MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN
PERUBAHAN MENURUT ROGER
SARITA SARASWATI 220110100004
TSAALITS MUHARROROH 220110100016
TRI AYU LESTARI 220110100028
NUR ASIYAH 220110100040
RIA OCTAVYANI 220110100052
SISCA DAMAYANTI 220110100064
WINA TRESNAWATI 220110100076
KAMILA AZIZAH RABIULA 220110100088
FEBRIANI RATNA AYU 220110100100
PUTRI AYU PRIMA DEWI 220110100112
FUJI LESTARI 220110100124
DHEA DEZHITA 220110100136
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2013
DISUSUN: KELOMPOK 5
LATAR BELAKANG
Teori dan konsep perubahan sangat penting dalam dunia keperawatan,
karena dalam teori dan konsep kita dapat mempelajari suatu kerangka kerja yang
berhubungan dengan keseluruhan perubahan manusia dan lingkungan
sekitar.Suatu perubahan sangat berpengaruh dalam kehidupan masyarakat, apalagi
jika seorang perawat berhasil menerapkan teori dan konsep perubahan dengan
baik dalam masyarakat.
Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik
serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang
semula.Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun
dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan.
Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain baik yang bersifat
implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting
khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen sebab pemimpin dan manager
secara konstan mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan mencoba
menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.
Sama halnya dengan bidang keperawatan;iasedang berada pada proses
profesionalisasi dan terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan.
Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam
keperawatan.Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk
klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan
perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap shif.Perawat pelaksana
menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari.Kadang
seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang
menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.
Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita
perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang optimal. Perubahan yang
diharapkan tentu saja jangan sampai menimbulkan konflik.Oleh karena itu,
sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan,
termasuk didalamnya teori perubahan Rogers.
A. KONSEP DAN PROSES BERUBAH
1. Pengertian Perubahan
Banyak pakar yang mendefinisikan tentang konsep
berubah, diantaranya yaitu:
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat
sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya
(Atkinson, 1987).
Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola
perilaku individu atau institusi (Brooten, 1978).Berubah adalah
cara seseorang bertumbuh, berkembang dan beradaptasi.
Perubahan dapat positif atau negatif, terencana atau tidak
terencana.
Perubahan adalah proses membuat sesuatu yang berbeda dari
sebelumnya (Sullivan dan Decker, 2001).
Jadi perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan
atau perpindahan dari satu keadaan ke keadaan lain atau dari status
tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.
2. Fungsi Perubahan
Adapun fungsi dari perubahan ialah :
Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.
Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih
efisien.
Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak
penting.
3. Proses Terjadinya Perubahan
Dalam proses perubahan akan terjadi sebuah siklus. Siklus dalam
sistem perubahan tersebut itulah yang dinamakan sebuah proses yang
akanmenimbulkan sebuah reaksi dan memunculkan respon, juga
menghasilkan sesuatu dan berdampak pada sesuatu.
Dari segi reaksi terhadap perubahan, bagi sebagian individu,
perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan
prestasi atau penghargaan.Tapi kadang-kadang perubahan pun dipandang
sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya
penghargaan yang selama ini didapat.Sehingga seseorang bisa memandang
perubahan sebagai suatu hal yang positif atau negatif.Umumnya dalam
perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap
perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan
tersebut.
Dari reraksi terhadap perubahan tersebut akan menghasilkan sebuah
respon sebagai berikut:
Menerima dan mendukung
Tidak menerima – tidak mendukung
Menolak
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha
melakukan perubahan bisa saja terjadi.Karenanya, perubahan bisa menjadi
sumber stres. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap
keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang
ada. Ancaman ini seperti :
Takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability)
Takut akan kehilangan pengaruh
Takut akan kehilangan ketrampilan &proficiency
Takut kehilangan reward dan benefit
Takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih sayang
Takut gagal
Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus
diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.
4. Motivasi Dalam perubahan
Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan
memiliki sifat berubah, mengingat berubah merupakan salah satu bagian
dari kebutuhan manusia. Berubah timbul karena adanya suatu motivasi
yang ada dalam diri manusia. Motifasi timbul karena ada tuntutan
kebutuhan dasar manusia sedang kebutuhan dasar manusia yang dimaksud
antara lain:
a. Kebutuhan fisiologis seperti makanan, minum, tidur, oksigenasi dan
lain-lain yang secara fisiologis dibutuhkan manusia untuk
mempertahankan hidupnya, berdasarkan kebutuhan tersebut, manusia
akan selalu ingin mempertahankan hidupnya dengan jalan memenuhi
atau selalu mengadakan perubahan.
b. Kebutuhan aman. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia agar
mendapat jaminan keamanan atau perlindungan dari berbagai
ancaman bahaya yang ada sehingga manusia selalu ingin
memenuhinya dengan jalan mengadakan perubahan untuk
mempertahankan kebutuhan tersebut,seperti mendapatkan pekerjaan
yang tetap, bertempat tinggal yang aman dan lebih baik
c. Kebutuhan sosial. Ketentuan ini mutlak diperlukan karna manusia
tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan orang lain, sehingga
untuk memenuhi kehidupan sosialnya manusia selalu termotivasi
untuk mengadakan perubahan dalam memenuhi kebutuhan seperti
mengadakan kegiatan sosial kemasyarakatan.
d. Kebutuhan penghargaan dan dihargai. Setiap manusia selalu ingin
mengadakan penghargaan dimata masyarakat akan prestasi, status dan
lain-lain untuk manusia akan termotivasi untuk mengadakan
perubahan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan perwujudan agar diakui
masyarakat akan kemampuannya dan potensi yang dimiliki, akan
motivasi seseorang untuk memacu diri dalam memenuhi suatu
kebutuhan.
f. Kebutuhan interpersonal yang meliputi kebutuhan untuk berkumpul
bersama, kebutuhan untuk melakukan kontrol dalam mendapatkan
pengaruh dari lingkungan dalam menjalankan sesuatu dan kebutuhan
untuk dikasihi dapat menjadikan motivasi tersendiri dalam
mengadakan perubahan.
B. MOTIVASI, SIFAT DAN TIPE PERUBAHAN
Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan memiliki
sifat berubah, mengingat berubah merupakan salah satu bagian dari kebutuhan
manusia. Berubah timbul karena adanya suatu motivasi yang ada dalam diri
manusia. Motivasi timbul karena ada tuntutan kebutuhan dasar manusia
sedang kebutuhan dasar manusia yang dimaksud antara lain:
1. Kebutuhan fisiologis
Misalkan makanan, minum, tidur, oksigenasi dan lain-lain yang
secara fisiologis dibutuhkan manusia untuk mempertahankan
hidupnya. Berdasarkan kebutuhan tersebut, manusia akan selalu ingin
mempertahankan hidupnya dengan jalan memenuhi atau selalu
mengadakan perubahan.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan ini ditujukan agar manusia mendapat jaminan keamanan
atau perlindungan dari berbagai ancaman bahaya yang ada. Maka
dari itu, manusia selalu ingin memenuhinya dengan jalan mengadakan
perubahan untuk mempertahankan kebutuhan tersebut, seperti
mendapatkan pekerjaan yang tetap, bertempat tinggal yang aman dan
lebih baik.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini mutlak diperlukan karena manusia tidak akan
dapat hidup sendiri tanpa bantuan orang lain, sehingga untuk
memenuhinya manusia selalu termotivasi untuk mengadakan
perubahan seperti mengadakan kegiatan sosial kemasyarakatan.
4. Kebutuhan penghargaan dan dihargai
Setiap manusia selalu ingin memberikan penghargaan dan dihargai
dimata masyarakat akan sebuah prestasi, status dan lain-lain.
Karenanya, manusia akan termotivasi untuk mengadakan perubahan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan perwujudan agar manusia diakui masyarakat akan
kemampuannya dan potensi yang dimiliki, akan memotivasi
seseorang untuk memacu dirinya dalam memenuhi kebutuhan ini.
6. Kebutuhan interpersonal
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk berkumpul bersama,
kebutuhan untuk melakukan kontrol untuk mendapatkan pengaruh
dari lingkungan dalam menjalankan sesuatu dan kebutuhan untuk
dikasihi.
Dalam prosesnya, perubahan akan menghasilkan penerapan diri konsep
atau ide terbaru. Menurut Lancaster tahun 1982, proses perubahan memiliki
tiga sifat, yakni perubahan bersifat berkembang, spontan dan direncanakan.
1. Perubahan bersifat berkembang
Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang baik
pada individu, kelompok atau masyarakat secara umum. Proses
perkembangan ini dilakukan hingga menuju keadaan yang optimal
atau matang sebagaimana dalam perkembangan manusia sebagai
mahluk individu yang memiliki sifat yang selalu berubah dalam
tingkat perkembangannya.
2. Perubahan bersifat spontan
Sifat perubahan ini dapat terjadi karena keadaan yang dapat
memberikan respon tersendiri terhadap kejadian-kejadian yang
bersifat alamiah yang diluar kehendak manusia yang tidak
diramalkan atau diprediksi hingga sulit untuk diantisipasi seperti
perubahan keadaan alam, tanah longsor, banjir dll. Semuanya akan
menimbulkan terjadinya perubahan baik dalam diri, kelompok atau
masyarakat bahkan pada sistem yang mengaturnya.
3. Perubahan bersifat direncanakan
Perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik untuk
mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi
pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal
untuk mencapai sasaran baru.Perubahan yang bersifat direncanakan
dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat yang ingin
mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat
perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang
sebelumnya.Misalnya, perubahan dalam sistem pendidikan
keperawatan di Indonesia yang selalu mengadakan perubahan sejalan
dengan perkembangan ilmu kedokteran dan sistem pelayanan
kesehatan pada umumnya.
Selain itu, terdapat pula berbagai tipe perubahan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan, yaitu :
1. Tipe indoktrinasi
Suatu perubahan yang lakukan oleh sekelompok atau masyarakat
yang menginginkan pencapaian tujuan yang di harapkan dengan cara
memberi doktrin atau menggunakan kekuatan sepihak untuk dapat
berubah.
2. Tipe paksaan atau kekerasan
Merupakan tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau
kekerasan pada anggota atau seorang dengan harapan tujuan yang
hendak dicapai dapat terlaksana.
3. Tipe teknokratik
Merupakan tipe perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam
mencapai tujuan yang di harapkan terdapat satu pihak merumuskan
tujuan dan pihak lain untuk membantu mencapai tujuan.
4. Tipe interaksional
Merupakan perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok
yang berintraksi satu dengan yang lain dalam mencapai tujuan yang
harapkan dari perubahan.
5. Tipe sosialisasi
Merupakan suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan
menggunakan kerja sama dengan kelompok lain tetapi masih
menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai.
6. Tipe emultif
Merupakan suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan
unilateral dengan tidak merumuskan tujuan terlebih dahulu secara
sungguh-sungguh perubahan ini dapat dilakukan pada sistem
diorganisasi yang bawahannya berusaha.
7. Tipe alamiah
Perubahan yang terjadi akibat sesuatu yang tidak disengaja tetapi
dalam merumuskan dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti
kecelakaan maka seseorang ingin mengadakan perubahan untuk lebih
berhati-hati dalam berkendara dan lain sebagainya.
C. TAHAPAN BERUBAH (TEORI-TEORI PERUBAHAN)
Teori Perubahan
Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap
perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat
dalam perubahan dan lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan.
Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan,
evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA
(Awareness, Interest, Evaluation, Trial and Adoption). Menurut Roger E
untuk mengadakan suatu perubahan perlu ada ada langkah yang di tempuh
seningga harapan atau tujuan akhir dari perubahan dapat tercapai. Langkah-
langkah tersebut antara lain :
1. Tahap awarness
Tahap ini merupakan tahap awal yang mempunyai arti bahwa
dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran untuk
berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah. Maka tidak
mungkin tercipta suatu perubahan.
2.Tahap interest
Tahap yang kedua dalam mengadakan perubahan harus timbul
perasaan minat terhadap perubahan yang dikenal. Timbul minat yang
mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.
3.Tahap evaluasi
Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap suatu yang baru agar tidak
terjadi hambatan yang akan ditemukan selama mengadakan perubahan.
Evaluasi ini dapat memudahkan tujuan dan langkah dalam melakukan
perubahan.
4.Tahap trial
Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap suatu yang baru atau
hasil perubahan dengan harapan suatu yang baru dapat diketahui
hasilnya sesuai dengan kondisi atau situasi yang ada dan memudahkan
untuk diterima oleh lingkungan.
5.Tahap adoption
Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses
penerimaan terhadap suatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan
merasakan adanya manfaat dari suatu yang baru sehingga selalu
mempertahankan hasil perubahan.
Tahap berubah menurut Roger E
Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan
lebih kompleks dari tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama pada
setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau
menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima,mungkin saja suatu saat
akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang
menghambat keberadaannya.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu
yang terlibat, tertarik, dan berupaya selalu untuk berkembang dan maju serta
mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya
D. TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN
Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat
saat ini. Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk
terhadap manajer, staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana
yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et al.
(1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana
pada tabel dibawah ini.
Tahap Penjelasan
1
Mendefinisikan tujuan perubahan dengan melakukan pengkajian kepada
orang yang layak, menguji dokumen, dan menulis bahan-bahan yang
sudah dikembangkan, dan secara konsisten menatap kedepan sesuai
visi yang telah ditetapkan.
2 Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana
strategis organisasi.
3 Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang lain akan
dengan senang hati terlibat didalamnya.
4
Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin
harus mengomunisasikan visi secara evektiv kepada setiap orang
dimasing-masing tatanan. Jabatan organisasi dan berperan sebagai
pelatih, mentor, pendengar, dan mendukung kerja kelompok.
5 Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders).
6 Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat
dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan.
7
Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus
mempunyai tanggung jawab yang jelas, mampu berkomunikasi dengan
yang lainya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah.
8
Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta dalam praktik
keperawatan profesional kepada pasien. Tim tersebut harus mendukung
dan terlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi.
9 Belajar dari kesalahan masa lalu untuk mengindari kesalahan yang sama.
10 Mengajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan
yang baik. Selalu mengembang sesuatu yang komprehensif.
Dengan mengomunikasikanya secara terus-menerus.
Tabel 1.2 tahap pengelolaan perubahan (bolton et. Al., 1992)
E. PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN PERUBAHAN
Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut dibawah ini
dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan :
o Keterlibatan
Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai
kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkanya dalam
perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang
akan bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka
menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi
dirinya.
o Motivasi
Orang akan terlibt aktif dalam pembaharuan jika mereka
termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah
dilakukan bermanfaat dan dihargai.
o Perencanaan
Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara
efektif dan perubahan apa yang harus dilaksanakan.
o Legitimasi
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa
yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus
diterima olehnya.
o Pendidikan
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau
pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai.
o Manajemen
Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan
adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan
tujuan/produksi yang harus dicapai.
o Harapan
Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil
yang berbeda engan sebelumnya direncanakan; terselesaikanya
masalah-masalah diinstitusi kepercayaan dan reaksi yang positif
dari staf.
o Asuh (nurturen)
Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang
memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang
telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang
bersifat pribadi.
o Percaya
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya
rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada
agen pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada
staf yang terlibat dalam perubahan.
a. Change Agen
Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan terpanggil
untuk menjadi agen pembaharu. Menjadi agen pembaharu akan menjadi hal
yang sangat menarik dan menyenangkan sebagai bagian dari peran
profesional. Keadaan tersebut akan terjadi, jika anda merespons setiap
perubahan yang terjadi di sekeliling anda (vestal, 1999).
1. Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengontrol perilaku anda dan
bagaimana cara anda mengelola perubahan. Anda dapat memilih sebagai
pionir, penjelajah, dan seseorang yang berpikiran positif, serta pelaku
dengan motivasi yang tinggi. Anda dapat mengawali proses perubahan
dengan mengurangi / menghilangkan hambatan-hambatan dan
memulainya setahap demi setahap. Hal ini tidak berat untuk melihat
perawat dapat mengentrol prilaku tersebut, sehingga perawat akan
menjadi pemimpin yang baik pada masa depan.
2. Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif, anda perlu menjadi
bagian dari perubahan dan tidak menjadi orang yang resisten terhadap
perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan yang sedang berlangsung
akan menjadikan peran anda menjadi lebih bermakna dikemudian hari.
3. Menyelesaikan setiap fenomena yang terjadi dan memilih hal-hal yang
akan diubah. Perubahan bukan hanya hal-hal yang mudah, tetapi juga hal-
hal yang memerlukan suatu tantangan. Sebagaimana orang bijak
mengatakan ”siapa saja bisa berhasil menyeberangi dilaut yang terang,
tetapi keberhasilan menyeberangi ombak akan mendapatkan penghargaan
yang sesungguhnya”.
4. Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor.
Yakinkan bahwa perubahan bahwa perubahan adalah hal yang
menantang dan menjadi agen pembaharu akan lebih sulit. Jika anda
menjadi stres karena terlalu serius dalam perubahan tersebut, maka
anda akan mengalami gangguan kesehatan. Keadaan tersebut
berdampak buruk terhadap diri anda sendiri dan institusi tempat anda
bekerja.
Selalu berpikiran kedepan dari pada hanya merenungi hal-hal yang sudah
terjadi pada masa lalu (fix, the past). Berpikirlah suatu cara terbaru dan
kesempatan untuk terlaksananya suatu perubahan. Belajar dari kesalahan,
dan berpikir terus kedepan akan menjadikan anda seorang agen
pembaharu yang sukses. Hal yang harus disadari adalah bahwa apa yang
akan anda lakukan sekarang belum tentu dapat dipetik manfaatnya pada
saat ini. Oleh karena itu, kesuksesan dalam perubahan harus disertai
langkah-langkah antisipatif untuk kesuksesan institusi di masa depan.
b. Respon Terhadap Suatu Perubahan / Arti sebuah perubahan
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator
dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang
perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan
seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. Apakah
seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif.
Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan
terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami
perubahan tersebut.Menolak perubahan atau mempertahankan status quo
ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan
bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut.
Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu,
karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan
menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan
mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang
akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,
kebiasaan,kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego.
Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan,
prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang
lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi
kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan
usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada
proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau
tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya,
bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi? Beberapa contoh ketakutan yang
mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain : 1. Takut
karena tidak tahu. 2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau
keahlian yang terkait dengan pekerjaannya. 3. Takut karena kehilangan
kepercayaan / kedudukan. 4. Takut karena kehilangan imbalan. 5. Takut
karena kehilangan penghargaan, dukungan dan perhatian orang lain.
c. Perubahan Dalam Keperawatan
Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan
seiring dengan kemauan dan teknologi. Aplikasi perawat dalam perubahan
antara lain:
1. Memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan untuk
selalu berubah kearah kemandirian.
2. Melakukan perubahan kearah yang professional.
3. Memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat dengan mengadakan
perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan yang tepat,
sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.
4. Mengadakan perubahan melalui penelitian keperawatan.
5. Menunjukkan jiwa professional dalam tugas dan tanggung jawab.
F. STRATEGI SUKSES MENGUSUNG PERUBAHAN
(MENGATASI RESISTENSI)
Perubahan dapat disebut sebagai kegiatan yang sengaja diarahkan
pada tujuan tertentu. Perubahan diperlukan agar kita dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang juga senantiasa berubah. Dalam melakukan
perubahan juga dapat ditemukan adanya masalah. Salah satunya adalah
penolakan atas perubahan itu sendiri, atau biasa disebut resistensi perubahan
(resistance to change). Penolakan atas perubahan bisa juga berdampak positif
karena dengan hal tersebut maka perubahan tidak dapat dilakukan
sembarangan. Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan
dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan
segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan
sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya
loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja
meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Macam-macam resistensi :
1. Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu
punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.
a. Kebiasaan
Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara
berulang-ulang sepanjang hidup kita sehingga terbentuk satu pola
kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap
pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu
penolakan.
b. Rasa aman
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita
memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi
menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke
padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
c. Faktor ekonomi
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal
menurun-nya pendapatan. Contohnya pegawai menolak konsep 5
hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
d. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh
karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi
sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum
pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan
menolak perubahan.
e. Persepsi
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara
pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga
berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang
memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama,
sehingga menimbulkan sikap negatif.
Kebiasaan Rasa Aman Faktor Ekonomi
Ketidakpastian Persepsi
2. Resistensi Organisasional
Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif
mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang
mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan
ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem
pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir
dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun
yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi
bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.
a. Inersia Struktural
Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap
dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin,
dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan
dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.
Resistensi
Individual
b. Fokus perubahan berdampak luas
Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya
difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan
suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun
terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja
dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya,
maka perubahan sulit berjalan lancar.
c. Inersia kelompok kerja
Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma
kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai
anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas
suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai
dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual
menjadi lemah.
d. Ancaman terhadap keahlian
Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam
keahlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan
komputer untuk merancang suatu desain, mengancam
kedudukan para juru gambar.
e. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan
Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif
seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para
penyelia dan manajer tingkat menengah.
f. Ancaman terhadap alokasi sumber daya
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan
sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat
perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.
Inersia Struktural Dampak Luas Perubahan Inersia Kelompok
Ancaman Keahlian Ancaman Kekuasaan Ancaman Alokasi
Sumberdaya
Menurut Kotter dan Schlesinger (1979) dalam Kasali, Rhenald (2005)
ada enam strategi untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan.
Keenam strategi tersebut adalah komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi,
manipulasi, dan paksaan.
Setiap kelompok memiliki tingkat resistensi yang berbeda sehingga
diperlukan pula teknik yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat
resistensinya.
1. Komunikasi
Berikan penjelasan secara rinci tentang latar belakang, tujuan, akibat,
dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan
dalam berbagai macam bentuk. Misalnya ceramah, diskusi, laporan,
presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya. Bila pegawai telah berhasil
dibujuk, maka kemungkinan besar mereka akan membantu
melaksanakan perubahan. Hal ini dapat memakan waktu yang cukup
lama, bila banyak pegawai yang terlibat.
2. Partisipasi
Para inisiator perubahan tidak punya informasi yang dibutuhkan
untuk merancang perubahan. Pada saat yang bersamaan ada pihak
lain yang mempunyai kekuasaan yang cukup besar. Ajak serta semua
pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak
sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang
Resistensi
Organisasional
mengambil keputusan. Mereka akan terlibat aktif untuk ikut
melaksanakan perubahan, dan informasi relevan yang mereka miliki
akan diintegrasikan ke dalam rencana perubahan
Teknik ini dapat memakan waktu cukup lama, bila para pegawai
yang terlibat mungkin merancang perubahan yang tidak tepat.
3. Fasilitasi
Bila resistensi dari pegawai muncul karena masalah penyesuaian diri.
Hal yang dapat dilakukan adalah memberikan kemudahan dan
dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau
bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Hal ini dapat memakan
waktu yang cukup lama, mahal, dan tidak ada jaminan untuk berhasil
namun biasanya akan mengurangi tingkat penolakan.
4. Negosiasi
Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi
dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa
dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang cukup
besar. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang
bisa memenuhi keinginan mereka. Pada banyak kasus terlalu mahal
karena dapat mengundang pihak lain untuk meminta perlakuan
serupa.
5. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya
memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak
mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya.
Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting
kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.
Teknik ini dilakukan bila pendekatan lain tidak dapat digunakan atau
terlalu mahal. Penyelesaiannya relatif cepat dan tidak mahal untuk
masalah resistensi. Namun teknik ini dapat menimbulkan masalah di
masa depan, bila para pegawai tahu mereka telah dimanipulasi.
6. Paksaan
Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan
hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
Taktik ini digunakan bila dibutuhkan waktu cepat untuk melakukan
perubahan, dan para inisiator perubahan memiliki kekuasaan cukup
besar. Kelebihannya cukup cepat dan dapat mengatasi segala macam
resistensi
Namun beresiko, khususnya bila ancaman tersebut mendorong
kemarahan pegawai kepada para inisiator perubahan.
Skenario Roleplay Cuci Tangan 7 Langkah
Teori Perubahan Rogers (Current Issues)
Pemeran :
Kamila - Narator
Putri Ayu - Siswa cuci tangan 7 langkah
Ria - Siswa cuci tangan asal
Wina - Teman 1
Dea - Teman 2
Tri Ayu - Pemegang properti
Kamila : (Menjelaskan secara garis besar 5 tahap teori perubahan Rogers
yang akan dipraktikkan dalam bentuk roleplay)
SCENE 1 (TAHAP 1 AWARENESS) : DI KANTIN SEKOLAH
Kamila : Action!
Ria dan Putri : (menyimpan makan siang di meja dan cuci tangan di wastafel
bersama-sama)
Ria : (cuci tangan asal, di lap ke celana, kembali ke tempat duduk)
Putri : (cuci tangan 7 langkah agak lama, kembali ke tempat duduk)
Ria : Put lama pisan di wastafelnya. Kamu cuci tangan apa cuci piring?
Udah laper nih..yuk makan.
Putri : Ya cuci tangan lah, kan aku cuci tangannya 7 langkah.
Ria : Eh? Emangnya harus banget sampe 7 langkah gitu? Kan kita
cuma mau makan, bukan mau megang suntikan..
Putri : Lho kamu belum tau ya? Sekarang kalo cuci tangan emang harus
7 langkah. Karena… (dijelaskan alasannya)
Ria : Oh gitu.. (dalam hati : waduh, aku mah boro-boro cuci tangan 7
langkah, cuci tangan yang asal aja jarang..)
Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 1
awareness dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 2)
SCENE 2 (TAHAP 2 INTEREST) : MASIH DI TEMPAT YANG SAMA
Kamila : Lanjut. Action!
Ria : Put, emang cuci tangan 7 langkah itu kayak gimana? Coba
praktekkin lagi, aku mau liat..
Putri : Gini.. (dipraktikkan)
Ria : (merespon) Oh gitu.. Trus udah itu? Kenapa bagian itu harus
dibersihin juga?
Putri : (selesai mempraktikkan) Yuk ah sekarang makan.. keburu
dingin..
Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 2 interest
dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 3)
SCENE 3 (TAHAP 3 EVALUATION) : DI KELAS
Kamila : Lanjut. Action!
Ria : (bertanya ke teman-teman tentang cuci tangan 7 langkah)
Wina : Menjawab : Gua mah asal aja, kalo udah keburu laper ga ingat
cuci tangan malah haha..
Ria : (dalam hati : Duh Gusti, geuleuh ih ieu jelema!)
Dea : Iya aku cuci tangah 7 langkah dari sejak masih SMP, diajarin
sama ibuku, beliau adalah perawat..
Ria : (dalam hati : Wow kereeeeen..)
(Nanya lagi ke teman yang lain. Dalam hati : kalo kamu? Kalo
kamu?)
Hmm.. kayaknya aku emang harus ngerubah kebiasaan cuci
tanganku jadi cuci tangan 7 langkah deh..
Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 3
evaluation dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 4)
SCENE 4 (TAHAP 4 TRIAL) : DI RUMAH
Kamila : Lanjut. Action!
Ria : (pagi cuci tangan 7 langkah, siang lupa dan cuci tangan biasa,
malam, cuci tangan 7 langkah)
Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 4 trial
dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 5)
SCENE 5 (TAHAP 5 ADOPTION) : DI KANTIN
Kamila : Lanjut. Action!
Ria dan Putri : (berjalan bersama menuju kantin)
Ria : Oh ya Put, makasih ya waktu itu udah ngajarin aku cuci tangan 7
langkah. Aku udah mulai biasa pake cara itu sekarang..
Putri : Wah bagus deh kalo gitu. Merubah kebiasaan jadi lebih baik itu
nggak susah kan?
Ria : Iya..
Kamila : (Menjelaskan tahapan 5 adoption dalam adegan tadi dan
menyimpulkan)
DAFTAR ISI
Hidayat, Aziz Alimul. 2004. Pengantar Konsep Dasar
Keperawatan.Surabaya :Salemba Medika.
Kozier dkk. 2006. Praktek Keperawatan Profesional. Edisi 4. Jakarta : EGC.
Kotter, J.P & Schlesinger, L.A. (1979). “Choosing Strategies for Change”.
Harvard Bussiness Review, March-April; hlm 106-114.
Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Jakarta: Salemba Medika
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/teori-humanistik-carl-rogers/