masih banyak
permasalahan dibidang Teknis, maka bisa dikatakan Bidang Bimtek
telah gagal dalam mengadakan sosialisasi/workshop begitu juga
sebaliknya. Selain itu dengan adanya permasalahan-permasalahan
diinstansi terkait maka Bidang Bimtek dapat memberi masukkan
kepada BKN Pusat tentang pergerakan/dinamika didaerah, sehingga
BKN Pusat dalam merumuskan suatu perundang-undangan atau
kebijakan benar-benar riil dengan kebutuhan daerah.
19
D. PEMBERDAYAAN JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU
SECARA OPTIMAL.
Apabila penulis cermati, selama ini tugas atau beban kerja jabatan
fungsional tertentu seperti analis kepegawaian dan jabatan fungsional
umum seperti pemroses mutasi tidak ada bedanya. Hal ini akan
menimbulkan kesenjangan, dimana dengan fasilitas yang dimiliki oleh
jabatan fungsional tertentu seperti analis kepegawaian akan lebih
diuntungkan.
Hal ini dapat terjadi menurut pengamatan penulis karena jabatan
fungsional tertentu masih terikat pada salah satu bidang yang ada,
walaupun secara teori jabatan fungsional tertentu tidak terikat pada salah
satu bidang yang ada akan tetapi langsung pada Kepala Kantor
Regional. Kedepan penulis menyarankan harus ada garis yang tegas
antara tugas jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum,
serta jabatan fungsional tertentu harus lepas dari masing-masing bidang,
dengan cara dibuatkan ruangan khusus untuk pemangku jabatan
fungsional tertentu. Sedangkan bagi pemangku jabatan fungsional
umum yang memiliki kompetensi kedepan dapat diangkat dalam jabatan
fungsional tertentu, tentunya dengan pemetaan dan masukkan dari
atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Karena yang mengetahui
secara langsung kinerja dari pegawai negeri tersebut adalah atasan
langsung.
20
Selain beberapa saran diatas penulis juga menekankan tentang kesiapan
Sumber daya manusia di Kantor Regional I BKN dalam rangka
menyongsong Undang-Undang ASN yaitu : menyusun materi seleksi
umum calon Pegawai ASN; menyelenggarakan Pusat Penilaian
Kompetensi dan Kinerja Pegawai ASN, jika hal tersebut benar-benar
didelegasikan kepada Kantor Regional BKN.
III. PENUTUP
Mencermati RUU ASN, dalam fungsi dan perannya BKN tidak hanya
berfokus menata administrasi saja, akan tetapi juga menata sumber daya
manusia (aparatur). Adapun titik berat yang diemban BKN adalah
menjalankan manajemen PNS dengan baik, seraya tetap menjalankan
fungsi administrasi kepegawaian. Disamping itu, BKN dituntut pula untuk
ikut menciptakan aparatur negara yang profesional, netral dan memiliki
tingkat kesejahteraan yang tinggi.
21
Top Related