MENCERMATI RUU APARATUR SIPIL NEGARA,

MENGGAGAS EKSITENSI BADAN KEPEGAWAIAN

NEGARA

(Analisis Pada Kantor Regional I BKN Yogyakarta)

I. LATAR BELAKANG

Pada era reformasi ini, upaya untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang

demokratis, bersih dan berwibawa telah menjadi prioritas utama bagi rakyat dan

pemerintah Indonesia. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi, dibidang pemerintahan telah terjadi perubahan yang mendasar. Salah

satu perubahan itu adalah perwujudan tata pemerintahan yang demokratis dan

baik (democratic and good governance). Salah satu unsur penyelenggaraan

pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam upaya reformasi itu adalah

penataan aparatur pemerintah.

Pegawai negeri sipil sebagai alat pemerintah (aparatur pemerintah) memiliki

keberadaan yang sentral dalam membawa komponen kebijaksanaan-

kebijaksanaan atau peraturan-peraturan pemerintah guna terealisasinya tujuan

nasional. Komponen tersebut terakumulasi dalam bentuk pendistribusian tugas,

fungsi, dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil. Dengan adanya pergeseran

paradigma dalam pelayanan publik, secara otomatis hal tersebut akan

menciptakan perubahan sistem dalam hukum kepegawaian dengan adanya

penyesuaian-penyesuaian dalam pelaksanaan tugas, fungsi dan kewajiban dari

pegawai negeri sipil meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan,

sistem, dan penataan manajemen kepegawaian.

1

Konsep pembangunan hukum kepegawaian dalam bentuk strategi alternatif

akan diarahkan pada pembentukan sikap dan perilaku pegawai negeri sipil. Pola

pikir pengembangan hukum kepegawaian memiliki arti sebagai pergeseran

paradigma dalam sistem pemerintahan dalam rangka menjamin terselenggaranya

tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan

berhasil guna dalam rangka usaha mewujudkan masyarakat yang adil dan

makmur, baik material maupun spiritual.

Pergeseran paradigma dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan

dimungkinkan akan berdampak pada sistem kelembagaan, ketatalaksanaan, dan

sumber daya manusia yang ada di Indonesia. Tantangan yang dihadapi di bidang

kelembagaan, adalah menata ulang struktur organisasi dengan prinsip rasional dan

realistis (sesuai kebutuhan) dan perangkat kelembagaan yang lebih efektif serta

efisien yang berorientasi pada peningkatan pelayanan masyarakat. Hal ini

menuntut pula pada penyediaan sarana dan prasarana pemerintahan yang dapat

mendukung terwujudnya pelayanan prima bagi masyarakat. Di bidang

ketatalaksanaan, tantangan yang dihadapi adalah kualitas dan transparansi

pelayanan masyarakat yang kurang adaptif terhadap perubahan-perubahan dan

tuntutan-tuntutan masyarakat. Oleh karena itu diperlukan penyempurnaan sistem

ketatalaksanaan dalam penyelenggaraan tugas-tugas umum pemerintahan dan

pembangunan di daerah.

Bidang sumberdaya manusia aparatur sebagai pilar utama penyelenggaraan

pemerintahan menghadapi tantangan untuk dapat mengembangkan sistem

perencanaan sumber daya manusia aparatur pemerintah sesuai hasil penataan

2

struktur dan perangkat kelembagaan daerah. Konsekuensinya adalah pembentukan

disiplin, etika dan moral di tingkat pelaksana yaitu pegawai negeri sipil yang

bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dan tuntutan terhadap

perwujudan aparatur pemerintahan yang bebas korupsi, kolusi dan nepotisme, dan

lebih profesional.

Pemberian otonomi kepada daerah bertujuan untuk memungkinkan daerah

yang bersangkutan mengatur dan mengurusi rumah tangganya sendiri. Selain itu

pemberian otonomi daerah juga dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan

efektifitas penyelenggaraan pemerintahan di daerah dalam rangka pelayanan

terhadap masyarakatnya. Keberhasilan untuk mencapai tujuan pemberian otonomi

daerah tersebut sangat ditentukan oleh pelaksana-pelaksananya berupa pegawai-

pegawai yang ada di daerah.

Lahirnya Undang-Undang nomor 43 tahun 1999 merupakan bagian dari

penataan manajemen kepegawaian yang seragam melalui penetapan norma,

standar, dan prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian.

Dengan adanya keseragaman tersebut, diharapakan dapat diciptakan kualitas

pegawai negeri sipil yang seragam diseluruh Indonesia.

Perubahan atas Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian dengan Undang-Undang nomor 43 tahun 1999, mengakibatkan

pembentukan Badan Kepegawaian Negara (BKN) ini akan menjadikan fungsi dan

eksistensinya lebih dipertegas. Aturan hukum yang mendasari dibentuknya Badan

Kepegawaian Negara adalah Pasal 34 ayat (1) Undang-Undang nomr 43 tahun

1999, bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijaksanaan

3

manajemen pegawai negeri sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara. Dalam

ayat (2) disebutkan: “Badan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),

menyelenggarakan manajemen pegawai negeri sipil yang mencakup perencanaan,

pengembangan kualitas sumber daya pegawai negeri sipil dan administrasi

kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan

informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijaksanaan kesejahteraan

pegawai negeri sipil, serta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi

yang menangani kepegawaian pada instansi Pemerintah Pusat dan Pemerintah

Daerah”.

Fungsi dan eksistensi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN)

diatur melalui Keputusan Presiden nomor 15 tahun 1988, dan terakhir diatur

melalui Keputusan Presiden nomor 143 tahun 1998. Untuk meningkatkan

manajemen sumber daya manusia aparatur pemerintah dan/atau sumber daya

manusia pegawai negeri sipil, Presiden melalui Keputusan Presiden nomor 95

tahun 1999 tentang Badan Kepegawaian Negara, mengatur kembali kedudukan,

tugas pokok, fungsi, dan organisasi BAKN dengan mengubah nama BAKN

menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN), yang diharapkan dapat

meningkatkan fungsi dan eksistensinya.

Keputusan Presiden nomor 95 tahun 1999 kemudian dicabut melalui

Keputusan Presiden nomor 166 tahun 2000 dengan beberapa kali perubahan dan

terakhir diatur melalui Keputusan Presiden nomor 103 tahun 2001 tentang

Kedudukan, Tugas, Fungsi, Wewenang, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja

Lembaga Pemerintah Non Departemen.

4

Sebagaimana diketahui, saat ini Pemerintah bersama-sama dengan Dewan

Perwakilan Rakyat sedang merumuskan Rancangan Undang-Undang Aparatur

Sipil Negara (RUU ASN) sebagai pengganti Undang-Undang Pokok

Kepegawaian yang lama. Adapun substansi dari perdebatan antara Pemerintah dan

Dewan Perwakilan Rakyat dapat kami tampilkan dalam tabel berikut:

No. ISU-ISU POKOK RUU ASN

PENDAPAT DPR PENDAPAT PEMERINTAH

1. JUDULRUU tentang Aparatur Sipil Negara

Setuju judul RUU tentang Aparatur Sipil Negara, karena mendorong budaya kerja dan cetak pikir baru bagi ASN (PNS)

2. Konsep Manajemen Strategis SDM

Pendekatan RUU ASN adalah pengembangan potensi human capital, bukan pendekatan administrasi kepegawaian.

Setuju

3.Jenis Pegawai Aparatur Sipil Negara:

a.Pegawai Negeri Sipil;b.Pegawai Tidak Tetap

Pemerintah

Sependapat, dengan tambahan rumusan tugas masing-masing

4. Jabatan Aparatur Sipil Negara

a.Jabatan Eksekutif Senior (Executive Service);

b.Jabatan Administrasi (General Service);

c.Jabatan Fungsional (Functional Service)

Sependapat , dengan tambahan substansi:a.Pada instansi pusat,

setingkat Eselon I dan II.a;b.Pada Provinsi, Eselon I.b

dan II.a;c.Pada Kabupaten/Kota,

Eselon II.a.

5. Pengisian Jabatan Eksekutif Senior

Dilakukan oleh KASN secara terbuka dan bersifat nasional

Sependapat dengan tambahan prosedur yaitu melalui Tim Penilai Akhir (TPA)

6. Pengadaan Calon Pegawai ASN

Pengadaan pegawai ASN untuk mengisi lowongan jabatan berdasarkan perbandingan obyektif kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan dengan kompentensi yang

Pemerintah sependapat dengan tambahan substansi:a.dilaksanakan oleh masing-

masing instansib.Pengawasan dilakukan

secara obyektif, terbuka, bebas KKN, akuntabel dan berstandar nasional

c.Biaya/anggaran

5

dimiliki calon pengawasan untuk seleksi dibebankan pada APBN

7.A-politisasi Pegawai Aparatur Sipil Negara

a.Larangan bagi pegawai ASN menjadi pengurus dan menjadi anggota parpol;

b.Prinsip merit dalam penerimaan, penetapan, pengangkatan, dan promosi pegawai ASN;

Pemerintah sependapat dengan catatan agar substansi mengenai penerapan prinsip merit dalam penerimaan pegawai ASN diatur dalam bab tersendiri.

8.Pejabat yang berwenang

Pejabat yang berwenang adalah pejabat karier tertinggi pada instansi

Pemerintah sependapat dengan penambahan substansi bahwa pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai ASN adalah Presiden yang dapat mendelegasikan sebagian kepada pejabat karier tertinggi pada instansi pusat dan daerah.

9.Fungsi PNS sebagai Perekat NKRI

a. Aparatur Eksekutif Senior adalah unsur pimpinan dalam jajaran aparatur negara di pusat dan daerah

b. Mutasi pegawai ASN antar daerah dan antar sektor sebagai syarat untuk promosi pada jabatan eksekutif senior dan membuka lowongan jabatan yang lebih luas

a. Pemerintah sependapat hal ini merupakan instrumen perekat dalam NKRI

b. Pemerintah sependapat dengan pengaturan sistem mutasi antar daerah dan antar sektor dalam rangka mewujudkan fungsi ASN sebagai perekat NKRI. Namun perlu dibahas sistem mutasi tersebut akan diberlakukan kepada kelompok ASN yang mana.

10 Pengisian Dalam jabatan

a.Secara kompetitif terbuka atau semi terbuka;

b.Atas perbandingan

Pemerintah sependapat dengan tambahan substansi pengangkatan jabatan secara terbuka melalui penilaian

6

obyektif antara kompetensi yang diperlukan pekerjaan dengan kompetensi yang dimiliki calon

c.Penilaian melalui Assessment Center

kompetensi teknis, kompetensi perilaku dan kepemimpinan serta catatan kinerja calon (rekam jejak) dapat menciptakan profesionalisme dan kompetisi birokrasi.

11. Komisi Aparatur Sipil Negara

KASN antara lain berwenang menetapkan peraturan mengenai kebijakan pembinaan profesi ASN

Pemerintah berpendapat sebagai berikut:a.Kewenangan Komisi

Aparatur Sipil Negara tidak menetapkan kebijakan pembinaan profesi ASN melainkan melaksanakan kebijakan.

b.Kewenangan menetapkan kebijakan ada pada Menteri sesuai dengan UU Kementerian Negara.

12.Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara

Bahwa banding administratif diajukan kepada Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara

Pemerintah berpendapat sebagai berikut :a.Banding administratif yang

diajukan kepada Badan Pertimbangan Aparatur Sipil Negara dihapus;

b.Penyelesaian sengketa kepegawaian dilakukan melalui lembaga peradilan (Peradilan Tata Usaha Negara).

13. Sanksi Pidana

Bagi mereka yang melakukan pelanggaran terhadap seleksi penerimaan pegawai ASN dan menjanjikan sesuatu kepada KASN dikenakan sanksi pidana

Pemerintah sependapat terhadap sanksi pidana dan/atau denda tanpa mengesampingkan sanksi administratif.

14. Aturan Peralihan -

Pemerintah berpendapat perlu ditambahkan bab tentang aturan peralihan untuk mengatur bagaimana status peraturan perundangan lain yang terkait dengan ditetapkannya RUU ASN.

7

II. EKSISTENSI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

Pemberian otonomi kepada daerah bertujuan untuk memungkinkan daerah

yang bersangkutan mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri. Selain itu

pemberian otonomi daerah juga dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan

efektifitas penyelenggaraan pemerintahan didaerah dalam rangka pelayanan

terhadap masyarakatnya. Keberhasilan untuk mencapai tujuan pemberian otonomi

tersebut sangat ditentukan oleh pelaksana-pelaksananya berupa pegawai-pegawai

yanga ada didaerah.

Jika melihat ketentuan Pasal 76 Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999,

peluang Pemerintah Pusat untuk ikut campur tangan mengatur penyelenggaraan

administrasi kepegawaian daerah sangat kecil. Badan Kepegawaian Negara

sebagai bagian dari lembaga pemerintah tingkat pusat bahkan tidak mempunyai

peluang sama sekali untuk mengatur administrasi kepegawaian tingkat daerah.

Peluang tidak langsung terhadap kewenangan Badan Kepegawaian Negara untuk

mengatur administrasi kepegawaian daerah adalah dalam hal menetapkan

kebijaksanaan tentang norma, standar dan prosedur administrasi kepegawaian

secara nasional, itupun hanya dapat dilakukan melalui koordinasi, kerjasama,

dan keanggotaannya dalam Komisi Kepegawaian Negara.

Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah yang menggantikan Undang-Undang Nomor 22 Tahun

1999, pengaturan mengenai administrasi kepegawaian daerah berubah lagi dengan

adanya peluang bagi Pemerintah Pusat untuk mengatur administrasi kepegawaian

daerah. Hal ini seperti diatur dalam Pasal 129 ayat (1) Undang-Undang Nomor 32

8

Tahun 2004 yang menyatakan bahwa Pemerintah melaksanakan pembinaan

manajemen PNS daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan Manajemen PNS

secara nasional.

Demikian juga dengan Pasal-pasal selanjutnya yang mengatur bahwa

perpindahan PNS daerah harus melalui pertimbangan dari Badan Kepegawaian

Negara (Pasal 131 ayat (1), (2) dan (3), penetapan formasi PNS daerah tiap tahun

anggaran dilaksanakan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara atas usul

Gubernur (Pasal 132), dan pembinaan serta pengawasan manajemen PNS daerah

dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada

tingkat daerah oleh Gubernur (Pasal 135).

Bagimana eksistensi BKN didalam RUU ASN?

Pada pembahasan tentang pengertian eksistensi, melalui berbagai tulisan

ilmiah dibidang hukum, sepanjang pengetahuan penulis sampai kini tidak ada

satupun yang membahas secara khusus pengertian eksistensi. Pengertian

eksistensi selalu dihubungkan dengan kedudukan dan fungsi hukum atau fungsi

suatu lembaga hukum tertentu.

Sjahran Basah1 mengemukakan pengertian eksistensi dihubungkan dengan

kedudukan, fungsi, kekuasaan atau wewenang pengadilan dalam lingkungan

badan peradilan administrasi di Indonesia, kemudian Philipus M Hadjon2 dalam

salah satu judul karya ilmiahnya menghubungkan eksistensi dengan kedudukan

dan fungsi Badan Penyehatan Perbankan Nasional.

1 Sjahran Basah, Eksistensi dan tolok ukur badan peradilan administrasi di Indonesia, Alumni, bandung, 1985, Bab I dan II

2 Philipus M Hadjon, Analisis Eksistensi BPPN dari sudut pandang hukum tata negara, makalah, tanpa penerbit, tanpa tahun

9

Dengan berbagai pengertian tersebut, maka dalam tulisan ini eksistensi

BKN diartikan sebagai keberadaan atau kedudukan yang dihubungkan

dengan fungsi menyelenggarakan manajemen serta administrasi

kepegawaian ditingkat Pemerintah Pusat dan Daerah.

Didalam RUU ASN fungsi BKN adalah membantu Presiden dalam

melakukan sebagaian pembinaan dan manajemen ASN, terutama yang berkaitan

dengan:

1. Pelaksanaan manajemen Pegawai ASN,

2. Penyusunan materi seleksi umum calon Pegawai ASN,

3. Pembinaan Pusat Penilaian Kompetensi,

4. Pembinaan Pusat Penilaian Kinerja Pegawai ASN

5. Pemeliharaan & pengembangan Sistem Informasi Pegawai ASN,

6. Pembinaan jabatan fungsional di bidang kepegawaian (JFAK).

Untuk lebih jelasnya tugas, fungsi dan wewenang BKN kami tampilkan dalam tabel

berikut:

No. TUGAS FUNGSI WEWENANG

1.

2.

membantu Presiden dlm penyelenggaraan manajemen kepegawaian negara dlm rangka terciptanya SDM ASN yg profesional serta berkualitas & bermoral tinggi, guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas

1. penyusunan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian ASN;

2. perencanaan pengem-bangan kepegawaian ASN;

3. penyusunan kebijakan teknis penggajian & penghargaan bagi ASN;

4. penyusunan norma & standar teknis bagi jabatan

1. menyelenggarakan teknis pembinaan & manajemen kepegawaian ASN;

2. menyusun materi seleksi umum calon Pegawai ASN;

3. menyelenggarakan Pusat Penilaian Kompetensi dan Kinerja Pegawai ASN;

4. pembinaan teknis pendidikan fungsional di bidang kepegawaian;

10

umum pemerintahan & pembangunan; dan Menyimpan & memelihara informasi yg telah dimutakhirkan oleh Instansi serta bertanggung jawab atas pengelolaan & pengembangan Sistem Informasi ASN.

pegawai ASN;5. penyediaan data

calon pejabat ASN bagi semua instansi pemerintah termasuk u/ Daerah Otonom;

6. pengawasan & pengendalian Diklat SDM ASN;

7. pembangunan & pengembangan Sistem Informasi kepeg ASN, pengelolaan & pengolahan data & penyajian informasi yg mendukung pengembangan SDM ASN;

8. penyelenggaraan administrasi SDM ASN yg meliputi pemberian pertimbangan, persetujuan dan atau penetapan mutasi kepegawaian & pensiun;

9. perumusan, pelaksanaan & koordinasi sistem pengawasan peg ASN yg efektif & efisien berdasarkan prinsip akuntabilitas;

10. pemberian Bimtek pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian ASN kepada instansi pemerintah;

11. koordinasi penyelenggaraan

5. Memelihara dan mengem-bangkan Sistem Informasi pegawai ASN melalui pengumpulan data dan pencatatan informasi pegawai ASN, pemberian informasi data pegawai ASN, dan penataan administrasi pegawai ASN.

11

diklat di bidang kepeg ASN dgn instansi pemerintah;

12. penyelenggaraan administrasi pejabat negara dan mantan pejabat negara.

Mencermati RUU ASN tersebut diatas menurut Wakil Kepala BKN Eko

Sutrisno Badan Kepegawaian Negara (BKN) ke depannya akan diarahkan menjadi

konsultan manajemen PNS. Dengan peran strategis ini, instansi pusat atau pun

daerah akan berkonsultasi dengan BKN dalam bidang kepegawaian, seperti dalam

menentukan kebutuhan pegawai, standar kompetensi pegawai,  dan lainnya.3 Hal

yang berkaitan dengan kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan

pegawai, standar kompetensi pegawai, dan lainnya harus dikonsultasikan instansi

pusat dan daerah ke BKN.

Dengan makin besarnya tanggung jawab ini, budaya belajar harus terus

dikembangkan bagi setiap pegawai agar BKN dapat menjadi pusat konsultan

manajemen PNS. Perubahan nama Badan Administrasi Kepegawaian Negara

(BAKN) menjadi BKN bukan sekadar perubahan nomenklatur, tapi juga

perubahan tugas dan fungsi BKN, Adapun titik berat yang diemban BKN adalah

menjalankan manajemen PNS dengan baik, seraya tetap menjalankan fungsi

administrasi kepegawaian.

3 http://www.bkn.go.id/in/berita/1754-bkn-menjadi-konsultan-manajemen-pns.html

12

Bagaimana dengan Kantor Regional I BKN Yogyakarta?

Dalam rangka menyongsong lahirnya Undang-Undang Aparatur Sipil

Negara, Kantor Regional I BKN sebagai kepanjangan tangan atau Unit Pelaksana

Teknis dari Badan Kepegawaian Negara harus mempersiapkan diri.

Berikut beberapa saran penulis untuk Kantor Regional I BKN dalam rangka

menjaga eksistensinya.

A. SUMBER DAYA MANUSIA.

Kantor Regional I BKN dengan jumlah pegawai ± 300 (tiga ratus)

pegawai, memiliki sumber daya manusia yang paling besar diantara

Kantor Regional BKN yang lain. Untuk memberdayakan pegawai

dengan jumlah yang cukup besar tersebut beberapa hal harus

dilaksanakan oleh Kantor Regional I BKN :

1. Mengubah pola pikir /mind set pegawai.

Selama ini PNS dilingkungan Kantor Regional BKN telah terbiasa

dengan pekerjaan administrasi. Dalam rangka menyongsong

pekerjaan yang bersifat manajemen maka pola pikir tersebut harus

dirubah. Belum lagi jika dihubungkan dengan motto Kantor

Regional I BKN yaitu melayani dengan ikhlas dan penuh

tanggungjawab. Motto itu menjadi menarik karena mencerminkan

keseriusan dalam pelayanan public dan terwujudnya good

governance, akan tetapi sebelum bicara mengenai keikhlasan

menurut pendapat penulis yang harus dibenahi terlebih dahulu

adalah Etika dan Moralitas PNS.

13

2. Mengadakan pelatihan-pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk untuk meningkatkan

kompetensi PNS. Penulis menyarankan agar PNS dilingkungan

Kantor Regional I BKN meningkat kompetensinya terutama masalah

kepegawaian, diklat yang harus diadakan adalah sebagai berikut :

2.1. Teknik Perhitungan dan Penetapan Angka Kredit.

Mengapa hal ini menjadi penting? Menurut penulis apabila

pegawai negeri Sipil terutama dilingkungan bidang mutasi

menemui permasalahan atau keraguan terhadap PAK yang

diusulkan (ingat kasus PAK Palsu) maka PNS dilingkungan

bidang mutasi bisa menghitung ulang PAK tersebut dengan

meminta bukti fisik. Selain itu dengan menguasai perhitungan

angka kredit, maka seorang PNS dilingkungan Kantor Regional

bisa memberi masukkan untuk kemajuan/pengembangan jabatan

fungsional tertentu disebabkan pegawai tersebut benar-benar

menguasai substansi jabatan fungsional, serta bisa memberi

penjelasan secara jelas apabila pegawai negeri sipil diinstansi

terkait berkonsultasi masalah angka kredit.

2.2. Diklat Pembentukan Tenaga Mengajar.

Diklat kedua yang penulis sarankan adalah Diklat Pembentukan

Tenaga menagajar. Hal ini menjadi penting ketika ada instansi

terkait meminta bantuan sebagai tenaga mengajar. Menurut

pengamatan penulis, masih sangat sedikit pegawai negeri sipil

14

dilingkungan kantor Regional I BKN yang menguasai. Apabila

banyak pegawai negeri sipil yang menguasai, maka Kantor

Regional I BKN akan menjadi lebih hidup, dengan banyaknya

sumber daya manusia yang tersedia, banyak pula kegiatan yang

dilakukan.

3. Memberdayakan PNS yang kompetens dan berkualitas.

Hal ini menjadi penting ketika seseorang yang memang memiliki

kompetensi diberdayakan sesuai dengan kompetensinya tanpa

melihat jabatan dan pangkat yang bersangkutan, akan tetapi

pengambilan keputusan tetap berada pada jajaran eselon Kantor

Regional I BKN. Para pegawai tidak hanya bekerja secara rutinitas

tetapi akan muncul suatu tantangan. Akibat lainnya adalah walaupun

Pegawai Kantor Regional I BKN berjumlah sangat besar, secara

kenyataan pekerjaan yang dilakukan jumlahnya juga banyak dan

produk yang dihasilkan serta tenaga yang kompetens juga banyak.

B. PERMASALAHAN SENGKETA KEPEGAWAIAN.

Telah beberapa kali Kantor Regional I BKN di PTUN-kan, oleh

perseorangan (PNS) yang merasa dirugikan. Mereka yang merasa

dirugikan disebabkan Batas Usia Pensiun yang berubah, atau karena

usul kenaikan pangkat ditolak disebabkan pengangkatan dalam jabatan

struktural tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Pada beberapa kasus pihak BKN dimenangkan akan tetapi tidak kurang

juga pihak BKN yang dikalahkan oleh majelis hakim.

15

Salah satu dasar dari hakim mengalahkan BKN, disebabkan Surat

Keputusan tentang pengangkatan seorang PNS telah disampaikan

kepada Kepala Kantor Regional I BKN, akan tetapi tidak ada teguran

atau tindakan lainnya yang menolak surat keputusan tersebut.

Memang jika kita melihat kaidah hukum, sesuatu yang salah dan telah

dilakukan akan tetapi sebagai lembaga pengawas mendiamkan saja,

maka tindakan atau perbuatan tersebut menjadi sesuatu yang benar.

Dalam kaidah hukum disebutkan sesuatu yang dilakukan terus menerus

(berulang kali) tanpa ada teguran atau pengawasan maka akan menjadi

hukum dengan sendirinya (dibenarkan).

Melihat kondisi tersebut saran dari penulis,

1. semua Surat Keputusan Pengangkatan dalam jabatan yang masuk

Kantor Regional I BKN harus diawasi dengan ketat. Jika

ditemukan kesalahan dalam Surat Keputusan tersebut maka segera

dikembalikan dan diterbitkan surat rekomendasi untuk ditinjau

kembali.

Pasal 28 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003, tentang

Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian

Pegawai Negeri Sipil menentukan bahwa “Pengawasan atas

pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian

dilakukan oleh Presiden”. Dalam hal ini Presiden dibantu oleh

BKN. Kemudian Pasal 30 ayat (1) dan (2) menentukan bahwa

“pelanggaran atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan

16

dibidang kepegawaian dikenakan tindakan administratif, dan

Kepala BKN berwenang menetapkan tindakan administrative

tersebut. Bentuk pengawasan lain oleh BKN adalah bahwa setiap

Badan atau pejabat penyelenggara administrasi kepegawaian yang

berkeinginan untuk melakukan pengangkatan, pemindahan, dan

pemberhentian PNS wajib menyampaikan setiap jenis mutasi

kepegawaian kepada BKN (Pasal 29).

Apabila terjadi kasus seperti penulis sampaikan diatas, maka

Kepala Kantor Regional I BKN dapat meminta pendelegasian

wewenang dari Kepala BKN untuk memberi tindakan

administrative terhadap Surat Keputusan tersebut serta yang lebih

tegas lagi untuk membatalkan Surat Keputusan tersebut.

2. Hal kedua yang penulis sarankan adalah adanya pendidikan dan

latihan bagi Tim Hukum Kantor Regional I BKN dalam

menghadapi gugatan terkait sengketa kepegawaian. Dalam hal ini

Kantor Regional I BKN bisa bekerjasama dengan Perguruan Tinggi

seperti UGM.

3. Ke depan penulis menyarankan untuk pengangkatan dalam jabatan

dapat dimintakan persetujuan dari BKN (dalam hal ini yang dilihat

adalah secara administrasi), tentunya hal ini harus ditampung

dalam sarana prasarana hukum yang ada.

17

C. BIMTEK SEBAGAI PILOT PROJECT (ujung tombak Kantor Regional

I BKN).

Sebagaimana telah penulis kemukakan diatas, menurut Wakil Kepala

BKN Eko Sutrisno Badan Kepegawaian Negara (BKN) ke depannya

akan diarahkan menjadi konsultan manajemen PNS. Dengan peran

strategis ini, instansi pusat atau pun daerah akan berkonsultasi dengan

BKN dalam bidang kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan

pegawai, standar kompetensi pegawai,  dan lainnya. Hal yang berkaitan

dengan kepegawaian, seperti dalam menentukan kebutuhan pegawai,

standar kompetensi pegawai, dan lainnya harus dikonsultasikan instansi

pusat dan daerah ke BKN.

Apabila kita melihat arahan dari Wakil Kepala BKN tersebut, maka

peran Bidang Bimtek menjadi penting dan strategis. Jika kita petakan

sumber daya manusia pegawai di Bidang Bimtek, mayoritas adalah

sarjana. Dengan Sumber daya manusia yang sangat memadai serta

untuk mengoptimalkan penguasaan, maka kedepan di Bidang Bimtek

bisa dibentuk tenaga-tenaga ahli :

1. Berhubungan dengan Manajemen Pegawai Negeri Sipil seperti :

Analisis Jabatan (ANJAB), Analisis Beban Kerja (ABK), Evaluasi

Jabatan (Evajab), Standar Kompetensi Jabatan (Stankomjab),

Analisis Kebutuhan Diklat (AKD) dan sebagainya.

2. Berhubungan dengan Teknis kepegawaian, seperti : Mutasi

Kepegawaian, Status Kepegawaian dan Pensiun.

18

3. Berhubungan dengan Pengawasan dan Pengendalian, seperti

penguasaan PP 53 Tahun 2010.

Penulis menyarankan hal tersebut, karena menurut Penulis Bidang

Bimtek adalah Kumpulan Widyaiswara di Kantor Regional BKN

atau dengan kata lain Bidang Bimtek adalah Pakarnya Kantor

Regional BKN. Semua permasalahan yang timbul dari instansi,

untuk penyelesaian baik pegawai negeri sipil datang secara

langsung ataupun melalui surat seharusnya diselesaikan Bidang

Bimtek. Bidang Teknis (Mutasi dan SKP diberi tembusan untuk

dilaksanakan). Apabila hal tersebut dapat berjalan, maka Bidang

Bimtek dapat mengetahui tingkat kebutuhan pegawai di daerah

terhadap suatu peraturan perundang-undangan. Selanjutnya Bidang

Bimtek dapat menyimpulkan peraturan mana yang harus

disosialisasikan baik manajemen maupun teknis. Sebagai bahan

evaluasi dapat dilihat apabila diakhir periode masih banyak

permasalahan dibidang Teknis, maka bisa dikatakan Bidang Bimtek

telah gagal dalam mengadakan sosialisasi/workshop begitu juga

sebaliknya. Selain itu dengan adanya permasalahan-permasalahan

diinstansi terkait maka Bidang Bimtek dapat memberi masukkan

kepada BKN Pusat tentang pergerakan/dinamika didaerah, sehingga

BKN Pusat dalam merumuskan suatu perundang-undangan atau

kebijakan benar-benar riil dengan kebutuhan daerah.

19

D. PEMBERDAYAAN JABATAN FUNGSIONAL TERTENTU

SECARA OPTIMAL.

Apabila penulis cermati, selama ini tugas atau beban kerja jabatan

fungsional tertentu seperti analis kepegawaian dan jabatan fungsional

umum seperti pemroses mutasi tidak ada bedanya. Hal ini akan

menimbulkan kesenjangan, dimana dengan fasilitas yang dimiliki oleh

jabatan fungsional tertentu seperti analis kepegawaian akan lebih

diuntungkan.

Hal ini dapat terjadi menurut pengamatan penulis karena jabatan

fungsional tertentu masih terikat pada salah satu bidang yang ada,

walaupun secara teori jabatan fungsional tertentu tidak terikat pada salah

satu bidang yang ada akan tetapi langsung pada Kepala Kantor

Regional. Kedepan penulis menyarankan harus ada garis yang tegas

antara tugas jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum,

serta jabatan fungsional tertentu harus lepas dari masing-masing bidang,

dengan cara dibuatkan ruangan khusus untuk pemangku jabatan

fungsional tertentu. Sedangkan bagi pemangku jabatan fungsional

umum yang memiliki kompetensi kedepan dapat diangkat dalam jabatan

fungsional tertentu, tentunya dengan pemetaan dan masukkan dari

atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Karena yang mengetahui

secara langsung kinerja dari pegawai negeri tersebut adalah atasan

langsung.

20

Selain beberapa saran diatas penulis juga menekankan tentang kesiapan

Sumber daya manusia di Kantor Regional I BKN dalam rangka

menyongsong Undang-Undang ASN yaitu : menyusun materi seleksi

umum calon Pegawai ASN; menyelenggarakan Pusat Penilaian

Kompetensi dan Kinerja Pegawai ASN, jika hal tersebut benar-benar

didelegasikan kepada Kantor Regional BKN.

III. PENUTUP

Mencermati RUU ASN, dalam fungsi dan perannya BKN tidak hanya

berfokus menata administrasi saja, akan tetapi juga menata sumber daya

manusia (aparatur). Adapun titik berat yang diemban BKN adalah

menjalankan manajemen PNS dengan baik, seraya tetap menjalankan

fungsi administrasi kepegawaian. Disamping itu, BKN dituntut pula untuk

ikut menciptakan aparatur negara yang profesional, netral dan memiliki

tingkat kesejahteraan yang tinggi.

21