KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL
(Studi Kasus Konflik antara Karyawan dengan Manajemen PT. Panca Rasa
Pratama Tanjungpinang)
NASKAH PUBLIKASI
Oleh
ADHITYA IVANOV
RAMADHANI SETIAWAN
WAYU EKO YUDIATMAJA
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2017
1
SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi mahasiswa
yang disebut dibawah ini:
Nama : ADHITYA IVANOV
NIM : 110563201110
Jurusan/Prodi : Ilmu Administrasi Negara
Alamat : Jalan Tugu Pahlawan No.37
Nomor Telp : 085668411413
Email : [email protected]
Judul Naskah : KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi
Kasus Konflik antara Karyawan dengan Manajemen PT.Pancarasa Pratama
Tanjungpinang)
Menyatakan ilmiah dan untuk dapat diterbitkan bahwa judul tersebut sudah sesuai
dengan aturan tata tulis naskah
Tanjungpinang, 27 Maret 2017
Yang menyatakan,
Ketua Komisi Pembimbing Anggota Komisi Pembimbing
Ramadhani Setiawan, M.Soc.,Sc. Wayu Eko Yudiatmaja, MPA.
NIDN. 1026058301 NIDN.0001078704
2
KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi Kasus Konflik antara Karyawan
dengan Manajemen PT. Pancarasa Pratama Tanjungpinang)
ADHITYA IVANOV
RAMADHANI SETIAWAN
WAYU EKO YUDIATMAJA
Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Maritim Raja Ali Haji
ABSTRAK
Konflik merupakan sebuah aspek yang akan selalu ada dimanapun manusia
berada atau elemen yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia itu sendiri
karena konflik tercipta dari perilaku manusia. Bukan hanya itu, konflik akan selalu
hadir didalam aspek-aspek dari kehidupan manusia. Konflik di lingkungan industrial
merupakan salah aspek tersebut.
Kota Tanjungpinang yang hingga saat ini memiliki jumlah perusahaan yang
banyak juga tidak lepas dari adanya konflik di lingkungan industrial. Data statistik
dari Dinas Tenaga Kerja menunjukkan adanya kenaikan tingkat permasalahan
hubungan industrial dari tahun ke tahun. Kasus-kasus perselisihan yang sering terjadi
meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan
perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Dari hasil penelitian konflik hubungan industrial antara karyawan dengan
manajemen PT. Pancarasa Tanjungpinang terdapat dua jenis kasus yang
dilatarbelakangi oleh pihak yang sama. Kasus pertama adalah mengenai Pemutusan
Hubungan Kerja karyawan dan kasus kedua adalah mengenai mutasi karyawan.
Kemudian ditemukan persamaan dalam dua kasus tersebut dimana karyawan-
karyawan yang terlibat merupakan anggota serikat pekerja. Penelitian melibatkan
banyak pihak dimana serikat buruh dan pihak pemerintah turut berpartisipasi didalam
penyelesaian hubungan industrial. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menghasilkan pengetahuan tentang studi permasalahan konflik, buruh, dan hubungan
industrial.
Kata kunci: konflik, buruh, hubungan industrial.
3
ABSTRACT
Conflict is an aspect that will always exist as long as human being exist or
an element that cannot be separated from human life itself because conflicts are
created by human behavior. Not only that, conflict will always be present in every
aspects of human life. Conflict in the industrial environment is one of those aspect.
Tanjungpinang City, which until now has many number of companies are
also inseparable from a conflict in the industrial environment. Statistics from the
Department of Labor showed an increase in the level of industrial relations problems
from year to year. Cases of disputes that often occur include disputes over rights,
disputes over interests, disputes layoffs, and disputes between Labour / Trade Unions.
From this research which discuss on industrial conflict between employees
and the management of PT. Pancarasa Tanjungpinang there are two types of cases
surrounded by the same parties. The first case is about the Termination of employees
and the second case is about mutation for the employees. Then it was discovered
similarities between the two cases where the involved employees are members of the
union This research has involved many parties including union hernia and
government participating in the settlement of this industrial relations problem. The
purpose of this research is to create a knowledge about the study of conflict, labor
and industrial relations.
Keyword: conflict, labor, industrial relations.
1
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Konflik di lingkungan
industrial merupakan salah satu jenis
konflik besar yang ada di Indonesia
dikarenakan banyaknya perusahaan-
perusahaan baik itu perusahaan
nasional maupun perusahaan
internasional. Setiap perusahaan selalu
dihadapi dengan tantangan-tantangan
persaingan ekonomi global yang
mengharuskan mereka untuk selalu
mempertahankan eksistensi dengan
cara meningkatkan kualitas-kualitas
internal didalam perusahaan seiring
dengan majunya peradaban. Untuk itu
keseimbangan didalam perusahaan
merupakan hal yang penting, dalam
hal ini adalah tuntutan serta kebutuhan
antara pihak perusahaan dengan tenaga
kerja. Pihak perusahaan membutuhkan
tenaga kerja untuk menciptakan
produktivitas dan tenaga kerja
membutuhkan upah dari pekerjaan
yang didapatkan untuk memiliki
penghasilan. Namun hal ini cenderung
tidak lepas dari timbulnya konflik
yang mana disebabkan oleh belum
terpenuhinya kebutuhan dari kedua
pihak, baik itu dari pihak perusahaan
maupun dari pihak tenaga kerja
sehingga harus mengkorbankan salah
satu pihak. Salah satu contoh konflik
industrial yang sering terjadi adalah
terjadinya sebuah Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) sepihak dari
sebuah perusahaan tanpa didasari
alasan yang jelas. Penyebab hal
tersebut dapat terjadi dipicu oleh
berbagai faktor, hal tersebut dapat
berupa adanya konflik individu-
kelompok maupun adanya sebuah
kepentingan didalam suatu perusahaan
2
yang mengharuskan perusahaan
tersebut memutuskan hubungan kerja
seorang karyawan. Upaya-upaya
dalam menangani konflik yang terjadi
di hubungan industrial pada saat ini
telah dilakukan dengan berbagai cara,
salah satunya adalah dengan
melakukan mediasi. Sebuah mediasi
yang dilakukan oleh mediator-
mediator memiliki peran besar dalam
menangani dan memberikan
penyelesaian terhadap kasus-kasus
konflik yang ada. Pemerintah memiliki
peran sebagai mediator dimana peran
tersebut sebagian besar ditangani oleh
Dinas Tenaga Kerja. Dalam hal ini,
mereka turut berpartisipasi sebagai
mediator yang berperan memberikan
opsi-opsi serta saran dalam
menyelesaikan konflik-konflik yang
terjadi diantara kedua belah pihak
yang berkonflik sampai terwujudkan
kesepakatan damai bersama.
Bertempat di Provinsi
Kepuluauan Riau, terdapat sebuah
perusahaan besar di kota
Tanjungpinang yaitu perusahaan teh
Prendjak milik PT. Panca Rasa
Pratama. Perusahaan yang memiliki
jumlah tenaga kerja yang besar ini
telah menghasilkan sebuah produk teh
yang terkenal sehingga memiliki
penjualan yang besar baik di dalam
maupun luar negeri. Namun pada
tahun 2014 telah terjadi kasus
pemutusan hubungan kerja. PT. Panca
Rasa Pratama telah melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap 14
karyawan yang bekerja di perusahaan
tersebut, yang mana menurut
pengakuan dari media-media yang
beredar bahwa telah terjadi sebuah
3
pemecatan sepihak dari PT. Panca
Rasa Pratama yang tidak sesuai
dengan peraturan yang berlaku
terhadap 14 karyawan tersebut serta
atas ketidakpatuhan pengusaha
berkenaan dengan pelaksanaan
putusan Mahkamah Konstitusi No. 37
Tahun 2011 tentang pembayaran upah.
Kejadian tersebut berawal ketika para
buruh mendapatkan selembaran surat
pemberitahuan yang dikirimkan dari
PT. Panca Rasa Pratama dimana dalam
surat tersebut menyatakan bahwa para
buruh tersebut telah mendapatkan
pemutusan hubungan kerja oleh PT.
Panca Rasa Pratama. Di dalam surat
tersebut pun tidak dinyatakan
kejelasan mengapa mereka
mendapatkan pemutusan hubungan
kerja dan para buruh tidak
mendapatkan hak pesangon.
(www.isukepri.com)..
Para karyawan selanjutnya
berupaya untuk meminta penjelasan
dan tuntutan secara langsung terhadap
PT. Panca Rasa Pratama dengan
melakukan aksi demontrasi. Dalam
aksi demontrasi tersebut yang turut
diikuti oleh Federasi Serikat Pekerja
Metal Indonesia, para karyawan
meminta pihak dari PT. Panca Rasa
Pratama untuk meminta penjelasan
mengenai atas dasar apa alasan mereka
dipecat. Para demonstran pun meminta
untuk dipekerjakan kembali para
karyawan tersebut dan meminta agar
perusahaan membayarkan upah proses
mereka selama 3 bulan. Upaya mediasi
pun dilakukan oleh Dinas Tenaga
Kerja kota Tanjungpinang mengenai
perselisihan hubungan industrial antara
pihak eks-karyawan dengan pihak PT.
Panca Rasa Pratama namun tidak
kunjung kelar karena tidak adanya
4
respon dari pihak perusahaan. Pihak
perusahaan kemudian menjelaskan
mereka tidak menginginkan adanya
perundingan karena berpotensi
terjadinya perselisihan. Pihak
perusahaan meminta untuk para
demonstran mengedarkan tuntutan
secara tertulis, dimana apabila tidak
terwujud kesepakatan antara kedua
belah pihak maka pihak perusahaan
meminta untuk diteruskan ke
pengadilan. (www.haluankepri.com)
Berdasarkan hasil pra
penelitian lapangan yaitu informasi
dari salah satu pengurus FSPMI yang
berada di Tanjung Uban, 14 karyawan
yang telah mendapatkan pemutusan
hubungan kerja oleh PT. Panca Rasa
Pratama merupakan anggota pengurus
FSPMI yang berada di kota
Tanjungpinang. Kasus ini terjadi
ketika pihak PT. Panca Rasa Pratama
berusaha untuk memutasikan 14
karyawan tersebut ke Jakarta guna
memperbesar cabang dari perusahaan
tersebut. Namun dalam upaya mutasi
tersebut para karyawan tidak
mendapatkan penjelasan mengenai
jaminan hidup di Jakarta yaitu berupa
tempat tinggal, transportasi, dll.
Sehingga para karyawan memutuskan
untuk tidak merespon perintah dari
perusahaan. Pihak perusahaan
kemudian mengeluarkan SP (Surat
Peringatan) terhadap para karyawan
sampai SP ke-2. Tidak lama kemudian,
para karyawan mendapatkan informasi
dari satpam perusahaan bahwa mereka
sudah tidak lagi dipekerjakan di PT.
Panca Rasa Pratama sehingga hal ini
memicu terjadinya demonstrasi dari
pihak karyawan. FSPMI menjelaskan
bahwa tidak seharusnya para karyawan
5
tersebut dimutasikan ke Jakarta karena
mereka tidak mendapatkan jaminan
hidup dan para karyawan tersebut
sudah uzur. Sebuah perundingan
Bipartit pun telah dilakukan antara
pihak perusahaan dengan FSPMI,
namun perundingan tersebut gagal
karena Dinas Tenaga Kerja tidak dapat
memberikan solusi yang memuaskan
pihak perusahaan sehingga pihak
perusahaan memutuskan untuk
menyelesaikan kasus tersebut di kantor
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Berdasarkan kasus yang
melibatkan konflik antara buruh
dengan perusahaan PT. Panca Rasa
Pratama tersebut maka penelitian ini
merupakan pembahasan yang penting
untuk dikaji di kota Tanjungpinang
guna menghindari potensi adanya
konflik yang terjadi terhadap para
tenaga kerja atau buruh di setiap
instansi yang tersebar di setiap bagian
kota. Fokus utama dari penelitian ini
adalah membahas mengenai ruang
lingkup pembahasan seputar penyebab
terjadinya sebuah konflik di dalam
hubungan industrial antara
karyawan/buruh dengan perusahaan
PT. Panca Rasa Pratama dan peran
pemerintah dalam menyelesaikan
kasus tersebut.
Berdasarkan latar belakang
yang telah dipaparkan, maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Konflik Hubungan
Industrial (Konflik antara
Karyawan dengan Manajemen PT.
Panca Rasa Pratama
Tanjungpinang)”
6
1.2 Perumusan Masalah
Mengacu pada uraian latar
belakang di atas, maka perumusan
masalah yang disampaikan dalam
penelitian ini adalah:
- Bagaimana kronologis
terjadinya konflik antara
karyawan dengan manajemen
PT. Panca Rasa Pratama
Tanjungpinang?
- Apa latar belakang dan
penyebab munculnya konflik
antara karyawan dengan
manajemen PT. Panca Rasa
Pratama Tanjungpinang?
- Siapa saja aktor-aktor yang
terlibat dalam konflik antara
karyawan dengan manajemen
PT. Panca Rasa Pratama
Tanjungpinang?
- Mengapa konflik antara
karyawan dengan manajemen
PT. Panca Rasa Pratama
Tanjungpinang tidak bisa
diselesaikan di luar
pengadilan?
1.3 Tujuan dan Kegunaan
Penelitian
Adapun tujuan dalam
penelitian ini adalah untuk:
- Mengetahui sejauh mana
konflik antara karyawan
dengan manajemen PT. Panca
Rasa Pratama Tanjungpinang
Bagi pengembangan ilmu,
penelitian ini diharapkan dapat:
- Menghasilkan pengetahuan
tentang studi permasalahan
konflik, buruh, dan hubungan
industrial khususnya di kota
Tanjungpinang, sehingga dapat
menjadi referensi bagi peneliti
7
yang melakukan penelitian
sejenis atau penelitian lanjut di
kemudian hari.
- Memberikan kontribusi dalam
perkembangan Ilmu
Administrasi Negara dimana
penelitian ini membahas unsur-
unsur atau sebuah perilaku
yang terdapat didalam sebuah
organisasi maupun dalam
penyelenggaraan tugas
kenegaraan oleh aparatur
negara/pemerintah.
- Menjelaskan bagaimana
Peranan Pemerintah dalam
menangani konflik hubungan
industrial.
Bagi aspek guna laksananya,
penelitian ini diharapkan dapat:
- Mengidentifikasi kelemahan
Pemerintah dalam menangani
konflik hubungan industrial di
kota Tanjungpinang.
- Memberikan sumbangan
pikiran terhadap usaha – usaha
untuk mengatasi konflik
hubungan Industrial di Kota
Tanjungpinang.
Bagi peneliti, penelitian ini
diharapkan dapat:
- Menambah wawasan.
- Mengembangkan dan
mempraktekkan teori-teori
yang selama ini didapat saat
perkuliahan pada jenjang strata
1 (satu)
1.4 Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang
digunakan peneliti adalah
penelitian deskriptif. Sugiyono
(2013) menjelaskan bahwa
8
penelitian deskriptif adalah
penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui nilai variabel
mandiri, baik satu variabel atau
lebih (independen) tanpa
membuat perbandingan, atau
menghubungkan dengan
variabel yang lain. Pendekatan
penelitian yang digunakan
peneliti adalah pendekatan
kualitatif. Penelitian ini untuk
memperoleh gambaran yang
jelas mengenai Konflik
Hubungan Industrial di Kota
Tanjungpinang
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini
terletak di kota Tanjungpinang.
3. Informan
Menurut Sugiyono
(2013:216) dalam penelitian
kualitatif tidak menggunakan
populasi, karena penelitian
kualitatif berangkat dari kasus
tertentu yang ada pada situasi
sosial tertentu dan hasil
kajiannya tidak akan
diberlakukan ke populasi,
tetapi ditransferkan ke tempat
lain pada situasi sosial yang
memiliki kesamaan dengan
situasi sosial pada kasus yang
dipelajari. Sampel dalam
penelitian kualitatif bukan
dinamakan responden, tetapi
sebagai nara sumber, atau
partisipan, informan, teman
dan guru dalam penelitian.
Sampel dalam penelitian
kualitatif, juga bukan disebut
sampel statistik, tetapi sampel
teoritis, karena tujuan
penelitian kualitatif adalah
untuk menghasilkan teori.
9
4. Sumber Data
Untuk memperoleh data
yang diperlukan maka
dalam penelitian ini penulis
menggunakan teknik
sebagai berikut:
a. Data Primer
Data yang
diperoleh langsung dari
subjek penelitian yang
mengenakan alat ukur
atau pengambilan data
langsung pada subjek
sebagai sumber
informasi yang dicari
yaitu studi lapangan.
Biasanya berupa
pengumpulan data yang
diperoleh melalui
penelitian dengan turun
ke lokasi penelitian
untuk mencari fakta
yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti.
b. Data Skunder
Data yang
diperoleh dari pihak
lain tidak langsung
diperoleh oleh peneliti
dari subjek
penelitiannya yaitu
studi ke pustaka.
Biasanya berupa teknik
pengumpulan data atau
informasi yang
menyangkut masalah
yang diteliti dengan
mempelajari dari
menelaah buku, surat
kabar atau bentuk-
bentuk tulisan lainnya
yang ada relefansinya
10
dengan masalah yang
diteliti.
5. Teknik Pengumpulan
Data
a. Studi Pustaka
Yaitu pencarian
referensi melalui
penelusuran literatur
dan sumber-sumber
informasi valid lainnya
yang digunakan sebagai
pelengkap dan
perbandingan data yang
telah diperoleh serta
mencari alternatif
pemecahan masalah
yang ditemukan di
lapangan.
b. Observasi
Observasi atau
pengamatan langsung
merupakan salah satu
teknik pengumpulan
data dimana peneliti
terjun langsung sebagai
partisipan atau non
partisipan. Dengan
teknik observasi
peneliti dapat
memperoleh gambaran
langsung dan
mengetahui keadaan
yang sesungguhnya
terjadi dilapangan. Alat
yang digunakan dalam
Observasi adalah Check
List (daftar periksa) dan
kamera.
c. Wawancara
(Interview)
Menurut
Esterberg dalam
Sugiyono (2013:231)
11
wawancara merupakan
pertemuan dua orang
untuk bertukar
informasi dan ide
melalui tanya jawab,
sehingga dapat
dikontruksikan makna
dalam suatu topik
tertentu. Wawancara
yang dilakukan secara
langsung ditujukan
kepada pihak-pihak
yang mengetahui
perihal konflik
hubungan industrial
yang terjadi antara
karyawan dengan
manajemen PT. Panca
Rasa Pratama. Alat
yang digunakan dalam
wawancara ini adalah
daftar pertanyaan dan
alat perekam suara.
Sedangkan tempat yang
digunakan untuk
wawancara adalah
tempat yang akan
ditentukan oleh
informan-informan
yang terlibat.
1.5 Teknik Analisa Data
Analisis data yang
dipergunakan dalam penelitian ini
adalah analisis secara kualitatif dengan
menggunakan model analisis
interaktif. Miles dan Huberman dalam
Sugiyono (2003:246), mengemukakan
bahwa “ aktivitas dalam analisis data
kualitatif dilakukansecara interaktif
dan berlangsung secara terus-menurus
sampai tuntas, sehingga datanyasudah
12
jenuh”. Aktifitas dalam analisa data,
yaitu :
1. Reduksi Data
(Pemilahan/Sortir)
Merupakan bagian dari
proses analisis yang
mempertegas, memperpendek,
membuat fokus, membuang
hal-hal yang tidak penting dan
mengatur data sedemikian rupa
sehingga dapat membuat
kesimpulan akhir.
2. Sajian Data
Merupakan suatu
rakitan organisasi informasi
deskriptif. Sajian data harus
mengacu pada rumusan
masalah sehingga dapat
menjawab permasalahan-
permasalahan yang diteliti.
3. Penarikan Kesimpulan
Dari awal pengumpulan
data, peneliti harus sudah
memahami apa arti dari
berbagai hal yang ditemui
dengan melakukan pencatatan
peraturan-peraturan, pola-pola,
pernyataan-pernyataan, arahan,
sebab-akibat dan berbagai
proporsi, kesimpulan perlu di
verifikasi agar penelitian yang
dilakukan benar dan bisa
dipertahankan.
II. LANDASAN TEORI
2.1 Konflik
Konflik berasal dari kata
kerja Latin configere yang berarti
saling memukul. Dalam Kamus Besar
13
Bahasa Indonesia, konflik dapat
diartikan sebagai percekcokan.
Perselisihan, dan pertentangan.
Webster (dalam Pruitt dan Rubin,
2004: 9) lebih lanjut mendefinisikan
konflik sebagai persepsi mengenai
perbedaan atau suatu kepercayaan,
bahwa aspirasi pihak-pihak yang
berkonflik tidak dapat dicapai secara
stimulan. Pandangan ini kemudian
dipakai Dean G. Pruitt dan Jefrey Z.
Rubin (2004: 21) untuk
mendefinisikan konflik sebagai
perbedaan kepentingan (perceived
divergence of interest).
Muhtar Habibi (2009: 20)
mencoba menjelaskan pengertian
konflik dalam hubungan industrial
melalui 3 pandangan, yaitu:
1. Pandangan Neoliberal
Dalam pandangan
pluralistik yang liberal, konflik
merupakan suatu hal yang
“rasional dan tidak dapat
terelakkan”. Konflik
disebabkan oleh aspek
struktural hubungan industrial,
bukan aspek personal. Konflik
terjadi antara kelompok
manajer dan kelompok buruh.
Hal ini terjadi karena
pertentangan logika antara
kedua kelompok tersebut.
Kelompok manajer
menekankan nilai efisiensi,
produktivitas, dan keuntungan.
Sementara kelompok buruh
menuntut upah yang lebih
tinggi, kondisi kerja yang baik
maupun keamanan kerja yang
lebih besar. Dengan demikian,
konflik industrial adalah
14
rasional karena merupakan
konflik yang ditujukan untuk
merubah struktur hubungan
industrial bagi masing-masing
pihak.
2. Perspektif Marxian
Dalam pandangan
Marx, konflik dalam hubungan
industrial bukan hanya
merefleksikan ketegangan dan
permintaan organisasi, namun
juga yang lebih penting adalah
konflik tersebut merupakan
suatu yang alami inheren
terjadi dalam sistem ekonomi
dan sosial kapitalisme. Semua
konflik dipercaya sebagai
akibat dari perusahaan antara
pemilik dan bukan pemilik alat
produksi. Hal tersebut pada
gilirannya menuju ke suatu hal
yang tidak terhindarkan, yaitu
konflik industrial yang sinonim
dengan konflik politik dan
sosial.
3. Pandangan Pancasila
Dalam hubungan
industrial Pancasila, konflik
merupakan sesuatu yang
negatif. Konflik dapat
menganggu proses produksi
dan karenanya dapat
merugikan perekonomian.
2.2 Faktor-faktor Penyebab Konflik
Mc Farland (dalam Yayat,
2008:102) menyebutkan bahwa
terdapat sejumlah faktor-faktor yang
dapat menyebabkan terjadinya konflik,
antara lain:
a. Ketidaktepatan komunikasi
eselon
15
b. Perbedaan minat antara
anggota eselon
c. Kurangnya komunikasi
yang menyebabkan
terbentuknya persepsi yang
serasi diantara eselon-
eselon yang ada.
Menurut Yayat Hayati
Djatmiko (2008:104), penyebab
terjadinya konflik antara lain:
a. Perbedaan tujuan,
kebutuhan, nilai.
b. Persaingan dan ambisi
pribadi dalam hal
promosi, kenaikan
upah, yang dapat
merusak semangat
kerja.
c. Pelaksanaan kerja yang
buruk (mengesalkan
pekerja yang lain).
d. Overlap dalam
tanggung jawab atau
pekerjaan.
e. Kegagalan manajemen
waktu dalam
pelaksanaan tugas.
f. Stress, karena
kecemasan atas kondisi
keuangan, keluarga,
benturan, perselisihan
dengan orang lain.
g. Ketidaksetujuan
terhadap imbalan, hak-
hak, status, atau
peranan.
h. Prasangka atas
kesukuan, ras, agama,
usia, sex.
i. Salah urus sehingga
terjadi aturan kerja
yang tidak adil.
16
j. Ketidakmampuan
mendelegasikan
pekerjaan.
k. Perselisihan antar nilai
pribadi.
l. Kecerobohan dalam
pelaksanaan kerja.
Menurut Wirawan (2009)
penyebab konflik disebabkan beberapa
faktor sebagai berikut:
- Keterbatasan Sumber
Setiap individu untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya
seringkali harus bersaing
dengan orang lain untuk
memperoleh sesuatu (sumber)
yang dianggap dapat
memberikan kelangsungan
dalam hidup karena setiap
manusia memiliki keterbatasan
sehingga dapat menimbulkan
terjadinya konflik.
- Tujuan yang Berbeda
Konflik dapat terjadi
apabila pihak yang satu dengan
yang lain memiliki tujuan yang
berbeda. Namun terkadang
dengan tujuan yang sama pun
konflik dapat terjadi ketika
untuk mencapai tujuan tersebut
masing-masing pihak memiliki
strategi pencapaian yang
berbeda.
- Interdependensi Tugas
Konflik terjadi apabila
peran pihak yang satu dengan
yang lain dapat mempengaruhi
keberhasilan tugasnya.
17
- Diferensiasi Organisasi
Perbedaan deskripsi
tugas antara yang satu dengan
yang lain juga dapat
menimbulkan konflik karena
adanya perbedaan baik dari
segi perilaku, orientasi waktu,
dan pemikiran yang berbeda.
- Ambiguitas Yuridiski
Adanya ketidakjelasan
antara pembagian tugas dan
kewenangan antara unit kerja
yang satu dengan yang lain.
- Sistem Imbalan yang Tidak
Layak
Imbalan atas jasa/
kinerja yang dianggap tidak
sesuai dapat menjadi pemicu
terjadinya konflik.
- Komunikasi yang Tidak
Baik
Komunikasi dapat
menjadi penyebab konflk
apabila dalam penyampaian
informasi adanya
ketidakjelasan, gaya berbicara
yang dianggap tidak sesuai
dengan budaya, serta perilaku
dalam berkomunikasi yang
berbeda antara masing-masing
pihak.
- Perlakuan Tidak
Manusiawi
Pelanggaran terhadap
hak asasi manusia yang
dianggap tidak manusiawi
dapat menimbulkan
pertentangan bagi pihak yang
dirugikan.
18
- Keragaman Sistem Sosial
Keragaman suku,
budaya, agama, bahasa, yang
dimiliki suatu bangsa dapat
menjadi penyebab konflik
dalam kehidupan
bermasyarakat.
- Pribadi Orang
Konflik dapat timbul
dari sifat dan karakteristik yang
dimiliki seseorang dalam
berhubungan dengan orang
lain.
Robin, Walton dan Duton
(dalam Wijono 2012) menjelaskan
tentang sumber konflik
antarpribadi/kelompok melalui
kondisi-kondisi pemula (antecedent
conditions) yang meliputi:
a) Persaingan terhadap sumber-
sumber (competition resources)
b) Ketergantungan terhadap
tugas (task interdependence)
c) Kekaburan deskripsi tugas
(jurisdictional ambiguity)
d) Masalah status (status
problem)
e) Rintangan komunikasi
(communication barriers)
f) Sifat-sifat individu
(individual traits)
2.3 Konflik dan Mediasi
Salah satu cara dalam
menyelesaikan konflik yang terjadi
didalam hubungan industrial adalah
dengan melakukan mediasi. Mediasi
merupakan sebuah perundingan yang
dilakukan antara kedua pihak yang
19
saling bertentangan lalu dipimpin oleh
pihak ketiga atau mediator yang
berfungsi untuk memberikan solusi-
solusi atau jalan keluar untuk
menyelesaikan konflik perselisihan
kedua belah pihak.
Secara etimologi (bahasa),
mediasi berasal dari bahasa latin
mediare yang berarti “berada di
tengah” karena seorang yang
melakukan mediasi (mediator) harus
berada di tengah orang yang bertikai.
Kamus Besar Bahasa Indonesia,
memberikan batasan bahwa ”mediasi
adalah proses pengikutsertakan pihak
ketiga dalam penyelesaian suatu
perselisihan sebagai penasihat.
Mediator adalah perantara
(penghubung, penengah) bagi pihak-
pihak yang bersengketa itu”.
Pengertian mediasi yang diberikan
Kamus Besar Bahasa Indonesia
mengandung tiga unsur penting,
pertama, mediasi merupakan proses
penyelesaian perselisihan atau
sengketa yang terjadi antara dua pihak
atau lebih. Kedua, pihak yang terlibat
dalam penyelesaian sengketa adalah
pihak-pihak yang berasal dari luar
pihak yang bersengketa. Ketiga, pihak
yang terlibat dalam penyelesaian
sengketa tersebut bertindak sebagai
penasihat dan tidak memiliki
kewenangan apa-apa dalam
pengambilan keputusan.
Peraturan Mahkamah Agung
No. 1 Tahun 2008 mengemukakan
pengertian mediasi dan pengertian
mediator. Pengertian mediasi adalah
cara penyelesaian sengketa melalui
proses perundingan untuk memperoleh
kesepakatan para pihak dengan dibantu
20
oleh mediator. Sedangkan pengertian
mediator adalah pihak netral yang
membantu para pihak dalam proses
perundingan guna mencari berbagai
kemungkinan penyelesaian sengketa.
Menurut Takdir Rahmadi
(2010:12), mediasi adalah suatu proses
penyelesaian sengketa antara dua
pihak atau lebih melalui perundingan
atau cara mufakat dengan bantuan
pihak netral yang tidak memiliki
kewenangan memutus. Pihak netral
tersebut disebut mediator, dengan
tugas memberikan bantuan prosedural
dari substansial. Dengan demikian,
dari definisi atau pengertian mediasi
ini dapat diidentifikasikan unsur-unsur
esensial mediasi, yaitu:
- Mediasi merupakan cara
penyelesaian sengketa melalui
perundingan berdasarkan
pendekatan mufakat atau
konsensus para pihak;
- Para pihak meminta bantuan
pihak lain yang bersifat tidak
memihak yang disebut
mediator;
- Mediator tidak memiliki
kewenangan memutus, tetapi
hanya membantu para pihak
yang bersengketa dalam
mencari penyelesaian yang
dapat diterima para pihak.
Menurut Libertus Jehani
(2007:22), mediasi adalah
penyelesaian perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan
PHK, dan perselisihan antara serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seorang atau lebih
21
mediator yang netral yang terdaftar di
instansi ketenagakerjaan.
Kesimpulannya, teori-teori diatas
menjelaskan bahwa mediasi
merupakan sebuah perundingan antara
pihak-pihak yang berkonflik dengan
menggunakan mediator sebagai pihak
menengah, dimana mediator tidak
memiliki wewenang untuk
menyelesaikan kasus yang terjadi
antara pihak yang saling bertentangan
namun dapat memberikan saran-saran
serta solusi untuk menyelesaikan kasus
tersebut.
III. PEMBAHASAN DAN
DISKUSI
Pada umumnya konflik dapat
diartikan sebagai sebuah pertentangan
yang terjadi antara pihak-pihak
berbeda yang disebabkan oleh alasan
dan kepentingan yang berbeda. Dalam
kasus ini ini terlihat sebuah konflik
yang terjadi antara PT. Pancarasa
Pratama dengan karyawan yang
tergabung didalam kepengurusan
Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia. Fenomena tersebut dapat
disesuaikan melalui kajian konflik
hubungan industrial dalam pandangan
neo-liberal yang dijelaskan oleh
Muhtar Habibi dimana konflik
disebabkan oleh aspek struktural
hubungan industrial, bukan aspek
personal. Konflik terjadi antara
kelompok manajer dan kelompok
buruh yang disebabkan oleh adanya
pertentangan logika antara kedua
kelompok tersebut. Kelompok manajer
menekankan nilai efisiensi,
produktivitas, dan keuntungan.
Sementara kelompok buruh menuntut
upah yang lebih tinggi, kondisi kerja
22
yang baik maupun keamanan kerja
yang lebih besar. Fenomena
perselisahan konflik tersebut kemudian
memiliki kesamaan terhadap
pengertian konflik yang diungkapkan
Handoko yaitu konflik Hirarki yang
merupakan konflik antara berbagai
tingkatan organisasi dan secara umum
terjadi antara manajemen dan
karyawan. Pemahaman konflik
mengenai pertentangan antara
beberapa pihak telah dikemukakan
oleh Webster. Hal tersebut dapat
terlihat dari adanya indikasi Union
Busting yang disampaikan oleh pihak
Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia dan Dinas Tenaga Kerja.
Proses pemberangusan serikat pekerja
tersebut mulai terlihat ketika terjadi
pemecatan 14 karyawan yang berstatus
sebagai pengurus serikat sampai
dengan terjadinya kembali pemecatan
1 tahun kemudian saat mulai terbentuk
kembali. Bentuk perlawanan halus
yang dilakukan oleh pihak perusahaan
melalui pemberangusan pengurus
serikat secara perlahan melahirkan
persepsi bahwa perusahaan tidak
menginginkan adanya sebuah
kepengurusan serikat terbentuk
dilingkungan perusahaan.
Ada beberapa faktor penyebab
terjadinya konflik antara pihak
perusahaan dengan karyawan. Stephen
P. Robbins dan Wirawan menjelaskan
salah satu lahirnya konflik di dalam
organisasi disebabkan oleh komunikasi
yang kurang sempurna sehingga
menimbulkan salah pengertian dan
ketidakjelasan yang ada. Hal ini
tercerminkan berdasarkan keluhan dari
karyawan yang mengemukakan bahwa
pihak perusahaan menganggap
23
karyawan telah melanggar beberapa
peraturan perusahaan sedangkan para
karyawan mengemukakan bahwa
mereka tidak mendapatkan lembaran
peraturan perusahaan sehingga terjadi
kebingungan antara karyawan. Pihak
serikat juga mengeluhkan peraturan
perusahaan mengenai mekanisme surat
peringatan yang tidak masuk akal.
Selanjutnya adalah faktor terjadinya
konflik berupa ketidaksetujuan
terhadap imbalan, hak-hak. status, atau
peranan yang dipaparkan oleh Yayat
Hayati Djatmiko menjadi acuan
terhadap penyebab lahirnya kasus
perseturuan antara 4 karyawan yang
dipecat secara sepihak oleh pihak
perusahaan pada tahun 2015, dimana 4
karyawan tidak mendapatkan hak-hak
berupa biaya hidup apabila dimutasi ke
Jakarta dan tidak mendapatkan hak-
hak karyawan usai diberhentikan.
Setelah gagalnya perundingan
Bipartit antara pihak karyawan dengan
pihak perusahaan, Dinas Tenaga Kerja
turut berpartisipasi dalam proses
penyelesaian masalah yaitu dengan
diadakannya perundingan Mediasi dan
berperan sebagai mediator. Didalam
perundingan tersebut, Dinas Tenaga
Kerja berkontribusi dalam
memberikan opsi-opsi penyelesaian
masalah tanpa memberikan putusan
dan berpihak pada kedua kubu yang
berkonflik dengan tujuan agar tercipta
opsi yang dapat disepakati oleh kedua
belah pihak. Identifikasi akan unsur-
unsur yang tampak dalam perundingan
Mediasi tersebut telah sesuai dengan
pengertian Mediasi yang dipaparkan
oleh Takdir Rahmadi dan juga tidak
jauh berbeda dari pendapat Libertus
Jehani. Kemudian berdasarkan
kedudukan dan peranan yang
24
dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja
maka hal tersebut telah sesuai dalam
Peraturan Mahkamah Agung No. 1
Tahun 2008 dan penjelasan dari teori
Takdir Rahmadi.
Selanjutnya peneliti akan
mencoba melakukan perbandingan
antara penelitiian terdahulu yang
relevan dengan penelitian yang peneliti
lakukan. Penelitian berjudul Konflik
Buruh Bongkar Muat di Perairan
Kampung Bugis di Tanjungpinang
yang ditulis oleh Haidir (2015)
menjelaskan didalam hasil
penelitiannya bahwa kelompok buruh
di Kampus Bugis telah terjadi konflik
internal dan external yang disebabkan
oleh adanya masalah pembagian kerja
dan upah serta diskriminasi antara
buruh junior dan buruh senior.
Kemudian dijelaskan terdapat fungsi
positif konflik antara kelompok in
group yang berkonflik dimana
meningkatnya solidaritas diantara
kelompok.
Penelitian berjudul Konflik
Politik dalam Proses Pemilihan Kepala
Desa Tahun 2007 di Desa Tarempa
Barat Kecamatan Siantan Kabupaten
Kepulauan Anambas yang ditulis oleh
Chevy Fantastic (2014) menjelaskan
didalam hasil penelitiannya bahwa
terdapat konflik didalam proses
kampanye desa yang disebabkan oleh
adanya indikasi pemaksaan, ancaman
kekerasan, permainan money politic,
fanatisme serta kepentingan-
kepentingan politik lainnya yang
dilakukan oleh calon kepala desa yang
ingin berkuasa.
Penelitian berjudul Analisis
Konflik Pedagang (Studi Kasus
25
Relokasi Pedagang dari Simpang KM
16 ke Pasar Tani Bintan) yang ditulis
oleh Dina Kartika (2015) menjelaskan
didalam hasil penelitiannya bahwa
konflik yang terjadi disebabkan oleh
relokasi yang dilakukan oleh
pemerintah terhadap lokasi berjualan
disimpang KM 16 namun dapat
menciptakan dampak positif yaitu
memperkuat solidaritas antar
pedagang-pedagang tersebut.
Penelitian berjudul Konflik
CSR PT. Saipem Indonesia di Desa
Pangke Barat Kecamatan Meral Barat
Kabupaten Karimun yang ditulis oleh
Sri Puspita Ningsih (2014)
menjelaskan didalam hasil
penelitiannya bahwa terhentinya
program sustainability PT. Saipem
Indonesia dapat menjadi potensi
terjadinya konflik di masyarakat desa
Pangke Barat diantaranya terkait
masalah akses kekuasaan, besaran
ganti rugi, serta interaksi yang
membuat berbagai hal terkait
pemberian bantuan tidak tersampaikan
secara merata di masyarakat.
Berdasarkan hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang membahas
mengenai konflik, peneliti menemukan
adanya beberapa perbedaan dimana
studi mengenai konflik lebih
membahas mengenai permasalahan di
lingkungan internal pemerintahan dan
rukun masyarakat. Peneliti kemudian
menemukan adanya studi konflik yang
mendiskusikan permasalahan buruh
namun yang menjadi perbedaan
didalam penelitian ini permasalahan
buruh dalam penelitian sebelumnya
lebih memfokuskan studi pembahasan
konflik antara sesama buruh
26
sedangkan penelitian ini lebih
membahas mengenai konflik antara
buruh/karyawan dengan manajemen
perusahaan. Penelitian ini kemudian
lebih melibatkan banyak pihak dimana
pihak serikat buruh yaitu Federasi
Serikat Pekerja Metal Indonesia pihak
pemerintah yaitu Dinas Tenaga Kerja,
dan Pengadilan Hubungan Industrial
turut berpartisipasi dalam proses
penyelesaian konflik. Kemudian
peneliti berpendapat bahwa sebagian
besar topik permasalahan yang terjadi
dalam konflik perselisihan antara PT.
Pancarasa Pratama dengan karyawan
sesuai dengan beberapa kajian teori
yang membahas mengenai konflik,
faktor-faktor penyebab terjadinya
konflik, dan perundingan mediasi.
Sehingga peneliti berpendapat bahwa
permasalahan didalam penelitian ini
telah sesuai dalam memberikan
pembahasan atau pengetahuan
mengenai studi-studi tentang konflik,
buruh dan hubungan industrial.
IV. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Kasus-kasus perselisihan
hubungan industrial kerap tidak dapat
dipisahkan didalam lingkungan kerja
industrial, yang mana dapat
disebabkan oleh berbagai macam
faktor. Kasus-kasus tersebut dapat
berupa perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan PHK,
maupun perselisihan antar serikat
buruh/serikat pekerja. Konflik
perselisihan hubungan industrial yang
terjadi antara pihak karyawan dengan
manajemen PT. Pancarasa Pratama
Tanjungpinang merupakan salah satu
27
contoh dari adanya kasus perselisihan
hubungan industrial yang hingga saat
ini belum dapat diselesaikan secara
baik. Maka dari itu dapat diambil
kesimpulan atas pembahasan
penelitian ini yaitu:
a. Terdapat dua jenis kasus
yang terjadi didalam
konflik perselisihan antara
karyawan dengan
manajemen PT. Pancarasa
Pratama namun melibatkan
aktor atau pihak yang sama.
Yang menjadi pembeda
adalah jenis kasus dimana
kasus pertama merupakan
kasus PHK sedangkan
kasus kedua merupakan
kasus mutasi karyawan.
b. Penyebab terjadinya PHK
dan mutasi karyawan yang
dilakukan oleh pihak
perusahaan dikarenakan
adanya dugaan praktek
pemberangusan serikat
kerja atau Union Busting.
Hal ini dikarenakan dalam
2 kasus tersebut para
karyawan memiliki status
sebagai anggota Federasi
Serikat Pekerja Metal
Indonesia.
c. Selain para karyawan dan
manajemen PT. Pancarasa
Pratama. Ada aktor-aktor
lain yang turut
berpartisipasi dalam
penyelesaian konflik antara
kedua belah pihak. Federasi
Serikat Pekerja Metal
Indonesia berperan dalam
membantu menyelesaikan
permasalahan anggotanya
28
dengan berpartisipasi dalam
perundingan bipartit,
mediasi, dan sidang
Pengadilan Hubungan
Industrial. Dinas Tenaga
Kerja turut berkontribusi
dalam menyediakan
perundingan Mediasi antara
kedua belah pihak dan
memberikan masukan-
masukan serta jalan keluar
dalam menyelesaikan
konflik. Pengadilan
Hubungan Industrial juga
berkontribusi didalam
memberikan putusan yang
adil terhadap kondisi
pertikaian antara kedua
belah pihak.
d. Alasan mengapa konflik
tidak bisa diselesaikan
diluar sidang pengadilan
adalah karena pihak
manajemen PT. Pancarasa
Pratama merasa benar
dengan keputusan
perusahaan bahwa para
karyawan telah melanggar
aturan perusahaan.
e. Sesuai dengan
permasalahan didalam
penelitian ini maka kajian
mengenai kasus konflik
perselisihan antara PT.
Pancarasa Pratama dengan
karyawan telah
berkontribusi dalam
memberikan pembahasan
atau pengetahuan mengenai
studi-studi mengenai ruang
lingkup konflik, buruh dan
hubungan industrial.
29
4.2 Saran
Saran yang dapat peneliti
berikan sesuai dengan topik
permasalahan dalam skripsi ini adalah:
a. Agar sektor pemerintahan
khususnya Dinas Tenaga Kerja
dan Pengadilan Hubungan
Industrial tetap efektif didalam
menjalankan tugasnya yaitu
turut berkontribusi didalam
menyelesaikan konflik atau
perselisihan hubungan
industrial
b. Agar pihak mediator mampu
dalam menyediakan atau
menciptakan saran-saran yang
efektif dalam penyelesaian
perselisihan di perundingan
mediasi
c. Agar pihak pemerintah
khususnya Dinas Tenaga Kerja
mampu mengidentifikasikan
atau melacak adanya kasus
perselisihan hubungan
industrial lebih baik di kota
Tanjunpinang untuk
meminimalisir terjadinya
kasus-kasus tersebut di masa
depan.
d. Agar sektor hubungan
industrial khususnya pihak
buruh dan pihak perusahaan
saling mampu dalam
menciptakan sebuah hubungan
yang baik dan komunikasi yang
jelas sehingga dapat mencegah
timbulnya perselisihan.
e. Agar media massa mampu
khususnya di wilayah kota
Tanjungpinang mampu dalam
memberikan informasi yang
akurat dan lengkap terkait
30
kasus perselisihan hubungan
industrial
Daftar Pustaka
Djatmiko Hayati Yayat. 2008.
Perilaku Organisasi. Penerbit
CV ALFABETA: Bandung.
Jehani Libertus. 2007. Hak-
Hak Pekerja Bila di-PHK.
VisiMedia: Tanggerang.
Pruitt G. Dean, Rubin Z.
Jeffrey. 2009. Teori Konflik
Sosial. PUSTAKA PELAJAR:
Yogyakarta.
Putra Purnama Febri Gede.
2009. Meretas Perdamaian
dalam Konflik Pilkada
Langsung. Penerbit Gava
Media: Yogyakarta
Rahmadi Takdir. 2010.
Mediasi Penyelesaian Sengketa
Melalui Pendekatan Mufakat.
PT. RAJAGRAFINDO
PERSADA: Jakarta.
Soetopo Hendyat. 2010.
Perilaku Organisasi. PT.
REMAJA ROSDAKARYA:
Bandung.
Sopiah. 2008. Perilaku
Organisasi. C.V ANDI
OFFSET: Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode
Penelitian Kuantitatif dan
Kualitatif.
JURNAL
Anwar Choerul. 2015.
Manajemen Konflik Untuk
Menciptakan Komunikasi yang
Efektif (Studi Kasus Di
Departemen Purchasing PT.
Sumi Rubber Indonesia).
Fantastic Chevy. 2014. Konflik
Politik dalam Proses Pemilihan
Kepala Desa Tahun 2007 di
Desa Tarempa Barat
31
Kecamatan Siantan Kabupaten
Kepulauan Anambas.
Haidir. 2015. Konflik Buruh
Bongkar Muat di Perairan
Kampung Bugis di
Tanjungpinang.
Kartika Dina. 2015. Analisis
Konflik Pedagang (Studi Kasus
Relokasi Pedagang dari
Simpang KM 16 ke Pasar Tani
Bintan).
Kurniawan Dedi, Syani Abdul.
Faktor Penyebab, Dampak dan
Strategi Penyelesaian Konflik
Antar Warga di Kecamatan
Way Panji Kabupaten
Lampung Selatan.
Narjono Isnoer Arijo. 2014.
Manajemen Konflik Organisasi
dalam Pandangan Islam
(Organizational Conflict
Management in Islamic View)
Ningsih Puspita Sri. 2014.
Konflik CSR PT. Saipem
Indonesia di Desa Pangke
Barat Kecamatan Meral Barat
Kabupaten Karimun.
Nisa Jakiatin. 2015. Resolusi
Konflik dalam Perspektif
Komunikasi.
Nugraheni Fitri. 2007. Wajah
Konflik dalam Organisasi:
Penguasaan Manajemen
Konflik oleh Pemimipin.
Suhardono Wisnu. 2015.
Konflik dan Resolusi.
Wahyudi Andri. Konflik,
Konsep Teori dan
Permasalahan.
DOKUMEN DAN BACAAN
LAINNYA
Peraturan Mahkamah Agung
Republik Indonesia Nomor 01
Tahun 2008. Tentang Prosedur
Mediasi di Pengadilan
32
Internet
Berita Resmi Statistik, (25
Januari 2017), <
https://tanjungpinangkota.bps.g
o.id/Brs/view/id/142>
Inflasi Bulanan Kota
Tanjungpinang Tahun 2016,
(25 Januari 2017), <
https://tanjungpinangkota.bps.g
o.id/linkTabelStatis/view/id/58
>
Kepri Memang Tak Punya
Kebun Teh tapi Punya Oleh-
Oleh Khas, Teh Prendjak, (25
Januari 2017), <
http://batam.tribunnews.com/2
016/03/31/kepri-memang-tak-
punya-kebun-teh-tapi-punya-
oleh-oleh-khas-teh-prendjak>
Kota Tanjungpinang, (1 Januari
2017),
<https://id.wikipedia.org/wiki/
Kota_Tanjungpinang>
Konflik, (31 Januari 2015)
<http://kbbi.web.id/konflik>
Konflik, (31 Januari 2015)
<https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik
>
Konflik dalam Organisasi, (31
Januari 2015),
<https://wennynugraha16.word
press.com/2015/01/31/>
Mediasi, (31 Januari 2015),
<http://kbbi.web.id/mediasi>
Mediasi: Pengantar Teori dan
Prakter, (31 Januari 2015),
<http://wmc-
iainws.com/artikel/16-mediasi-
pengantar-teori-dan-praktek>
Pengertian Mediasi menurut
Pakar, (31 Januari 2015),
<http://www.pengertianpakar.c
33
om/2015/03/pengertian-
mediasi-menurut-pakar.html>
Upah Minimum Regional
(UMR) Tanjungpinang 2006 –
2016, (25 Januari 2017, <
https://tanjungpinangkota.bps.g
o.id/linkTabelStatis/view/id/3>