Hub Industrial Aryana

download Hub Industrial Aryana

of 45

Transcript of Hub Industrial Aryana

Hubungan Industrial di Indonesia

Ir. Aryana Satrya, MM, [email protected]

1

Pengertian Indonesia: Pengaturan hak dan kewajiban bagi pihak-pihak yang terlibat di dalam proses produksi secara kolektif (Suwarto, 2003:2) Australia: The study of the behaviour and interaction of people at work. It is concerned with how individuals, groups, organisations and institutions make decisions that shape the employment relationship between employers and employees (Deery, Plowman, Walsh, Brown, 2002: 6) Canada: The complex of market and institutional arrangements, private and public, which society permits, encourages or establishes to handle superior-subordinate relationships growing out of employment and related activities (Kehoe & Archer, 2004: 1)

2

Proses Pencapaian Tujuan Interaksi yang positif komunikasi timbal balik yang intensif antara pengusaha dan pekerja/ buruh saling pengertian dan kepercayaan industrial peace Pekerja/ buruh mengetahui kondisi dan prospek perusahaan & dapat menyampaikan pandangan untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan Pengusaha mengetahui denyut nadi pekerja/ buruh sampai tingkat terbawah & dapat menyelesaikan persoalan secara dini Tanggung jawab membina kominikasi terletak pada semua pimpinan di semua tingkat dan bidang

Produktivitas perusahaan mungkin terjadi kalau didukung kondisi pekerja/ buruh yang sejahtera, atau ada harapan nyata akan peningkatan kesejahteraan Kesejahteraan pekerja/ buruh hanya mungkin dipenuhi apabila didukung oleh tingkat produktivitas tertentu yang memadaiSuwarto (2003: 3-4)

3

Pengaturan Hak dan Kewajiban (1) Makro minimal: peraturan perundangan Makro: materi peraturan perundangan bersifat umum untuk semua sektor, tidak mungkin mengatur secara rinci, dan berlaku menyeluruh bagi semua perusahaan Minimal: materi peraturan berisi standar minimal yang harus dipenuhi perusahaan perusahaan dapat menerapkan standar yang lebih baik dari pada perundangan, yang diatur secara internal perusahaan Mencakup: Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Menteri, Peraturan Menteri, Surat EdaranSuwarto (2003: 4-5)

4

Pengaturan Hak dan Kewajiban (2) Mikro kondisional: peraturan yang berlaku secara perorangan dan kolektif Mikro: standar yang diatur hanya berlaku bagi perusahaan secara individual Kondisional: sesuai kondisi perusahaan

Mencakup: Perjanjian Kerja (PK) berlaku secara perorangan Peraturan Perusahaan (PP) berlaku secara kolektif yang dibuat oleh pengusaha dengan sekedar konsultasi dengan pekerja atau serikat pekerja (SP) Perjanjian Kerja Bersama (PKB) berlaku secara kolektif hasil perundingan pengusaha dan serikat pekerja (SP)Suwarto (2003: 4-5)

5

Pengaturan Hak dan Kewajiban (3)

Suwarto (2003: 20)

6

Sarana Pencapaian Tujuan Sarana utama: Peraturan perundangan Serikat pekerja/ serikat buruh di tingkat perusahaan s.d. nasional Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan (PP) Lembaga kerja sama (LKS) bipartit: sarana konsultasi dan komunikasi antara pekerja atau organisasinya dan pengusaha Pendidikan hubungan industrial Mekanisme penyelesaian perselisihan

Sarana penunjang untuk membina kebersamaan pekerja/ buruh & pengusaha: Koperasi, pemilikan saham perusahaan Kegiatan sosial bersama (olah raga, kesenian, keagamaan, rekreasi, bakti sosial)Suwarto (2003: 6-7)

7

Sistem Hubungan Industrial

Kehoe & Archer (2002: vi)

8

Pendekatan Strategic HRM

Nankervis, Compton, R. L., & Baird, M. (2002).

9

Pendekatan Hubungan Industrial

Aryana [email protected] 10

Karakter Hubungan Industrial Elemen utama pada Hubungan Industrial: Kepentingan dan tujuan dari berbagai pihak Tingkat konflik antara kepentingan tersebut Sumber kekuasaan yang tersedia bagi para pihak dalam mewujudkan kepentingan dan tujuan

Hubungan Industrial melibatkan beragam disiplin ilmu: ekonomi, sosiologi, psikologi, hukum, ilmu politik sejarah

11

Pendekatan Unitaris

Pengikut aliran unitaris:

Deery et al. (2002: 8)

Frederick Taylor (1911) dan aliran scientific management Elton Mayo (1930) dan aliran human relations McGregor (1960), Likert (1961), Herzberg (1968) dan aliran neo-human relations 12

Pendekatan Pluralis

Deery et al. (2002: 13)

Pengikut aliran pluralis: Alan Fox (1971), HA Clegg (1975)13

Pendekatan Radikal (Marxist)

Deery et al. (2002: 16)

Pengikut aliran radikal: Richard Hyman & R Fryer (1975), John Kelly (1975)14

Perkembangan Hubungan Industrial

Aryana [email protected] 15

Hubungan Industrial di Indonesia

1965-1973Left oriented unions disbanded, government union (FBSI, later SPSI) formed

1973-1981SPSI expands but is heavily dependent on government support, some Industrial branches of union active

1982-1987Government exerts control over leadership and structure of SPSI through hard line Minister of Manpower

1988-1992/3SPSI become less financially dependent on government but is bypassed in most labour Action. New union formed (SBM), despite government opposition

1992/3-1997/8Because of domestic pressure and US threat to with-draw GSP trade rights, government does not ban independent unions, but they are not recognised and their leaders are harassed

1998presentGovernment reforms employmentrelated laws, including the law of Freedom of Association. The number of national unions grows quickly

Manning, 1998: 206

16

Pola Hubungan Industrial IndonesiaMenurut model Sharma (1996) : Soekarno (1945 - 1967): POLITICAL-alliance Soeharto (1967 - late 1980s): POLITICAL-subordinasi SP Soeharto (1990 - 1998) & Habibie (1998-1999): CONFLICTUAL-repressive Abdurrahman Wahid (1999-2001), Megawati Soekarnoputri (2001-2004), Soesilo B Yudhoyono (2004current): COOPERATIVE-accommodative

17

Zaman Reformasi (1) UU Serikat Pekerja No. 21, 2000: SP dapat dibentuk oleh minimal 10 pekerja Tidak ada larangan bagi manajemen untuk menjadi anggota SP

UU Ketenagakerjaan No. 13, 2003: Perusahaan dengan minimum 50 pekerja harus mendirikan Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit Pengaturan badan tripartit diformalisasikan

UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial No. 2, 2004: Pemerintah mengalihkan perannya dalam PHI ke Pengadilan HI (Serrano 2005: 5). UU ditunda implementasinya s.d. 2006 (HukumOnline 2003). UU No 2, 2004 dikritik oleh seluruh pihak terkait dan diminta untuk direvisi biaya tinggi, kekurangan hakim, keterlambatan pembayaran gaji hakim, waktu-penyelesaian PHI yang tidak realistis (Kompas 2007b).

18

Zaman Reformasi (2) Pemerintah kini tidak dapat mengabaikan suara pekerja: 2001: pemerintah membatalkan revisi besaran pesangon 2006 : Gubernur DKI Jaya merevisi UMP setelah pekerja setiap hari melakukan demonstrasi di depan kantor gubernur (Yunita 2006). UMP di seluruh provinsi meningkat 18% per tahun selama periode 2000-2006 (Depnakertrans 2006). Pemerintah mengangkat aktivis buruh ke dalam birokrasi (Menteri Nakertrans tahun 2001, Kepala Badan Nasional Tenaga Kerja Indonesia tahun 2007) 2008: 90 Federasi SP, 35 bergabung ke 3 konfederasi, 10.786 Unit Kerja tingat Perusahaan, anggota 3.405.615 orang

Pemerintah membatalkan rencana merevisi UU No. 13/ 2003: Protes buruh selama perayaan hari buruh sedunia di bulan Mei 2006 Empat perguruan tinggi yang diminta mengevaluasi UU No. 13, 2003 merekomendasikan agar UU tidak direvisi, dan meminta pemerintah meningkatkan mutu infrastruktur, serta mengkaji peundangan mengenai investasi & perpajakan, serta mereformasi birokrasi (Jakarta Post 2006). Berusaha menyalurkan ide revisi UU melalui penetapan UU, misalnya RUU pesangon (Kompas 2007a).

19

Pemerintah

Aryana [email protected] 20

Peran Pemerintah Pembuat perundanganMenyusun kerangka kerja hukum perburuhan yang menetapkan hak dan kewajiban para pihak dapat mendorong sistem kolektif/individual/sentralisasi/tersebar.

Pengatur pasar tenaga kerjaMenetapkan standar minimum gaji, jam kerja, kondisi kesehatan dan keselamatan

Mediator, konsiliator, dan arbitratorMenyediakan layanan untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan antara pengusaha dan buruh

Mempekerjakan buruhMenjadi majikan di sektor publik

Penyedia barang publik atau kolektifMenyediakan layanan kesehatan atau pelatihan kejuruan selain yang disediakan oleh pengusaha ataupun buruh(Deery et al., 2002: 98)

21

Contoh Peran PemerintahPeraturan ketenagakerjaan di Indonesian relatif ketat: 2006 World Banks Employment Laws index: Indonesia: 57, East Asian: 45, OECD: 49 (BMI 2006).

2007 Labor Freedom Index: Indonesia 67.5%, Malaysia 89.5%, Singapore 99.3%, Thailand 90.4%, US 92.1%, UK 82.7%, Germany 54.6%, Europe 62.0%, World 62.3%) Indonesia menerapkan kebijakan upah minimum& persyaratan ketat dalam rekrutmen & PHK (Kane, Holmes andOGrady 2007).

Indonesia melindungi hak-hak dasar buruh (8 konvensi) yang belum tentu sudah diterapkan di negara-negara lain termasuk negara maju (Quinn 2003).

22

Pengusaha

Aryana [email protected] 23

Kamar Dagang dan Industri Pembentukan Kamar Dagang dan Industri (KADIN) Indonesia (Chamber of Commerce) berdasarkan UU no. 1/ 1987 (Simanjuntak, 2009: 88):

Tujuan (Kadin, 2009): Pelayanan informasi bagi dunia usaha dan masyarakat dalam rangka pengembangan dunia Usaha Nasional. Advokasi bagi dunia usaha, khususnya bagi pengembangan Usaha Kecil, Menengah dan Koperasi. Pengembangan potensi dunia usaha dan pengusaha nasional demi terciptanya iklim usaha yang kondusif, sehat dan dinamis Sarana komunikasi antar pengusaha Indonesia, antara pengusaha Indonesia dengan pengusaha asing atau Pemerintah

KADIN: KADIN adalah wadah bagi Pengusaha Indonesia yang bergerak di bidang perekonomian baik orang-perorang, persekutuan ataupun badan hukum (perusahaan swasta, koperasi, BUMN, BUMD), organisasi pengusaha (Gapensi, Inkindo, Ardin, HIPMI, IWAPI,KUKMI, HIPPI, MKGR, BAHUMAS, KOSGORO, dll) Memiliki bidang SDM, Ketenagakerjaan dan Pendidikan: Komite Hubungan Industrial, Sertifikasi & Standardisasi Kompetensi, Diklat & Magang, Penempatan Tenaga Kerja

24

Asosiasi Pengusaha Indonesia Perkembangan organisasi Pengusaha (Simanjuntak, 2009: 85-86): 31 Januari 1952: asosiasi perusahaan dari Amerika, Inggris, dan Belanda berganti nama menjadi Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha Seluruh Indonesia (PUSPI/ The Employers Association of Indonesia) 31 Januari 1985: PUSPI berubah menjadi Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) pada Konferensi II beranggotakan perusahaan swasta, koperasi, BUMN, BUMD

Misi (Apindo, 2003: 4): Memajukan hubungan industrial yang harmoni terutama di tingkat perusahaan Mewakili Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN) pada kelembagaan ketenagakerjaan (No. 037/SKEP/DP/VIII/2002) Melindungi, membela, dan meberdayakan seluruh pelaku bisnis, terutama anggota Apindo

Tujuan: mengembangkan dan menjaga HI yang sehat, damai, dan harmoni Apindo terdiri atas pengurus di tingkat pusat, 26 provinsi, 194 kabupaten/ kota, serta 9.537 anggota berupa perusahaan individual dan asosiasi pengusaha, misal: Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API), Asosasi Perusahaan Sepatu Indonesia (Apresindo), Asosiasi Apparel Indonesia (AAI), Asosiasi Besi dan Baja Indonesia (ABBI)

25

Gerakan Buruh

Aryana [email protected] 26

Teori Gerakan BuruhSerikat Pekerja (SP) sebagai:

Produk kesadaran kelas: SP mewakili dan melindungi kepentingan pekerja (gaji, kondisi kerja) dalam perjuangan kelas melawan pemilik modal (Karl Marx 1844)

Agen reformasi industrial SP melindungi pekerja melalui penetapan perjanjian kerja bersama (PKB) dan peraturan ketenagakerjaan (Sydney & Beatrice Webb 1897)

Respon terhadap kebutuhan psikologis pekerja Keterasingan pekerja dari masyarakat akibat revolusi industri dan pertumbuhan kapitalisme (R Hoxie 1921, F Tannenbaum 1951)

Pembela kepentingan ekonomi Menyediakan sarana peningkatan kesejahteraan ekonomi anggotanya dalam sistem kapitalis (John Commons 1913, S Perlman 1949)(Deery, Plowman, Walsh, Brown 2002:207)

27

Alasan Bergabung ke Serikat Pekerja Normatif: peraturan closed shop atau tekanan interpersonal Instrumental: penilaian rasional atas manfaat dan biaya keanggotaan Ideologikal: komitmen terhadap nilai-nilai kolektif SP

(Deery, Plowman, Walsh, Brown 2002:209,220)

28

Faktor Penentu Keanggotaan SP Jenis pekerjaan dan industriPeningkatan jumlah dan jenis pekerjaan pada sektor yang belum banyak disentuh SP, misal sektor jasa, pegawai kontrak, anak muda

Kondisi ekonomiPada masa depresi, keanggotaan SP cenderung menurun

Peraturan perburuhanPerlindungan terhadap hak SP, sistem closed shop, dewan perusahaan akan meningkatkan jumalh anggota SP

Persepsi publik terhadap SPPersepsi negatif dapat mengurangi keinginan individu untuk menjadi anggota SP

Peran manajemenManajemen dapat menerapkan strategi anti union atau kebijakan SDM tertentu yang mengakibatkan keanggotaan pada SP menjadi tidak relevan(Deery, Plowman, Walsh, Brown 2002)

29

Serikat Pekerja dan Produktivitas

Freeman & Medoff 1984: 163 30

Kerja Sama

Aryana [email protected] 31

Bentuk Partisipasi PekerjaInformation Sharing e.g.. briefing session, suggestio n boxes Direct participation, e.g. semiautonomous

Joint consultation

Extended bargainin g, e.g. collective

Joint decision making

Worker directors

Self management

Contoh implementasi: Joint Consultation Committee di Australia diadopsi 25% tempat kerja (survei ketenagakerjaan 1990 dalam Deery et al. 2001:321) Aliansi delapan SP nasional AS dalam penyusunan kebijakan kepegawaian, keuangan, dan operasional pada suatu perusahaan kesehatan nasional (Mills 2001: 605) Kerja sama SP dan manajemen untuk menghindari penutupan suatu pabrik alat bantu kesehatan di AS (Carrell and Heavrin 2004: 63) Perwakilan buruh dalam Dewan Direksi di AS(Ewing 2005: 258; Hunter 1998) 32

Contoh Kerja Sama SP Hero Supermarket menjalankan program untuk menekan kerugian perusahaan: Menekan tingkat shrinkage Mencegah pencurian, penggelapan, manipulasi data

Suatu SP di industri penerbitan mengadakan seminar mengenai strategi memenangkan usaha untuk mendorong perusahaan agar meningkatkan daya saing SP Pos Indonesia menyusun kajian mengenai rencana bisnis perusahaan untuk memasarkan layanan pos melalui sistem waralaba (franchise)(Satrya & Parasuraman 2007; Satrya, 2009) 33

Lembaga Bipartit UU Ketenagakerjaan 13/2003: LKS Bipartit wajib dibentuk di perusahaan yang mempekerjakan 50 orang

Kepmen No. 255/ 2003: LKS Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan, yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan SP/SB atau unsur pekerja/buruh LKS Bipartit mempunyai tugas : melakukan pertemuan minimum 1 kali sebulan mengkomunikasikan kebijakan pengusaha dan aspirasi pekerja/buruh berkaitan dengan kesejahteraan pekerja/buruh dan kelangsungan usaha melakukan deteksi dini dan menampung permasalahan HI

Komposisi unsur pengusaha dan pekerja/buruh 1 : 1, paling sedikit 6 (enam) orang dan paling banyak 20 (dua puluh) orang Keanggotaan pekerja: perwakilan secara proporsional dari tiap SP/SB dan pekerja yang bukan anggota SP/SB yang dipilih secara demokratis Masa kerja keanggotaan LKS Bipartit 2 (dua) tahun Dicatatkan kepada instansi ketenagakerjaan Kabupaten/Kota

34

Lembaga Tripartit Keputusan Menakertranskop No. 2224/MEN/1975 bahwa Lembaga Tripartit Nasional terdiri atas: pemerintah diwakili Depnakertranskop, pengusaha diwakili PUSPI/KADIN, pekerja diwakili FBSI Keppres No. 26/ 1990 yang meratifikasi konvensi ILO No. 144/ 1976 tentang Konsultasi Tripartit Forum Komunikasi Tripartit Indonesia (FKTI) disahkan di hadapan Presiden Abdurrahman Wahid pada tanggal 30 Maret 2000 Kepmen No. 201/2001: LKS tripartit dibentuk di tingkat nasional, provinsi, dan kabupaten/kota Persyaratan SP/SB di LKS tingkat nasional: minimum 20% dari jumlah Propinsi, atau di 20% Kabupaten/ Kota, atau memiliki 150 unit kerja atau 50.000 anggota Persyaratan Pengusaha di LKS tingkat nasional: minimum 20% dari jumlah Propinsi, atau di 20% Kabupaten/ Kota, atau beranggotakan 1000 perusahaan

UU Ketenagakerjaan 13/2003: LKS Tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan

35

Permasalahan Hubungan Industrial

36

Konflik IndustrialMudah diamati aksi industrial (industrial action): Mogok kerja (strike) Pertemuan untuk menghentikan pekerjaan (stop-work meeting) Menurunkan kecepatan kerja (go slow) Aksi duduk (sit-in) Aksi memakai atribut khusus

Tersembunyi, tidak kentara: Tidak masuk kerja (absenteeism) Semangat kerja yang rendah (low morale) Pemborosan dan kecelakaan (material wastage, inefficiency, accident) Keluar dari pekerjaan (turnover)Deery et al., 2003: 300) 37

PemogokanJenis tuntutan Normatif - THR - Lembur/ Cuti - Upah - Tunjangan - Jamsostek - SP/ PKB - Putusan P4D/P - PHK Jumlah 2005 0 13 19 1 4 10 3 21 71 2004 4 9 25 1 14 1 1 25 80Sektor Perkebunan Pertambangan Industri Bangunan Listrik,gas dan air Perdagangan & Bank Perhubungan Jasa Sepatu/Sendal Lain-Lain Jumlah

(1)2005 Jumlah 2 3 65 2 4 1 0 16 2 1 96 2004 Jumlah 2 0 100 0 0 0 2 20 1 0 125

% 2 3 68 2 4 1 0 17 2 1 100

% 2 0 80 0 0 0 2 16 1 0 100

Organisasi pekerja SPSI SBSI SP TK.Perush SPMI SPTSK Non SP Jumlah

2005 Jumlah 0 1 22 0 0 73 96

% 0 1 23 0 0 76 100

2004 Jumlah 3 0 24 0 0 98 125

% 2 0 19 0 0 78 100

Sumber: Depnakertrans (2006)

38

Pemogokan di Indonesia, 1961-2005 Kolonial: 1923 161 Bis pelarangan mogok Orde Lama: Peraturan No. 4, 1960 dan Tappres No. 7, 1963 pencegahan mogok/ lock-out di institusi vital Orde Baru: pencabutan Tappres No. 7, 1963 di tahun 19901400 1200 1000 800 600 400 200 0 19611965 19661970 19711975 19761980 19811985 19861990 19911995 19962000 20012005

Laks Sudomo sebagai Menakertrans

Resesi

Upah Minimum, pencabutan Tappres No 7,1963

Sumber: Depnakertrans 2002, 2005b; Manning 1993)

39

Komparasi Pesangon di Asia

Pesangon untuk pekerja dengan masa kerja 4 tahun yang di-PHK karena alasan ekonomi (Sumber: Alisjahbana & Manning 2005 dalam Sugiyarto, 2005) Seluruh biaya ditanggung pengusaha karena pemerintah tidak menyediakan jaring pengaman seperti tunjangan pengangguran 40

Penentuan Upah Minimum Penetapan upah minimum berlaku bagi pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun Upah bagi pekerja/buruh dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih dirundingkan secara bipartit antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan Dalam hal Gubernur menetapkan upah minimum Provinsi, maka penetapan upah minimum didasarkan pada nilai KHL Kabupaten/Kota terendah di Provinsi tersebut dengan mempertimbangkan: produktivitas (hasil perbandingan antara jumlah PDRB dan jumlah tenaga kerja pada periode yang sama) pertumbuhan ekonomi (Produk Domestik Regional Bruto, PDRB) usaha yang paling tidak mampu (marginal) saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan Provinsi/Kabupaten/Kota

41

Perbandingan UM dan KHM

UM TAHUN 2003 2004 2005 2006 2007 2008 (Rp) 414.715 458.499 507.697 602.701 645,918 711,924

UM/KHM/K KHM/KHL *) HL *) (Rp) 478.417 500.763 530.082 719.833 (%) 88,53 91,56 96,67 83,73

811,679

87.51

42

Rute Imigran Ilegal dari Indonesia

Mantra 2000:177 43

Kelemahan Pengiriman TKI Belum ada peraturan pelaksanaan UU No. 39/2004 misalnya mengenai: Komitmen bilateral dengan negara tujuan Komitmen multilateral dengn meratifikasi UN Convention tentang Perlindungan Pekerja Migran

Pembuatan kebijakan tidak mengacu kepada perlindungan pekerja migran, namun lebih mengacu kepada dokumen persyaratan lembaga keuangan internasional, misal: Inpres No. 5/2003 hasil dorongan IMF untuk mengintensifkan pekerja migran untuk memperoleh devisa. Target Menakertrans adalah Rp. 186 trilyun tahun 2009 Inpres No. 3/2006 hasil desakan World Bank untuk merevisi UU No.39/2004 mengenai pasal yang menghambat iklim investasi penempatan pekerja migran

44

Daftar ReferensiCahyono, E. 2003. 'Perburuhan Dari Masa Ke Masa: Jaman Kolonial Belanda Sampai Orde Baru (1998)'. In Gerakan Serikat Buruh, ed. H.D. Oey. Jakarta: Hasta Mitra, 103-181. Deery, S. (2001). Industrial relations : a contemporary analysis (2nd ed. ed.). Sydney: McGraw-Hill. Ewing, L. 2005. 'Ethical Practice in a Labor Union: The Uaw Case'. In The Ethics of Human Resources and Industrial Relations, eds J.W. Budd and J.G. Scoville. Champaign, IL: Labor and Employment Relations Association: 251-272. Keenoy, T., & Kelly, D. (1996). The employment relationship in Australia. Sydney ; London: Harcourt Brace. Kehoe, F., & Archer, M. (2002). Canadian Industrial Relations: Text, Cases, and Simulations (10 ed.). Oakville, Ontario: Century Labour Publications. Nankervis, A. R., Compton, R. L., & Baird, M. (2002). Strategic human resource management (4th ed. ed.). Southbank, Vic.: Nelson/Thomson Learning. Pinnington, A., & Lafferty, G. (2003). Human resource management in Australia. Melbourne: Oxford University Press. Satrya, A. 2009. Union Strategy in Developing Countries: Lessons from Indonesian Enterprise Unions in the Services Sector. Thesis. Brisbane: University of Queensland. Satrya, A. and B. Parasuraman. 2007. 'Partnership as Union Strategy - Does it Work in Asia? Case Studies in Indonesia and Malaysia.' Indian Journal of Industrial Relations 42:589-616. Sharma, B. 1996. Industrial Relations in Asean : A Comparative Study. [rev. ed.] ed. Fredericton, N.B.: Management Futures. Simanjuntak, P. 2009. Manajemen Hubungan Industrial. Jakarta: Jala Permata Aksara . Suwarto. (2003). Hubungan Industrial dalam Praktek. Jakarta: Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia

45