MAKALAH MANAJEMEN KEPERAWATAN

PERUBAHAN MENURUT ROGER

SARITA SARASWATI 220110100004

TSAALITS MUHARROROH 220110100016

TRI AYU LESTARI 220110100028

NUR ASIYAH 220110100040

RIA OCTAVYANI 220110100052

SISCA DAMAYANTI 220110100064

WINA TRESNAWATI 220110100076

KAMILA AZIZAH RABIULA 220110100088

FEBRIANI RATNA AYU 220110100100

PUTRI AYU PRIMA DEWI 220110100112

FUJI LESTARI 220110100124

DHEA DEZHITA 220110100136

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS PADJADJARAN

2013

DISUSUN: KELOMPOK 5

LATAR BELAKANG

Teori dan konsep perubahan sangat penting dalam dunia keperawatan,

karena dalam teori dan konsep kita dapat mempelajari suatu kerangka kerja yang

berhubungan dengan keseluruhan perubahan manusia dan lingkungan

sekitar.Suatu perubahan sangat berpengaruh dalam kehidupan masyarakat, apalagi

jika seorang perawat berhasil menerapkan teori dan konsep perubahan dengan

baik dalam masyarakat.

Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik

serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang

semula.Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun 

dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan kegembiraan.

Setiap orang dapat memberikan  perubahan pada orang lain baik yang bersifat

implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting

khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen sebab pemimpin dan manager

secara konstan mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan mencoba

menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.

Sama halnya dengan bidang keperawatan;iasedang berada pada proses

profesionalisasi dan terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan.

Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam

keperawatan.Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk

klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan

perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap shif.Perawat pelaksana

menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari.Kadang

seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang

menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita

perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan 

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang optimal. Perubahan yang

diharapkan tentu saja jangan sampai menimbulkan konflik.Oleh karena itu,

sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan,

termasuk didalamnya teori perubahan Rogers.

A. KONSEP DAN PROSES BERUBAH

1. Pengertian Perubahan

Banyak pakar yang mendefinisikan tentang konsep

berubah, diantaranya yaitu:

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat

sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya

(Atkinson, 1987).

Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola

perilaku individu atau institusi (Brooten, 1978).Berubah adalah

cara seseorang bertumbuh, berkembang dan beradaptasi.

Perubahan dapat positif atau negatif, terencana atau tidak

terencana.

Perubahan adalah proses membuat sesuatu yang berbeda dari

sebelumnya (Sullivan dan Decker, 2001).

Jadi perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan

atau perpindahan dari satu keadaan ke keadaan lain atau dari status

tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada.

2. Fungsi Perubahan

Adapun fungsi dari perubahan ialah :

Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.

Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih

efisien.

Perubahan ditujukan untuk mengurangi kegiatan yang tidak

penting.

3. Proses Terjadinya Perubahan

Dalam proses perubahan akan terjadi sebuah siklus. Siklus dalam

sistem perubahan tersebut itulah yang dinamakan sebuah proses yang

akanmenimbulkan sebuah reaksi dan memunculkan respon, juga

menghasilkan sesuatu dan berdampak pada sesuatu.

Dari segi reaksi terhadap perubahan, bagi sebagian individu,

perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan

prestasi atau penghargaan.Tapi kadang-kadang perubahan pun dipandang

sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya

penghargaan yang selama ini didapat.Sehingga seseorang bisa memandang

perubahan sebagai suatu hal yang positif atau negatif.Umumnya dalam

perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap

perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan

tersebut. 

Dari reraksi terhadap perubahan tersebut akan menghasilkan sebuah

respon sebagai berikut:

Menerima dan mendukung

Tidak menerima – tidak mendukung

Menolak

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha

melakukan perubahan bisa saja terjadi.Karenanya, perubahan bisa menjadi

sumber stres. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap

keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang

ada. Ancaman ini seperti :

Takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability)

Takut akan kehilangan pengaruh

Takut akan kehilangan ketrampilan &proficiency

Takut kehilangan reward dan benefit

Takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih sayang

Takut gagal

Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus

diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

4. Motivasi Dalam perubahan

Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan

memiliki sifat berubah, mengingat berubah merupakan salah satu bagian

dari kebutuhan manusia. Berubah timbul karena adanya suatu motivasi

yang ada dalam diri manusia. Motifasi timbul karena ada tuntutan

kebutuhan dasar manusia sedang kebutuhan dasar manusia yang dimaksud

antara lain:

a. Kebutuhan fisiologis seperti makanan, minum, tidur, oksigenasi dan

lain-lain yang secara fisiologis dibutuhkan manusia untuk

mempertahankan hidupnya, berdasarkan kebutuhan tersebut, manusia

akan selalu ingin mempertahankan hidupnya dengan jalan memenuhi

atau selalu mengadakan perubahan.

b.   Kebutuhan aman. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia agar

mendapat jaminan keamanan atau perlindungan dari  berbagai

ancaman bahaya yang ada sehingga manusia selalu ingin

memenuhinya dengan jalan mengadakan perubahan untuk

mempertahankan kebutuhan tersebut,seperti mendapatkan pekerjaan

yang tetap, bertempat tinggal yang aman dan lebih baik

c.   Kebutuhan sosial. Ketentuan ini mutlak diperlukan karna manusia

tidak akan dapat hidup sendiri tanpa bantuan orang lain, sehingga

untuk memenuhi kehidupan sosialnya manusia selalu termotivasi

untuk mengadakan perubahan dalam memenuhi kebutuhan seperti 

mengadakan kegiatan sosial kemasyarakatan.

d.   Kebutuhan penghargaan dan dihargai. Setiap manusia selalu ingin

mengadakan penghargaan dimata masyarakat akan prestasi, status dan

lain-lain untuk manusia  akan termotivasi untuk mengadakan

perubahan.

e.   Kebutuhan aktualisasi diri, Kebutuhan perwujudan agar  diakui 

masyarakat akan kemampuannya dan potensi yang dimiliki, akan

motivasi seseorang untuk memacu diri dalam memenuhi suatu

kebutuhan.

f. Kebutuhan interpersonal yang meliputi kebutuhan untuk berkumpul

bersama, kebutuhan untuk melakukan kontrol dalam mendapatkan

pengaruh dari lingkungan dalam menjalankan sesuatu dan kebutuhan

untuk dikasihi dapat menjadikan motivasi tersendiri dalam

mengadakan perubahan.

B. MOTIVASI, SIFAT DAN TIPE PERUBAHAN

Pada dasarnya setiap manusia mengalami proses perubahan dan memiliki

sifat berubah, mengingat berubah merupakan salah satu bagian dari kebutuhan

manusia. Berubah timbul karena adanya suatu motivasi yang ada dalam diri

manusia. Motivasi timbul karena ada tuntutan kebutuhan dasar manusia

sedang kebutuhan dasar manusia yang dimaksud antara lain:

1. Kebutuhan fisiologis

Misalkan makanan, minum, tidur, oksigenasi dan lain-lain yang

secara fisiologis dibutuhkan manusia untuk mempertahankan

hidupnya. Berdasarkan kebutuhan tersebut, manusia akan selalu ingin

mempertahankan hidupnya dengan jalan memenuhi atau selalu

mengadakan perubahan.

2. Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan ini ditujukan agar manusia mendapat jaminan keamanan

atau perlindungan dari  berbagai ancaman bahaya yang ada. Maka

dari itu, manusia selalu ingin memenuhinya dengan jalan mengadakan

perubahan untuk mempertahankan kebutuhan tersebut, seperti

mendapatkan pekerjaan yang tetap, bertempat tinggal yang aman dan

lebih baik.

3. Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini mutlak diperlukan karena manusia tidak akan

dapat hidup sendiri tanpa bantuan orang lain, sehingga untuk

memenuhinya manusia selalu termotivasi untuk mengadakan

perubahan seperti  mengadakan kegiatan sosial kemasyarakatan.

4. Kebutuhan penghargaan dan dihargai

Setiap manusia selalu ingin memberikan penghargaan dan dihargai

dimata masyarakat akan sebuah prestasi, status dan lain-lain.

Karenanya, manusia  akan termotivasi untuk mengadakan perubahan.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan perwujudan agar manusia  diakui  masyarakat akan

kemampuannya dan potensi yang dimiliki, akan memotivasi

seseorang untuk memacu dirinya dalam memenuhi kebutuhan ini.

6. Kebutuhan interpersonal

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk berkumpul bersama,

kebutuhan untuk melakukan kontrol untuk mendapatkan pengaruh

dari lingkungan dalam menjalankan sesuatu dan kebutuhan untuk

dikasihi.

Dalam prosesnya, perubahan akan menghasilkan penerapan diri konsep

atau ide terbaru. Menurut Lancaster tahun 1982,  proses perubahan memiliki

tiga sifat, yakni perubahan bersifat berkembang, spontan dan direncanakan.

1. Perubahan bersifat berkembang      

Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang baik

pada individu, kelompok atau masyarakat secara umum. Proses

perkembangan ini dilakukan hingga menuju keadaan yang optimal

atau matang sebagaimana dalam perkembangan manusia sebagai

mahluk individu yang memiliki sifat yang selalu berubah dalam

tingkat perkembangannya.

2. Perubahan bersifat spontan

Sifat perubahan ini dapat terjadi karena keadaan yang dapat

memberikan respon tersendiri terhadap kejadian-kejadian yang

bersifat alamiah yang  diluar kehendak manusia yang tidak

diramalkan atau diprediksi hingga sulit untuk diantisipasi seperti

perubahan keadaan alam, tanah longsor, banjir dll. Semuanya akan

menimbulkan terjadinya perubahan baik dalam diri, kelompok atau

masyarakat bahkan pada sistem yang mengaturnya.

3. Perubahan bersifat direncanakan

Perubahan yang direncanakan yaitu suatu usaha sistematik untuk

mendesain ulang suatu organisasi dengan cara melakukan adaptasi

pada perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal maupun internal

untuk mencapai sasaran baru.Perubahan yang bersifat direncanakan

dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat yang ingin

mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat

perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang

sebelumnya.Misalnya, perubahan dalam sistem pendidikan

keperawatan di Indonesia yang selalu mengadakan perubahan sejalan

dengan perkembangan ilmu kedokteran dan sistem pelayanan

kesehatan pada umumnya.

Selain itu, terdapat pula berbagai tipe perubahan yang dilakukan untuk

mencapai tujuan, yaitu :

1. Tipe indoktrinasi

Suatu perubahan yang lakukan oleh sekelompok atau masyarakat

yang menginginkan pencapaian tujuan yang di harapkan dengan cara

memberi doktrin atau menggunakan kekuatan sepihak untuk dapat

berubah. 

2. Tipe paksaan atau kekerasan

Merupakan tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau

kekerasan pada anggota atau seorang dengan harapan tujuan yang

hendak dicapai dapat terlaksana. 

3. Tipe teknokratik

Merupakan tipe perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam

mencapai  tujuan yang di harapkan terdapat satu pihak merumuskan

tujuan dan pihak lain untuk membantu mencapai tujuan. 

4. Tipe interaksional

Merupakan perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok

yang berintraksi satu dengan yang lain dalam mencapai tujuan yang

harapkan dari perubahan.

5. Tipe sosialisasi

Merupakan suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan

menggunakan kerja sama dengan kelompok lain tetapi masih

menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai.

6. Tipe emultif

Merupakan suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan

unilateral dengan tidak merumuskan tujuan terlebih dahulu secara

sungguh-sungguh perubahan ini dapat dilakukan pada sistem

diorganisasi yang bawahannya berusaha.

7. Tipe alamiah

Perubahan yang terjadi akibat sesuatu yang tidak disengaja tetapi

dalam merumuskan dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti

kecelakaan maka seseorang ingin mengadakan perubahan untuk lebih

berhati-hati dalam berkendara dan lain sebagainya.

C. TAHAPAN BERUBAH (TEORI-TEORI PERUBAHAN)

Teori Perubahan

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap

perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat

dalam perubahan dan lingkungan dimana perubahan tersebut dilaksanakan.

Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan,

evaluasi, mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA

(Awareness, Interest, Evaluation, Trial and Adoption). Menurut Roger E

untuk mengadakan suatu perubahan perlu ada ada langkah yang di tempuh

seningga harapan atau tujuan akhir dari perubahan dapat tercapai. Langkah-

langkah tersebut antara lain :

1. Tahap awarness

Tahap ini merupakan tahap awal yang mempunyai arti bahwa

dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran untuk

berubah apabila tidak ada kesadaran untuk berubah. Maka tidak

mungkin tercipta suatu perubahan.

2.Tahap interest

Tahap yang kedua dalam mengadakan perubahan harus timbul

perasaan minat terhadap perubahan yang dikenal. Timbul minat yang

mendorong dan menguatkan kesadaran untuk berubah.

3.Tahap evaluasi

Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap suatu yang baru agar tidak

terjadi hambatan yang akan ditemukan selama mengadakan perubahan.

Evaluasi ini dapat memudahkan tujuan dan langkah dalam melakukan

perubahan.

4.Tahap trial

Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap suatu yang baru atau

hasil perubahan dengan harapan suatu yang baru dapat diketahui

hasilnya sesuai dengan kondisi atau situasi yang ada dan memudahkan

untuk diterima oleh lingkungan.

5.Tahap adoption

Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses

penerimaan terhadap suatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan

merasakan adanya manfaat dari suatu yang baru sehingga selalu

mempertahankan hasil perubahan.

Tahap berubah menurut Roger E

Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan

lebih kompleks dari tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama pada

setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau

menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima,mungkin saja suatu saat

akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan  sebagai hal yang

menghambat keberadaannya.

Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu

yang terlibat, tertarik, dan berupaya selalu untuk berkembang dan maju serta

mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya

D. TAHAP PENGELOLAAN PERUBAHAN

Pengelolaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat

saat ini. Ketidakefektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk

terhadap manajer, staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana

yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et al.

(1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana

pada tabel dibawah ini.

Tahap Penjelasan

1

Mendefinisikan tujuan perubahan dengan melakukan pengkajian kepada

orang yang layak, menguji dokumen, dan menulis bahan-bahan yang

sudah dikembangkan, dan secara konsisten menatap kedepan sesuai

visi yang telah ditetapkan.   

2 Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana

strategis organisasi. 

3 Dimana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang lain akan

dengan senang hati terlibat didalamnya. 

4

Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin

harus mengomunisasikan visi secara evektiv kepada setiap orang

dimasing-masing tatanan. Jabatan organisasi dan berperan sebagai

pelatih, mentor, pendengar, dan mendukung kerja kelompok.

5 Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders).

6 Mengidentifikasi instrumen tujuan yang spesifik yang dapat

dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan.

7

Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus

mempunyai tanggung jawab yang jelas, mampu berkomunikasi dengan

yang lainya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah.

8

Melibatkan semua tim kesehatan yang turut serta dalam praktik

keperawatan profesional kepada pasien. Tim tersebut harus mendukung

dan terlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi.

9 Belajar dari kesalahan masa lalu untuk mengindari kesalahan yang sama.

10 Mengajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan

yang baik. Selalu mengembang sesuatu yang komprehensif.

Dengan mengomunikasikanya secara terus-menerus.

Tabel 1.2 tahap pengelolaan perubahan (bolton et. Al., 1992)

E. PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN PERUBAHAN

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut dibawah ini

dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan :

o Keterlibatan  

Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai

kemampuan dan pengetahuan orang  lain serta melibatkanya dalam

perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang

akan bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka

menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi

dirinya.

o Motivasi

Orang akan terlibt aktif dalam pembaharuan jika mereka

termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah

dilakukan bermanfaat dan dihargai.

o Perencanaan

Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara

efektif dan perubahan apa yang harus dilaksanakan.

o Legitimasi

Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa

yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus

diterima olehnya.

o Pendidikan

Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau

pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai.

o Manajemen

Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan

adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan

tujuan/produksi yang harus dicapai.

o Harapan

Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil

yang berbeda engan sebelumnya direncanakan; terselesaikanya

masalah-masalah diinstitusi kepercayaan dan reaksi yang positif

dari staf.

o Asuh (nurturen)

Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang

memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang

telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang

bersifat pribadi.

o Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya

rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada

agen pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada

staf  yang terlibat dalam perubahan.

a. Change Agen

Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan terpanggil

untuk menjadi agen pembaharu. Menjadi agen pembaharu akan menjadi hal

yang sangat menarik dan menyenangkan sebagai bagian dari peran

profesional. Keadaan tersebut akan terjadi, jika anda merespons setiap

perubahan yang terjadi di sekeliling anda (vestal, 1999).

1. Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengontrol perilaku anda dan

bagaimana cara anda mengelola perubahan. Anda dapat memilih sebagai

pionir, penjelajah, dan seseorang yang berpikiran positif, serta pelaku

dengan motivasi yang tinggi. Anda dapat mengawali proses perubahan

dengan mengurangi / menghilangkan hambatan-hambatan dan

memulainya setahap demi setahap. Hal ini tidak berat untuk melihat

perawat dapat mengentrol prilaku tersebut, sehingga perawat akan

menjadi pemimpin yang baik pada masa depan.

2. Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif, anda perlu menjadi

bagian dari perubahan dan tidak menjadi orang yang resisten terhadap

perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan yang sedang berlangsung

akan menjadikan peran anda menjadi lebih bermakna dikemudian hari.

3. Menyelesaikan setiap fenomena yang terjadi dan memilih hal-hal yang

akan diubah. Perubahan bukan hanya hal-hal yang mudah, tetapi juga hal-

hal yang memerlukan suatu tantangan. Sebagaimana orang bijak

mengatakan ”siapa saja bisa berhasil menyeberangi dilaut yang terang,

tetapi keberhasilan menyeberangi ombak akan mendapatkan penghargaan

yang sesungguhnya”.

4.      Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor.

Yakinkan bahwa perubahan bahwa perubahan adalah hal yang

menantang dan menjadi agen pembaharu akan lebih sulit. Jika anda

menjadi stres karena terlalu serius dalam perubahan tersebut, maka

anda akan mengalami gangguan kesehatan. Keadaan tersebut

berdampak buruk terhadap diri anda sendiri dan institusi tempat anda

bekerja.

Selalu berpikiran kedepan dari pada hanya merenungi hal-hal yang sudah

terjadi pada masa lalu (fix, the past). Berpikirlah suatu cara terbaru dan

kesempatan untuk terlaksananya suatu perubahan. Belajar dari kesalahan,

dan berpikir terus kedepan akan menjadikan anda seorang agen

pembaharu yang sukses. Hal yang harus disadari adalah bahwa apa yang

akan anda lakukan sekarang belum tentu dapat dipetik manfaatnya pada

saat ini. Oleh karena itu, kesuksesan dalam perubahan harus disertai

langkah-langkah antisipatif untuk kesuksesan institusi di masa depan.

b. Respon Terhadap Suatu Perubahan / Arti sebuah perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator

dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang

perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan

seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. Apakah

seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif.

Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan

terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami

perubahan tersebut.Menolak perubahan atau mempertahankan status quo

ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan

bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut.

Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu,

karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan

menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan

mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang

akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya,

kebiasaan,kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego.

Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan,

prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang

lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi

kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan

usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada

proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau

tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya,

bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi? Beberapa contoh ketakutan yang

mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain : 1. Takut

karena tidak tahu. 2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau

keahlian yang terkait dengan pekerjaannya. 3. Takut karena kehilangan

kepercayaan / kedudukan. 4. Takut karena kehilangan imbalan. 5. Takut

karena kehilangan penghargaan, dukungan dan perhatian orang lain.

c. Perubahan Dalam Keperawatan

Dalam perkembangannya keperawatan juga mengalami proses perubahan

seiring dengan kemauan dan teknologi. Aplikasi perawat dalam perubahan

antara lain:

1.  Memberikan pelayanan kesehatan melalui asuhan keperawatan untuk

selalu berubah kearah kemandirian.

2.  Melakukan perubahan kearah yang professional.

3.   Memenuhi tuntutan kebutuhan masyarakat dengan mengadakan

perubahan dalam penerapan model asuhan keperawatan yang tepat,

sesuai dengan lingkup praktek keperawatan.

4.  Mengadakan perubahan melalui penelitian keperawatan.

5.  Menunjukkan jiwa professional dalam tugas dan tanggung jawab.

F. STRATEGI SUKSES MENGUSUNG PERUBAHAN

(MENGATASI RESISTENSI)

Perubahan dapat disebut sebagai kegiatan yang sengaja diarahkan

pada tujuan tertentu. Perubahan diperlukan agar kita dapat menyesuaikan diri

dengan lingkungan yang juga senantiasa berubah. Dalam melakukan

perubahan juga dapat ditemukan adanya masalah. Salah satunya adalah

penolakan atas perubahan itu sendiri, atau biasa disebut resistensi perubahan

(resistance to change). Penolakan atas perubahan bisa juga berdampak positif

karena dengan hal tersebut maka perubahan tidak dapat dilakukan

sembarangan. Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan

dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan

segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan

sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya

loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja

meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Macam-macam resistensi :

1. Resistensi Individual

Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu

punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.

a. Kebiasaan

Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara

berulang-ulang sepanjang hidup kita sehingga terbentuk satu pola

kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap

pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu

penolakan.

b. Rasa aman

Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita

memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi

menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke

padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.

c. Faktor ekonomi

Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal

menurun-nya pendapatan. Contohnya pegawai menolak konsep 5

hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.

d. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui

Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh

karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi

sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum

pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan

menolak perubahan.

e. Persepsi

Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara

pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga

berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang

memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama,

sehingga menimbulkan sikap negatif.

Kebiasaan Rasa Aman Faktor Ekonomi

Ketidakpastian Persepsi

2. Resistensi Organisasional

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif

mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang

mengenalkan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan

ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah. Sistem

pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir

dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun

yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi

bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan.

a. Inersia Struktural

Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap

dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin,

dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan

dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

Resistensi

Individual

b. Fokus perubahan berdampak luas

Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya

difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan

suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian lain pun

terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja

dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya,

maka perubahan sulit berjalan lancar.

c. Inersia kelompok kerja

Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma

kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai

anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas

suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai

dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual

menjadi lemah.

d. Ancaman terhadap keahlian

Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam

keahlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan

komputer untuk merancang suatu desain, mengancam

kedudukan para juru gambar.

e. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif

seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para

penyelia dan manajer tingkat menengah.

f. Ancaman terhadap alokasi sumber daya

Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan

sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat

perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.

Inersia Struktural Dampak Luas Perubahan Inersia Kelompok

Ancaman Keahlian Ancaman Kekuasaan Ancaman Alokasi

Sumberdaya

Menurut Kotter dan Schlesinger (1979) dalam Kasali, Rhenald (2005)

ada enam strategi untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan.

Keenam strategi tersebut adalah komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negosiasi,

manipulasi, dan paksaan.

Setiap kelompok memiliki tingkat resistensi yang berbeda sehingga

diperlukan pula teknik yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat

resistensinya.

1. Komunikasi

Berikan penjelasan secara rinci tentang latar belakang, tujuan, akibat,

dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan

dalam berbagai macam bentuk. Misalnya ceramah, diskusi, laporan,

presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya. Bila pegawai telah berhasil

dibujuk, maka kemungkinan besar mereka akan membantu

melaksanakan perubahan. Hal ini dapat memakan waktu yang cukup

lama, bila banyak pegawai yang terlibat.

2. Partisipasi

Para inisiator perubahan tidak punya informasi yang dibutuhkan

untuk merancang perubahan. Pada saat yang bersamaan ada pihak

lain yang mempunyai kekuasaan yang cukup besar. Ajak serta semua

pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak

sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang

Resistensi

Organisasional

mengambil keputusan. Mereka akan terlibat aktif untuk ikut

melaksanakan perubahan, dan informasi relevan yang mereka miliki

akan diintegrasikan ke dalam rencana perubahan

Teknik ini dapat memakan waktu cukup lama, bila para pegawai

yang terlibat mungkin merancang perubahan yang tidak tepat.

3. Fasilitasi

Bila resistensi dari pegawai muncul karena masalah penyesuaian diri.

Hal yang dapat dilakukan adalah memberikan kemudahan dan

dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau

bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Hal ini dapat memakan

waktu yang cukup lama, mahal, dan tidak ada jaminan untuk berhasil

namun biasanya akan mengurangi tingkat penolakan.

4. Negosiasi

Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi

dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa

dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang cukup

besar. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang

bisa memenuhi keinginan mereka. Pada banyak kasus terlalu mahal

karena dapat mengundang pihak lain untuk meminta perlakuan

serupa.

5. Manipulasi dan Kooptasi

Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya

memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak

mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya.

Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting

kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

Teknik ini dilakukan bila pendekatan lain tidak dapat digunakan atau

terlalu mahal. Penyelesaiannya relatif cepat dan tidak mahal untuk

masalah resistensi. Namun teknik ini dapat menimbulkan masalah di

masa depan, bila para pegawai tahu mereka telah dimanipulasi.

6. Paksaan

Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan

hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

Taktik ini digunakan bila dibutuhkan waktu cepat untuk melakukan

perubahan, dan para inisiator perubahan memiliki kekuasaan cukup

besar. Kelebihannya cukup cepat dan dapat mengatasi segala macam

resistensi

Namun beresiko, khususnya bila ancaman tersebut mendorong

kemarahan pegawai kepada para inisiator perubahan.

Skenario Roleplay Cuci Tangan 7 Langkah

Teori Perubahan Rogers (Current Issues)

Pemeran :

Kamila - Narator

Putri Ayu - Siswa cuci tangan 7 langkah

Ria - Siswa cuci tangan asal

Wina - Teman 1

Dea - Teman 2

Tri Ayu - Pemegang properti

Kamila : (Menjelaskan secara garis besar 5 tahap teori perubahan Rogers

yang akan dipraktikkan dalam bentuk roleplay)

SCENE 1 (TAHAP 1 AWARENESS) : DI KANTIN SEKOLAH

Kamila : Action!

Ria dan Putri : (menyimpan makan siang di meja dan cuci tangan di wastafel

bersama-sama)

Ria : (cuci tangan asal, di lap ke celana, kembali ke tempat duduk)

Putri : (cuci tangan 7 langkah agak lama, kembali ke tempat duduk)

Ria : Put lama pisan di wastafelnya. Kamu cuci tangan apa cuci piring?

Udah laper nih..yuk makan.

Putri : Ya cuci tangan lah, kan aku cuci tangannya 7 langkah.

Ria : Eh? Emangnya harus banget sampe 7 langkah gitu? Kan kita

cuma mau makan, bukan mau megang suntikan..

Putri : Lho kamu belum tau ya? Sekarang kalo cuci tangan emang harus

7 langkah. Karena… (dijelaskan alasannya)

Ria : Oh gitu.. (dalam hati : waduh, aku mah boro-boro cuci tangan 7

langkah, cuci tangan yang asal aja jarang..)

Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 1

awareness dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 2)

SCENE 2 (TAHAP 2 INTEREST) : MASIH DI TEMPAT YANG SAMA

Kamila : Lanjut. Action!

Ria : Put, emang cuci tangan 7 langkah itu kayak gimana? Coba

praktekkin lagi, aku mau liat..

Putri : Gini.. (dipraktikkan)

Ria : (merespon) Oh gitu.. Trus udah itu? Kenapa bagian itu harus

dibersihin juga?

Putri : (selesai mempraktikkan) Yuk ah sekarang makan.. keburu

dingin..

Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 2 interest

dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 3)

SCENE 3 (TAHAP 3 EVALUATION) : DI KELAS

Kamila : Lanjut. Action!

Ria : (bertanya ke teman-teman tentang cuci tangan 7 langkah)

Wina : Menjawab : Gua mah asal aja, kalo udah keburu laper ga ingat

cuci tangan malah haha..

Ria : (dalam hati : Duh Gusti, geuleuh ih ieu jelema!)

Dea : Iya aku cuci tangah 7 langkah dari sejak masih SMP, diajarin

sama ibuku, beliau adalah perawat..

Ria : (dalam hati : Wow kereeeeen..)

(Nanya lagi ke teman yang lain. Dalam hati : kalo kamu? Kalo

kamu?)

Hmm.. kayaknya aku emang harus ngerubah kebiasaan cuci

tanganku jadi cuci tangan 7 langkah deh..

Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 3

evaluation dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 4)

SCENE 4 (TAHAP 4 TRIAL) : DI RUMAH

Kamila : Lanjut. Action!

Ria : (pagi cuci tangan 7 langkah, siang lupa dan cuci tangan biasa,

malam, cuci tangan 7 langkah)

Kamila : Stop! (pemeran berhenti bergerak, menjelaskan tahapan 4 trial

dalam adegan tadi dan melanjutkan ke tahap 5)

SCENE 5 (TAHAP 5 ADOPTION) : DI KANTIN

Kamila : Lanjut. Action!

Ria dan Putri : (berjalan bersama menuju kantin)

Ria : Oh ya Put, makasih ya waktu itu udah ngajarin aku cuci tangan 7

langkah. Aku udah mulai biasa pake cara itu sekarang..

Putri : Wah bagus deh kalo gitu. Merubah kebiasaan jadi lebih baik itu

nggak susah kan?

Ria : Iya..

Kamila : (Menjelaskan tahapan 5 adoption dalam adegan tadi dan

menyimpulkan)

DAFTAR ISI

Hidayat, Aziz Alimul. 2004. Pengantar Konsep Dasar

Keperawatan.Surabaya :Salemba Medika.

Kozier dkk. 2006. Praktek Keperawatan Profesional. Edisi 4. Jakarta : EGC.

Kotter, J.P & Schlesinger, L.A. (1979). “Choosing Strategies for Change”.

Harvard Bussiness Review, March-April; hlm 106-114.

Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/teori-humanistik-carl-rogers/